2 marzo 2021

Ultimo argomento: domanda di lavoro di lungo periodo.

Concetto di elasticità: la variazione della domanda di un prodotto al variare del prezzo.

Elasticità di una domanda del prodotto è quanto varia la domanda rispetto ad una variazione del
prezzo.

E = delta Q / Q tutto fratto delta P / P

Cioè: il dominatore delta Q/Q è la variazione percentuale della domanda (variazione % domanda)

Il denominatore delta P/P è la variazione percentuale del prezzo.

Il concetto di elasticità può essere applicato anche alla domanda lavoro.

E L,W (E grande L piccolo): elasticità della domanda di lavoro.



E L,W = delta L ??? / L? TUTTO FRATTO delta w/w

Variazione del salario

Valerio del salario nominale

Di erenza tra salario reale e salario nominale.

Nominale è il valore monetario (w)

Il salario reale è in rapporto ai prezzi. W/P

In potere d’acquisto.

L’elasticità della domanda rispetto al prezzo è una variazione percentuale ed è di segno negativo.

Se il salario aumenta la domanda diminuisce: valore negativo. Ma spesso togliamo il segno

negativo.

Domanda di lavoro di una singola impresa

Curva di domanda piatta: è elastica o rigida?

Abbassando il salario di poco la curva della domanda cresce di molto. Quindi è più elastica la
curva in D1 rispetto alla curva in D2.

Cioè è più reattiva la domanda di lavoro in D1.

L’elasticità è molto importante a livello della domanda di lavoro.

Conoscere il l’elasticità rispetto al livello di salario reale è importante.

Come reagisce la domanda di lavoro rispetto a variazione del salario.

Ultimo argomento per quanto riguarda la domanda di lavoro.

OFFERTA DI LAVORO: quali sono le determinanti di breve periodo di o erta di lavoro da parte dei
lavoratori/consumatori.

Anche in questo caso parliamo di breve periodo

Perché la dotazione di capitale umano (con cui si intende il livello di istruzione di un individuo, le
conoscenze) è dato.

La teoria del consumatore.

Un consumatore rappresentativo che ha un vincolo di bilancio (costituito da una quantità di

denaro pre ssata) con la quale aveva la possibilità di acquistare due beni. Bene 1 e Bene 2.

Curve di indi erenza: rappresentazione delle preferenze dell’individuo.

ff
fi
ff
ff
Il problema dell’o erta di lavoro non è altro che l’applicazione della teoria del consumatore. Del
lavoratore-consumatore.

Nella teoria del consumatore L’obiettivo del consumatore è massimizzare l’utilità che gli deriva dal
consumo del Bene1 e del Bene 2 sulla base di un vincolo di bilancio.

Trovare la combinazione di bene 1 e bene 2 che gli consentisse di raggiugnere la massima utilità.

Punto E = punto di tangenza tra la curva di tangenza ed il vincolo di bilancio costituiva l’ottimo e
dava luogo alla combinazione tra bene 1 e bene 2. Massimizzazione vincolata. IMPORTANTE

Nel caso del lavoratore-consumatore: ci troviamo di fronte ad una persona che non ha almeno
all’inizio vincoli rispetto a quante ore deve lavorare ecc. Parliamo di FREE LANCE che è
assolutamente libero e decide quante ore lavorare.

Deve decidere quante ore vuole lavorare.

L’individuo è un free lance che decide di lavorare e quindi vendere sul mercato del lavoro il
numero di ore che preferisce.

Lui deve scegliere una combinazione di 2 beni (come nella teoria del consumatore, da cui si parte
per delineare l’o erta di lavoro): G (rappresenta tutti i beni di consumo di cui un individuo
necessita. È un paniere di beni, che ha un prezzo che noi chiamiamo P). Il bene G conferisce
utilità e soddisfazione all’individuo: attraverso il consumo di G ottiene utilità. Tanto più è alto il
consumo di G, tanto più è elevata l’utilità individuale dell’individuo.

Utilità individuale.

È un individuo che

Il secondo bene che l’individuo consuma è il tempo libero T L (piccolo). È un bene economico, il
cui consumo dà utilità (il tempo libero conferisce utilità, in contrapposizione di tempo di lavoro).

Il prezzo del tempo libero è un salario nominale (salario orario).

Se io consumo un’ora di tempo libero rinuncio ad un’ora di salario. Tutto il tempo che io utilizzo
che non sia lavorando ha un costo-opportunità che corrisponde al salario orario, alla
renumerazione che recepisco. È un costo che il lavoratore-consumatore paga.

Tl = tempo libero

W = salario orario

Quindi il parallelismo tra teoria del consumatore e lavoratore-consumatore si sviluppa: bene 1 e

bene 2 da una parte, bene G e tempo libero dell’altra.

Entrambi hanno un prezzo, sia il paniere di beni che il tempo libero.

Il reddito viene fuori dalle scelte dell’individuo: l’individuo può decidere come allocare il proprio
tempo a disposizione in due modi. O tempo libero o tempo di lavoro.

Tutto quello che non è tempo libero diventa tempo di lavoro, cioè il reddito dell’individuo.

L’individuo può avere a disposizione anche del reddito, cioè delle entrate, che non dipendono
dall’ammontare di ore che vende sul mercato (ore di lavoro. Es: una persona che possiede degli
appartamenti e da cui incassa un reddito. È una quantità di reddito che non gli deriva dalle ore di
lavoro. È reddito non da lavoro.

Il reddito da lavoro dipende dalle scelte dell’individuo.

Questo è il vincolo di bilancio.

Il reddito non è più una variabile esogena e ssa come era nella teoria del consumatore,
indipendente dalle scelte di consumo dell’individuo. Il reddito non variava al variare del consumo
del bene 1 o del bene 2. In questo caso invece varia al variare del consumo di uno dei due beni.

Allocazione delle risorse.

Il problema che si pone al lavoratore-consumatore è un problema di allocazione delle risorse,

perché lui deve decidere come allocare il proprio tempo libero e tempo di lavoro. Il tempo di
lavoro gli permette di acquistare un certo paniere di beni.

È sempre un problema di massimizzazione vincolata che risolve il problema dell’allocazione delle

risorse.

ff
ff
fi
 Ok si parla di massimizzazione vincolata nel senso che ha un vincolo, che è il vincolo di scelta.
Risolvendo la massimizzazione vincolata di conseguenza si risolve il problema di come un
individuo sceglie di allocare le risorse.

Reddito del lavoratore-consumatore = YNL (NL piccoli!!! cioè reddito non da lavoro) che è una
costante (metti barretta) + YL (reddito da lavoro, costante ).

Reddito complessivo (YL) = w(24-Tl) + YNL (costante, metti Barr)

Cioè il reddito da lavoro è dato dal salario moltiplicato per 24-tempo libero, cioè per le ore
lavorate + reddito non da lavoro

TL + TW = 24 = tempo libero + ore lavorate = 24 ore

Questo ammontare di soldi viene utilizzato per acquistare beni di consumo.

Di conseguenza il vincolo di bilancio è costruito nel seguente modo.

P • G = w (24-Tl) + Ynl

Dividiamo entrambi i termini per P e otteniamo:

G = w/p (24-Tl) + Ynl/P Questo è il vincolo di bilancio del lavoratore-consumatore.

La quantità di beni reali (G) è dato dal salario reale moltiplicato per le ore lavorate + ore non
lavorate espresse in termini reali (perché è diviso per P, dove P è un indice di prezzo).

Rappresentiamo gra camente il vincolo di bilancio.

G e Tl con limite delle 24 ore

8 per tempo di lavoro

Da sinistra verso destra misuriamo il tempo libero

Sullo stesso asse ma da destra verso sinistra misuriamo il tempo di lavoro.

Retta è y = mx + q

M è coe ciente angolare, cioè la pendenza della retta

Q è il termine noto

G = w/p • 24 - W/p•Tl + Ynl/p

W/p • 24 è il termine noto (q?)

È il salario reale moltiplicato per le 24 ore: il reddito che percepirei se lavorassi per 24 ore.

Se Tl = 0 allora G = w/p•24 + Ynl/P -> se l’individuo decide di bene ciare di 0 ore di tempo libero,
la quantità di beni che può acquistare (cioè G) è data dal reddito non da lavoro (in termini reali)
cioè Ynl + il salario reale moltiplicato per 24.

Prendiamo quindi due casi. Il primo è se Tl = 0

Dopodiché prendiamo Tl = 24

G = w/p (24-Tl) + Ynl/P questo è il vincolo di bilancio

Se Tl è 24, G non è detto che sia uguale a 0. Perché magari può avere un reddito non da lavoro e
quindi può acquistare beni (cioè G) con questo reddito non da lavoro cioè Ynl

Se Tl = 24, G = Ynl/P

Non è mai privo di risorse, non può mai essere a livello 0, perché ha il reddito non da lavoro. (Il
suo vincolo di bilancio è nella parte destra del gra co).

La pendenza della retta è -w/p (rapporto fra salario e prezzo) = salario reale (cioè il prezzo del
mercato del mio tempo).

ffi
fi
fi
fi
L’argomento che stiamo facendo ora è il VINCOLO DI BILANCIO.

Ripetiamo tutto

Vincolo di bilancio -> G = w/p (24-Tl) + Ynl/P

Se Tl = 24 diventa G = w/p(24-24)+Ynl/P e cioè G = Ynl/P

Ynl/P rappresenta, per una persona che decide di non lavorare e quindi di avere 24 ore di tempo
libero, i beni di consumo che può comprare basandosi esclusivamente sul proprio reddito non da
lavoro.

È dato dal reddito non da lavoro diviso indice di prezzo (P).

In questo modo abbiamo trovato il primo punto sul gra co (vedi el 7)

Andiamo ora a trovare il secondo punto sul gra co (vedi el 8)

Se Tl = 0 cioè se decido di lavorare 24 ore

Partendo sempre dall’equazione del vincolo di bilancio, se Tl = 0 io ottengo che G = w/p•24 + Ynl/
P. Cioè salario reale (remunerazione oraria) moltiplicato per 24 che sono le ore di lavoro (visto che
non ho tempo libero) + il reddito non da lavoro in termini reali. G quindi è la massima quantità di
beni di consumo che posso permettermi di acquistare.

Siccome Tl è uguale a 0 vuol dire che abbiamo un punto sull’asse dove c’è G (vedi el 8).

Dati i due punti tracciamo la retta. La pendenza di questa retta è -w/p (che è il coe ciente
angolare che de nisce la pendenza della retta).



Il vincolo di bilancio è l’insieme delle combinazioni di tempo libero, tempo di lavoro e beni di
consumo che posso “acquistare”.

Equazione generale importante da ricordare

G = w/p(24-Tl) + Ynl/P

I parametri di questa equazione sono w/p (coe ciente angolare, pendenza retta), Ynl e P

Cosa succede se aumenta solo w? La curva aumenta verso l’alto (vedi el 9)

Se aumenta p la curva si sposta verso il basso, si appiattisce (vedi el 10)

Se aumenta/diminuisce Ynl/P invece aumenta o diminuisce lo “scalino” (vedi el 11)

W/P è salario reale ed è una misura del valore che il mercato attribuisce al mio tempo. Vuol dire
che una mia ora di lavoro per il mercato vale W/P. W/p è una enumerazione oraria, ad esempio 10
euro all’ora.

