UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SANTO DOMINGO

Primada de América Fundada el 28 de octubre de 1538

Maestría en Derecho Laboral y Seguridad Social, 2020-2022

Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas

Posibles Reformas al Código de Trabajo Dominicano

Ley 16/92

Maestrantes:

Lic. Luz Elena Carela Restituyo

Lic. Faradiva Padua Figuereo

Lic. Tirso Junior Feliz Rosario

Lic. Miguel Alexis Mártir Gerónimo

Lic. José Darío Cepeda Medina

Profesor:

Lic. Andrés Mota Pichardo

Santo Domingo de Guzmán

(Septiembre 2020)
 INDICE GENERAL

1. Introducción Pág. 4-5

2. Posibles reformas del código de trabajo Pág. 5-8

3. Análisis sobre las posibles reformas al código de Pág. 8-13

trabajo en República Dominicana

4. Conclusión Pág.13-14

5. Bibliografía Pág. 14
DESARROLLO
 Introducción

Desde principios de la década pasada, a partir de la discusión y dilatada negociación para

la implementación del régimen contributivo de la ley 87-01 de la Seguridad Social, ha
sido una reclamación persistente del sector empresarial dominicano la necesidad de
introducir modificaciones al vigente Código de Trabajo dominicano promulgado en
1992 por entender que la rigidez de la normativa laboral y los costos laborales
contribuyen decisivamente al bajo nivel de empleos formales, los bajos salarios y la
prevalencia de la pobreza estructural, todo ello pese al alto crecimiento de la economía
dominicana.

Desde ese entonces, los voceros de las organizaciones del sector empresarial vienen
repitiendo, como especie de consigna que la rigidez de la legislación laboral y los costos
laborales son la principal causa de la baja generación de empleos formales y, por
consiguiente, de la alta informalidad en el mercado laboral dominicano, de los bajos
salarios y de la paradójica persistencia de altos niveles de pobreza con alto crecimiento
económico en la sociedad dominicana.

Con el retardado inicio en 2007 del régimen contributivo de la Seguridad Social, y

posteriormente, a propósito del proceso de discusión y concertación de la Estrategia
Nacional de Desarrollo (END) que se inició a fines del decenio pasado, la cúpula
empresarial, vía el Consejo Nacional de la Empresa Privada (CONEP) y la
Confederación Patronal de la República Dominicana (COPARDOM), arreció su ofensiva
a favor de la reforma al Código de Trabajo, logrando que esta reivindicación
empresarial, y muy particularmente la modificación del régimen de cesantía, se
incorporara en la Ley 1-12 de dicha END como compromiso del Estado dominicano,
con la ausencia de propuestas por parte de las organizaciones sindicales.

En dicha Ley quedó plasmado el punto de vista del empresariado sobre la orientación
de la reforma, cuando manda en su artículo 31, párrafo 2, sobre las Reformas Asociadas
al Tercer Eje lo siguiente: “En un plazo mayor de 2 (dos) años, mediante el diálogo de
los sectores estatal, laboral y empresarial y respetando los derechos adquiridos de los
trabajadores, Se decidirá sobre la conveniencia de modificar el sistema de cesantía,
paralelamente a la creación de un seguro de desempleo mediante el diálogo de los
sectores estatal, laboral y empresarial y respetando los derechos adquiridos de los
trabajadores”.

Si bien los lineamientos de políticas contenidos en la END -además de las políticas

macroeconómicas y productivas de impacto en el mercado laboral-, no sólo afectarían
las regulaciones laborales y en particular la legislación laboral, sino que incluye un
conjunto de líneas de acción directamente vinculadas con el funcionamiento del
mercado laboral (políticas activas y pasivas relativas a la inserción laboral de jóvenes,
mujeres, población adulta mayor, pobres y discapacitados, seguridad y protección social
de los trabajadores y los pobres, educación, formación y capacitación continua para el
trabajo), las reformas sobre las regulaciones del mercado laboral planteadas en la END
y los compromisos adoptados por el Estado al respecto se restringen a “adecuar la
legislación laboral, a fin de modificar las disposiciones que distorsionan los
procedimientos judiciales y deterioran las buenas relaciones del sector laboral” y a
modificar el régimen de cesantía (Ley END, Art. 31.2 Reformas Asociadas al Tercer Eje).
 Posibles reformas al Código de Trabajo

