UNIVERSITAS JAMBI

PRODI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

Ketua : Aifa Al Hadawiyah_N1A119129_5AKK

Anggota :
1. Rozi hasymi erizal_N1A119139_5AKK
Identitas Mahasiswa 2. Nur nilam sari_N1A119040_5AKK
3. Andi Rezki Saputri_N1A119149_5AKK
4. Sundari_N1A119148_5AKK
5. Reza Dwi Wahyudi_N1A119202_5Kesling

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Nama Mata Kuliah
BIDANG KESEHATAN

1. HUBAYBAH SKM.,MKM
Nama Dosen
2. RUMITA ENA SARI SKM., MKM

Tanggal
Pengumpulan 2 DESEMBE 2021
Terakhir

Jumlah Kata MINIMAL 5000 KATA

Saya menyatakan bahwa tugas yang saya susun adalah hasil kerja sendiri. Materi
yang digunakan untuk pembuatan tugas ini dirangkum dari berbagai sumber dan
telah dicantumkan sumber bacaannya.

(Tanda tangan)

___________________________________ Tanggal 02/12/2021

(Aifa Al Hadawiyah)
 BAB 1. Motivasi dan Kompensasi di puskesmas
MOTIVASI

A. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata “MOVERE” yang berarti “Dorongan dan Daya
Pengerak”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada bawahan
atau pengikutu. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka mau bekerja keras dan memberikan semua kemampuan dan
keterampilan untuk menwujudkan tujuan yang berkualitas. Pada dasarnya pemerintah
bukan saja mengharapkan perawat yang mampu, capap dan terampil. Tetapi, mereka
mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai kerja yang optimal, kemampuan
dan kecakapan yang keterampilan perawat tidak ada artinya bagi pemerintah jika
perawat tidak mau bekerja dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan
keterampilan yang dimilikinya. (Hasibuan, 2008).
Motivasi merupakan unsur yang paling penting dalam memacu karyawan agar
berbuat lebih baik dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Tanpa adanya motivasi
seorang karyawan tidak akan bekerja secara optimal karena ketiadaan dorongan bagi
dirinya dalam melaksanakan berbagai tugas yang diembankan kepadanya. Dengan
demikian untuk mencapai prestasi yang tinggi setiap individu dipengaruhi oleh
beberapa variabel. Salah satu determinan penting yang mempengaruhi hasil kerja
individu adalah motivasi (Ilyas, 2002).
Dalam melaksanakan suatu aktivitas atau pekerjaan diperlukan rangsangan,
dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang sehingga orang tersebut
termotivasi. Motivasi adalah upaya untuk menimbulkan rangsangan, dorongan
ataupun pembangkit tenaga pada seseorang ataupun sekelompok masyarakat agar mau
berbuat dan bekerja sama secara optimal melaksanakan sesuatu yang telah
direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Menurut Purwanto
(2000), dikutip dari Nursalam (2002) motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong
seseorang untuk melakukan sesuatu. Menurut Ilyas, (2002) motivasi dapat dipandang
sebagai bagian yang fundamental dari kegiatan manjemen dan motivasi merupakan
bagian integral dari bagian organisasi dalam menggerakkan dan mengarahkan
personil mencapai tujuan yang telah ditentukan.
 Motivasi menggunakan konsep yang digunakan untuk mendeskripsikan baik
kondisi-kondisi extrinsic maupun intrinsic yang merangsang timbulnya suatu perilaku
tertentu maupun respon-respon intrinsic yang menunjukkan perilaku seseorang
manusia. Respon intrinsic didukung oleh sumber-sumber energi, yang dinamai motif.
Motif sering digambarkan sebagai kebutuhan, keinginan atau tuntutan, semua
manusia yang hidup mempunyai motif.
Motivasi diukur dari perilaku yang dapat diobservasi dan dicatat. Defisiensi
dalam kebutuhan merangsang orang untuk mencari dan mencapai tujuan untuk
memenuh kebutuhan mereka. Teori-teori isi motivasi berfokus pada faktor-faktor atau
kebutuhan dalam diri seseorang untuk menimbulkan semangat, mengarahkan,
mempertahankan, dan menghentikan perilaku. (Martunis, 2002) melakukan penelitian
pada teori isi yang dinakmakan teori motivasi dua faktor. Satu faktor dinamai kondisi
intrinsic, hal ini termasuk:
1. Prestasi yaitu kepuasan pribadi karena telah mampu mnyelesaikan suatu tugas,
memecahkan masalah atau karena hasil-hasil yang sukses.
2. Penghargaan (pengakuan) yaitu, pengakuan atau pujian oleh atasan pada bawahan
atas pekerjaan yang terselesaikan pekerjaan dengan baik.
3. Pekerjaan yaitu kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
mereka dan mewarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai
betapa baiknya mereka bekerja.
4. Tanggung jawab yaitu derajat kontrol terhadap pekerjaan, variasi kerja dan
kesempatan untuk menggunakan prakarsa pribadi. Tanggung jawab adalah suatu
kewajiban atau tugas. tanggung jawab merupakan penyelesaian suatu pekerjaan,
sebagai contoh tanggung jawab perawat yang sudah umum seperti penyusunan
unit tugas merawat klien sehari-hari.
5. Pertumbuhan (perkembangan), yaitu tumbuh dan berkembang guna meningkatkan
kemampuan dengan cara memberikan kesempatan kepada setiap staf keperawatan
untuk meneruskan pendidikan atau pelatihan.
6. Kemampuan yaitu: kesempatan untuk promosi dalam organisasi

Motivasi pada dasarnya merupakan daya dorong yang mampu

menggerakkanpegawai sehingga merasa puas dalam bekerja. Motivasi membuat
seseorang lebih bersemangat untuk bekerja sehingga dapat bekerja secara efektif dan
terintegrasi yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.
B. Proses Timbulnya Motivasi
Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan,
dorongan, tujuan dan imbalan. Proses motivasi terdiri dari beberapa tahapan sebagai
berikut:
1. Apabila dalam diri manusia itu timbul suatu kebutuhan tertentu dan kebutuhan
tersebut belum terpenuhi maka akan menyebabkan lahirnya dorongan untuk
berusaha melakukan kegiatan.
2. Apabila kegiatan tersebut belum terpenuhi maka seseorang kemudian akan
mencari jalan keluar untuk memenuhi kebutuhan tersebut
3. Untuk mencapai tujuan prestasi yang diharapkan maka seseorang harus didukung
dengan kemampuan, keterampilan, maupun pengalaman dalam memenuhi segala
kebutuhannya
4. Melakukan evaluasi prestatif secara formal tentang keberhasilan dalam mencapai
tujuan yang dilakukan secara bertahap
5. Seseorang akan bekerja lebih baik apabila mereka merasa bahwa apa yang mereka
kerjakan dihargai dan diberikan suatu imbalan atau ganjaran
6. Dari imbalan yang diterima kemudian seseorang dapat mempertimbangkan
seberapa besar kebutuhan yang bisa dipenuhi dari gaji atau imbalan yang diterima.

Proses Terjadinya Motivasi

Motivasi itu ada atau terjadi karena adanya kebutuhan seseorang yang harus
segera dipenuhi untuk segera beraktivitas untuk mencapai tujuan. Kebutuhan yang
tidak terpuaskan menciptakan tegangan yang merangsang dorongan-dorongan di
dalam diri individu itu (Marquis, 2000). Dorongan ini menimbulkan suatu perilaku
untuk menentukan tujuan tertentu, yang jika tercapai, akan memenuhi kebutuhan itu
dan mendorong pengurangan ketegangan. Makin besar ketegangan, makin tinggi
tingkat upaya itu. Jika upaya ini berhasil menghantar pemenuhan kebutuhan itu,
tegangan itu akan dikurangi (Robbins, 2006).

C. Teori Motivasi
Teori motivasi ini bertujuan untuk menentukan apa yang memotivasi orang-
orang dalam pekerjaan mereka. Pada mulanya banyak ahli yang berpendapat bahwa
hanya uang yang memotivasi mereka, dan kemudian juga dianggap kondisi kerja,
keamanan dan gaya supervise demokratis ikut memotivasi seseorang (Keenan, 1996).
 Motivasi menggunakan konsep yang digunakan untuk mendeskripsikan baik
kondisi-kondisi extrinsic maupun intrinsic yang merangsang timbulnya suatu perilaku
tertentu maupun respon-respon intrinsic yang menunjukkan perilaku seseorang
manusia. Respon intrinsic didukung oleh sumber-sumber energi, yang dinamai motif.
Motif sering digambarkan sebagai kebutuhan, keinginan atau tuntutan, semua
manusia yang hidup mempunyai motif.
Motivasi diukur dari perilaku yang dapat diobservasi dan dicatat. Defisiensi
dalam kebutuhan merangsang orang untuk mencari dan mencapai tujuan untuk
memenuh kebutuhan mereka. Teori-teori isi motivasi berfokus pada faktor-faktor atau
kebutuhan dalam diri seseorang untuk menimbulkan semangat, mengarahkan,
mempertahankan, dan menghentikan perilaku. (Martunis, 2002) melakukan penelitian
pada teori isi yang dinakmakan teori motivasi dua faktor. Satu faktor dinamai kondisi
intrinsic, hal ini termasuk:
1. Prestasi yaitu kepuasan pribadi karena telah mampu mnyelesaikan suatu tugas,
memecahkan masalah atau karena hasil-hasil yang sukses.
2. Penghargaan (pengakuan) yaitu, pengakuan atau pujian oleh atasan pada bawahan
atas pekerjaan yang terselesaikan pekerjaan dengan baik.
3. Pekerjaan yaitu kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
mereka dan mewarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai
betapa baiknya mereka bekerja.
4. Tanggung jawab yaitu derajat kontrol terhadap pekerjaan, variasi kerja dan
kesempatan untuk menggunakan prakarsa pribadi. Tanggung jawab adalah suatu
kewajiban atau tugas. tanggung jawab merupakan penyelesaian suatu pekerjaan,
sebagai contoh tanggung jawab perawat yang sudah umum seperti penyusunan unit
tugas merawat klien sehari-hari.
5. Pertumbuhan (perkembangan), yaitu tumbuh dan berkembang guna meningkatkan
kemampuan dengan cara memberikan kesempatan kepada setiap staf keperawatan
untuk meneruskan pendidikan atau pelatihan.
6. Kemampuan yaitu: kesempatan untuk promosi dalam organisasi.