Questo è quanto vale il mio tempo per il mercato di lavoro. È la valutazione che fa il mercato, ma
anche noi come individui quotidianamente facciamo una valutazione (economica) quando
rinunciamo ad un’ora di lavoro per andare a fare altro, una passeggiata ecc. Facciamo una scelta
ben precisa: implicitamente facciamo una comparazione tra il valore che noi soggettivamente
attribuiamo come individui al nostro tempo, con il valore che il mercato attribuisce al nostro
tempo.

Implicitamente, quando decido di fare una passeggiata potendo lavorare ed essendo retribuito
quell’ora lì, signi ca che attribuisco un valore superiore al mio tempo libero rispetto a quanto fa il
mercato. Se il mercato mi dice ti do 8 e io dico no, il mio tempo vale 10. Preferisco fare una
passeggiata piuttosto che lavorare per 8 (stando al mercato).

Questo è il primo modello in cui l’individuo non ha alcun tipo di vincolo e può scegliere per sé se
lavorare o meno, quanto lavorare eccetera.

fi
fi
ffi
fi
fi
ffi
 Confronteremo la valutazione dell’individuo del proprio tempo con la valutazione che il mercato fa.

Ora nuovo concetto per l’o erta di lavoro: le preferenze

Le preferenze = curve di indi erenza

Problema di massimizzazione vincolata: massimizzare l’utilità dato il vincolo di bilancio (per

questo la chiamiamo massimizzazione vincolata).

[Vincolo di bilancio: combinazione di tempo libero e beni di consumo a cui abbiamo accesso]

Curve d’indi erenza

Gra co (vedi el 12)

L’utilità dipende da G e Tl

L’utilità marginale è l’incremento che deriva da un incremento piccolo di G ed è sempre positiva.

Delta V / delta G > 0

V = utilità

Delta V/ Delta Tl > 0

Incremento di utilità derivante da un incremento per quanto piccolo di tempo libero.

Entrambe queste due espressioni vogliono dire che noi non siamo mai sazi, nel primo caso non
siamo mai sazi di beni di consumo e nel secondo caso non siamo mai sazi di tempo libero.

Se il Tl conferisce benessere e piacere, invece il tempo di lavoro è tutto il contrario.

Curve d’indi erenza sono la combinazione di beni di consumo e tempo libero che dà luogo allo
stesso livello di utilità: poco G e molto Tl è identica a molto G e poco Tl (in termine di utilità che
conferiscono all’individuo). Vedi el 13.

A parità di utilità, se diminuisce Tl e voglio mantenere invariata l’utilità, devo essere compensato
con delle quantità crescenti di G. E viceversa, se diminuisce G e voglio mantenere invariato il
livello dell’utilità, devo essere compensato con livelli crescenti di Tl.

Le curve d’indi erenza hanno una prima proprietà:

1) pendenza negativa

Ogni persona è caratterizzata da una curva d’indi erenza. Ogni persona ha un proprio insieme di
preferenze che dà luogo ad una diversa curva d’indi erenza.

Posso avere in nite curve d’indi erenza.

2) Seconda proprietà: le curve d’indi erenza non si intersecano mai

Vedi el 14

La curva d’indi erenza rappresenta le combinazioni di beni di consumo e tempo libero che danno
luogo allo stesso livello di utilità.

Terza caratteristica delle curve d’indi erenza:

3) caratteristica di convessità

Non sono solo a pendenza negativa, ma sono anche convesse perché vale il principio dell’utilità
marginale decrescente.

Incremento di utilità che deriva dal consumo di qualcosa. Ad esempio l’utilità marginale del tempo
libero è l’incremento di utilità che deriva dal consumo di una extra ora di tempo libero.

fi
ff
ff
fi
ff
ff
ff
ff
ff
ff
ff
ff
ff
L’utilità marginale, al crescere del tempo libero che ho a disposizione, è decrescente.

Se ho 0 ore di tempo libero ed aumento di un’ora il tempo libero, mi aumenta di moltissimo

l’utilità.

Se invece ho 22 ore di tempo libero e l’aumento di un’ora l’utilità aumenta ma aumento meno,
perché io stavo già bene ciando di 22 ore di tempo libero.

Per questo motivo diciamo che l’utilità marginale del consumo di un bene è decrescente: più
cresce il consumo di questo bene più l’utilità cresce, ma sempre più lentamente, perché ne ho già
tanto (in partenza).

La convessità deriva proprio dal principio dell’utilità marginale decrescente.

Convesse e non concave: tendono a diventare sempre più piatte, partendo da ripide.

Se io diminuisco Tl, delta G deve aumentare di tanto.

Poco Tl, molto G. Molto utile.

Ecco perché deve essere convessa.

Valutazione che il mercato fa del tempo libero di individuo in contrapposizione alla nostra
valutazione psicologica

La curva di indi erenza è delta G / delta Tl.

(Riduzione del tempo libero = spostamento verso sinistra. Una riduzione del tempo libero implica
un aumento del tempo di lavoro)

Se io mi sposto verso destra aumento il tempo libero (rinunciando a tempo di lavoro).

Mentre il vincolo di bilancio è la valutazione che il mercato fa del tempo libero, la pendenza della
curva d’indi erenza è la valutazione che facciamo noi del tempo libero.

Molto pendente = per avere un’ora in più di tempo libero, voglio essere compensato da una
quantità relativamente piccola di beni di consumo (G). Questo signi ca che io do molta
importanza al tempo libero. Una riduzione del tempo libero implica un grande aumento dei beni di
consumo: io valuto molto il tempo libero. Se io ora ho 3 ore di tempo libero e tu me ne dai 2,
voglio essere compensato da tanto G, cioè da tanto bene di consumo/salario. Questo signi ca
che per me il tempo libero ha un grosso valore.

Se invece ho tantissimo tempo libero, la valutazione che do del mio tempo libero è poco (proprio
perché ne ho tanto! È come se fossi già abituato ad averne tanto e quindi non me ne frega molto
se si riduce di un po’). Per questo motivo di fronte ad una riduzione di tempo libero voglio essere
compensato con una quantità di salario relativamente più bassa (perché io di tempo libero ne ho
già tantissimo).

La pendenza della curva d’indi erenza si chiama salario domestico.

Salario domestico: la pendenza della curva d’indi erenza.

La scelta dell’o erta di lavoro è basata su questo confronto continuo tra la valutazione che il
mercato dà del tempo dell’individuo e che l’individuo stesso dà del proprio tempo.

3 marzo 2021

• vincolo di bilancio del lavoratore-consumatore (a ne alla teoria del consumatore)

• • problema della massimizzazione dell’utilità: il lavoratore-consumatore deve massimizzare la

propria utilità soggetto ad un vincolo di bilancio. Questo vincolo di bilancio dipende dal salario
che percepisce (reddito che percepisce) e dal prezzo dei beni

• Funzione di utilità: dipende ad due variabili. Cioè da G che ha un prezzo e dal tempo libero

• Il tempo libero è un bene che aumenta l’utilità di un individuo. Per questo motivo il tempo di
lavoro ne riduce l’utilità.

Il tempo libero è un bene normale. I beni normali sono quei beni la cui domanda tende a crescere
al crescere del reddito. Più siamo ricchi, cioè più il nostro reddito è elevato più tendiamo a
ff
ff
ff
fi
ff
ffi
ff
fi
fi
 domandare tempo libero. Quando cresce il nostro reddito, tendiamo a domandare tempo libero e
quindi il nostro tempo di lavoro si riduce.

Il tempo libero ha un prezzo che è dato dal salario. È il costo-opportunità: il bene cio del tempo
libero non comporta uno sborso monetario diretto, ma una rinuncia di un’ora di salario, di
stipendio, di reddito. Quindi costo-opportunità.

Curve d’indi erenza: curve di preferenza del lavoratore-consumatore

Sono individuali, legate ai gusti dell’individuo.

Pendenza negativa, non si intersecano mai e sono convesse.

La pendenza delle curve d’indi erenza è denominata salario domestico.

Il salario domestico è in contrapposizione al salario reale di mercato. Sono due grandezza diverse:
il salario domestico è la valutazione personale che noi diamo al nostro tempo libero. Valutazione
interiore e psicologica.

Il salario reale di mercato invece è la valutazione che il mercato fa del nostro tempo libero.

Se noi consideriamo che il salario domestico ha una valutazione superiore al salario di mercato:
vuol dire che noi siamo disposti a barattare una extra ora di tempo libero con una quantità di beni
di consumo che è superiore alla quantità di beni di consumo che sono disposto a comprare con
un’ora di salario. (???)

Insieme delle combinazioni di beni e tempo libero che un individuo può raggiungere.

La soluzione della massimizzazione vincolata è data dalla condizione di tangenza tra la curva
d’indi erenza ed il vincolo di bilancio. Quel punto, situato sul vincolo di bilancio, in
corrispondenza del quale la curva d’indi erenza è tangente al vincolo di bilancio.

Pendenza del vincolo di bilancio è -w/p che corrisponde al salario reale di mercato, è diversa dal
salario domestico, che invece è la pendenza della curva d’indi erenza.

È diversa in valore assoluto. Nel punto B il valore assoluto del salario domestico (cioè della curva
d’indi erenza) è superiore al valore assoluto della pendenza del vincolo di bilancio, cioè al salario
reale di mercato. Questo comporta che

Salario domestico > w/p

Questo vuol dire che se aumento le ore di tempo libero io sto aumentando l’utilità.

7>5

Nel punto C il salario di mercato è superiore al salario domestico.

Miglioro la mia utilità.

Né il punto B né il punto C sono soluzioni ottimali.

La soluzione ottimale del lavoratore-consumatore la ritroviamo nel punto E, in cui abbiamo la

combinazione ottimale di beni di consumo e tempo libero. La chiamiamo soluzione TL*

Determinazione dell’ottimo.

Le determinanti dell’o erta del lavoro: gli elementi che contribuiscono a determinare la scelta
dell’individuo

- W/p: salario reale

- YNL/p: reddito non da lavoro

- Curve d’indi erenza: preferenze del lavoratore-consumatore

Il YNL/p è considerato una determinante. Reddito non da lavoro

Prendiamo in considerazione due individui che hanno lo stesso reddito da lavoro, le stesse curve
d’indi erenza (preferenze). Essi si di erenziano esclusivamente dal proprio reddito non da lavoro.

ff
ff
ff
ff
ff
ff
ff
ff
ff
ff
fi
 Il comportamento sul mercato da lavoro di questi due individui è identico? Cioè questa di erenza
di reddito non da lavoro è rilevante oppure no?

Salario di riserva: è il salario minimo al di sotto del quale io non sono disposto ad andare. Cioè è
la remunerazione oraria al di sotto della quale io non sono disposto ad o rire le mie ore lavorative.

Perché è una remunerazione troppo bassa oppure perché non mi conviene.

