UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA

Asignatura
Proyecto de consultoría

Tema:
Trabajo Final

Participante:
Arianna Carolina Paulino

Matrícula
2018-02542
100014286

Facilitador:

Modalidad:
Virtual

Santiago De Los Caballeros

República Dominicana
Mes, julio-28- 2021
Contenido
INTRODUCCIÓN.................................................................................................................................3
DESARROLLO.....................................................................................................................................4
MARCO TEÓRICO...............................................................................................................................4
Consultoría de Empresas........................................................................................................4
Tipos de Consultoría................................................................................................................5
Consultoría en gestión de personas....................................................................................6
Procesos de Gestión de Personas........................................................................................6
El proceso de consultoría.......................................................................................................6
FASES DE LA CONSULTORÍA...........................................................................................7
Preparación inicial................................................................................................................7
Diagnóstico.............................................................................................................................7
Fase de planificación............................................................................................................8
Aplicación, Implementación O Puesta En Práctica.......................................................9
Informe............................................................................................................................................20
PRESUPUESTÓ DEL CONSULTOR.........................................................................................22
GASTOS ADMINISTRATIVOS....................................................................................................22
Informe final....................................................................................................................................23
Fecha de Retirada............................................................................................................................23
OPINIÓN PERSONAL........................................................................................................................24
Conclusión.......................................................................................................................................25
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................................................................26
ANEXO..........................................................................................................................................27
INTRODUCCIÓN

El presente estudio se realizó utilizando el programa diagnóstico de trabajo, en el

cual se recopiló información de fuentes bibliográficas sobre los siguientes temas,
brindándonos información sobre su desarrollo. Consultoría Empresarial Vásquez y
Asociados es una firma de consultoría que asesora a empresas de muy diversos
campos, respondiendo a todas las necesidades posibles y brindando soluciones
completas para lograr la posición ideal en el mercado de manera ordenada y
eficiente. Presentará su propuesta de consultoría al Restaurante La Cocina sobre
la prestación de servicios al Restaurante La Cocina, luego de seleccionar los
servicios de una firma consultora, ha presentado un contrato para proporcionar
personal y servicios de consultoría tan pronto como sean aceptados. similar. Esta
encuesta tiene como objetivo responder todas las preguntas realizadas por las
firmas consultoras y firmas que contratan servicios de consultoría, ya que contiene
cartas de recomendación de consejos, contratos de servicios por servicios, misión,
visión, historia de la firma consultora, número de empleados y especificaciones de
trabajo. Esperar. Y una serie de procesos de consultoría para empresas que
necesitan servicios. Darío Solórzano, presidente de la consultora tecnológica
Intergrupo, dijo que ahora, desde el punto de vista técnico, hay que empezar a
construir soluciones estratégicas. Por lo tanto, la consultoría ahora no es solo un
gasto sino también una inversión. Por tanto, el precio ya no es un factor
determinante para las empresas a la hora de contratar servicios, sino que son más
determinantes factores como el impacto y la remuneración percibida; puesto que
la consultoría ha cambiado drásticamente en la última década. Hoy en día, nos
enfrentamos a una industria global especializada y tenemos más capacidades de
implementación. Sin embargo, el principal cambio en esta industria del
conocimiento es su tangibilidad. Anteriormente, se contrataban consultores para
realizar un proyecto, diagnóstico, investigación o informe específico. Hoy en día, la
consejería se usa cuando una transición requiere una relación de confianza y
apoyo a largo plazo. Por lo tanto, los consultores son considerados socios que son
simples asesores externos. Incluso en temas de actividad, ayudan a introducir y
realizar sus propuestas de valor.
DESARROLLO

MARCO TEÓRICO

Consultoría de Empresas

El origen de la consultoría se remonta al surgimiento de la gestión científica.

Frederick Taylor y sus antecesores fueron los pioneros en el desarrollo de esta
actividad económica a través de la cual impulsaron sus principios teóricos en
diversas industrias. Sin embargo, la primera expansión a gran escala se produjo
después de la guerra cuando empresas norteamericanas ingresaron al mercado
europeo (Gómez y Múnera 1998). Consultoría en temas de gestión de personas que
se presenten con un enfoque de relaciones humanas en la gobernabilidad. A fines
de la década de 1950 hubo una proliferación de firmas consultoras cuyas
actividades consistían en vender ingeniería a firmas en áreas como desarrollo
organizacional rediseño de puestos y administración de recursos humanos (Barley
et al. Kunda 1992). Durante las próximas décadas la práctica de la consultoría se
diversificó con el surgimiento de nuevas teorías y prácticas comerciales;
Actualmente el mercado mundial supera los $300.000 millones y mantiene una
tasa de crecimiento anual del 710% ( Kennedy Información 2007). El principal negocio
es la consultoría de gestión de operaciones con 3630% de participación de
mercado seguido de TI (2220%) recursos humanos (120%) estrategia comercial
(100%) y servicios de outsourcing (1330%) (Datamonitor 2007). Con la expansión de
la industria surgió el interés académico por comprender la dinámica de la asesoría
y delinear el cuerpo colectivo de conocimiento que conforma la profesión de
consultoría; aunque este fin aún está lejos de lograrse (Visscher 2006).
De estas definiciones se desprende claramente que la consultoría es un servicio
prestado a una organización por un profesional idóneo (con conocimientos
habilidades y experiencia) para contribuir a la solución de problemas y al logro de
los objetivos de la organización. El trabajo de consultoría ocurre cuando una
situación se considera insatisfactoria hay dificultad para comprender las realidades
de la organización o se identifica una oportunidad de mejora e indica que el trabajo
ha terminado idealmente cuando se logra la mejora esperada.
Proceso de Orientación
Si bien cada consulta se desarrolla a partir de un proceso específico se pueden
identificar tres fases generales del servicio: diagnóstico intervención y
seguimiento (Gómez y Múnera 1998). En el diagnóstico se analiza la situación del
cliente que origina la necesidad de consulta se identifican los síntomas sus causas
y condiciones críticas asociadas y se realiza una recomendación de intervención
consensuada entre cliente y consultor. La intervención implica implementar la
propuesta aproada movilizando a la organización hacia el escenario deseado.
Finalmente, con el seguimiento se evalúan los resultados obtenidos y se
acompaña al cliente para que pueda realizar los ajustes necesarios.

