Sustainability 12 03228.af - Id

Diterjemahkan dari bahasa Afrikans ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.
com
keberlanjutan
Artikel
Jalur Menuju Keberlanjutan dalam Organisasi:

Bukti Empiris tentang Peran Praktik Manajemen
Sumber Daya Manusia Hijau dan Modal
Intelektual Hijau
Saqib Yaqoob Malik1, Yukun Cao1,*, Yasir Hayat Mughal2 , Ghulam Muhammad Kundi2,
Mudassir Hayat Mughal3dan T. Ramayah4,5,6
1 Sekolah Tinggi Ekonomi & Manajemen, Universitas Kehutanan Timur Laut, Harbin 150040, Cina;
saqmon2001@yahoo.com
2 Sekolah Tinggi Kesehatan Masyarakat dan Informatika Kesehatan, Universitas Qassim, Al Bukayriyah 52531, Arab
Saudi; y.hayat@qu.edu.sa (YHM); g.muhammad@qu.edu.sa (GMK)
3 Fakultas Pertanian, Universitas Gomal Pakistan, DIKhan 29050, Pakistan; agripbg9@gmail.com Sekolah
4 Manajemen, Universiti Sains Malaysia, Minden, Penang 11800, Malaysia; ramayah@usm.my Pusat
5 Penelitian Inovasi Internet, Sekolah Bisnis Newhuadu, Universitas Minjiang, Fuzhou 350108, Fujian,
Cina
6 Fakultas Akuntansi dan Manajemen, Universitas Tunku Abdul Rahman (UTAR), Kampus Sungai Long,
Cheras, Kajang 43000, Selangor, Malaysia
* Korespondensi: cyklk@163.com
---- -
Diterima: 12 Maret 2020; Diterima: 3 April 2020; Diterbitkan: 17 April 2020 ---
Abstrak:Menurut pandangan berbasis sumber daya (RBV), sebuah organisasi dapat dilihat sebagai
kumpulan sumber daya manusia, fisik dan organisasi. Sumber daya ini berharga dan tidak dapat ditiru,
dan merupakan sumber utama keunggulan kompetitif yang berkelanjutan dan kinerja yang lebih tinggi
yang berkelanjutan. Praktik manajemen sumber daya manusia hijau (GHRM) membantu organisasi
untuk mendapatkan keunggulan kompetitif dan menyelaraskan strategi bisnis dengan lingkungan.
Dengan cara yang sama, peningkatan kesadaran lingkungan dan penerapan peraturan lingkungan
internasional yang ketat memiliki dampak yang lebih besar pada keberlanjutan bisnis.
Environmentalisme dan keberlanjutan menjadi lebih menjadi perhatian bagi organisasi. Untuk alasan
ini, praktik manajemen sumber daya manusia hijau dan modal intelektual hijau adalah elemen utama
keberlanjutan bisnis. Berdasarkan pandangan berbasis sumber daya dan teori pandangan berbasis
modal intelektual, penelitian ini menyelidiki dampak praktik GHRM dan modal intelektual hijau pada
keberlanjutan, menggunakan data cross-sectional. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dua dimensi
praktik GHRM (rekrutmen hijau dan seleksi, dan penghargaan hijau) dan modal intelektual hijau (modal
manusia hijau, modal struktural hijau dan modal relasional hijau) memiliki efek positif pada
keberlanjutan perusahaan. Praktik GHRM dan modal intelektual hijau memiliki peran positif dalam
model ini. Praktisi, cendekiawan dan akademisi semuanya dapat mengambil manfaat dari temuan
penelitian ini. Variabel terbatas dan ekonomi baru dan berkembang menjadi ruang lingkup penelitian
ini.
Kata kunci:manajemen sumber daya manusia hijau; modal intelektual hijau; keberlanjutan
1. Perkenalan
Sebelumnya, dunia dianggap oleh bisnis sebagai komoditas atau barang yang bebas dan tidak terbatas.
Organisasi menganggap kegiatan bisnis mereka memiliki dampak lingkungan yang sangat kecil. Hasil dari
sikap dan perilaku yang diabaikan ini adalah penipisan sumber daya dan polusi. Kemudian,
Keberlanjutan2020,12, 3228; doi: 10.3390 / su12083228 www.mdpi.com/journal/sustainability

Keberlanjutan2020,12, 3228 2 dari 24
peningkatan masalah lingkungan menyebabkan bisnis untuk mematuhi melindungi alam dan untuk
mengadopsi tanggung jawab lingkungan [1]. Karena meningkatnya masalah lingkungan, konsep kinerja
berkelanjutan diperkenalkan dan penekanan diletakkan pada perlunya fokus yang lebih besar pada kinerja
sosial dan lingkungan dibandingkan dengan kinerja ekonomi suatu perusahaan [2]. Baru-baru ini, studi
penelitian berfokus terutama pada praktik manajemen sumber daya manusia hijau, kinerja berkelanjutan,
praktik manufaktur berkelanjutan, dan manajemen rantai pasokan.3,4]. Terlepas dari konsep-konsep ini, para
peneliti telah memperkenalkan gagasan baru bahwa modal intelektual hijau dapat mempengaruhi
keberlanjutan [5]. Kontribusi penelitian ini adalah investasi dampak praktik manajemen sumber daya manusia
hijau (GHRMP) dan modal intelektual hijau (GIC) pada kinerja berkelanjutan. Literatur terbatas tersedia tentang
variabel yang disebutkan di atas, konsep dan teori [5].
Industri manufaktur telah diidentifikasi sebagai kontributor paling signifikan terhadap polusi dan masalah
lingkungan [6]. Berdasarkan fakta ini, sangat penting dan esensial untuk mempromosikan gagasan kinerja yang
berkelanjutan. Pakistan menyumbang 0,4% dari total karbon dunia, jumlah yang meningkat secara bertahap [7]. Ini
juga memiliki kepedulian yang besar bagi para pemangku kepentingan. Oleh karena itu, model bisnis perlu
direstrukturisasi untuk kinerja yang berkelanjutan, penelitian dan pengembangan kemampuan baru dan inovatif,
yang sangat penting. Berdasarkan fakta ini, dapat dikatakan bahwa peran manajemen sumber daya manusia hijau
(GHRM) dan modal intelektual hijau (GIC) dalam menjaga keberlanjutan dan kinerja adalah positif, terbatas dan
diabaikan oleh para ilmuwan dalam literatur [5]. Studi ini menawarkan kontribusi orisinal terhadap GHRM, GIC, dan
kinerja berkelanjutan. Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Studi yang dilakukan pada GHRM dan GIC terbatas.

2. Studi empiris terbaru yang dilakukan pada GHRM dan GIC adalah (Yong et al., 2019) [5] dan (Yusoff et al.,
2019) [8], tetapi studi ini adalah dua studi yang terpisah.
Tidak ada penelitian yang memberikan bukti dari perspektif Pakistan tentang kerangka kerja yang disediakan dalam
artikel ini.
Diyakini bahwa masalah dan pencemaran lingkungan disebabkan oleh dan akibat dari perilaku manusia [
9]. Karena itu, organisasi berfokus pada operasi mereka sehari-hari dan memastikan bahwa operasi dan
kegiatan ini tidak berbahaya bagi lingkungan. Organisasi menerapkan sistem manajemen lingkungan dan
aktivitas hijau untuk mengendalikan pencemaran lingkungan sehingga perilaku karyawan dan manusia dapat
digunakan untuk mengurangi polusi [10]. Berdasarkan alasan di atas, manajemen sumber daya manusia hijau
dan inisiatif modal intelektual hijau yang bertujuan untuk mencapai keberlanjutan telah muncul dan menjadi
topik penelitian ini [9]. Beberapa masalah lingkungan telah dilaporkan, seperti pemanasan global,
ketidakseimbangan ekologi, polusi dan penggunaan berlebihan dan penyalahgunaan sumber daya alam, dan
gas karbon dioksida. Oleh karena itu, sumber daya manusia hijau dan manajemennya sangat penting di abad
ke-21 [5]. Dalam sepuluh tahun terakhir, aktivitas berlebih yang dimaksudkan untuk menciptakan kesadaran
telah diarahkan pada masalah lingkungan, menarik perhatian para profesional untuk memulai aktivitas hijau
dalam organisasi, aktivitas seperti pengurangan limbah material, pengurangan CO2emisi, pengurangan
limbah kertas, dll. [11]. Pernyataan ini kemudian didukung oleh [12], yang melaporkan bahwa manajemen
sumber daya manusia hijau dan inisiatif hijau adalah cara terbaik untuk menangani masalah ini [12].
Prinsip keberlanjutan triple bottom memiliki tiga dimensi, kinerja sosial, ekonomi dan lingkungan. Ketiga
pilar ini saling mendukung, dan keberlanjutan mengacu pada kemampuan untuk mempertahankan tiga
dimensi di atas dari sistem manusia dari waktu ke waktu [13]. Berdasarkan [13], sebagian besar literatur yang
tersedia berkaitan dengan dimensi ekonomi dan lingkungan, tetapi jika menyangkut aspek sosial
keberlanjutan, hanya ada sedikit bukti yang tersedia dalam literatur. Lebih-lebih lagi, [13] menyatakan bahwa
atribut atau dimensi sosial suatu perusahaan dan dimensi sosial masyarakat saling mempengaruhi dan
mendukung, sehingga membentuk hubungan dua arah atau melingkar. Keberlanjutan sosial dianggap sebagai
kualitas sistem manusia yang didasarkan pada beberapa prinsip etika seperti keadilan, kesetaraan, keadilan
dan keterlibatan [13]. S [ia] juga menggambarkan bahwa praktik manajemen sumber daya manusia (SDM)
berkelanjutan dan atribut keberlanjutan sosial masyarakat dan bisnis memiliki keterkaitan satu sama lain [13].
Apalagi sebelumnya [14] mengklaim bahwa perdebatan tentang isu-isu global, seperti degradasi lingkungan,
radikalisme, protes terhadap kapitalisme, marginalisasi kelompok sosial yang signifikan, dan telah meningkat.
Lebih jauh [15] menyatakan bahwa ada kebutuhan yang mendesak akan standar pembangunan khusus yang
sama-sama berpihak pada aspek ekonomi, lingkungan dan sosial. Lebih lanjut diklaim bahwa ada literatur dan
bukti terbatas yang tersedia terkait dengan konsep dan implikasi praktis dari pembangunan berkelanjutan
yang membantu organisasi untuk mencapai keberlanjutan [15]. Nanti, [16] melaporkan pentingnya reputasi
lingkungan dan strategi lingkungan proaktif dari sebuah perusahaan melalui lensa teori pandangan berbasis
sumber daya alam (NRBV). Para peneliti selanjutnya menggambarkan bahwa hal itu meningkatkan kinerja
perusahaan, reputasi, inovasi lingkungan dan kinerja lingkungan. Di samping itu, [15] membenarkan bahwa
praktik manajemen sumber daya manusia memainkan peran penting untuk mewujudkan keberlanjutan
organisasi. Mereka lebih lanjut mengklaim bahwa praktik manajemen sumber daya manusia baru yang
modern dan keberlanjutan memerlukan fokus jangka panjang, dan terlebih lagi, praktik HRM modern harus
memenuhi tuntutan semua pemangku kepentingan perusahaan. Untuk tujuan ini, kontribusi praktik
manajemen sumber daya manusia hijau modern adalah untuk memastikan kinerja ekonomi, sosial dan
lingkungan yang berkelanjutan. Kinerja ekonomi adalah kemampuan perusahaan untuk menghasilkan inovasi.
Kinerja sosial perusahaan berkaitan dengan keefektifannya untuk menangani dan mengendalikan sumber daya
manusianya dan kinerja lingkungan berkaitan dengan pengembangan produk ramah lingkungan [15].
2. Tinjauan Pustaka
2.1. Kinerja Berkelanjutan