A casi treinta años luego de la puesta en vigencia de nuestro actual Código de Trabajo,
han surgido varias propuestas para su modificación que van orientadas en busca de
hacerle frente a las nuevas problemáticas laborales que han surgido y los retos que estas
traen consigo. Estas propuestas están siendo evaluadas por la Comisión Especial para la
Revisión y Actualización del Código de Trabajo que fue designada mediante el decreto
No. 286-13. De igual forma, esta Comisión está siendo supervisada por la OIT. Por un
lado, el sector empresarial exige cambios en materia de horarios, prestaciones
laborales, cesantía, riesgos laborales y conciliación judicial, ya que consideran que estos
aspectos les están generando grandes cargas. Por otro lado, los trabajadores
dominicanos expresan que, de adoptarse algunas de las modificaciones planteadas, se
les estarían desconociendo los derechos que han adquirido con esfuerzo y dedicación

Para dar inicio a lo que pudieran ser las posibles modificaciones al Código de Trabajo
de la República Dominicana, es bueno resaltar que tras el impacto del raíz del Covid-19
se hace necesaria la modificación de dicho código laboral, debido a que el Código
vigente no plantea como se resolverían las situaciones que traiga dicha enfermedad con
el factor laboral, esto debido a que la problemática trae consigo nuevos métodos y
técnicas de trabajo, lo que nos llevaría a reformular los métodos de trabajo y darle
cabida a lo que es el teletrabajo o trabaja en casa de manera virtual.

A continuación, empezaremos con lo que entendemos que pudieran ser los puntos a
tomar en cuenta para una posible reforma del código de trabajo de república
dominicana:

Con relación al principio VII donde se establece la prohibición a cualquier

discriminación, exclusión o preferencia, se pudiera modificar hasta el punto de incluir
en la normativa legal la discriminación por la apariencia física de la persona, es decir, si
tiene afros, tatuajes, etc.

Por su parte, el principio XI que estipula el trabajo de los menores de edad, podríamos
incluir en que los menores de edad puedan ser empleados en servicios que sean
apropiados a su edad, estado o condición, sin que este interfiera con sus estudios y a
sabiendas del empleador de que debe cooperar con que los menores de edad estudien,
ya sea flexibilizando el horario de trabajo del mismo.

A su vez, el artículo 12, donde establece que no son intermediaros, sino empleadores
los que contratan obras o partes de estas en beneficio de otro para ejecutarlas por
cuenta propia y sin sujeción a éste. Pensamos que debe haber una limitación a la sub
contratación, de este modo se evitaría la práctica frecuente de empresas que tienen a
parte de su personal como contratistas.

Por consiguiente, el artículo 28 que expresa el origen para que un contrato sea
establecido como indefinido, sería de gran importancia que tomen en cuenta aquí la
causa de una fuerza mayor al establecer la parte de que el mismo debe de ser
ininterrumpido, debido a la situación actual de suspensiones a raíz del covid-19.

Por otra parte, se pudiera cambiar o enfatizar más la parte del artículo 69 donde
establece que el trabajo termina con responsabilidad para algunas de las partes por la
dimisión, debido a que en algunas situaciones el trabajador abandona el trabajo, en este
caso, a dicho trabajador no le tocarían las prestaciones laborales en razón de que
muchas veces el empleador debe de cubrir el puesto del personal que abandonó su
lugar de trabajo pagando a otra personas horas extras o pagándole a otro personal para
que cubra ese puesto.

Al artículo 147 del código de trabajo deberían de agregarle un párrafo donde establezca
el horario de descanso que debe tener el trabajador después de las jornadas de trabajo.

A su vez, se debería agregar en el artículo 195 dentro de las formas de pago del salario,
la opción de que el trabajador elija el método de pago su preferencia que más le
convenga, es decir, que el trabajador elija si sería por transferencia bancaria, cheques,
efectivo, etc.

El artículo 197 que establece la propina, se estipularía que la propina debe ser pagada
voluntariamente de acuerdo con el servicio obtenido, esto también debido a que
muchas veces los trabajadores reparten la propina, pero también ese sitio obtiene
propina más lo que vende, y otras veces no les dan las propinas a los trabajadores.

De acuerdo con el artículo 196 del pago del salario, preferimos que este exprese que
en caso de ser pagado mediante transferencias bancarias, el salario sea depositado en
una cuenta personal del trabajador, o en una entidad bancaria que al trabajador le
interese estar sin que dicha entidad bancaria pueda negarse a su apertura y que exprese
que el ningún caso se le podrá cobrar al trabajador comisiones bancarias por motivo de
su apertura de cuenta.