Tipos de Consultoría

Los servicios de consultoría se clasifican de varias maneras. Según el tipo de

intervención y el tipo de relación que se establezca entre el consultor y el cliente
se han identificado tres tipos (Schein 1973 1988): Recurso información o experiencia
modelo de recomendación de compra experiencia en la que el cliente ha
identificado su problema o la mejora que necesitas sea el tipo de ayuda que
necesitas y simplemente recurres al consultor que se hace cargo del problema y
lo soluciona; Resource Consulting un modelo médico-paciente en el que un
cliente ha observado síntomas inusuales en su negocio y contrata a un consultor
para diagnosticar el problema y brindarle la información y la experiencia
necesarias para resolver el problema; y la consultoría de procesos en la que el
consultor orienta a los clientes a autorrealizar sus realidades empresariales
elaborar diagnósticos y desarrollar estrategias que les permitan resolver
problemas. Dada la naturaleza compleja de todas las culturas organizacionales
Schein sugiere comenzar con un modelo de consultoría asado en procesos e
involucrar al cliente en la investigación del problema.
Dependiendo de la relación entre el consultor y la organización un consultor
también puede ser considerado consultor externo cuando el consultor es
completamente independiente del cliente desde el punto de vista legal y
administrativo y como consultor interno cuando el consultor es parte de una
organización. que presta sus servicios. Este estudio se centra en la consultoría
externa.
De igual manera las consultorías pueden clasificarse según el proceso que
involucran por eso existen consultorías en dirección estratégica dirección
financiera mercadeo producción calidad y productividad sistemas de información y
tecnología y dirección de personas (Kur 2002); este último es el objeto central del
artículo.

Consultoría en gestión de personas

La gestión de personas ha sido entendida tradicionalmente como una función

departamento práctica y profesión relacionada con las actividades de
reclutamiento selección formación remuneración y bienestar social comunicación
higiene y seguridad en el trabajo en las organizaciones (Chiavenato 2002).

Desde un enfoque más reciente la gestión de personas se ha visto como un

proceso estratégico en el que el director ejecutivo asume los roles de socio
estratégico de la gestión especialista en gobernanza defensor hogar de los
trabajadores y agente de camio (Ulrich 1997) para movilizar recursos humanos.
capital para alcanzar los objetivos de la empresa. En este sentido la gestión de
personas puede definirse como “la función que se ocupa de cómo dirigir a los
empleados para el logro de sus objetivos” (Bonache y Carera 2002 p. 25).

Procesos de Gestión de Personas

No hay dos proyectos de camio iguales. Asegurar el uso de herramientas de

diagnóstico para comprender tanto la organización y sus atributos como la
naturaleza del camio a realizar. Esta comprensión se utiliza para identificar
estrategias individuales y únicas para cada proyecto de camio maximizando así
sus posibilidades de éxito.
La unidad de camio en una organización es el individuo. El uso de una
metodología de gestión del camio tiene tanto un modelo de camio individual sólido
como una estructura organizativa estrechamente vinculada. Esto es necesario
para que la organización centre sus esfuerzos y planes de gestión del camio en
catalizar la transición exitosa de las personas de su forma actual de trabajar a la
forma en que den trabajar en el futuro cuando se realicen camios.

El proceso de consultoría

El proceso de consultoría es la actividad conjunta del consultor y el cliente para

resolver un problema específico y efectuar los camios deseados en la
organización del cliente. Este proceso tiene un comienzo (se establece la relación
y comienza el trabajo) y un final (se va el consultor). Entre estos dos extremos el
proceso se puede dividir en varias etapas asicas lo que lleva al consejero y al
cliente a volverse sistemáticos y metódicos y pasar de una etapa a otra y de una
actividad a otra de una actividad a otra en un orden lógico y cronológico.
secuencia.

FASES DE LA CONSULTORÍA

Preparación inicial

Durante esta fase el consultor comienza a trabajar con el cliente. Esta fase incluye
su primer contacto discutir lo que el cliente quiere cambiar en su organización y
cómo el consultor puede ayudarlo aclarar sus roles restantes preparar un plan de
trabajo asado en un análisis preliminar del problema y negociar y concluir un
contrato de consultoría. Esta es la fase de preparación y planificación. Sin
embargo, a menudo se enfatiza que esta etapa sienta las bases para todo lo que
sigue ya que las etapas posteriores estarán influenciadas por la calidad del trabajo
conceptual realizado y el tipo de relación que el consultor establezca con sus
clientes. desde el comienzo. Iniciar un negocio.
Durante esta primera etapa puede suceder que una propuesta no esté realmente
preparada para satisfacer al cliente o que se invite a varios consultores a
presentar una propuesta donde se invitará a un consultor a presentar una
propuesta que elija realizar la tarea.
La fase inicial de preparación iniciación o compromiso de permitir que el cliente y
el consultor aprendan uno del otro es una fase de adaptación, pero también inicia
el descubrimiento organizacional del cliente de productos y planes a seguir en las
operaciones comerciales. construido.
El éxito del proceso de consulta depende en gran medida de la confianza mutua
existente y la combinación de consultores internos y externos ya que esto es
primordial para ambas partes amas partes y el consultor de en tener las
habilidades para crear condiciones favorables.
Diagnóstico

La segunda etapa es un diagnóstico profundo del problema a abordar a partir de

una investigación exhaustiva de los hechos y su análisis. Durante esta fase el
consultor y el cliente trabajan juntos para determinar el tipo de camio necesario.
¿La cuestión subyacente del camio es tecnológica organizativa informativa
psicológica o de otro tipo? Si tiene todas estas dimensiones ¿qué se necesita?
¿Qué actitud prevalece en la organización frente al camio? ¿Se comprende la
necesidad de camio o será necesario convencer a los miembros de la
organización de que necesitan un camio? Se utilizan los resultados de la fase de
diagnóstico y se extraen conclusiones sore cómo alinear el trabajo con la
necesidad planteada para resolver el problema real y obtener el beneficio
deseado. Durante esta etapa se pueden ver varias posibles soluciones.