Konsep keberlanjutan pertama kali diperkenalkan pada tahun 1987 oleh Brundtland dan sejak itu telah
mendapat perhatian dari organisasi maupun akademisi. Perubahan cepat dalam industri manufaktur dan evolusi
revolusi industri 4.0 keempat telah mengangkat banyak masalah lingkungan, dan itulah sebabnya organisasi telah
mengambil minat untuk mengatasi masalah dan tantangan ini [17]. Komisi Dunia untuk Lingkungan dan
Pembangunan (WCED) [18] telah mendefinisikan keberlanjutan sebagai “pembangunan yang memenuhi kebutuhan
saat ini tanpa mempengaruhi kebutuhan generasi mendatang”. Selain itu, prinsip triple bottom line; ia memiliki tiga
dimensi lingkungan alam, kinerja ekonomi dan sosial [19]. Kinerja ekonomi berkaitan dengan masalah dan kinerja
keuangan, sedangkan kinerja lingkungan berkaitan dengan pengurangan kerusakan lingkungan dan pengurangan
eksploitasi sumber daya; kesejahteraan pemangku kepentingan, masyarakat, pelanggan, dan karyawan disebut
kinerja sosial.1]. Demikian pula, studi di Pakistan melaporkan bahwa ada standar etika terbatas yang diikuti oleh
industri manufaktur dan itulah mengapa ada kebutuhan untuk meningkatkan kesadaran tentang isu-isu ini seperti
GHRM, GIC dan kinerja yang berkelanjutan. Kemudian, organisasi akan dapat mempekerjakan karyawan terampil
yang memiliki pengetahuan tentang GHRM dan GIC, yang akan membantu organisasi mencapai keberlanjutan [1,20,
21]. Berdasarkan [1] berpendapat untuk melatih karyawan untuk berkontribusi terhadap tujuan hijau perusahaan dan
membantu perusahaan untuk mencapai keunggulan kompetitif, dan selain itu, juga dinyatakan bahwa perilaku
tanggung jawab sosial perusahaan lebih penting daripada perilaku lingkungan untuk keberlanjutan [1].
Karena perubahan iklim, pemanasan global, dan tekanan dari masyarakat dan pemangku kepentingan,
keberlanjutan menerima lebih banyak perhatian dalam organisasi, dan terutama manajemen puncak sedang
mempertimbangkan pentingnya untuk mewujudkan keberlanjutan dalam organisasi [22]. Keberlanjutan tidak hanya
berarti dalam hal keuangan, seperti pengembalian aset, ekuitas, pendapatan per saham, investasi, tetapi juga
memperhatikan lingkungan dan kesejahteraan sosial karyawan, pelanggan, masyarakat, karyawan, dan semua
pemangku kepentingan.23]. Itulah mengapa organisasi sekarang menjadi berorientasi pada orang dengan kegiatan
hijau sebagai prioritas. Oleh karena itu, keberlanjutan juga berarti memperkenalkan dan mengembangkan solusi
untuk memecahkan masalah masyarakat dan lingkungan [24].
2.2. Dasar Teori untuk HRM Hijau dan Modal Intelektual Hijau
Resource-based view theory (RBV) menjelaskan bahwa organisasi dapat dilihat sebagai kumpulan
sumber daya manusia, fisik, dan organisasi. Sumber daya ini sangat berharga dan tidak dapat ditiru,
dan merupakan sumber utama keunggulan kompetitif yang berkelanjutan dan kinerja yang lebih tinggi yang
berkelanjutan [25]. Organisasi memiliki sejumlah aset dan aset ini sangat berarti bagi organisasi, karena berdasarkan
aset ini, organisasi bertahan dan bersaing di pasar. Aset ini terdiri dari dua jenis — berwujud dan tidak berwujud —
aset berwujud adalah bangunan, mesin, produk, dan barang dan aset tidak berwujud adalah niat baik dan merek
dagang, tetapi di antara aset ini, sumber daya manusia dan modal intelektual adalah yang paling penting. Tanpa
sumber daya ini, tidak ada organisasi yang memperoleh keunggulan kompetitif. Lebih-lebih lagi, [1] mengklaim bahwa
sumber daya manusia adalah sumber yang paling berharga bagi perusahaan dan juga pentingnya mereka disorot
dalam penelitian lain yang dilakukan pada praktik sumber daya manusia, produktivitas, dan dilaporkan bahwa
karyawan yang terampil adalah sumber keunggulan kompetitif [5,26,27]. Sumber daya manusia digunakan untuk
mendapatkan keuntungan maksimal dari strategi yang dikembangkan dan diterapkan oleh manajemen untuk
mendapatkan keberlanjutan melalui tujuan hijau [28]. Organisasi yang memperluas lini produk dan layanan, rantai
nilai, prinsip-prinsip yang berfokus pada lingkungan dan sistem keseimbangan ekologi — inilah faktor-faktor yang
bertanggung jawab untuk mencapai keberlanjutan [29]. Selain itu, mendapatkan lebih banyak keuntungan, memberi
nilai pada sumber daya manusia, merawat masyarakat, dan meningkatkan kesadaran tentang lingkungan membantu
mencapai keberlanjutan [30].
2.3. Manajemen Sumber Daya Manusia Hijau (GHRM)
Ketika tujuan lingkungan organisasi dan tujuan sumber daya manusia cocok, ini disebut manajemen
sumber daya manusia hijau [5,31]. Budaya hijau, keseimbangan kehidupan kerja hijau, pembiayaan hijau, dan
manajemen rantai pasokan hijau memiliki kepentingan yang sama dalam organisasi seperti praktik
manajemen sumber daya manusia hijau. Tujuan praktik HRM hijau dan menyelaraskan praktik ini dengan
lingkungan adalah untuk mengurangi penyalahgunaan sumber daya alam , dan ini dimungkinkan ketika
karyawan memperoleh kesadaran tentang masalah lingkungan dan pentingnya mereka. Sulit bagi karyawan
untuk menerima perubahan [32]. Dalam studi ini, praktik Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) seperti
analisis hijau dan deskripsi pekerjaan, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, evaluasi kinerja
dan penghargaan sebagai hijau diambil sebagai prediktor [5]. Para peneliti telah menekankan pentingnya
pendekatan berkelanjutan telah meningkatkan pentingnya praktik HRM. Bukti empiris tentang hubungan
antara praktik SDM dan keberlanjutan dilaporkan oleh [5] dengan dukungan teoritis teori RBV. Sebelumnya hal
ini didukung oleh [33] dan mengklaim bahwa organisasi yang menerapkan kegiatan hijau menjadi lebih
produktif dan mendapatkan keunggulan kompetitif. Tambahan, [2] menyatakan bahwa kesadaran ekologi dan
keberlanjutan adalah hasil dari kegiatan hijau. Dari pembahasan di atas, jelas bahwa HRM hijau dan
implementasinya sangat penting dalam keberlanjutan. Dengan menerapkan tujuan hijau, organisasi dapat
mencocokkan tujuan organisasi dengan tujuan individu. Studi ini telah mengadopsi lima praktik HRM hijau,
seperti analisis hijau dan deskripsi pekerjaan, rekrutmen dan seleksi hijau, pelatihan lingkungan hijau, evaluasi
kinerja hijau dan penghargaan hijau, seperti yang diadopsi oleh [5].
2.3.1. Analisis Hijau dan Deskripsi Pekerjaan
Komitmen seluruh karyawan untuk peduli terhadap masalah lingkungan selain aktivitas pekerjaan
yang biasa disebut analisis hijau dan deskripsi pekerjaan [34]. Analisis hijau dan deskripsi pekerjaan
fokus pada pengetahuan lingkungan, terutama bagi tenaga kerja yang terlibat langsung dalam kinerja
lingkungan dan peningkatannya [35].
Organisasi tertarik pada keberlanjutan, dan departemen SDM memainkan peran utama dalam mempekerjakan
karyawan tersebut dengan pengetahuan dan kesadaran tentang aktivitas hijau. Studi sebelumnya melaporkan bahwa
jika organisasi menginginkan kinerja yang berkelanjutan, mereka harus menerima bantuan dari departemen SDM
untuk mempekerjakan tenaga kerja terampil dengan pengetahuan yang cukup [36,37]. Berdasarkan [33] departemen
SDM adalah solusi untuk kinerja yang berkelanjutan. Itulah sebabnya analisis pekerjaan hijau, rekrutmen dan seleksi
hijau, pelatihan hijau, evaluasi kinerja hijau, dan penghargaan hijau diambil sebagai prediktor kinerja berkelanjutan. [
5,35] melaporkan temuan empiris deskripsi dan analisis pekerjaan hijau. Mereka mengklaim bahwa itu adalah
pendekatan yang paling berguna untuk mencapai tujuan lingkungan mengenai pengelolaan, dan itu
kegiatan. Literatur terbatas tersedia tentang analisis dan deskripsi pekerjaan ramah lingkungan. Dari analisis literatur,
ditemukan bahwa informasi tentang penambahan aspek lingkungan dalam analisis dan deskripsi pekerjaan jarang
ditemukan, dan juga, [38] menyoroti hasil analisis dan deskripsi pekerjaan ramah lingkungan. Oleh karena itu,
organisasi menunjukkan keprihatinan mereka tentang dampak sosial dari praktik SDM hijau dan kinerja
berkelanjutan. Berdasarkan pembahasan di atas, peneliti berhipotesis:
Hipotesis 1 (H1):Analisis dan deskripsi pekerjaan hijau memiliki pengaruh positifffdll pada kinerja yang berkelanjutan.
2.3.2. Rekrutmen dan Seleksi Hijau
Saat ini, pentingnya rekrutmen dan seleksi ramah lingkungan mendapat perhatian dari perusahaan, dan
profesional SDM semakin tertarik untuk menarik dan mempertahankan karyawan berbakat, terutama mereka yang
memiliki kesadaran tentang lingkungan. Ini bukan tugas yang mudah, tetapi perusahaan telah menyadari pentingnya
[5]. Demikian juga, seleksi hijau berarti karyawan terampil yang cukup termotivasi untuk membawa perubahan dan
berkontribusi terhadap pengelolaan lingkungan [39]. Kegiatan tentang keberlanjutan dan lingkungan dapat
membantu organisasi untuk menarik tenaga kerja yang terampil, berkualitas, dan terlatih. Rekrutmen dan seleksi
online dan berbasis web membantu organisasi untuk berbagi informasi yang cukup tentang kegiatan lingkungan
mereka [40]. Rekrutmen dan seleksi hijau (GRS) dikelompokkan menjadi tiga kategori: (a) kesadaran hijau pelamar, (b)
merek pemberi kerja hijau (c) kriteria hijau untuk menarik pelamar [39]. Perburuan bakat adalah masalah kompleks
bagi para profesional untuk menarik dan mempekerjakan staf berkualitas tinggi. Pengusaha hijau akan berhasil
mempertahankan staf yang berkualitas. Beberapa negara Eropa telah menerapkan strategi hijau, seperti Jerman dan
beberapa organisasinya seperti Siemens, menggunakan citra hijau untuk mempertahankan pekerja berkualitas. Di
Inggris, grup produsen mobil Rover juga menggunakannya untuk mempekerjakan karyawan tersebut untuk setiap
pekerjaan yang ditawarkan di kantor mereka yang memiliki kesadaran lingkungan [9].
Rekrutmen dan seleksi hijau adalah nama baru untuk perekrutan hijau, namun para peneliti menggunakan kata-
kata ini secara bergantian. Ini adalah kriteria yang paling berguna untuk menarik kandidat. Lebih-lebih lagi, [11]
menyatakan bahwa melalui perekrutan hijau, mudah bagi perusahaan untuk menarik lebih banyak karyawan
berbakat yang tahu tentang lingkungan dan keberlanjutan [41]. Melaporkan hubungan positif antara perekrutan
ramah lingkungan dan kinerja berkelanjutan, khususnya kinerja ekonomi, dan praktik HRM hijau memotivasi
karyawan dan berdampak pada keberlanjutan ekonomi perusahaan. Studi yang berbeda melaporkan hasil yang
berbeda, misalnya [42] menyatakan hubungan positif antara rekrutmen hijau dan seleksi dan keberlanjutan
sementara [43] melaporkan tidak ada hubungan antara perekrutan ramah lingkungan dan keberlanjutan. Namun, [41
] berpendapat bahwa praktik HRM hijau menumbuhkan budaya keberlanjutan, dan perekrutan dan keberlanjutan
hijau memiliki hubungan langsung. Oleh karena itu, hipotesis berikut dikembangkan:
Hipotesis 2 (H2):Rekrutmen dan seleksi hijau memiliki efek positifffdll kinerja yang tidak berkelanjutan.
2.3.3. Pelatihan Lingkungan Hijau
Pelatihan menambah nilai keterampilan karyawan, dan itu dianggap sebagai cara paling penting untuk
mempertahankan dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu, organisasi menginvestasikan banyak waktu dan uang
untuk melatih karyawan mereka tentang masalah lingkungan dan memberi mereka pengetahuan dan keterampilan
untuk berkontribusi terhadap masalah ini [34]. Pelatihan hijau adalah strategi paling efektif yang digunakan untuk
meningkatkan kesadaran tentang pengelolaan lingkungan. Masalah hukum terkait dengan pelatihan lingkungan
hijau, karena meningkatkan pengetahuan tenaga kerja. Pelatihan hijau memiliki beberapa manfaat tetapi dua yang
paling penting adalah pengajaran tenaga kerja tentang kebijakan organisasi tentang lingkungan dan perubahan
positif dalam sikap karyawan [44]. Berdasarkan [9], pelatihan hijau dan pengembangan karyawan memungkinkan
mereka untuk menghemat energi, meminimalkan penggunaan sumber daya alam dan memperoleh hasil yang
maksimal. Organisasi harus berinvestasi dalam melatih karyawan mereka dengan inisiatif dan tujuan hijau dalam
pikiran untuk menyebarkan kesadaran tentang membeli produk hijau dan menjadi ramah bumi.
Pelatihan hijau membawa perubahan positif dalam sikap karyawan dan meningkatkan pengetahuan
karyawan, sehingga kegiatan ini didorong untuk dilakukan secara teratur di organisasi [35]. Pelatihan
hijau ditemukan berhubungan positif dengan kinerja ekonomi, sosial dan lingkungan [41].
Tambahan, [45] mengklaim bahwa pelatihan hijau adalah faktor yang paling dominan dalam memotivasi karyawan
terhadap isu-isu lingkungan. Organisasi dengan tenaga kerja terlatih yang lebih ramah lingkungan ternyata lebih
produktif. Hipotesis diberikan di bawah ini.
Hipotesis 3 (H3):Pelatihan hijau memiliki efek positifffdll pada kinerja yang berkelanjutan.
2.3.4. Evaluasi Kinerja Hijau
ISO 14001 telah menetapkan standar untuk masalah lingkungan dan pengelolaannya. Setelah
berhasil menerapkan kebijakan dan standar ISO, sertifikat akan dikeluarkan oleh otoritas ISO kepada
organisasi yang berkontribusi dalam mengurangi masalah lingkungan. Berdasarkan alasan di atas,
perusahaan telah mengembangkan tujuan dan menetapkan target. Target ini diberikan kepada
karyawan. Target ini dipantau oleh manajemen organisasi dan departemen SDM mengevaluasi kinerja
karyawan. Proses ini disebut evaluasi dan penilaian kinerja hijau. Organisasi mengevaluasi kinerja aktual
dan kinerja target tenaga kerja dan kemudian, berdasarkan hasil evaluasi, memberikan penilaian kepada
karyawan berdasarkan kontribusi mereka terhadap pengurangan masalah lingkungan [35]. Evaluasi dan
penilaian kinerja dilakukan oleh hampir setiap organisasi di dunia, dengan menggunakan metode dan
teknik yang berbeda. Ini membantu perusahaan untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan
karyawan, membantu meningkatkan administrasi gaji dan umpan balik kinerja. Sementara evaluasi
kinerja hijau mengidentifikasi kinerja lingkungan hijau karyawan, memberikan umpan balik kepada
manajemen tentang karir karyawan dan jika ada sikap negatif yang ditemukan, maka manajemen dapat
mengontrol melalui langkah-langkah efektif [35]. Metode penilaian kinerja yang efektif memberikan
umpan balik positif dan membawa perubahan positif dalam sikap karyawan. Penilaian kinerja adalah
area manajemen kinerja. Manajer bertanggung jawab atas kinerja karyawan serta kinerja lingkungan
organisasi mereka. Sistem informasi dan audit lingkungan, tanggung jawab lingkungan, kebijakan, dan
komunikasi juga merupakan atribut evaluasi kinerja lingkungan hijau. Ketika karyawan dipromosikan ke
peringkat dan posisi yang lebih tinggi dengan tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar, setelah
proses evaluasi / penilaian kinerja yang sukses dan adil, itu disebut manajemen kinerja [9].
Beberapa peneliti dan sarjana mengukur evaluasi kinerja hijau dan penghargaan hijau di bawah
satu dimensi yaitu, manajemen kinerja hijau dan kompensasi. Dari studi sebelumnya, ditemukan bahwa
manajemen kinerja hijau dan kompensasi secara signifikan terkait dengan tiga dimensi keberlanjutan
yaitu, ekonomi, sosial dan lingkungan. Terlepas dari tantangan yang dihadapi oleh organisasi untuk
secara akurat mengukur kinerja karyawan, evaluasi kinerja hijau memiliki dampak positif pada
keberlanjutan [40,46]. Namun, [5] melaporkan peran yang tidak signifikan dari penilaian / evaluasi
kinerja hijau terhadap kinerja berkelanjutan.
Hipotesis 4 (H4):Evaluasi kinerja hijau memiliki dampak positifffdll pada kinerja yang berkelanjutan.
2.3.5. Hadiah Hijau
Manajer menghubungkan kinerja dengan penghargaan. Imbalan ini mungkin finansial atau non-finansial.
Manajer menghubungkan tujuan perusahaan dengan tujuan individu sehingga akan mudah untuk memotivasi
karyawan yang pekerja keras, berbakat dan terampil [47]. Di Inggris Raya, 8% organisasi menggunakan penghargaan
hijau sebagai alat untuk pengelolaan lingkungan. Penghargaan hijau adalah alat paling ampuh yang digunakan untuk
menyelaraskan tujuan individu dan organisasi. Individu termotivasi untuk memberikan output maksimal dengan
menghubungkan kinerja dengan penghargaan hijau. Beberapa perusahaan menggunakan dan menerapkan
penghargaan hijau untuk mempromosikan kinerja lingkungan. Manajer mungkin mendorong karyawan untuk
membawa ide-ide hijau baru. Karyawan yang idenya lebih baik dan dapat berkontribusi pada masalah lingkungan
mungkin diberi penghargaan hijau yang berbeda [9].
Studi sebelumnya melaporkan bahwa penghargaan hijau secara signifikan terkait dengan tiga dimensi
keberlanjutan yaitu, ekonomi, sosial dan lingkungan. Terlepas dari tantangan yang dihadapi oleh organisasi
untuk mengukur kinerja karyawan secara akurat, evaluasi kinerja hijau memiliki dampak positif
berdampak pada keberlanjutan [40,46]. Karyawan memperoleh motivasi ketika kinerja mereka dikaitkan
dengan penghargaan seperti promosi, tunjangan, jam kerja yang fleksibel, bonus, dll. [48] melaporkan
hubungan positif dan signifikan antara penghargaan hijau dan kinerja berkelanjutan. Demikian pula, [49] juga
melaporkan hubungan positif dan signifikan antara penghargaan hijau dan kinerja berkelanjutan. Dengan
demikian, hipotesis berikut dipostulatkan:
Hipotesis 5 (H5):Greenreward memiliki e positifffdll pada kinerja yang berkelanjutan.
2.4. Modal Intelektual Hijau (GIC)
Modal intelektual diperkenalkan pada tahun 1969 dalam sejarah literatur manajemen. Dia lebih lanjut
mengklaim bahwa ketika keterampilan dan kemampuan kognitif karyawan digunakan untuk menambah nilai,
ini disebut modal intelektual. Modal intelektual adalah aset tidak berwujud dari karyawan untuk mendapatkan
keunggulan kompetitif. Hal ini juga terdiri dari pengetahuan, potensi dan kemampuan [50]. Kemudian, definisi
modal intelektual hijau diberikan oleh [51]. Modal intelektual hijau didefinisikan sebagai "jumlah pengetahuan
untuk memanfaatkan proses melakukan pengelolaan lingkungan untuk mendapatkan keunggulan
kompetitif" [52]. IC digunakan untuk membangun dan menciptakan nilai organisasi. Pengetahuan ada dalam
berbagai bentuk dalam organisasi, seperti dalam database, hubungan internal dan eksternal, proses dan
sistem bisnis, tetapi GIC memiliki tiga dimensi atau atribut - yang pertama adalah modal manusia hijau, modal
relasional hijau kedua, dan modal struktural hijau ketiga [53]. Laporan Brundtland adalah yang pertama
menyoroti pentingnya kinerja berkelanjutan dan mendorong organisasi untuk mendapatkan keunggulan
kompetitif dengan berfokus pada tujuan hijau [18]. Nanti, [54] melaporkan bahwa karena peningkatan revolusi
industri, beberapa isu tentang lingkungan muncul dan ada kebutuhan untuk memberikan perhatian yang tepat
untuk tantangan baru. Sebelumnya, [52] berpendapat bahwa kinerja berkelanjutan bertujuan di masa depan
daripada kinerja perusahaan saat ini atau saat ini. Lebih lanjut, ia mengklaim bahwa pengetahuan dapat
dikumpulkan melalui pendekatan yang berbeda, seperti modal intelektual hijau. Intelektual hijau memiliki tiga
dimensi yaitu, modal manusia hijau, modal struktural hijau dan modal relasional hijau.
2.4.1. Sumber Daya Manusia Hijau (GHC)
Signifikansi dan pentingnya modal manusia hijau juga dijelaskan dalam pandangan berbasis sumber daya (RBV)
dan bagaimana hal itu membantu perusahaan untuk mencapai keberlanjutan dan keunggulan kompetitif dilaporkan.
Mempertimbangkan nilai modal manusia hijau, [51] menjelaskan bahwa modal manusia hijau berarti aset karyawan
seperti pengetahuan, keterampilan, komitmen, dan kreativitas terhadap perlindungan lingkungan. Nanti, [55]
menegaskan bahwa berfokus pada GHC membantu mendapatkan hasil yang lebih baik dan tenaga kerja yang cakap.
Melalui lensa RBV, sumber daya manusia harus non-substitutable sehingga organisasi mendapatkan keuntungan.
Berdasarkan [53], modal manusia berakar pada karyawan ketika mereka berpindah pekerjaan; modal ini juga ditarik
dari organisasi. Modal manusia adalah aset tidak berwujud yang paling signifikan karena meningkatkan kepuasan
kerja, kinerja karyawan dan organisasi [5]. Berpendapat bahwa kemampuan hijau dapat dikembangkan melalui
kegiatan pelatihan. Oleh karena itu, modal manusia membantu organisasi untuk mengenali aset tidak berwujud dan
menerapkan kegiatan hijau [56]. Dijelaskan bahwa fokus yang lebih besar pada GHC akan menghasilkan organisasi
hijau yang lebih besar karena lebih banyak pengetahuan dan kesadaran tentang masalah lingkungan yang dimiliki
oleh karyawan membuat mereka kompetitif. Menurut sudut pandang RBV, sumber daya harus berbeda, langka, dan
tidak dapat dibandingkan dan tidak dapat diganti sehingga organisasi mengambil keunggulan kompetitif atas
pesaing. GHC tertanam pada karyawan dan akan dihapus ketika seorang karyawan berhenti dengan pengetahuan ini.
Organisasi harus mencoba untuk mempertahankan modal tersebut [57,58].
Modal intelektual hijau dan keberlanjutan terkait secara signifikan. Sumber daya manusia telah
memberikan kontribusi yang signifikan terhadap keberlanjutan [59]. Disebutkan bahwa modal manusia terlibat
dalam meningkatkan kinerja triple bottom line organisasi [60]. Selain itu, hubungan positif adalah
ditemukan antara pengetahuan lingkungan dan perilaku hijau karyawan [61]. Sebelumnya, [62] studi
mengklaim hubungan langsung antara keberlanjutan dan modal manusia hijau.
Hipotesis6 (H6):Green Human Capital memiliki dampak positifffdll pada kinerja yang berkelanjutan.
2.4.2. Modal Struktural Hijau (GSC)
Aset non-manusia atau aset organisasi tidak berwujud disebut modal struktural hijau. [63]
mendefinisikan modal struktural hijau sebagai "aset yang menunjukkan kepedulian lingkungan dan inovasi
hijau seperti budaya organisasi, kemampuan, sistem penghargaan, sistem manajemen informasi dan
pengetahuan, merek dagang, dll.". Nanti, [64] berpendapat bahwa modal manusia saja tidak cukup untuk
membawa kinerja yang berkelanjutan untuk tujuan ini; modal struktural sangat penting. Sebelumnya, [54]
menyatakan bahwa penting untuk mencapai kinerja yang berkelanjutan dengan berfokus pada inovasi hijau.
Mereka juga menyatakan bahwa budaya organisasi, teknologi informasi, dan rantai pasokan juga memainkan
peran penting dalam kinerja berkelanjutan. Tambahan, [65,66] mengklaim bahwa teknologi informasi juga
memainkan peran penting dalam merancang GSC. Para peneliti ini juga membuktikan bahwa EHRM dan
inisiatif hijau memiliki hubungan langsung. Sebelumnya, juga membuktikan bahwa sistem informasi hijau
memiliki efek positif terhadap inisiatif hijau [48]. Demikian pula, berpendapat bahwa kinerja berkelanjutan juga
dimungkinkan melalui inovasi hijau, dan tujuan hijau [54]. Organisasi mungkin dapat mengurangi biaya
dengan berinvestasi dalam penelitian dan pengembangan inovasi ekologis [67].
Lebih-lebih lagi, [68] mengklaim bahwa keunggulan kompetitif dan kinerja yang berkelanjutan
dapat dicapai dengan modal struktural. Ini membantu dalam meningkatkan citra perusahaan,
pengembangan pasar baru dan produktivitas lebih [1]. Dilaporkan hubungan positif antara modal
intelektual dan kinerja berkelanjutan. Selanjutnya, modal intelektual dan keberlanjutan memiliki
hubungan positif dilaporkan oleh [6]. Berdasarkan pembahasan di atas, hipotesis berikut didalilkan.
Hipotesis 7 (H7):Green Structural Capital memiliki dampak positifffdll pada kinerja yang berkelanjutan.
2.4.3. Modal Relasional Hijau
Modal relasional hijau diubah namanya oleh [51], yaitu, aset tidak berwujud perusahaan yang didasarkan pada
hubungan antara pemasok, kreditur, dan pemangku kepentingan dan perusahaan, untuk mendapatkan keunggulan
kompetitif. Lebih awal, [69] juga menyoroti bahwa teori pemangku kepentingan mengakui hubungan antara
pemangku kepentingan dan organisasi untuk mendapatkan manfaat. Hubungan dengan pemangku kepentingan
mengarah pada kekayaan yang berkelanjutan [49]. Hubungan antara modal intelektual hijau dan kinerja
berkelanjutan dilaporkan di masa lalu [70,71]. Hubungan antara pelanggan dan perusahaan juga sangat penting.
Sebelumnya, fokus diberikan pada produk, harga dan kemasan, tetapi sekarang pelanggan juga tertarik pada perilaku
lingkungan perusahaan [72]. Juga mengangkat pentingnya dan pentingnya modal relasional. Sekarang perusahaan
mengalihkan perhatian mereka menjadi berorientasi pelanggan daripada berorientasi produk, karena modal
relasional hijau. Selain itu, modal relasional adalah gagasan asosiasi antara pelanggan dan pemangku kepentingan,
dan pertukaran pengetahuan dan informasi sangat penting antara dua pihak untuk hubungan jangka panjang [72].
Perusahaan menghadapi tekanan dari pemangku kepentingan dan pemangku kepentingan selalu memiliki
pertanyaan, dan manajemen rantai pasokan hijau harus mengatasi masalah mereka; ini dilaporkan dalam penelitian
sebelumnya sebagai alat yang berharga [31,73,74]. Oleh karena itu, diyakini bahwa hubungan antara perusahaan dan
pemangku kepentingannya memainkan peran penting.
Berdasarkan [75], organisasi tertarik pada keberlanjutan karena mereka ingin mengirim pesan kepada
pemangku kepentingan bahwa organisasi tertarik pada masalah lingkungan dan kontrol mereka. Pandangan
berbasis sumber daya, pandangan berbasis modal intelektual dan teori pandangan berbasis pengetahuan
mendukung keberlanjutan [5]. Menyatakan bahwa modal intelektual membantu untuk mendapatkan keunggulan
kompetitif dan kinerja yang berkelanjutan. Oleh karena itu, penelitian ini memenuhi kesenjangan dalam literatur
dengan mengembangkan hipotesis berikut:
Hipotesis 8 (H8):Green Relational Capital memiliki e yang positifffdll pada kinerja yang berkelanjutan.
2.5. Tantangan Lingkungan Unik di Pakistan

