Tema 1

Subiectul 1. Noțiuni generale de etică. Necesitatea eticii.

Conținut :
Etica - știință filosofică.
Concepte de bază ale eticii: norme, principii, funcții.
Valorile etice: universale, personale, cardinale.

Necesitatea eticii. Marile probleme cu care se confruntă omenirea (degradarea mediului,

pericolul ecologic global, conflictele dintre națiuni, degradarea moral-spirituală a oamenilor etc.)
cer o rezolvare urgentă, prin folosirea celor mai eficiente mijloace și forme de educație umană.
În fața eticii profesionale stă un șir de probleme care pot fi împărțite în teoretice și aplicate, în
care cercetarea problemelor de ordin metodologic, prelucrarea specifică a aspectelor morale a
muncii, prezentarea cerințelor față de modelul etic a1 profesionistului. Unul din scopul eticii este
de a ridica nivelul moral în pregâtirea profesională.
Modelul de personalitate perfectă din punct de vedere moral conține: trainice cunoștințe
teoretice, cultură politică, orientare ideologică și, desigur, posibilități reale de a se dezvolta în
baza acestor calități și de a se realiza în domeniul social, politic, ideologic.
Totodată, cursul de etică profesională va ajuta elevul de ași modifica comportamentul, atitudinea
în vederea angajării eficiente. Se cunoaşte că, dacă în perioada de pînă la 1990 era important să
fii un bun specialist, astăzi cînd concurența pe piața muncii este destul de impunătoare, pentru un
specialist, nu este destul doar de a fi bine pregătit, ci se cere și un comportament etic. Prin acest
fapt se explică și interesul sporit pentru valori și pentru educația morală, etică și spirituală din
ultimul deceniu al sec. XX și astăzi.

Etica - știință filosofică.

Notiunea de etică provine de la cuvîntul grecesc ethos (obicei, morav, caracter). Pornind de la
cuvîntul ethos în sensul lui de caracter, Aristotel a creat adjectivul etic pentru a elucida o clasă
specifică de calități umane, numite de e1 virtuți etice. Aceste virtuți reprezintă niște caracteristici
ale caracterului și temperamentului omului, care mai sunt numite și calități spirituale.
Urmărind scopul de a traduce exact noțiunea de etică din limba greacă în limba latină, Cicero
marele filozof a1 Romei antice, a creat noțiunea de moralis (morav, obicei, caracter). Cicero
scria despre filozofia morală înțelegînd prin ea aceeaşi sferă a cunoașterii pe care Aristotel o
numea etică.
În istoria filozofiei au fost întreprinse uri șir de tentative de a scoate la iveală distincțiile dintre
noțiunile de morală și moralitate deoarece în accepția inițială termenii etică, moralâ și moralitate
, erau utilizați ca șinonime.
Hegel este primul care face distincție între acești termeni și tratează morala ca fiind felul în care
sunt percepute acțiunile de către individ, manifestată prin trăirea vinovăției, iar moralitatea felul
în care se manifestă în realitate faptele omului. În tradiția culturală și lingvistică prin moralitate
se subînțeleg principiile fundamentale de comportare umană, iar prin morală-formele de
comportare obişnuită. Astfel poruncile lui Dumnezeu, țin de moralitate, iar povețile unui părinte,
pedagog etc., țin de morală.
În majoritatea limbilor contemporane aceste trei cuvinte se utilizează ca șinonime și se înlocuiesc
reciproc.
Pentru oamenii ce nu sunt preocupați de filozofie, cuvîntul etică sugerează un ansamblu de
standarde în raport cu care un grup sau o comunitate umană decide să-și regleze
comportamentul, pentru a deosebi ce este bine sau acceptabil în urmărirea scopurilor lor de ceea
ce nu este astfel. Se vorbeşte în acest sens de o etică a afacerilor de o etică medicală, de o etică
juridică, e.t.c.
Etica reprezintă norme de comportament acceptate de societate ca juste, corecte, morale,
precizând ce este bun și ce este rău în datoriile și obligațiunile morale corespunzătoare unei
anumite societăți.
  Utilizarea diferitor temeni — „ etica” (grecesc) şi „morala” (latin) nu este întâmplătoare.
Deşi înrudite, conceptele de etică şi morală, au origini şi substanțe diferite: etica este teoria şi
ştiința moralei, in timp ce morala reprezintă obiectul de studiu al eticii. Denumirea de etică este
de origine greacă în timp ce morala işi are originea în cuvîntul latin mos-moris (moray-
moravuri), de unde a apărut  şi termenul moralis, etimologia termenului morală.
În literaturã, de regulă, se consideră că aspectele etice sunt oglindite in relațiile sociale, iar cele
morale — in evaluarea internă (lăuntrică) a personalității. Dar in ambele cazuri este vorba despre
bine şi rău, corect şi incorect, adevărat şi greşit.
În societatea modernă, etica s-a extins în aproape toate domeniile „acaparând” şi businessul.
Etica, conform dicționarului este “ştiința care se ocupă cu studiul principiilor morale, cu legile
lor de dezvoltare și cu rolul in viața socială”.
Toți autorii sunt de acord că obiectul eticii î1 constitule căutarea unui răspuns la intrebarea „Ce
este binele”?
Etica este o ştiință atit filozofică cît și ştiințifică, deoarece in cadrul ei sunt elucidate două grupe
de probleme:
probleme teoretice propria-zise ce se referă la natura şi esența moralei,
probleme ce țin de modul in care ar trebui sâ procedeze omul, după ce principii și norme să se
conducâ in viață.
In mediul professional termenul preferat este cel de etică. In limbajul comun, termenul morală
este mai degrabă legat de viața privată. Respectăm morala in viața privată şi etica în viața publicá
(politică, civică, profesională).
Deontologia reprezintă ansamblul regulilor după care se ghidează o organizație, instituție, 
profesie sau o parte a acesteia, prin intermediul organizațiilor profesionale care devin instanța de
elaborare, aplicare şi supraveghere a aplicării acestor reguli.
Moralitatea este un ideal în sens normativ al termenului ideal. Moralitatea exprima ceea ce ar
trebui sä facem şi ceea ce nu ar trebui să facem dacă am fi raționali, binevoitori, imparțiali, bine
in- tenționați.

Concepte de bază ale eticii: norme, principii, funcții.

Normele morale sunt enunțuri cu caracter imperativ prin care se indică ce trebuie să facă sau să
nu facă un individ conştient, astfel încât comportamentul său să fie apreciat ca bun de către
semeni sau comunitate.
Normele morale au de regulă în componență două elemente:
un element calitativ, categoric.’ ce trebuie să facă, care recomandă sau impune ceea ce e bine să
fact sau să fii,
un element imperativ, ipotetic. arată ce este dezirabil (ce ar trebui) să facem, care se
concretizează in expreșia trebuie să faci sau trebuie să fii.
O normă poate sá conținä :
interdicțü (de exemplu: Să nu ucizi decát in legitimă apărare!),
permisii (Poți să nu te supui ordinelor dacă ele încalcă drepturile omului) sau
obligații (Tine-ți promisiunile!).
După unit autori normele morale pot ft clasificate astfel:
Norme etice generale sau universale. - sunt prezente în toate tipurile de comunitãți umane, au
durabilitate în timp şi influențează întreaga gamă de relații şi activități umane. Exemplu: cinstea,
demnitatea, sinceritatea, curajul, loialitatea, generozitatea, buna-credințä.
Norme etice particulare. - se adresează unor comunități umane determinate, au o anumită
variație în timp şi influențează relații sau activitáți umane particulare. Exemplu: normele vieții de
familie şi mai ales normele morale specifice unor activități profesionale, pe care se
fundamentează deontologia profesională a medicilor, a avocaților, etc. 

Norme etice speciale. - se manifestă în cadrul unor grupuri restrânse și uneori  în ocazii speciale.
O parte din aceste norme au caracter elitar sau formalist, ceea ce le poate transforma în fapt în
 norme imorale. Exemplu: normele de protocol, regulile de etichetă în afaceri, codul manierelor
elegante.
Așa dar normele morale sunt niște norme sociale ce reglează comportamentul omului în
societate, relațiile omului față de semenii săi și față de sine.
Respectarea lor este asigurată de forța opiniei publice, de convingerile interioare ale
personalității cu privire la bine și rău, echitate și inechitate, virtute și viciu, e.t.c.
In realizarea și îndeplinirea normelor morale depind de respectarea anumitor principii, principiile
trebuie să conțină valori nobile.
Prin principiile morale ințelegem un șir de norme de conduită, o modalitate de coordonare a
normelor morale dintre oameni.
In etică se disting principii: fundamentale și particulare.
Distingem trei principii fundamentale:
principiul renunțării —reprezintă renunțarea la ordinea reală și la cea normativ- valorică a
colectivității. Este specifică mai multor tipuri istorice de morală: moralei budiste, moralei
creștine, moralei stoice.
principiul individualismului- este un principiu al rațiunii de afirmare a individului împotriva
celorlalți și împotriva colectivității;
principiul colectivismului- este principiul oricărei morale și moralități, deoarece omul este o
ființă socială, el trăieşte în colectiv și în diverse forme de colectivitate și de comunitate umană.
Stabilitatea într-o colectivitate nu este posibilă fară respectarea de către toți a unui minim de
cerințe morale ale vieții în comun și fară funcționarea opiniei de grup, care asigură integrarea
indivizilor în viața colectivă și corectarea comportamentelor inadecvate.

În literatura de specialitate întâlnim următoarele funcții ale eticii:

 Funcţia cognitivă- se manifestă sub trei aspecte
- aspectul explicativ care relevă factorii cauzali, generatori ai moralei, factori legaţi de geneză,
structura, progres moral.
- aspectul descriptiv ocupat cu problemele explicite ale vieţii morale (calităţi, defecte,vicii,
virtuţi, etc.)
- aspectul analitico-sintetic cel care elaborează modele teoretice ale moralei pe baza analizei
fenomenelor legate de moralitate.
 Funcţia educativă
- legată de transpunerea în practica a unor modele morale prin implementarea ”de facto„ a unor
valori în conştiinţa colectivă sau individuală.
 Funcţia normativă
- este cea axiologică, cu referire la constituirea de norme morale. Ea vine să suplinească lipsa
unor norme legale prin constituirea unei ”instanţe morale”.
 Funcţia persuasivă
- fiind receptată ca o rezultantă a funcţiilor normativă şi cognitivă, urmăreşte aspectele concrete
ale vieţii morale, ducând spre actul convingerii.
Misiunea eticii este nu numai de a expune aspectele teoretice ale moralei, ci și de a constitui uri
ghid practic, real, în îndrumarea și ameliorarea vieții morale a societății 
Rolul eticii este să ajute oamenii să decidă cc este mai bine să facă, pe ce criterii să aleagă și care
sunt motivațiile morale în acțiunile pe care le întreprind

  Valoriile etice: universale, personale, cardinale.

1. Onestitate, Sinceritate, Încredere – cinstit și deschis, evită minciunile, furtul sau înșelatul.
2. Integritate — are principii, denotă curaj demonstrându-și convingerile, apără adevărul.
3. Grijă / Compasiune / Bunăvoință – dorește binele, e generos, face acte de caritate, bun la
suflet, îi pasă de cei din jur, amabil.
4. Respectarea regulilor civice – respectă legea și regulile, participă la îmbunătățirea comunității.
5. Curaj – face ceea ce e corect chiar și cu prețul de a fi respins sau de a se pune în pericol.
6. Dispus la sacrificiu – oferă tot ce are pentru a-i ajuta pe ceilalți, se pune în ajutorul celor slabi
sau nevoiași.
7. Autocontrol – poate rămâne calm și rațional, chiar și în condiții de stres, tentație etc. Nu
răspunde violent atunci când alții îl pun jos și aruncă cu noroi.
8. Corectitudine – îi tratează pe ceilalți așa cum vrea să fie tratat. Se comportă la fel cu toată
lumea, nu face discriminări.
9. Cooperativ – se înțelege bine cu ceilalți, dispus să facă compromisuri. Crede cu tărie în
concepte ca vecini, societate, țară, lume.
10. Perseverență – muncește din greu, nu renunță ușor, continuă să încerce până reușește, are
încredere în sine.
11. Respectarea promisiunilor – respectă angajamentele, de încredere.
12. Nu face rău – e orientat spre pace și deși e conștient de capacitatea sa de a face rău, evită să îl
facă, atât fizic cât și psihic.
13. Orientare după excelență și mândria muncii – dă tot ce e mai bun din el, nu este afectat de
presiuni, probleme, provocări pentru a face mai puțin decât poate.
14. Asumarea responsabilității – este responsabil, demn de încredere, e conștient de consecințe și
își asumă responsabilitatea pentru propriile acțiuni sau omisiuni, nu dă vina pe alții.
15. Empatie – e capabil să identifice sentimentele și punctele de vedere ale celorlați pentru a putea
înțelege mai bine pe cei din jur.
16. Acționează în beneficiul celorlalți – ia decizii care au impact pozitiv asupra celorlalți.
17. Respect – Cunoaște și respectă drepturile, libertatea și demnitatea celorlalți.
18. Răbdare – știe că produsele bune, acțiunile și rezultatele bune au nevoie de timp. Poate să
amâne răsplata personală.
19. Iertător – e capabil să lase supărările și lucrurile dureroase în spate. Tinde să pună capăt
conflictelor și nu caută răzbunare.
20. Face pace  – e capabil să facă compromisuri, să rezolve conflictele pe cale pașnică, să găsească
soluții la probleme astfel încât toată lumea să fie avantajată. Apreciază calmul și siguranța.
TEMA 2. Etica profesională şi profesionalismul

Etica profesională — definiție, conținut.

2. Profesii şi profesionalism.
3. Caracteristicile ideale ale profesiilor.
4. Relațiile client-profesionist

1. Etica profesionalã. 
Profesioniştii sunt guvernați în principiu de legi şi reglementări
specifice. Există
multe cazuri în care, pe lângă normele legale, sunt necesare norme etice. În
general aceste norme vizează, într-o societate democratică, următoarele tipuri de
probleme: autoritatea profesională, practicile paternaliste, drepturile clienților.
Unii specialişti neagă existența unei etici profesionale ca atare şi susțin că nu
există decât etici aplicate diferitelor profesii.
Etica profesională este o disciplină reflexivă şi criticá. Ea se aflã la intersecția
filosofiei moralei cu eticile particulare ale diferitelor categorii de profesii. Problema
centralá a introducerii eticii in profesii, deşi există deja legi, se datorează faptului că
legea acționează de obicei după ce s-a produs încălcarea ei. Practicile etice sunt de
graniță şi se presupune că ar trebui să acționeze preventiv.
Etica profesională precizează practicile, drepturile şi datoriile membrilor
unui grup profesional, critică şi sancționeazã malpracticile profesionale.
Tipuri de etici:
 a. Etici pentru situații încurcate (Quandary ethicsîn original) - Sunt cele care nu
se referă la coduri, fiindcă acestea din urmă sunt documente încărcate de o
doză mare de idealism (sunt declarații oficiale, adesea de fațadă, sub care se
pot ascunde practici foarte diferite). Etica pentru situații incurcate descopefă
arii mai dramatice, cazuri negative. Slăbiciunea acestei abordări este aceea că,
accentuând pe cazul negativ, poate arunca o umbră generală asupra unei
profesii.
De exemplu, în politică accentuează pe cinism şi compromitere, în
administrație pe corupție, in medicină pe neglijarea pacienților, în educație pe abuz
de autoritate şi încredere, ş.a.)
Partea bună a concentrării pe cazuri negative rezidă din virtuțile pe care le
conferă critica practicilor unui domeniu. Acest demers sprijină corecțiile care trebuie
făcute. Ro1u1 eticii este mai degrabă cel de a orienta pozitiv, dar nu orb şi
nereflectiv, acțiunea.
Etica pentru situații incurcate este preferată de mass-media, aceasta cãutând
mai degrabă senzaționalul şi scandalosul, pe care î1 consideră mai gustat de public.
b. Abordarea standard - nu se concentrează pe cazuri dramatice, ci pe
trăsăturile unei practici profesionale, trăsături cărora le aplică analize prin
intermediul conceptelor de drepturi şi datorii.
De exemplu, medicii au îndatoriri mai mari decât alți oameni să îşi ajute
semenii, asistenții sociali la fe1.
Profesorii au mai multe drepturi să evalueze oamenii ca elevi şi studenți şi să le
orienteze succesul.

