El Director de Proyecto y su Equipo

LOS PROYECTOS EXITOSOS REQUIEREN QUE EL DIRECTOR Y EL

EQUIPO DE LA DIRECCIÓN DE PROYECTOS, DESARROLLEN
HABILIDADES DE DIRECCIÓN, ORGANIZACIÓN Y
COMUNICACIÓN. LO QUE ES CRUCIAL PARA ENTENDER LAS
ORGANIZACIONES, LOS INVOLUCRADOS Y EL NEGOCIO.

LAS HABILIDADES DE DIRECCIÓN DE PERSONAS REPRESENTAN UN

FACTOR DE ÉXITO DEL PROYECTO.

La Dirección de Proyectos necesita de adecuados líderes para

potenciar y direccionar el proyecto en todo su Ciclo de Vida.
Para ello es necesario que el líder se adecue, dependiendo de la
situación y del interlocutor. Además no hay que olvidar que el
proyecto debe cumplir objetivos de organizacionales o de
negocio, para ello es esencial que el director de proyecto y su
El Liderazgo del Equipo de la Dirección de Proyectos
equipo identifique el clima y la cultura organizacional.
Los proyectos exitosos requieren fuertes habilidades de liderazgo.

El liderazgo es importante en todas las fases del ciclo de vida del proyecto.
Existen múltiples teorías del liderazgo que definen los estilos de liderazgo que
se deben utilizar según las necesidades de cada situación o equipo. Es
especialmente importante comunicar la visión e inspirar al equipo del
proyecto a fin de lograr un alto desempeño.

El liderazgo situacional es aquel se desarrolla en la medida que el

Director de Proyecto, se ubica en la contingencia y en lograr
seleccionar el estilo adecuado de liderazgo.
Los tres tipos de liderazgo:
o Autoritario
o Democrático
o Laissez Faire

Los principales tipos de Liderazgo Situacional

 Autoritario:
 Líder monopoliza la toma de decisiones.
 Determina roles del equipo, técnicas, metodología para llevar a
cabo las tareas y condiciones en que se desarrolla el trabajo.

 Democrático:
 Toma de decisiones de manera colectiva.
 Actúa en un rol de experto que aconseja a los subordinados.

 Laissez faire
 Es el líder que “dejar hacer”, “no intervencionismo”
 Los líderes de este tipo dejan que los subordinados tomen sus
propias decisiones, aunque no necesariamente se
responsabilizan de los resultados de estas.
 Funciona con subordinados capaces y altamente motivados.

NO EXISTE UN “MEJOR ESTILO”, SI NO UNO QUE SERÁ MÁS EFECTIVO

QUE OTRO SEGÚN LA CONTINGENCIA.
El Liderazgo y el Grado de Madurez del equipo.
Dependiendo del tipo de Madurez del Equipo, existirán liderazgos
diferentes.

El grado de madurez del equipo se define de acuerdo a la

motivación y competencias.

¿Cómo se comporta el Director de Proyectos, de acuerdo a cada equipo

de trabajo?

• Líder que manda: Define roles e instruye sobre qué, cómo y dónde
realizar las tareas.
• Líder que persuade: Busca que el seguidor se entusiasme con la idea
y decisiones.
• Líder que participa: Comparte y facilita el proceso de decisión como
un miembro más del equipo dando apoyo emocional.
• Líder que delega: Da autonomía a los seguidores permitiendo que
éstos se desarrollen en forma autónoma.
•

¿Cuáles son los distintos tipos de madurez del equipo de

Proyecto?
De acuerdo al Nivel de Madurez de los equipos se identifican 4 tipos o
grados de madurez:

 Madurez Tipo 1: corresponden a equipos poco competente y muy

motivado

 Madurez Tipo 2: corresponden a equipos poco competente y poco

motivado

 Madurez Tipo 3: corresponden a equipos muy competente y poco

motivado

 Madurez Tipo 4: corresponden a equipos muy competente y muy

motivado.
Grado de Madurez del Equipo del Proyecto

Matriz de Liderazgo del Director de Proyecto

ELEMENTOS DE LA ORGANIZACIÓN Y ENTORNO A TENER EN
CUENTA POR EL DIRECTOR DE PROYECTOS

El Clima y la Cultura Organizacional, son claves para dar la

necesaria Gobernanza al Proyecto, entendiendo que estas es la
legitimidad obtenida, a través de la participación, comunicación y
entendimiento del proyecto, por parte de todos los actores
involucrados, otorgando viabilidad al proyecto.