Pakistan menghadapi banyak tantangan mengenai iklim dan lingkungan seperti polusi udara, polusi
tanah, erosi tanah, dan kekurangan sumber daya air, bencana alam, gempa bumi, dan pemanasan global.
Menurut indeks kinerja lingkungan global (EPI) dan The Frontier Post [76], Pakistan termasuk dalam daftar
negara-negara yang menghadapi kualitas udara yang buruk. Faktor-faktor yang terkait dengan masalah ini
adalah peningkatan populasi, emisi karbon dan deforestasi. Menurut laporan Dana Moneter Internasional (IMF)
2018, tidak tersedianya air bersih, industrialisasi, penggundulan hutan karena krisis energi, urbanisasi dan
peningkatan suhu adalah alasan utama masalah lingkungan di Pakistan [76]. Juga diklaim bahwa pabrik,
industri, dan rumah sakit membuang ribuan ton sampah setiap hari di danau, sungai, dan sungai. Hal ini
disebabkan oleh kurangnya sistem pengelolaan sampah yang baik, kurangnya kesadaran dan pengetahuan
lingkungan, kurangnya karyawan yang berkomitmen terhadap lingkungan, kurangnya kegiatan hijau, dan
kurangnya tindakan inovatif hijau. Ada kebutuhan untuk meningkatkan kesadaran tentang isu-isu lingkungan
di masyarakat maupun di perusahaan. Selain itu, pemangku kepentingan dapat memainkan peran penting
dalam mengangkat masalah lingkungan ini, dan memberikan tekanan kepada manajemen perusahaan dari
pemangku kepentingan dapat menjadi strategi yang efektif untuk mengurangi masalah ini. Angka1di atas
menyajikan diagram skema dari kerangka konseptual penelitian, yang menunjukkan
Gambar 1.Diagram Skema Studi.
3. Metode Penelitian
3.1. Pendekatan Pengumpulan Data
Penelitian ini didasarkan pada pengumpulan dan analisis data kuantitatif. Analisis hubungan dalam
data kuantitatif dan menyelidiki alasan di balik tren tersebut, desain penelitian kuantitatif paling cocok [
77,78]. Di samping itu, [79] memperkenalkan bawang penelitian enam lapis. Pada lapisan pertama
diberikan filosofi penelitian positivis, sebagaimana peneliti positivis percaya pada realitas sosial, diikuti
oleh lapisan kedua yaitu pendekatan, pendekatan deduktif; pendekatan ini diadopsi dan strategi survei
dipilih, satu-satunya metode data yaitu, pengumpulan data satu kali, data cross-sectional dikumpulkan,
dan uji statistik dan teknik digunakan untuk menguji hipotesis [79]. Maksud dan tujuan dari penelitian ini
adalah untuk mengetahui peran positif manajemen sumber daya manusia hijau dan modal intelektual
hijau terhadap keberlanjutan. Data cross-sectional digunakan. Untuk menguji kerangka dan hipotesis
digunakan instrumen terstruktur. Skala yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dimensi dan item
praktik manajemen sumber daya manusia hijau yaitu, analisis hijau dan deskripsi pekerjaan, rekrutmen
dan seleksi hijau, pelatihan hijau, evaluasi kinerja hijau dan penghargaan hijau, modal manusia hijau,
modal struktural hijau, relasional hijau. modal dan keberlanjutan. Populasi studi termasuk perusahaan
manufaktur Pakistan yaitu usaha kecil menengah (UKM) mebel kayu, pertanian dan pengolahan buah,
susu, makanan dan minuman, kulit, tekstil, plastik
dan konstruksi dipilih dari Otoritas Pengembangan Usaha Kecil dan Menengah (SMEDA). SMEDA
adalah lembaga pemerintah Pakistan. Di Pakistan, perusahaan manufaktur adalah perusahaan
dengan 10-250 karyawan dan penjualan tahunan 250 juta PKR [80]. Perusahaan manufaktur dipilih
karena lebih peduli dengan masalah lingkungan.81]. Sebanyak 3,2 juta usaha kecil dan menengah
terdaftar di Pakistan, dimana 19,72% adalah perusahaan manufaktur yaitu, perusahaan
manufaktur bekerja di Pakistan, dan total 800 perusahaan manufaktur diidentifikasi berdasarkan
jumlah karyawan yang bekerja. Studi ini berfokus pada keberlanjutan; responden tersebut dipilih
yang memiliki pengetahuan dan pengalaman praktik manajemen sumber daya manusia hijau,
modal intelektual hijau dan keberlanjutan. Kuesioner dibagikan kepada manajer dan direktur
sumber daya manusia. Izin etis sebelum pengumpulan data dilakukan dan dijamin kerahasiaannya.
Kuesioner yang dikirim melalui pos dilengkapi dengan amplop pengembalian dan diberi kode
dengan nomor tertentu untuk menghindari duplikasi.
3.2. pengukuran
Sebuah skala keberlanjutan diadopsi dari [5]: skala Likert tujuh poin mulai dari 1 = tidak sama sekali
hingga 7 = sebagian besar dengan lima belas item yaitu, 5 item untuk setiap dimensi, sedangkan skala
manajemen sumber daya manusia hijau diadopsi dari [5] mulai dari 1 = tidak sama sekali hingga 7 = sebagian
besar, 3 item untuk analisis hijau dan deskripsi pekerjaan, 4 item untuk rekrutmen dan seleksi hijau, 3 item
untuk pelatihan hijau, 3 item untuk evaluasi kinerja hijau, dan 2 item untuk penghargaan hijau . Sementara
skala modal intelektual hijau dikembangkan oleh [51], dalam penelitian ini, instrumen modal intelektual hijau
diadaptasi dari [1], [5] dengan 6 item untuk setiap dimensi mulai dari 1 = sangat tidak setuju hingga 7 sangat
setuju.
3.3. Alat dan Teknik Analisis Data