Dari rangkaian faktor-faktor lain adalah kondisi-kondisi intrinsic dan hal ini termasuk:

a. Gaji
Gaji atau upah adalah imbalan yang diterima oleh seseorang dari organisasi atas
jasa yang diberikannya, baik berupa waktu, tenaga, keahlian atau keterampilan.
b. Kondisi kerja
Yang dimaksud dengan kondisi kerja, tidak terbatas hanya pada kondisi kerja
ditempat pekerjaan masing-masing seperti nyamannya tempat kerja, ventilasi yang
cukup, penerapan lampu yang memadai, kebersihan tempat pekerjaan, keamanan
dan hal-hal lain yang sejenis, misalnya lokasi tempat kerja dikaitkandengan lokasi
tempat tinggal seseorang. Kondisi kerja yang mndukung antara lain, tersedianya
sarana dan prasaran kerja yang memadai dengan sifat tugas yang harus
diselesaikan.
c. Supervise
Supervise yaitu melakukan pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan
terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan untuk kemudian apabila
ditemukan masalah, segera diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung
guna mengatasinya, dalam melaksanakan supervise ada dua hal yang perlu
diperhatikan yaitu:
1) Pengamatan langsung
Pengamatan langsung adalah observasi yang dilakukan atasan dalam
mengawasi pekerjaan staf dibawah tanggung jawabnya yang dilakukan secara
rutin.
2) Kerja sama
Untuk keberhasilannya kegiatan supervise, perlu terjalin kerja sama antara
pelaksana supervise dengan yang disupervisikan. Kerja sama seperti ini akan
terwujud jika berlangsung komunikasi yang baik antara pelaksana supervise
dengan yang disupervisikan, selain itu mereka akan disupervisikan merasakan
masalah tersebut juga masalah mereka sendiri.
d. Hubungan interpersonal, dengan atasan dan sejawat
Keharusan melakukan interaksi itu timbul karena adanya saling ketergantungan
dan keterkaitan antara satu tugas dengan tugas lain.
e. Kebijakan perusahaan
Mengakomodasi kebutuhan individu, jadwal kerja, liburan serta cuti sakit dan
pembiayaannya, menghargai staf tentang agama dan latar belakangnya, adil dan
konsisten.
f. Keamanan kerja
Beberapa pendapat yang memperkuat teori motivasi dua faktor yang dikemukakan
oleh Herzberg, antara lain:
 1) Monica (2001), juga mengatakan bahwa pengakuan dan penghargaan dari
atasan sangat penting dalam meningkatkan motivasi kerja staf, pengakuan
dari seseorang manajer dapat mencakup pujian di depan umum, pernyataan
tentang pekerjaan yang telah dikerjakan dengan baik, atau berupa perhatian
khusus dari atasan.
2) Swanburg (2000), menekankan bahwa seseorang pekerja profesional akan
termotivasi untuk bekerja, didalam pekerjaan disamping mendapatkan
penghasilan yang layak, juga mendapatkan kesempatan untuk
mengembangkan diri melalui pendidikan lanjutan dan pelatihan- pelatihan
yang terkait dengan pekerjaannya.
3) Siagian (2005), memfokuskan faktor utama yang dapat meningkatkan
motivasi seseorang dalam bekerja adalah gaji atau upah yang sesuai.
Biasanya seseorang melihat upah atau gaji itu dengan “kaca mata”
perbandingan yang dikaitkan dengan harapan seseorang berdasarkan tingkat
pendidikan, pengalaman, masa kerja, jumlah tanggungan, status sosial dan
kebutuhan ekonomisnya.
4) Marquis (2000), mengatakan pengamatan atau supervise langsung oleh
atasan sangat berperan dalam meningkatkan motivasi kerja staf karena kan
membuat staf lebih giat dan bertanggung jawab dalam pekerjaannya.
Memang pengamatan langsung sering menimbulkan berbagai dampak dan
kesan negatif, tidak senang atau kesan mengganggu kelancaran pekerjaan.
Untuk mencegah keadaan yang seperti ini dianjurkan pendekatan
pengamatan tersebut dilakukan secara mendidik dan sportif, bukan dengan
kekuasaan otoriter.
5) Azwar (1998), mengatakan kerja sama tim yang baik antara atasan dengan
staf dan antara staf dengan staf lainnya akan menciptaan iklim kerja yang
harmonis. Semakin harminisnya suasana kerja, biasanya semangat kerja
masing-masing anggota tim semakin meningkat.

D. Pengertian motivasi Kerja

Motivasi kerja dapat dipandang sebagai suatu ciri yang ada pada calon tenaga
kerja ketika diterima masuk kerja disuatu perusahaan atau organisasi. Menurut
(Siagan, 2009) mendefinisikan motivasi kerja adalah sebagai daya dorong bagi
seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi keberhasilan
 organisasi mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan
organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang
bersangkutan (Siagian, 2009), menurut (Hasibuan, 2005), motivasi kerja adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang, agar mau
bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai tujuan. Motivasi kerja merupakan suatu modal dalam menggerakkan dan
mengarahkan para karyawan atau pekerja agar dapat melaksanakan tugasnya
masingmasing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesadaran,kegairahan dan
bertanggung jawab (Hasibuan, 2005). Motivasi kerja merupakan dorongan dan
keinginan, sehingga staf melakukan sesutau kegiatan atau pekerjaan dengan baik demi
mencapai tujuan yang diinginkan (Ilyas, 2002). Sedangkan menurut Marquis dan
Huston (2000) mengemukakan bahwa motivasi kerja ada karena kebutuhan seseorang
yang harus dipenuhi untuk segera beraktivitas dan mencapai tujuan. Oleh sebab itu
seorang manajer perawatan memperhatikan dan mengetahui motivasi kerja staf nya
serta memahami faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah
suatu daya penggerak yang mampu menciptakan kegairahan kerja dengan
membangkitkan, mengarahkan, dan berperilaku kerja serta mengeluarkan tingkat
upaya untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuannya. Kekuatan motivasi tenaga kerja untuk bekerja
berkinerja secara langsung tercermin sebagai upayanya seberapa jauh ia bekerja keras.
Karena ada dua faktor yang harus benar jika upaya itu akandiubah menjadi kinerja.
Pertama, tenaga kerja harus memiliki kemampuanyang diperlukan untuk mengerjakan
tugasnya dengan baik. Tanpa kemampuan dan upaya yang tinggi, tidak mungkin
menghasilkan kinerja yang baik. Kedua adalah persepsi tenaga kerja yang
bersangkutan tentang bagaimana upayanyadapat diubah sebaik-baiknya menjadi
kinerja. Diasumsikan bahwa persepsi tersebut dipelajari dari individu dari pengalaman
sebelumnya pada situasi yang sama. Persepsi bagaimana harus dikerjakan, ini jelas
sangat berbeda-beda mengenai kecermatannya jika terdapat persepsi yang salah,
kinerja akan rendah jika meskipun upaya dan motivasi mungkin tinggi
(Sastrohadiwiryo, 2003) . Salah satu cara untuk mengukur motivasi tenaga kerja
adalah dengan menggunakan teori pengharapan (Expectation theory) .

E. Bentuk-bentuk motivasi kerja

 Menurut Danim (2004), motivasi yang diberikan dibagi menjadi 4 bagian yaitu:
1. Motivasi positif adalah proses pemberian motivasi atau usaha membangkitkan
motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar
dia bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu
kepadanya. Misalnya dengan imbalan, informasi tentang pekerjaan, jabatan dan
pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.
2. Motivasi negatif adalah motivasi yang bersumber dari rasa takut, misalnya jika dia
tidak bekerja akan muncul rasa takut untuk dikeluarkan, takut tidak diberi gaji dan
takut dijahui olehrekan kerja.
3. Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia menjalankan tugas- tugas
atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri. Motivasi dari
dalam diri individu, karena memang individu itu mempunyai kesadaran untuk
berbuat.
4. Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh
yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri. Motivasi dari luar
biasanya dikaitkan dengan imbalan.

F. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Siagian (2009), ditinjau dari segi perilaku orang berorganisasi maka ada
beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, yaitu:
1. Kondisi kerja yang baik.
2. Perasaan diikutsertakan
Keikutsertaan merupakan hal yang amat penting dalam rangka menumbuhkan rasa
tanggung jawab yang semakin besar dalam pelaksanaan tugas.
3. Cara pendisplinan yang manusiawi
Anggota organisasi yang tidak berhasil melaksanakan tugas kewajiban dengan
baik akan dikenakan tindakan disiplin. Akan tetapi mereka mengharapkan
pengambilan tindakan disiplin dilakukan secara manusiawi dalam arti, antara lain:
a. Dilakukan secara obyektif dalam arti jelas ditunjukkan kesalahan yang telah
diperbuat atau perbuatan yang melanggar ketentuan-ketentuan yang berlaku.
b. Hukuman yang dikenakan setimpal dengan kesalahan yang diperbuat.
c. Teknik pendisplinan tidak merendahkan martabat seseorang dimata
koleganya.
d. Tindakan disiplin yang bersifat mendidik, dan
 e. Tindakan disiplin yang tidak dilakukan secara emosional.
4. Pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas dengan baik
5. Kesetiaan pimpinan kepada para karyawan
Dalam menunjukkan kesetiaan seorang pimpinan kepada bawahannya dapat
dilakukan dengan cara:
a. Menjenguk apabila bawahan menderita sakit
b. Menghadiri upacara penting dalam keluarga karyawan
c. Membela bawahan terhadap pihak lain, meskipun secara intern bawahan
mendapat teguran.
d. Promosi dan perkembangan bersama organisasi
e. Pengertian yang simpatik terhadap masalah-masalah pribadi bawahan
f. Keamanan pekerjaan.
g. Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik

G. Tujuan Motivasi Kerja

Menurut Sunyoto (2012) tujuan pemberian motivasi kerja antara lain
mendorong gairah dan semangat kerja karyawan, meningkatkan moral dan kepuasan
kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, mempertahankan
loyalitas dan kestabilan karyawan, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan
tingkat absensi, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan
kreativitas dan partisipasi karyawan, meningkatkan kesejahteraan karyawan,
mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Sementara itu, tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi menurut
Hasibuan (2008) antara lain sebagai berikut:
1. meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. meningkatkan produktifitas kerja karyawan
3. mempertahankan kestabilan kerja karyawan
4. meningkatkan disiplin kerja karyawan
5. mengaktifkan pengadaan karyawan
6. menciptakan suasana hubungan kerja yang baik
7. meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan
8. meningkatkan kesejahteraan karyawan
9. mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
 Prinsip-prinsip dalam Memotivasi Kerja Staf

Terdapat prinsip dalam memotivasi kerja staf (Mangkunegara, 2000 dikutip

dari Nursalam, 2002):
1. Prinsip partisipatif; dalam upaya memotivasi kerja staf perlu diberikan
kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai
oleh pemimpin.
2. Prinsip komunikasi; pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan upaya pencapaian tugas dengan informasi yang jelas, staf
akan lebih dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan; pemimpin mengakui bahwa bawahan
mempunyai andil didalam usaha mencapai tujuan. Dengan pengakuan tersebut,
staf akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang; pemimpin akan memberikan otoritas atau
wewenang kapada staf bawahan untuk sewaktu-waktu mengambil keputusan
terhadap pekerjaan yang dilakukan, akan membuat staf bersangkutan menjadi
termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian; pemimpin memberikan terhadap apa yang diinginkan
staf, sehingga bawahan akan termotivasi untuk bekerja sesuai dengan harapan
pemimpin.

H. Hubungan Motivasi dengan Kinerja

Wibowo (2012).menyatakan. bahwa, kedua.
Faktor.tersebut.saling.mempengaruhi,temasuk pula pada proses motivasi,
membangkitkan, mengarahkan, dan meneruskan. Pekerja.merasa.
lebih.termotivasi.jika/mereka percaya.dan yakin bahwa kinerja mereka akan
dikenal.dan dihargai. Kemampuan.dan pengetahuan keterampilan kerja individu,
motivasi, dan kombinasi yang memungkinkan. dan membatasi faktor.konteks
pekerjaan.
Sebagai contoh, akan sulit meneruskan proyek bila kita bekerja dengan bahan
baku buruk atau peralatan rusak. Sebaliknya, perilaku termotivasi mungkin
ditingkatkan apa bila menajer memberi pekerjaan cukup sumber daya untuk
melakukan pekerjaan dan memberikan.coaching.secara efektif.
Kinerja.pada.gilirannya dipengaruhi oleh perilaku termotivasi.
 Dapat.disimpulkan.bahwa.masalah. kinerja.tegantung. pada
kombinasi.masukan.individu, faktor.konteks pekerja, motivasi, dan
perilaku.termotivasi.yang.tepat. Menggambarkan perbedaan antara motivasi. dengan
kinerja.mempunyai keuntungan. Manajer lebih dapat mengidentifikasi dan
mengoreksi masalah kinerja apabila mereka mengenal bahwa kinerja yang buruk tidak
semata-mata karena tidak cukup motivasi. Kepedulian akan hal ini dapat memperkuat
hubungan interpersonal yang lebih baik di tempat kerja.
Mangkunegara (2009) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Motivasi yang baik dapat juga
menunjang keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannnya, sebab melalui
adanya faktor tersebut akan menciptkan tingkat kinerja pegawai yang optimal
sehingga menunjang keberhasilan organisasi. Sebaliknya jika tingkat kinerja menurun
akan menghambat suatu organisasi tersebut dalam mencapai tujuan. Oleh karena.itu,
motivasi.merupakan.hal.yang
berperan.penting.dalam.meningkatkan.dalam.suatu.efektitfitas.kerja.Karena.orang.yan
g.memiliki.motivasitinggi akan.berusaha dengan sekuat tenaga agar pekerjaanya dapat
berhasil.dengan sebaik-baiknya, akan membentuk.suatu.peningkatan kinerja.

Prinsip-prinsip dalam Memotivasi Kerja Staf

Terdapat prinsip dalam memotivasi kerja staf (Mangkunegara, 2000 dikutip dari
Nursalam, 2002):
1. Prinsip partisipatif; dalam upaya memotivasi kerja staf perlu diberikan
kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai
oleh pemimpin.
2. Prinsip komunikasi; pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan upaya pencapaian tugas dengan informasi yang jelas, staf
akan lebih dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan; pemimpin mengakui bahwa bawahan
mempunyai andil didalam usaha mencapai tujuan. Dengan pengakuan tersebut,
staf akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang; pemimpin akan memberikan otoritas atau
wewenang kapada staf bawahan untuk sewaktu-waktu mengambil keputusan
terhadap pekerjaan yang dilakukan, akan membuat staf bersangkutan menjadi
termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
 5. Prinsip memberi perhatian; pemimpin memberikan terhadap apa yang diinginkan
staf, sehingga bawahan akan termotivasi untuk bekerja sesuai dengan harapan
pemimpin.

I. Faktor-faktor Motivasi Perawat (Motivision)

Motivasi di artikan suatu sikap (Attitude) pimpinan dan karyawan terhadap
situasi kerja (Situasion) dilingkungan organisasinya. Mereka yang bersifat positif
(Pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya
jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan
motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mengcakup antara lain
hubungan kerja, SDM, fasilitas kerja, iklim kerja, keebijakan pimpinan, pola
kepemimpinan kerja dan kondisi kerja, (Mangkunegara, 2005)
Secara ilmiah setiap orang selalu diliputi kebutuhan dan sebahagian besar
kebutuhan itu tidak cukup kuat untuk mendorong perawat berbuat sesuatu pada suatu
waktu tertentu. Kebutuhan menjadi suatu dorongan bila kebutuhan itu munculhingga
mencapai taraf intensitas yang cukup. Pemenuhan kebutuhan selalu diwarnai oleh
motif untuk memenuhi, atau dengan kata lain motivasi dipakai untuk menunjukan
suatu keadaan dalam diri seseorang yang berasal dari akibat suatu kebutuhan
( Minardi, 2001).
Istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi atau motif antara lain
kebutuhan (Need), keinginan (Drive). Demikian pula dengan pengertian motivasi
banyak ditafsirkan secara berbeda-beda oleh para ahli sesuai dengan tempat dan
keadaan dari masing-masing ahli tersebut. Mendefinisikan motivasi yaitu sebagai
daya pendorong yang mengakibatkan seorang perawat mau dan rela untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawab dan menunaikan
kewajiban-kewajibannya, (Siagian, 1998).
Tiori tentang motivasi kerja perawat yang diyakini dengan harapan agarr dapat
membangun komitmen yang tinggi bagi perawat, karena bagaimanapun juga tidak ada
seorang perawat yang dapat berhasil dengan baik tanpa adanya komitmen yang tinggi.
Pemikiran tentang motivasi kerja telah berkembang mulai dari pendekatan baik itu
dari pihak pemerintah ataupun atasan sampai kependekatan yang kontenporer, dengan
menyadari bahwa motivasi tumbuh dari timbal balik dari faktor pimpinan dan faktor
lingkungan (Wahjosamijdo, 1984).
 Pengertian motivasi kerja dalam manajemen sering digunakan untuk
menerangkan motivasi yang ada kaitannya dengan pekerjaan. Motivasi kerja
merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku
manusia, cerminan yan paling sederhana tentang motivasi kerja dapat dilihat dari
aspek perilaku ini. Motivasi kerja merupakan masalah yang sangat penting dalam
setiap usaha perawat yang bekerja sama dalam pencapaian kesehatan, (Zainun, 1994).
Pendapat diatas dapat disimpulkan, bahwa motivasi merupakan bagian integral
dari kegiatan organisasi atau perusahaan dari dalam proses pembinaan,
pengembangan dan pengarahan tenaga kerja manusia. Karyawan akan bekerja dengan
lebih baik dalam lingkungan dimana mereka merasa dihargai dan program pemberian
insentif dapat membantu karyawan merasa bahwa perusahaan memperhatikan
kesejahteraan mereka dan mengakui prestasi yang telah dicapai.