Il salario di riserva (salario minimo). Se una persona è molto poco abbiente, cioè ha reddito non
da lavoro nullo o molto basso, probabilmente sarà disponibile a lavorare per un livello di salario di
riserva basso. Cioè per un salario minimo basso.

Al contrario, una persona molto ricca a cui viene fatta un’o erta di questo tipo respingerà la
proposta.

Se accettare o meno dipende dalle preferenze di una persona.

Quando il salario domestico è superiore al salario reale di mercato l’individuo tende ad aumentare
la propria domanda di tempo libero.

Questo tipo di individuo decide di non entrare nel mercato del lavoro.

Salario domestico > salario reale di mercato (w/p)

Quindi decide di non partecipare nel mercato del lavoro.

Punto A è un punto molto particolare in cui abbiamo queste caratteristiche:

TL = 24

Tw = 0

G = YNL/P

L’individuo decide di non lavorare e ha quindi 24 ore di tempo libero. Di conseguenza ha un

consumo di beni pari a tutti quei beni che può permettersi solo ed esclusivamente grazie al
proprio reddito non da lavoro.

Salario domestico = 8 (pendenza della curva d’indi erenza)

Salario reale = 5

Lui decide di non lavorare, perché il valore che lui attribuisce al proprio tempo è maggiore al
valore che il mercato del lavoro attribuisce al tempo dell’individuo.

Se salario domestico fosse stato uguale al salario reale.

8 = 8

A 8 io o ro 0 ore di lavoro.

Se fosse anche solo 8.1, io sarei disposto a lavorare (anche un numero piccolo di ore).

Salario di riserva è una caratteristica individuale del lavoratore, perché è un concetto legato alla
pendenza della curva d’indi erenza e quindi è legato alle preferenze e alla psicologia
dell’individuo.

È la pendenza della curva d’indi erenza che passa per il punto A, cioè nel punto TL = 24; G =
YNL/P

Il salario di riserva è il salario minimo accettabile dal lavoratore e dipende dalle preferenze
dell’individuo (ma non solo).

Due vincoli di bilancio con due diversi redditi non da lavoro (uno più alto ed uno più basso).

La di erenza è nel reddito non da lavoro.

Prendiamo lo stesso individuo.

La pendenza della curva d’indi erenza che passa per B è in valore assoluto superiore alla
pendenza della curva d’indi erenza che passa per A.

Che conseguenza ha questa a ermazione?

ff
ff
ff
ff
ff
ff
ff
ff
ff
ff
ff
Il salario di riserva di un individuo è aumentato basato sul fatto che il suo reddito non da lavoro è
aumentato. Tanto più è alto il reddito non da lavoro di un individuo tanto più è alto il salario di
riserva (cioè il salario minimo che io sono disposto ad accettare).

FL (forza lavoro) sono tutte le persone che sono pronte a lavorare

Tasso di partecipazione ci dà una misura di chi partecipa al mercato del lavoro nella popolazione
che può lavorare (tra 20 e 70 anni). Sono inclusi gli occupati e chi sta cercando attivamente lavoro
(disoccupati).

Ma tra i 20 e 70 anni ci sono anche gli inattivi, cioè chi sceglie di non lavorare.

D + O = FL disoccupati + occupati = forza lavora

Tasso di partecipazione maschile al mercato del lavoro è più alto.

Nel nostro Paese un’alta percentuale di donne è impegnata nel lavoro domestico.

Cosa succede quando cambia uno dei parametri che caratterizza il vincolo di bilancio?

Parametri del vincolo di bilancio: salario reale (w/p), YNL (reddito non da lavoro).

Cosa succede quando cambia YNL, cioè quando il mio reddito non da lavoro cambia
aumentando o diminuendo.

Il TL è un bene normale, cioè un bene la cui domanda tende a crescere al livello del mio reddito e
diminuisce al diminuire del mio reddito.

Esempio

Il YNL diminuisce.

Cosa succede? Spostamento del vincolo di bilancio verso il basso.

Di conseguenza, essendo il TL un bene normale ed essendo diminuito il mio YNL, diminuirà anche
la mia domanda di tempo libero diminuisce. Livello di TL più basso. Di conseguenza sono
costretta a lavorare di più: aumenta il tempo di lavoro.

Il YNL aumenta.

Aumenta anche il TL.

Cosa succede? Spostamento del vincolo di bilancio verso l’alto.

Aumenta la mia domanda di TL. Sono più ricco quindi posso lavorare meno ed aumentare il mio
tempo libero.

Cosa succede invece quando cambia il salario reale (w/p)?

Il salario reale può cambiare o perché cambia il salario nominale (w) o il livello del prezzo (p).

Supponiamo che cambi w (aumentando o diminuendo).

Relazione tra w/p e TL. Curva di o erta individuale del lavoro: curva che mi dice per ogni livello
del salario reale w/p quante ore di lavoro sono disposto ad o rire sul mercato del lavoro.

È una curva che mette in relazione le ore che io sono disposto a lavorare con il livello del salario
reale.

Relazione tra salario reale ed ore o erte sul mercato del lavoro.

Se il mio salario aumenta, di conseguenza aumenta anche il costo-opportunità del mio tempo
libero, perché se prendo un’ora di tempo libero perdo ancora di più rispetto a prima perché la mia
remunerazione (salario) è aumentata.

Rinunciare ad un’ora di lavoro per usufruire di un’ora di tempo libero mi costa ancora di più.

Di conseguenza potrei comprare meno tempo libero, perché è aumentato di prezzo. PRIMO
EFFETTO: TL aumenta.

Ma anche: il mio reddito è aumentato, perché il mio salario orario è aumentato. A parità di tempo
lavorato quindi potrei pensare di ridurre il mio tempo di lavoro. Compro più tempo libero perché
tanto il mio reddito è alto come prima se riduco le mie ore di lavoro.

ff
ff
ff
 SECONDO EFFETTO



Sono due e etti diversi!

Se aumenta il costo-opportunità del mio tempo libero, io ne compro meno (è come l’e etto di
sostituzione).

Questo e etto si somma ad un e etto di reddito, che va in una direzione opposta rispetto
all’e etto di sostituzione. Se il salario reale aumenta, decido di ridurre il mio tempo di lavoro. TL
diminuisce.

Questi due e etti vanno in due direzioni opposte. Quale e etto prevale? Dipende.

Quindi ricapitolando: quando cambia il salario nominale, abbiamo e etto di sostituzione ed e etto
di reddito.

Ultimo caso: potrebbe veri carsi che P diminuisca.

In questo caso, il livello dei prezzi si è ridotto e abbiamo un aumento di salario reale. Un aumento
di w aumenta il salario reale, ma anche una diminuzione di p aumenta il salario reale.

Il salario reale può aumentare come conseguenza dell’aumento del salario nominale o come
conseguenza della diminuzione del prezzo.

Oppure il salario reale può diminuire sia come conseguenza di una riduzione di un salario
nominale che come conseguenza di un aumento del prezzo.

L’e etto di reddito e di sostituzione danno origine ad un e etto che noi non riusciamo a stabilire a
priori. Dipende!

E etto di reddito: è l’e etto che si osserva quando il mio reddito aumenta e quindi aumenta la mia
domanda di tempo libero.

E etto di sostituzione: se aumenta il salario reale (w/p) aumenterà anche il costo-opportunità del
mio tempo libero (dovuto al fatto che rinunciare ad un’ora di lavoro mi costa di più in quanto mi è
aumentato il salario) ma avrò anche un aumento del reddito, perché a parità di ore lavorate io
guadagno di più.

Siamo sempre all’interno del breve periodo.

8 marzo 2021

Salario di riserva: il salario minimo che un lavoratore è disposto ad accettare

Il salario di riserva dipende dal reddito non da lavoro: se il salario di riserva aumenta, aumenta
anche il reddito non da lavoro.

Di conseguenza, la curva di o erta di lavoro (cioè ciò che io o ro al mercato del lavoro) cambia,
perché in un certo senso io divento più schizzinoso. Sono disposto ad accettare un salario di
riserva (salario minimo) sempre più alto.

Se si modi ca il reddito non da lavoro, cambia anche la curva di o erta di lavoro.

Abbiamo quindi de nito la curva di o erta di lavoro individuale: relazione tra salario reale e
numero di ore o erte.

Curva dell’o erta INDIVIDUALE

- salario di riserva: salario minimo; è il punto in cui cambia la pendenza

- Le preferenze: salario domestico! Rappresentato dalla curva d’indi erenza. Mi dice quanto
sono disposto a scambiare tempo libero con beni di consumo. Se per me il tempo libero è
molto importante, io per una riduzione di tempo libero voglio essere compensato da molti beni
di consumo.

- Salario reale: w/p. Che può modi carsi per aumento di w o una diminuzione di p.

- Curva d’indi erenza, vincolo di bilancio, e etto di reddito ed e etto di sostituzione che ci
portano ad una curva di o erta individuale.

ff
ff
ff
ff
ff
fi
ff
ff
ff
ff
ff
fi
ff
ff
fi
ff
ff
fi
ff
ff
ff
ff
ff
ff
ff
ff
ff
ff
ff
 Curva dell’o erta AGGREGATA di lavoro (cioè di tutti)

Vogliamo trovare a livello del salario reale, qual è la quantità di lavoro che i due individui o rono
nel mercato del lavoro.

Ora parliamo di un lavoratore che non è più un free lance che può scegliere quando lavorare e
quante ore lavorare. Cioè il caso più comune: un dipendente che si deve adattare al proprio capo,
che gli dice di lavorare o 8 o 0 ore (ad esempio).

L’individuo è sempre in grado di dire se preferisce una combinazione di beni (G) e tempo libero
(TL) rispetto ad un’altra.

L’individuo accetta o meno il lavoro?

Aggiungiamo TT: tempo di trasporto, cioè il tempo che il lavoratore impiega per raggiungere il
luogo di lavoro.

24 ore = TL + TW + TT

Questo vuol dire che l’individuo al massimo potrà lavorare 23 ore (ad esempio), non più 24,
perché una parte di tempo è speso nel raggiungere il luogo del lavoro (TT).

Quindi l’individuo ha meno tempo da poter dedicare al lavoro!

Tassazione

Non abbiamo ancora parlato di un’eventuale tassazione sul reddito che il lavoratore deve parlare.

Ora facciamo una distinzione tra salario lordo e salario netto.

WN = WL (1- t)

Cioè il suo salario netto è dato dal salario lordo moltiplicato per 1-t in cui t è l’imposta che deve
pagare, l’aliquota scale (il 20%). 1-t è quello che mi rimane in tasca, cioè l’80%, il salario lordo.

Quindi cambia il vincolo di bilancio: PG = WL (1-t) [24-TL] + YNL -> G = WL/p(1-t)(24-TL)+YNL/p

Cambia la pendenza del vincolo di bilancio, che prima era -w/p mentre ora è diventata -WL/P(1-t).

L’aumento di t implica un decremento del salario netto. Possiamo discutere e etto di reddito e di
sostituzione come prima.