Model penelitian yang dikembangkan untuk penelitian ini dianalisis dalam Partial least squares (PLS), menggunakan
smart PLS 3.2.9 yang dikembangkan dan diperkenalkan oleh [82]. Tujuan dari perangkat lunak ini adalah untuk menganalisis
data yang tidak normal. Ini adalah perangkat lunak statistik generasi ke-2. Data yang dikumpulkan menggunakan pendekatan
survei biasanya tidak normal dan PLS pintar adalah yang terbaik untuk menganalisis jenis data tidak normal semacam itu.
Pada tahap pertama, peneliti telah menguji model pengukuran diikuti oleh model struktural, dengan mengikuti kriteria
standar yang disediakan dalam literatur oleh [83]. Model yang dikembangkan dalam penelitian ini memiliki faktor-faktor orde
kedua atau konstruksi tingkat tinggi untuk keberlanjutan, oleh karena itu peneliti terlebih dahulu menganalisis faktor-faktor
orde pertama, diikuti dengan validitas dan reliabilitas faktor-faktor orde kedua. Analisis faktor orde pertama dan kedua
digunakan selama proses validasi skala untuk konstruksi multidimensi. Sesuai [83,84] peneliti telah terlebih dahulu
menyelidiki pemuatan faktor, reliabilitas komposit dan rata-rata varians diekstraksi (AVE) dan Cronbach alpha diikuti dengan
validitas diskriminan menggunakan kriteria [85].
3.3.1. Pengukuran dan Model Struktural
Berdasarkan [84,86] model pengukuran pelaporan membutuhkan dua jenis validitas (a) validitas
konvergen dan (b) validitas diskriminan. Tujuan validitas konvergen adalah untuk menyelidiki apakah
"sejauh mana beberapa item mengukur konsep yang sama" [84]. Dalam pemuatan faktor validitas
konvergen, varians rata-rata diekstraksi, dan reliabilitas komposit dinilai dalam validitas konvergen [86],
sedangkan validitas diskriminan digunakan untuk menilai "sejauh mana item membedakan antara
konstruksi". Ini dapat diperiksa dengan kriteria Fornel Larcker dan rasio HTMT.
Setelah tahap model pengukuran dilalui maka peneliti pindah ke tahap kedua yaitu model
struktural yaitu bootstrap pengujian hipotesis. Dalam bootstrap nilai beta, t-statistik, nilai p,
dihitung dan dibandingkan dengan kriteria standar yang disarankan oleh [86].
3.3.2. Konstruksi / Faktor Orde Kedua / Orde Tinggi
Ketika analisis pindah ke tingkat atas yang lebih kompleks, menggunakan variabel orde pertama menimbulkan
tantangan besar. Teori yang cukup divalidasi oleh berbagai uji statistik yang terkait dengan variabel laten orde pertama
disalurkan ke konstruksi laten orde tinggi atau orde kedua. Ini membantu mengurangi kompleksitas dan
menginterpretasikan hasil statistik. Sebuah konstruksi dapat diukur pada setiap tingkat abstraksi [86]. Lebih-lebih lagi, [86,87]
menyatakan bahwa penggunaan konstruksi tingkat tinggi dalam pemodelan persamaan struktural kuadrat terkecil parsial
berkinerja lebih baik pada indeks goodness of fit. Konstruk tingkat tinggi mengkonsumsi lebih sedikit derajat kebebasan
dalam model, yang berkontribusi pada kecocokan model terbaik. Konstruk / faktor tingkat tinggi memungkinkan para peneliti
untuk menentukan kembali model mereka. Konstruksi orde tinggi dinilai dengan cara yang sama seperti konstruksi orde
pertama atau orde rendah dinilai [86-88].
4. Hasil
Sebanyak 800 perusahaan manufaktur yang terdaftar di SMEDA Pakistan menjadi populasi
penelitian ini. 510 kuesioner lengkap dikembalikan, menghasilkan tingkat respons 63,75%. Perusahaan
manufaktur adalah mebel kayu (20%), pertanian dan pengolahan buah (17%), susu (11%), makanan dan
minuman (12%), kulit (10%), tekstil (13%), plastik (9%) , dan konstruksi (8%).
PLS-SEM digunakan untuk analisis faktor konfirmatori. Meja1menunjukkan bahwa semua
konstruksi manajemen sumber daya manusia hijau (analisis dan deskripsi pekerjaan hijau,
rekrutmen dan seleksi hijau, pelatihan hijau, penilaian / evaluasi kinerja hijau, dan penghargaan
hijau) dan modal intelektual hijau (modal manusia hijau, modal struktural hijau, modal relasional
hijau ) dan pembebanan faktor orde pertama mereka lebih dari 0,7, keandalan komposit> 0,7 dan
AVE> 0,5, dan Cronbach alpha> 0,70; ini menjelaskan bahwa semua ukuran valid dan reliabel.
Dengan cara yang sama, faktor urutan kedua untuk kinerja berkelanjutan (kinerja ekonomi, kinerja
lingkungan, dan kinerja sosial) juga telah melewati kriteria validitas dan reliabilitas. Disimpulkan
bahwa faktor orde pertama dan kedua adalah valid dan reliabel. Berdasarkan pembahasan di atas,
Meja2menjelaskan validitas diskriminan yaitu rasio hetero-trait/mono-trait (rasio HTMT). Rasio HTMT
pertama kali diperkenalkan oleh [85] untuk menyelidiki validitas diskriminan dari tindakan tersebut. Ini adalah
metode baru untuk penilaian validitas diskriminan dalam pemodelan persamaan struktural kuadrat terkecil
parsial. Berdasarkan [85], ambang batas atau tingkat batas untuk HTMT kurang dari atau sama dengan 0,85.
Meja2 menunjukkan bahwa validitas diskriminan untuk manajemen sumber daya manusia hijau (analisis dan
deskripsi pekerjaan hijau, rekrutmen dan seleksi hijau, pelatihan hijau, penilaian kinerja hijau dan
penghargaan hijau) dan modal intelektual hijau (modal manusia hijau, modal struktural hijau, modal relasional
hijau) adalah didirikan.
Bootstrap dengan tingkat sampel ulang 5000 dijalankan untuk menguji hipotesis penelitian. Untuk
mencapai nilai-p, nilai-t, dan interval kepercayaan bootstrap, Hair et al., Bootstrap yang disarankan. Hasil
disajikan dalam Tabel3pengujian hipotesis. Para peneliti telah menguji delapan hipotesis. Lima hipotesis (H2,
H5, H6, H7 dan H8) ditemukan signifikan sedangkan H1, H3 dan H4 tidak signifikan. Secara khusus, analisis dan
deskripsi pekerjaan hijau dengan kinerja berkelanjutan tidak signifikan (β = 0,016, t = 0,450,P>0,05, BCILL =
0,042, BCIUL = 0,074), menjelaskan bahwa analisis dan deskripsi pekerjaan hijau tidak bertanggung jawab
dalam membawa kinerja berkelanjutan yang signifikan bagi perusahaan. Selain itu, nilai beta tidak signifikan,
nilai t lebih kecil dari nilai ambang batas yaitu, 1,645 dan ada nol antara interval kepercayaan batas atas dan
bawah. Alasan di balik ini mungkin karena informasi mengenai aspek lingkungan dalam analisis dan deskripsi
pekerjaan sangat terbatas. Karena informasi dan pengetahuan yang terbatas diberikan kepada perusahaan
manufaktur dan karyawan mereka, itulah mengapa hal itu tidak signifikan dalam industri manufaktur di
Pakistan. Ada kemungkinan bahwa karyawan dari kesehatan dan keselamatan dapat terpengaruh atau
diuntungkan dari aspek lingkungan dan informasi mereka dalam analisis dan deskripsi pekerjaan.5] juga
melaporkan dampak yang tidak signifikan dari analisis dan deskripsi pekerjaan hijau terhadap kinerja
perusahaan yang berkelanjutan. Berdasarkan pembahasan di atas, H1ditolak.
Tabel 1.Model Pengukuran.
Membangun Barang pertanyaan Pemuatan CR AVE Cronbach
Performa ekonomi ECP1 Penurunan biaya untuk pembelian bahan. 0,820 0,920 0.697 0,891
ECP2 Penurunan biaya untuk konsumsi energi 0.822
ECP3 Penurunan biaya untuk pengolahan limbah. 0.880
ECP4 Penurunan biaya pembuangan limbah. Penurunan 0,831
ECP5 denda untuk kecelakaan lingkungan. Peningkatan 0.818
Kinerja Lingkungan ENP1 kepatuhan terhadap standar lingkungan 0.817 0,909 0,667 0,875
ENP2 Pengurangan emisi udara. Pengurangan 0,800
ENP5 konsumsi bahan berbahaya 0.823
ENP3 Pengurangan konsumsi energi. 0.818
ENP4 Pengurangan penggunaan bahan. 0,826
Analisis dan Deskripsi Pekerjaan Hijau GAJ1 Memungkinkan keterlibatan dalam mengelola kegiatan lingkungan. 0,771 0,846 0,647 0,727
GAJ2 Memungkinkan perolehan pengetahuan tentang pengelolaan lingkungan 0.816
GAJ3 Menuntut pengetahuan tentang pengelolaan lingkungan. 0,825
Kontribusi perlindungan lingkungan karyawan di perusahaan kami lebih baik daripada kami
Sumber Daya Manusia Hijau GHC1 0,780 0,913 0,635 0.885
pesaing utama
Kompetensi karyawan mengenai perlindungan lingkungan di
GHC2 0.821
perusahaan kami lebih baik daripada pesaing utama kami
Kualitas produk dan/atau layanan perlindungan lingkungan yang diberikan oleh karyawan
GHC3 0,800
perusahaan ini lebih baik daripada pesaing utama kita.
Jumlah kerja sama tim yang kooperatif mengenai perlindungan lingkungan di perusahaan kami lebih banyak
GHC4 0,805
daripada pesaing utama kami.
Manajer kami sepenuhnya mendukung karyawan kami dalam mencapai tujuan mereka mengenai
GHC5 0,792
perlindungan lingkungan
Sistem manajemen pengetahuan untuk pengelolaan lingkungan pada karyawan kami adalah
GHC6 0,784
menguntungkan bagi akumulasi pengetahuan pengelolaan lingkungan.
Evaluasi Kinerja Hijau GPE1 Setiap karyawan memiliki tujuan lingkungan yang spesifik untuk dicapai. 0.833 0.882 0,714 0,799
GPE2 Kontribusi terhadap pengelolaan lingkungan dinilai 0.870
Hasil penilaian kinerja individu
GPE3 0,831
direkam
Hadiah Hijau GR1 Hadiah uang tunai diberikan untuk mengakui kinerja lingkungan 0,903 0,896 0.812 0,768
GR2 Kinerja lingkungan diakui publik. 0,899
Perusahaan kami merancang produk dan / atau layanan sesuai dengan keinginan lingkungan
Modal Relasional Hijau GRC1 0,784 0.917 0,648 0.892
pelanggan kami
Kepuasan pelanggan mengenai perlindungan lingkungan perusahaan kami lebih baik daripada
GRC2 0,790
pesaing utama kami
Hubungan kerjasama mengenai perlindungan lingkungan dari perusahaan kami dengan kami
GRC3 0.822
pemasok hulu stabil.
Hubungan kerjasama tentang perlindungan lingkungan perusahaan kami dengan kami
GRC4 0,804
klien atau saluran hilir stabil.
Perusahaan kami memiliki hubungan kerjasama yang baik mengenai perlindungan lingkungan dengan kami
GRC5 0.811
mitra strategis.
Kompetensi dalam mengembangkan hubungan hijau di perusahaan kami lebih baik daripada kami
GRC6 0.819
pesaing utama
Tabel 1.Lanjutan
Membangun Barang pertanyaan Pemuatan CR AVE Cronbach
Rekrutmen dan Seleksi Hijau GRS1 Kinerja lingkungan perusahaan menarik karyawan baru Perusahaan lebih 0.851 0.910 0,716 0,867
GRS2 memilih mempekerjakan karyawan yang memiliki pengetahuan lingkungan 0,844
GRS3 Seleksi karyawan mempertimbangkan motivasi lingkungan 0.823
GRS4 Semua langkah seleksi mempertimbangkan pertanyaan lingkungan. 0,865
Sistem manajemen untuk perlindungan lingkungan di perusahaan kami lebih unggul dari kami
Ibukota Struktural Hijau GSC1 0,716 0,900 0,601 0,867
pesaing utama.
Perusahaan kami lebih inovatif mengenai perlindungan lingkungan daripada kami
GSC2 0,769
pesaing utama.
Keuntungan yang diperoleh dari kegiatan perlindungan lingkungan perusahaan kami lebih besar dari pada
GSC3 0,806
pesaing utama kami.
Rasio investasi dalam pengeluaran R&D terhadap penjualan untuk perlindungan lingkungan di perusahaan kami
GSC4 0,759
lebih dari pesaing utama kami.
Rasio karyawan terhadap total karyawan di perusahaan kami yang bergerak di bidang lingkungan
GSC5 0.802
manajemen lebih dari pesaing utama kami.
Investasi dalam fasilitas perlindungan lingkungan di perusahaan kami lebih besar daripada investasi kami
GSC6 0,796
pesaing utama.
Pelatihan Hijau GT1 Pelatihan lingkungan terus dilakukan. 0,866 0.902 0,754 0,837
GT2 Pelatihan lingkungan adalah prioritas 0.872
GT3 Pelatihan lingkungan adalah investasi penting. 0,867
Kinerja Sosial SCP1 Peningkatan kesejahteraan pemangku kepentingan secara 0.801 0,906 0,659 0,871
SCP2 keseluruhan. Peningkatan kesehatan dan keselamatan masyarakat. 0,842
SCP3 Pengurangan dampak dan risiko lingkungan terhadap masyarakat umum. 0.821
SCP4 Peningkatan kesehatan dan keselamatan kerja karyawan. 0,800
Peningkatan kesadaran dan perlindungan klaim dan hak-hak orang dalam masyarakat
SCP5 0,795
sedang dilayani.
Konstruksi Orde Kedua
Keberlanjutan ECP Performa ekonomi 0,958 0,961 0.892 0,940
ENP Kinerja Lingkungan 0,939
SCP Kinerja sosial 0.937
CR: keandalan komposit; AVE: Varians rata-rata diekstraksi