J. Motivasi kerja terhadap kinerja pegawai puskesmas

Besar motivasi pegawai dalam melaksanakan setiap tugas atau pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya sangat tergantung pada keseimbangan antara
produktifitas kerja dan kesejahteraan yang diperolehnya. Studi tentang motivasi
merupakan usaha untuk mendapatkan jawaban atas segala perilaku manusia yang
begitu komplek dalam keterangannya dengan kerja pegawai.
Motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai.
Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai, artinya bahwa motivasi kerja memang sangat diperlukan oleh seorang
pegawai untuk dapat mencapai suatu kepuasan kerja yang tinggimeskipun menurut
sifatnya kepuasan kerja itu sendiri besarnya sangat relatif atau berbeda antara satu
orang dengan orang lainnya. Tetapi secara keseluruhan, para responden menyatakan
bahwa selama bekerja di perusahaan mereka menyatakan merasa puas atas motivasi
kerja yang selamaini diberikan oleh manajemen kepada para pegawaiperusahaan.
Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai Kepemimpinan
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasankerja karyawan, artinya hasil
dari pelaksanaan aktivitas manajerial kepemimpinan yang dijalankan belum tentu
mempunyai dampak yang selalu positif atau baik bagi organisasi, sebab semakin
tinggi pelaksanaan aktivitas manajerial kepemimpinan dilakukan, maka akan
berdampak pada penurunankinerja perusahaan dari waktu ke waktu. Pelaksanaan
aktivitas kepemimpinan yang lebih banyak ke arah menekan pegawai bisa saja
menyebabkan seorang pegawai dapat mencapai kepuasan dalam bekerja, tetapi belum
tentu dapat membawa pengaruh yang positif dalam pembentukan kepribadian
bawahanuntuk ikhlas bekerja mencapai tujuan organisasi.
Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, artinya budaya
organisasi merupakan suatu konsepyang dapat dijadikan sarana untuk mengukur
kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang
dihasilkan,karena tanpa ukuran yang valid dan reliabel dari aspek kritis budaya
organisasi maka pernyataan tentang dampak budaya pada kepuasan kerja pegawai dan
kinerja perusahaan akan terus berdasarkan pada spekulasi keseluruhan, para
responden menyatakan bahwa selama bekerja di perusahaan mereka menyatakan
merasa puas atas motivasi kerja yang selamaini
diberikan oleh manajemen kepada para pegawai perusahaan.
4. Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai Kepemimpinan
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, artinya
hasil dari pelaksanaan aktivitas manajerial kepemimpinan yang dijalankan
belum tentu mempunyai dampak yang selalu positif atau baik bagi organisasi,
sebab semakin tinggi pelaksanaan aktivitas manajerial kepemimpinan
dilakukan, maka akan berdampak pada penurunankinerja perusahaan dari
waktu ke waktu. Pelaksanaan aktivitas kepemimpinan yang lebih banyak ke
arah menekan pegawai bisa saja menyebabkan seorang pegawai dapat
mencapai kepuasan dalam bekerja, tetapi belum tentu dapatmembawa
pengaruh yang positif dalam pembentukan kepribadian bawahanuntuk ikhlas
bekerja mencapai tujuan organisasi.
3. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadapkepuasan kerja pegawai,
artinya budaya organisasi merupakan suatu konsep yang dapat dijadikan
sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuanorganisasi, strategi dan
organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan, karena tanpa ukuran yang
valid dan reliabel dari aspek kritis budaya organisasi maka pernyataan tentang
dampak budaya pada kepuasan kerja pegawai dan kinerja perusahaan akan
terus berdasarkan pada spekulasi, observasi personal dan studi kasus
(Marcoulides dan Heck (1993) dalam Brahmasari, 2004.
 4. Pengaruh motivasi Kerja terhadap Kinerja Perusahaan'otivasi kerja
berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadapkinerja perusahaan, artinya
meskipun motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja tetapi belum tentu mempengaruhi kinerja perusahaan. Hal ini dapat
terjadi karena pegawai yang merasa puas karenatelah dipenuhi kebutuhannya
oleh manajemen dapat bekerja secara optimal. Belum optimalnya kerja
seorang pegawai dibatasi oleh adanya kebijakanatasan misalnya berhubungan
dengan waktu lembur, yaitu pegawai yang telah terpuaskan kebutuhannya
merasa bahwa manajemen telah memberikan penghargaan kepada dirinya
sehingga dia merasa harus bekerja dengan profesional artinya apabila terdapat
pekerjaan yang melekat pada dirinyayang sampai dengan jam kerja belum
selesai tetapi dapat diselesaikan haritersebut, pegawai tersebut bermaksud
untuk menyelesaikannya karenadedikasi dan loyalitas terhadap pekerjaannya
meskipun tidak diperhitungkanwaktu lembur. Tetapi pihak manajemen
menentukan bahwa sesuai ketentuanyang ada hal tersebut tidak
diperkenankan, akhirnya pegawai tersebut akan menyelesaikan pada hari
berikutnya. hal inilah yang salah satunya menjadi suatu pertimbangan dan
alasan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikanterhadap kepuasan kerja
tetapi motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan

KOMPENSASI

A.Pengertian kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya
manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di
dalam hubungan kerja. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja mengandung masalah
kompensasi dan berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur
kompensasi dan skala kompensasi. Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung,
pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi
karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi. Kompensasi
ini dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga
dan pikiran yang telah diberikan mereka kepada perusahaan. Panggabean (2005), kompensasi
didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai
balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasinya, Saydam (2008)
kompensasi adalah sebuah bentuk balas jasa perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga
dan fikiran yang telah diberikan mereka (karyawan) kepada perusahaan.

Menurut Ardana, kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan
sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan/organisasi/ instansi yang apabila
tidak dikelola dengan baik akan mengganggu jalannya usaha. Sedangkan menurut Hasibuan,
kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan atau instansi tempat karyawan tersebut bekerja.

Sehubungan dengan hal ini, Notoatmodjo ( 1991 : 142 ) mendefinisikan kompensasi

adalah suatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Berdasarkan
definisi diatas bahwa kompensasi menyangkut segala pemberian perusahaan terhadap
pegawai Puskesmas, tetapi disini gaji atau insentif pegawai Puskesmas adalah sangat
diutamakan, sebab masalah kompensasi ini menyangkut dengan kehidupan pegawai
Puskesmas secara langsung. Definisi lain diberikan oleh Nitiseomito (1987:149)
menyebutkan bahwa:“Kompensasi adalah imbalan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan
pada pegawai yang dinilai dengan uang atau mempunyai kecendrungan diberikan secara
tetap”.

Berikutnya Siswanto (1987:116) mendefinisikan kompensasi adalah: “Imbalan jasa atau

balas jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja, karena tenaga tersebut telah
memberikan sumbangan tenaga pikiran demi kemajuan, kontinutas perusahaan dalam rangka
pencapaian tujuan. Bagi pegawai Puskesmas kompensasi yang diberikan tidak saja
merupakan balas jasa bagi pekerjaan yang telah dilaksanakan. Tetapi penting juga bagi
mereka sebagai suatu individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai
mereka diantara pegawai Puskesmas itu sendiri, keluarga dan masyaratkat serta perusahaan.

Kompensasi merupakan salah satu faktor penentu bagi pegawai pada sebuah
instansi/perusahaan untuk meningkatkan hasil kerjanya. Apabila pegawai Puskesmas merasa
puas akan kompensasi yang diberikan instansi/ perusahaan yang diberikan kepadanya, maka
akan terlihat jelas dari produktivitas kerja yang meningkat, kecintaan dan tanggung jawab
akan tinggi terhadap sasaran–sasaran perusahaan, namun apabila kompensasi yang diberikan
perusahaan/instansi dirasakan tidak sesuai dengan pengorbanan yang diberikan ataupun tidak
memadai maka prestasi, motivasi dan kepuasan serta produktivitas kerja pegawai Puskesmas
akan menurun.

Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang ataupun jasa yang
langsung atau tidak langsung diterima karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan
oleh perusahaan. Tujuan utama dari kompensasi adalah untuk meningkatkan produktifitas
karyawan sehingga dapat meningkatkan produktifitas perusahaan. Kompensasi memberikan
kontribusi yang besar terhadap kepuasan kerja seseorang.

Kompensasi merupakan suatu imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan
atas pekerjaan yang mereka hasilkan. Menurut Rivai dan Sagala (2011) kompensasi terdapat
dua macam, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Pemberian kompensasi
kepada karyawan harus layak dan adil, karena dapat menningkatkan kemampuan karyawan
dalam meningkatkan produktivitas kerjanya, hal tersebut dikarenakan karyawaan dapat
merasakan kepuasan dalam melaksanakan pekerjaannya.

Pemberian kompensasi kepada karyawan dapat memotivasi dan memberikan kepuasan kerja.
Menurut Mangkunegara (2013) kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat
berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Memberikan
kompensasi yang sesuai dengan jenis pekerjaan dan jabatan kerja karyawan, maka karyawan
akan merasakan kepuasan dalam bekerja. Suatu perusahaan harus mengetahui faktor-faktor
yang bisa menciptakan kapuasaan kerja bagi karyawan dan bisa memberikan kompensasi
yang secara tepat, sehingga bisa tercapai kepuasan kerja karyawan yang akan dapat
meningkatkan kinerja.

Kompensasi dijadikan alat untuk memotivasi karyawan supaya meningkatkan kinerja.

Pemberian kompensasi yang baik dapat membentuk kinerja karyawan jadi lebih baik dalam
suatu organisasi atau perusahaan. Pemberian kompensasi harus dilakukan secara adil dan
tepat, supaya karyawan dapat merasakan kepuasan kerja dan menghasilkan kinerja yang baik.