La investigación y diagnóstico de la verdad muchas veces pasa desapercibida. Sin

embargo, las decisiones sore qué tipo de datos usar qué datos ignorar qué
aspectos del problema considerar en profundidad y qué datos ignorar
predeterminarán la relevancia y la calidad de la cantidad de soluciones ofrecidas.
Por otro lado, con la recolección de datos el consultor ha influido en el sistema del
cliente y los miembros de la organización tendrán que iniciar camios debido a la
presencia del consultor.
Los temas de este documento relacionados con las organizaciones sus problemas
y la resolución de problemas son complementarios a lo que pretendemos incluir en
el diagnóstico por lo que lo limitaremos aquí con preguntas generales que dé en
tener en cuenta los consultores y resaltar los dé más importantes. El diagnóstico
real constituye la primera fase completamente operativa del trabajo de consultoría
y forma la ase del diagnóstico preparatorio inicial y la preparación.
El objetivo del diagnóstico es Instalar los problemas que enfrenta el cliente probar
en detalle su causa y preparar toda la información necesaria para la toma de
decisiones. la actividad de resolución de problemas que se retoma en la siguiente
fase y el propio diagnóstico puede incluso llevar a la conclusión de que un
problema no puede resolverse o no vale la pena resolverlo por una variedad de
razones debido a los hechos incluso sin fundamento o insignificante. En la práctica
sin embargo es difícil trazar una línea estricta entre el diagnóstico y la planificación
de la acción. A menudo sucede que en el diagnóstico se identifican y estudian
posibles variantes de la solución.

Fase de planificación
Esta fase tiene por objeto identificar una solución al problema que se selecciona
entre las diversas propuestas. La elección de la alternativa es evaluada por el
cliente y de cumplir con los objetivos planteados al inicio de la intervención la
evaluación puede realizarse de manera que involucre a cada una de las partes
involucradas en el proceso. Se necesita creatividad para elegir una alternativa que
cumpla con las expectativas de la mayoría de los stakeholders durante esta etapa
se elabora un plan de acción y se utilizan estrategias y tácticas para entregar
soluciones camios identificados, así como examinar posibles casos. en el proceso
de hacerlo.

Aplicación, Implementación O Puesta En Práctica

La implementación la cuarta fase de la consulta constituye una prueba definitiva

de la idoneidad y viabilidad de las propuestas realizadas por el inversor consulta
con los clientes. Los camios propuestos están comenzando a materializarse. Todo
lo que empezó a pasar fue planeado o ese plan de escape. Pueden surgir nuevos
problemas y obstáculos imprevistos o pueden revelar suposiciones o errores en la
planificación. La resistencia al camio puede ser muy diferente de lo que se anticipó
durante las etapas de diagnóstico y planificación. Puede ser necesario revisar el
diseño original y el plan de acción. Dado que todas las relaciones eventos o
actitudes no se pueden predecir con precisión y las prácticas de implementación a
menudo difieren de los planes es fundamental monitorear y administrar el
desempeño. También explica por qué a los consultores profesionales les gusta
participar en la implementación de los camios que ayudaron a definir y planificar.
Una vez que el equipo de diseño ha desarrollado el plan de acción y ha sido
revisado y aproado por el liderazgo organizacional comienza la fase de
implementación. El objetivo de la implementación es realizar camios, es decir:
realizar las acciones generadas por la estrategia de solución.
Las tareas o actividades realizadas en esta etapa son las siguientes:
1. Preparar las condiciones para la ejecución.
2. Realizar cada acción.
La fase de ejecución es generalmente la fase de ejecución en la que los
implicados y respónsales de en asegurarse de que las acciones previstas se
llevan a cabo con la mayor precisión posible.
En primer lugar, es necesario preparar las condiciones necesarias para la
ejecución de cada acción según el plazo establecido dependiendo del tipo de
acción la tarea tendrá diferentes matices.
La creación de las condiciones que permitan la realización de las acciones
habilitantes está directamente involucrada en lo fundamental en la atención de los
recursos necesarios y la preparación del personal para la realización de dichas
acciones y una vez concluido su ejecución.
En el caso de las acciones indirectas la situación es algo más complicada ya que
puede llevar al equipo que las realiza a iniciar una investigación específica con
procedimientos específicos para poder concretar las acciones directas es decir
involucrar prácticamente todo el trabajo de diseño brindar información formal muy
comprometido que de tenerse en cuenta para que tenga éxito. Por ejemplo, si la
acción es introducir un sistema de incentivos fijos entonces las actividades
preparatorias de en asegurar que todas las partes interesadas estén informadas y
que los implementadores finales estén preparados para incluirlo sistemáticamente.
En este caso se de en realizar periódicamente actividades de formación para
directivos y empleados donde todos adquieran conocimientos y desarrollen
habilidades utilizando ese conocimiento tal y como ha sido diseñado. El
desempeño generalmente estará marcado por un fuerte componente de para
directivos.