Meja 2.Validitas Diskriminan (Rasio HTMT).
ENVP GHC GJA IPK GR GRC GRS GSC GT

Kinerja Berkelanjutan
Sumber Daya Manusia Hijau 0.811
Analisis dan Deskripsi Pekerjaan Hijau 0,733 0,756
Evaluasi Kinerja Hijau 0,775 0,895 0,869
Hadiah Hijau 0,786 0.811 0.819 0,837
Rekrutmen dan Seleksi 0,835 0,794 0,724 0,746 0,738
Hijau Modal Relasional Hijau 0,766 0.838 0.814 0,847 0,864 0,721
Ibukota Struktural Hijau 0.885 0,861 0,712 0,767 0,790 0,846 0,740
Pelatihan Hijau 0,745 0.819 0.872 0,834 0.857 0,718 0.872 0,757
Rasio HTMT: Rasio hetero-sifat / mono-sifat.
Tabel 3.Pengujian Hipotesis.
Hipotesa Hubungan Std Beta Kesalahan Std nilai-t P-Nilai BCI LL BCI UL
H1 Analisis dan Deskripsi Pekerjaan Hijau→Keberlanjutan 0,016 0,036 0,450 0,327 - 0,042 0,074
H2 Rekrutmen dan Seleksi Hijau→Keberlanjutan 0.109 0,044 2.481 0,007 0,043 0,186
H3 Pelatihan Hijau→Evaluasi Kinerja Hijau 0,003 0,049 0,056 0,478 - 0,075 0,079
H4 Keberlanjutan→Keberlanjutan 0,021 0,040 0,528 0.299 - 0,044 0,086
H5 Hadiah Hijau→Keberlanjutan Green 0,080 0,045 1.756 0,040 0,001 0,149
H6 Human Capital→Modal Struktural Hijau 0,086 0,048 1,778 0,038 0,010 0,173
H7 yang Berkelanjutan→Keberlanjutan Green 0,150 0,050 3.019 0,001 0,058 0.219
H8 Relational Capital→Keberlanjutan 0,529 0,049 10.696 p <0,001 0.442 0.614
Analisis lebih lanjut dari hasil mengungkapkan bahwa rekrutmen dan seleksi hijau memiliki dampak
positif dan signifikan terhadap kinerja berkelanjutan (β = 0,109, t = 2,48,P=0,007, BCILL = 0,043, BCIUL = 0,186),
ditemukan signifikan, dan nilai t juga memenuhi kriteria standar yang diberikan oleh [89] bahwa harus lebih
besar dari 1,645; nilai p juga signifikan dan selang kepercayaan batas atas dan selang kepercayaan batas
bawah keduanya positif, artinya tidak ada nol di antara keduanya. Hal ini menjelaskan bahwa dengan
menerapkan kegiatan hijau selama proses rekrutmen dan seleksi, perusahaan manufaktur dapat menarik
karyawan berbakat, pekerja keras, terampil, dan juga membantu perusahaan untuk mencapai keunggulan
kompetitif dan mempertahankan karyawan berbakat untuk waktu yang lama. Kedua, dengan memperkenalkan
kegiatan hijau, perusahaan dapat memperoleh karyawan yang berkomitmen terhadap lingkungan, dan
karyawan yang mengetahui masalah lingkungan dapat tertarik. Temuan penelitian ini konsisten dengan
temuan [5], jadi H2diterima/dibuktikan.
Analisis lebih lanjut dari hasil mengungkapkan bahwa pelatihan hijau memiliki peran yang tidak signifikan
terhadap kinerja berkelanjutan (β = 0,003, t = 0,056,P>0,05, BCILL = 0,075, BCILL = 0,079), yang berarti bahwa pelatihan
hijau tidak menghasilkan kinerja yang berkelanjutan di perusahaan manufaktur Pakistan. Alasannya mungkin karena
kurangnya kesadaran, pengetahuan, kurangnya sumber daya, dan kurangnya pengetahuan tentang pentingnya
pelatihan. Metode tradisional dalam melakukan pekerjaan dan kurangnya kemajuan teknologi mungkin menjadi
alasan untuk hasil pelatihan hijau yang tidak signifikan terhadap kinerja yang berkelanjutan. Hasil penelitian ini tidak
mendukung temuan [5], yang melaporkan dampak signifikan pada pelatihan hijau pada kinerja berkelanjutan. Oleh
karena itu, H3ditolak.
Selanjutnya, evaluasi/penilaian kinerja hijau dan kinerja berkelanjutan juga ditemukan tidak
signifikan (β = 0,021, t = 0,528,P>0,05, BCILL = .00.044, BCIUL = 0,086). Hasil penelitian ini sejalan dengan
[5] yang juga melaporkan peran yang tidak signifikan dari penilaian kinerja hijau terhadap kinerja
berkelanjutan. Karena nilai-t lebih kecil dari tingkat batas, nilai-p tidak signifikan dan BCILL dan BCIUL
memiliki nol di antara kedua variabel. Manajemen kinerja, penilaian dan evaluasi membutuhkan banyak
pengetahuan, pengalaman, keahlian, waktu, dan juga mahal. Saat ini, perusahaan ingin mendapatkan
keunggulan kompetitif, dan evaluasi kinerja adalah metode yang mahal dan mahal, dan itulah sebabnya
evaluasi kinerja hijau dan pengaruhnya tidak signifikan terhadap keberlanjutan di perusahaan
manufaktur. Jadi, berdasarkan pembahasan di atas, H4ditolak.
Selain itu, penghargaan hijau memiliki efek positif dan signifikan terhadap kinerja yang berkelanjutan (β =0,080,
t = 1,756,P=0,040, BCILL = 0,001, BCIUL = 0,149). Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan [41,42,81], diyakini bahwa
karyawan membutuhkan motivasi untuk menyelesaikan tugas tepat waktu, dan manajemen serta organisasi
menggunakan strategi yang berbeda untuk memotivasi karyawan. Di antara semua strategi tersebut,
menghubungkan kinerja dengan penghargaan adalah salah satu strategi yang signifikan untuk memotivasi karyawan.
Manajer menghubungkan kinerja berkelanjutan organisasi mereka dengan penghargaan hijau seperti promosi, jam
kerja fleksibel, tunjangan tambahan, bonus, tunjangan kesehatan, tur gratis, dll., dan itulah sebabnya penghargaan
hijau ditemukan bertanggung jawab atas kinerja berkelanjutan yang signifikan dari perusahaan di Pakistan. Namun,
temuan penelitian ini bertentangan dengan hasil [5], yang melaporkan peran yang tidak signifikan dari penghargaan
hijau atas kinerja berkelanjutan dalam konteks Malaysia. Jadi, H5diterima.
Modal intelektual hijau dan modal manusia hijau tiga dimensinya, modal struktural hijau dan modal
relasional hijau juga dianalisis dalam PLS pintar menggunakan bootstrap. Analisis hasil mengungkapkan
bahwa modal manusia hijau dan kinerja berkelanjutan ditemukan signifikan (β =0,086, t = 1,778,P=0,038, BCILL
= 0,010, BCIUL = 0,173), nilai p signifikan dan statistik t berada di atas level cut off. Selanjutnya, tidak ada nol
antara interval kepercayaan batas atas dan bawah. Keterampilan manusia adalah aset tidak berwujud
karyawan, seperti pengetahuan, keterampilan, kreativitas, dan komitmen terhadap kinerja yang berkelanjutan.
Modal manusia membantu karyawan untuk mendapatkan keunggulan kompetitif di tempat kerja mereka.
Dengan menggunakan modal manusia, seorang karyawan dapat meningkatkan produktivitas, kinerja, output,
mengurangi pemborosan sumber daya alam dan berkontribusi terhadap kinerja yang berkelanjutan. Temuan
penelitian ini konsisten dengan temuan [1], yang juga melaporkan dampak signifikan dari modal manusia hijau
terhadap kinerja berkelanjutan. Berdasarkan pembahasan di atas, H6diterima.
H7dikembangkan untuk menyelidiki dampak modal struktural hijau pada kinerja berkelanjutan.
Analisis hasil mengungkapkan bahwa modal struktural hijau dan kinerja berkelanjutan ditemukan
signifikan (β = 0,150, t = 3,019,P=0,001, BCILL = 0,058, BCIUL = 0,219). Modal struktural hijau, juga dikenal
sebagai aset non-manusia perusahaan, termasuk merek dagang perusahaan, hak cipta, basis data, aspek
teknologi, komitmen organisasi, kemampuan organisasi, sistem penghargaan, budaya organisasi,
reputasi perusahaan, dan citra; semua ini berkontribusi terhadap pencapaian kinerja berkelanjutan
lingkungan, ekonomi dan sosial [1]. Juga diyakini bahwa modal manusia saja tidak cukup dan cukup
untuk mencapai kinerja yang berkelanjutan. Untuk itu, modal struktural hijau sangat penting untuk
memainkan peran penting dalam menjaga kinerja yang berkelanjutan. Temuan penelitian mendapat
dukungan dari temuan [1]. Berdasarkan pembahasan di atas H7diterima.
H8dikembangkan untuk menyelidiki peran modal relasional hijau pada kinerja yang berkelanjutan. Hasilnya
terungkap dalam Tabel3menunjukkan bahwa green relational capital berpengaruh signifikan dan positif terhadap
kinerja berkelanjutan (β = 0,529, t = 10.696,P<0,01, BCILL = 0,442, BCIUL = 0,614). Memiliki hubungan yang baik
dengan pelanggan, klien, pemasok, kreditur, karyawan, dan semua pemangku kepentingan membantu organisasi
untuk mencapai kinerja yang berkelanjutan dan kekayaan yang berkelanjutan [1]. Membangun hubungan dengan
pemangku kepentingan juga diakui oleh teori pemangku kepentingan, dengan alasan bahwa pemangku kepentingan
ingin memiliki hubungan jangka panjang dengan perusahaan untuk meningkatkan kekayaan perusahaan dan
memiliki kekayaan yang berkelanjutan. Modal relasional hijau ditemukan sebagai faktor yang paling dominan
berdasarkan nilai beta, dan hasil ini menjelaskan peran penting modal manusia hijau terhadap peningkatan kinerja
perusahaan yang berkelanjutan. Aspek penting kedua dari atribut modal relasional hijau ini adalah bahwa ia telah
mengalihkan fokus perusahaan dari berorientasi produk ke berorientasi pelanggan. Sebelumnya perusahaan lebih
tertarik pada produk dan layanan mereka, tetapi sekarang perusahaan menunjukkan perilaku etis dengan berfokus
pada pelanggan dan klien mereka [1]. Juga melaporkan dampak signifikan dari modal relasional hijau pada kinerja
berkelanjutan sehingga temuan penelitian ini sejalan dengan temuan [1], dan juga H8diterima. Koefisien determinasi
yaitu, r kuadrat (R2) diberikan di bawah ini.
R2adalah 0,795, menunjukkan bahwa 79,5% varians dalam kinerja berkelanjutan dapat dijelaskan
oleh konstruksi manajemen sumber daya manusia hijau (analisis hijau dan deskripsi pekerjaan,
rekrutmen dan seleksi hijau, pelatihan lingkungan hijau, evaluasi kinerja hijau, dan penghargaan hijau)
dan konstruksi modal intelektual hijau (modal manusia hijau, modal struktural hijau dan modal
relasional hijau.
Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa bagaimana aktivitas hijau membantu perusahaan menarik karyawan
yang berbakat, kompeten, pekerja keras, dan berkomitmen terhadap lingkungan, yang membantu perusahaan
mendapatkan keunggulan kompetitif. Studi ini berkontribusi pada literatur dengan memperluas dan memperkuat
temuan dan studi masa lalu dalam beberapa cara. Studi kami memperkaya teori RBV dan teori pandangan berbasis
modal intelektual dengan bagaimana HRM hijau dan modal intelektual hijau membantu industri manufaktur untuk
mencapai kinerja yang berkelanjutan.
5. Diskusi
Keaslian penelitian ini terletak pada penyelidikan hubungan antara praktik HRM hijau, modal
intelektual hijau dan kinerja berkelanjutan. Sejauh pengetahuan peneliti, ada literatur terbatas dan bukti
empiris yang tersedia tentang kegiatan hijau, kinerja berkelanjutan dan masalah lingkungan di industri
manufaktur di Pakistan. Melalui teori pandangan berbasis sumber daya (RBV), penelitian ini
mengembangkan dan menyelidiki hipotesis bahwa praktik manajemen sumber daya manusia hijau
(analisis dan deskripsi pekerjaan ramah lingkungan, rekrutmen dan seleksi ramah lingkungan, pelatihan
ramah lingkungan, evaluasi kinerja ramah lingkungan, dan penghargaan hijau) dan modal intelektual
hijau (modal manusia hijau, modal struktural hijau dan modal relasional hijau) memiliki hubungan positif
dengan kinerja berkelanjutan. Temuan menunjukkan bahwa hanya dua atribut praktik HRM hijau yang
memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kinerja berkelanjutan: rekrutmen dan seleksi hijau, dan
penghargaan hijau. Modal intelektual hijau dan tiga atributnya (hijau
modal manusia, modal struktural hijau dan modal relasional hijau) memiliki efek positif dan signifikan
terhadap kinerja berkelanjutan perusahaan di Pakistan.
Berdasarkan [25] karyawan dapat diubah menjadi sumber daya yang berharga melalui praktik
manajemen sumber daya manusia yang ramah lingkungan dan modal intelektual yang ramah lingkungan.
Hasilnya menunjukkan bahwa praktik HRM hijau dan modal intelektual hijau dapat membantu dalam
menyediakan karyawan yang sadar lingkungan dan berkomitmen, dan karyawan ini sebagai imbalannya
membantu organisasi untuk mencapai keunggulan kompetitif serta keberlanjutan. Studi ini menambah
pengetahuan tentang praktik HRM hijau dan modal intelektual hijau, dan menegaskan bahwa dua atribut
praktik HRM hijau: rekrutmen dan seleksi hijau, dan penghargaan hijau, dan modal intelektual hijau dan tiga
atributnya (modal manusia hijau, struktural hijau modal dan modal relasional hijau) memiliki potensi untuk
mencapai kinerja yang berkelanjutan di perusahaan manufaktur.
Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa analisis dan deskripsi pekerjaan hijau tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja berkelanjutan [35]. Dijelaskan bahwa alasannya mungkin karena informasi mengenai aspek masalah
lingkungan dalam analisis dan deskripsi pekerjaan jarang dan terbatas dalam perspektif Pakistan. Selain itu, jika
perusahaan telah menambahkan aspek lingkungan dalam deskripsi pekerjaan, maka hanya tenaga kerja dari
departemen kesehatan, keselamatan, dan lingkungan yang dapat terpengaruh. Peneliti sebelumnya [5,35] juga
melaporkan pengaruh yang tidak signifikan dari analisis dan deskripsi pekerjaan terhadap kinerja yang berkelanjutan,
sementara Comoglio dan Botta mengklaim peran yang positif dan signifikan dari analisis dan deskripsi pekerjaan
terhadap kinerja yang berkelanjutan. Oleh karena itu, analisis dan deskripsi pekerjaan hijau tidak memiliki peran
signifikan dalam kinerja berkelanjutan dalam konteks Pakistan.
Analisis lebih lanjut dari hasil mengungkapkan bahwa hubungan antara rekrutmen dan seleksi hijau dan
kinerja berkelanjutan adalah positif dan signifikan. Ini berarti perusahaan manufaktur telah mengadopsi dan
menerapkan kegiatan rekrutmen dan seleksi ramah lingkungan, dan dengan menunjukkan minat mereka
untuk mempekerjakan karyawan yang berkomitmen terhadap lingkungan, hal ini dapat membantu
perusahaan memperoleh keunggulan kompetitif dan keberlanjutan. Temuan penelitian ini mencerminkan
temuan [90] yang melaporkan peran positif dan signifikan rekrutmen dan seleksi hijau terhadap kinerja
lingkungan dalam perspektif Palestina. Lebih-lebih lagi, [5] juga melaporkan peran positif dan signifikan
rekrutmen dan seleksi hijau pada kinerja berkelanjutan dalam konteks Malaysia. Lebih lanjut dijelaskan bahwa
manajer SDM saat merekrut dan memilih karyawan harus mempertimbangkan karyawan yang sadar
lingkungan dan berkomitmen yang dapat menambah nilai bagi organisasi dan dapat meningkatkan kinerja
yang berkelanjutan. Keuntungan menerapkan rekrutmen dan seleksi hijau dapat membantu perusahaan untuk
menarik karyawan berbakat dan pekerja keras. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan [11,46,90].
Untuk pelatihan hijau dan kinerja berkelanjutan, ditemukan hubungan yang tidak signifikan antara kedua
variabel. Sumber daya yang tidak mencukupi, kurangnya pengetahuan tentang pelatihan, metode tradisional
untuk menyelesaikan tugas mungkin menjadi alasan untuk hubungan yang tidak signifikan. Direkomendasikan
bahwa organisasi, terutama perusahaan manufaktur, harus menggunakan teknologi canggih, karena
penggunaan teknologi baru dapat hemat biaya, ramah lingkungan, ramah pengguna dan akan membutuhkan
pelatihan untuk karyawan yang ada, yang akan menambah nilai dalam keterampilan karyawan , memotivasi
mereka untuk melakukan kegiatan inovatif hijau, membantu mengurangi pemborosan sumber daya dan
mengurangi kerusakan sumber daya alam. Oleh karena itu, dengan program pelatihan berkelanjutan,
perusahaan akan dapat meningkatkan kinerja lingkungan dan ekonomi mereka.5,10,12,48].
Hubungan antara evaluasi kinerja hijau dan kinerja berkelanjutan ditemukan tidak signifikan.
Temuan penelitian ini sejalan dengan temuan [4,37], yang menyatakan bahwa perusahaan memiliki
banyak tantangan dan kesulitan dalam mengukur kinerja karyawannya. Selanjutnya, penilai / evaluator
mungkin tidak memiliki pengetahuan, pengalaman atau pelatihan yang cukup untuk evaluasi kinerja.
Selain itu, sebagian besar perusahaan manufaktur didirikan lebih dari 20–30 tahun yang lalu, dan perlu
mendapatkan keunggulan kompetitif, perusahaan harus menurunkan biaya mereka, dan evaluasi kinerja
membutuhkan banyak waktu, tenaga, dan keahlian. didirikan dalam penelitian ini. Pilihan langka ini
mungkin menjadi alasan untuk keberlanjutan yang mapan.
Saat menyelidiki hubungan antara penghargaan hijau dan kinerja berkelanjutan, ditemukan
hubungan positif dan signifikan. Hasil penelitian ini sejalan dengan [48], yang melaporkan hubungan
positif dan signifikan antara penghargaan hijau dan keberlanjutan. Memberikan penghargaan dan
menghubungkannya dengan kinerja lingkungan, ekonomi dan sosial memotivasi karyawan untuk
menyelesaikan tugas tepat waktu, menunjukkan semangat tim, dan memberikan layanan ke tingkat
maksimal. Hasil penelitian ini bertentangan dengan temuan [5,37], yang mengklaim bahwa penghargaan
hijau tidak menyebabkan perubahan signifikan dalam kinerja lingkungan, ekonomi dan sosial.
Tiga hipotesis (6, 7 dan 8) dikembangkan untuk menyelidiki hubungan antara modal manusia hijau,
modal struktural hijau dan modal relasional hijau dengan kinerja berkelanjutan. Dalam hal hubungan
antara modal manusia hijau dan kinerja berkelanjutan, hubungan tersebut ditemukan positif dan
signifikan. Temuan penelitian ini sejalan dengan temuan [1], yang juga melaporkan hubungan positif
dan signifikan antara kedua variabel. Ini menyiratkan bahwa para pekerja yang memiliki lebih banyak
pengetahuan, kompetensi, keterampilan mengarah pada keunggulan kompetitif dan peningkatan
kinerja berkelanjutan. Lebih lanjut, temuan penelitian ini sesuai dengan teori pandangan berbasis modal
intelektual, yang menjelaskan bahwa modal pengetahuan memiliki hubungan positif dengan kinerja. [1].
Selain itu, sumber daya manusia memberikan kontribusi yang signifikan terhadap pencapaian kinerja
yang berkelanjutan dengan mengurangi masalah lingkungan, konsumsi energi dan emisi karbon
dioksida (CO .).2). Keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi karyawan terkait dengan kinerja
lingkungan, sosial dan ekonomi.
Dalam menentukan modal struktural hijau dan kinerja berkelanjutan, hasilnya menunjukkan
hubungan yang positif dan signifikan. Temuan penelitian ini sejalan dengan [1], yang melaporkan
hubungan positif dan signifikan antara variabel. Ini menjelaskan bahwa sumber daya organisasi, aset
tidak berwujud, seperti budaya hijau organisasi, inovasi, teknologi, database, merek dagang, dan hak
cipta, memainkan peran penting dalam kinerja berkelanjutan. Selain itu, dikemukakan oleh [35,73-75]
bahwa modal manusia saja tidak cukup untuk mencapai kinerja yang berkelanjutan dan untuk tujuan itu,
penyertaan modal struktural hijau merupakan faktor yang sangat penting [1,91,92].
Terakhir, modal relasional hijau dan kinerja berkelanjutan ditemukan terkait secara positif dan signifikan
satu sama lain. Hubungan dengan kreditur, pemasok, klien, pelanggan, masyarakat, dan seluruh pemangku
kepentingan sangat penting untuk mencapai kinerja yang berkelanjutan. Hubungan yang baik dengan kreditur
dan pemasok juga dapat membantu mencapai keunggulan kompetitif. Hasil hipotesis ini sejalan dengan teori
pemangku kepentingan, yang menyatakan bahwa memiliki hubungan baik dengan kreditur dan pemasok
membantu untuk memperoleh keuntungan. Demikian juga, sekarang fokus perusahaan berubah. Sebelumnya,
perusahaan berorientasi pada produk dan sekarang berorientasi pada pelanggan. Memberikan informasi yang
lengkap kepada pelanggan dan menjalin hubungan baik dengan pelanggan menjadi prioritas bagi perusahaan-
perusahaan di bidang manufaktur. Ini membantu organisasi untuk mengetahui tentang selera pelanggan,
Praktik HRM hijau dan modal intelektual hijau diuji secara empiris di negara lain, seperti Malaysia dan Palestina,
tetapi bukti yang sangat terbatas dilaporkan dalam konteks Pakistan. Studi ini telah memperluas literatur dengan
menguji secara empiris praktik HRM hijau dan modal intelektual hijau dan kinerja berkelanjutan. Hanya dua atribut
praktik HRM hijau yang ditemukan signifikan yaitu, rekrutmen dan seleksi ramah lingkungan dan penghargaan hijau
sementara hubungan yang tidak signifikan (analisis dan deskripsi pekerjaan ramah lingkungan, evaluasi kinerja
ramah lingkungan dan pelatihan ramah lingkungan) memerlukan penyelidikan lebih lanjut dalam studi masa depan,
untuk memberikan wawasan baru di lapangan. HRM hijau melalui lensa RBV.
Modal intelektual hijau lebih lanjut dan tiga atributnya, manusia hijau, modal struktural dan relasional
memiliki pengaruh positif terhadap kinerja berkelanjutan, tetapi modal relasional hijau memiliki peran yang
lebih dominan terhadap kinerja berkelanjutan dalam skenario Pakistan. Kedua teori tersebut telah
memperluas tubuh pengetahuan tentang HRM hijau (RBV) dan modal intelektual hijau (teori pandangan
berbasis modal intelektual) di sektor manufaktur dalam perspektif Pakistan.
6. Kesimpulan
Di Pakistan, perusahaan manufaktur merupakan kontributor utama ekonomi serta kontribusinya terhadap polusi dan
masalah lingkungan, yang juga merupakan masalah dan perhatian besar bagi para pemangku kepentingan. Oleh karena itu,
sangat penting untuk menerapkan kegiatan hijau untuk mengurangi dan mengendalikan masalah lingkungan. Berdasarkan
alasan yang dibahas di atas, keberlanjutan mendapat perhatian dari perusahaan, peneliti dan praktisi untuk memperoleh
keunggulan kompetitif. Oleh karena itu, HRM hijau dan modal intelektual hijau adalah fokus organisasi untuk mengurangi
biaya, menarik dan mempertahankan tenaga kerja terampil, meningkatkan kesadaran tentang masalah lingkungan,
menambah nilai, dan menciptakan peluang baru. Semua ini dapat dicapai dengan menerapkan HRM hijau dan modal
intelektual hijau untuk mendapatkan keberlanjutan.
Studi ini mengidentifikasi hubungan antara sumber daya manusia hijau (analisis hijau dan
deskripsi pekerjaan, rekrutmen dan seleksi hijau, pelatihan hijau, evaluasi kinerja hijau dan
penghargaan hijau) dan modal intelektual hijau (modal manusia hijau, modal struktural hijau dan
modal relasional hijau) atas keberlanjutan kinerja (lingkungan, sosial dan ekonomi).
Studi ini telah memperluas tubuh pengetahuan yang ada melalui lensa RBV dan pandangan berbasis
modal intelektual. Dari temuan penelitian ini, disimpulkan bahwa HRM hijau dan GIC akan mengarah pada
keberlanjutan, dan manajer SDM harus lebih memilih kandidat yang memiliki pengetahuan lingkungan.
Berdasarkan temuan dan rekomendasi dari [1,5], penelitian ini telah berhasil menerapkan teori RBV dan teori
pandangan berbasis modal intelektual di industri manufaktur untuk mendapatkan kinerja yang berkelanjutan
dengan menerapkan aktivitas hijau. Disimpulkan bahwa perusahaan, dengan menerapkan aktivitas hijau,
dapat memperoleh keunggulan kompetitif [13,15].
6.1. Implikasi bagi Manajer