Cultura Organizacional

 Conjunto de supuestos básicos acerca, de cómo deben hacerse las

cosas en una Organización.
 Supuestos básicos y valores que han funcionado suficientemente
bien como para considerarse “validos”
 Por lo tanto es “enseñado” (modelado) a sus miembros como la
forma correcta de:
- Percibir
- Pensar
- Sentir
 Conocimientos, creencias, significados
–Normas, valores.
–Supuestos compartidos por los miembros de una organización
• “El estilo de vida de una organización”

NIVELES DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Funciones de la Cultura Organizacional:

  Regula el comportamiento:
–Hace homogéneas las conductas
–Garantiza que las personas se comporten en forma similar.

 Favorece la formación de una identidad:

–Artefactos.
–Lenguaje (jerga) particular.

 Impacta la motivación de los empleados:

–Percepciones de equidad
–Discrepancia valórica

 Impacta la forma de relación:

–Con clientes
–Con el entorno en general
–Entre los miembros de la organización

 Influye cómo se analizan y resuelven los problemas

–Organizaciones militares (estricta definición)
– Organizaciones pequeñas (muy dependientes de liderazgos)

 Influye cómo se responde frente al cambio

– Procedimientos en ámbito público
– ¿Qué pasa si un banco ofrece un nuevo

Clima Organizacional

Percepciones compartidas por los miembros de una organización

Respecto al:
–Trabajo
–Ambiente físico
–Relaciones interpersonales
–Regulaciones formales

Importancia de medir y gestionar el clima organizacional

Porque se recoge la Actitud positiva o estado emocional que resulta de la
valoración del trabajo o experiencia laboral

Percepción del Clima Organizacional

Existe una relación de Valor-Consecuencia por parte de los equipos de

trabajo, si la percepción es positiva o negativa respecto al Clima
Organizacional.
Si la percepción es positiva respecto a la justicia distributiva es decir, los
recursos (remuneraciones, incentivos, bonos, computador, estación de
trabajo, Tablet, teléfono), la percepción es de justicia.
Si existe involucramiento, de acuerdo al grado de madurez del equipo se
desarrolla identidad y compromiso.
Por otro lado si la percepción es de familia, equipo, camaradería,
confianza, comunicación, el director de proyectos, podrá identificar que
su equipo logra desempeño laboral.

Comportamiento Pro-organizacionales y Productivos.

El comportamiento Pro organizacionales y cívicos, son aquellos que
desarrolla el equipo del proyecto, en donde se refleja una actitud del
trabajo de acuerdo a la productividad, exigencias y normas.

Por otro lado, se la percepción del clima en una organización es negativa,

aparecen comportamientos antiproductivos, como desconcentración,
baja producción.

EL EMPOWERMENT EN LA DIRECCIÓN DE PROYECTOS

El director de proyecto y el equipo de la dirección de proyectos,

desarrollando liderazgo, comprendiendo el clima y cultura organizacional,
puede desarrollar el Empowerment personal para dirigir el proyecto y la
relación con los involucrados.

En la Dirección de Proyectos Empowerment entendido como la

responsabilidad y empoderamiento personal, es un medio para
sortear burocracias, ganar flexibilidad y aumentar
la productividad y competitividad.

Es una herramienta de responsabilidad, autonomía e implicación,

el Empowerment constituye un factor clave para sostener en el
tiempo los esfuerzos desarrollados en el proyecto.

*La información de esta clase se basa en la sexta versión del libro PMBOK, Project
Management Body of Knowledge (el Compendio del Saber de la Gestión de Proyectos).