La quinta y última fase del proceso de consulta incluye una serie de actividades. El
desempeño del consultor durante la asignación el enfoque aplicado los camios
introducidos y los resultados obtenidos serán evaluados por el cliente y la
organización consultora. Se presenta y aprueba el informe final. Se establecen
compromisos conjuntos. Si está interesado en continuar la asociación se puede
negociar un acuerdo sore el seguimiento y el contacto en el futuro. Una vez
completadas estas actividades el consultor deja la organización cliente y la
asignación o proyecto de consultoría finaliza por acuerdo de las dos partes.
La etapa también conocida como evaluación y ajuste es la etapa final del ciclo de
mejora continua y se caracteriza por abrir prácticamente un nuevo ciclo. El objetivo
de esta fase es evaluar si con la aplicación del plan de acción se han logrado los
resultados esperados en cuanto a metas organizacionales personales y sociales y
realizar los ajustes necesarios para el plan de acción.
Por tanto, el contenido de la fase de evaluación y ajuste incluirá aspectos
fundamentales de las fases anteriores y es el contenido que mantendrá abierto el
ciclo de mejora continua. Dado que las acciones específicas son variadas y crean
expectativas de resultados en diferentes períodos de tiempo los resultados de en
evaluarse sistemáticamente frente a la información comúnmente disponible que
generalmente se recopila lo que otorgará a la alta gerencia la licencia para contar
con la información de antecedentes necesaria.
Consultora A y P

¿Qué hace nuestra empresa?

Brindamos asesoramiento a empresas en diferentes campos, cubrimos todas las

necesidades posibles y brindamos soluciones completas para lograr la posición
ideal en el mercado de manera ordenada, autodirigida y eficiente. Ayudamos a
desarrollar estrategias, planes de marketing, comerciales y de gestión para
empresas. Trabajamos con grandes empresas, colaborando como subdirectores.
Trabajamos juntos para apoyar la administración comercial y la gestión general
para lograr los objetivos de la empresa. Ofrecemos soluciones de gestión
completas. Ayudamos a líderes y gerentes a desarrollar estrategias o llenamos
sus vacíos de recursos, trabajamos en conjunto con diferentes departamentos de
las empresas (Marketing, Finanzas, RRHH, Servicio al Cliente, Sistemas, otros) en
diferentes proyectos. En la Consultoría de Marketing, Comunicación y Publicidad
actuamos como equipo directivo externo de las empresas, diseñamos, analizamos
y desarrollamos estrategias y acciones innovadoras, y damos soporte en la
gestión del día a día. Por lo general, nos confiarán proyectos o desarrollo, o
ayudarán con la implementación de ciertas campañas. Nos asociamos con
emprendedores y nuevos negocios.
Historia A y P

A Y P nace en 2022 con el objetivo de poner a disposición de las empresas un

servicio de asesoría, consultoría y auditoría.

Misión
Aportar soluciones reales a las necesidades de las pymes en la gestión de sus
negocios, impulsando su crecimiento y beneficio empresarial.

Visión
Ser un referente para nuestros clientes por nuestra calidad en el servicio,
vinculación a sus objetivos, compromiso y resolución profesional de sus
necesidades.

Capital Humano
Contamos con profesionales de primer nivel, un equipo de especialistas en
consultoría, Marketing, Economía, Diseño, Internet y Tecnología, que garantizan
una visión integral y multidisciplinaria para todos los proyectos y necesidades
Servicios que ofrecemos

1. Consultoría integral para empresas

2. Consultoría de Marketing y Publicidad
3. Asesores de Empresas
4. Consultores de Internet - Marketing en Internet
5. Posicionamiento web y Optimización de Sitios
6. Diseño Web / Diseño Gráfico para empresas
7. Asesores de Proyectos para nuevos Negocios y Emprendimientos
 Carta de Propuesta

Concepcion La Vega, Rep. Dom.

13 de marzo de 2022

De: consultora A y P
Para: Edward Contreras (Propietario)

Atención: Ohlala Coffe Bistro Bar

La presente misiva es para presentar nuestra propuesta de Consultoría en

administrativa, En la actualidad toda Organización sabe que su ventaja competitiva
radica en su Administración; les ofrecemos el servicio que como empresa requiere
usted para lograr el mejor desempeño de su personal en sus actuales y futuros
puestos, y por ende eficientizar la productividad de su empresa, contando con un
personal altamente capacitado para alcanzar los objetivos propuestos.
Confiados en que les ofrecemos los mejores servicios, esperamos su respuesta
oportuna a esta propuesta.

Atentamente: Licda. Arianna Paulino

Historia de la empresa a consultar

Misión:

Crear alimentos de calidad e innovación, basándose en ingredientes de primera,

técnicas y procesos con estricta higiene, de igual forma procurar rapidez en la
atención a las solicitudes de nuestros clientes; todo esto acompañado de un
entorno de calidad superior, creado por la atmosfera de nuestras instalaciones,
con un servicio que permite ser un lugar preferencial en los gustos de nuestros
clientes.

Visión:

Queremos ser un restaurante de gastronomía mediterránea con un servicio y

atención de categoría nacional, líder en la innovación, fusión y presentación de
platillos y bebidas, lográndolo a través de un trabajo en equipo, con una
planificación y organización adecuada, que responda a cualquier reto del
consumidor y de la competencia.

Seremos la opción preferida por la calidad, diversidad, confiabilidad, versatilidad y

servicio que satisface las necesidades y expectativas de nuestros clientes.

Valores

• Compromiso
• Excelencia
• Productividad
• Honestidad
• Pasión
• Empatía
• Dedicación
Estructura Organizacional

Diagnostico

Ohlala Coffe Bistro bar es un restaurante que se especializa en servicios de

comida y entretenimiento el cual tiene un director de recursos humanos a un
candidato que no posee la madurez ni la preparación académica adecuada para
desempeñar este papel, puesto que conlleva un grado de madurez y
responsabilidad superiores las que caracterizan a este colaborador. Es
perfectamente normal observar fallas en la gestión cuando no tienen la
experiencia para ejecutar una división de esta magnitud.
Análisis FODA
Fortalezas
• Conocimientos en el reclutamiento y selección de personal
• Políticas y procedimientos de operación establecidos por los directivos.
• Se encarga de la correcta comunicación dentro de la empresa.
• Es el área más cercana a los empleados
• Se encarga de la mejora continua de la empresa
• Disponibilidad de un amplio parqueo
• Seguridad las 24 horas
• Ubicado en el centro de la cuidad
• Buena comida
• Actividades de entretenimiento
• Precios asequibles
• Terraza acogedora
• Instalación bien ubicada, en un sector con mucha afluencia de público.
• Buena proyección y excelente ambiente laboral para sus empleados.
• tiene como principio fundamental mantener excelentes relaciones con
los proveedores.
• Higiene
Oportunidades
• Capacitar al personal que colabora en la empresa.
• Crea condiciones de trabajo favorable para los colaboradores.
• Capta a los nuevos talentos
• Establece las prestaciones y remuneraciones.
• Nuevos tratados internacionales, incrementando el ingreso de los
consumidores y disminuirá los costos.
• Diversidad de productos tanto nacionales como internacionales, lo cual
le permite al consumidor tener una gama de donde escoger.