Kepuasan kerja dapat diamati secara langsung melalui ekspresi perasaan yang diungkapkan
dalam pernyataan atau perilaku tertentu. Pegawai yang merasa puas bekerja memiliki tingkat
kehadiran dan terkadang memiliki prestasi yang lebih baik dibandingkan pegawai tidak puas
bekerja.1 Selain itu pegawai yang merasa puas cenderung memiliki kinerja yang baik,
memiliki tingkat kemangkiran yang rendah dan keinginan yang rendah untuk pindah kerja.
Pegawai yang tidak puas bekerja cenderung lebih sering melamun, kurang memiliki semangat
dalam bekerja, cepat mengalami kelelahan, cepat bosan, emosi tidak stabil dan melakukan
kegiatan yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan.2 Hal tersebut menunjukkan kepuasan
kerja merupakan aspek yang penting untuk pegawai dan organisasi terutama karena mampu
menciptakan suatu keadaan positif di lingkungan organisasi.

Pemberian kompensasi pada dasarnya bertujuan untuk mendorong pekerja agar bekerja lebih
baik sehingga merasa puas dalam bekerja.12 Kompensasi yang baik adalah kompensasi yang
mampu menjamin kepuasan kerja pegawai sehingga memungkinkan organisasi untuk
memperoleh, memelihara dan mempekerjakan pegawai dengan sikap dan perilaku yang
positif dan mampu meningkatkan kinerja dalam bekerja

B.Tujuan Kompensasi

Handoko ( 1985 : 115 – 116 ) secara rinci menggambarkan tujuan dari pemberian
kompensasi adalah sebagai berikut :“Memperoleh personalia yang qualifeat, dalam rangka
mencari pelamar tenaga kerja. Mempertahankan pegawai yang telah ada sekarang, bila
tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya pegawai yang baik akan keluar. Menjamin
keadilan administrasi pengupahan, penggajian dan berusaha memenuhi prinsip keadilan, serta
menghargai perilaku yang diinginkan yaitu mendorong pegawai Puskesmas dapat berprestasi
dalam bekerja dan memenuhi peraturan yang legal. Selanjutnya juga dijelaskan bahwa
pemberian kompensasi yang layak kepada pegawai Puskesmas berperan untuk meningkatkan
moral dan bekerja lebih semangat, rajin dan penuh percaya diri. Apabila kompensasi
dirasakan pegawai Puskesmas tidak layak maka akan menyebabkan rendahnya moral
pegawai serta mengurangi disiplin kerja.

Flippo (1992 : 4) mengemukakan program kompensasi pegawai Puskesmas dirancang

untuk melakukan tiga hal :

a. Untuk menarik para pegawai ke dalam organisasi.

b. Untuk memotivasi mereka mencapai prestasi yang unggul.
c. Untuk menciptakan masa dinas yang panjang.

Sofyandi (2013) berpendapat bahwa terdapat tujuan diadakannya pemberian kompensasi

sebagai berikut:
1. Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan. Berarti bahwa
dengan terjalinnya kerja sama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai
hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing.

2. Memberikan kepuasan kepada karyawan. Berarti bahwa melalui kepuasan yang dirasakan
para karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik.

3. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Berarti agar karyawan bersemangat dalam
bekerja dalam rangka memnuhi kebutuhannya.

4. Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan.

C.Jenis Kompensasi

Untuk memotivasi agar merasa tidak jenuh dan bekerja lebih rajin diberikan berbagai
kompensasi dalam bentuk moneter (uang), agar dapat menjamin mereka betah tinggal dan
bekerja dalam instansi tersebut.Kompensasi terbagi dua yaitu kompensasi finansial dan
kompensasi non finansial, kompensasi finansial terbagi lagi yaitu kompensasi langsung dan
tidak langsung

a. Finansial Langsung
Yaitu merupakan kompensasi yang diberikan secara tetap, yang terdiri dari
bayaran upah, gaji, bonus dan komisi, yang mana menurut Malayu S.P
Hasibuan ( 1994, 133 ) : “balas jasa yang dibayar secara periodik dengan tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti. Sedangkan upah adalah balas jasa yang
dibayar pada kerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang
disepakati”.
b. Kompensasi Tidak Langsung
Merupakan jenis kompensasi yang diberikan perusahaan kepada pegawai
Puskesmas yang tidak diterimanya secara langsung akan tetapi mempengaruhi
kesejahteraannya. Kompensasi tidak langsung ini sering disebut dengan
kompensasi lengkap ( Fringle benefit ) atau kompensasi tambahan.
Kompensasi ini sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang
menyenangkan dan secara tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
Sehubungan hal ini
 Handoko ( 1995 : 135 ) mengemukakan : “Tipe kompensasi pelengkap sering disebut “
fringle benfit “adalah untuk mempertahankan pegawai perusahaan dalam jangka panjang.
Kompensasi pelengkap ini berbentuk penyediaan “ benefit “ dan program pelayanan
kesejahteraan pegawai. Benefit dan pelayanan tersebut merupakan kompensasi tidak
langsung karena biasanya diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja
yang menyenangkan dan secara tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi
dalam bentuk upah dan gaji disebut kompensasi langsung karena hal ini didasarkan atas
faktor – faktor pekerjaan kritis”.Pendapat lain dikemukakan oleh Flippo (1988:56) yang
menyebutkan jenis–jenis kompensasi yang bersifat tunjangan ( insentif ) adalah :
“Pembayaran untuk waktu tidak bekerja, contohnya dalam bidang ini akan mencakup periode
istirahat yang dibayar seperti istirahat makan siang, hari libur, cuti dan alasan pribadi lainnya.
Perlindungan terhadap bahaya dan hal–hal yang tidak terelakkan : sakit, cedera, utang, usia
lanjut dan kematian dimana dalam keadaan demikian harus diberikan insentif.

D.Kriteria keberhasilan sistem kompensasi

Menurut Irianto, jusu dalam mengukur keberhasila nimplementasi sistim kompensasi,

terdapat satu pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu

Apa yang seharusnya dapat dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistim
kompensasi tertentu "Pertanyaan tersebut mendasari organisasi dalam menilaikeberhasilan
suatu sistim dengan kreteria-kreteria sebagai berikut:

a. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi.

b. Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
c. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan
standar keahlian yang ditetapkan.
d.Menetapkan spectrum yang lebih luas atas perilaku tugas(task behavior) yang
diinginkan dari seluruh anggota organisasi.
e.Mereleksikan ekuitas persamaan keadilan bagi seluruh anggota organisasi.
f. Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah
yuridis diksi tertentu dimana organisasi berada.
g. Dapat mencapai keenam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai
dengan kondisi keuangan internal.
h. Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan
biaya yang paling efektif
 1. Kompensasi Financial

Mondy Noe (2008) membagi kompensasi menjadi dua bagian yaitu kompensasi
keuangan langsung dan tidak langsung berupa fasiltas dan tunjangan.

a. Gaji adalah imbalan financial yang dibayarkan kepada karyawan secara

teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan.
b. Upah merupakan imbalan financial yang dibayarkan kepada para pekerja
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya
pelayanan yang diberikan.
c. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanyamelebihi standart yang ditentukan.
2. Kompensasi Non Financial

Mondy Noe (2005) merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan

kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan
para karyawan. Sedangkan menurut Nawawi (2008) kompensasi tidak langsung adalah
pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah
tetap, dapat berupa uang atau barang, misalnya THR, tunjangan hari natal dll.

Menurut Hasibuan (2013) mengemukakan tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai

berikut:

a. Ikatan kerjasama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah kerjasama formal antar majikan
dnegan karyawan, karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,
sedagkan pengusaha atau majikan membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial dan egoistik memperoleh kepuasan kerja dan jabatan.
c. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah balas jasa yang diberikan
cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
d. Stabilitas Karyawan
 Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turn over relative kecil
e. Disiplin
Dengan pemberian kompensasi balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik, meraka akan menyadari serta mentaati peraturan yang
berlaku.

E.Indikator Kompensasi

Menurut Hasibuan (2013), ada beberapa indikator kompensasi antara lain sebagai
berikut :

a. Kemampuan dan kesediaan perusahaan

b. Produktivitas kerja karyawan
c. Posisi jabatan karyawan
d. Pendidikan dan pengalaman kerja

Menurut Noe dalam Aulia dan Troena (2013) menyatakan bahwa indicator
kompensasi finansial terbagi menjadi tiga, yaitu:

1. Upah dan gaji

Imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur seperti tahunan,
caturwulan, bulanan dan mingguan.
2. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang
dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi maka mereka
yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil
kerja.
3. Tunjangan
Imbalah tidak langsung yang diberikan kepada karyawan, biasanya
mencakup asuransi kesehatan, cuti, pensiun, rencana pendidikan, dan rabat untuk
produk-produk perusahaan. Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur
kompensasi karyawan menurut Simamora (2004:442) adalah sebagai berikut :
f. Upah dan gaji
 Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis
bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja produksi dan pemeliharaan.
Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
g. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang
diberikan oleh perusahaan.
h. Tunjangan
Tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung
perusahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan
hubungan kepegawaian.
i. Fasilitas
Fasilitas adalah kenikmatan seperti mobil perusahaan, tempat parkir khusus
atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan Menurut
Mangkunegara (2010) ada beberapa indikator kompensasi, yaitu:
 Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata atau rendah tergantung
pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran tergantung pada
kemampuan perusahaan membayar jasa pegawainya.
 truktur Pembayaran, berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat
pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan.
 Penentuan pembayaran kompetensi individu, didasarkan pada rata-rata
tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja
pegawai.
 Metode Pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan pada
waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan). Kedua metode
pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil.
 Kontrol Pembayaran, merupakan pengendalian secara langsung dan
tidak langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor
utama dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol
pembayaran adalah pertama, mengembangkan standar kompensasi dan
meningkatkan fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang bertentangan
dengan standar yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan standar
pembayaran upah
F. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Sofyandi (2013) berpendapat bahwa dalam mempengaruhi perusahaan terdapat beberapa

faktor dalam pemberian kompensasi sebagai berikut:

1. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja

Apabila permintaan tenaga kerja datang dari pihak perusahaan maka secara otomatis
kompensasi relatif tinggi, sebaliknya apabila individu yang membutuhkan pekerjaan maka
kompensasi relatif lebih rendah.