Praktisi dan pembuat kebijakan memiliki beberapa implikasi berdasarkan temuan. Studi ini telah
memperluas pengetahuan yang ada dengan menyelidiki hubungan antara praktik manajemen sumber daya
manusia hijau, modal intelektual hijau, dan keberlanjutan. Studi ini telah mengisi kesenjangan studi [5] melalui
lensa RBV. Teori ini menyatakan bahwa organisasi dapat dilihat sebagai kumpulan sumber daya manusia, fisik
dan organisasi. Sumber daya ini berharga dan tidak dapat ditiru, dan merupakan sumber utama keunggulan
dan kinerja kompetitif yang berkelanjutan. Karena kekurangan sumber daya dan meningkatnya masalah
lingkungan, industri manufaktur lebih memperhatikan keberlanjutan; maka dengan menerapkan model HRM
hijau ini di industri manufaktur, manajer, praktisi, dan pembuat kebijakan dapat menerapkan praktik
manajemen sumber daya manusia hijau untuk mendapatkan keunggulan kompetitif dan keberlanjutan.
Industri-industri yang telah menerapkan HRM hijau dalam proses perekrutan ditemukan lebih berkelanjutan di
Pakistan. Dengan menerapkan praktik HRM hijau, organisasi menerima manfaat seperti peningkatan ekonomi,
kinerja keuangan dan sosial. Demikian juga, karyawan juga akan mendapatkan kesadaran dan menyelaraskan
tujuan mereka dengan tujuan organisasi untuk mendapatkan keberlanjutan. Sektor manufaktur ditemukan
sebagai penyumbang terbesar bagi perekonomian negara, tetapi sebagian besar organisasi ditemukan
memiliki pengetahuan yang terbatas tentang praktik hijau dan isu-isu lingkungan [1,5]. Pemerintah harus
berinvestasi dalam pelatihan hijau bagi karyawan sehingga kesadaran lebih meningkat untuk mendapatkan
keberlanjutan dan mengurangi masalah lingkungan [1,5].
Studi ini telah berkontribusi pada teori pandangan berbasis modal intelektual dengan menambahkan modal
intelektual hijau dan mengukur keberlanjutan. Ada masalah listrik dan energi di Pakistan, dan industri manufaktur
semakin terpengaruh karena krisis energi. Sektor tekstil telah bergeser dari Pakistan ke Bangladesh karena krisis
energi. Studi ini akan membantu perusahaan dalam menerapkan kegiatan hijau dan memperoleh keberlanjutan
untuk mengurangi pemborosan energi, sumber daya air, dan mengurangi masalah lingkungan. Selain itu, penelitian
ini telah berkontribusi pada sumber daya manusia yang ramah lingkungan dan keberlanjutan. Hal ini menunjukkan
bahwa keterampilan, kompetensi, komitmen dan kreativitas karyawan membantu untuk mencapai kelestarian
lingkungan [93]. Sejauh pengetahuan peneliti, penelitian ini adalah penyelidikan empiris pertama yang menggunakan
GHRM dan modal intelektual hijau dalam satu penelitian untuk menyelidiki keberlanjutan dalam perspektif Pakistan.
Manajer, manajemen puncak, pemangku kepentingan, karyawan sangat menyadari masalah lingkungan
dan perlindungannya. Pemangku kepentingan tertarik untuk mengetahui kinerja sosial, ekonomi dan
lingkungan organisasi dan berdasarkan informasi ini, mereka berinvestasi di perusahaan. Dengan
menggunakan temuan studi ini, kegiatan produksi bersih akan meningkat, dan keberlanjutan akan tercapai.
Lima hipotesis (H2, H5, H6, H7 dan H8) dalam penelitian ini didukung, sementara tiga hipotesis ditolak (yaitu,
H1, H3, H4) tetapi poin utamanya adalah bahwa sumber daya manusia hijau dan modal hijau adalah aset tidak
berwujud dari karyawan dan membantu organisasi untuk mendapatkan keunggulan kompetitif dan
keberlanjutan. Pengetahuan, keterampilan, kemampuan, komitmen, dan kesadaran karyawan membantu
meningkatkan kesejahteraan, keselamatan, dan kesehatan masyarakat. Organisasi dapat mengambil manfaat
dari pengetahuan karyawan, meningkatkan kinerja ekonomi mereka dan mengurangi pemborosan dan
kerusakan sumber daya alam. Oleh karena itu, penelitian ini telah mengkonfirmasi hubungan antara praktik
manajemen sumber daya manusia hijau, modal intelektual hijau dan kinerja berkelanjutan.
6.2. Kontribusi Teoretis