Debilidades

• Reclutamiento y selección de personal deficiente

• Falta de evaluación y desarrollo del personal
• Poca claridad en las funciones de los empleados
• Falta de espacio
• Tardanza en la preparación de los alimentos
• Poco Personal de cocina
• Falta de preparación del chef
Amenazas
• Candidatos sin competencias adecuadas
• COVID 19
• Falta de competitividad salarial

La empresa tiene algunas falencias que impiden que el departamento de recursos

humanos se desarrolle de manera significativa, al ser una empresa pequeña todos
los departamentos están vinculados entre sí, por lo que hay mucho ruido dentro de
las instalaciones y también se expone información confidencial al momento de
reclutar empleados. El sueldo que la empresa puede pagar no es el más atractivo
por lo que se dificulta captar buenos talentos, un factor que podemos observar es
que, en La Vega, que es donde está ubicada la empresa hay pocas personas
interesadas en el área de diseño por lo que el reclutamiento se hace cada vez más
difícil, eso sin contar que hay varias empresas que se dedican a lo mismo. Cada
departamento es independiente cuando el jefe asigna al empleado otras funciones
no descrito en la descripción del puesto, el trabajo se vuelve difícil, la tarea se
desvincula completamente de lo que se emplea, lo cual es común en las pequeñas
empresas, lo que impide el crecimiento y desarrollo de un departamento
importante como es el de recursos humanos. Cabe destacar, que no toda la
gestión del colaborador anteriormente mencionada ha sido mala, puesto que ha
trata de cumplir con la misma, dentro de los logros logrados están:
• Incentivos logrados.
• Beneficios sociales logrados.
• Reuniones repetidas con el dueño del negocio y su interés en un
paquete social atractivo para atraer personas talentosas, y la necesidad
de múltiples puestos.
Como consultora y en vista de la investigación realizada entiendo que la empresa
debe hacer lo siguiente: Capacitar a través de la consultoría a la persona
encargada del departamento.
Crear o más bien habilitar un espacio donde las oficinas estén separadas para que
la confidencialidad permanezca.
Permitirle al departamento de gestión humana mayor autonomía para así tener la
potestad de mejorar los paquetes salariales
Siguiendo estas recomendaciones la empresa lograra el crecimiento, el éxito y el
reconocimiento anhelado.
Planificación

El diseño del estudio fue cuantitativo y descriptivo; En primer lugar, se utilizó la

técnica de la encuesta telefónica para identificar de manera objetiva los
empleados estudiados, y, en segundo lugar, se utilizó la técnica de la entrevista
individual con un cuestionario estructurado para identificar las características de
cada colaborador. Se eligió esta técnica porque proporciona observaciones
cuantitativas que permiten la caracterización de las poblaciones estudiadas y por
lo tanto cumple con los objetivos centrales del estudio.
Deficiencias encontradas.
 Reclutamiento y selección de personal deficiente.
 Falta de evaluación y desarrollo de personal.
 Poca claridad en las funciones de los empleados.
 Falta de presupuesto
Soluciones para mejorar estas debilidades.
• Implantar nuevos procesos en el área de Recursos Humanos de la
empresa.
• Determinar nuevas políticas, reglas y documentación: desde manuales
de orientación hasta códigos de conducta.
• Analizar de manera objetiva las fortalezas y debilidades del
departamento.
• Empezar una nueva etapa.
• Es ideal en periodos de crecimiento y reestructuración: ayuda a crear
hojas de ruta.
• Mejorar el proceso de selección.
• Evaluar al personal de manera continua y equilibrada.
• Capacitar al personal de acuerdo a sus funciones.
• Desarrollar el perfil del puesto de manera clara y adecuada.
Soluciones Concretas

Analizando áreas específicas de la gestión de personas hemos encontrado que la

consultoría puede ayudar a definir el perfil estratégico del sector: orientado a la
innovación refuerzo o coste (Schuler y Jackson); y así mismo sirve como
facilitador en la revisión orientación e implementación de cada proceso en la
región de acuerdo a la estrategia adoptada.
De acuerdo con el modelo de investigación acción se requiere la participación de
un tercero para resolver el problema. Como consultora entonces reconozco la
necesidad de utilizar procedimientos que rinden seguridad al cliente para realizar
el reentrenamiento adaptación o rehabilitación de ciertos procesos
organizacionales. Para ello el consultor y el cliente necesitan crear un vínculo
amistoso para una relación de cooperación y colaboración.
Entiendo que se debe trabajar primero con el reclutamiento y selección de
personal pues es a partir de este punto que funciona la empresa ya que un
personal es el recurso más importante de una organización y se necesita que el
mismo sea excelente para que la empresa pueda funcionar de forma adecuada, es
importante que el departamento de recursos humanos cuente con este subsistema
para poder realizar el reclutamiento y selección adecuada sobre todo en este tipo
de empresa que brinda servicios y se necesita de diseñadores gráficos para que
funcione, la selección correcta asegura el bienestar y la prosperidad de la
empresa.
Es importante tratar a todos los grupos de interés como "clientes" ya sean
miembros del equipo directivo o el personal que tienen encomendado. Cae
recordar que si bien el gerente tiene la última palara en la autorización de
cualquier negocio el empleado asignado representa esta figura durante todo el
proceso, y transformar y crear una cultura adaptativa es lo que marcará la
supervivencia y sostenibilidad de la organización para que su longevidad sea
larga.
Informe