Noțiunea de eticä profesională este utilizată de cele mai multe ori pentru
desemnarea unui cod moral al unor oameni ce aparțin unei profesii anumite. Spre
exemplu „Jurămîntul lui Hippocrate"; „Codul onoarei judecătorului"; „Codul etic at
notarului" etc.
Etica profesională este determinată de particularitäțile specifice ale unor
profesii, de interesele corporative, de cultura profesională etc. Oamenii ce
îndeplinesc funcții profesionale șimilare sau identice îşi elaborează tradiții specifice
şi se asociază în baza unor principii de solidaritate profesională în stare să păstreze
reputația grupului profesional dat.
Etica profesională este compusă din diverse norme de conduită şi de anumite
coduri deontologice.
Termenul de „normă" are ca șinonime „model", „standard", „regulă", „lege".
In cadrul fiecărei profesii există probleme specifice de morală, dar etica
profesională are importanță, în primul rind, pentru profesiile obiectul cärora este
omul. Astfel distingem etica pedagogului, etica medicului, etica judecătorului etc.
Cîteva exemple de tipuri de etică profesională:
Etica pedagogicã îl obligă pe pedagog să respecte personalitatea elevului şi
să manifeste față de acesta o exigență respectivă; să menținä propria reputatie şi
reputația colegilor săi; să se îngrijească de credibilitatea morală a societății fațã de
învățător. 
Etica medicinală cere să fie întreprins totul pentru a ocroti și salva viața
pacientului, indiferent de dificultăți; să fie păstrat principiul confidențialității a tot
ceea ce pacientul îi spune medicului în cabinetul de consultații; în nici un caz
medicul nu trebuie să contribuie la moartea pacientului etc.
Etica ofițerului îl obligă să slujească  Patria, să dea dovadă de persistență și
curaj, să aibă grijă de subalternii săi, să păstreze cu sfințenie onoarea de ofițer.
Etica juridică este determinată de specificul activității profesionale a
juristului, de particularitățile lui morale și de situația socială. Particularitățile
activității profesionale ale lucrătorilor din domeniul ocrotirii normelor de drept
afectează drepturile și interesele oamenilor, astfel acestea cer caracteristici aparte din
punct de vedere al influienței lor asupra conținutului moral a1 acestei activități.
Marea temă a libertății instanțelor de drept, mai ales a celor judecătorești, de anchetă
este în societatea modernă și contemporană o problemă cardinală-ce înseamnă
libertatea individuală, independența de „puterea banului", de partide și alte
organizații, libertatea de opinie. Totodată, libertatea instanțelor de drept nu poate fi
în afară de responsabilitate, de codurile morale specifice exponenților acestei
profesii.
Ca principii generale de conduită sau coduri etice, etica este aplicată în
managementul resurselor umane, în managementul situațiilor de criză, în
comunicarea de marketing în toate formele ei: branding, relații publice, publicitate.
Etica profesională impune stabilirea unor reguli interne în fiecare profesiune, care
pot lua forma “bunelor practici”, “codurilor etice” sau “codurilor deontologice”.
Deci, etica profesională reprezintă, în primul rînd, niște coduri morale
specifice ale exponenților unei profesii anumite.

2. Profesii și profesionalism
Societățile moderne sunt societăți profesionale. Orice persoană care
îmbrățișează o carieră își doreşte să fie recunoscută ca profesionistă a domeniului. În
majoritatea cazurilor, de exemplu, inclusiv politicienii, cât și funcționarii publici, au
avut alte profesii înainte să devină ceea ce sunt actul. Ei au fost de obicei economiști,
medici, ingineri, profesori ș.a.
Tema pe care o tratăm se referă la sensurile conceptelor de profesionist și
profesionalism, precum și la felul în care intervine etica în exercitarea acestor roluri.
Există numeroase definiri ale profesiilor. 
O profesie este o ocupație pe care o au mai multe persoane organizate
voluntar să își câştige existența prin slujirea directă a unui anumit ideal într-un
mod moral permisibil, dincolo de ceea ce le cere nemijlocit legea, piața și
morala comună.
În sensul anterior, există ocupații, dar nu profesii, care pot să aducă un venit
(hotie, activităti necalificate etc.). Se pot câştiga bani dintr-o ocupație, dar asta nu
înseamnă că orice ocupație din care câştigăm bani este o profesie. Faptul de a câştiga
venituri este la rândul său definitoriu.
Amatorii pot să aibă calități profesionale, dar nu își obțin veniturile de bază
din practica de amator. In acelaşi timp, profesiile nu sunt organizații de caritate și nu
solicită altruism de la fiecare membru a1 grupului profesional. De obicei,
organizațiile altruiste sunt alcătuite din amatori. Acestora din urmă li se cere,
conform moralei de rol, să se dedice fară avantaje materiale acțiunilor caritabile.
Profesiilor le sunt necesare coduri etice. Pentru ca aceste coduri să aibă
autoritate morală, e1 trebuie să aibă consimțământul tacit sau explicit a1 fiecărui
membru. Uneori acest consimțământ este cerut la intrarea într-o profesie și în lipsa
lui persoana nu este acceptată sau, dacă îi încalcă principiile cadru, este exclusă.
Deci, profesioniștii unui domeniu care își exercită rolul în mod responsabil,
cât mai aproape de aceste cerințe dobândesc un statut recunoscut. Aceasta este proba
că ei dau dovadă de ceea ce este considerat drept profesionalism.
Profesionalismul este conșiderat o ideologie pentru cei care lucrează în
acelaşi domeniu, care exercită rolul de a coagula credințele comune ale unei profesii,
întărește identitatea și crește stima de sine a membrilor unui grup profesional. 
Profesionalismul este caracterizat prin:
a) Expertiză în exercitarea unei profesii.
 b) Credința în autonomia deciziilor profesionale și a exercitării profesiei.
c) Identificarea cu profesia și cu cei din acelaşi domeniu.
d) Dedicația pentru o lungă parte a vieții față de profesia aleasă.
e) Obligația morală de a lucra în serviciul clientului, evitând implicarea
emoțională excesivă (dar nu și empatia), arbitrarul și tratamentul preferențial
nejustificat prin politicile domeniului.
f) Credlnța în capacitatea de autoreglare și menținerea colegială a
standardelor profesiona1e.

3. Caracteristicile ideale ale profesiilor

a. Profesia presupune o cunoaștere a teoriilor domeniului, deci o pregătire
consistentă și indelungată.
b. Standardele de inițiere, menținere și avansare a unei persoane în
competența profesională sunt stabilite de către corpul profesional.
c. Cea mai dură măsură de pedepsire pentru delicte profesionale este
eliminarea din comunitatea profesională (retragerea dreptului de practică).
d. Rolul profesiilor este să ducă la satisfacerea unor nevoi sociale, deci
practica profesională este legitimată de către comunitatea care beneficiază
de rezultatele ei.
e. Membrii unui grup profesional sunt legați printr-un cod etic prin care se
stipulează, între scopurile centrale, și cel al slujirii altruiste a societății.
f. Membrii unei profesii trebuie să aibă relații colegiale, iar comportamentul
fiecărui membru este monitorizat colegial.
g. În cazuri de haos și catastrofă, membrii unei profesii trebuie să fie
pregătiți să se sacrifice, inclusiv să își riște viața. 

4. Relațiile client-profesionist
Orice profesie este o relație intre profesionist și client. Profesioniștilor li se
cere să facă ceea ce este normal și plătit ca atare de către client (direct sau indirect),
adică să-și facă datoria, după cum uneori li se pot cere și acte supererogatorii
(dincolo de datorie). Profesioniștii își urmăresc propriul succes ca prestigiu
profesional și succesul financiar, totodata consideră că succesul lor se certifică prin
maximizarea binelui public.
Problema centrală a relației între client și profesionist este cea a alocării
responsabilității și autorității.
La modul ideal, între cei doi șe stabi1ește un contract.
În acest contract, în principiu, alocarea poate să fie de următoarele feluri:
1. clientul are mai multă responsabilitate și autoritate;
2. cei doi contractanți sunt aproximativ egali;
3. responsabilitatea și autoritatea principală revin profesionistului
Este greu să considerăm că aceste modele de "contract etic" se pot aplica tale
quale (așa cum este, neschimbat, ca atare).
1) Prima presupoziție: clientul are mai multă autoritate și responsabilitate
este derivată din ideea că profesionistul este angajat de client, acționează pentru
acesta și sub directia lui.
Prin urmare, profesionistul este partizanul scopurilor clientului său (am
angajat un avocat, medic, arhitect, deci acea persoană nu mai poate să fie neutră și
 detașată, ci atașată scopurilor mele în calitate de client). Există însă limite ale
devotamentului față de client sau ale devizei: Clientul nostru, stăpânul nostru!
 Profesioniștii au obligația "celei de-a treia persoane", care limitează normativ
acțiunea clienților.
 O astfel de abordare se potriveşte mai mult profesiilor în care clientul trebuie
apărat (la avocați, de exemplu), dar și în acest caz profesioniștii trebuie să
acționeze în limite legal permise și moral corecte.
 Profesioniştii nu sunt simpli executanți ai ordinelor clienților, ei au expertiză, au
autoritate epistemicä, discemämânt profesional. Nu sunt "soldați" la ordin.
 Cu anumite excepții (urgențe medicale de exemplu), un profesionist îşi poate refuza
clientul.
Pentru ca profesioniştii să fie responsabili, ei trebuie să fie liberi moral
(autonomi).
2.) A doua supoziție este cea a egalității şi reciprocității contractuale.
Contractul cuprinde obligații şi drepturi reciproce, prin urmare, autoritatea şi
responsabilitatea sunt egal împărțite (acest model este utilizat în abordärile liberale
ale libertății şi egalitäții de şanse). Dar aplicarea unui astfel de model, deşi
dezirabilă, este dificilă.
- Între pãrți există cel mai adesea inegalitate de negociere, in sensul diferenței de
cunoaştere, de informație.
 Sunt situații în care profesioniştii au mai mult acces la clienți decât clienții la
profesionişti (cazurile de monopol profesional sau chiar şi cazul funcționarilor 
publici).
 Sunt situații în care clientul are mai multă putere decàt profesionistul (angajarea
unui profesionist depinde de Guvern, de autoritatea locală).
 Există uneori presupunerea că între client şi profesionist se instalează relații de
prietenie şi grijă. Relația se bazează pe cooperare, încredere reciprocă, parteneriat.
Totuşi, relația rămàne asimetrică. Doar una dintre părți ia grijile celeilalte pe
umerii ei (profesionistul). Această grijă este de fapt un serviciu plătit, nu o gratuitate
amicală. Cerința prieteniei este prea tare şi adesea distorsionantă. Este suficient ca
cele două părți să se accepte, nu este nevoie, şi adesea este dăunător, să se implice
emoțional (vezi de exemplu cazul psihoterapeuților).
3.) A treia supoziție este cea a responsabilității şi autorității profesionistului în
raport cu ale clientului. Forma tare a acestei supoziții este paternalismul.
 Profesionistul acționează pentru bunăstarea clientului, are autoritatea profesională
ca să cunoască binele acestuia.
 Clientul nu are baze pentru un consimțământ deplin, in consecință, poate să fie
manipulat din lipsa autodeterminării, clientul nu este suficient de bine informat, nu
are experiență şi nu poate decide în cunoştință de cauzä (analog relației părinte-
copil).
 Consimțämântul este dat de obicei aposteriori, după ce vezi că îți merge bine (vezi
urgențele medicale, orientarea în educație, achitarea taxelor locale).
Tema 3. Etica afacerilor
1. Particularitățile compartamentului etic
2. Dilemele etice în afaceri
3. Analiza și soluționarea dilemelor etice
4. Standardele etice

1. Particularităţile compartamentului etic.

Etica în afaceri vizează atitudinea, conduita corectă şi onestă a unei firme faţă de angajaţi, clienţi,
comunitatea în care acţionează, investitori, acţionari, etc.
 Dimensiunea etică a unei afaceri poate viza tendinţele oricărei firme şi a angajaţilor săi, de a
respectacu stricteţe legile, actele normative referitoare la:
 calitatea produsului;
 siguranţa muncii;
 practici corecte de recrutare a personalului;
 practici corecte de marketing;
 practici corecte de vânzări;
 modul în care se utilizează informaţia confidenţială;
 implicarea în problemele comunităţii în care operează firma;
 atitudinea faţă de mită;
 atitudinea faţă de comisioane ilegale acordate în scopul obţinerii unor facilităţi, etc.
 Etica în afaceri se referă, de fapt, la acel echilibru care ar trebui găsit între performanţele
economice şi cele sociale ale firmei. Pentru înţelegerea clară a rolului eticii în afaceri este
deosebit de important atitudinea conducerii superioare a firmei, din care să reiasă respectarea
eticii atât prin acţiunile proprii ale managerilor, cât şi din politicile abordate în firmă, din
deciziile luate, din sarcinile transmise, din politicile salariale adoptate, din modul de aplicare a
sancţiunilor disciplinare etc.
Etica afacerilor se bazează pe corectitudine, sinceritate, respectarea cuvântului dat, capacitatea de
a funcţiona eficient pe piaţă în corespundere cu legislaţia în vigoare, regulile şi tradiţiile formate.
Ea presupune stima intereselor nu numai a propriei firme, dar şi a partenerilor, consumatorilor şi
societăţii în ansamblu.
Această regulă se răspândeşte şi faţă de concurenţi –  se interzice de a le provoca careva pagube,
care nu se încadrează în limitele luptei concurenţiale.
 Particularităţile compartamentului etic.
 Comportamentul etic al întreprinderii este influenţat de un şir de factori.
Factorii care determină comportamentul etic
 1. Reglementările guvernamentale. Reglementările guvernamentale interzic anumite procese
de producţie, fabricarea unor produse, producerea anumitor materiale sau efectuarea unor
practici comerciale. Firmele trebuie să cunoască ce este interzis în afaceri şi să respecte anumite
prevederi legale. Datorită caracterului lor imperativ, reglementările guvernamentale fac ca
afacerile unei firme să fie legale sau ilegale. De exemplu, în cadrul luptei cu fumatul în
Republica Moldova au fost drastic limitate posibilităţile producătorilor de ţigări în promovarea
producţiei sale. Este interzisă reclama ţigărilor la televiziune, radio, pe panouri.
   Legislaţia de stat care orientează, atît la nivel individual, cît şi organizational, spre îndeplinirea
unor legi care sunt reglementate de stat.
Dacă reglementările sunt insuficiente şi permit desfăşurarea de către firmă a unor activităţi
incorecte sau care ar leza interesele clienţilor ori ale partenerilor, afacerile pot fi legale,
dar neetice, incorecte. Această situaţie este frecvent întâlnită în practicile întreprinderilor,
datorită inexistenţei unui sistem legislativ coerent care să reglementeze activitatea economică.
Astfel, s-a pus problema ca producătorul nu numai să informeze consumatorul despre conţinutul
produsului, dar ca toată informaţia de pe etichetă să fie clară (ca consumatorul să înţeleagă ce
înseamnă fiecare termen utilizat) şi să se indice cum va influenţa asupra sănătăţii. 
2.Codurile de etică. Într-o economie concurenţială modernă corectitudinea în afaceri este unul
dinelementele definitorii pentru succes. Datorită acestui fapt, firmele încearcă să dezvolte la
propriii salariaţi un comportament etic. Codurile de etică ale firmelor se adresează atât
personalului propriu servind în procesul de încadrare pe funcţii, promovare şi salarizare, cât şi
partenerilor de afaceri. 
Un cod etic formulează idealuri, valori şi principii după care este guvernată o organizaţie.
 Dincolo deaceste elemente, codurile eticei abordează aşa probleme, cum ar fi: conflictele de
interese, concurenţii, caracterul privat al informaţiilor, oferirea cadourilor etc.
Firmele de renume din întreaga lume au elaborat astfel de coduri de etică, ele constituindu-se
într-o adevărată carte de vizită prin care se creează imaginea asupra modului în care acestea
înţeleg să facă afaceri şi să-şi trateze partenerii.
3.Caracteristicile individuale. Încă din copilărie, fiecare persoană îşi dezvoltă un set propriu de
valori care este influenţat de părinţi, profesori, prieteni, societate. Fiecare persoană învaţă să
distingă între „bine” şi „rău”, între „corect” şi „incorect”, structura psihică şi sistemul de educaţie
având un puternic impact asupra gradului de stabilitate a acestor valori.
4.Regulamentele firmei . Membrii unei organizaţii tind să respecte conduita prescrisă de
regulamentele de organizare şi funcţionare, regulamentele de ordine interioară, diverse norme
interne pentru unele activităţi specifice sau fişele posturilor. 
5. Presiunea socială şi gradul de profitabilitate a firmei . Sunt factori care au o influenţă
esenţială asupra eticii afacerilor şi a responsabilităţii sociale. În situaţii dificile sau de criză,
firmele sunt tentate să reducă responsabilităţile sociale şi standardele etice. Când presiunea
socială este forte puternică firmele vor fi impuse să revadă normele interne de comportament.
Pentru întreprinderile din republică presiunea socială, spre deosebire de alte ţări, deseori nu
reprezintă o dificultate, ceea ce poate fi explicat prin pasivitatea comunităţii şi lipsa de informaţii
adecvate. Cu toate acestea, în ultimul timp, au apărut schimbări în acest sens. Tot mai
multe persoane apelează la instanţele judecătoreşti, în baza „Legii cu privire la protecţia
consumatorului”, în vederea recuperării nu numai a daunei pricinuite de produsul, calitatea
căruia nu corespundea, dar şi a daunei morale. Consumatorul devine mai insistent şi mai
familiarizat cu drepturile sale.
În cadrul afacerilor, nu de puţine ori, se adoptă un comportament neetic. Cunoaşterea cauzelor
comportamentului neetic poate ajuta la prevenirea lui. Dintre cauzele
comportamentului neetic  sunt:
1.Cîştigul (dorinţa de obţinere a profitului maxim) duce la numeroase tentaţii, mai ales
atunci cîndse anticipează un cîştig consistent.
2.Conflictul de roluri - multe dileme etice care apar în organizaţii sunt în realitate forme ale
conflictului de roluri care ajung să fie rezolvate neetic.
3.Competiţia puternică pentru obţinerea de resurse deficitare poate stimula un comportament
neetic, atît prin stimularea jocului de afaceri, cît şi prin acte ilegale reale în care se constată
delicte de comerţ, cum ar fi ,de exemplu, fixarea preţurilor şi încălcarea prevederilor de
monopol.
4.Personalitatea. Oamenii puternic orientaţi spre valorile economice sunt mai expuşi la un
comportament neetic decît ceilalţi.
5.Cultura organizaţiei şi a domeniului de activitate. In acest sens, s-a constatat o mare
disponibilitate de încălcare a normelor în diferite domenii. In consecinţă, un comportament
contrar eticii dăunează grav şi societăţii, în ansamblu, ducând la apariţia unor flageluri create de
viaţa modernă (crimă, abuzuri, discriminări, trafic de droguri, trafic de influenţă, corupţie etc.),
la agresiuni împotriva persoanei (suferinţe, boli etc.), la prejudicierea condiţiei umane (mizerie
materială şi sufletească) etc. Pentru înlăturarea comportamentelor neetice, companiile ar trebui să
dezvolte programe care să cuprindă proiecte de educaţie formală în etică, care să producă un
impact pozitiv asupra atitudinilor etice în organizaţii