Orisinalitas dan kontribusi penelitian ini terletak pada penentuan hubungan antara manajemen
sumber daya manusia hijau, modal intelektual hijau dan keberlanjutan. Sejauh pengetahuan peneliti,
kerangka kerja ini adalah yang pertama menyelidiki HRM hijau dan modal intelektual hijau dengan
keberlanjutan dalam perspektif / skenario Pakistan.
Melalui lensa Resource Based View Theory (RBV), penelitian ini berhipotesis bahwa praktik HRM
hijau dan modal intelektual hijau akan memiliki hubungan positif dan signifikan dalam keberlanjutan.
Hasilnya menunjukkan bahwa dua atribut GHRM (perekrutan dan seleksi hijau dan penghargaan hijau)
sementara ketiga atribut modal intelektual hijau (manusia hijau, modal struktural dan relasional)
berhubungan positif dengan keberlanjutan. Studi ini memperluas literatur tentang HRM hijau dan modal
intelektual hijau, dan menyatakan bahwa dua atribut praktik HRM hijau dan tiga atribut modal
intelektual hijau dan dimensinya, modal manusia, struktural dan relasional mampu meningkatkan
keberlanjutan.
Studi ini memvalidasi instrumen HRM hijau, GIC, dan keberlanjutan di negara berkembang seperti
Pakistan, karena skala ini dikembangkan di negara barat atau negara maju dan divalidasi di sana. Dengan
demikian, penelitian ini telah memvalidasi dan menerapkan teori RBV dan teori pandangan berbasis modal
intelektual dari perspektif Pakistan, dan praktisi dan peneliti dapat mengambil manfaat dari temuan penelitian
ini. Selain itu, meningkatkan kesadaran tentang masalah lingkungan dan memberikan solusi untuk masalah
tersebut melalui lensa RBV dan teori pandangan berbasis modal intelektual akan menjadi kontribusi untuk
pengetahuan.
6.3. Keterbatasan dan Arah Masa Depan
Meskipun beberapa kontribusi dari penelitian ini, ada beberapa keterbatasan penelitian ini yang penting untuk
dilaporkan di sini. Ukuran sampel yang diambil adalah dari industri manufaktur. Keterbatasan kedua adalah bahwa
ukuran sampel sedang, dan studi masa depan dapat menerapkan model ini di sektor / industri lain dan menggunakan
ukuran sampel yang besar. Ketiga, penelitian ini menggunakan data cross-sectional. Di masa depan, peneliti mungkin
menggunakan data longitudinal dan desain metode campuran, yaitu, desain sekuensial eksplanatori atau desain
penelitian sekuensial eksplorasi untuk pemahaman mendalam tentang isu-isu. Studi masa depan dapat menyelidiki
peran moderasi transfer pelatihan dan pengambilan keputusan untuk melaporkan hasil yang lebih kuat. Lebih-lebih
lagi, [1] menyarankan bahwa peran mediasi modal intelektual hijau dapat diselidiki antara HRM hijau, perilaku
kewarganegaraan organisasi (OCBE) dalam teori teori motivasi kemampuan, tanggung jawab sosial perusahaan,
keseimbangan kehidupan kerja hijau dan keberlanjutan. Disarankan juga bahwa gaya kognitif yang digunakan untuk
pengambilan keputusan dan pemecahan masalah dapat memoderasi hubungan antara HRM hijau, modal intelektual
hijau, dan keberlanjutan. Selanjutnya, komitmen manajemen puncak, tekanan dari pemangku kepentingan, kesadaran
dan pengetahuan lingkungan, dan peran SDM dapat digunakan dalam penyelidikan di masa mendatang.
Kontribusi Penulis:SYM dan YC: Keduanya melakukan konseptualisasi ide desain studi, penulisan draft asli dan
metodologi. YHM dan GMK: Keduanya melakukan review, editing, analisis data formal, dan validasi. MHM:
melakukan survei, dan TR mengerjakan kurasi, review, dan pengeditan data. Semua penulis telah membaca
dan menyetujui versi naskah yang diterbitkan.
Pendanaan:Penelitian ini didanai oleh National Social Science Foundation, Hibah nomor: 13BJY032. Ucapan terima
kasih:Penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada semua peserta studi dan lembaga pendanaan. Konflik
kepentingan:Para penulis menyatakan tidak ada konflik kepentingan.
Referensi
1. Yusliza, M.; Yong, JY; Tanveer, MI; Ramayah, T.; Faezah, JN; Muhammad, Z. Model struktural dampak modal
intelektual hijau pada kinerja berkelanjutan.J. Bersih. Melecut.2020,249, 119334. [CrossRef]
2. Bombiak, E.; Marciniuk-Kluska, A. Manajemen sumber daya manusia hijau sebagai alat untuk pengembangan perusahaan
yang berkelanjutan: Pengalaman perusahaan muda Polandia.Keberlanjutan2018,10, 1739. [CrossRef]
3. ankaya, SY; Sezen, B. Pengaruh praktik manajemen rantai pasokan hijau pada kinerja keberlanjutan.
J.Manuf. teknologi. Kelola.2019,30, 98-121. [CrossRef]
4. Abdul-Rasyid, SH; Sakudarini, N.; Ghazilla, RAR; Thurasamy, R. Dampak praktik manufaktur berkelanjutan
pada kinerja keberlanjutan.Int. J.Oper. Melecut. Kelola.2017,37, 182-204. [CrossRef]
5. Yong, JY; Yusliza, SAYA; Ramayah, T.; Chiappetta Jabbour, CJ; Sehnem, S.; Mani, V. Jalur menuju keberlanjutan
dalam organisasi manufaktur: Bukti empiris tentang peran manajemen sumber daya manusia hijau.Bis.
Lingkungan Strategi.2019. [CrossRef]
6. Dal Mas, F. Hubungan antara modal intelektual dan keberlanjutan: Analisis pemikiran praktisi. Di dalamManajemen
Modal Intelektual sebagai Pendorong Keberlanjutan; Springer: Berlin, Jerman, 2019; hal. 11–24.
7. Shahzad, SJH; Kumar, RR; Zakaria, M.; Hurr, M. Emisi karbon, konsumsi energi, keterbukaan perdagangan dan pembangunan
keuangan di pakistan: Kunjungan kembali.Memperbarui. Mempertahankan. Energi Rev.2017,70, 185-192. [CrossRef]
8. Yusoff, YM; Umar, MK; Zaman, MDK; Samad, S. Apakah semua elemen modal intelektual hijau berkontribusi
terhadap keberlanjutan bisnis? Bukti dari konteks malaysia menggunakan metode kuadrat terkecil parsial.
J. Bersih. Melecut.2019,234, 626–637. [CrossRef]
9. Anwar, N.; Mahmood, NHN; Yusliza, SAYA; Ramayah, T.; Faezah, JN; Khalid, W. Green manajemen sumber
daya manusia untuk perilaku kewargaan organisasi terhadap lingkungan dan kinerja lingkungan di
kampus universitas.J. Bersih. Melecut.2020,256, 120401. [CrossRef]
10. Mtutu, P.; Thondhlana, G. Mendorong perilaku pro-lingkungan: Penggunaan energi dan daur ulang di rhodes
university, afrika selatan.Habitat Int.2016,53, 142–150. [CrossRef]
11. Ahmad, S. Green manajemen sumber daya manusia: Kebijakan dan praktik.Bus yang meyakinkan. Kelola.2015,2, 1030817. [CrossRef
]
12. Alkhateeb, TTY Manajemen sumber daya manusia hijau, pasar keuangan dan hubungan polusi di Arab Saudi. Int. J.
Ekonomi Energi. Aturan2018,8, 33–36.
13. Roca-Puig, V. Jalur melingkar keberlanjutan sosial: Sebuah analisis empiris.J. Bersih. Melecut.2019,212, 916–
924. [CrossRef]
14. Freitas, W.; Jabbour, C.; Mangili, L. Filho, WL; caldeira de oliveira, je membangun nilai-nilai berkelanjutan dalam organisasi
dengan dukungan manajemen sumber daya manusia: Bukti dari satu perusahaan yang dianggap sebagai "tempat
terbaik untuk bekerja" di Brasil.J.Hum. Nilai2012,18, 147–159. [CrossRef]
15. Jabbour, CJC; Santos, FCA Peran sentral manajemen sumber daya manusia dalam mencari organisasi yang
berkelanjutan.Int. J.Hum. sumber daya. Kelola.2008,19, 2133–2154. [CrossRef]
16. Zhao, J.; Liu, H.; Sun, W. Bagaimana strategi lingkungan proaktif memfasilitasi reputasi lingkungan: Peran
manajemen sumber daya manusia hijau dan kelonggaran diskresioner.Keberlanjutan2020,12, 763. [CrossRef]
17. Higgins, C.; Coffey, B. Meningkatkan bagaimana laporan keberlanjutan mendorong perubahan: Analisis wacana kritis.
J. Bersih. Melecut.2016,136, 18–29. [CrossRef]
18. Komisi Dunia untuk Lingkungan dan Pembangunan (WCED); Brundtland, GHPresentasi Laporan Komisi
Dunia untuk Lingkungan dan Pembangunan kepada Komisi Masyarakat Eropa, Komisi Eropa dan Negara-
negara EFTA...5 Mei 1987, Brussel; Komisi Dunia untuk Lingkungan dan Pembangunan: Brussel, Belgia,
1987.
19. Elkington, J. Menuju korporasi berkelanjutan: Strategi bisnis win-win-win untuk pembangunan
berkelanjutan.Kalif. Kelola. Putaran.1994,36, 90–100. [CrossRef]
20. Buchert, T.; Stark, R. Integrasi target keberlanjutan ke dalam proses penciptaan produk perusahaan
manufaktur Jerman. Di dalamTeknologi dan Inovasi Lingkungan Menuju Keberlanjutan I; Springer: Berlin,
Jerman, 2019; hal. 211–228.
21. Taylor, KM; Vachon, S. Penelitian empiris tentang rantai pasokan yang berkelanjutan: kontribusi IJPR dan jalan
penelitian.Int. J.Prod. Res.2018,56, 950–959. [CrossRef]
22. Chouinard, Y.; Ellison, J.; Ridgeway, R. Ekonomi berkelanjutan.Bus Harvard. Putaran.2011,89, 52–62.
23. Garberg, N.; Fombrun, C. Kewarganegaraan perusahaan: Menciptakan aset tak berwujud di seluruh lingkungan kelembagaan.
akad. Kelola. Putaran.2006,31, 329–346. [CrossRef]
24. Kuckertz, A.; Wagner, M. Pengaruh orientasi keberlanjutan pada niat kewirausahaan — menyelidiki peran
pengalaman bisnis.J. Bis. Ventur.2010,25, 524–539. [CrossRef]
25. Barney, JB Sumber daya yang kuat dan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Di dalamEkonomi Bertemu Sosiologi dalam
Manajemen Strategis; Emerald Group Publishing Limited: Bingley, Inggris, 2000; hal. 203–227.
26. Huselid, MA; Becker, BE (Eds.)Dampak Sistem Kerja Kinerja Tinggi, Implementasi EffEfektivitas, dan Keselarasan
dengan Strategi Kekayaan Pemegang Saham; Akademi Manajemen: Briarcliff Manor, NY, AS, 1997; hal. 144-148.
27. emberé,P .; Chen, Y.; Boiral, O.; Jin, J. Dampak manajemen sumber daya manusia pada kinerja lingkungan: Sebuah
studi tingkat karyawan.J. Bis. Etika2014,121, 451–466. [CrossRef]
28. Yong, JY; Yusliza, M.; Ramayah, T.; Fawehinmi, O. Hubungan antara modal intelektual hijau dan manajemen
sumber daya manusia hijau.J. Bersih. Melecut.2019,215, 364–374. [CrossRef]
29. Sehnem, S. Model bisnis melingkar: Mengoceh eksplorasi awal.Mengepung. Kualitas. Kelola.2019,28, 83–96. [
CrossRef]
30. Singh, SK Manajemen orang, proses, dan organisasi yang berkelanjutan di pasar negara berkembang.Tolok ukur. Int. J.
2018. [CrossRef]
31. Jabbour, CJC; dari Sousa Jabbour, ABL; Sarkis, J. Membuka kunci manajemen rantai pasokan multi-tingkat yang efektif
untuk keberlanjutan melalui pemodelan kuantitatif: Pelajaran yang dipetik dan penemuan yang harus dibuat.Int. J.Prod.
Ekonomi2019,217, 11–30. [CrossRef]
32. Mishra, R.; Sarkar, S.; Kiranmai, J. Green hrm: Pendekatan inovatif di perusahaan publik India.Pendeta Dunia Sci. teknologi.
Mempertahankan. Dev.2014,11, 26–42. [CrossRef]
33. Jackson, SE; Seo, J. Penghijauan beasiswa SDM strategis.Organ. Kelola. J.2010,7, 278–290. [CrossRef]
34. Jabbour, CJC; Santos, FCA; Nagano, MS Kontribusi SDM di seluruh tahapan pengelolaan lingkungan:
Triangulasi metodologi diterapkan pada perusahaan di Brasil.Int. J.Hum. sumber daya. Kelola. 2010,21,
1049–1089. [CrossRef]
35. Jabbour, CJC Seberapa hijau praktik SDM, budaya organisasi, pembelajaran, dan kerja tim? Sebuah studi
Brasil.ind. Komer. Kereta.2011,43, 98–105. [CrossRef]
36. Yong, JY; Mohd-Yusoff, Y. Mempelajari pengaruh kompetensi sumber daya manusia strategis pada penerapan
praktik manajemen sumber daya manusia hijau.ind. Komer. Kereta.2016,48, 416–422. [CrossRef]
37. Jabbour, CJC; Jabout, JABL; Teixeira, AA; Freitas, Pengembangan Lingkungan SRG di perusahaan Brasil:
Peran manajemen sumber daya manusia.Mengepung. Dev.2012,3, 137–147. [CrossRef]
38. Pfeffer, J. Membangun organisasi yang berkelanjutan: Faktor manusia.akad. Kelola. Perspektif.2010,24, 34–45.
39. Tang, G.; Chen, Y.; Jiang, Y.; Paille, P.; Jia, J. Green praktik manajemen sumber daya manusia: Pengembangan skala dan
validitas.Asia Pac. J.Hum. sumber daya.2018,56, 31–55. [CrossRef]
40. Renwick, DW; Redman, T.; Maguire, S. Green manajemen sumber daya manusia: Sebuah tinjauan dan agenda penelitian. Int.
J.Manajer. Putaran.2013,15, 1–14. [CrossRef]
41. Zaid, AA; Jaaron, AA; Bon, AT Dampak manajemen sumber daya manusia hijau dan praktik manajemen
rantai pasokan hijau pada kinerja berkelanjutan: Sebuah studi empiris.J. Bersih. Melecut.2018,204, 965–
979. [CrossRef]
42. Yusoff, YM; Nejati, M.; Kee, DMH; Amran, A. Menghubungkan praktik manajemen sumber daya manusia hijau dengan
kinerja lingkungan di industri perhotelan.Gumpal. Bis. Putaran.2018. [CrossRef]
43. Zona Pin, M.; Guerci, M.; Lettieri, E.; Redman, T. Kemajuan dalam perjalanan perubahan menuju keberlanjutan dalam
perawatan kesehatan: Peran HRM 'hijau'.J. Bersih. Melecut.2016,122, 2001–211. [CrossRef]
44. Phillips, L. Go green untuk mendapatkan keunggulan atas rival.Manajer Orang.2007,23, 9.
45. Ji, L.; Huang, J.; Liu, Z.; Zhu, H.; Cai, Z. Pengaruh pelatihan karyawan pada hubungan antara sikap
lingkungan dan kinerja perusahaan dalam pembangunan berkelanjutan.Int. J.Hum. sumber daya. Kelola.
2012,23, 2995–3008. [CrossRef]
46. Longoni, A.; Luzzini, D.; Guerci, M. Menyebarkan pengelolaan lingkungan di seluruh fungsi: Hubungan antara
manajemen sumber daya manusia hijau dan manajemen rantai pasokan hijau.J. Bis. Etika2018,151, 1081–1095. [
CrossRef]
47. Jackson, SE; Renwick, DW; Jabbour, CJ; Muller-Camen, M. Arah canggih dan masa depan untuk manajemen sumber
daya manusia hijau: Pengantar edisi khusus.Ger. J.Hum. sumber daya. Kelola.2011,25, 99–116. [CrossRef]
48. Gimenez, C.; Sierra, V.; Rodon, J.; Rodriguez, JA Peran teknologi informasi dalam kinerja lingkungan
perusahaan.Academia Revista Latinoamericana de AdministraciOhSebuah2015. [CrossRef]
49. Pos, JE; Preston, LE; Sachs, S. Mengelola perusahaan yang diperluas: Pandangan pemangku kepentingan yang baru.Kalif. Kelola.
Putaran.2002,45, 6–28. [CrossRef]
50. Umar, MK; Yusoff, YM; Zaman, MDK Peran modal intelektual hijau pada keberlanjutan bisnis. Aplikasi Dunia
Sci. J.2017,35, 2558–2563.
51. Chen, Y.-S. Efek positif dari modal intelektual hijau pada keunggulan kompetitif perusahaan.J. Bis. Etika
2008,77, 271–286. [CrossRef]
52. LOhpez-Gamero, MD; Zaragoza-SSebuaheh, P.; Claver-Cortadalahs, E.; Molina-Azorsayan, JF Pembangunan berkelanjutan dan tidak
berwujud: Membangun modal intelektual yang berkelanjutan.Bis. Lingkungan Strategi.2011,20, 18–37. [CrossRef]
53. Allameh, SM Anteseden dan konsekuensi modal intelektual.J. Intelek. Topi.2018,19. [CrossRef]
54. Chang, CH; Chen, YS Penentu modal intelektual hijau.Kelola. keputusan2012. [CrossRef]
55. Wang, C.-N.; Chang, Y.-L.; Huang, Q.-H.; Wang, C.-H. Penilaian manajemen modal intelektual untuk industri
farmasi Taiwan: Menggunakan GRA dan MPI.setelah J. Bis. Kelola.2011,5, 2950.
56. Yusliza, M.-Y.; Norazmi, NA; Jabbour, CJC; Fernando, Y.; Fawehinmi, O.; Seles, BMRP Komitmen manajemen puncak,
tanggung jawab sosial perusahaan dan manajemen sumber daya manusia hijau.Tolok ukur. Int. J.2019. [
CrossRef]
57. Wagner, M. Kegiatan pengelolaan lingkungan dan SDM berkelanjutan di perusahaan manufaktur Jerman –
kejadian, faktor penentu, dan hasil.Ger. J.Hum. sumber daya. Kelola.2011,25, 157–177. [CrossRef]
58. Williams, RI, Jr.; Morrel, DL; Mullane, JV Menyegarkan kembali pernyataan misi melalui komitmen manajemen
puncak.Kelola. keputusan2014. [CrossRef]
59. Felin, T.; Foss, NJ; Heimeriks, KH; Madsen, TL Mikrofondasi rutinitas dan kemampuan: Individu, proses, dan
struktur.J.Manajer. pejantan2012,49, 1351–1374. [CrossRef]
60. Eisenstat, RA Apa yang dibawa oleh sumber daya manusia perusahaan ke piknik: Empat model untuk manajemen
fungsional. Organ. Din.1996,25, 7–22. [CrossRef]
61. Rayner, J.; Morgan, D. Sebuah studi empiris perilaku tempat kerja 'hijau': Kemampuan, motivasi dan kesempatan.
Asia Pac. J.Hum. sumber daya.2018,56, 56–78. [CrossRef]
62. Chen, Y.-S.; Chang, C.-H. Memanfaatkan pemodelan persamaan struktural (sem) untuk mengeksplorasi pengaruh etika
lingkungan perusahaan: Efek mediasi modal manusia hijau.Kualitas. Bergalah.2013,47, 79–95. [CrossRef]
63. Jardon, CM; Martos, MS Intellectual capital sebagai keunggulan kompetitif di cluster yang sedang berkembang di Amerika
Latin.J. Intelek. Topi.2012. [CrossRef]
64. Jardon, CM; Dasilva, A. Modal intelektual dan kepedulian lingkungan dalam usaha kecil subsisten. Kelola.
Mengepung. Kualitas. Int. J.2017. [CrossRef]
65. Ainin, S.; Naqsybandi, MM; Dezdar, S. Dampak penerapan praktik hijau terhadap kinerja organisasi. Kualitas.
Bergalah.2016,50, 1929–1948. [CrossRef]
66. Yusliza, M.-Y.; Othman, Selandia Baru; Jabbour, CJC Menguraikan implementasi manajemen sumber daya manusia hijau
dalam ekonomi yang sedang berkembang.J.Manajer. Dev.2017. [CrossRef]
67. Lee, K.-H.; Min, B. Green r & d untuk eko-inovasi dan dampaknya terhadap emisi karbon dan kinerja perusahaan.
J. Bersih. Melecut.2015,108, 534–542.
68. Huang, CL; Kung, FH Kesadaran lingkungan dan manajemen modal intelektual.Kelola. keputusan 2011,49,
1405–1425. [CrossRef]
69. Donaldson, T.; Preston, LE Teori pemangku kepentingan korporasi: Konsep, bukti, dan implikasi. akad.
Kelola. Putaran.1995,20, 65–91. [CrossRef]
70. Jabbour, CJC; Renwick, DWS Sisi lembut dari organisasi yang ramah lingkungan.Manajer RAUSP. J. 2018. [
CrossRef]
71. Luthra, S.; Garg, D.; Haleem, A. Dampak faktor penentu keberhasilan untuk menerapkan manajemen rantai
pasokan hijau menuju keberlanjutan: Sebuah penyelidikan empiris industri otomotif India.J. Bersih. Melecut.
2016,121, 142–158. [CrossRef]
72. Tonial, G.; Cassol, A.; Selig, PM; Giugliani, E. Manajemen modal intelektual dan kegiatan keberlanjutan dalam organisasi
Brasil: Sebuah studi kasus. Di dalamManajemen Modal Intelektual sebagai Pendorong Keberlanjutan; Springer: Berlin,
Jerman, 2019; hal. 119-138.
73. Longoni, A.; Cagliano, R. Praktik pengungkapan lingkungan yang inklusif dan kinerja perusahaan.Int. J.Oper.
Melecut. Kelola.2018. [CrossRef]
74. Zhu, Q.; Feng, Y.; Choi, S.-B. Peran tata kelola relasional pelanggan dalam peningkatan kinerja lingkungan
dan ekonomi melalui manajemen rantai pasokan hijau.J. Bersih. Melecut.2017,155, 46–53. [CrossRef]
75. Golicic, SL; Smith, CD Sebuah meta-analisis dari praktek manajemen rantai pasokan lingkungan yang berkelanjutan dan
kinerja perusahaan.J. Manajer Rantai Pasokan.2013,49, 78–95. [CrossRef]
76. Kanwal, S. Isu Lingkungan di Pakistan. Pos Perbatasan. 2018. Tersedia online:https:
//thefrontierpost.com/the-environmental-issues-in-pakistan/(diakses pada 16 April 2020).
77. Creswell, JW; Clark, Wakil PresidenMerancang dan Melakukan Metode Penelitian Campuran; Sage: Thousand Oaks, CA, AS, 2011.
78. Sekaran, U.; Bougie, R.Metode Penelitian untuk Bisnis: Pendekatan Pengembangan Keterampilan; John Wiley & Sons: Hoboken, NJ,
AS, 2016.
79. Thornhill, A.; Saunders, M.; Lewis, PMetode Penelitian untuk Mahasiswa Bisnis; Prentice Hall: London, Inggris, 2009.
80. Subhan, QA; Mehmood, MR; Sattar, A. Inovasi dalam usaha kecil dan menengah (UKM) dan dampaknya terhadap
pembangunan ekonomi di pakistan. Dalam Proceedings of the 6th International Business and Social Sciences
Research Conference, Dubai, UEA, 3-4 Januari 2013; hal. 3-4.
81. Guerci, M.; Longoni, A.; Luzzini, D. Menerjemahkan tekanan pemangku kepentingan ke dalam kinerja lingkungan – peran
mediasi praktik SDM ramah lingkungan.Int. J.Hum. sumber daya. Kelola.2016,27, 262–289. [CrossRef]
82. Cincin, CM; Wenda, S.; Becker, J.-M.Smartpls 3; SmartPLS GmbH: Boenningstedt, Jerman, 2015.
83. Rambut, J.; Hollingsworth, CL; Randolph, AB; Chong, AYL Penilaian yang diperbarui dan diperluas dari pls-sem
dalam penelitian sistem informasi.ind. Kelola. Sistem Data2017,117, 442–458. [CrossRef]
84. Ramayah, T.; Cheah, J.; Chuah, F.; Ting, H.; Memon, MAPartial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM)
Menggunakan Smartpls 3.0: Panduan Praktis dan Diperbarui untuk Analisis Statistik; Pearson: Singapura, 2018.
85. Henseler, J.; Cincin, CM; Sarstedt, M. Kriteria baru untuk menilai validitas diskriminan dalam pemodelan
persamaan struktural berbasis varians.J.Acad. Pasar. Sci.2015,43, 115–135. [CrossRef]
86. Rambut, JF, Jr.; Sarstedt, M.; Hopkins, L.; Kuppelwieser, VG Pemodelan persamaan struktural kuadrat terkecil parsial (pls-
sem).eur. Bis. Putaran.2014,5, 105–115.
87. Roni, SM; Djajadikerta, H.; Ahmad, MAN Pls-sem pendekatan faktor urutan kedua perilaku menyimpang:
Membangun kontrol perilaku yang dirasakan.Ekonomi Procedia. keuangan2015,28, 249–253. [CrossRef]
88. Sarstedt, M.; Rambut, JF, Jr.; Cheah, J.-H.; Becker, J.-M.; Ringle, CM Bagaimana menentukan, memperkirakan, dan
memvalidasi konstruksi tingkat tinggi di pls-sem.Australia. Pasar. J.2019,27, 197–211. [CrossRef]
89. Zhu, Q.; Sarkis, J.; Lai, K.-h. Konfirmasi model pengukuran implementasi praktik manajemen rantai pasokan
hijau.Int. J.Prod. Ekonomi2008,111, 261–273. [CrossRef]
90. Masri, HA; Jaaron, AA Menilai praktik manajemen sumber daya manusia hijau dalam konteks manufaktur
Palestina: Sebuah studi empiris.J. Bersih. Melecut.2017,143, 474–489. [CrossRef]
91. Marr, B.; Schiuma, G. Mengukur dan mengelola modal intelektual dan aset pengetahuan dalam organisasi ekonomi baru.
Di dalamBuku Pegangan Pengukuran Kinerja; GEE: London, Inggris, 2001; hal. 369–411.
92. KovSebuahcs, G. Tanggung jawab lingkungan perusahaan dalam rantai pasokan.J. Bersih. Melecut.2008,16, 1571–1578. [
CrossRef]
93. Akhtar, P.; Khan, Z.; Frynas, JG; Tse, YK; Rao-Nicholson, R. Fondasi mikro penting untuk operasi bisnis
kontemporer: kompetensi nyata manajemen puncak, jaringan bisnis berbasis hubungan, dan kelestarian
lingkungan.sdr. J.Manajer.2018,29, 43–62. [CrossRef]
©2020 oleh penulis. Penerima Lisensi MDPI, Basel, Swiss. Artikel ini adalah artikel akses
terbuka yang didistribusikan di bawah syarat dan ketentuan lisensi Creative Commons
Attribution (CC BY) (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/).