En este sentido mi trabajo como consultora lo sitúa como un coordinador cuya

función principal es la de movilizar y acompañar las diversas actividades que la
organización emprende de esta manera puede esforzarse al máximo para
alcanzar las metas definidas. al inicio del proceso es respetado y completado.
Los servicios de consultoría más contratados están relacionados con formación y
entrenamiento (16,42%), selección de personal (14,93%), compensación y curva
salarial (10,45%), salud ocupacional (8,96%) y gestión por competencias (7,46%);
algunos temas menos representativos han sido el análisis de cargos, la legislación
laboral y la evaluación del clima organizacional, entre otros.
En el marco de su campo de actuación el consultor como agente de cambio
deberá entonces utilizar herramientas técnicas y metodologías que, sumadas a su
experiencia, así como diferentes aptitudes y habilidades le darán tales ejemplos.
que los gerentes y empleados vean los desafíos como una oportunidad de
crecimiento personal y profesional dentro de la organización rompiendo patrones y
creando otros nuevos.
Cambiar hábitos implementar nuevas formas de trabajar crear nuevas culturas dar
forma al liderazgo y adaptarse creando liderazgo de nueva generación permitir
que las personas se adapten a los sistemas de TI nuevos en las organizaciones
requiere un equipo multidisciplinario preparado y capacitado en la disciplina de
Gestión del camio (HCMBOK)
Aunque la rueda se ha inventado la selección de socios para el camio es una
decisión estratégica. El camio no es un conjunto de actividades ni un conjunto de
puestos de trabajo el camio es la capacidad de mover a la organización hacia esta
nueva situación para lograr que la estrategia establecida se realice y se haga
visible en la cuenta resultante.
Plan De Compromiso

Para que la empresa siga creciendo de forma continua en el campo de los

recursos humanos, hemos acordado tanto con la dirección del equipo de Ohlala
Coffe Bistro bar como con nuestra consultora que los subsistemas funcionarán a
corto plazo. Actualmente, debido al tamaño de la Empresa, reclutando y
seleccionando personal porque de acuerdo a la investigación y trabajo realizado,
esto es lo más urgente porque es muy difícil reclutar talentos en la empresa por la
escasez de empleados diseñador gráfico en la ciudad de Bonao, a quien prometo
hacer un seguimiento de los correos electrónicos, las llamadas y, si es necesario,
presentarme a la empresa, diciendo que la empresa tendrá que pagar más de lo
acordado anteriormente en caso de que tenga que informar a la organización.
Hemos enseñado todas las herramientas necesarias a los empleados en este
campo para que puedan implementarlas y contratar sin dificultad, se generan
beneficios sociales atractivos dentro de su capacidad de ingresos Para atraer los
talentos de la empresa, acordamos políticas sociales adecuadas para que los
empleados contratados quédate, ese es mi trabajo. Siga siempre sus órdenes.
Yadira Ureña, consultora en gestión de personas
 PRESUPUESTÓ DEL CONSULTOR

Los honorarios pactados por las partes son en cantidad

de RD$80,000.00 (ochenta mil pesos) mensuales, durante
un periodo de cuatro (4) meses, haciendo un total de RD$
320, 000,00 (trescientos veinte mil pesos), dicho monto
permanecerá sin modificaciones durante el periodo
señalado.

GASTOS ADMINISTRATIVOS

GASTOS ADMINISTRATIVOS POR MES: 24,000.00

Descripción Meses Pagos
Intervención en el área
del problema a resolver. 1er 30,000.00
Capacitación En nuevos 2do 24,000.00
platos e internacionales
Personas que le dieron 3er 35, 000,00
aportes al restaurante.
TOTAL 113,000.00
Informe final

El desarrollo de la investigación se observó que mediante el análisis FODA de la

empresa a la que se le hará el proceso de consultoría. la empresa consultora
conoce las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas que presenta el
Restaurante La Cocina mediante este análisis.
También en la investigación se encontrará todo lo relacionado para realizar este
proceso de consultoría como el contrato de prestación de servicios, la carta de
presentación de la propuesta de consultoría, como está compuesta tanto la
empresa que prestará los servicios como la que lo va a recibir.
Además, que en la misma esta plasmada la historia e informaciones, generales de
la organización- cliente donde también estará el organigrama.
Por último, cuenta con la cantidad de empleados y las especificaciones de los
puestos y el análisis FODA que se aplicó mediante la fase de diagnóstico.

Fecha de Retirada
El proceso de consultoría inicio el 30 de enero del año en curso con el objetivo de
mejorar el departamento de gestión humaba del restaurante anteriormente ya
mencionado; luego de haber realizado un exhaustivo análisis dentro de la empresa
culmino día 13 de marzo del del año en curso
OPINIÓN PERSONAL

Como tal y como su nombre lo indica, la consultoría de RRHH se enfoca en

brindar soluciones al ámbito laboral, especialmente a la gestión de personas en
una organización. Esto no quiere decir, sin embargo, que la contratación de un
consultor de RRHH tenga por objeto sustituir los servicios humanos de la
organización, sino que la consultoría puede estar encaminada a mejorar
determinadas áreas, análisis de gestión, etc. y mejorarla, etc. En la práctica, la
consultoría de Recursos Humanos suele ser una actividad única, mientras que la
consultoría tiene que ver con estrategias a largo plazo. Sin embargo, los
consultores de recursos humanos a menudo ofrecen ambos servicios.
Conclusión

la colaborativa , donde los consultores interno / externo forman un equipo , la labor

del consultor influye en las actividades que se han de modificar y puede provocar
cambios concretos, también hay efecto útil de aprendizaje si el cliente y sus
trabajadores consideran que están aprendiendo y descubriendo la verdad por sí
mismos, que el consultor los está ayudando a ello, que es uno más de su grupo,
que comparte su “ Know How” con ellos con el fin de que aprendan a identificar,
definir, analizar y en fin resolver los problemas por sí mismos.
El consultor debe aprovechar esta oportunidad para incrementar la solicitud de
participación, lo que tendrá una influencia muy positiva en esta y las próximas
etapas, como resultado final, el diagnóstico no solo debe arrojar Problemas y
Causas sino también que la organización (sus trabajadores) salga más fortalecida
y este mejor dispuesta para planificar y enfrentar los cambios que se avecinan en
el futuro inmediato y en todo momento
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. ACME. (1987). How to select and use management consultants. New York, NY:

Association of Management Consulting Firms.
2. Álvarez, C.P. y Gómez, Á.M. (2003). Metodología para hacer consultoría en
talento humano. Medellín, Colombia: Facultad de Minas - Universidad Nacional de
Colombia.
3. Barley, S. y Kunda, G. (1992). Design and devotion: surges of rational and
normative ideologies of control in management discourse. Administrative Science
Quarterly, 37(3), 363-399.
4. Barriga, E. (2005). La demanda por formación permanente y consultoría
universitaria. Medellín, Colombia: Universidad Eafit.
5. Bonache, J. y Cabrera, Á. (2002). Dirección estratégica de personas. Madrid:
Pearson Educación.
6. Calderón, G., Álvarez, C.M. y Naranjo, J.C. (2006). Gestión humana en las
organizaciones un fenómeno complejo: Evolución, retos, tendencias y
perspectivas de investigación. Cuadernos de Administración, 19(32), 225-254.
7. Calderón, G., Montes, A. y Tobón, M.P. (2004). Prácticas de recursos humanos
y estilo estratégico en la mediana empresa: la experiencia de las empresas de
Manizales, Colombia. Revista Universidad Eafit, 40(136), 9-25.
8. Calderón, G., Naranjo, J.C. y Álvarez, C.M. (2007). La gestión humana en
Colombia: Características y tendencias de la práctica y de la
investigación. Estudios Gerenciales, 23(103), 39-64. Disponible
en: http://bibliotecadigital.icesi.edu.co/biblioteca_digital/bitstream/item/1156/1/
Gestion_humana_Colombia.pdf
9. Cárdenas, M. E. (1999). Colombia: un sindicalismo errante tantea su futuro. En
L.G. Arango y C.M. López (Eds.), Globalización, Apertura Económica y Relaciones
Industriales en América Latina (Comp) (pp. 222-248). Bogotá, Colombia: Centro de
Estudios Sociales, CES, Universidad Nacional de Colombia.
10. Chen, C.J. y Huang, J.W. (2007). How organizational climate and structure
affect knowledge management: The social interaction perspective. International
Journal of Information Management, 27(2), 104-118.
11. Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Bogotá, Colombia:
McGraw-Hill.
ANEXO

CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS DE ASESORÍA Y

CONSULTORIA EN RECURSOS HUMANOS

UNA PARTE, CONSULTORIA EMPRESARIAL A Y P, con

su asiento social en Av. República Dominicana #50, Local 101B, Arroyo Hondo, la
vega, debidamente representado por su presidente la Sra. MARINA CASTRO,
dominicana, mayor de edad, soltera, portadora de la cédula de identidad No. 001-
2036789-9, con domicilio en la ciudad de Santo Domingo, República Dominicana;
Y POR LA OTRA, RESTAURANTE OHLALA COFFE BISTRO BAR con su asiento
social en la Calle Torre Fuerte #111, Esq. Salvador Sturla, Ens. Belén, Santo
Domingo; debidamente representado por su Gerente General el Sr. WDWAR
CONTRERAS BATISTA, dominicano, mayor de edad, casado, portador de la
cédula de identidad No. 034-0010325-7, con domicilio en la ciudad de Santo
Domingo, República Dominicana. PARTES a las que en lo sucesivo se les
denominará como “EL PRESTADOR DEL SERVICIO” y “EL CLIENTE”,
respectivamente, sujetándose a las declaraciones y cláusulas siguientes:

D E C L A R A C I O N E S:

Declara EL PRESTADOR DEL SERVICIO que:

Tiene como objeto social, OFRECER ASESORÍA Y CONSULTORÍA EN EL ÁREA

DE GESTION HUMANA

Cuenta con la capacidad, los conocimientos profesionales, técnicos y la

experiencia necesaria en materia para realizar los servicios de CAPACITACION Y
DESARROLLO objeto de este Contrato.
Declara EL CLIENTE que:
Tiene capacidad jurídica para contratar y obligarse a la prestación de los servicios
de CAPACITACION EN LA ADMINISTRACION, objeto del Contrato.
Declaran las PARTES que:

El presente contrato se celebra sin vicios en el consentimiento de las PARTES,

siendo lícito su objeto, sin embargo, en el supuesto de que se actualice algún vicio
en el consentimiento o la ilicitud en el objeto, las PARTES se sujetarán a lo
establecido en las cláusulas del presente contrato.
De conformidad con las anteriores declaraciones, las PARTES reconocen su
personalidad jurídica y la capacidad legal que ostentan, así mismo conocen el
alcance y contenido de este contrato y están de acuerdo en someterse a las
siguientes:

CLAUSULAS

PRIMERA. - OBJETO. EL CLIENTE encomienda al PRESTADOR DEL

SERVICIO,
los servicios profesionales consistentes en:

CAPACITACION Y DESARROLLO

Se ofrece en las instalaciones de la Empresa que contrata el servicio,

comprometiéndose a adecuar un espacio físico que permita la capacitación, por
periodo de 120 (ciento veinte) horas.
SEGUNDA. - OBLIGACIONES DEL PRESTADOR DEL SERVICIO. Para el
cumplimiento del presente Contrato el PRESTADOR DEL SERVICIO se obliga con
EL CLIENTE a llevar a cabo las siguientes acciones:
a) Desarrollar los servicios profesionales, dedicándole todo el tiempo que sea
necesario para la realización de los servicios señalados en la Cláusula Primera,
garantizando que la prestación de los mismos sea de forma óptima y de manera
ininterrumpida.
b) Las demás necesarias para el adecuado cumplimiento del objeto
establecido en el presente Contrato.
TERCERA. PAGO DE LOS SERVICIOS. Los honorarios pactados por las
PARTES son en cantidad de RD$24,000.00 (VEINTE Y CUATRO MIL PESOS
ORO) mensuales, durante un periodo de cuatro (4) meses, haciendo un total de
RD$ 113,000.00 (CIENTO TRECE MIL PESOS ORO DOMINICANO), dicho monto
permanecerá sin modificaciones durante el periodo señalado.