Equilibrio tra domanda e o erta

È il punto in cui domanda e o erta sono uguali. Ma come ci si arriva?

Se il salario è superiore la domanda eccede l’o erta.

Per leggere non si può scendere sotto un determinato livello del salario.

In Italia non esiste un salario minimo garantito per legge. In Italia il salario viene decido tramite
contrattazione aziendale (contrattazione collettiva), sindacati, ecc.

Contribuzione sociale: oneri contributivi che lavoratore e datore di lavoro devono pagare per
nanziare pensione, cassa integrazione, fondo disoccupazione.

Il datore di lavoro paga un salario lordo ed una cifra proporzionale al salario che versa nelle casse
nell’INPS.

Per il datore di lavoro il costo del lavoro non è solamente lo stipendio del lavoratore, ma esiste
quello che viene chiamato cuneo scale. Tasse, contributi (miei come datore di lavoro e suoi come
dipendente).

Contributi previdenziali

Il lavoratore è chiamato a pagare un onere contributivo a carico del lavoratore: il suo salario viene
decurtato di una costante, che chiameremo tau. Quindi il suo salario sarà w-T (tau) = salario -
onere contributivo. Il tau va nelle casse dell’INPS.

Supponendo che questa contribuzione sia esclusivamente a carico del lavoratore.

Il mio reddito, lavorando la stessa quantità di ore di prima, diminuisce rispetto a prima perché
bisogna togliere tau.

L’inserimento di questo onere contributivo fa cambiare la curva di o erta, perché non è detto che
io sia disposto a lavorare tanto quanto prima (ad esempio 5 ore, per cui prima guadagnavo 5w) e
a guadagnare meno, perché ora guadagnerei 5w-T (tau). Quindi la curva dell’o erta può cambiare.

fi
ff
fi
ff
ff
fi
ff
ff
ff
ff
ff
 La curva si sposta verso l’alto.

Ora abbiamo un nuovo equilibrio tra domanda e o erta.

Il primo e etto negativo dell’istruzione di tau è la riduzione dell’occupazione.

Ma anche riduzione del salario.

Se confrontiamo salario netto dopo l’introduzione al tau contributivo ed il salario netto di prima
osserviamo una riduzione.

E etto sul costo del lavoro è rilevante, perché il datore del lavoro paga un salario lordo + tau.
Chiaramente non va tutto a nire al lavoratore, perché una parte va all’INPS ma questo non è
rilevante per il datore di lavoro.

L’introduzione di un tau a carico formalmente del lavoratore

I lavoratori sono formalmente chiamati a contribuire sottoforma di un tau.

Traslazione di questo onere contributivo completamente sui datori di lavoro.

Tanto più è rigida la curva dell’o erta di lavoro, tanto più sarà di cile per i lavoratori traslare
l’onere contributivo a loro carico.

Tanto più è elastica, tanto più sarà facile traslare.

Non è tanto importante chi sicamente fa il versamento del tau, ma bisogna capire su di chi ha il
maggiore peso economico. A livello generale, il lavoratore è in grado di traslare una parte di
introduzione di questi costi sul datore di lavoro.

Da una parte, per quanto riguarda i lavoratori a parità di ore di lavoro si ritrovano con un salario
più basso e si ritrovano anche con meno occupazione; dall’altra parte, il datore di lavoro si ritrova
a dover pagare un costo di lavoro più elevato. Tuttavia, il datore di lavoro si rivendica riducendo
l’occupazione.

Ricordiamo che questi oneri contributivi non sono una tassa, ma servono per pagare la pensione
eccetera.

Ora parliamo di introduzione di onere contributivo a carico dei datori di lavoro.

Introduciamo un tau a carico del datore di lavoro. Questo vuol dire che il datore di lavoro se prima
doveva pagare 10, ora paga 8. 8 per i lavoratori + 2 di tau. Il datore di lavoro paga sempre 10 in
totale, ma la remunerazione netta dei lavoratori si è abbassata da 10 a 8 perché con 2 deve
pagare il tau.

Quindi la curva di domanda si sposta verso il basso e dà origine ad una nuova domanda.

Come viene ripartito l’onere contributivo? Viene ripartito tra lavoratori e datore di lavoro.

Salario netto dei lavoratori viene diminuito ed il costo del lavoro viene aumentato.

L’introduzione dell’onere contributivo è negativo per entrambi.

Ritorniamo al discorso della domanda per singolo mercato, quindi riprendiamo i concetti di
professioni e di aree geogra che.

Se gli avvocati di Aosta vedono che gli avvocati di Torino guadagnano di più e decidono tutti di
trasferirsi a Torino per guadagnare di più.La curva si sposta verso il basso perché ci sarebbe
un’alta o erta di avvocati a Torino (essendosi trasferiti molti). Questo comporterebbe ad una
riduzione del salario reale. Questa cosa continua no a quando non sarebbe più conveniente
spostarsi.

9 marzo

Teoria del capitale umano

Riguarda le scelte di istruzione e formazione (compresa la formazione che avviene sul posto di
lavoro) dei lavoratori.

Istruzione e apprendimento (anche inconscio).

Si fa riferimento ad un investimento da parte di una persona in istruzione, che gli renderà in futuro
con una resa monetizzata (cioè maggior salario, remunerazione più alta)

È un investimento irreversibile.

ff
ff
ff
fi
fi
fi
ff
fi
ff
ffi
Un esempio è un’azienda che acquista un nuovo macchinario per migliorare i propri risultati in
termini di produzione. È un incremento del valore della persona e dell’impresa.

L’investimento che facciamo oggi non vale all’in nito, perché le macchine così come la
conoscenza delle persone sono soggette ad obsolescenza.

Se io acquisto un macchinario ho sia un costo diretto che un costo-opportunità (perché con quei
soldi con cui compro i macchinari potrei comprarmi qualcos’altro). Il costo-opportunità
rappresenta il ricavo a cui sto rinunciando tenendo immobilizzato il macchinario.

Il capitale umano fa riferimento al lungo periodo.

Se faccio un investimento ora, il rendimento (cioè incremento di reddito) io lo ritroverò nel futuro.

Calcolo del valore attuale di una cifra disponibile in futuro

Tra un anno una persona mi deve dare 1000€. Ma quanto vale ora questa cifra A?

A (1+r) = 1000

Il valore attuale di 1000€ tra un anno è 909€.

Il valore attuale ci permette di confrontare cifre disponibili in momenti diversi.

1000€ tra due anni è ancora più basso (826€).

Tanto più la cifra è lontana tanto più il suo valore attuale è basso.

Qual è l’atteggiamento di un individuo nei confronti del denaro?

1+r = quanto mi costa rinunciare ad 1€ tra un anno?

Il valore attuale della stessa cifra A disponibile tra un anno.

Ricco e povero hanno una percezione diversa.

Il povero è disposto a farsi dare 900€ subito (partendo dai 1000, quindi abbassare la cifra). Il ricco
invece non si accontenta di 900.

Fattore di sconto: 1/(1+r)

Duplice natura del fattore di sconto.

Il fattore di sconto ci serve per calcolare il valore attuale conoscendo il tasso di interesse di
mercato. Dall’altro lato serve per tener conto le scelte delle persone: come le persone si
rapportano a entrate future. Quanto una persona valuta redditi futuri da un pdf psicologico.

Nella teoria del capitale umano un individuo

Valutazione economica di un investimento fatto da una persona in istruzione, cioè la valutazione

economica di una scelta di istruzione. È un investimento che frutto in redditi futuri.

Un individuo deve decidere se andare o meno all’università.

Applicando la teoria del capitale umano, uno studente per decidere se frequentare o meno
l’università deve calcolare il valore attuale del primo scenario (in cui non frequenta l’università).

Se una persona è molto orientata al presente, non dà molto peso al fatto che il reddito lo avrà tra
10 anni. Non ha voglia di rinunciare al reddito del presente e per questo motivo decide di non
frequentare l’università.

Dobbiamo però tenere presente anche:

- abilità e attitudini innate (magari essere portato per lo studio, nel caso dell’iscrizione
all’università). Ciascun individuo, sulla base delle proprie attitudini, ha una curva di investimento
in capitale umano. Le abilità e attitudini innate in uenzano.

Se una persona è portata o meno è importante: avremo due rendimenti diversi.

Due persone con le stesse abilità, ma uno vive in un Paese avanzato/industrializzato, l’altro in un
Paese povero.

Se due persone hanno le stesse abilità, ma uno vive in un Paese povero con poche infrastrutture
ecc, anche se ha una grande abilità, avrà un rendimento più basso.

fi
fl
 Il rendimento non dipende esclusivamente dall’abilità ma anche dal contesto in cui si trovano.

Perché individui con bassa scolarità guadagnino di più di individui con scolarità più alta.

L’investimento in capitale umano aumenta la produttività dell’azienda da una parte ed il reddito

dei lavoratori dall’altra. Rendimento privato dell’investimento in capitale umano.

Ma possiamo parlare anche di rendimento sociale dell’investimento in capitale umano, perché

quando c’è un maggiore investimento in capitale umano c’è generalmente anche una minore
criminalità eccetera.

Becker: pubblica le idee di base della teoria del capitale umano.

Mincer: un altro economista. Introduce la cosiddetta equazione di Mincer (equazione di capitale

umano). Fa vedere come i redditi di una persona dipendano da una costante + il periodo speso
nel sistema scolastico (Edu) + una serie di variabili relative alle caratteristiche dell’individuo (es:
anni di esperienza sul posto del lavoro + età). Anche il genere purtroppo ha un impatto.

Quindi:

Redditi = costante + anni di istruzione + anni di esperienza sul posto del lavoro + età

Teoria dei segnali di Spence



Mercato dei limoni di Akerlof

Io che compro una macchina, ma io (lavoratore) non so se la macchina che voglio comprare è una
buona macchina oppure no. Questo lo sa solamente il venditore (datore di lavoro), ma non gli
conviene condividerlo con me.

Scelta in un mercato a conoscenza asimmetrica (in cui non tutti hanno le stesse informazioni)

10 marzo

Formazione, scolarità, ruolo delle abilità.

L’investimento in capitale umano comporta un incremento nelle capacità produttive dell’individuo.

In uenza la produttività (produttività marginale, incremento prodotto da una persona) di un

individuo. Aumenta la produttività marginale.

Quindi un investimento

Teoria dei segnali di SPENCE, in una situazione di asimmetria informativa.

Situazione in cui datore di lavoro e lavoratore si trovano ad avere due tipi di conoscenze diverse.

Mercato dei limoni

Mercato delle automobili di seconda mano. Si dividono in due categorie: di buona qualità e
scarse.

VB (valore delle macchine di buona qualità)

VS (valore delle macchine di scarsa qualità)

VB > VS

Il proprietario dell’automobile conosce il valore della propria macchina, mentre il potenziale

acquirente no. Per questo motivo parliamo di asimmetria formativa.

Questo porta ad un collasso del mercato, perché l’acquirente con la sua disponibilità monetaria
(5) è solo in grado di comprare la macchina di scarsa qualità. (3)

Esiste però una possibilità per far tornare a funzionare il mercato: lancio dei segnali da parte del
proprietario della macchina di buona qualità.