Por otra parte, se modificaría el último párrafo del artículo 233, del despido a la mujer
embarazada, puesto que en este se hace evidente que la norma actual incurre en una
contradicción, debido a que en su primera parte establece que el despido de la mujer
cuando se encuentra embarazada es nulo, pero en el tercer párrafo sostiene que de
haber terminado el contrato por esta razón se admitirá el pago de las prestaciones
laborales y una indemnización de cinco meses de salario, entonces si esto se da, al final
se está admitiendo que con el pago de las prestaciones laborales y la indemnización si
se puede dar por terminado el contrato de trabajo, dejando a la suerte a esa mujer que
debe darle un hogar a ese niño o niño y que luego de esto le correspondería la licencia
post parto.

De otro modo, una posible modificación sería el artículo 252 y 253 del código de trabajo
actual, debido a que este solo ampara a la menor de dieciséis años, para que no trabajo
como mensajera en la distribución o entrega de mercancías o mensajes, y debería de
amparar a todo menor de edad, ya sea hembra o varón, es decir, no debería haber
distinción por sexo, sino que ampare a todo menor de edad.
Por otra parte, al artículo 266 que expone lo que es el trabajo a domicilio, se le agregaría
lo que es el trabajo a domicilio de la modalidad virtual, es decir, ahora mismo estamos
viendo distintas aplicaciones de delivery, repartidores o mensajeros los cuales ofrecen
un servicio a domicilio, pensamos que sería prudente incluirlos para que a partir de este
momento estas personas sean amparadas por un código o una ley que les establezca
sus derechos con el fin de evitar abusos en contra de estos y que a su vez, se tome en
cuenta la nueva normalidad que es el trabajo virtual como figura jurídica del derecho de
trabajo.

De igual modo, pensamos en que en el artículo 520 que habla sobre la audiencia de
conciliación, deberían de amparar la modalidad virtual en el código de trabajo, debido a
que en este momento, el poder judicial se encuentra conociendo audiencias de manera
virtual. En este sentido, se entendería que la normalidad sería la presencialidad, y la
virtualidad la excepción.

En razón de que la justicia no puede negarse o parar, debido a que con esto abra una
mayor mora judicial, se hace urgente que se tome la medida de que como segunda
forma se pudiera estipular como posible reforma lo que es las audiencias virtuales.

Por otra parte, tomando en cuenta lo que tiene que ver con el Comité Nacional de
Salarios (CNS), tenemos algunas idead para su reorganización, las mismas serian:

 Que esté compuesto por un órgano de diálogos, acuerdos y que dé

seguimiento a las condiciones salariales.
 Que pueda imponer sanciones a las empresas que violen sus acuerdos y
resoluciones relacionadas al salaria mínimo, y que las mismas sean publicadas
en los medios correspondientes para incentivar el cumplimiento.
 Que se le permita accionar a los trabajadores por vía de los tribunales cuando
el empleador le esté pagando al trabajador un valor debajo de la
remuneración mínima.

Y Finalmente, relativo al despido, se podría agregar como causales la terminación del

contrato de trabajo cuando el empleador tenga pruebas contundentes de que el
trabajador está sustrayendo material que es propiedad del lugar de donde trabaja para
su uso personal o comercio y también estipular lo que es el abuso de confianza en el
mismo.
 1. Análisis sobre las posibles reformas al código de trabajo de la
República Dominicana

Sobre esta reforma, el sector empresarial ha expresado que la misma es necesaria

para poder aumentar el empleo formal y contribuir al desarrollo del país, pero de
lo que se ha planteado sobre los puntos a modificar, los sindicatos de trabajadores
entienden que se trata de eliminar derechos adquiridos por los trabajadores.