Sustainability 12 03228.af - Id

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Sustainability 12 03228.af - Id

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Diterjemahkan dari bahasa Afrikans ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

Jalur Menuju Keberlanjutan dalam Organisasi:

Keberlanjutan2020,12, 3228; doi: 10.3390 / su12083228 www.mdpi.com/journal/sustainability

1. Studi yang dilakukan pada GHRM dan GIC terbatas.

2.1. Kinerja Berkelanjutan

2.3. Manajemen Sumber Daya Manusia Hijau (GHRM)

2.3.1. Analisis Hijau dan Deskripsi Pekerjaan

2.3.2. Rekrutmen dan Seleksi Hijau

2.3.3. Pelatihan Lingkungan Hijau

2.3.4. Evaluasi Kinerja Hijau

2.3.5. Hadiah Hijau

Hipotesis 5 (H5):Greenreward memiliki e positifffdll pada kinerja yang berkelanjutan.

2.4. Modal Intelektual Hijau (GIC)

2.4.1. Sumber Daya Manusia Hijau (GHC)

2.4.2. Modal Struktural Hijau (GSC)

2.4.3. Modal Relasional Hijau

2.5. Tantangan Lingkungan Unik di Pakistan

Gambar 1.Diagram Skema Studi.

3.1. Pendekatan Pengumpulan Data

3.3. Alat dan Teknik Analisis Data

3.3.1. Pengukuran dan Model Struktural

3.3.2. Konstruksi / Faktor Orde Kedua / Orde Tinggi

Tabel 1.Model Pengukuran.

Membangun Barang pertanyaan Pemuatan CR AVE Cronbach

Membangun Barang pertanyaan Pemuatan CR AVE Cronbach

CR: keandalan komposit; AVE: Varians rata-rata diekstraksi

Meja 2.Validitas Diskriminan (Rasio HTMT).

ENVP GHC GJA IPK GR GRC GRS GSC GT

Tabel 3.Pengujian Hipotesis.

6.1. Implikasi bagi Manajer

6.2. Kontribusi Teoretis

6.3. Keterbatasan dan Arah Masa Depan

kepentingan:Para penulis menyatakan tidak ada konflik kepentingan.

You might also like