Deve utilizzare un segnale, ad esempio potrebbe o rire una garanzia di un anno. Si tratta di un
segnale che al proprietario dell’automobile di buona qualità fa comodo, mentre al proprietario
dell’automobile di scarsa qualità no.

Questo segnale fa sì che si ricostituisca il segnale.

fl
ff
 Sulla base di questo segnale lanciato dal proprietario dell’automobile, l’acquirente è
perfettamente in grado di distinguere la macchina di buona qualità da quella di cattiva qualità.

Segnale che il lavoratore bravo può lanciare ed il lavoratore non bravo non può lanciare: il titolo di
studi.

Applicazione della teoria del capitale umano nell’ambiente lavorativo (formazione sul posto del
lavoro).

Esistono moltissimi tipi di formazione all’interno dell’impresa.

Es: il datore di lavoro manda il proprio dipendente a seguire un corso al di fuori del luogo di
lavoro. Oppure a ancamento: un neoassunto viene a ancato da un lavoratore senior e apprende
il lavoro (on-the-job training).

Esiste anche o -the-job training: l’impresa dà una cifra da spendere per un corso di inglese.

Apprendimento di una sola mansione (learning by doing), meccanizzata e ripetendo molte volte lo
stesso gesto.

Apprendimento = miglioramento della produttività

Becker introduce una distinzione tra formazione speci ca e formazione generale.

La formazione speci ca è un tipo di formazione speci ca dell’impresa presso cui il lavoratore è

impiegato: è una formazione spendibile solo ed esclusivamente per il luogo di lavoro in cui lavoro.

La formazione generale invece incrementa la produttività di un lavoratore in tutti i contesti

produttivi in cui si può trovare. Ad esempio, imparare ad usare Excel o un tipo particolare di
software. Questa conoscenza io la posso spendere in qualsiasi contesto produttivo, non
solamente presso l’azienda in cui sono assunto.

Esiste poi un terzo tipo di formazione, chiamata formazione settoriale.

L’elemento fondamentale è chi nanzia e chi paga la formazione (speci ca e generale). La paga il
datore di lavoro o il lavoratore?

Da una parte il lavoratore stesso sa che formandosi bene cerà di un salario più alto e quindi
sarebbe giusto che pagasse lui la propria formazione. Dall’altra parte però il datore di lavoro
bene cerà di una maggiore produttività da parte del lavoratore e quindi paga lui la formazione.

Anche la formazione dà luogo a costi diretti (es: il corso stesso, i libri, eccetera) e costi-
opportunità (cioè se io mando il mio lavoratore a formarsi durante l’orario di lavoro io so per certo
che perderò del prodotto per quel giorno, perché il mio lavoratore si sta formando durante l’orario
di lavoro. Costo-opportunità).

Il datore di lavoro fa l’investimento sul proprio lavoratore, lo nanzia in una formazione generale.
Di conseguenza il lavoratore avrà una produttività maggiore al termine di questa formazione.
Tuttavia, il lavoratore vuole rientrare di questi costi, di questo investimento che ho fatto e che ha
incrementato le tue capacità. È disposto ad aumentare il salario del lavoratore (che ha nuove
capacità), però non può dargli tanto quanto gli darebbe un datore di lavoro di un altro luogo di
lavoro che non deve rientrare dei costi di questa formazione.

Fondamentalmente i lavoratori vengono formati da un datore di lavoro e poi rubati da un altro

datore di lavoro. Questo fenomeno prende il nome di poaching.

Nel caso della formazione speci ca, invece, il lavoratore aumenta la propria produttività
solamente per quel datore di lavoro nello speci co. (Mentre nel caso della formazione generale
aumentava la propria produttività sia per quel datore di lavoro, ma anche per un altro datore di
lavoro che era rivale e che quindi gli rubava il lavoratore).

In questo caso, il datore di lavoro potrebbe essere disposto a nanziare la formazione del tutto o
in parte contribuendo con il lavoratore. È possibile che i costi siano suddivisi.

Nel caso della formazione generale, il datore di lavoro potrebbe non voler nanziare la formazione
al proprio lavoratore perché sa che un competitore glielo ruberà.

fi
ff
ffi
fi
fi
fi
fi
fi
ffi
fi
fi
fi
fi
fi
fi
 In caso di formazione generale il datore di lavoro non ha alcun interesse a nanziare il corso di
formazione, per la sua impossibilità di rientrare del proprio investimento. Non c’è la possibilità di
dividere il costo della formazione tra lavoratore e datore di lavoro, ma il costo della formazione
grava interamente sul lavoratore.

Il datore di lavoro paga il lavoratore un livello di salario uguale al prodotto marginale.

I costi del datore di lavoro sono dati dai costi diretti + costi opportunità

C = T + PM1 - PM0

T = costi diretti di addestramento

PM0 = la produttività del lavoratore durante il periodo in cui si sta formando (quindi produttività
più bassa)

PM1 = produttività che il lavoratore avrebbe se non fosse distratto dal progetto formativo

PM1 - PM0 è il costo opportunità

Da questa equazione otteniamo:

W0 = PM0 - T

Se il datore di lavoro non riesce a rientrare dei costi di formazione generale, il salario del primo
periodo è uguale a quello che produce - T (cioè costi di formazione). Questo vuol dire che il
lavoratore si paga tutti i costi dell’addestramento.

La formazione generale implica che il salario del lavoratore nel primo periodo corrisponde alla sua
produttività meno i costi diretti della formazione: paga tutto il lavoratore.

Il datore di lavoro paga il salario del secondo periodo che corrisponde alla produttività del
lavoratore.

Perché nel caso in cui il lavoratore faccia formazione ha una produttività marginale più bassa? La
produttività marginale è più bassa solamente nel primo periodo, cioè durante il periodo nel quale il
lavoratore sta seguendo il corso di formazione. La sua produttività marginale è più bassa rispetto
ad un lavoratore che non segue il corso di formazione, perché è impegnato nell’attività di
formazione piuttosto che nel proprio lavoro.

Nel caso di concorrenza perfetta, il datore di lavoro è disponibile a nanziare solo la formazione
speci ca (o completamente o in parte), mentre il nanziamento della formazione generale spetta
al lavoratore. Il lavoratore quindi può decidere se farla o meno, a seconda dell’incremento di
salario di cui potrebbe bene ciare.

La concorrenza perfetta presuppone una perfetta conoscenza e informazione.

15 marzo

Lasciamo cadere l’ipotesi di concorrenza perfetta (sia sul mercato del lavoro che del prodotto,
come abbiamo visto no ad ora).

Modello di monopolio

Datore di lavoro che opera in un mercato di monopolio sul mercato del prodotto. Sul mercato del
lavoro invece non è un monopolista, ma opera sul mercato del lavoro di concorrenza perfetta.

È l’unico a produrre un certo prodotto, perché è un monopolista.

Sul mercato del lavoro però agisce in un mercato a concorrenza perfetta, cioè ad esempio ha un
salario che è dato e su cui non può interferire (proprio come abbiamo visto no ad ora).

Cosa succede alla quantità prodotta e al livello del prezzo a seconda che siamo all’interno di un
mercato di monopolio o di concorrenza perfetta?

Un mercato di monopolio impone:

- Un livello del prezzo più elevato rispetto alla concorrenza perfetta

- Una quantità prodotta più bassa

fi
fi
fi
fi
fi
fi
fi
 A parità di salario reale (w/p) è possibile dimostrare come le imprese che operano su mercati di
concorrenza perfetta domandino quantità di lavoro superiore alla singola impresa che opera sul
mercato del prodotto da monopolista. Questo perché le imprese in concorrenza perfetta
producono di più, quindi domandano più lavoro, ad un salario più basso.

Il livello di occupazione in concorrenza perfetta è più elevato rispetto alla situazione in cui
abbiamo un monopolio sul mercato del prodotto.

A parità di salario, la quantità domandata di lavoro dal monopolista è inferiore alla quantità di
lavoro domandata dall’insieme delle imprese che operano in concorrenza perfetta.

Domanda di lavoro è una domanda derivata: deriva dalla domanda del prodotto.

Quello che avviene sul mercato del prodotto è centrale per la determinazione di quello che
avviene sul mercato del lavoro.

Monopolio = inferiore domanda di lavoro rispetto al mercato in concorrenza perfetta

Modello di monopsonio

Il produttore opera su un mercato del prodotto di concorrenza perfetta = il prezzo è dato e non
può in uenzare il livello del prezzo.

Abbiamo un solo acquirente di servizi lavorativi.

È molto grande sul mercato del lavoro e molto piccola sul mercato del prodotto.

Sono imprese rilevanti, non sono wage taker.

Queste imprese hanno un certo potere, cosa che non accade invece nel mercato di concorrenza
perfetta dove le imprese erano di dimensioni molto piccole.

In concorrenza perfetta, il livello del salario coincideva con il prodotto marginale del lavoro. C’era
un legame tra il salario ed il livello della produttività dell’ultimo lavoratore assunto.

Nel mercato di monopsonio esiste uno scalino tra il valore del prodotto marginale del lavoro e del
salario nominale pagato ai lavoratori. Il datore di lavoro esercita un potere che consente di pagare
un livello del salario nominale che è inferiore al valore della produttività del lavoro. Questo scalino
costituirà lo SFRUTTAMENTO MONOPSONISTICO.

Il lavoratore produce 6 e viene pagato 4: questo gap viene chiamato SFRUTTAMENTO

MONOPSONISTICO.

Introduzione di salario minimo:

Nel modello di monopsonio è possibile ssare un livello di salario minimo (al di sotto del quale è
illegale andare) tale per cui questo intervento ha un e etto espansivo sulla domanda di lavoro.

Io sso un salario minimo superiore al salario di mercato monopsonistico e ottengo come e etto
un incremento dell’occupazione.

Prima, in concorrenza perfetta, il salario era un dato.

Nel caso del monopsonio il datore di lavoro è price taker sul mercato del prodotto. Sul mercato
del lavoro invece si trova a fronteggiare l’intera curva di o erta del lavoro. Questo deriva dal fatto
che la sua dimensione non è più una dimensione irrilevante rispetto al totale dei mercati, come
accadeva in concorrenza perfetta. Se lui aumenta la domanda di lavoro, si nota sul mercato del
lavoro e si creano degli squilibri tra domanda e o erta.

Il salario non è più una costante, com’era in concorrenza perfetta, ma è qualcosa che cambia
grazie agli aumenti sulla domanda.

Funzione di pro tto nel breve periodo in mercato di monopsonio

In concorrenza perfetta il datore di lavoro doveva determinare solamente la quantità ottimale di L

(unico fattore su cui poteva intervenire per massimizzare il pro tto). Nel mercato monopsonistico
non è più così.

fi
fl
fi
fi
ff
ff
ff
fi
ff
 La funzione di pro tto in mercato monopsonistico:

Pro tto = p • f (L,K) - w(L) • L - PK • K

Se hai bisogno di più lavoratori, devi aumentare il salario.