 Parte de estos temas, según la propuesta inicial que presentó la principal

organización empresarial del país el Consejo Nacional de la Empresa
Privada (CONEP), son:
 Fijar el auxilio de cesantía hasta un trabajo continuo de tres (3) años y
una suma igual de salario mínimo de hasta 5 años sin afectar los derechos
adquiridos.
 Establecimiento de jornadas Cuatro por Cuatro (4x4) o similares que no
podrán exceder de las doce (12) horas por día, ni las sesenta (60) por
semana.
 Inclusión, como causa de terminación sin responsabilidad, de la pensión
por retiro.
 Modificación del preaviso en solo dos modalidades, siendo las más alta
después de 1 año continuo, 14 días de anticipación.
 Redefinición del concepto de Jornada Mixta.
 Incremento del límite de horas extraordinarias trimestrales de 144 a 195.
 Extensión del plazo de 48 horas a 3 días para la comunicación a la otra
parte y al Ministerio de Trabajo por despido y dimisión.
 Establecer jornadas laborales flexibles de 44 horas semanales, de común
acuerdo con los trabajadores.
 Modificar el artículo 145 sobre la excepción administrativa al 80-20; 8-
Imposibilidad de exigir otras indemnizaciones por la terminación del
contrato de trabajo que las establecidas taxativamente en los artículos
79, 80, 82, 95 y 101.
 Indexación de anticipos a liquidaciones según el artículo 537 y 10-
Aplicación de la Ley 488-08 sobre la clasificación de las Mipymes.

Del mismo modo, el presidente de la Confederación Patronal Dominicana

(COPARDOM), Fermín Acosta, en su momento manifestó que en un plazo de 15 días
el sector empresarial presentará una serie de temas ante la reunión tripartita que
convocará nuevamente el Ministerio de Trabajo buscar consenso para la reforma
laboral. Adelantó que esos temas se extraerán de la propuesta general que hizo el sector
para la modificación del Código Laboral.

A su vez, los sindicalistas consensuaron impedir que se haga una reforma del Código
Laboral en el país, si esta afecta los derechos de la clase trabajadora.
Es preciso establecer que los empresarios dijeron que en la primera etapa se tratará
el tema procesal, es decir, que van a presentar su propuesta en cuanto a lo procesal
y tienen un plazo de unos siete días para hacerla y nosotros siete días para responder
y de ese modo se irá revisando la propuesta de los empresarios como iniciadores de
esta reforma.

En ese mismo orden de ideas, es preciso establecer que el empresariado dominicano

viene reclamando desde hace años la necesidad de modificar el Código de Trabajo
de 1992 por entender que la rigidez de la normativa laboral y los costos laborales
contribuyen decisivamente al bajo nivel de empleos formales, los bajos salarios y la
prevalencia de la pobreza estructural, todo ello pese al alto crecimiento de la
economía dominicana. Sin embargo, hay quienes entienden que la alta informalidad
del mercado laboral dominicano se debe fundamentalmente a un modelo económico
que no fomenta las empresas de alta generación de empleos formales, como lo es el
turismo, la minería y la industria, más que al régimen laboral vigente. En otras
palabras, se entiende que la ley laboral ni crea ni destruye empleos. Más aun, los
costos que más inciden en la actividad empresarial no son los laborales sino los
asociados a la energía eléctrica, al acceso al crédito y al capital, a la tributación y a las
cargas parafiscales, y a los costos vinculados a la tramitología y a la corrupción. Es a
la disminución de estos costos que deben estar dirigidas precisamente las políticas
públicas de activación de las empresas y, por ende, del empleo, en lugar de al
desmonte de las garantías laborales. Por eso, si se quiere promover el empleo formal
y digno, la mejor manera de hacerlo no es a través de la reforma de la normativa
laboral sino adoptando un conjunto de políticas públicas destinadas a estimular la
creación de empresas pequeñas, medianas y grandes en los sectores de uso más
intensivo de mano de obra.

A su vez, un punto de vista es que, para activar las empresas lo ideal y lo posible es
luchar porque:

 Ninguna persona forme parte de una población residual, excedente y

prescindible.
  No se deprima constantemente el nivel de los salarios fomentando el trabajo
de inmigrantes ilegales y permitiendo que las empresas contraten
impunemente mano de obra ilegal.
 Las empresas puedan acceder efectivamente a un crédito en base a tasas
razonables.
 Los fondos de la seguridad social puedan ser invertidos en las empresas
dominicanas más rentables y productivas, para que todos podamos ser
accionistas, en un sistema de capitalismo popular, de esta gran empresa que
es República Dominicana.
 El sistema tributario promueva la inversión, el ahorro, la productividad y las
exportaciones y no descanse exclusivamente en los asalariados y en las
empresas y profesionales transparentes.
 Se reprivatice y reforme estructuralmente el sector eléctrico, para fomentar
en la población la cultura de pago de la energía, las energías verdes y
alternativas y la generación eficiente y a costos razonables y no
distorsionados.