3. Dilemele etice în afaceri. 

Dilemele etice pot fi definite ca situaţii neclare, probleme care îi pun în încurcătură
pe cei care iau decizii, în dorinţa de a echilibra performanţele economice şi cele sociale.
Dileme etice reprezintă situaţii conflictuale, când conducătorul trebuie să aleagă nu între
două posibilităţi de a acţiona, egale din punct de vedere etic, dar trebuie să decidă, trebuie să facă
sau nu ceva, ce cu toate că este convenabil pentru el sau organizaţie, sau pentru ambii, se poate
de considerat neetic.
-Este etic de a nu divulga informaţia, care poate să-l facă pe un bun lucrător să-şi schimbe locul
de muncă?
-Este etic de a da mită, pentru a primi un contract avantajos?
-Este etic de a permite companiei de a amplasa deşeurile dăunătoare într -o formă periculoasă?
Cele mai multe dileme etice în afaceri apar în următoarele domenii:
 etica personală;
  drepturile salariaţilor;
  securitatea / siguranţa consumatorului;
  discriminarea;
  codurile de conduită;
  practicile financiare (contabile);
  utilizarea energiei;
  responsabilitatea organizaţiilor;
  relaţiile cu corporaţiile;
  semnalele de alarmă;
  Internetul şi protejarea intimităţii;
  protecţia animalelor şi cercetarea;
  practicile de corupţie;
  salariile directorilor.
Oamenii de afaceri se confruntă zilnic cu probleme de natură etică, ce decurg dintr -o varietate
de surse. Unele sunt mai rare, altele apar cu regularitate.

3. Analiza şi soluţionarea problemelor etice.

Complicitatea dilemelor etice este indiscutabilă şi sunt necesare recomandări practice referitor la
soluţionarea lor. În acest caz, situaţiile conflictuale trebuie trecute succesiv prin trei filtre pentru
a obţine odecizie etică, decizie care să optimizeze raportul: performanţa economică
–  performanţa socială. Există trei tipuri de analiză a problemelor etice:
 analiza economică;- abordează problema managerială din perspectiva
teoriei microeconomice. Această analiză se bazează pe convingerea că managerii unei
organizaţii trebuie întotdeauna să acţioneze pentru maximizarea veniturilor şi
minimizarea cheltuielilor.
 analiza legală -tratează dilemele etice prin prisma teoriei legalităţii, pornind de la ideea
că, într-o societate democratică, fiecare lege reprezintă judecăţile colective, morale făcute
de membrii ei înlegătură cu un litigiu determinat. Acest tip de analiză ajută la cunoaşterea
legalităţii unei situaţii dar, deoarece legea nu acoperă decât parţial sfera standardelor
morale, analiza legală este insuficientă în soluţionarea unei dileme etice
 analiza etică - este bazată pe procesele de gândire raţională. Un manager va trebui
să acţionezeîntotdeauna în concordanţă cu anumite principii de comportament, care
mai sunt denumite „standarde etice”.
Standardele noastre morale legate, de exemplu, de corect, just, drept, diferă de un individ la altul,
datorită diferenţei de valori la care se raportează. Prin urmare, nimeni nu poate spune cu
certitudine că unanume standard moral este bun sau rău, dar se poate dovedi dacă el exprimă
o obligaţie faţă de alţii şi nunumai un beneficiu fată de noi înşine.
În soluţionarea dilemelor etice, întrebările cheie sunt:
 Cine ar câştiga şi cât de mult?
 Cine va pierde şi cât de mult?
 Principiile fundamentale utilizate în soluţionarea problemelor de etică a afacerii sunt:
1. integritatea angajaţilor în desfăşurarea activităţilor;
2. obiectivitatea, eliminând conflictele de interese, influenţele externe în realizarea
unoroportunităţi;
3. competenţă, conştiinciozitate, aptitudini profesionale ale managerilor şi personalului
angajat în afaceri;
4. confidenţialitatea informaţiilor dobândite  pe  parcursul derulării activităţilor, cu excepţia
situaţiilor impuse de lege când se impune dezvăluirea acestor informaţii;
 5. servicii în concordanţă cu standardele tehnice şi profesionale relevante.

4. Standardele etice
 La soluţionarea unei dileme etice pot fi folosite următoarele principii și standarde:
1. principiul utilitarist;
2. principiul individualist;
3.  principiul justiţiar;
4. regula de aur;
5.  etica profesională;
6. testul TV;
O răspândire mai largă au primit-o primele trei principii de formare a argumentării etice. 
1.Principiul utilitarist  - acţionează într -un mod care va aduce cel mai mult bine celui mai mare
număr de oameni.
2.Principiul individualist  - acţionează într -un mod care să se bazeze pe libertatea conştiinţei, pe
libertatea individuală
3. Principiul justiţiar - acţionează într - o astfel de modalitate încât acţiunea întreprinsă în
anumitecondiţii să poată fi considerată o lege, regulă sau normă de comportament universal.
 De aceea, de rând cu principiile menţionate mai sus, la soluţionarea unei dileme etice mai  pot
fi folosite următoarele standarde:
4.Regula de aur –  Acţionează în acelaşi mod în care ai vrea ca alţii să te trateze pe tine.
5. Etica profesională – Întreprinde acţiuni care vor fi percepute drept adecvate de către un grup
dezinteresat de colegi care au aceeaşi profesie. 
6.Testul TV –  Managerii trebuie să se întrebe întotdeauna: „M-aş simţi confortabil dacă ar trebui
săexplic unei audienţe naţionale la TV de ce am întreprins o asemenea acţiune?”
TEMA: Etica şi cultura organizaţională
1. Definirea conceptului de cultură organizaţională şi modalităţi de manifestare a ei
2. Factorii ce influenţează cultura organizaţională
3. Funcţiile culturii organizaţionale

1. Definirea conceptului de cultură organizaţională

şi modalităţi de
manifestare a ei
Cultura organizaţională este considerată a fi forţa invizibilă din spatele lucrurilor uşor
observabile şi tangibile dintr-o firmă, este energia socială ce determină oamenii să acţioneze.
Putem compara cultura organizaţională a unei firme cu personalitatea unui individ care
întruneşte o serie de aspecte vizibile şi mai puţin vizibile, dar care furnizează viziunea, sensul,
direcţia şi energia necesare pentru evoluţie.
Într-o firmă, cultura organizaţională ne ajută să înţelegem diferenţele ce apar între ceea ce
este declarat în mod formal, oficial de către manageri şi ceea ce se întâmplă efectiv în cadrul
acesteia. Prin intermediul culturii organizaţionale diferitele reguli, proceduri, afirmaţii,
declaraţii sau decizii sunt interpretate şi, într-o anumită măsură, chiar aplicate. Mai mult,
dincolo de elementele cu caracter formal ce încearcă să stabilească în mod centralizat o
anumită atitudine şi comportament pentru membrii organizaţiei, cultura organizaţională
creează şi dezvoltă ea însăşi anumite modele comportamentale care pot fi sau nu în consonanţă
cu versiunile oficiale. De cele mai multe ori, o mare parte dintre elementele ce formează
cultura organizaţională sunt intangibile, nescrise, dar cu o putere de influenţare deosebit de
mare.
Cultura organizaţională este un sistem unitar de gândire al membrilor unui grup care îi
diferenţiază de alte grupuri. Cultura organizaţională este definită prin modele de valori şi
credinţe împărtăşite, care produc, în timp, norme comportamentale adoptate în soluţionarea
problemelor organizaţiei.
 În „American Heritage Dictionary” cultura este definită ca fiind „totalitatea credinţelor,
valorilor, comportamentelor, instituţiilor şi alte rezultate ale gândirii şi muncii umane ce sunt
transmise social în cadrul unei colectivităţi”.
Cultura organizaţională reprezintă totalitatea valorilor, simbolurilor, ritualurilor,
ceremoniilor, miturilor, atitudinilor şi comportamentelor ce sunt dominante într-o organizaţie,
sunt transmise generaţiilor următoare ca fiind modul normal de a gândi, simţi şi acţiona şi
care au o influenţă determinantă asupra rezultatelor şi evoluţiei acesteia.
În existenţa atâtor definiţii, se observă o serie de trăsături comune:
1. toate definiţiile au în vedere un set de înţelesuri şi valori ce aparţin indivizilor din
organizaţie;
2. elementele culturii organizaţionale au nevoie de o perioadă mare de timp pentru a se forma;
3. înţelesurile şi valorile ce constituie baza culturii organizaţionale sunt o sinteză a celor
individuale şi a celor naţionale, apărând la intersecţia celor două mari categorii de
elemente;
4. valorile sunt reflectate în simboluri, atitudini şi diferite structuri, formale sau informale;
5. cultura organizaţională se constituie într-un cadru de referinţă pentru membrii organizaţiei;
6. formele de manifestare a culturii organizaţionale influenţează evoluţia şi performanţele
organizaţiei.
Pentru a fi percepută în toată complexitatea sa, culturii organizaţionale i se atribuie mai multe
trăsături:
 determinarea holistică, care se refera la un tot mai complex decât suma părţilor componente;
 determinarea istorică, aspect care reflectă evoluţia în timp a organizaţiei;
 conectarea la elemente de natură antropologică (simboluri, rituri etc.);
 modificarea acesteia este dificilă, deoarece este implicat factorul uman.
 Cu alte cuvinte, cultura organizaţională nu trebuie înţeleasă ca un dat obiectiv sau stabil.
Modalităţi de manifestare a culturii organizaţionale
Ca modalităţi de manifestare a culturii organizaţionale se disting: simbolurile, normele
comportamentale, ritualurile şi ceremoniile, istorioarele şi miturile organizaţionale, statusurile
şi rolurile indivizilor. 
Simbolurile (gr. symbolom – „semn de recunoaştere”) reprezintă anumite expresii,
imagini, obiecte (artefacte), semne care evoca, de obicei, o abstracţie sau o realitate
complexă. Reprezentarea simbolică are la bază o convenţie care trebuie cunoscută şi înţeleasă
de toţi membrii organizaţiei. Simbolul cultural poate fi reprezentat de un obiect, un eveniment
sau o formulă ce are ca scop transmiterea unui mesaj în o anumită semnificaţie în cadrul
organizaţiei respective. Prin simboluri culturale se transmit sensuri ce relevă filozofia şi
valorile, idealurile, credinţele sau aşteptările împărtăşite de salariaţii organizaţiei. Astfel,
IBM, Mercedes, Adidas pot fi considerate simboluri ale calităţii în domeniile lor. Însăşi
denumirea ne oferă garanţia calităţii. Simbolurile culturale servesc pentru a exprima anumite
concepte şi a promova anumite valori şi comportamente în cadrul instituţiei.
De multe ori, simbolurile sunt folosite în relaţiile cu alte culturi pentru a exprima anumite
similarităţi sau diferenţe. O cultură poate fi privită ca un sistem de simboluri ce au rolul de a
păstra ordinea şi de a o face funcţională. Simbolurile sunt instrumente necesare atunci când
trebuie să fie îmbinate experienţele concrete cu conceptele abstracte, constituindu-se, astfel,
într-o platformă remarcabilă pentru manipularea mentală şi comunicare. Pentru ca anumite
elemente, materiale sau nemateriale, să aibă statut de simbol, este necesară existenţa mai
multor persoane care să atribuie obiectelor respective anumite mesaje, semnificaţii. Înţelegerea
simbolurilor va însemna pentru membrii organizaţiei descifrarea mesajelor pe care acestea le
transmit. Simbolurile diferă şi în ceea ce priveşte complexitatea şi gradul de acoperire al
acestora. Sloganul firmei şi locurile de parcare pentru top-managerii acestei firme sunt
exemple dintre cele mai simple în acest sens. Şedinţele, pe lângă rolul lor de instrument de
schimb de informaţii şi adoptare de decizii, exprimă şi relaţii sociale complexe, valori şi
priorităţi ce pot ilustra un tip mai complex de simbolism. Misiunea firmei poate fi considerată
şi ea un simbol cu efect puternic asupra membrilor acesteia.
Ideea este că imaginea organizaţiei corespunde culturii sale unice, reflectată în modul în
care aceasta acţionează. Totodată, prin această „imagine”, managerii doresc să influenţeze, să
construiască o percepere cât mai bună de către mediul exterior a viabilităţii şi capacităţilor
organizaţiei. Simbolurile într-o organizaţie pot fi reprezentate de orice obiect, eveniment,
comportament ce serveşte ca un vehicul pentru transmiterea unor mesaje, declanşarea unor
emoţii sau energizarea salariaţilor. Oamenii creează simboluri pentru a depăşi incertitudinea şi
haosul. Ele sunt de ajutor, pentru că ne pot ajuta să analizăm şi să înţelegem comportamentul
organizaţiei prin simbolurile utilizate. Organizaţia funcţionează şi evoluează datorită existenţei
unor factori interni care o ajută să supravieţuiască şi să se dezvolte. Modul de combinare a
acestor factori, caracteristicile, resursele pe care le însumează, o determină ca ea să-şi formeze
un anumit comportament, o anumită
„zestre culturală”.
 Valorile organizaţionale. Cultura organizaţională conţine, ca elemente esenţiale un set
de credinţe, valori şi norme comportamentale ce reprezintă platforma de bază pentru
percepţia salariaţilor asupra a ceea ce se întâmplă în organizaţie, ceea ce este dorit şi
acceptat şi ceea ce reprezintă o ameninţare. Noţiunea de valoare este una crucială
pentru cultura organizaţională a unei firme şi ea poate fi definită astfel: O valoare este
o convingere ce consideră că un mod specific de a conduce sau de a ajunge la un
rezultat este, la nivel personal sau social, preferabil unui alt mod, opus, de a conduce
sau de a exista.
 Normele de comportament exprimate prin formulele de adresare sau salut, modalităţile
de relaţii interpersonale, obiceiurile sunt reguli ce trebuie respectate în relaţiile dintre
sexe sau dintre generaţii. Cu alte cuvinte, acestea sunt reguli în cadrul activităţii
cotidiene, de comportare, gândire sau creaţie, fixate prin lege sau datorită unei
tradiţii organizaţionale. Pentru a menţine un sistem de valori pe care un grup îl
consideră acceptabil din punct de vedere social, se impune ca acesta să dezvolte un
sistem de norme de conduită care să ghideze acţiunile membrilor săi. Normele

prefigurează ca atitudinile şi comportamentele aşteptate să fie afişate de către salariaţi în