Il salario non è più una costante, ma è qualcosa che varia al variare di L. Se io voglio attirare i
lavoratori e quindi assumere più lavoratori io devo per forza aumentare il salario, proprio perché
non sono più un’impresa piccola quanto lo ero prima.

Per aumentare il pro tto dobbiamo modi care anche il salario (?)



La condizione di ottimo è che questo? Deve essere uguale all’incremento di costo dovuto
all’incremento del lavoro, tenendo presente che se aumento il lavoro di un’unità devo aumentare il
salario di un piccolo ammontare per attirare il lavoratore.

Incremento del costo (Delta C) / incremento del lavoro (Delta L)

Se voglio aumentare L, io devo aumentare sempre C (cioè il costo del lavoro).

Il costo del lavoro aumenta sia come conseguenza dell’incremento del numero di lavoratori, sia
per il fatto che devo aumentare il salario.

Quando noi aumentiamo il livello del salario di un lavoratore per attirarlo, dobbiamo portare anche
il salario di tutti gli altri lavoratori allo stesso livello. Quindi aumentiamo anche il loro livello del
salario.

Valore prodotto marginale

Anche se io devo aumentare il salario del lavoratore, potrebbe accadere che il livello del prodotto
marginale sia più alto e quindi

Incremento di costo (aumentando il salario), riesco ad aumentare il valore dei miei pro tti perché il
valore del prodotto marginale è superiore al valore dell’incremento di costo.

Quindi il raggiungimento dell’ottimo, cioè la massimizzazione del pro tto nel mercato di
monopsonio è dato da: P DeltaQ / Delta L (cioè valore del prodotto marginale) = Delta C / Delta L.

Quindi il raggiungimento dell’ottimo si ha quando valore del prodotto marginale = incremento del
costo (che si realizza in corrispondenza del punto LE).

In corrispondenza del punto LE il valore del prodotto marginale coincide con il valore
dell’incremento del costo. Incremento marginale del costo del lavoro.

Qual è il problema del mercato monopsonistico? Sfruttamento monopsonistico.

Sfruttamento monopsonistico: di quanto è il divario tra il valore del prodotto marginale ed il salario
percepito dal lavoratore. Io produco 10, ma prendo 8 (nonostante l’incremento di costo).

Salario monopsonistico: più basso rispetto al salario di concorrenza perfetta. Questo riesce a farlo
perché è più grande rispetto alle imprese di concorrenza perfetta

Il valore del prodotto dell’ultimo lavoratore è inferiore al valore del suo salario nominale.

Invece in concorrenza perfetta, il valore del salario coincide con il valore del prodotto dell’ultimo
lavoratore.

Inoltre in monopsonio è più bassa anche l’occupazione.

Si conferma quindi l’idea che la concorrenza perfetta costituisca un miglioramento per il

lavoratore.

Salario minimo: remunerazione oraria minima al di sotto della quale è illegale andare. In Italia non
esiste un salario minimo, ma c’è una contrattazione centralizzata.

Cosa succede se ssiamo un salario minimo in concorrenza perfetta?


Fisso un salario minimo, superiore al salario d’equilibrio. Si genera un eccesso di o erta (rispetto
alla domanda) e quindi un fenomeno di disoccupazione.

Cosa succede invece nel mercato del monopsonio se sso un salario minimo?

La curva dell’o erta si modi ca. Questo determina anche una trasformazione della curva Delta C /
Delta L (cioè la curva di costo).

Modi co la curva di o erta di lavoro, ma anche la curva di costo marginale.

fi
fi
ff
fi
fi
fi
ff
fi
fi
fi
fi
ff
fi
 Delta C / Delta L = P • Delta Q/Delta L condizione ottimale di massimizzazione del pro tto

Incrementando il salario, siamo riusciti anche ad aumentare l’occupazione.

Non possiamo elevare il livello del salario nominale all’in nito, perché raggiunto un certo livello
avremo la stessa occupazione, ma un livello di salario più alto.

Riassunto del MONOPSONIO:

- Molto grande rispetto al mercato

- La massimizzazione dei pro tti si realizza quando il prodotto marginale è uguale al costo
marginale del lavoro. Questo garantisce l’esistenza di uno scalino fra il prodotto marginale ed il
salario che viene pagato dal datore di lavoro. Questo gap viene denominato sfruttamento
monopsonistico.

- Quando abbiamo un’introduzione del salario minimo:

Se siamo in un mercato a concorrenza perfetta questo dà luogo ad una disoccupazione.

Se siamo in un mercato monopsonio è possibile imporre un livello di salario minimo superiore al

salario monopsonistico che contribuisce, oltre ad aumentare il salario, anche ad aumentare
l’occupazione. Ha quindi un e etto positivo ed espansivo sul livello dell’occupazione. Dobbiamo
ricordare che il valore del salario minimo non deve eccedere il prodotto marginale del lavoro.

16 marzo

Modello di monopsonio: (grandi di erenze rispetto al mercato di concorrenza perfetta)

- Il salario di equilibrio si trova al di sotto del salario di concorrenza perfetta

- Si genera uno scalino che divide il salario percepito dal lavoratore dal prodotto marginale del
lavoro, cioè da quanto l’ultimo lavoratore ha prodotto. Questo scalino viene chiamato
sfruttamento monopsonistico ed è dato dal fatto che il datore di lavoro conosce la curva di
o erta del lavoro.

- Conosce la curva di o erta del lavoro

- Se ssiamo un salario minimo, è possibile che ciò non abbia un impatto negativo
sull’occupazione (come avverrebbe in concorrenza perfetta, in cui si genererebbe una
disoccupazione), ma potrebbe esserci un impatto positivo sul livello del salario e sul livello
dell’occupazione, purché non ecceda un certo livello (che noi abbiamo determinato ma che io
non ho capito quale sia).

I sindacati

Fino ad ora noi abbiamo sempre supposto una inesistenza del sindacato: i lavoratori non si
aggregavano in sindacati.

Due livelli di contrattazione: collettivo/nazionale e aziendale

Collettivo/nazionale: è un livello di contrattazione che agisce a livello di settore. Contrattazione

settoriale.

Aziendale: non esiste in tutte le imprese. Viene utilizzata dalle imprese di media-grande
dimensione.

L’adesione ai sindacati è andata a diminuire nel tempo. Ora chi aderisce ai sindacati sono
cinquantenni.

Riduzione del legame tra il sindacato ed il mondo del lavoro: avvento di internet, tecnologie e
informazione. Incapacità di cogliere il cambiamento tecnologico e di rappresentare le nuove gure
professionali ed i nuovi rapporti di lavoro.

Obiettivi del sindacato: raggiungere il massimo livello di salario possibile per i propri iscritti e
raggiungere il massimo livello di occupazione possibile.

Tre tipologie di modelli di sindacato:

ff
fi
ff
fi
ff
ff
fi
fi
fi
 1. Sindacato monopolista

Un agente che detiene il controllo di tutti i servizi lavorativi. È l’unico che controlla i servizi
lavorativi.

Vedremo come il sindacato esercita il proprio potere monopolistico: se io sono l’unico proprietario
di una risorsa, ho un potere di ssazione di prezzo di questa risorsa. Nel modello di mercato
monopolista, il sindacato è in grado di ssare il salario. O meglio, il sindacato massimizza la
propria funzione di utilità: il sindacato ha una funzione di utilità che dipende dal salario e dal
numero di occupati. Il suo obiettivo è quello di massimizzare questa funzione di utilità.
Chiaramente si tratta di una massimizzazione vincolata. Il vincolo in questo caso sta nel fatto che
il sindacato deve fare riferimento al datore di lavoro che decide il livello di occupazione (quanti
lavoratori ci sono).

Il sindacato monopolista deve sempre tener conto del fatto che il livello di occupazione è sempre
ssato dal datore di lavoro.

Facciamo un confronto tra il sindacato monopolista e quello che si ottiene in un mercato di

concorrenza perfetta. In concorrenza perfetta c’è un equilibrio tra combinazione di salari e posti di
lavoro: i lavoratori contrattano individualmente e quindi non si aggregano in sindacati.

Nel caso del sindacato monopolista il sindacato determina un salario più alto (rispetto a quello in
concorrenza perfetta), ma poiché è l’impresa che decide il livello dell’occupazione, il livello di
occupazione più contenuto e più basso rispetto alla concorrenza perfetta.

Il datore di lavoro quindi contrae l’occupazione, rispetto alla situazione di concorrenza perfetta.

Il sindacato monopolista ssa (unilateralmente) il livello del salario.

2. Diritto a gestire (o right to manage)

Avviene una contrattazione, ma pur sempre a metà.

Questa seconda tipologia di sindacato contratta il livello del salario con il datore di lavoro, il quale
ssa però il livello di occupazione autonomamente.

Confrontando questi primi due modelli: il datore di lavoro del sindacato diritto a gestire riuscirà a
strappare un livello di salario un po’ più basso rispetto a quello del sindacato monopolista.
Tuttavia, questo salario rimane comunque più elevato rispetto a quello della situazione di
concorrenza perfetta.

Per quanto riguarda l’occupazione invece: occupazione più elevata rispetto al sindacato
monopolista, ma più bassa rispetto a quella in un mercato di concorrenza perfetta.

È interessante osservare che questa tipologia di equilibrio che si determina in queste due
modalità di contrattazione (sindacato monopolista e diritto a gestire) danno luogo a equilibri di
INEFFICIENZA CONTRATTUALE.

Questo signi ca che è possibile raggiungere una situazione in cui la condizione dei lavoratori
venga migliorata, senza però che peggiori il pro tto dell’impresa. Questo vuol dire che, ad
esempio partendo dalla situazione di diritto a gestire, si venga a creare una situazione in cui,
modi cando la combinazione di v e n, in cui migliora l’utilità dei lavoratori e dei sindacati, senza
peggiorare il pro tto del datore di lavoro.

Questo vuol dire che il risultato ottenuto dal modello diritto a gestire è ine ciente (in senso
paretiano).

Ottimo paretiano: situazione in cui è impossibile migliorare la situazione di uno degli agenti, senza
peggiorare la situazione dell’altro.

Il modello del sindacato monopolista e del diritto a gestire non sono considerate e cienti in senso
paretiano, perché è sempre possibile trovare una situazione in cui è possibile migliorare la
situazione dei lavoratori senza peggiorare la condizione dei datori di lavoro.

È possibile trovare una contrattazione e ciente se e soltanto se è possibile contrattare

contestualmente sia il livello del salario che il livello dell’occupazione.

Sindacato monopolista

Il sindacato ha un livello di utilità., dato dalla combinazione del livello del salario e
dell’occupazione.

fi
fi
fi
fi
fi
fi
fi
fi
ffi
fi
ffi
ffi
 Il sindacato è disposto a ridurre il salario solo se si ottiene un incremento dell’occupazione. In
questo modo è in grado di mantenere la stessa utilità.

Il sindacato ha anche delle curve d’indi erenza, che rappresentano le preferenze del sindacato:
scegliere se preferire un’occupazione o livello del salario.

Qual è l’obiettivo del sindacato dipende dalle proprie curve d’indi erenza: occupazione o salario.