Dichos pagos se realizarán contra la prestación del servicio objeto del presente
contrato, previa presentación de la factura o recibo que cumpla con los requisitos
fiscales.
CUARTA. - RELACIÓN LABORAL. EL PRESTADOR DEL SERVICIO no será
considerado en ningún caso como trabajador de EL CLIENTE para los efectos de
las disposiciones laborales y de seguridad social vigentes.
Queda expresamente convenido que cuando EL PRESTADOR DEL SERVICIO
utilice ayudantes o personal auxiliar en el ejercicio de sus actividades, atendiendo
el trabajo que se le encomienda, dicho personal dependerá exclusivamente de él,
sin que se establezca ningún vínculo entre EL CLIENTE y el referido personal,
estando a cargo del PRESTADOR DEL SERVICIO todas las responsabilidades
provenientes de la utilización de los servicios del personal que le auxilie y que no
sea puesto a su disposición por EL CLIENTE, aun cuando dichos servicios se
presten en las propias instalaciones DEL CLIENTE
QUINTA. - MODIFICACIONES. El presente Contrato podrá ser modificado o
adicionado de común acuerdo, de conformidad con los términos establecidos en la
legislación aplicable, y sólo serán válidas cuando hayan sido hechas por escrito y
firmadas por las partes.
SEXTA. RESCISIÓN. EL CLIENTE podrá rescindir el presente Contrato, sin
responsabilidad para él en los siguientes casos que de manera enunciativa se
señalan:

a) Si EL PRESTADOR DEL SERVICIO incumple con cualquiera de los

términos y condiciones establecidos en el presente Contrato.
b) Si EL PRESTADOR DEL SERVICIO no realiza los servicios en las fechas
convenidas y conforme al programa de trabajo estipulado.
c) Si EL PRESTADOR DEL SERVICIO suspende injustificadamente los
servicios.
d) Cuando las diversas disposiciones aplicables así lo señalen.

SEPTIMA. - SUSPENSIÓN. EL CLIENTE en cualquier tiempo podrá suspender

temporalmente todo o en parte los servicios contratados por causas justificadas,
sin que ello implique su terminación definitiva. El presente contrato podrá continuar
produciendo sus efectos legales una vez que hayan desaparecido las causas que
motivaron dicha suspensión.
OCTAVA. - CONFIDENCIALIDAD. EL PRESTADOR DEL SERVICIO se obliga a
preservar y guardar la confidencialidad de la información, datos o documentos a
que tenga acceso derivados de la prestación objeto del presente Contrato por ser
propiedad exclusiva de EL CLIENTE, por lo que no podrá usarlos, revelarlos y/o
hacerlos accesibles a cualquier tercero por medio impreso, electrónico,
conferencias, publicidad o cualquier otra forma o medio, ya sea en parte o en su
conjunto, la obligación de confidencialidad será durante la vigencia del contrato y
subsistirá aún después de haber concluido la prestación de sus servicios.
En caso de que EL PRESTADOR DEL SERVICIO contravenga esta disposición,
EL CLIENTE se reserva el derecho de rescindir el presente contrato y aplicar la
pena correspondiente, con independencia de las demás acciones que pueda
ejercer en su contra.
NOVENA. - PLAZO DE EJECUCIÓN. El PRESTADOR DEL SERVICIO se obliga a
iniciar la prestación de sus servicios, el día TREINTA (30) DEL MES DE
NOVIEMBRE DEL 2015 y terminarlos el día QUINCE (15) DE DICIEMBRE DE
2015, de conformidad con lo establecido en el presente contrato.

DÉCIMA. - COMPETENCIA Y JURISDICCIÓN. Para todo lo relativo a la

interpretación y/o cumplimiento del presente contrato, ambas PARTES convienen
someterse a las Leyes y jurisdicción de los Tribunales de la Ciudad de Santo
Domingo, por lo que renuncian a cualquier otro dominio que por razón de sus
domicilios presentes o futuros les llegará a corresponder.
Previa lectura y con pleno conocimiento del alcance legal del contenido del
presente contrato, las PARTES lo suscriben, por duplicado para ambas PARTES a
los treinta (30) días del mes de ENERO del año dos mil VENTY DOS E (2022). -
POR

EL CLIENTE EL PRESTADOR DEL SERVICIO

LIC. ARIANNA PAULINO CONSULTORA AY P

YO, DR. JUSTINO ECHAVARRIA MORALES, Abogado-Notario Público de los del

Número del Distrito Nacional, Matrícula No. 3545; CERTIFICO Y DOY FE, que las
firmas que anteceden fueron puestas en mi presencia libre y voluntariamente por
los señores CARLOS CEPEDA y ROSALIA VASQUEZ, cuyas generales y
calidades constan en el presente documento, y quienes me han declarado, bajo la
fe del juramento, que esas son las mismas que acostumbran a usar en todos sus
actos, tanto públicos como privados, por lo cual debe dárseles entero crédito y fe.
En Santo Domingo, República Dominicana, a los treinta (30) días del mes de
ENERO del año dos mil VENTY DOS (2022). -

JUSTINO ECHAVARRIA MORALES

Abogado-Notario