cadrul şi în afara organizaţiei, precum şi stimulările/sancţiunile declanşate de
respectarea/încălcarea lor. Normele de conduită pot fi:
 formale, stabilite prin reglementări oficiale de către managementul firmei;
 informale, stabilite neoficial de membrii colectivităţii respective sau ai subgrupurilor
din organizaţie.
 Ritualurile şi ceremoniile reprezintă anumite modele colective de comportament, în
special în situaţii cu un caracter predominant formal. Ele tind să fie relativ stabile de-a
lungul timpului şi au un bogat conţinut simbolic. Ritualurile şi ceremoniile sunt
înţelese ca activităţi colective, nefiind absolut obligatorii pentru îndeplinirea scopurilor
organizaţiei, însă se consideră a fi esenţiale din punctul de vedere al relaţiilor
psihosociale interindividuale. Ritualurile şi ceremoniile, prin evenimente cu caracter
sărbătoresc, promovează valori şi comportamente deosebit de importante în viaţa
organizaţiei. Practic, un ritual reprezintă, în cadrul culturii organizaţionale, o serie de
practici tradiţionale (cu un conţinut dramatic), prin care se marchează anumite valori
organizaţionale. Ritualul are şi scopul de a întări încrederea membrilor organizaţiei în
capacitatea lor de a-şi îndeplini sarcinile la niveluri calitative superioare. În cadrul unei
organizaţii se manifestă şase tipuri de ritualuri:
🏱 de pasaj - marchează schimbarea postului, rolurilor şi statutului anumitor persoane în
cadrul organizaţiei (ex.: ceremonii de avansare);
🏱 de degradare - se refera la pierderea poziţiei şi puterii organizaţionale de către o
persoană (ex.: concedierea, degradarea);
 🏱 de împlinire - evidenţiază performanţele salariaţilor şi le amplifică puterea pentru
anumite realizări (ex.: acordarea unui premiu pentru cele mai bune realizări);
🏱 de reînnoire - oferă un conţinut nou relaţiilor şi proceselor din organizaţie prin
introducerea într-un mod festiv, a unor noi programe de dezvoltare profesională (ex.:
ceremonia acordării diplomelor sau gradelor didactice);
🏱 de reducere a conflictelor - stabileşte modalităţi de eliminare sau diminuare a
conflictelor  prin implicarea părţilor aflate în divergenţă;
🏱 de integrare - încurajează şi dezvoltă sentimente de apartenenţă la grup (ex.:
sărbătorirea Crăciunului la nivelul organizaţiei).
Ritualurile reprezintă un set de acţiuni planificate, cu conţinut emoţional, ce îmbină
diferite modalităţi de expresie a culturii organizaţionale. Acestea au adesea atât o finalitate
practică, cât şi simbolică. Ritualurile confirmă şi reproduc anumite modele sociale. Ritualurile
comunică valorile împărtăşite de organizaţie şi revitalizează sentimentele ce leagă oamenii
împreună.
Ceremoniile reprezintă o manifestare colectivă, de o manieră formală şi solemnă, ce
exprimă adesea o conştientizare a tradiţiei şi istoriei firmei. Sunt celebrări ale valorilor
culturale şi prezumţiilor de bază ale organizaţiei; sunt evenimente ce reflectă şi onorează
cultura organizaţională şi sunt momente pe care oamenii şi le amintesc de-a lungul timpului.
Jubileele, aniversările, lansarea unei noi nave sau deschiderea unei fabrici noi, darea în
exploatare a unui nou utilaj sau linii tehnologice sunt câteva dintre exemplele de ceremonii
conturate de-a lungul timpului. Acestea reprezintă şi o oportunitate pentru membrii
organizaţiei de a participa la anumite evenimente
„istorice” şi de a se cunoaşte mai bine între ei, având ca rezultat aparenţa confortului
psihologic. Fiecare dintre aceste ritualuri urmăreşte anumite scopuri importante pentru
organizaţie, finalizându- se în mod plăcut, într-un cadru festiv.
 Istorioarele şi miturile relatează o succesiune de evenimente desfăşurate în organizaţie
la un moment dat. Acestea reflectă un sens simbolic prin abordarea şi soluţionarea
situaţiilor umane cu implicaţii majore pentru salariaţi. Ele se povestesc în mod repetat,
ultima versiune adăugând detalii noi, contribuind astfel la întipărirea sa în memoria
salariaţilor şi la actualizarea aşteptărilor pe care le înglobează. Istorioarele contribuie la
conturarea anumitor trăsături ale culturii organizaţionale şi, atunci când are loc
celebrarea ,,eroilor” organizaţiei, acestea au şi un rol de instruire socială. Fiecare
„povestitor”  are  libertatea  de  a  adăuga  noi  sensuri  istorioarei,  de  a  transmite  mai  departe
prin

intermediul propriilor expresii, însa sensul fundamental al acesteia rămâne relativ neschimbat.
Istorioarele înglobează trei obiective:
 evidenţiază tensiunea dintre valorile opuse (egalitate-inegalitate, siguranţă-nesiguranţă,
competenţă-incompetenţă etc.);
 desemnează ambele aspecte ale situaţiei (ambele feţe ale aceleiaşi monede) conflictuale
şi ale modului de soluţionare;
 fortifică organizaţia prin dezvoltarea anumitor comportamente.
Una dintre funcţiile importante ale culturii organizaţionale este aceea de a modela
comportamentul salariaţilor şi astfel să păstreze o anumită ordine socială în cadrul organizaţiei,
prin asigurarea unui model mental colectiv care să permită conştientizarea rolului şi poziţiei
fiecărui salariat. Istorioarele organizaţionale reprezintă o modalitate importantă de înţelegere
a culturii organizaţionale, de a percepe şi descifra înţelesurile pe care oamenii din firmă le
atribuie diferitelor evenimente organizaţionale. Istorioarele ajută pe un nou angajat să înţeleagă
semnificaţia anumitor evenimente din firmă. Poveştile organizaţionale sunt relatări bazate pe
fapte adevărate, dar în care se înserează şi elemente de ficţiune.
 Mitul (gr. mythos – „povestire”) sunt povestiri din viaţa organizaţiei care s-au petrecut cu
mult timp în urmă şi care se referă în special la conducători de prestigiu ai instituţiei. Miturile
păstrează  în timp un anumit adevăr şi datorită acestui sâmbure raţional, autentic îşi păstrează
sub învelişul metaforic o permanentă şi proaspătă actualitate. Istorioarele şi miturile
organizaţionale reprezintă   de fapt ,,folclorul” instituţiei menite să ofere modele de
comportament pentru salariaţii săi. Istorioarele şi miturile contribuie la îmbunătăţirea
comunicării între membrii organizaţiei, reprezentanţi ai unor generaţii diferite. Eroii servesc ca
modele de comportament. De exemplu, fondatorii unei întreprinderi devin adesea eroi
culturali. Este posibil ca, la originea mitului, să existe doar un „sâmbure de adevăr”, care apoi
este prelucrat şi transmis în organizaţie,  un  complex ce încearcă să reflecte un sistem de
credinţe colective cu privire la mecanismele de funcţionare a lumii înconjurătoare şi
elementele necesare pentru a te bucura de succes. Un mit este în esenţă asemănător unei
poveşti sau legende, atât ca scop, cât şi în conţinut. Miturile oferă explicaţii, sprijină
reconcilierea conflictelor şi soluţionează anumite dileme organizaţionale.

2. Factorii ce influenţează cultura organizaţională

Factorii ce influenţează cultura pot fi interni şi externi. Identificarea factorilor care
influenţează cultura reprezintă una din problemele cu care se confruntă orice organizaţie.
Factorii interni sunt:
a. Istoria şi tradiţia organizaţiei (prin modul de înfiinţare, ceea ce este tradiţional). Cu cît
istoria este mai îndelungată şi mai complexă, cu atît influenţa asupra culturii
organizaţionale este mai puternică. Istoria conferă continuitate, prestigiu şi forţă de
influenţare a elementelor culturii, conferind organizaţiei stabilitate şi inerţie
organizaţională;
b. Proprietarii organizaţiei pot fi reprezentaţi de o persoană sau un grup mai mic sau mai
mare de persoane şi/sau organizaţii. Influenţa lor asupra culturii acţionează, surprinzător
la prima vedere, în limite foarte largi. Dacă proprietatea este a unei persoane sau a unui
grup mic de persoane, de regulă influenţa este substanţială. Cînd proprietatea este
dispersată între un număr mare de acţionari, influenţa proprietarului este sensibil redusă,
crescînd în compensaţie influenţa managerilor prin preluarea efectivă a puterii de la
proprietari;
c. Managerii organizaţiei sunt factorul care marchează substanţial cultura organizaţiei.
Personalitatea managerilor, nivelul de pregătire managerială şi de specialitate,
leadershipul care îi caracterizează, variază în limite foarte largi. Cea mai mare influenţă
asupra culturii o au managerii de la nivelul superior, secondaţi de managerii de nivel
mediu;
d. Salariaţii din cadrul organizaţiei constituie, alături de manageri, unul din factorii
determinanţi ai culturii. Numărul, pregătirea, vîrsta, sexul, temperamentul acestora sunt
tot atîţia parametrii umani care marchează în multiple şi diverse moduri sistemul de
valori al personalului, cerinţele, aşteptările şi aspiraţiile sale, normele şi comportamentul
organizaţional;

e. Dimensiunea organizaţiei exprimată prin cifra de afaceri, valoarea capitalului şi/sau

numărul de personal este în corelaţie directă cu cultura organizaţiei respective. O
organizaţie de dimensiuni mai mari va avea mai multe subculturi, pe cînd una mai mică
va avea o cultură mai omogenă, mai stabilă;
f. Tehnica şi tehnologia utilizată este un factor ce are în vedere atît gradul de înzestrare a
întreprinderilor, cît şi randamentul utilajelor folosite. Ultimele decenii au fost marcate
de o pronunţată amplificare a gradului de dotare tehnică a întreprinderilor, prin
automatizarea flexibilă, informatizarea şi robotizarea proceselor de producţie.
Informatizarea, prin birotica şi softurile care îi sunt asociate marchează puternic
 conţinutul şi modalităţile de realizare a muncii salariaţilor, reflectîndu-se în sistemul de
valori, aspiraţii şi aşteptări, în simboluri, ceremonii, roluri, statusuri, mituri;
g. Situaţia economică a organizaţiei. Cultura diferă de la o organizaţie la alta şi în funcţie
de  situaţia economică care îşi exercită influenţa prin mărimea şi accesibilitatea
resurselor pentru salariaţi, prin restricţiile / facilităţile economice practicate, prin
intensitatea stresului economic asupra evoluţiei organizaţiei şi a salariaţilor din cadrul
său. Deşi influenţa situaţiei economice asupra culturii se remarcă în special cînd aceasta
nu este prea bună, impactul său nu este mai puţin important cînd întreprinderea prosperă
economic;
Factorii externi sunt:
a. Mediul juridico-legislativ. Cultura este influenţată şi de modul de interpretare şi
gradul de respectare a legilor. Prin intermediul legilor, ordonanţelor, metodologiilor,
instituţiilor pe care statul le stabileşte în fiecare ţară, se stabilesc principalele reguli
ale înfiinţării, funcţionării, dezvoltării şi lichidării întreprinderilor. Cînd mediul
juridico-legislativ este coerent şi favorizant performanţelor întreprinderii, toate
procesele, inclusiv cultura organizaţiei vor înregistra mai lesne şi mai rapid progrese.
Dimpotrivă, cînd acest mediu este incomplet, insufficient armonizat şi nu are în
vedere cu prioritate obţinerea de performanţe economice, tot ceea ce se derulează în
organizaţie este afectat negativ;
b. Clienţii influenţează cultura prin segmentul de piaţă căruia se adresează organizaţia,
datorită dimensiunilor, nivelului exigenţelor, potenţialului şi perspectivelor de
dezvoltare foarte diferite;
c. Cultura naţională sau / şi cea locală în cadrul căreia funcţionează organizaţia
influenţează cultura organizaţiei prin educaţia diferită, moduri de gîndire şi religii
diferite, prin concepţii diferite. Deşi acest factor a fost identificat şi luat în
considerare numai în ultimele decenii, pe fondul internaţionalizării activităţilor
economice, influenţa sa asupra organizaţiilor este importantă şi a fost demonstrată de
Hofstede şi de colaboratorii săi în cercetările lor.

3. Funcţiile culturii organizaţionale

Cultura organizaţională poate influenţa decisiv acţiunile care să conducă la majorarea
profitului unei firme sau la realizarea activităţilor unei instituţii la nivelul standardelor
calitative superioare. Importanţa culturii organizaţionale în viaţa unei instituţii poate fi dedusă
din analiza funcţiilor sale, şi anume:
 Integrarea salariaţilor în cadrul firmei. Aceasta este o funcţie continuă, care nu se
referă numai la noii angajaţi, ci reprezintă o permanentă întreţinere a integrării
cultural-organizaţionale a salariaţilor, pentru a nu se manifesta stări conflictuale
majore.
 Direcţionarea salariaţilor în vederea realizării obiectivelor instituţiei. Este funcţia cea
mai dinamică, mai complexă şi mai dificilă a culturii organizaţionale. Menirea sa este
de a contribui la declanşarea energiilor latente din salariaţi, în vederea realizării
anumitor acţiuni, astfel încât obiectivele cuprinse în strategiile şi politicile firmei să fie
atinse. Esenţială este adoptarea anumitor comportamente organizaţionale.
- Protecţia salariaţilor faţă de ameninţările potenţiale ale mediului ambiant. Contextul
financiar, social, politic, ştiinţific etc. determină evoluţii care pot influenţa atât pozitiv, cât şi
negativ

comunitatea salariaţilor din cadrul firmei. Cultura organizaţională constituie suportul

comportamentelor organizaţionale de natură preventivă sau de combatere directă a
consecinţelor evoluţiilor negative din cadrul firmei.
  Păstrarea şi transmiterea valorilor şi tradiţiilor organizaţiei. Cultura organizaţionala
este principalul depozitar al valorilor şi tradiţiilor specifice fiecarei instituţii conturate
în decursul timpului. Important este, mai ales atunci când se schimba generaţiile în
cadrul organizaţiei, ca aceste valori să se menţină.
 Dependenţa performanţelor instituţiilor de capacitatea lor organizaţională. Această
funcţie constă în asigurarea unui cadru adecvat pentru dezvoltarea capacităţii
organizaţionale. Instituţia modernă se bazează, în primul rând, pe resurse, cunoştinţe şi
mai apoi – pe capital şi echipamente. Considerăm că, pe lângă aceste funcţii ale
culturii organizaţionale enumerate mai sus, ar trebui amintită, nu în ultimul rând,
funcţia axiologică. Această funcţie reliefează geneza, structura, interacţiunea,
cunoaşterea, ierarhizarea valorilor în viaţa organizaţiei, corelaţia dintre ele, dinamica
sistemelor de valori. Fiecare organizaţie are setul său de valori, profilul ei axiologic
specific, ierarhia valorică proprie aflată în raport direct cu obiectivele instituţiei.
Colectivul de muncă
1 Colectivul de muncă – grup social
2 Caracteristicile principale ale colectivului de muncă. Tipuri psihologice ale
oamenilor
3 Climatul sociopsihologic în colectivele de muncă
4 Problema adaptării tânărului specialist în colectivul de muncă
1 Colectivul de muncă – grup social
Oamenii nu muncesc, de regulă, singuri, ci activează impreună, in grupuri. Grupul
de muncă nu reprezintă numai o entitate tehnicoadministrativă, adunand impreună
un număr de persoane care colaborează intr-un proces de muncă necesar, cu relaţii
determinate, ce constituie totodată o entitate socială distinctă, cu logica sa proprie,
avand numeroase consecinţe atat pentru performanţele membrilor săi, cat şi pentru
satisfacţia lor in muncă.
Din multitudinea lucrărilor de specialitate au rezultat două mari categorii de
definiţii:
Prima accentuează rolul individului in cadrul grupului, grupul fiind un număr de
persoane care comunică intre ele, adesea doar pentru o anumită perioadă,
numărul de membri trebuind să fie suficient de mic pentru ca fiecare persoană să
fie capabilă să comunice cu celelalte ≪face-to-face≫.
O altă definiţie reprezentativă a acestei categorii are menirea de a o completa pe
prima şi prevede că: un grup este orice număr de persoane care intercondiţionează
intre ele, sunt psihologic conştiente de existenţa celorlalţi şi percep că fac parte
din acel grup.
Indiferent de definiţia acceptată, rolul grupurilor poate fi sintetizat astfel:
· realizează practic obiectivele organizaţiilor din care fac parte;
· asigură cadrul necesar modelării şi structurării personalităţilor;
· oferă premisele satisfacerii unor cerinţe specifice (de siguranţă, apartenenţă,
recunoaştere, autorealizare);
· constituie veriga prin intermediul căreia membrii societăţii influenţează
societatea, in conformitate cu nevoile, aspiraţiile şi valorile specifice lor.
Unui grup de muncă ii este caracteristic faptul că reprezintă un număr oarecare de
persoane care interacţionează relativ intens şi direct, datorită cadrului tehnologic al
muncii, avand probleme comune de muncă. Grupul de muncă are o autonomie
funcţională relativă. Din această cauză grupul de muncă este, in consecinţă,
caracterizat printr-o funcţie de conducere distinctă (de regulă, un şef al grupului)
care imprimă o coerenţă internă activităţii, organizand şi controland munca
comună. De aici se poate formula un criteriu simplu şi eficace de delimitare a
grupurilor de muncă: totalitatea persoanelor care au un şef comun şi care
interacţionează direct in procesul muncii lor. Grupul constituie un colectiv de
muncă.
Normele de grup şi conformarea la ele.
Apariţia normelor de grup şi a conformării la acestea reprezintă unul dintre cele
mai previzibile efecte ale constituirii şi existenţei unui grup.