Obiettivo del sindacato è quello di massimizzare l’utilità (che deriva dalla combinazione di salario
ed occupazione), sottostando sempre ad un vincolo (che è la domanda di lavoro, che viene ssata
dal datore di lavoro).

La combinazione di salario ed occupazione deve stare sulla curva di domanda di lavoro, sotto un
vincolo (perché la domanda di lavoro viene ssata dal datore di lavoro).

Il vincolo è la curva di domanda di lavoro.

Modello di diritto a gestire

Contrattazione fra datore di lavoro e sindacato per quanto riguarda il salario.

La soluzione del modello di diritto a gestire giace sulla curva del lavoro.

3. Modello di contrattazione e ciente

Curve di isopro tto: il massimo della curva di isopro tto interseca la curva di domanda di lavoro.

Più ci spostiamo verso l’alto il pro tto si riduce, mentre più ci spostiamo verso il basso il pro tto
aumenta.

Il sindacato raggiunge un’utilità più elevata ed il datore di lavoro raggiunge un pro tto più elevato.

Questa soluzione è contrattata e NON si trova sulla curva di domanda di lavoro. Quindi, a partire
dalla situazione di diritto a gestire è possibile trovare una soluzione che costituisce un
miglioramento in senso paretiano perché dà luogo ad un miglioramento dei sindacati in termini di
utilità e di datori di lavoro in termini di pro tto.

La soluzione si trova nel punto di tangenza fra la curva di indi erenza del sindacato e la curva di
isopro tto del datore di lavoro. Questa è una contrattazione e ciente, perché siamo riusciti a
contrattare contemporaneamente il salario e l’occupazione.

Il salario è più basso, ma ciò che importa è che l’aumento di occupazione bilancia il decremento
del salario.

17 marzo

Sindacato monopolista:

Fissa unilateralmente il livello del salario. Sulla base di questo salario, il datore di lavoro ssa il
livello dell’occupazione. La soluzione del sindacato monopolista si trova sulla domanda del
lavoro.

Diritto a gestire:

Contrattazione parziale. Viene contrattato il salario, che si colloca al di sotto del salario ssato
unilateralmente dal sindacato monopolista, e al di sopra di quello di concorrenza perfetta.

Occupazione più elevata rispetto al sindacato monopolista e un salario più basso.

Questa tipologia di modello può dare luogo ad una contrattazione e ciente: una diversa
combinazione di salario ed occupazione, che rappresenti un miglioramento in senso paretiano e
cioè che sia in grado di migliorare la situazione di uno senza peggiorare la situazione dell’altro.

Modello di contrattazione e ciente:

È un miglioramento in senso paretiano.

La soluzione è in corrispondenza di una tangenza tra la curva di isopro tto e la curva

d’indi erenza dei sindacati.

Curva dei contratti: una serie di punti che individuano punti di tangenza fra curve di isopro tto e
curva d’indi erenza dei sindacati, cioè sono delle potenziali soluzioni. Soluzioni di contrattazione
e ciente.

Si ha solo quando si contratta contemporaneamente il salario e l’occupazione.

ffi
ff
fi
ff
fi
ffi
ffi
fi
ff
fi
fi
fi
ff
ffi
ff
ffi
fi
fi
fi
fi
fi
fi
fi
 L’occupazione è contrattata e non è imposta dai datori di lavori (altrimenti saremmo sulla curva di
domanda).

22 marzo

Analisi istituzionale

Economia neoclassica

L’economista Friendman dice che l’obiettivo dell’economia non è quello di spiegare, ma è quello
di prevedere. Quando il modello è in grado di prevedere, allora è un modello valido. Non è
importante che il modello economico sia realistico. Noi abbiamo fortemente criticato l’irrealismo di
questi modelli economici che abbiamo studiato. Ma non è importante che il modello sia realistico.

Individualismo metodologico, perché si parte dalla dimensione dell’individuo.

La scuola neoclassica parte da ipotesi e poi sviluppa delle deduzioni. Sviluppa il modello e lo
confronta con la realtà, per vedere se il modello rappresenta una previsione della realtà.

La scuola istituzionalistica si pone in maniera diversa.

Critica la scuola neoclassica e vuole inserire elementi politico-sociali ed è una teoria che viene
de nita realistica. Non fa un’analisi astorica. Non vuole solo prevedere il fenomeno, ma anche
spiegarlo.

Non esiste un aspetto di equilibrio, perché la realtà è costantemente in evoluzione e cambia

rapidamente. Premia la dinamicità e si allontana dal concetto di equilibrio.

La scuola istituzionalistica si basa sull’indeterminatezza dei risultati, che è il contrario del concetto
di equilibrio. Non ha senso parlare di equilibrio perché l’economia cambia rapidamente e la realtà
si evolve. Si parte da un’analisi empirica, dall’osservazione della realtà.

Le preferenze sono esogene e la scuola istituzionalistica si pone il problema delle preferenze.

Concetto di mercato interno del lavoro (Doeringer e Piore)

Applicano la metodologia istituzionalistica: partono dall’analisi di una vera impresa e da questa

osservazione costruiscono il modello del mercato interno del lavoro.

Quando abbiamo visto la concorrenza perfetta abbiamo visto un mercato omogeneo.

La scuola istituzionalista sviluppa un modello di analisi di mercato del lavoro basato sull’ipotesi di
segmentazione. Il mercato del lavoro è segmentato.

La segmentazione del mercato del lavoro.

Gruppi non competitivi: gruppi di lavoratori che non sono minimamente in relazione tra di loro. Il
mercato del lavoro non è più un’unità omogenea ed unica, ma è costituito da piccoli mercati e
submercati non in relazione tra di loro.

Sono barriere che isolano i vari lavoratori. Queste barriere sono causate dalla speci cità della
competenze che caratterizza ciascuna occupazione. Ciascuna occupazione è caratterizzata da
alcune competenze richieste. Queste competenze isolano ciascun lavoratore e ciascun mercato.

Questa è l’idea dei mercati istituzionali.

I lavoratori non operano necessariamente su mercati, ma operano su mercati interni. Operano su

un determinato stabilimento, che ha delle caratteristiche speci che di quel determinato
stabilimento.

Mercati istituzionali e interni. Mercati isolati.

(Lavoratori con caratteristiche simili vengono assegnati a lavori sistematicamente diversi. Questo
può accadere anche per motivi di discriminazione).

Quando si parla di segmentazione si fa riferimento al mercato del lavoro che è segmentato in due:
una componente primaria ed una componente secondaria. Sono due componenti che funzionano
in maniera diversa.

fi
fi
fi
 Componente secondaria: lavoratori poco quali cati, basso stato sociale, scarse possibilità di
avanzamento di carriera.

Secondo alcuni ci sono imprese che occupano la componente primaria ed altre imprese che
occupano la componente secondaria, mentre secondo altri nell’ambito della stessa impresa è
possibile osservare lavoratori che fanno riferimento alla componente primaria (lavoratori garantiti,
ben pagati, progresso della carriera, ecc) e lavoratori che fanno riferimento alla componente
secondaria.

Il mercato secondario è basato sulle leggi di domanda e o erta.

Doeringer e Piore

Il mercato primario invece funziona sulla base dei mercati interni del lavoro.

Unità amministrativa all’interno della quale l’allocazione del lavoro e la ssazione del suo prezzo è
governata da un insieme di regole amministrative e di procedure.

È molto diverso da quanto visto no ad ora, perché abbiamo visto che era governata
dall’interazione fra domanda e o erta. In questo caso è governata da un insieme di regole
amministrative e procedure.

L’impresa costituisce un mercato interno con regole proprie. Il mercato (cioè interazione tra
domanda e o erta) è esterno.

Perché il mercato interno è isolato dal mercato esterno?

Speci cità delle skills: all’interno dell’impresa si sviluppano delle competenze più o meno
speci che. Competenze che sono utilizzate solamente all’interno dell’impresa.

(Tanto più sono speci che le skills, tanto più il datore di lavoro è incentivato ad investire).

La skills speci che sono strettamente legato all’addestramento: il datore di lavoro ha la garanzia
che il lavoratore non venga rubato dalla concorrenza o che scelga autonomamente un altro posto
di lavoro (perché ha skills speci che che può mettere in pratica solo lì). Al tempo stesso,
guadagna di più di quanto non guadagnerebbe se non avesse queste competenze speci che. Il
datore di lavoro, da parte sua, è contento perché il lavoratore gli aumenta la produttività.

Le skills speci che contribuiscono alla costruzione del mercato interno del lavoro, completamente
isolato dal mercato esterno. Più le competenze sono speci che, più il lavoratore è protetto dalla
concorrenza del mercato esterno.

Il mercato interno del lavoro è governato da usi, abitudini e consuetudini. Regole non scritte.

Il mercato interno del lavoro nasce dalla speci cità delle skills ed è contrassegnato dalla presenza
di questi usi, consuetudini e abitudini che lo rendono più speci co rispetto al mercato esterno.

La determinazione del prezzo del lavoro (salario) e l’allocazione del lavoro sono determinati da

Allocazione del lavoro: in che modo le persone vengono assegnate a posizioni lavorative. In che
modo avvengono le assunzioni.

Due tipologie di mercati di lavoro

Porti di entrata e porti di uscita

Mercato interno del lavoro aperto e mercato interno del lavoro chiuso

I porti di entrata sono le posizioni lavorative in corrispondenza delle quali avvengono le

assunzioni.

I porti di uscita invece sono le posizioni per cui avvengono i licenziamenti.

Il mercato interno del lavoro è chiuso quando ha esclusivamente un porto di entrata.

Un solo porto di entrata: signi ca che c’è esclusivamente una posizione lavorativa in
corrispondenza della quale avvengono le assunzioni.

Meccanismi di promozione per alimentare il secondo e terzo livello.

fi
fi
ff
fi
fi
fi
fi
fi
ff
fi
fi
fi
ff
fi
fi
fi
fi
 Necessita per forza percorsi di carriera, grazie al quale si passa dal primo livello al secondo e così
via. Si accede al secondo e terzo livello solamente per avanzamento di carriera e non per
assunzioni esterne. Sistema interno di carriere grazie al quale si avanza di livello.

Si assume solamente al primo livello, magari perché per accedere al secondo o terzo livello
servono maggiori responsabilità e competenze. Quindi viene assunto al primo livello, addestrato e
poi grazie al sistema interno di carriere si passa al secondo e terzo livello.

Il mercato interno del lavoro aperto.

In questo caso se necessito di secondo o terzo livello io assumo dal mercato, non formo
internamente (come accade nel mercato interno del lavoro chiuso). Assumo direttamente dal
mercato la persona già formata di cui ho bisogno per coprire un ruolo nel secondo o terzo livello.

In questo caso però se io vengo assunto al secondo livello, rimarrò al secondo livello. Non ho
possibilità di fare carriera all’interno dell’impresa.

Il problema di un’impresa strutturata in questo modo è proprio che entro al secondo livello e ci
muoio. Di conseguenza io, in quanto lavoratore, non sono incentivato a migliorarmi e a migliorare
la mia performance. Questa mancanza di incentivi potrebbe portare i lavoratori a cercare gli
stimoli al di fuori dell’impresa, quindi licenziarsi e farsi assumere da un’altra parte.

