MEMO EN MATIERE DE GESTION DES RETARDS

PREOCCUPATION : Un éclairage un peu plus en profondeur sur le retard au

travail ?
Après la demande d'explication si ça continue on peut sanctionner ? Comment ?
Est-ce que le retard est considéré comme une faute lourde ? Sur quelle loi ou texte
peut-on s'appuyer pour considérer le retard comme faute lourde ? Pouvant
déclencher éventuellement un licenciement ?
Le cas spécifique d'un délégué du personnel régulièrement en retard ?

Que dit la loi ?

Le code du travail ivoirien et la convention collective interprofessionnelle ne
disposent pas d’article qui traite exclusivement de retards d’un employé : les
retards sont plutôt évoqués au niveau des heures de travail et des absences. Dès lors
le règlement intérieur de l’entreprise constitue la source de loi pour la gestion des
retards du salarié
Alors Comment Sanctionner un salarié pour ses retards au travail : mode d'emploi
I- Assurez-vous de l'affichage des horaires de travail au sein de
l'entreprise
L’affichage des horaires est obligatoire dans les locaux de l’entreprise ; sinon,
l’horaire de travail doit avoir été communiqué individuellement (par contrat ou
avenant) au salarié.
À défaut d'avoir informé explicitement le salarié de ses horaires de travail, vous ne
pourrez pas lui reprocher d'être arrivé en retard.
En effet, pour réprimander un salarié en raison de ses retards, encore faut-il qu'il ait
été informé au préalable, de ses horaires de travail.
C'est pourquoi, les heures auxquelles commence et finit le travail doivent être
affichées dans l'entreprise. L'horaire collectif doit être affiché en caractères
lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il
s'applique
 II- Rappelez-lui ses horaires de travail et mettez-le en garde contre une
éventuelle sanction
Votre salarié se présente souvent en retard au travail, entraînant des répercussions
négatives dans l'entreprise (surcharge de travail pour ses collègues, désorganisation
du service, etc.) ?
Vous pouvez, dans un premier temps, le mettre en garde oralement.
Rappelez-lui ses obligations quant au respect des horaires de travail ainsi que
les conséquences de son comportement sur le fonctionnement de l'entreprise et pour
ses collègues.
Bon à savoir :
Le rappel à l'ordre n'est pas une sanction disciplinaire. Il s'agit seulement d'une
injonction faite par l'employeur qui vise à demander au salarié de stopper un
comportement qui cause un trouble à l'entreprise.
III- Sanctionnez le retard
Si malgré votre mise en garde, le salarié continue d'arriver en retard et que vous ne
pouvez pas tolérer son comportement plus longtemps, vous pouvez prendre une
sanction disciplinaire à son égard.
La sanction prise à l'encontre du salarié peut aller du simple avertissement jusqu'au
licenciement.

1- Donnez-lui un avertissement
Malgré ce rappel à l’ordre, votre employé n’a toujours pas compris ! Un
avertissement s’impose. Envoyez-lui une lettre recommandée avec accusé de
réception, un avertissement dans les règles de l’art. Dans cette lettre, n’oubliez
surtout pas de rédiger l’avertissement, les motifs de la sanction ainsi que les durées
et dates de chaque retard.
2- Faites-lui récupérer les retards ou réduisez son salaire
Aux grands maux les grands remèdes, capitalisez tous les retards et faites-les lui
récupérer. S’il ne peut ou ne veut pas récupérer ses heures, rappelez-lui que le
temps c’est de l’argent et vu qu’il n’est pas au bureau durant ses heures de travail
vous n’avez pas à le payer et que vous serez conduit à lui défalquer les heures non
effectuées.
 3- Licenciement pour faute grave
Si le salarié n’améliore pas son comportement, un licenciement faute lourde peut
être prononcé. L’employeur s’appuie alors sur les sanctions signifiées par courrier
(avertissement, blâme, mise à pied). 
NB : L’entreprise ne peut sanctionner le salarié après un seul retard et prononcer
un licenciement. La mise en garde est une étape obligatoire. le salarié risque le
licenciement pour faute lourde si ce retard influe sur le bon fonctionnement de
l’entreprise. S’il ne modifie pas son comportement, la procédure de sanction doit
suivre le timing suivant :
Un avertissement (sanction mineure orale ou écrite),
Puis un blâme (observation écrite inscrite au dossier du salarié).
Puis une mise à pied si les sanctions n’ont pas d’effet, c’est-à-dire une interdiction
au salarié de se rendre sur son lieu de travail. Dans tous les cas, la sanction doit être
notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

POUR LE CAS SPECIFIQUE DU DELEGUE DU PERSONNEL

Le Délégué du personnel fait partie des travailleurs protégés.
Le Code du travail ivoirien traite de la question de leur licenciement aux articles
61.8 / 61.9 / 61.10
Article 61.8
Tout licenciement d’un délégué du personnel envisagé par un employeur ou son
représentant est soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail et des
lois sociales.
La demande d’autorisation de licenciement est adressée à l’inspecteur du travail et
des lois sociales du ressort avec copie au travailleur.
En cas de faute lourde l’employeur peut prononcer immédiatement la mise à pied
provisoire de l’intéressé, en attendant la décision de l’inspecteur du travail et des
lois sociales.
Dans ce cas la demande d’autorisation de licenciement est adressée à l’inspecteur
du travail et des lois sociales dans un délai de quatre jours ouvrables.
La décision motivée de l’inspecteur du travail et des lois sociales intervient
obligatoirement, après une enquête contradictoire, dans un délai maximum d’un
mois. Cette décision est simultanément notifiée par écrit au travailleur et à
l’employeur.
La décision de l’inspecteur du travail et des lois sociales peut faire l’objet de
recours prévu, par le droit commun, contre les décisions administratives.