Acceptarea de către un individ a statutului de membru al unui grup implică, in

primul rand, recunoaşterea faptului că nu va mai fi posibil să se comporte complet
liber in acest mediu, pentru că fiecare grup, datorită atat obiectivelor sale, cat şi a
caracteristicilor indivizilor care-l compun, va stabili anumite modele de
comportament, norme de grup. Aceste norme determină comportamentul
membrilor grupului in diferite situaţii concrete (de la vestimentaţie şi limbaj pină la
calitatea activităţilor profesionale).
Rezultă, că normele de grup definesc modele comportamentale pe care grupul le
consideră acceptabile şi la care membrii grupului trebuie să se conformeze.
Conformarea la normele de grup este definită ca fiind orice schimbare a ideilor
sau a comportamentului individual, consecinţă a adaptării la normele grupului, ca
urmare a unei presiuni imaginare sau reale.
Ea poate fi:
- normativă sau „de suprafaţă”, atunci cand comportamentul individual, in cadrul
grupului, conform normelor acestuia, este o alterare, o schimbare a
comportamentului firesc care are loc doar in grup, şi
- prin acceptare personală, intimă, atunci cand norma de grup devine un
comportament „permanent” al individului, care aderă fără rezerve la aceasta.
Odată statuate, normele devin obligatorii, iar nerespectarea lor atrage după sine o
sancţiune din partea grupului care ajunge de la comentarii pană la excludere.
Atunci cand un membru al grupului apreciază că nu mai poate accepta in
continuare cerinţele unor norme de grup, el are la dispoziţie două soluţii: să
părăsească grupul sau să incerce să schimbe norma devenită, pentru el,
inacceptabilă.
Va adopta prima soluţie atunci cand apartenenţa la grup nu mai este suficient de
atractivă pentru a-l determina să se conformeze in continuare la normele de grup.
In acest din urmă caz grupul este, la randul său, obligat să ia o decizie, analizand,
pe de o parte, „costurile” şi „profitul” asociate prezenţei individului in grup şi, pe
de altă parte, rolul normei in cadrul grupului.
Dacă norma este mai importantă, grupul va renunţa la individ sau va incerca să-l
determine să i se conformeze in continuare, in caz contrar, va efectua schimbările
solicitate de individ in norme.
2 Caracteristicile principale ale colectivului de muncă. Tipuri psihologice ale
oamenilor
Inceperea activităţii unui manager cu un grup necesită deţinerea unor informaţii
despre el. Intr-o astfel de situaţie, dacă un manager cere detalii subalternilor
referitoare la performanţele sau la aspiraţiile lor, el va obţine caracteristici
psihoindividuale şi nu unele psihosociale.
Conducătorul unui grup culege cat mai multe informaţii referitoare la grupul in
cauza, pentru a inţelege funcţionarea lui şi a comportamentelor de grup. Dacă
acesta reuşeşte să atingă scopurile scontate, va fi capabil să anticipe cu uşurinţă
evoluţia viitoare a grupului. Cele mai utilizate proprietăţi ale grupului sunt:
- consensul (existenţa atitudinilor asemănătoare in grup);
- conformismul (respectarea normelor de grup);

- autoorganizarea (capacitatea grupului de a se organiza singur);

- coeziunea (unitatea grupului);
- eficienţa (indeplinirea obiectivelor);
- autonomia (independenţa);
- controlul (grupul ca mijloc de control a acţiunii membrilor săi);
- stratificarea (ierarhizarea statutelor);
- permeabilitatea (acceptarea altor membri);
- flexibilitatea (posibilitatea de manifestare a comportamentelor variate);
- omogenitatea (similaritate psihologică şi socială a membrilor);
- tonul hedonic (plăcerea apartenenţei la grup);
- intimitatea (apropierea psihologică intre oameni);
- forţa (tăria grupului);
- participarea (acţionarea pentru grup);
- stabilitatea (persistenţa in timp a grupului).
Pe langă proprietăţile prezentate, grupul de muncă este caracterizat de existenţa
unor aşa-numite roluri secvenţiale şi roluri comportamentale cu un grad crescut de
complexitate şi integralitate (acestea ne prezintă un set de atitudini constante ale
persoanei in respectivul microgrup, reprezentand o perspectivă general-valabilă in
ceea ce o priveşte). Goodall Jr. ne oferă o tipologie a acestora din urmă:
1) Tipul „bunului soldat” este cel care se supune politicilor şi regulilor
organizaţiilor, fiind o persoană tradiţionalistă şi pasivă in interacţiunile din grup.
Se oferă voluntar să colecteze rezultatele grupu-lui, face intotdeauna ceea ce se
aşteaptă de la el, strategia lui fiind construită astfel incat să capete răspunsuri
pozitive.
2) Altruistul este cel care dezvoltă strategii pentru ceilalţi cu costuri şi sacrificii
personale. Este motivat de recompense standard, statutul mai inalt nu-1
interesează, este neconflictual şi contribuie la instaurarea unei bune atmosfere in
grup.
3) Prinţul acţionează după cum dictează circumstanţele şi doreşte să obţină
rezultate pozitive; işi justifică acţiunile in funcţie de rezultate, aspirand să aibă
autoritate şi putere. Nu-i place să se supună ordinelor celorlalţi decat dacă are de
caştigat, astfel incat, pentru grup, dacă interesele Prinţului corespund cu ale
echipei, el se implică eficient.
4) Curteanul dezvoltă comportamente ingrate in prezenţa persoanelor cu autoritate
şi putere, tinzand să fie autocentric, dar nu in modul evident al Prinţului. Doreşte să
mulţumească, fiind o persoană influentă in grup, dar nu ofensează pe nimeni
stimuland caştigurile pentru cei cu o poziţie mai inaltă. Pentru grup este util,
adaptandu-se repede nevoilor şi aşteptărilor. Oamenii pot să-1 displacă, dar
apreciază modul său de lucru şi rezultatele obţinute.
5) Subminatorul este interesat să deţină controlul şi să influenţeze rezultatele
grupului, fiind un membru mai in varstă al acestuia, conservator, cu multă
informaţie şi experienţă acumulată. Se aliază cu Curteanul pentru a obţine poziţii
de forţă, intr-un conflict, ei sunt catalizatori ai acestuia, totuşi, nu participă la
conflicte pe care nu doresc să le caştige. Nu sunt plăcuţi, dar sunt respectaţi.

6) Facilitatorul este cel care ajută grupul să fie deschis şi onest, indeplinind rolul
de terapeut, in sensul că sprijină echipa să imagineze, să fantazeze pentru a obţine
idei. El nu exprimă propriile sentimente, ci işi asumă rolul de rezonator al
sentimentelor grupului. Are şi scopuri ascunse, dar este de folos grupului, căci
dezvoltă strategii care ajută grupul să progreseze.
7) Servitorul maselor defineşte o strategie aparţinand politicienilor; sunt persoane
care posedă autoritatea şi puterea, dar care susţin că au această poziţie pentru a
pune in valoare doleanţele celorlalţi. Sunt buni ascultători şi lasă cealaltă persoană
să vorbească pentru a obţine informaţii cat mai multe şi mai utile.
8) Prietenul este o persoană care vrea să te ajute in schimbul unor favoruri in
viitor, fiind loial, cuternitor şi vesel, nu se ştie insă cand va cere o favoare in
schimb, din acest motiv poate fi o ameninţare pentru grup.
9) Duşmanul prietenos doreşte să apară ca fiind prieten, deşi işi maschează
adevăratele intenţii, in aparenţă pare foarte interesat de fericirea celuilalt şi pare să-
i pese foarte mult de ce i se intamplă acestuia.
10) Persoana timidă. Pot fi de două feluri: cei cu adevărat timizi şi cei care
folosesc acest aspect ca pe o strategie. Cei din primul tip răman izolaţi in grup,
ceilalţi se asociază cu oricine fără să-i intereseze prea mult scopurile grupului.
11) Narcisistul reprezintă persoana foarte centrată pe sine, care vede organizaţia ca
pe o oportunitate de a-şi indeplini scopurile, fiind interesată doar de modul in care
grupul o poate recompensa. De aceea acceptă doar sarcinile care ii sunt folositoare
in viitor. Poate fi o persoană distructivă pentru grup.
12) Omul echipei. Nu este un tip de o personalitate anume, el joacă astfel incat să
dezvăluie plenar calităţile membrilor grupului. Este o persoană extravertită pană la
lipsa de profunzime. Doza lui de greşeală este că se indepărtează de esenţial, dar se
integrează bine in grup. Ca să execute o sarcină, are intotdeauna nevoie şi de o altă
persoană care să lucreze cu el.
13) Yes-man/No-man. Sunt strategii folosite de membrii cu o toleranţă scăzută faţă
de ambiguitatea conflictelor (in primul caz) sau de anumite opinii care ii contrazic.
Yes-man-ul vrea să placă in special liderului, este strategia oamenilor slabi şi
ineficienţi.
14) Furiosul este un narcisist autocentric cu aspiraţiile Prinţului şi Curteanului.
Este dezgustat, nerăbdător, sătul de reguli, caracterizat drept „persoană rebelă”.
Este foarte emoţional in perioadele de conflict, vrea să inducă aceleaşi sentimente
altor persoane, urmărind scopul de a fi acceptat şi puterea.
Grupul este format de la bun inceput din indivizi cu experienţe diverse şi cu
percepţii diferite, in dependenţă de structura grupului (tipologie) se acceptă sau nu
comportamentul şi relaţiile etice. Totodată, imaginile mentale (formate din idei,
opinii, aşteptări, experienţe din trecut cu alte grupuri, informaţii pe care le avem)
ne influenţează, pe de o parte, in stabilirea gradului nostru de implicare in grup şi,
pe de altă parte, in alegerea comportamentelor etice sau lipsite de etică pe care le
adoptăm in grup. Aceasta teorie ne ajuta sa evitam jocurile, conflictele şi luptele
pentru putere, care ar putea apărea şi, in cel mai rau caz, ne-ar sabota grupul.
Inexistenţa unui nou sistem, compatibil cu actualele condiţii ale vieţii moderne,
face ca individul să se găsească frecvent in faţa unor situaţii, in care este nesigur

atat de propriul său statut şi roluri, cat şi de cele ale altora. Rezultatul este un mare
număr de dezamăgiri şi frustrări, dar pot şi invăţa multe lucruri, astfel formandu-se
climatul in colectivul de muncă.
3 Climatul sociopsihologic în colectivele de muncă
C.C. Platonov defineşte climatul psihologic - gradul stării de confort individual şi
grupal, condiţionat de influenţa mediului fizic şi social şi care, la randul său,
condiţionează calitatea activităţii individuale şi in grup. Iar climatul moral-
psihologic este un gen al climatului psihologic condiţionat de componentele
morale ale relaţiilor dintre oameni (norme, valori) şi care condiţionează la randul
său atat aceste relaţii, cat şi dispoziţia colectivului.
Climatul social-psihologic are următoarele caracteristici specifice:
- in primul rand, este una din faţetele vieţii cotidiene a oamenilor;
- in al doilea rand, este divers in diferite colective;
- in al treilea rand, influenţează in mod diferit membrii colectivului;
- in al patrulea rand, influenţa climatului are urmări asupra stării psihologice a
oamenilor.
Climatul social-psihologic posedă dinamică, condiţionată, in primul rand, de
determinantele externe (condiţiile material-tehnice şi organizaţionale factori
obiectivi) şi, in al doilea rand, de reflectarea acestor interrelaţii (adică determinanta
internă, subiectivă).
Factori obiectivi:
I. Tipul de activitate , caracterul şi condiţiile muncii. Un moment important in
acest caz il constituie alegerea profesiei sau orientarea profesională şi anume
gradul de satisfacţie sau insatisfacţie de la muncă.
II. Organizarea activităţii de muncă şi factorul economic, adică trebuie să existe
atat condiţii bune de muncă, cat şi stimulare material diferenţiată.
III. Stimularea activităţii colectivului, adică motivaţia oamenilor, in special de a-şi
compara rezultatele sale cu ale altor oameni (concu-renţa şi competiţia sporesc
productivitatea muncii), in afară de aceasta trebuie imbinată stimularea materială
cu cea morală pentru a spori iniţiativa şi creativitatea oamenilor.
Factori subiectivi:
I. Structura, componenţa colectivului. Din experienţa şi cercetările sociologice
rezultă că structura optimală a colectivului este cea combinată (oameni diferiţi
după sex şi varstă, de diferită calificare, cu diferite experienţe şi cunoştinţe). Un
aspect important aici ar fi gradul de utilizare a potenţialului uman şi anume in ce
măsură cunoştinţele acumulate sunt folosite corespunzător (absolvenţii instituţiilor
de invăţămant care nu activează in domeniul său.).
II. Compatibilitatea dintre membrii colectivului (influenţa particularităţilor
individuale). Există cateva tipuri de compatibilitate:
- fiziologică - necesară in munca care necesită forţă fizică, rapiditate in mişcări,
rezistenţă, indemanare, iscusinţă, dibăcie;
- psihologică - compatibilitatea psihologică nu trebuie inţeleasă ca o asemănare
intre oameni, ci mai degrabă complementaritate de caractere, temperamente,

calităţi emoţional-volitive. Acestea nu există separat, s-ar putea vorbi despre o

compatibilitate psihofiziologică.
- socială - un nivel superior ce presupune unitatea orientărilor, intereselor,
aprecierilor, valorilor (morale, spirituale, politice), concepţiilor, opiniilor.
III. Interrelaţiile existente in colectiv – in grup oamenii se supun unor anumite
norme. Trebuie să ţinem cont de apariţia grupelor neformale in colectiv, de
caracterul lor (pozitiv sau negativ), mecanismul lor de funcţionare.
Conducerea este factor primordial in formarea climatului moralpsihologic al
colectivului. S-a constatat experimental că managerii care se orientează la factorul
uman obţin rezultate mai bune, in comparaţie cu cei care atrag atenţia doar asupra
sarcinii. Influenţa stimulatoare a managerului este un indice al eficacităţii muncii
sale. De el depinde crearea unei atmosfere ce permite dezvoltarea potenţialului,
stimularea activismului.
Formarea climatului moral-psihologic depinde de personalitatea şi autoritatea
conducătorului, de capacitatea de influenţă asupra oamenilor prin exemplul propriu
cu ajutorul mecanismelor de contaminare, sugestie, convingere şi imitare.
Este dificil de lucrat cu un şef caracterizat drept „nervos, neechilibrat, dur,
suspicios şi arogant” chiar dacă el este un bun specialist.
Starea anumitor parametri ai climatului social-psihologic nu intotdeauna este
satisfăcătoare, insă pe măsura dezvoltării colectivului şi perfecţionării lucrului
educativ efectuat, climatul sau anumite caracteristici ale lui se pot imbunătăţi.
Dinamica grupului poate fi o precondiţie a dinamicii climatului social-psihologic.
Măsurile ce se propun pentru îmbunătăţirea relaţiilor în colectivele de muncă:
- a soluţiona problemele sociale şi economice ale membrilor colectivului, a se
acorda mai multă independenţă lucrătorilor din colectiv la soluţionarea diferitelor
chestiuni;
- a acorda mai multă atenţie dezvoltării limbii de comunicare, culturii şi tradiţiilor
fiecărui membru in parte;
- a acorda garanţie securităţii vieţii şi păstrării ordinii publice, a respecta anumite
legi in colectiv;
- a stimula muncitorii ce dau dovadă de eficienţă sporită in muncă şi celor care
lucrează suplimentar;
- a intensifica relaţiile de cooperare şi schimb de experienţă cu alte intreprinderi, cu
alte colective de muncă.
4 Problema adaptării tânărului specialist în colectivul de muncă
Cand intri intr-o companie, fie angajat pentru prima oară sau la post de conducere,
fie prin transfer de la altă companie, trebuie să ştii că vei fi obiectul curiozităţii şi
probabil şi al suspiciunii. S-ar putea să fii chiar urat de unii care sperau că vor
putea obţine ei postul.
De aceea, situaţia unui specialist tanăr, care conduce mai multe persoane ce sunt
mai in varstă decat el/ea, cere tact şi inţelegere.
Sugestii pentru tanărul specialist:
1.Ascultă şi invaţă, mai bine decat să vorbeşti intruna, observă şi pune intrebări
inteligente decat să cauţi să-i convingi pe ceilalţi că ştii multe şi că eşti important.