Lo anterior no significa que no sea viable y positiva una reforma laboral, pactada por el
empresariado y los trabajadores, tendente a modificar la jornada de trabajo en base a un
tope de horas anuales que permita planificar el trabajo en base a los ciclos de la producción;
hacer efectiva la conciliación; sancionar el litigio temerario y abusivo en materia laboral para
acabar con las mafias y el terrorismo laboral; promover los planes voluntarios de igualdad
y no discriminación en las empresas mediante un sistema adecuado de incentivos fiscales;
y proteger los derechos fundamentales del trabajador en tanto persona (dignidad, honor,
intimidad, no discriminación, etc.). Una reforma laboral en esos términos debe ser sopesada,
emprendida y apoyada por todos, ya que nos permite no solo ser más competitivos sin poner
en juego los derechos y garantías de los trabajadores sino, lo que no es menos importante,
promover empleos de calidad.

Ahora bien, toda reforma laboral debe partir de que los derechos laborales son
fundamentales y que su garantía permite reforzar la autonomía y negociar con los
trabajadores, su fuerza contractual, para que no se vean constreñidos a aceptar cualquier
condición laboral impuesta por los empleadores. Y lo que no es menos importante: tal
reforma debe asumir el principio del no retroceso social, reconocido por el Tribunal
Constitucional (Sentencia TC 93/12), el cual, vuelve inadmisible todo recorte de los derechos
del trabajador que no sea compensado por garantías sustitutorias efectivas. Hay que estar
claros en algo y es en que no podremos desarrollarnos como economía y como nación si no
convertimos a nuestro país en una República del trabajo, donde se pueda activar el empleo
y no la precariedad, debe ser el objetivo de las políticas públicas de un Estado que se
proclama Social y Democrático de Derecho tal y como lo establece la Constitución de la
República en su artículo 7.

Por otra parte, hay dos disposiciones que deberán ser examinadas detenidamente antes de
acogerse cualquier planteamiento y estas son las relativas al Art. 86 y al Art. 539 del Código
de Trabajo. El artículo 86, que se refiere a la indemnización por omisión del pago del
preaviso y del auxilio de cesantía, ordenando el pago de una suma igual a un día de salario
devengado por el trabajador por cada día de retardo, ha sido utilizado de manera abusiva
por ciertos abogados e interpretado de manera inconsciente por algunos tribunales,
provocando que la terminación por la vía del desahucio se convierta en un arma de doble
filo incosteable, ya que este día de salario puede extenderse de manera ilimitada. Resulta
increíble que sea más oneroso para una empresa actuar de buena fe y realizar un
desahucio, pero que debido a ciertas diferencias en el cálculo de las prestaciones se origine
un litigio, que botar a un empleado sin prestaciones de la empresa a través de un despido
injustificado que termine en demanda. Por tal razón, se ha propuesto limitar éste astreinte,
tal y como se encuentra limitado actualmente las condenaciones en caso de despido
injustificado a seis meses de salario en el Art.95. Finalmente, el Art. 539 del Código de
Trabajo ha sido utilizado durante los últimos años como punta de lanza de ciertos grupos
para realizar embargos temerarios en contra de empresas. Su interpretación ha golpeado
considerablemente el sector productivo nacional, al mismo tiempo que no ha surgido un
verdadero interés de que éste controversial artículo sea aplicado correctamente, pues no se
entiende como abogados con sentencias de primer grado realizan embargos ejecutivos en
contra de empresas a pesar de que los Arts. 663 y 731 del Código de Trabajo sostienen
que, para validar un embargo ejecutivo, el título que le sirve de sustento tiene que haber
adquirido la autoridad de la cosa irrevocablemente juzgada.
Ante esta situación de inseguridad jurídica, fruto de los embargos ilegales, se ha propuesto
la modificación del Art.539 aumentando los días a partir del cual la sentencia se vuelve
ejecutoria, pero ésta medida no reducirá los embargos temerarios, una solución más
práctica y eficaz sería la modalidad establecida en la resolución No.388-09, que reglamenta
la suspensión en materia laboral de una sentencia recurrida en casación, donde se establece
la suspensión inmediata de las sentencias desde el momento de la notificación de la misma
a la parte recurrida. De esta manera, se obtendría la suspensión automática y provisional
de la sentencia de primer grado desde el instante en que se realiza la notificación de la
demanda en referimiento hasta tanto el juez de los referimientos determine la suspensión
de la sentencia por vía del depósito de un duplo o de una fianza.
 Conclusión