2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar

Bahwa ukuran besar atau kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan akan
sangan tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki perusahaan.

3. Serikat buruh atau organisasi karyawan

Eksistensi karyawan dalam perusahaan akan membuat karyawan membentuk suatu ikatan
dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan pimpinan, maka akan muncul rasa yang
menyatakan bahwa perusahaan tidak akan bisa mencapai tujuannya tanpa adanya karyawan.
Hal ini dapat mempengaruhi besarnya kompensasi.

4.Produktivitas kerja/prestasi kerja karyawan

Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat mempengaruhi

besarnya kompensasi yang akan diterima.

5.Biaya hidup/living cost

Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan mempengaruhi besarnya kompensasi.

6.Posisi atau jabatan karyawan

Tingkat jabatan karyawan akan mempengaruhi besarnya kompensasi, selain itu berat
ringannya bebas dan tanggung jawab suatu pekerjaan pun mempengaruhi kompensasi.

7.Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja

Semakin tinggi pendidikan karyawan dan semakin banyak pengalaman kerja, maka semakin
tinggi kompensasinya.
G.Hubungan Kompensasi terhadap Kinerja

Adanya sistem kompensasi finansial yang baik pada suatu perusahaan diharapkan dapat
meningkatkan kinerja para karyawan. Apabila karyawan mendapat tambahan kompensasi
finansial, maka mereka cenderung akan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya. Jika
karyawan merasa imbalan yang diterimanya telah sebanding dengan kontribusi yang telah
diberikan kepada perusahaan, maka karyawan tersebut akan berusaha mempertahankan dan
meningkatkan kinerjanya dikemudian hari. Namun apabila karyawan merasa kompensasi
finansial yang mereka dapatkan kurang sesuai dengan apa yang telah diberikan kepada
perusahaan atau karyawan merasa sistem pemberian kompensasi yang ada kurang sesuai,
maka karyawan cenderung enggan untuk berusaha meningkatkan kinerjanya.

Menurut Simamora dalam Dito (2010) mengemukakan bahwa Kompensasi dalam bentuk
finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat
memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya.

Menurut (Siagian, 2010), mengatakan jika para anggota organisasi diliputi rasa tidak puas
atas kompensasi yang diterimanya, dampaknya bagi organisasi sangat bersifat negatif.
Artinya, ketidakpuasan tersebut tidaklah terselesaikan dengan baik merupakan hal yang wajar
apabila para anggota organisasi menyatakan keinginan untuk memperoleh imbalan yang
bukan saja lebih besar, kan tetapi juga lebih adil.

Pemberian kompensasi finansial yang sesuai dan adil kepada karyawan sangat bermanfaat
bagi perusahaan. Dengan memberi kompensasi finansial yang sesuai dan adil, maka
perusahaan dapat memberikan rangsangan agar karyawan bekerja dengan maksud mencapai
prestasi dan mengikat para karyawan yang berpotensial agar tetap bekerja dan loyal terhadap
perusahaan.

Menurut Handoko (2011) penentuan besarnya kompensasi

dipengaruhioleh beberapa tantangan, antara lain:

1. Suplai dan permintaan tenaga kerja

Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi

daripada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar. Sebagaicontoh
pada tahun 1970-an, kelangkaan tenaga akuntan menyebabkanperusahaan (organisasi) harus
memberikan tunjangan kelangkaan di sampingkompensasi dasar untuk memperoleh tenaga
kerja akuntan.

2. Serikat karyawan

Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan

kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka

pada penentuan tingkat kompensasi. Semakin kuat kekuatan serikat berartisemakin kuat
posisi perundingan karyawan dalam penetapan tingkat upahmereka.

3. Produktivitas

Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan

hidup dantumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan lagi bisa bersaing. Oleh karena itu,
perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada
perusahaan melalui produktivitas mereka. Bila ini terjadi (bisa karena kelangkaan atau
kekuatan serikat karyawan), Perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan-pekerjaan,
melatih para karyawan baru untuk menaikkan suplai, atau melakukan otomatisasi.

4. Kemampuan untuk membayar

Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa

perusahaansebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh karena itu,
perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai
dengan upah yang mereka terima. Manajemen perlumendorong para karyawan untuk
meningkatkan produktifitas mereka agarkompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan.

5. Berbagai kebijaksanaan pengupasan dan penggajian

Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan-

kebijaksanaan yang mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan

yang umum adalah memberikan kenaikan upah yang sama besarnya kepada karyawan
anggota serikat buruh maupun yang bukan anggota serikat buruh. Banyak perusahaan
mempunyai kebijaksanaan pembayaran bonus (premium) di atas upah dasar untuk
meminimumkan perputaran karyawan atau untuk menarik para karyawan terbaik.
Perusahaan-perusahaan lain mungkin jugamenetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis
bila indeks biaya hidupnaik.

6. Kendala-kendala pemerintah

Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala

peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan.Peraturan upah

minimum,upah kerja lembur, dan pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anakmerupakan
beberapa contoh kendala kebijaksanaan kompensasi yangberasal dari Pemerintah.

Berdasarkan pemaparan tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan semua

bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan
mereka dan mempunyai dua komponen: pembayaran langsung (dalam bentuk upah, gaji,
insentif, komisi, dan bonus), dan pembayaran tidak langsung (dalam bentuk tunjangan
keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayar oleh perusahaan).

3. Kerangka Konseptual

Keberhailan kinerja Pegawai Puskesmas akan tercapai bila didukung oleh faktor-faktor
yang mempengaruhi. Dalam penelitian ini faktor yang diangkat antara lain Kepemimpinan,
Kompetensi dan Kompensasi. Kepemimpinan adalah setiap tindakan yang dilakukan oleh
individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan memberi arahan kepada individu atau
kelompok lainnya yang tergabung dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah
diterapkan sebelumnya, Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan
serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan. Kompetensi menunjukkan
keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang
tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebutDemikian juga
halnya dengan kompensasi, sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kompensasi yang
dirasa seimbang dapat merangsang peningkatan kinerja pegawai. Menurut penelitian Dharma
(2004) bahwa tujuan pemberian kompensasi dapat meningkatkan kerjasama yang baik,
memberi kepuasan terhadap pegawai, pengadaan efektif, meningkatkan motivasi yang baik,
stabilitas pegawai, meningkatkan disiplin, memberi pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
 Bab 2. Masalah terkait motivasi dan kompensasi pada SDMK
Dalam dunia kerja, persaingan kerja semakin ketat karena adanya perkembangan
informasi dan teknologi yang semakin canggih tiap tahunnya yang mana mengakibatkan
persaingan secara menyeluruh di dunia. Keberadaan sumber daya manusia sangat penting
disuatu perusahaan, setiap potensi pada karyawan sangat penting dalam menjalankan
perusahaan dan perusahaan harus menjaga dengan sebaik-baiknya demi hasil yang maksimal.
Untuk mendorong semngat karyawan agar mencapai hasil yang maksimal, perlu
adanya hubungan yang saling menguntungkan antara karyawan dengan perusahaan. Dalam
hal ini memicu timbulnya motivasi karyawan untuk menunjukkan kinerja terbaiknya agar
tetap dipertahankan di perusahaan. Tingkat keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada
motivasi karyawannya dalam melakukan pekerjaan.
Motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan yang mendorong
seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan dalam mencapai suatu tujuan. Motivasi
muncul karena ada keinginan untuk mencapai suatu tujuan. Peningkatan motivasi karyawan
sangat penting dilakukan oleh perusahaan, untuk memperlihatkan prilaku yang positif seperti
bekerja dengan sangat baik, lebih produktif, professional dalam bekerja, dapat bertahan lama
di perusahaan dan dapat menciptakan kualitas produk terbaik bagi konsumen.
Berdasarkan pengamatan yang dilakukan oleh Windi Yesika Putri (1) Melihat ciri-ciri
karyawan yang mengalami masalah pada motivasinya yaitu kurang berkonsentrasi, mudah
lelah, bersikap bermalas-malasan dan tidak fokus. Dalam hasil wawancara nya terhadap
karyawan PT. Pusaka Prima Mandiri, bahwa karyawan tidak termotivasi walaupun dia
melihat temannya mencapai target dan atasan kurang memotivasi bawahannya. Tapi
kompensasi juga bagian terpenting dalam pembentukan motivasi kerja pada karyawan.
Observasi yang dilakukan oleh Festy Debora Umpung, dkk (2) terhadap beberapa
tenaga kesehatan di Puskesmas dalam masa pandemic Covid-19 ini terlihat bahwa tenaga
kesehatan lebih waspada/hati-hati dalam bekerja, karena ada yang merasa takut terjangkit
Covid-19 saat bekerja. Berdasarkan hal tersebut maka dibutuhkan motivasi yang kuat dari
para tenaga kesehatan untuk bekerja. Dan juga perlu adanya upaya untuk meningkatkan
kompensasi bagi setiap karyawan di puskesmas agar mereka lebih termotivasi saat bekerja.
Menurut Saydam (Sutrisno 2014) kompensasi ini dimaksudkan sebagai balas jasa
(reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah diberikan
mereka kepada perusahaan untuk memotivasi karyawan.Pemberian kompensasi sangat
berpengaruh terhadap motivasi kinerja karyawan dalam meningkatkan mutu perusahaan.
Karyawan akan lebih giat bekerja jika merasa tenaga dan fikirannya di apresiasi oleh
perusahaan.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Priliyan Pinandita, dkk dalam jurnal yang
berjudul “Faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja perawat di puskesmas
Jambi kecil” Bahwa berdasarkan data kunjungan pasisen di Puskesmas Jambi kecil turun
pada tahun 2018 dibandingkan dengan tahun 2017. Namun pada tahun 2019 terjadi
peningkatan kunjungan dari pada tahun 2018. Berdasarkan hasil wawancara terhadap pasien
yang dilakukan oleh peniliti diperoleh kinerja perawat ini belum maksimal, hal ini terlihat
dari masih terdapat pasien merasa kurang puas dengan pelayanan kesehatan yang diberikan
kepadanya, seperti masih terdapat kurangnya kesigapan perawat pada saat pasien
membutuhkannya seperti saat penggantian infus, kadang perawat tidak menyediakan bantal
untuk pasien yang rawat inap, jarangnya perawat membangun komunikasi yang baik dengan
pasien, hal ini dapat juga terlihat dari indikator kepuasan pasien masih 50%.
Sedangkan hasil wawancara dengan perawat terdapat perawat yang memiliki motivasi
kerja yang baik sehingga kinerja yang diberikannya dapat dikatakan maksimal, tetapi terdapat
juga beberapa perawat yang menyatakan kurangnya motivasi mereka dalam hal hubungan
interpersonal di dalam kelompok kerja, dan hubungan kerja sama dengan teman-teman
seprofesi maupun dokter yang membuat kinerja perawat yang diberikan kepada pasien
kurang maksimal. Menurut kepala tata usaha Puskesmas Jambi Kecil menyampaikan bahwa
pencapaian kinerja perawat masih kurang dari 70 %.(3)
Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan mengenai masalah yang terkait
dengan motivasi dan kompensasi di Indonesia yaitu karyawan akan termotivasi untuk giat
bekerja karena adanya kompensasi dari pihak perusahaan, semakin tinggi kompensasi yang di
terima maka semakin tinggi motivasi seseorang untuk mengejar kompensasi sebagai bentuk
kebutuhan yang belum terpuaskan. Manfaat dari motivasi yang di tunjukan karyawan dapat
menguntungkan perusahaan dan menguntungkan karyawan juga. Di jambi sendiri, masalah
yang dialami yaitu kurangnya penghargaan yang diberikan oleh atasan sehingga kurangnya
motivasi perawat dalam bekerja. Sehingga kepuasan pasien terhadap layanan berkurang. Dan
juga kurangnya pihak puskesmas dalam hal memelihara hubungan dengan para tenaga
kesehatan seperti kurangnya komunikasi.
 BAB 3. Motivasi dan Kompensasi
MOTIVASI