2. Fii drăguţ in mod egal cu toată lumea. Curierul se poate dovedi intr-o bună zi a-
ţi fi cel mai bun prieten. Un tanăr din administraţie, din biroul vecin, pe care-l crezi
nu prea important, intr-o bună zi ţi-ar putea deveni şef.
3.Nu te pripi să faci aprecieri despre cine-i drăguţ, cine-i important, cine-ţi va fi
prieten. Pe parcurs se schimbă părerea. Incearcă să-ţi păstrezi mintea clară şi lasă
judecata pentru mai tarziu.
4. Invită-ţi colegii la masă, unul cate unul. Caută să-i cunoşti in mod neoficial.
Convinge-i că ai nevoie de ajutorul lor pentru a te integra in echipă, vei vedea că te
vor ajuta, doar că trebuie să fii modest şi nu arogant.
5.Nu pune intrebări cu caracter personal despre cei din birou. Dacă incerci să afli
barfele, curand te vei bucura de reputaţia ce nu ţi-o doreşti. Vei fi considerat ca
făcand parte din tagma barfitorilor, ca o persoană in care nu poţi avea incredere.
6. Poartă-te bine cu personalul incepand cu cel de la secretariat pană la cel de
funcţionari. Dacă-i tratezi cu consideraţie şi prietenie, ei vor fi gata oricand să te
ajute. Mulţumeşte-le intotdeauna pentru orice serviciu bine făcut.
7. Iniţiază o discuţie in particular cu fiecare inginer mai in varstă din subordine
declarandu-i:
- ştiu că nu-i uşor pentru dumneata, deoarece eu sunt mai tanăr...;
- ştiu că eşti un lucrător foarte bun şi eficient. Am răsfoit dosarul dumitale fiind
impresionat de experienţa şi realizările ce le ai. Aş fi fericit ca experienţa mea să
fie completată cu a dumitale...;
- sunt bine pregătit pentru a conduce acest compartiment (grup, secţie) şi, dacă mă
voi bucura de cooperarea tuturor celor de aici, vom putea intrece orice altă echipă
din această companie şi vom beneficia cu toţii, ştiu ce am de făcut;
- nu cred că e cazul să mai insist asupra diferenţei de varstă dintre mine şi cei mai
varstnici din această echipă. Sper să fiţi de acord?
Urmand aceste indicaţii, vei avea parte doar de inţelegere, respect şi succes in
colectiv.
Tema Codurile de etică ale organizațiilor
1. Necesitatea și rolul unui cod de etică
2. Principiile de bază ale codurilor etice
3. Elaborarea şi implementarea codurilor etice
4. Crearea codului etic al contabilului - individual

Codurile de etică au început să apară în SUA încă de la mijlocul secolului al XX-lea, mai întâi
sporadic, în calitate de instrumente pentru protecţia firmelor în faţa efectelor nocive ale
comportamentului neetic. Dar, într-o manieră sistematică şi extinsă, ele au ajuns să fie folosite în
multe ţări de pe glob începând cu anii 80 ai secolului trecut. A existat un factor obiectiv care a
forţat acest proces, anume explozia corupţiei în anii 70 şi marile pierderi financiare datorate unor
practici imorale şi ilegale.
„Un cod etic e o formulare a normelor şi convingerilor unei organizaţii [cu privire la buna
conduită]; el e modalitatea în care superiorii organizaţiei vor ca întreg personalul să gândească.
Aceasta nu înseamnă cenzură. Dimpotrivă, intenţia este aceea de a încuraja căile de gândire şi
patternurile atitudinale care vor duce la comportamentul dorit”.
Studiile empirice făcute în mai multe ţări arată că un cod etic e perceput ca un document menit
să „protejeze o organizaţie de prejudicii (harms)” şi anume să protejeze toate părţile implicate
„în mod egal”.
Kaptein şi Wempe susţin că menirea codurilor etice e să „sporească rezistenţa morală a unei
organizaţii”, adică să facă faţă factorilor care tind să-I degradeze „conţinutul moral”, prin
„conţinut moral” înţelegându-se gradul în care o organizaţie face efortul de a-şi îndeplini
responsabilităţile pe care le are faţă de toate părţile care sunt influenţate de ea şi care o
influenţează
Codul moral sau codul de etică al unei instituţii e un ansamblu coerent de valori, principii şi
norme morale, impuse sau nu prin sancţiuni punitive de instituţie, pentru asigurarea unei vieţi
sociale şi profesionale reuşite, integre, pentru sporirea bunăstării membrilor ei, a instituţiei ca
atare şi a societăţii în sens larg, pentru diminuarea sau eliminarea oricăror vătămări ce ar putea fi
aduse membrilor instituţiei, pentru respectarea demnităţii, integrităţii şi autonomiei tuturor celor
afectaţi de activităţile instituţiei şi pentru asigurarea unei protecţii egale, imparţiale, a tuturor
membrilor instituţiei în raporturile reciproce şi în raporturile acestora cu societatea în ansamblu.
Pe scurt, un cod etic este o mulţime de datorii morale, adică de obligaţii sau interdicţii care
apără valorile morale subliniate mai sus: bunăstarea generală şi echitabil distribuită, respectul
egal al fiecărei persoane umane, indiferent cine este, limitarea vătămărilor pe care oamenii şi le
pot aduce unii altora. O parte dintre datoriile morale sunt corelate cu şi apără anumite drepturi.
De exemplu, vom spune că eu am datoria morală de a nu viola proprietatea altuia deoarece el are
un drept, recunoscut de societate, la proprietate privată.
Principiile de bază ale codurilor etice
Iată o listă de principii etice de bază culese din experienţa practică europeană („moralitatea
comună”) şi din tradiţia filosofiei morale occidentale, listă care conturează un adevărat etos
european şi poate fi folosită selectiv pentru a întemeia diferite coduri etice, la orice nivel
(european, naţional sau local).
1) Principiul respectului autonomiei: Trebuie să recunoaştem şi să nu împiedicăm manifestarea
capacităţii persoanelor de a-şi hotărî liber propriile alegeri şi de a acţiona fără interferenţa altora
pe baza propriului sistem de valori şi credinţe.
2) Principiul binefacerii (beneficence): Persoanele au obligaţia să promoveze acele interese care
sunt importante şi legitime punând în balanţă beneficiile, daunele şi riscurile în vederea obţinerii
celui mai mare beneficiu net pentru toţi cei implicaţi, trataţi în mod imparţial.

3. Principiul nefacerii răului (nonmaleficence): Persoanele trebuie să nu facă acele acte care e
probabil să cauzeze mai multe daune decât beneficii, cu excepţia situaţiei în care există un temei
suficient pentru a nu proceda aşa.
4 .Principiul dreptăţii: Trebuie să distribuim echitabil (nepărtinitor) bunurile şi serviciile din
domeniul evaluat, să nu discriminăm persoanele, să le apreciem după merit, nevoi, contribuţie şi
responsabilitate etc., ţinând cont de resursele disponibile.
5. Principiul respectului demnităţii: Trebuie să respectăm fiinţa umană ca valoare supremă în
lumea naturală; adică să nu o tratăm niciodată doar ca mijloc, ci întotdeauna ca depozitara unei
valori intrinseci supreme.
6. Principiul integrităţii: Trebuie să protejăm de orice ingerinţă externă o sferă de valori şi
însuşiri intangibile prin care indivizii umani îşi identifică felul lor esenţial de a fi sau a munci şi
care, dacă sunt afectate, se pune în pericol chiar identitatea indivizilor umani.
7) Principiul vulnerabilităţii: Trebuie să avem o grijă specială de cei vulnerabili, i.e. de cei a
căror autonomie, demnitate sau integritate e posibil să fie ameninţate.
8) Principiul precauţiei: Nu trebuie să acţionăm în modalităţi care pot fi dăunătoare în viitor
chiar şi în condiţiile în care nu putem prezice exact care vor fi daunele şi cine vor fi cei afectaţi.
9) Principiul dublului efect: E moral să faci o acţiune care are consecinţe previzibile bune, dar şi
rele (deci producerea unui rău e justificată moral) dacă sunt îndeplinite următoarele patru
condiţii: 1) acţiunea nu e rea în sine; 2) consecinţa bună e intenţionată iar cea rea e
neintenţionată, dar previzibilă; 3) consecinţa rea nu e un mijloc în producerea consecinţei bune;
4) există un temei serios pentru acceptarea consecinţei rele.
Comentariu: De exemplu, un bombardament care intenţionează să ucidă civili pentru a teroriza
inamicul şi a scurta războiul este o acţiune imorală. Dar un bombardament care urmăreşte numai
ţinte militare, ştiindu-se însă că sunt previzibile şi pierderi civile colaterale, e permis moral.
10) Principiul subsidiarităţii: Cei aflaţi pe poziţii de autoritate trebuie să recunoască dreptul
persoanelor (sau comunităţilor) subordonate de a participa la deciziile care-i afectează direct, în
acord cu principiul respectului demnităţii şi cu responsabilitatea lor pentru maximizarea binelui
comun.
11) Principiul publicităţii: Regulile morale acceptabile, ca şi temeiurile justificării lor, trebuie să
fie cunoscute şi recunoscute de toţi cei implicaţi (să fie publice).
12) Principiul solidarităţii: Trebuie să acţionăm astfel încât să împărtăşim atât avantajele cât şi
poverile, în mod egal şi drept. Comunitatea are obligaţia de a participa la sprijinirea persoanelor
care nu îşi pot asigura singure nevoile sociale, la sporirea coeziunii sociale.
13) Principiul egalităţii: Trebuie acţionat pentru asigurarea egalităţii şanselor pentru toate
persoanele şi pentru eliminarea oricăror forme de discriminare.
14) Principiul fericirii sau al « binelui omului »: Trebuie să acţionăm pentru cultivarea acelor
virtuţi ale omului sau profesionistului care sprijină înfăptuirea funcţiei sale definitorii – de
medic, de om, etc. Respectarea mecanică a regulilor nu e suficientă şi nici sigură.

3. Elaborarea şi implementarea codurilor etice

Scopul pentru care o întreprindere ar trebui să elaboreze un Cod etic este complex. Motivele
pentru elaborarea unui cod etic sunt următoarele:
definirea comportamentelor acceptate sau acceptabile;
promovarea unor standarde înalte în activitatea respectivei întreprinderi;
furnizarea unui model ce va fi urmat de membrii acelei întreprinderi, dar şi în auto-evaluarea
acestora;
stabilirea unui cadru de comportament profesional şi responsabilitate;
un instrument de identitate profesională;
o marcă a maturităţii profesionale.

Existenţa unui cod etic al întreprinderii nu constituie o garanţie că angajaţii acesteia se vor
comporta etic, dar poate reflecta un anumit grad de cultură organizaţională în ceea ce priveşte
aprecierea şi recompensarea unui astfel de comportament etic.
Caracteristicile ce trebuie urmărite în realizarea codurilor etice sunt următoarele:
Codurile etice trebuie să fie riguroase. Includerea idealurilor nu este inoportună, dar codul
trebuie să stabilească în mod clar care dintre elemente sunt idealuri şi care sunt obligaţii.
Codurile etice nu trebuie folosite în interes propriu. Codurile nu pot fi folosite pentru a servi o
anumită profesiune în defavoarea interesului general.
Codurile etice trebuie să protejeze interesul general şi al celor ce sunt deserviţi de către
profesiile aflate sub influenţa codurilor etice.
Codurile etice trebuie să fie specifice şi oneste. Un cod care doar specifică faptul că membrii
societăţii comerciale nu trebuie să mintă, fure sau înşele, nu cere de la acei membri mai mult
decât de la fiecare persoană în parte.
Dacă un cod este creat corect şi este onest, atunci el va pune în discuţie atât aspectele particulare
ale practica eticii profesiei, cât şi o serie de probleme de natură să prevină frauda în rândul
angajaţilor.
Codul etic trebuie să ofere şi penalizări pentru că, dacă aceste reguli sunt doar înşirate, nu vor
fi nici mai mult nici mai puţin decât o serie de idealuri.
Un cod de etică trebuie construit după nevoile şi specificul întreprinderii respective, el reflectând
în mod practic valorile promovate în interiorul acesteia. Codurile de etică includ anumite valori-
obiectiv şi un set de reguli sau principii pentru atingerea acestor valori.
Printre beneficiile codurilor etice un loc în ocupă flexibilitatea acestor documente. Flexibilitatea
presupune adaptarea codurilor etice pentru fiecare societate comercială în parte, în funcţie de
activitatea desfăşurată de aceasta, prevederile legislative în domeniu, dar şi cerinţele
stakeholderilor.
Flexibilitatea codurilor etice permite soluţii inovative pentru probleme complexe sociale şi ale
mediului natural.
Flexibilitatea permite şi o rapidă schimbare a priorităţilor întreprinderii pentru a respecta
pretenţiile în continuă schimbare a pieţei, societăţii comerciale şi a stakeholderilor.
Un alt beneficiu îl constituie costurile reduse pentru crearea, implementarea, administrarea,
monitorizarea şi impunerea codurilor etice în comparaţie cu legea. În plus, dacă prevederile
cuprinse în codurile etice sunt respectate de un procentaj destul de mare de întreprinderi, dispare
necesitatea cuprinderii acelor prevederi în legislaţie, şi astfel nu se mai cheltuie bani şi timp
pentru adoptarea şi implementarea unor noi acte normative. Iar dacă respectivele prevederi
privesc protecţia stakeholderilor, respectarea lor poate să prevină publicitatea negativă sau
boicotul consumatorilor.
Un al treilea beneficiu îl constituie transparenţa pe care o pot oferi respectivele organizații în
relaţie cu stakeholderii lor, creând încredere în activitatea pe care aceste organizații o
desfăşoară. În plus, codurile etice pot aduce şi beneficii economice pentru întreprinderi prin
creşterea numărului de clienţi, a loialităţii acestora, a reputaţiei şi a încrederii.
Un cod este eficient într-o întreprindere dacă există o coerenţă între etica formală şi informală şi
dacă se simte participarea salariaţilor. Codul etic pune în evidenţă starea de spirit. El poate
deveni un instrument de gestiune important din momentul în care acordul general, încrederea
mutuală, exemplul preşedintelui în elaborarea sa sunt vizibile, dar nu trebuie considerat ca un
instrument-minune care va rezolva toate conflictele de interese în societatea comercială. Dar
codurile etice pot avea şi o serie de dezavantaje.
Codurile prea generale dezorientează personalul, care nu le vede utilitatea şi le consideră ca o
serie de obiective pentru comunicarea externă a societăţii comerciale.
Punctele slabe ale codificării constau în dificultăţi de redactare şi de aplicare.
Dificultăţi de redactare a codului etic apar în următoarele situaţii:
codurile sunt imprecise şi lipsite de sens,
codurile sunt expresia unui idealism vag, fără aplicare practică,

codurile au un caracter exterior şi o natură prohibitivă,

virtuţile nu pot fi legiferate.
Următoarele situaţii constituie motivaţii prin care codurile etice nu oferă eficienţa aşteptată:
codurile nu corespund aşteptărilor reale în societatea comercială, dar sunt elaborate pentru a
ameliora imaginea societăţii comerciale,
codurile constituie o măsură de securitate nevrotică, pentru a simplifica decizia personală,
codurile constituie o armă concurenţială pentru societăţile comerciale ineficiente,
elaborarea unui cod creează o atitudine de suspiciune din partea publicului care consideră că,
înainte de crearea codului, societatea comercială nu era morală.
Dificultăţi de aplicare a codului etic apar în următoarele situaţii:
dacă se consideră că opozanţii eticii pot fi convertiţi prin simpla lectură a unui cod,
dacă se consideră că acestea pot reduce practicile violente în situaţiile de concurenţă dură,
dacă acel cod etic este imposibil de controlat.
O dată redactat codul etic, acesta urmează să fie difuzat tuturor celor direct legaţi de societatea
comercială sau doar personalului. Importanţa acestei operaţiuni constă în condiţionarea
impactului documentului asupra salariaţilor.
Deşi, oamenii cunosc binele moral, aleg să se comporte rău, motiv pentru care difuzarea codului
trebuie să fie însoţită de un instructaj, realizat de obicei de către o persoană care a contribuit la
redactarea documentului. Acelaşi instructaj este integrat, de obicei, primei zile de muncă, codul
fiind, de asemenea, anexat contractului de muncă.
Un cod etic elaborat de o întreprindere responsabilă social trebuie să ţină cont de următoarele:
Codul etic este legat de cultura organizaţională.
Codurile etice sunt instrumente frecvent utilizate ale managementului social responsabil.
Un cod de etică trebuie construit după nevoile şi specificul organizației respective, el
reflectând în mod practic valorile promovate în interiorul acesteia.
Unele organizații procedează periodic sau în funcţie de necesităţi la revizuirea codului etic.
Salariaţii primesc cu atât mai bine codul etic, cu cât au fost implicaţi în elaborarea lui.
Codurile etice au apărut ca o cerinţă morală pentru desfăşurarea activităţii organizațiilor.
Codurile etice protejează dar şi solicită angajaţii, stabilesc atât drepturi cât şi obligaţii în
sarcina angajaţilor societăţilor comerciale.
Din perspectivă juridică, relaţiile dintre angajator şi angajaţii săi sunt reflectate într-un contract
individual de muncă reglementat legal prin Codul muncii.
Codurile etice sunt instrumente frecvent utilizate ale managementului social responsabil al
societăţilor comerciale.
Salariaţii primesc cu atât mai bine codul etic, cu cât au fost implicaţi în elaborarea lui.
Continutul  unui cod de conduita etica al unei companii
Toate codurilor de etica si regulamentele de ordine interioara ale companiilor contin elemente
din prevederile de mai jos. Lista prevederilor nu este completa, si nici titlurile categoriilor nu
sunt definitive sau singulare. Tipuri de continuturi (prevederi) ale unui cod etic:
1.            Practici la angajare: hartuire la locul de munca; oportunitati egale; diversitate; tratament
egal al angajatilor; echilibrul munca-familie; discriminare; droguri ilegale si alcool; utilizarea
proprietatii organizatiei.
2.            Informatii despre angajat, client si vanzator: realizarea inregistrarilor in companie si
mentinerea informatiilor; respectarea intimitatii si confidentialitatii; divulgarea de informatii.
3.            Informatii publice/comunicare: publicitate si marketing; dezvoltare si strangere de
fonduri; claritatea informatiilor; accesul la informatii; transparenta informatiilor.
4.            Conflictele de interese: cadouri si gratuitati; activitate politica; angajarea la alti agenti;
membrii familiei.
5.            Relatia cu vanzatorii: aprovizionare; negocierea contractelor.
6.            Probleme legate de mediu: protejarea mediului inconjurator; sanatatea si siguranta
angajatilor.

7.            Practici etice manageriale: precizia inregistrarilor contabile; utilizarea corecta a

bunurilor companiei; protejarea informatiilor aflate in proprietate.
8.            Practici la angajare: exercitarea corecta a autoritatii; activitatile de voluntariat ale
angajatilor.
9.            Conflicte de interese.
10.         Implicare politica.
Cu toate ca interesul pentru codurile de etica este in crestere, trebuie sa reamintim ca, acestea au
si unele limite: ele nu pot acoperi toate situatiile si nu pot garanta o conduita universal etica.
Valoarea oricarui cod formal de etica consta in calitatea si trasaturile esentiale ale resurselor
umane din cadrul organizatiei: manageri si angajati
Tema Eticheta în afaceri
1. Bazele etichetei în afaceri
2. Regulile de aur ale bunelor maniere în afaceri
3. Eticheta relațiilor în afaceri

1.Odată cu începutul existenţei sale sociale, umanitatea a impus norme de comportament

în toate domeniile esenţiale ale vieţii: hrana şi îmbrăcămintea, relaţiile dintre sex, relaţiile
dintre inferiori şi superiori, corespondenţa, primirea oaspeţilor etc.
Comportamentul prescris în aceste ocazii a fost codificat în reguli precise; iar a nu le
respecta înseamnă a te exclude din categoria ta socială. În toate timpurile, în toate tipurile
de grupuri umane, politeţea a fost indispensabilă traiului în comun, chiar dacă obiceiurile
diferă de la o ţară la alta.
Până și etimologia cuvântului etichetă, în sensul cunoscut de toată lumea, este
semnificativă din acest punct de vedere. Oricât de surprinzător ar părea, „eticheta” (cea ce
se cuvine) are la origine o interdicţie. În parcul de la Versailles, grădinarul-şef al lui
Ludovic al XIV-lea a aşezat inscripţii prin care cerea să nu-i fie călcat în picioare
peluzele proaspăt însămânţate.
Cum aceste inscripţii erau adesea ignorate de către nobilimea neatentă şi aflată, în
paranteză să fie spus, în conflict cu regele, bietul om a obţinut din partea Majestăţii Sale
un decret care prevedea respectarea „etichetelor”. Astfel, cuvântul a intrat în limbajul
curent pentru a desemna o comportare conform unor norme.
Eticheta - o ordine determinată, o totalitate de reguli, ce reglementează manifestările
externe ale relaţiilor umane.
Numeroase reguli nu mai au de mult nici o legătură cu faptele care le-au generat. Cine se
mai gândeşte astăzi, scoţindu-şi pălăria, că reiterează gestul de ridicare a coifului prin
care cavalerii, la sfârşitul unui turnir, îşi descopereau chipul spre a fi recunoscut de
public.
Eticheta nu se referă nemijlocit la metodele morale de regulare a comportamentului.
Ea reglementează formele de comportare externe, impunând omului un anumit model de
conduită. Doar bunele maniere constau 2/3 din logică şi bun simţ şi o treime din
amabilitate.
Pe parcursul evoluţiei sale, eticheta a pătruns în diferite sfere sociale: militar, bisericesc,
regal, sportiv, în domeniul antreprenoriatului şi managementului – de afaceri.
În cadrul firmei eticheta de afaceri depinde de stilul relaţiilor şi managementului
caracteristic ei, de activitatea firmei, conducere şi tradiţii etc. Ea determină cum corect de
procedat în relaţiile cu partenerii de afaceri, la înmânarea cărţii de vizită, la mesele de
afaceri, în convorbirile directe şi prin telefon, în alte situaţii. Regulile etichetei în afaceri
sunt generale în comunicarea internaţională de afaceri, cu toate că există unele
particularităţi naţionale şi organizaţionale.
Astfel, în Japonia în prezent funcţionează multe şcoli de etichetă, unde studiază tinerii
specialişti, care recent au fost angajaţi în diferite companii după absolvirea instituţiilor

superioare. Preţul studiilor în asemenea şcoli este destul de înalt, dar cu toate acestea
conducerea întreprinderilor găseşte de cuviinţă să majoreze cunoştinţele tinerilor
specialişti în acest domeniu, considerând că bunele maniere, priceperea de a se închina
corect şi a răspunde amabil la telefon au o mare importanţă pentru crearea unei imagini
favorabile al companiei. Pe parcurs, cheltuielile pentru studii se recuperă prin mărirea
numărului de clienţi şi apariţia noilor posibilităţi pentru lărgirea businessului.
2. Principiul cel mai important al bunelor maniere în afaceri este acela al atentei analizări
a intereselor şi sentimentelor celorlalţi. Cu alte cuvinte, trebuie să demonstrezi prin tot
ceea ce faci şi spui că ai la fel de multă grijă de persoana de lângă tine ca de tine însuţi.
Aceasta nu înseamnă să nu fii dur sau practic atunci când este cazul. Nimănui nu îi plac şi
nimeni nu îi respectă pe linguşitorii care îşi flatează mereu colegii şi partenerii de afaceri.
Este mai corect să demonstrezi, prin felul în care te comporţi, că ai un sistem corect de
valori personale, bazat pe respectul faţă de ceilalţi şi care se reflectă în tot ceea ce faci.
Deci, dacă va trebui să rezolvi un conflict, să pui la punct un subaltern sau să concediezi
pe cineva, modul în care o vei face va fi nu numai ferm şi corect, ci şi plin de înţelegere
faţă de problemele lor personale.
Dacă arăţi, prin felul în care te comporţi în afaceri, că ai grijă de sentimentele celorlalţi,
acest lucru poate fi indicat de „IMPACT”, cuvânt care înglobează regulile de aur:
● I integritate – acţionează onest şi sincer.
● M maniere – nu fi niciodată egoist, necioplit sau indisciplinat.
● P personalitate – comunică propriile valori, atitudini şi opţiuni.
● A apariţie – prezintă-te întotdeauna în cea mai bună lumină.
● C consideraţie – analizează-te din punctul de vedere al celuilalt.
● T tact – gândeşte înainte de a vorbi.
Integritatea înseamnă să demonstrezi prin ceea ce faci şi spui că eşti o persoană onestă,
sinceră şi de încredere. Reputaţia de persoană integră se câştigă greu şi se pierde foarte
uşor. Integritatea este testată atunci când o persoană sau compania sa este provocată sau
tentată să acţioneze mai puţin onest. O regulă de aur a comportamentului în afaceri este
aceea că integritatea trebuie să fie deasupra oricărei îndoieli, căci nu se va putea ascunde
în nici un fel lipsa acesteia.
Manierele sunt acele tipare de comportament care îi indică persoanei cu care ai de-a face
dacă se poate baza pe tine, că vei acţiona corect şi obiectiv atunci când face afaceri cu
tine. Dacă acţionezi sau vorbeşti într-un mod rasist sau sexist sau dacă dai dovadă de
lipsă de loialitate faţă de compania ta sau faţă de colegii tăi, atunci manierele tale vor fi
considerate inacceptabile. Dar a evita aspectele negative înseamnă a rezolva numai pe
jumătate problema. Bunele maniere înseamnă, de asemenea să acţionezi eficient pentru a-
l face pe celalalt să se simtă bine în cadrul relaţiei voastre.
Propria ta personalitate reprezintă cea ce numai tu poţi oferi afacerii în care eşti implicat.
Trebuie să urmăreşti mereu să faci totul pentru ca felul în care te comporţi să îţi ofere cea
mai bună şansă pentru aprecierea calităţilor tale. De exemplu, poţi fi pasionat de afaceri,

dar nu trebuie să fii lipsit de loialitate; pot fi amuzant, dar nu libertin în exprimare şi poţi
să fii strălucitor, dar nu plictisitor.
Apariţia (înfăţişarea) poate nu este cea mai bună calitate a ta, dar nu trebuie niciodată să
fie un defect! Dacă eşti îngrijit, te îmbraci cu haine adecvate, stai în picioare sau aşezat
într-o poziţie corectă şi te îngrijeşti din punct de vedere fizic, toate acestea vor constitui
elemente-cheie în formarea şi păstrarea unei bune impresii în faţa partenerilor de afaceri.
Consideraţia faţă de ceilalţi este principiul fundamental care subliniază toate bunele
maniere în afaceri. Omul de afaceri care şi-a imaginat dinainte posibila reacţie a
persoanei pe care urmează s-o întâlnească, căreia trebuie să-i scrie sau să-i telefoneze,
poate imediat să o trateze cu mai multă grijă şi sensibilitate.
Tactul este ultima, dar nu şi cea din urmă regulă de aur, deoarece el trebuie să fie un fel
de „paznic”, care nu protejează de cuvinte şi acţiuni negândite. Tactul nu înseamnă doar
să punem problemele neplăcute într-o manieră acceptabilă. Acesta implică analizarea
atentă a intereselor celorlalţi şi abia apoi alegerea celei mai acceptabile forme de
exprimare. Ceea ce trebuie să subînţelegi din această regulă de aur este că, atunci când ai
dubii, nu trebuie să spui nimic.
3. Eticheta relațiilor în afaceri
Prezentarea
Stima este definită ca o înaltă consideraţie şi respect faţă de un om vârstnic sau superior.
În lumea afacerilor trebuie să învăţăm cum se face aceasta de la începutul carierei şi să
continuăm s-o practicăm până ajungem să merităm noi înşine această stimă din partea
altora.
Primul pas spre a face cunoştinţă – prezentarea. Poţi să te prezinţi personal sau prin
intermediul unei persoane. A te prezenta (a fi prezentat) – presupune a rosti numele şi
prenumele.
Eticheta prevede un şir de reguli, ce reglementează prezentarea:
⮚ bărbatul, indiferent de vârstă şi statut, întotdeauna se prezintă unei doamne primul;
⮚ bărbatul (femeia) mai tânăr se prezintă unei persoane mai în vârstă;
⮚ fiind de aceeaşi vârstă persoana care ocupă o poziţie mai joasă în structura
organizaţională se prezintă celeia care ocupă o poziţie mai înaltă (deseori
în eticheta de afaceri poziţia în ierarhie contează mai mult ca vârsta şi sexul);
⮚ când persoanele sunt de acelaşi sex, vârstă, poziţie, se prezintă persoana mai puţin
cunoscută prezentatorului celei pe care o cunoaşte mai bine;
⮚ clientului sau cumpărătorului firmei se prezintă angajatul companiei;
⮚ persoană întotdeauna se prezintă unui cuplu sau grup (chiar şi în cazul când este
femeie).
La prezentarea unei persoane grupului se rosteşte cu o voce tare numele şi prenumele ei,
şi în acest caz, nu e necesar de a prezenta fiecăruia în parte. Cel ce este prezentat se
închină uşor întregului grup.
Deseori prezentarea este însoţită de o strângere de mână. Primul întinde mâna cel cui i-a
fost prezentată persoana: femeia - bărbatului, vârstnicul – celui mai tânăr, managerul –

subalternului. Dacă nu se întinde mâna pentru strângere, atunci se face o uşoară

plecăciune. Strângerea de mână nu trebuie să fie nici prea puternică, nici prea slabă. Nu
se permite să se scuture mâna, să fie strânsă cu ambele mâni, să fie întinse pentru
strângere doar degetele. Bărbatul întotdeauna întinde mâna fără mănuşi, iar femeia poate
să nu-şi scoată mănuşa.
Când se prezintă, persoanele trebuie să fie numite în modul cum se vor adresa apoi unul
altuia. În caz că se rosteşte doar prenumele prietenului se conferă comunicării lor un ton
mai prietenesc şi mai degajat.
Rostind numele şi prenumele persoanelor, uneori e necesar de completat cu unele
informaţii, care ar uşura comunicarea lor ulterioară. Spre exemplu: „Domnul Rusu se
ocupă de producerea materialelor de construcţie”, sau „Doamna Lupu vizează activitatea
de marketing din cadrul întreprinderii”.
Când o persoană cunoscută vine în grupul din care faci parte şi unde eşti singura
persoană care cunoaşte pe noul venit, este foarte nepoliticos să continui să discuţi fără să-
l prezinţi şi celorlalţi. Este foarte greu pentru noul venit să stea în picioare acolo,
simţindu-se un străin şi întrebându-se cum să iasă din această situaţie. Trebuie de
întrerupt conversaţia din grup pentru ai ura bun venit respectivului.
Prezentarea oaspeţilor unui altuia – datoria gazdei. Aceasta e posibil de făcut prin
indicarea cu un gest al mânii spre fiecare şi rostirea numelui lui. Dacă oaspeţii au sosit cu
cineva pe care gazda poate să nu-l cunoască, ei singuri trebuie să-l prezinte pe cunoscutul
lor celor prezenţi.
Salutarea
După un obicei străvechi oamenii la întâlnire se salută. Salutând cunoscuţii e necesar de
făcut o mică plecăciune a capului. Primul se salută cel mai mic după vârstă şi statut,
bărbatul – femeia, la fel şi cu cunoscutul lui, dacă lângă el se află o femeie sau o persoană
în vârstă ( în acest caz e necesar de salutat şi persoana cunoscută şi cei ce se află cu el).
Femeia prima salută nu numai femeia mai în vârstă, dar şi pe cea care merge singură,
dacă în acest moment ea se află în compania unui bărbat.
În cazuri mai complicate, când statului cunoscutului este aproape egal cu al tău, e mai
bine să te saluţi primul. Aceasta nu numai nu va şterbi din demnitatea ta, dar va fi un
semn al bunelor maniere. Statutul militar francez spunea că: „Din doi ofiţeri primul se
salută cel care este mai educat şi mai politicos!”.
Indiferent de postul ocupat, intrând într-o încăpere e necesar de salutat primul. Dacă
acolo unde aţi venit sunt multe persoane e suficient de limitat doar la o mică plecăciune.
Salutaţi-vă în acest caz, doar cu acei la cine aţi venit.
Bărbatul întotdeauna se ridică în picioare, când în încăpere intră o femeie şi stă până ea
nu se aşează. În locurile publice: teatrul, restaurantul, cafeneaua – aceasta nu este
obligatoriu. De exemplu, când în restaurant femeia se salută cu un cunoscut trecând lângă
măsuţa lui, bărbatul poate doar să se ridice puţin şi să o salute. Dacă el se află în
compania unei femei poate nici să nu să se ridice.
Femeia, răspunzând la salutul unui bărbat, de obicei, nu se ridică în picioare. Însă dacă ea
este în calitate de gazdă e necesar să o facă.
Adresarea

Fiecărui om îi este plăcut să-şi audă prenumele. Străduiţi-vă mai des să-l repetaţi. Însă în
unele cazuri e necesar de folosit doar numele deplin:
▪ faţă de o persoană mai vârstnică;
▪ faţă de o persoană cu un statut mai mare;
▪ faţă de o persoană puţin cunoscută.
Dacă o persoană mai mare după vârstă şi statut roagă să fie numită după prenume nu
trebuie de contrazis, este un semn de a stabili relaţii mai prietenoase.
În fiecare caz, când se menţin relaţii de afaceri cu persoanele din alte ţări, la adresare e
necesar de ţinut cont de obiceiurile din ţara partenerului. De exemplu, în SUA e primit să
se utilizeze prenumele, chiar când nu este vorba de relaţii prieteneşti; în Austria se
utilizează nu numai numele persoanei, dar şi titlul ei, fiind numiţi „doctor” sau „profesor”
atât cei ce au titlu ştiinţific, cât şi medicii, inginerii etc. În Franţa profesor poate fi numit
chiar şi învăţătorul claselor primare.
Dacă un manager se adresează unui subaltern folosind prenumele, asta nu însemnă că el
ar putea să se adreseze imediat celui în vârstă cu prenume. O persoană mai tânără ar
trebui să aştepte ca o persoană mai în vârstă să o roage să i se adreseze cu prenumele. La
fel, subalternul trebuie să aştepte ca managerul să-l roage să se adreseze cu numele mic.
Este o chestiune de percepere a respectivului.
Cărţile de vizită
Cărţile de vizită reprezintă un element important al relaţiilor de afaceri. Este un atribut
obligatoriu al primei întâlniri de business. În eticheta de afaceri al Japoniei, Coreei,
Chinei joacă un rol major. Lipsa cărţii de vizită poate fi un obstacol în formarea şi
menţinerea relaţiilor de afaceri.
Mărimea şi caracterele cărţii de vizită nu sunt strict reglementate, fiind dependente de
practica locală şi gusturile posesorului. Însă mai des se utilizează mărimi standarde de
5x9 cm sau 7x9. Forma clasică presupune că în partea de sus să fie înscrisă denumirea
firmei în care lucrează posesorul cărţii de vizită (dacă are mai multe locuri de muncă se
indică cel de bază); în centru – numele şi prenumele, postul; în colţul stâng de jos –
adresa juridică iar în cel drept de jos – telefonul, faxul, e-mailul.
Se consideră că cartea de vizită de afaceri trebuie să fie de culoare albă, iar caracterele să
fie scrise cu culoare neagră. Alte culori se admit numai pentru reproducerea simbolului
firmei în colţul stâng de sus al cărţii. Omul de afaceri trebuie să se manifeste nu prin
culori deosebite folosite la formarea cărţii de vizită, ci prin calitatea ei.
În multe ţări, precum şi în Republica Moldova cartea de vizită include textul în limba de
stat pe o parte şi într-o limbă de uz internaţional în altă parte. Însă, conform regulilor
protocolului textul trebuie să fie scris doar pe o parte a cărţii, cealaltă fiind destinată
pentru inscripţii făcute de mână. Înainte de-a pleca peste hotare se recomandă de-a
comanda special cărţi de vizită cu inscripţii în limba ţării, unde se îndreaptă omul de
afaceri.
Cu cartea de vizită se face schimb la prezentare, la exprimarea felicitărilor şi
condoleanţelor, ele se folosesc când se trimit cadouri (cărţi, flori, fotografii etc.),
înlocuind mesajele spuse prin comunicare directă.