Struttura salariale

Di erenziazione verticale: qual è la di erenza di guadagno tra i diversi lavoratori a seconda del
loro grado.

Di erenziazione orizzontale: come si determinano, a parità di livelli salariali, le di erenziazioni fra

lavoratori allo stesso livello (anzianità).

Evoluzione della struttura locativa: il cambiamento tecnologico in uenza molto il modo in cui i
lavoratori vengono assegnati.

23 marzo

Azzardo morale

Abbiamo asimmetria informativa: l’assicuratore non ha la garanzia che l’assicurato nella casa non
darà fuoco all’appartamento. L’assicuratore deve fare sì che all’assicurato convenga stare attento,
ad esempio restituendogli il 90% del valore della casa e non la totalità.

Sul mercato del lavoro:

Il modello dello scansafatiche (o shirking) di Stiglitz e Shapiro

Un datore di lavoro che non è in grado di controllare lo sforzo del lavoratore: abbiamo asimmetria
lavorativa.

Se il datore di lavoro sorprende il lavoratore a fare lo scansafatiche può licenziarlo. Ma non è

sicuro che lo sorprenda, perché il monitoraggio non è infallibile. Quindi c’è una probabilità positiva
di non trovarlo.

Il datore di lavoro deve elaborare un livello del salario su cientemente alto per far sì che al
lavoratore non convenga perdere il lavoro.

Al lavoratore non conviene fare lo scansafatiche, perché il rischio che corre facendo lo
scansafatiche è superiore dello sforzo (lavorativo) che fa non facendo lo scansafatiche.

Se un lavoratore è sicuro di trovare un altro posto di lavoro, se ne frega.

Se c’è un’alta disoccupazione non può rischiare di perdere il lavoro.

Esiste un livello di salario per cui è conveniente per il lavoratore, lavorare senza fare lo
scansafatiche.

Se lavora con sforzo: w-e

Se lavora facendo lo scansafatiche: w

Pi greco: probabilità di essere beccato mentre si fa lo scansafatiche

-Pi greco: probabilità di non essere beccato mentre si fa lo scansafatiche

U: tasso di disoccupazione (probabilità di non trovare lavoro)

ff
ff
ff
ffi
fl
ff
 A nché il lavoratore non abbia l’incentivo di fare lo scansafatiche, occorre che il datore di lavoro
ssi il salario ad un livello maggiore a e/pi greco + b.

Tanto più è facile essere beccato, tanto più alto dovrà essere il salario.

Tanto più è alta la probabilità di rimanere disoccupato (u), tanto più il salario potrà essere
contenuto.

B indica il sussidio di disoccupazione (cioè quanto è probabile che il lavoratore riesca a trovare un
altro lavoro se viene licenziato).

Salario incentivante

Il datore di lavoro non vuole abbassare il salario sotto un certo livello, perché è consapevole che
se lo facesse il lavoratore non avrebbe gli incentivi/motivazione necessaria per erogare uno sforzo
soddisfacente. Di conseguenza, aumenterebbero le probabilità di fare lo scansafatiche ed essere
poco produttivo.

Se il rischio di essere beccato a fare lo scansafatiche è basso, il salario che mi incentiva deve
essere molto alto. Al contrario, se il rischio è alto, mi basta poco salario per non fare lo
scansafatiche.

È il datore di lavoro stesso che non presenta alcun tipo di vantaggio nell’abbassare il salario del
lavoratore, perché sa che la probabilità di fare lo scansafatiche ed essere poco produttivo
aumenterebbe. Abbassare il salario: comprimere il salario.

Modelli di turnover: modelli di e cienza

Più è alto il turnover dei dipendenti (cioè il ricambio, entrata ed uscita di lavoratori), più le imprese
incorreranno in costi di addestramento e formazione. Più il salario è basso, più è alto il livello di
turnover, perché probabilmente ci saranno dimissioni volontarie a causa del salario troppo basso.

Anche in questo caso, il datore di lavoro non trae vantaggio nell’abbassare i salari perché
incorrerebbe in nuovi costi di formazione e addestramento.

Se comprimo i salari ottengo ine cienza.

Thurow: modello di job competition

Fino ad ora abbiamo visto che la competizione tra lavoratori si realizza solo in merito al salario.
Con Thurow invece la competizione avviene sul posto di lavoro in base alle caratteristiche del
posto di lavoro. Si compete per il posto di lavoro: per essere il candidato migliore che il datore di
lavoro sta ricercando. Il modello di job competition basa la competizione dei lavoratori sulla base
delle caratteristiche dei lavoratori. (Se ci fosse wage competition, i candidati sarebbero in
competizione o rendosi a prezzi sempre più bassi al datore di lavoro).

Flessibilità del mercato del lavoro

Tre accezioni: essibilità numerica (capacità dell’impresa di aggiustare la quantità di lavoro al

proprio interno; aggiustando in positivo, quindi aumentando i lavoratori; aggiustando in negativo,
riducendo i lavoratori/le ore).

Flessibilità salariale: la capacità dell’impresa di aggiustare il livello del salario al variare del
rapporto tra domanda e o erta.

Flessibilità funzionale: capacità dei lavoratori di svolgere diverse mansioni, di coprire diversi
posizioni nei posti di lavoro.

Modelli organizzativi: toyotismo e fordismo (automobilistico)

Si è passati dall’organizzazione fordista del mercato del lavoro ad un’organizzazione con elementi
di toyotismo.

Organizzazione fordista: impresa rigida, catena di montaggio, lavoratori che si occupano di una
piccolissima parte della catena produttiva. Apprendimento che avviene sul luogo di lavoro tramite
il learning by doing: ripetendo x volte le stesse mansioni e gli stessi movimenti. Apparato
produttivo molto rigido.

Nel modello del fordismo si sviluppa la situazione del lavoratore massa. Scarsa formazione.
Obiettivo: produrre il maggior numero di prodotto, quindi scarsa attenzione alla qualità del
prodotto.

fi
ffi
fl
ff
ff
ffi
ffi
 Toyotismo: si fa riferimento al modello della Toyota. Padre del modello organizzativo Toyota: Ōno.

Modello giapponese che si sviluppa verso la ne della Seconda guerra mondiale.

Due criteri.

Criterio del just in time: il bene viene prodotto solamente quando ce n’è bisogno, in maniera tale
da minimizzare le scorte in magazzino. Questo aumenta la varietà del prodotto.

L’idea è di produrre piccoli lotti di beni, molta varietà. È il contrario del modello fordista.

Necessità di lavoratori polifunzionali: lavoratori che non sono rigidi (come quelli della catena di
montaggio del modello fordista), ma che sono in grado di passare da una mansione all’altra. La
varietà impone che i lavoratori abbiano diverse competenze.

Autonomazione del processo produttivo: il processo produttivo può sempre essere fermato. Se
l’operaio incontra qualche problema (ad esempio di tipo qualitativo) può sempre fermare la catena
produttiva. C’è una forte attenzione all’evitare gli sprechi. Si vuole ottenere sempre il pezzo
perfetto. Sono lavoratori super addestrati e formati e anche molto essibili.

Segmentazione interna dei mercati del lavoro molto rigida: i lavoratori non vengono mai licenziati
in concomitanza con delle crisi. Sistema di remunerazione in cui c’è un forte legame tra la
performance del singolo lavoratore e la remunerazione. Non sono pagati tutti allo stesso modo,
ma il loro reddito è basato sull’anzianità, produttività individuale. Comunicazione dal basso verso
l’alto: sono molto apprezzati i suggerimenti. Continuo scambio di comunicazione. La formazione
avviene attraverso la rotazione delle mansioni. Cicli di qualità: istituzioni informali di lavoratori che
si incontrano dopo l’orario di lavoro per discutere di problemi sul posto di lavoro. Rapporto tra
datore di lavoro e lavoratore molto più collaborativo.

ONERE CONTRIBUTIVO A CARICO DEL LAVORATORE

L’elasticità della curva di o erta rispetto alla curva di domanda determina su chi grava
economicamente l’onere contributivo. In questo caso, tanto più è rigida la curva di o erta di
lavoro, tanto più è di cile per i lavoratori traslare l’onere contributivo a loro carico.

Tanto più è elastica e tanto più sarà facile traslare la somma di onere contributo al datore di
lavoro.

L’elasticità della curva di domanda rispetto a quella della curva di o erta determina su chi grava
l’onere: tanto più la curva di domanda è elastica, tanto più l’onere grava sul lavoratore. Tanto più
la curva di o erta è elastica, tanto più l’onere grava sul datore di lavoro.

Per quanto riguarda l’occupazione: tanto più la curva di o erta e di domanda sono rigide, tanto
più si ha un impatto negativo contenuto sui servizi lavorativi.

Onere contributivo Livello dell’occupazione

Curva o erta rigida: NULLA Sul lavoratore E etto contenuto: pochi

licenziamenti

Curva o erta elastica: INFINITA Sul datore di lavoro E etto accentuato: molti
licenziamenti

Curva domanda rigida: NULLA Sul datore di lavoro E etto contenuto: pochi
licenziamenti

Curva domanda elastica: INFINITA Sul lavoratore E etto accentuato: molti

licenziamenti
ff
ff
ff
ff
ff
ff
ff
ffi
ff
fi
ff
fl
ff
ff
 ONERE CONTRIBUTIVO A CARICO DEL DATORE DI LAVORO

L’ammontare di oneri contributivi che il datore di lavoro riesce a trasferire sul lavoratore dipende,
per una data curva di domanda, dall’elasticità della curva di o erta.

Più la curva dell’o erta è rigida, più il datore di lavoro riesce a scaricare l’onere. Se la curva
dell’o erta fosse verticale (rigida), l’onere contributivo sarebbe interamente pagato dal lavoratore,
sottoforma di un salario diminuito ed un costo del lavoro inalterato.

Naturalmente, l’introduzione dell’onere contributivo causa un e etto anche sul livello

dell’occupazione che è in uenzato dall’elasticità delle curve di domanda e o erta: quando l’onere
grava sul datore di lavoro si osserva che tanto più la curva d’o erta è rigida, quanto più l’impatto
sull’occupazione è contenuto. Più è elastica e più è elevato. Maggiore è l’elasticità della curva di
domanda e della curva dell’o erta più è elevata la contrazione del livello dei servizi lavorativi,
mentre più sono rigide meno è l’impatto.

Onere contributivo Livello dell’occupazione

Curva o erta rigida: NULLA Grava interamente lavoratore E etto contenuto: pochi
licenziamenti

Curva o erta elastica: INFINITA Grava interamente datore di E etto accentuato molti
lavoro licenziamenti

Curva domanda rigida: NULLA Grava sul datore di lavoro E etto contenuto: pochi
licenziamenti

Curva domanda elastica: INFINITA Grava sul lavoratore E etto accentuato: molti
licenziamenti
ff
ff
ff
ff
ff
ff
ff
ff
fl
ff
ff
ff
ff
ff