Al concluir el presente trabajo podemos afirmar que la ley laboral ni crea ni destruye
empleos. Más aun, los costos que más inciden en la actividad empresarial no son los
laborales sino los asociados a la energía eléctrica, al acceso al crédito y al capital, a la
tributación y a las cargas parafiscales, y a los costos vinculados a la tramitología y a la
corrupción. Es a la disminución de estos costos que deben estar dirigidas precisamente
las políticas públicas de activación de las empresas y, por ende, del empleo, en lugar de
al desmonte de las garantías laborales. Por eso, si se quiere promover el empleo formal
y digno, la mejor manera de hacerlo no es a través de la reforma de la normativa laboral
sino adoptando un conjunto de políticas públicas destinadas a estimular la creación de
empresas pequeñas, medianas y grandes en los sectores de uso más intensivo de mano
de obra. Y es que la mejor política de activación del empleo es la que activa a las
empresas.

Para activar las empresas lo ideal y lo posible es luchar porque: (i) ninguna persona
forme parte de una población residual, excedente y prescindible; (ii) no se deprima
constantemente el nivel de los salarios fomentando el trabajo de inmigrantes ilegales y
permitiendo que las empresas contraten impunemente mano de obra ilegal; (iii) las
empresas puedan acceder efectivamente a un crédito en base a tasas razonables; (iv) los
fondos de la seguridad social puedan ser invertidos en las empresas dominicanas más
rentables y productivas, para que todos podamos ser accionistas, en un sistema de
capitalismo popular, de esta gran empresa que es República Dominicana; (v) el sistema
tributario promueva la inversión, el ahorro, la productividad y las exportaciones y no
descanse exclusivamente en los asalariados y en las empresas y profesionales
transparentes; y (vi) se reprivatice y reforme estructuralmente el sector eléctrico, para
fomentar en la población la cultura de pago de la energía, las energías verdes y
alternativas y la generación eficiente y a costos razonables y no distorsionados.

Lo anterior no significa que no sea viable y positiva una reforma laboral, pactada por el
empresariado y los trabajadores, tendente a modificar la jornada de trabajo en base a
un tope de horas anual que permita planificar el trabajo en base a los ciclos de la
producción; hacer efectiva la conciliación; sancionar el litigio temerario y abusivo en
materia laboral para acabar con las mafias y el terrorismo laborales; promover los planes
voluntarios de igualdad y no discriminación en las empresas mediante un sistema
adecuado de incentivos fiscales; y proteger los derechos fundamentales del trabajador
en tanto persona (dignidad, honor, intimidad, no discriminación, etc.). Una reforma
laboral en esos términos debe ser sopesada, emprendida y apoyada por todos, ya que
nos permite no solo ser más competitivos sin poner en juego los derechos y garantías
de los trabajadores sino, lo que no es menos importante, promover empleos de calidad.
 Bibliografía

Libros

 Constitución Dominicana del 2010.

 Ley 16-92 del 1992.

Internetgrafía

 https://www.poderjudicial.gob.do/documentos/PDF/leyes/LEY_16_92.pdf
 http://www.phlaw.com/imagen?file=articulos/320/principales-aspectos-codigo-
laboral-en-republica-dominicana
 https://drlawyer.com/espanol/derecho-de-trabajo/
 https://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/29744/64852/S92DOM01.HT
M
 https://www.diariolibre.com/economia/reforma-codigo-laboral-por-mas-
empleos-o-menos-derechos-BF10405433
 https://www.tribunalconstitucional.gob.do/consultas/secretar%C3%ADa/senten
cias/tc009312
 Vílchez Bournigal, L. (2012) Modificación del Código de Trabajo. Listin Diario.
Obtenido de https://www.listindiario.com/puntos-de-
vista/2012/09/09/246617/modificaciondel-codigo-de-trabajo.
 FUNGLODE. Empresarios y sindicalistas de acuerdo con una reforma laboral
que beneficie a ambos grupos. Obtenido de
http://www.funglode.org/notice/empresarios-ysindicalistas-de-acuerdo-con-
una-reforma-laboral-que-beneficie-a-ambos-grupos/.
 Vargas, F. (2013) Reforma del Código de Trabajo: el “pacto por el empleo
formal” en contexto. Observatorio Político Dominicano.
http://www.opd.org.do/index.php/analisispoliticas-publicas/empleo-y-pobreza-
politicas-publicas/937-reforma-del-codigo-de-trabajoel-pacto-por-el-empleo-
formal-en-contexto.
 Anteproyecto del Código Laboral Revisado por la Comisión. 2014.
http://acento.com.do/wp-content/uploads/preeliminar-revision-codigo.pdf.