Astfel, conform etichetei de afaceri, în unele cazuri, când nu este posibil de făcut o

vizită personală cartea de vizită poate transmite anumite mesaje. Pentru aceasta, în
dependenţă de caz, în partea stângă de jos, sau dacă e liberă pe partea posterioară (de
mână) se fac următoarele inscripţii:
p.r. (pour remercier) – exprimând mulţumire;
p.f. (pour feliciter) – exprimând felicitări cu ocazia unei sărbători;
p.p.c. (pour prendre conge) – la despărţire, când nu este posibil de făcut o vizită de rămas
bun;
p.c. (pour condoler) – exprimând condoleanţe;
p.p. (pour presenter) – la prezentarea unei persoane, când nu există posibilitatea de a o
face personal.
La fel, pe cartea de vizită se pot face şi alte inscripţii, însă e necesar de a le scri de la
persoana a treia: „mulţumeşte pentru felicitări”, „urează bun venit” etc.
Cartea de vizită niciodată nu se semnează şi pe ea nu se scrie data.
Schimbul cărţilor de vizită se face strict după ierarhie, începând cu cele mai importante
persoane din delegaţie. Se recomandă de înţeles din timp cu translatorii, ca ei pe
neobservate să vă indice cine ocupă posturi mai înalte în delegaţia respectivă. Această
sarcină va fi mai uşor de realizat peste hotare, deoarece conform etichetei primii trebuie
să înmâneze cărţile de vizită gazdele. Aceste reguli se respectă cu stricteţe de
reprezentanţii Japoniei, Coreei (ţărilor asiatice).
Cărţile de vizită trebuie să fie înmânate în aşa fel, încât partenerul să poate citi imediat ce
este scris pe ea. Concomitent e de dorit de rostit în voce numele şi prenumele, pentru ca
persoana din altă ţară să o poată repeta corect.
În ţările asiatice cartea de vizită trebuie să fie înmânată cu ambele mâni, la fel trebuie să
fie primită tot cu ambele mâni. Şi cel ce înmânează cartea, şi cel ce o primeşte fac schimb
cu o uşoară plecăciune. În Europa, SUA şi alte ţări nu există careva indicaţii concrete în
această situaţie.
În timpul tratativelor e de dorit de pus cărţile de vizită în faţa sa în aşa fel, ca să nu să se
încurce numele participanţilor (în ordinea în care se află ei la masă). Nu se admite de
boţit cărţile străine, de făcut pe ele inscripţii, de pus imediat, cum le-aţi primit, în
buzunar, fără a le atrage atenţia cuvenită. Aceasta poate fi tratat ca lipsa stimei.
Partenerii din ţările asiatice vor fi ofensaţi, dacă ei vor înmâna cartea de vizită, iar Dvs.
nu. Se va considera ca lipsa unui interes în relaţiile viitoare sau chiar ca o ofensă. De
aceea omul de afaceri trebuie să aibă cu sine nu mai puţin de zece cărţi de vizită.
Reputaţia omului de afaceri va avea de suferit, dacă el apoi nu va cunoaşte persoana, cu
care cândva a făcut schimb de cărţi de vizită.
Eticheta convorbirilor la telefon
Eticheta convorbirilor la telefon este o parte componentă a culturii organizaţionale.
Colaboratorii firmei trebuie în aşa fel să-şi construiască discuţia la telefon, încât
interlocutorul să pună receptorul cu sentimentul că apelul lui a fost aşteptat, au fost
bucuroşi să-l ajute şi speră la o colaborare în continuare.
Sute de milioane de telefoane se dau în fiecare zi. Un mare procentaj din ele se dau în
legătură cu afaceri şi, din acest număr uriaş, o proporţie mare de convorbiri se poartă
între persoanele care nu s-au întâlnit niciodată. Astfel, convorbirea la telefon deseori
devine începutul relaţiilor de afaceri. Spre deosebire de întâlnirea personală, aici nu
contează mimica şi gesticularea, interiorul oficiului. Imaginea firmei se va forma în
exclusivitate în baza abilităţilor colaboratorilor firmei de a întreţine convorbirile
telefonice.
Codul manierelor în afaceri prevede un set de reguli care permit de a majora eficienţa
discuţiilor purtate prin telefon.
Când se răspunde la telefon:
1) Nu ignoraţi apelurile telefonice, poate suna un partener important cu o propunere
avantajoasă. În afară de aceasta, cel ce sună va repeta apelul său până când nu veţi
răspunde. 
2) Receptorul trebuie luat după al doilea – al treilea sunet al aparatului. Conform
etichetei la telefon, după al şaselea sunet puteţi să nu mai ridicaţi receptorul. Dacă totuşi
nu aţi putut răspunde imediat, la începutul conversaţiei mulţumiţi interlocutorul pentru
aşteptare. 
3) Salutul la telefon trebuie să corespundă următoarelor trei criterii: pozitivitate,
oficialitate, informativitate. De aceea după salutare e necesar de rostit denumirea
companiei. În unele firme, care pun accentul pe cultura corporativă toţi colaboratorii
răspunzând la telefon rostesc aceeaşi formulare, ce creează un stil al firmei. 
4) Dacă răspund la telefon persoane care nu aparţin top managementului, atunci e
suficient de rostit denumirea firmei şi compartimentul, de exemplu: „Compania Alfa,
contabilitatea”, iar dacă este vorba de manager, este admisibil de spus şi numele „Firma
Alfa, Rusu Valeria”. 
5) Este foarte nepoliticos de a ridica receptorul şi fără a vă saluta să spuneţi: „Aşteptaţi.
Vă rog.” Interlocutorul va înţelege, că aveţi chestii mult mai importante decât discuţia cu
el. În cazul când vă grăbiţi, cel puţin salutaţi-vă, vedeţi cine sună şi amânaţi convorbirea
la altă oră. Numai să nu uitaţi să telefonaţi. 
6) Dacă sună telefonul în timpul unei discuţii cu un vizitator, cereţi-vă scuze şi răspundeţi
la apelul telefonic. Nu este politicos să întrerupi discuţia cu oaspetele, pentru a discuta la
telefon. Amânând convorbirea telefonică, o să demonstraţi vizitatorului, că vă atârnaţi
faţă de el cu stimă deosebită. 
7) În cazul când la telefon este solicitat un colaborator al companiei, care la moment este
ieşit din birou, se recomandă de rugat pe cel ce telefonează să aştepte numai în cazul,
când suntem siguri că vom găsi persoana solicitată în maximum 20 secunde. În caz
contrar, întrebăm dacă e nevoie de transmis vre-un mesaj persoanei respective. 
8) Nu este politicos de întrebat direct cine sună, dacă persoana nu s-a prezentat singură.
În acest caz, e necesar să ne interesăm cu ce putem să ajutăm această persoană. 
9) Nu se recomandă de a folosi în discuţie la telefon:
fraze „Eu nu ştiu” – deoarece astfel confirmaţi nu numai incompetenţa Dvs., dar şi a
companiei din care faceţi parte. Mai bine să vă cereţi scuze şi să spuneţi că ve-ţi
concretiza această întrebare.

Combinaţia de cuvinte „Dvs. sunteţi dator să...” – nimeni şi nimic nu vă este dator Dvs.
Oamenii nu iubesc când cineva îi impune să facă ceva. Va fi mai reuşit să utilizaţi: „În
situaţia Dvs., ar fi mai bine să...”.
fraze, care se încep cu cuvântul „Nu” – ele provoacă reacţii de repulsie.
cuvinte parazite („deci”, „ştii”).
americanizme („O’key”, „Well”).
În cazul când s-a întrerupt discuţia primul trebuie să reia legătura acel, care a sunat.
Când se telefonează:
1) O convorbire telefonică trebuie planificată şi pregătită cu mult înainte de a pune mâna
pe receptor. O discuţie de afaceri petrecută în aşa mod nu trebuie să dureze mai mult de
cinci minute. 
2) După ce aţi cules numărul şi aţi auzit salutul din parte companiei solicitate e necesar să
vă prezentaţi şi să expuneţi problema. În cazul când această problemă poate s-o
soluţioneze doar o singură persoană din birou, care la moment lipseşte, nu se recomandă
să lămuriţi detalii persoanelor care nu vă pot fi de ajutor. 
3) Dacă formaţi un număr greşit, cereţi-vă întotdeauna scuze în loc să închideţi brusc
telefonul. 
4) Dacă aţi telefonat unei persoane de care aveţi nevoie, dar nu aţi găsit-o, lăsând
coordonatele cu rugămintea de a face legătură cu Dvs., atunci puteţi să reveniţi încă o
dată pe parcursul aceleaşi zile numai în cazul când problema este foarte importantă. 
5) Treceţi imediat la subiect în orice convorbire telefonică de afaceri. Dar după
rezolvarea problemelor nu trebuie să începeţi discuţii libere pe aşa teme ca timpul,
sportul, viaţa personală fără a vă interesa, dacă interlocutorul are timp şi este dispus să
prelungească convorbirea. 
6) Nu primiţi ca atitudine dispreţuitoare faţă de Dvs. aşa fraze al abonentului: „Mă
scuzaţi, dar sunt foarte ocupat. Vă rog, să telefonaţi mai târziu”. Dvs. aţi ales pentru sunet
timpul comod pentru sine, dar interlocutorul în acest moment poate să aibă careva
probleme urgente. 
7) Nu rămâneţi tăcut în timp ce interlocutorul continue să vorbească. Acest lucru este
foarte deconcentrat pentru cealaltă persoană. E necesar de participat la conversaţie,
spunând cel puţin „Da”, „Sunt de acord”, sau un comentariu, care să demonstreze că mai
sunteţi încă pe celălalt capăt al firului. 
8) Când este necesar pentru un moment să întrerupeţi discuţia la telefon, informaţi despre
aceasta interlocutorul şi întrebaţi-l dacă poate să aştepte. În caz contrar spuneţi că veţi
reveni peste o anumită perioadă de timp. Conform etichetei la telefon dacă pauza în
discuţie se prelungeşte mai mult de două minute interlocutorul are dreptul să pună
receptorul. 
9) Nu mâncaţi, nu mestecaţi şi nu fumaţi în receptor. Sunetele sunt mult mai amplificate
şi mult mai neplăcute pentru auzul celeilalte persoane. Asta înseamnă cu nu acorzi
întreaga ta atenţie conversaţiei.
10) Telefonarea partenerului de afaceri la domiciliu se admite doar în cazuri
excepţionale, iar în zilele de odihnă – doar cu acordul persoanei respective. Codul

manierelor recomandă să nu se sune înainte de 7.00 dimineaţa sau seara după 22.00.
Oamenii necunoscuţi nu se sună până la 9.00 dimineaţa şi după 20.00 seara. 
11) Primul finisează discuţia, cel ce a sunat. Însă femeia are dreptul prima să întrerupă
conversaţia, indiferent a fost iniţiatorul ei sau nu.
Vizita de politeţe
Sosind în alt oraş sau stat pentru a stabili relaţii de afaceri businessmanul este
obligat, după cum cer regulile protocolului, să facă o vizită de politeţe gazdei.
Vizita de politeţe (vizita de protocol) – reprezintă un răspuns la invitaţie şi la
întâlnirea oaspetelui la sosire.
Această măsură de protocol nu numai exprimă politeţe, dar este necesară
conducătorilor delegaţii pentru ca, în cadrul unei întâlniri definitiv să concretizeze
programa de lucru.
Dreptul de a alege locul şi timpul întâlnirii aparţine oaspeţilor. De regulă, vizita de
politeţe se face la oficiul părţii gazdă.
La timpul preventiv stabilit oaspeţii sunt aşteptaţi la intrare de către un lucrător al
firmei (răspunzător de măsurile de protocol, secretarul) şi sunt conduşi la
conducătorul companiei. Conducătorul firmei poate personal să întâlnească oaspeţii
în hol doar în cazuri excepţionale.
E de dorit ca oaspeţii să fie primiţi într-o încăpere specială. Dacă aceasta lipseşte în
cabinetul conducătorului trebuie să fie aranjată o canapea şi fotolii în jurul unei
măsuţe. Oaspetelui i se oferă locul pe canapea. Gazda se aşează în fotoliul, care se
află pe partea stângă de la canapea. Astfel, oaspetele trebuie să fie de partea dreaptă
de la gazdă. În cazul dacă ambii se aşează pe canapea, atunci oaspetele la fel trebuie
să se afle de partea dreaptă de la gazdă.
Dacă oaspetele a sosit cu o doamnă, atunci de partea dreaptă a gazdei, adică pe
canapea trebuie să şadă doamna. Oaspetele, în acest caz va şedea de partea stângă al
gazdei, car este al doilea loc după importanţă. Translatorul îşi alege locul singur.
Nu se recomandă de aşezat oaspeţii vizavi de geamuri, din care bat direct razele
solare – aceasta poate fi tratat ca lipsă de stimă.
Primul se aşează gazda, invitând oaspeţii să ie loc.
În timpul vizitei de politeţe, ca şi în toate alte cazuri, iniţiativa menţinerii discuţiei
aparţine gazdei.
Iniţiativa plecării – oaspeţilor. Un semn al sfârşirii vizitei poate fi şi o pauză
prelungită în discuţie.
Vizita de politeţe durează 20-30 minute. Peste 5-7 minute după începutul ei pot fi
servite dulciuri şi băuturi răcoritoare, ceai, cafea, fructe. Băuturi alcoolice nu e
primit să se ofere la aşa măsuri.
După terminarea vizitei, gazda petrece oaspeţii până în coridor, la ascensor sau
scară.
Regulile cu privire la organizarea convorbirilor
Manierele unei persoane care participă la o convorbire sunt tot atât de importante,
ca şi ale celui care o organizează. Întreaga ambianţă a unei întâlniri la care participă

mulţi oameni depinde de profesionalismul, eficienţa, inventivitatea şi de atitudinea

atentă a acelora care răspund de organizarea ei.
La organizarea convorbirilor unde participă mai multe delegaţii, eticheta în
afaceri prevede reguli ce reglementează mai multe detalii: numărul membrilor
delegaţiilor, componenţa lor, alegerea locului întâlnirii, timpului, întâlnirea şi
aranjarea delegaţiilor la mesele de tratative.
Numărul membrilor delegaţiilor depinde de caracterul întrebărilor discutate şi de
nivelul reprezentanţilor. Protocolul recomandă de a forma delegaţii pentru tratative
bilaterale menţinând o egalitate relativă în ce priveşte aspectul cantitativ.
În componenţa delegaţiilor se includ:
1. nemijlocit membrii convorbirilor;
2. consultanţii competenţi (experţi);
3. componenţa auxiliară (tehnică) (translatori, şoferi etc.).
Ambele părţi din timp coordonează locul şi timpul întâlnirii, subiectul discuţiei şi
limba în care se vor duce tratativele (poate fi limba vorbită de o delegaţie, dar şi una
terţă).
Locul unde se vor petrece tratativele poate avea un impact semnificativ asupra
eficienţei lor. Pe teritoria sa oamenii de afaceri, ca şi sportivii se simt mai siguri,
mai confortabil şi au mai multe şanse de a reuşi.
La întâlniri se respectă regulile etichetei primite în ţara unde au loc. Astfel,
delegaţia străină poate fi afectată de un şoc cultural, datorat diferenţelor de obiceiuri
şi tradiţii dintre ţări.
Însă tratativele petrecute pe teritoria sa oferă un numai avantaje, ci şi dezavantaje:
nu e posibil de amânat decizia, motivând că lipseşte informaţia necesară;
se simte o îndatorare partenerului, care pentru această întâlnire a sosit de departe;
grijile, legate de organizarea convorbirilor şi întâlnirea oaspeţilor, pot să sustragă de
la subiectul tratativelor.
De aceea, în unele cazuri, delegaţiile preferă să se întâlnească pe teritorii neutrale.
Iar când întâlnirile sunt permanente, firmele pot organiza convorbirile pe rând pe
teritoria fiecărei ţări.
Încăperea pentru petrecerea tratativelor se recomandă să fie, la fel neutrală, de
exemplu într-o sală de conferinţă, care este destinată special pentru aşa scopuri.
Petrecerea convorbirilor în oficiul unei părţi se face mai mult în ţel de autoreclamă,
pentru a impresiona partenerul.
Convorbirile comerciale se fixează, de regulă, la orele 9.30 sau 10.00 şi durează în
mediu 1,5 ore. În a doua jumătate a zilei întâlnirea de afaceri trebuie să se înceapă la
aşa o oră încât să nu să se termine mai târziu de 17.00-17.30. Dar nu imediat după
prânz.
După regulile protocolului întâlnirile cu partenerii din străinătate trebuie să se
petreacă în încăperi special pregătite. De pe mese e necesar să fie luat tot ce este în
plus şi să rămână carnete de notiţe, pixuri, scrumiere, sticle cu apă minerală, pahare.
Paharele se aranjează întoarse – semn, că nu au fost deja folosite. Fructe şi
bomboane nu se recomandă de oferit pe masa de tratative.

Delegaţia trebuie să fie întâlnită la intrare în clădirea unde se află oficiul (în cazul
când convorbirile au loc la una din părţi) de către un lucrător al firmei, dar
nicidecum nu de conducătorul ei sau de membrii delegaţiei gazdă. Delegaţia va fi
petrecută până la încăperea unde vor avea loc convorbirile şi unde la acest moment
trebuie să se afle delegaţia gazdă în componenţă deplină.
La aranjarea delegaţiilor la masa tratativelor, la fel e necesar de ţinut cont de statutul
membrilor.
Înscrierea convorbirilor constituie un moment important, care trebuie prevăzut la
organizarea ei. Pentru aceasta poate fi numită o persoană specială sau însăşi
conducătorul firmei (dacă el singur a condus tratativele). Persoana, care a condus
convorbirea la înscrierea ei nu trebuie să folosească pronumele „eu”. Partenerul este
numit la persoana a treia, însă pronumele „el” nu se foloseşte. Poate fi înlocuit prin
cuvintele: interlocutorul, partenerul.