a. Ruang lingkup

Motifasi merupakan sebuah alasan atau dorongan yang menjadi semangat dalam diri
seseorang untuk mencapai tujuan yang dalam mengerjakan sesuatu, sedangkan Stoner dan
Freeman, 1995:134 memotifasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku
manusia berdasarkan pengetahuan mengenai apa yang membuat orang tergerak. Terdapat
Tiga macam motifasi yaitu sebagai berikut;
1. Motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang datangnya dari dalam diri individu seperti
prestasi, pengakuan diri, sifat pekerjaan tanggung jawab dan pengembangan karir.

2. Motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang datangnya dari luar individu seperti yang
berhubungan dengan pekerjaannya saat itu sontoh lingkungan kerja, gaji, dan lain-
lain.

3. Motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit secara serentak
dan menghentak dengan cepat sekali.

b. Pencapaian Program
 FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVSI
KERJA PERAWAT DI PUSKESMAS JAMBI KECIL
Berdasarkan data kunjungan pasien di Puskesmas Jambi kecil pada tahun
2017 sebanyak 9.172 kunjungan, dan pada tahun 2018 turun menjadi 6.176
kunjungan, namun pada tahun 2019 terjadi peningkatan kunjungan menjadi 8.314
kunjungan. Berdasarkan hasil survei awal dan wawancara yang dilakukan Peneliti
pada tanggal 03 Agustus 2020 terhadap perawat dan pasien di Puskesmas Jambi
Kecil, menurut hasil wawancara dengan pasien diperoleh kinerja perawat ini
belum maksimal, hal ini terlihat dari masih terdapat pasien merasa kurang puas
dengan pelayanan kesehatan yang diberikan kepadanya, seperti masih terdapat
kurangnya kesigapan perawat pada saat pasien membutuhkannya seperti saat
penggantian infus, kadang perawat tidak menyediakan bantal untuk pasien yang
rawat inap, jarangnya perawat membangun komunikasi yang baik dengan pasien,
hal ini dapat juga terlihat dari indikator kepuasan pasien masih 50%.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebanyak 64,7% responden memiliki

motivasi tinggi, 58,8% pengawasan sudah baik, 52,9% kondisi kerja fisik
baik,64,7% penghargaan baik dan 55,9% tanggung jawab tinggi (Tabel 1).
 Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa ada hubungan antara pengawasan
(p=0,036), kondisi kerja fisik (p=0,006), penghargaan (p=0,008) dan tanggung
jawab (p=0,020) dengan motivasi kerja perawat di Puskesmas Jambi Kecil.
(Tabel 2).
Dapat disimpulkan menunjukkan bahwa tanggung jawab mempengaruhi motivasi
kerja responden di Puskesmas Jambi kecil, hal tersebut disebabkan responden
diberikan kebebasan dan tanggung jawab sepenuhnya terhadap pekerjaannya oleh
pimpinan sehingga responden merasa bahwa kepercayaan yang diberikan oleh
pimpinan dapat mendorong semangat kerjanya.

Puskesmas merupakan garda terdepan dalam memutus mata rantai penularan Covid-19
karena berada di setiap kecamatan dan memiliki konsep wilayah. Dalam kondisi pandemi
Covid-19 ini, puskesmas perlu melakukan berbagai upaya dalam penanganan pencegahan dan
pembatasan penularan infeksi. Pemutusan mata rantai Covid-19 saat ini hal tersebut menjadi
prioritas kerja bidang kesehatan. Namun puskesmas tidak dapat meninggalkan pelayanan lain
yang menjadi fungsi puskesmas yaitu melaksanakan upaya kesehatan masyarakat (UKM) dan
upaya kesehatan perorangan (UKP) tingkat pertama. Hal ini telah ditetapkan dalam Peraturan
Menteri Kesehatan (Permenkes) Nomor 43 Tahun 2019 tentang Pusat Kesehatan Masyarakat
(Kemenkes RI, 2020).
Keberhasilan puskesmas dalam melakukan tugas dan fungsinya sangat dipengaruhi oleh
penataan dan pengelolaan sumber daya manusia (SDM) untuk melaksanakan kegiatan pokok
puskesmas. SDM yang seimbang antara upaya kuratif dan upaya promotif dan preventif.
SDM di layanan kesehatan (tenaga kesehatan dan nonkesehatan) merupakan hal yang paling
utama dalam pencapaian keberhasilan suatu tujuan dari pembangunan kesehatan.
Meningkatnya suatu pelayanan kesehatan tergantung pada kemampuan SDM dalam
menjalankan aktivitasnya. Sumber Daya Manusia Kesehatan (SDMK) termasuk salah satu
subsistem yang mempunyai peranan penting dalam meningkatkan derajat kesehatan
masyarakat melalui berbagai upaya dan pelayanan kesehatan yang dilakukan. Persoalan
SDMK harus diberi perhatian lebih dan dikelola secara optimal serta berkelanjutan dalam hal
memenuhi hak-haknya. Hal itu dilakukan agar bisa mendapatkan SDM yang mampu,
terampil, berkualitas, bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai produktivitas kerja yang
tinggi serta dapat menghadapi berbagai permasalahan dan memecahkannya secara cerdas,
baik dan benar (Kemenkes RI, 2020; Kemenkes RI, 2015).
 Faktor utama yang mempengaruhi kinerja tenaga kesehatan salah satunya yaitu motivasi
dalam bekerja. Motivasi merupakan suatu hal yang penting dalam bekerja karena dengan
motivasi diharapkan setiap tenaga kesehatan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai
produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi adalah daya pendorong yang membuat seseorang
anggota organisasi mau dan rela menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau
keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi
tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan (Siagian 2012). Menurut Mangkunegara
(2009), motivasi yang dimiliki oleh seseorang akan banyak menentukan kualitas perilaku/
hasil kerja yang ditampilkannya. Motivasi merupakan suatu kebutuhan-kebutuhan
mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah untuk
tercapainya suatu tujuan tertentu. Motivasi juga hal yang menyebabkan, menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan mencapai hasil yang optimal.
Beberapa penelitian telah dilaksanakan untuk menganalisis faktor-faktor yang
berhubungan dengan motivasi kerja pada tenaga kesehatan. Penelitian dari Rusmitasari dan
Mudayana (2020) tentang kepemimpinan dan motivasi kerja tenaga kesehatan di puskesmas
kota Yogyakarta menunjukkan bahwa faktor kepemimpinan merupakan salah satu faktor
yang mempengaruhi motivasi bekerja tenaga kesehatan di puskesmas. Penelitian dari
Nurbaeti dan Hartika (2016) tentang motivasi kerja tenaga kesehatan di puskesmas
Walenrang Kabupaten Luwu menunjukkan bahwa ada hubungan antara insentif, perhatian,
prestasi dengan motivasi kerja tenaga kesehatan di puskesmas. Berdasarkan data yang
diperoleh dari Kementerian Kesehatan RI (2019) jumlah puskesmas di Sulawesi Utara
sebanyak 193 puskesmas yang terbagi menjadi 2 yaitu rawat inap (92 puskesmas) dan rawat
jalan (101 puskesmas). Pada tahun 2018, Kabupaten Minahasa Tenggara memiliki 12
puskesmas. Tahun 2019 menjadi 13 puskesmas. Jumlah Kajian tentang motivasi kerja perlu
dilakukan karena dalam masa pandemi Covid- 19 ini dibutuhkan dorongan kerja dari para
tenaga kesehatan agar bisa bekerja dengan maksimal sehingga peran puskesmas pada masa
pandemi Covid-19 bisa optimal. Tingginya daya penularan dari penyakit ini menyebabkan
tenaga kesehatan khususnya di puskesmas rentan terkena penyakit ini. Berdasarkan data dari
Satgas Covid-19 Sulut, per tanggal 3 Juni 2020 telah ditemukan 40 perawat dan 17 dokter
yang terinfeksi dengan Covid-19.
Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan terhadap beberapa tenaga kesehatan di
Puskesmas terlihat bahwa hal ini menyebabkan para tenaga kesehatan lebih waspada/ hati-
hati dalam bekerja. Beberapa tenaga kesehatan puskesmas yang diwawancarai
menyampaikan bahwa ada yang merasa takut terjangkit Covid-19 saat bekerja. Berdasarkan
hal tersebut maka dibutuhkan motivasi yang kuat dari para tenaga kesehatan untuk bekerja.

Hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja

Hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja memperoleh nilai sig. sebesar 0,000,
nilai r hitung (correlation coefficient) sebesar 0,615. Nilai sig. sebesar 0,000 (< 0,05) yang
berarti terdapat hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja. Nilai r hitung sebesar
0,615 menunjukkan bahwa hubungan antar variabel termasuk pada kategori kuat. Selain itu,
nilai ini juga menunjukkan nilai + (positif) yang berarti hubungan antar kedua variabel ini
searah atau semakin tinggi X1 akan diikuti dengan semakin tinggi Y atau sebaliknya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian dari Fatimah (2018) yang meneliti tentang
faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja tenaga kesehatan di puskesmas Langsa Lama
Kota Langsa Provinsi Aceh tahun 2018. Hasil analisis uji statistik Chi- Square diperoleh nilai
p-value = 0,000 < α 0,05, yang berarti ada hubungan antara kompensasi dengan motivasi
kerja.
Kompensasi erat kaitannya dengan prestasi kerja seorang karyawan. Kompensasi
merupakan salah satu faktor ekternal yang mempengaruhi motivasi seseorang, disamping
faktor ekternal lainnya, seperti jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang
bergabung dalam organisasi tempat bekerja dan situsi lingkungan pada umumnya.
Kompensasi merupakan motivator paling penting, untuk itu suatu organisasi dituntut untuk
dapat menetapkan kebijakan imbalan/kompensasi yang paling tepat, agar kinerja petugas
dapat terus ditingkatkan sekaligus untuk mencapai tujuan dari organisasi.
Teori dari Stoner menyatakan bahwa insentif merupakan faktor eksternal yang dapat
meningkatkan motivasi kerja. Menurut McCelland insentif mempengaruhi motivasi kerja,
motif ini juga merupakan ketakutan individu akan kegagalan. Melalui achieve dimana
insentif baik material maupun non material akan mempengaruhi motivasi kerja seseorang
(Fatimah, 2018).

KONPENSASI
kompensasi diartikan sebagai sejumlah uang atau penghargaan yang diberikan oleh
suatu organisasi atau perusahaan kepada karyawannya, sebagai imbalan atas jasanya dalam
melakukan tugas, kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Hal ini bukan
berarti imbalan intrinsik tidak penting. Memang bagi sebagian besar karyawan, terutama
yang dalam struktur organisasi perusahaan berada pada tingkat paling rendah, misalnya
buruh, kebutuhan fisiologis dirasakan sebagai kebutuhan yang utama. Hal inilah yang
menyebabkan imbalan ekstrinsik menjadi lebih mendominasi dan dirasa lebih penting
dibandingkan imbalan intrinsik. Menurut Hersey dan Blanchard (1995), bagi kelompok
karyawan yang telah memiliki jaminan kebutuhan fisiologis dan rasa aman, maka imbalan
intrinsik guna meningkatkan harga dirinya menjadi motivasi utama dalam bekerja.
karyawan adalah salah satu sumber daya yang amat dibutuhkan untuk mencapai
tujuan perusahaan. Sebaliknya, bagi karyawan yang mempunyai berbagai macam kebutuhan,
perusahaan juga merupakan salah satu tempat yang dapat memuaskan kebutuhannya.
Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, atas
jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya
dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.
Ada dua hal yang perlu diingat oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi.
Pertama, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan dan kedua,
besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan. Apabila
dua hal ini dapat dipenuhi, maka karyawan akan merasa puas. Kepuasan akan memicu
karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan maupun
kebutuhan karyawan akan tercapai secara bersama.
Untuk mencapai keadilan sebagaimana diharapkan oleh karyawannya, maka
perusahaan harus mempertimbangkan kondisi eksternal, kondisi internal dan kondisi
individu. Kompensasi harus diusahakan sebanding dengan kondisi di luar perusahaan,
khususnya perusahaan yang menjalankan bisnis sejenis, juga harus disesuaikan dengan
kondisi pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan, seperti tanggung jawab, dan risiko.
Kompensasi juga harus memperhatikan kondisi individu, sehingga tidak memberikan
kompensasi dengan pertimbangan subyektif dan diskriminatif. Untuk memenuhi harapan
karyawan, hendaknya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dapat memuaskan
berbagai kebutuhan karyawan secara wajar.
Kompensasi yang diberikan berdasarkan pekerjaan atau senioritas tanpa
memperhatikan kemampuan dan keterampilan seringkali membuat karyawan yang
mempunyai keterampilan dan kinerja baik menjadi frustasi dan meninggalkan perusahaan,
sebab kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dirasakan tidak adil dan tidak sesuai
dengan harapan mereka. Sebaliknya kompensasi ini akan membuat karyawan yang tidak
berprestasi menjadi benalu bagi perusahaan. Kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja
dan keterampilan karyawan nampaknya dapat memuaskan karyawan, sehingga diharapkan
karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan keterampilannya.
Hal ini disebabkan karena karyawan yang selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja dan
keterampilannya akan mendapatkan kompensasi yang semakin besar.
 Untuk mengetahui tingkat capaian kinerja maka dibutuhkan suatu skala penilaian.
Dalam hal ini skala yang digunakan mengacu pada Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor
86 Tahun 2017 tentang Tata Cara Perencanaan, Pengendalian dan Evaluasi Pembangunan
Daerah, Tata Cara Evaluasi Rancangan Peraturan Daerah tentang RPJPD dan RPJMD, serta
Tata Cara Perubahan RPJPD, RPJMD, dan RKPD dengan tingkatan sebagai berikut:

1.
 BAB 4. Solusi dan Permasalahan
Solusi Permaslahan Motivasi dan Kompensasi di kota jambi
Solusi yang dapat di tawarkan adalah puskesmas di Kota Jambi dapat meningkatkan
motivasi kerja dengan pemberian apresiasi khusus kepada karyawan yang berpengalaman
dan melayani dengan baik, misalnya seperti pengelompokan pengalaman kerja dan mutu
kerja kemudian dilakukan penilaian dalam kurun waktu tertentu. Memastikan hak-hak dari
nakes berpengalaman dan yang tidak dipenuhi dengan tepat. Untuk memaksimalkan upaya
tersebut perlu dilakukan dokumentasi terkait lama kerja dan hasil kinerja selama di
puskesmas tersebut sehingg tidak terjadi ketidaksesuaian antara yang ada dengan yang
diberikan apresiasi.

Referensi
1. Putri WY. Hubungan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan pada pt. pusaka
prima skripsi. 2017;
2. Umpung FD, Pertiwi JM, Ester G, Korompis C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas Kabupaten Minahasa Tenggara Pada
Masa Pandemi Covid 19. Indones J Public Heal Community Med. 2020;1:18–27.
3. Pinandita P, Marisdayana R, Yenni M. FAKTOR-FAKTOR YANG
BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVSI KERJA PERAWAT DI PUSKESMAS
JAMBI KECIL. 2021;7(2):631–40.
 Pedoman Penilaian

Mata Kuliah : MANAJEMEN SDM BIDANG KESEHATAN

SKS/Semester : 2 sks / 5 (LIMA)

Judul Penugasan : PEMECAHAN MASALAH BERBASIS KASUS

Nama Mahasiswa/Kelompok : Kelompok 3

1. Aifa Al Hadawiyah
2. Rozi Hasymi Erizal
3. Nur Nilam Sari
4. Andi Rezki Saputri
5. Yulia Novita Sari
6. Sundari
7. Reza Dwi Wahyudi

Dosen : 1. HUBAYBAH SKM.,MKM

2. RUMITA ENA SARI SKM., MKM

Penilaian :

No Kriteria Nilai Nilai yang

Maksimum diberikan

1 Kualitas landasan teori tentang 20

topik masalah yang dikemukakan.
makalah/hasil kajian
2 Ketepatan solusi yang ditawarkan 30
terhadap kasus
3 Ketepatan pembahasan tentang 20
kasus.
4 Ketepatan Isi dan kelengkapan 20
referensi
5 Kualitas penggunaan bahasa 10

Total 100

Komentar: