PERILAKU KEORGANISASIAN

NAMA : SYAHRUL AZWAN

NIM : 200903501076
JURUSAN : MANAJEMEN F 2020
MK : PERILAKU KEORGANISASIAN

Dosen Pengampuh :
Muh. Ichwan Musa, S.E., M.Si.
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR
TAHUN 2021
 BAB I
KEPRIBADIAN DAN MOTIVASI
A. Kepribadian
Definisi kepribadian secara umum itu bersifat lemah. Sebab, mereka hanya
menilai perilaku seseorang bisa diamati saja dan tidak menganggap bahwa mungkin
ciri-ciri tersebut akan berubah seiring berjalannya waktu. Selain itu, definisi tersebut
juga tergolong lemah karena sifatnya yang evaluatif atau menilai. Bagaimanapun, pada
dasarnya kepribadian seseorang tidak bisa dinilai dengan “baik” atau “buruk”. Sebab
hal itu bersifat netral.
Menurut Agus Sujanto dkk (2004), mengungkapkan bahwa kepribadian
seseorang merupakan suatu totalitas psikofisik yang cukup kompleks dari tiap individu.
Sehingga akan tampak dalam tingkah laku mereka yang unik. Kemudian, kepribadian
menurut Kartini Kartono dan Dali Gulo dalam Sjarkawim, mengatakan bahwa
kepribadian merupakan tingkah laku dan sifat khas seseorang yang bisa
membedakannya dengan individu lain. Selain itu, mereka juga menuliskan bahwa
personality adalah sebuah integrasi dari karakteristik yang terstruktur, minat, pola
tingkah laku, kemampuan dan juga potensi yang dimiliki oleh seseorang. Itu artinya,
kepribadian adalah semua hal dari diri seseorang yang diketahui oleh orang lain.
Sementara itu, Allport menganggap personality sebagai susunan dari sistem
psikofisik yang bersifat dinamis dalam diri seseorang. Hal itulah yang menentukan
penyesuaian seseorang terhadap lingkungannya. Sistem psikofisik yang dimaksud
meliputi sikap, kebiasaan, keyakinan, nilai, keadaan emosional, perasaan, dan juga
motif yang sifatnya psikologis. Namun memiliki dasar fisik dalam saraf, kelenjar, dan
juga keadaan fisik seseorang.
1. Teori Psikoanalitis
Teori psikoanalisis adalah salah satu teori yang membahas tentang hakikat dan
perkembangan bentuk kepribadian yang dimiliki oleh manusia. Unsur utama dalam
teori ini adalah motivasi, emosi dan aspek kepribadian lainnya. Dasar teori
psikoanalisis adalah mengasumsikan bahwa kepribadian akan mulai berkembang saat
terjadi konflik- konflik dari aspek- aspek psikologis itu sendiri. Gejala tersebut
biasanya terjadi pada anak- anak atau usia dini. Kemudian pendapat Sigmund Freud
tentang kepribadian manusia ini didasarkan pada pengalaman- pengalaman yang
dialami pasiennya. Psikoanalisis adalah bentuk aliran yang utama dalam ilmu
psikologi dan memiliki teori kepribadian atau juga bisa kita sebut dengan sebutan teori
kepribadian psikoanalisis atau psychoanalytic theory of personality. Dalam
praktiknya, teori psikoanalisis banyak dihubungkan dengan pendidikan yang sangat
kompleks. Teori psikoanalisis ini sudah banyak memperbanyak dan memodifikasi
tingkat perilaku atau sikap dalam hubungan di dunia pendidikan, yakni sebuah
hubungan antara guru atau pendidik, orang tua, dan peserta didik yang bersangkutan.
 16

Ada banyak hal yang teori psikoanalisis sumbang untuk berbagai pemikiran dalam
perkembangan dunia pendidikan.
Individu yang membawa kepribadian id akan terus mengikuti keinginan hawa
nafsunya. Tidak mempedulikan halal, haram, etis ataupun tidak etis, baik ataupun
buruk atas setiap tindakannya. Id merupakan elemen kepribadian yang berhubungan
dengan kata hati, hasrat dan keinginan untuk memuaskan kesenangan dan
kepuasannya. Sebaliknya dengan superego. Pengertian superego adalah elemen
kepribadian yang tumbuh dan berkembang baik, naik turun selama manusia hidup.
Superego merupakan gudang dari nilai, norma dan etika yang dianut oleh individu
dalam masyarakat. Apabila individu memiliki tingkat superogo yang baik maka orang
tersebut akan memiliki tingkat kecerdasan spiritual yang baik pula. Diantara id dan
superego, ada komponen ketiga yaitu ego.
Pengertian ego adalah elemen kepribadian yang bersifat sebagai penengah dari
dua komponen kepribadian sebelumnya. Manusia akan selalu dihadapkan dengan
keinginan yang selalu bertentangan, antara keinginan untuk mengejar kesenangan dan
keinginan untuk tidak melanggar aturan aturan yang melekat dalam dirinya seperti
aturan agama dan aturan hukum yang berlaku.
2. Teori Pemenuhan
Teori kepribadian menurut Carl Roger menjelaskan tentang manusia hanya
mempunyai satu dasar kekuatan yang terus menerus mendorongnya untuk menuju
pemenuhan akan aktualisasi diri. Maslow mengatakan bahwa kebutuhan manusia
memiliki tingkatan, dari yang paling rendah hingga yang paling tinggi. Berikut
beberapa tingkatan kepribadian menurut Maslow:
a) Kebutuhan fisiologi yaitu kebutuhan yang paling mendasar dari setiap
manusia. Contoh kebutuhan fisiologis seperti sandang, pangan, papan, dan
kesehatan.
b) Kebutuhan akan rasa aman yaitu kebutuhan yang kedua dari manusia. Tiap
individu dalam masyarakat membutuhkan rasa aman secara fisik dan
mental.
c) Kebutuhan sosial, karena secara kodrati manusia merupakan makhluk
sosial. Kebutuhan terhadap teman, cinta dan pasangan hidup termasuk
dalam kebutuhan ini
d) Kebutuhan akan harga diri. Pada saatnya, walaupun tidak muncul pada masa
awal, kebutuhan ini akan ada pada setiap manusia terutama setelah manusia
dewasa. Kebutuhan akan penghargaan, pengakuan, kepercayaan dari orang
lain.
e) Kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan yang satu ini didasari oleh
adanya kebutuhan harga diri. Ingin menunjukkan potensi yang dimilikinya
dan mengembangkannya.
 17

3. Teori Konsistensi
Teori kepribadian konsistensi memiliki tanggapan yang berbeda dengan
teori lainnya. Teori ini beranggapan bahwa kepribadian tidak dibawa sejak
lahir, akan tetapi diperoleh berdasarkan pengalaman dan interaksi degan
lingkungan di mana manusia tersebut hidup.

B. Proses Timbulnya Motivasi

Motivasi ada karena terdapat suatu kebutuhan yang sifatnya lebih
mendasar. Untuk dapat memenuhi kebutuhan tersebut, timbullah dorongan
perilaku. Jika seorang individu mengalami suatu bentuk motivasi dan dorongan,
maka orang tersebut disebut mengalami hal yang tidak seimbang.
Setiap manusia dengan berbagai kebutuhan tidak akan pernah puas dalam
memenuhi kebutuhannya. Oleh sebab itu proses motivasi akan terus
berlangsung selama manusia mempunyai kebutuhan yang harus dipenuhi. Pada
dasarnya proses terjadinya motivasi menunjukkan adanya dinamika yang
terjadi disebabkan adanya kebutuhan yang mendasar dan untuk memenuhinya
terjadi dorongan untuk berprilaku.
Motivasi seseorang bisa tumbuh karena ada beberapa hal yang mendasari, antara
lain:
a) Kebutuhan yang belum terpenuhi.
b) Mencari dan memilah cara- cara untuk memuaskan kebutuhan
c) Perilaku yang diarahkan pada tujuan.
d) Evaluasi perilaku.
e) Imbalan atau hukuman.
f) Kepuasan.
g) Menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi.

C. Jenis-Jenis Teori Motivasi

1. Teori Kepuasan
a) Teori hirarki kepuasan
Teori hierarkhi kebutuhan sering digambarkan sebagai piramida, lebih besar tingkat
bawah mewakili kebutuhan yang lebih rendah, dan titik atas mewakili kebutuhan
aktualisasi diri. Maslow percaya bahwa satu-satunya alasan bahwa orang tidak akan
bergerak dengan baik di arah aktualisasi diri adalah karena kendala ditempatkan di
jalan mereka oleh masyarakat negara.
Maslow telah membuat teori hierarkhi kebutuhan. Semua kebutuhan dasar itu adalah
instinctoid, setara dengan naluri pada hewan. Manusia mulai dengan disposisi yang
sangat lemah yang kemudian kuno sepenuhnya sebagai orang tumbuh. Bila lingkungan
yang benar, orang akan tumbuh lurus dan indah, aktualisasi potensi yang mereka telah
 18

mewarisi. Jika lingkungan tidak “benar” (dan kebanyakan tidak ada) mereka tidak akan
tumbuh tinggi dan lurus dan indah.
Maslow telah membentuk sebuah hirarki dari lima tingkat kebutuhan dasar. Di luar
kebutuhan tersebut, kebutuhan tingkat yang lebih tinggi ada. Ini termasuk kebutuhan
untuk memahami, apresiasi estetik dan spiritual kebutuhan murni. Dalam tingkat dari
lima kebutuhan dasar, orang tidak merasa perlu kedua hingga tuntutan pertama telah
puas, maupun ketiga sampai kedua telah puas, dan sebagainya. Kebutuhan dasar
Maslow adalah sebagai berikut:
Teori Kebutuhan Maslow
1. Kebutuhan Fisiologis
Ini adalah kebutuhan biologis. Mereka terdiri dari kebutuhan oksigen, makanan, air,
dan suhu tubuh relatif konstan. Mereka adalah kebutuhan kuat karena jika seseorang
tidak diberi semua kebutuhan, fisiologis yang akan datang pertama dalam pencarian
seseorang untuk kepuasan.
2. Kebutuhan Keamanan
Ketika semua kebutuhan fisiologis puas dan tidak mengendalikan pikiran lagi dan
perilaku, kebutuhan keamanan dapat menjadi aktif. Orang dewasa memiliki sedikit
kesadaran keamanan mereka kebutuhan kecuali pada saat darurat atau periode
disorganisasi dalam struktur sosial (seperti kerusuhan luas). Anak-anak sering
menampilkan tanda-tanda rasa tidak aman dan perlu aman.
3. Kebutuhan Cinta, sayang dan kepemilikan
Ketika kebutuhan untuk keselamatan dan kesejahteraan fisiologis puas, kelas
berikutnya kebutuhan untuk cinta, sayang dan kepemilikan dapat muncul. Maslow
menyatakan bahwa orang mencari untuk mengatasi perasaan kesepian dan
keterasingan. Ini melibatkan kedua dan menerima cinta, kasih sayang dan memberikan
rasa memiliki.
4. Kebutuhan Esteem
Ketika tiga kelas pertama kebutuhan dipenuhi, kebutuhan untuk harga bisa menjadi
dominan. Ini melibatkan kebutuhan baik harga diri dan untuk seseorang mendapat
penghargaan dari orang lain. Manusia memiliki kebutuhan untuk tegas, berdasarkan,
tingkat tinggi stabil diri, dan rasa hormat dari orang lain. Ketika kebutuhan ini
terpenuhi, orang merasa percaya diri dan berharga sebagai orang di dunia. Ketika
kebutuhan frustrasi, orang merasa rendah, lemah, tak berdaya dan tidak berharga.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Ketika semua kebutuhan di atas terpenuhi, maka dan hanya maka adalah kebutuhan
untuk aktualisasi diri diaktifkan. Maslow menggambarkan aktualisasi diri sebagai
orang perlu untuk menjadi dan melakukan apa yang orang itu “lahir untuk dilakukan.”
“Seorang musisi harus bermusik, seniman harus melukis, dan penyair harus menulis.”
Kebutuhan ini membuat diri mereka merasa dalam tanda-tanda kegelisahan. Orang itu
merasa di tepi, tegang, kurang sesuatu, singkatnya, gelisah. Jika seseorang lapar, tidak
 19

aman, tidak dicintai atau diterima, atau kurang harga diri, sangat mudah untuk
mengetahui apa orang itu gelisah tentang. Hal ini tidak selalu jelas apa yang seseorang
ingin ketika ada kebutuhan untuk aktualisasi diri.

b) Teori ERG
Kelompok kedua adalah kebutuhan relatedness, yaitu hasrat yang dimiliki untuk
mempertahankan hubungan penting dengan orang lain. Hasrat sosial dan status ini
memerlukan interaksi dengan orang lain jika ingin dipuaskan, dan ini dapat
disejajarkan dengan kebutuhan social/love Maslow dan komponen eksternal dari
kelompok esteem Maslow. Terakhir, Alderfer memisahkan kebutuhan growth, yaitu
suatu hasrat intrinsik untuk pengembangan pribadi. Ini antara lain adalah komponen
intrinsik dari kategori esteem Maslow dan karakteristik yang termasuk ke dalam self-
actualization.
Tampaknya teori ERG ini hanya menggantikan lima kebutuhan menjadi tiga kebutuhan
saja. Namun demikian, yang membedakan teori ini dari teori hierarki kebutuhan
Maslow adalah bahwa teori ERG ini menunjukkan bahwa (1) lebih dari satu kebutuhan
akan berjalan pada waktu yang sama, dan (2) jika pemenuhan kebutuhan yang
tingkatnya lebih tinggi itu mandeg, keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih
rendah semakin meningkat.
Lebih lanjut, teori ERG ini tidak berasumsi bahwa terdapat suatu hierarki yang kaku
sehingga kebutuhan yang lebih rendah itu harus dipuaskan lebih dahulu sebelum
bergerak ke tingkat yang lebih tinggi. Seseorang dapat saja bekerja untuk
tingkat growth walaupun kebutuhan existence dan relatedness belum terpuaskan; atau
bisa saja ketiga kelompok kebutuhan itu berjalan pada waktu yang bersamaan.
Teori ERG juga melibatkan dimensi halangan-kemunduran (frustration-
regression). Tidak seperti teori Maslow, teori ERG menyatakan bahwa bila tingkat
kebutuhan yang peringkatnya lebih tinggi itu terhalang, hasrat seseorang untuk
meningkatkan kepuasan ke tingkat yang lebih rendah akan lebih menggebu. Ketidak-
mampuan untuk memenuhi kebutuhan interaksi sosial, misalnya, akan meningkatkan
keinginan untuk mendapatkan uang lebih banyak atau kondisi kerja yang lebih
baik. Dengan demikian, halangan atau frustasi tersebut dapat mengarah pada
kemunduran atau regresi ke suatu kebutuhan yang lebih rendah.
Singkatnya, teori ERG ini menyatakan, seperti halnya Maslow, bahwa kebutuhan
peringkat-rendah yang telah terpuaskan itu akan mengarah pada keinginan untuk
memuaskan kebutuhan yang peringkatnya lebih tinggi. Namun, berbagai kebutuhan
dapat bertindak sebagai motivator secara bersamaan, dan frustasi dalam mencoba untuk
memuaskan kebutuhan yang peringkatnya lebih tinggi dapat mengakibatkan
kemunduran pada suatu kebutuhan yang peringkatnya lebih rendah.
Dalam hal ini, teori ERG bersifat lebih konsisten dengan pengetahuan mengenai
perbedaan individu di antara manusia. Variabel-variabel seperti pendidikan, latar
 20

belakang pendidikan, dan lingkungan budaya dapat mengubah tingkat kepentingan

atau pemicu (driving force) suatu kelompok kebutuhan bagi individu tertentu. Secara
keseluruhan, teori ERG ini menunjukkan versi hierarki kebutuhan secara lebih valid.\

c) Teori Dua Faktor

Herzberg yang dikenal sebagai pengembang teori kepuasan kerja yang disebut teori
dua faktor, membagi situasi yang mempengaruhi seseorang terhadap pekerjaan
menjadi dua faktor yaitu faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan faktor
yang membuat orang merasa puas terhadap pekerjaannya (dissotisfiers – satisfiers).
Menurut Herzberg dalam (Gibson dkk, 1997) ada dua kondisi yang mempengaruhi
kepuasan seseorang. Pertama, ada serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan
(job context), yang menghasilkan ketidakpuasan di kalangan karyawan jika kondisi
tersebut tidak ada. Jika kondisi tersebut ada, maka tidak perlu memotivasi karyawan
Kedua, berupa serangkaian kondisi intrinsik, isi pekerjaan (job context) yang akan
menggerakkan tingkat motivasi yang kuat sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja
yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, maka akan timbul rasa ketidakpuasan yang
berlebihan.
Faktor-faktor yang membuat orang tidak puas (dissatisfiers) atau juga faktor iklim
baik (hygiene factor) yang tercakup dalam kondisi pertama meliputi upah, jaminan
pekerjaan, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu supervisi, mutu hubungan
antar pribadi di antara rekan kerja, dengan atasan dan dengan bawahan. Sedangkan
faktor dari rangkaian pemuas atau motivator ini meliputi prestasi (achievement),
pengakuan (recognition), tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advancement),
pekerjaan itu sendiri (the work itself) dan kemungkinan berkembang (the posibility of
growth).
Model teori Herzberg pada dasarnya mengasumsikan bahwa kepuasan kerja bukanlah
suatu konsep berdimensi satu. Penelitiannya menyimpulkan bahwa diperlukan dua
kontinum untuk menafsirkan kepuasan kerja secara tepat. Apabila kepuasan kerja
tinggi ditempatkan di satu ujung kontinum, maka ujung kontinum yang lain adalah
rendahnya kepuasan kerja. (Gibson dkk, 1997).
Berdasarkan teori tersebut, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan
ketidakpuasan kerja. Faktor yang menimbulkan kepuasan kerja adalah faktor-faktor
yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan yang merupakan fakor intrinsik dari
pekerjaan yang apabila faktor tersebut tidak ada, maka karyawan akan merasa tidak
lagi puas. Sedangkan faktor yang menimbulkan ketidakpuasan adalah berkaitan
dengan konteks dari pekerjaan, seperti: administrasi, pengawasan, gaji, hubungan
antar pribadi, dan kondisi kerja. Apabila faktor ketidakpuasan ini dirasakaan kurang
atau tidak diberikan maka karyawan akan merasa tidak puas.
 21

d) Teori Kebutuhan Akan Prestasi

Kebutuhan akan prestasi adalah dorongan untuk mengungguli, berprestasi
sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Ciri-ciri inidividu
yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif
tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka,
keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.

2. Teori Proses
a) Teori Keadilan
Teori Keadilan ( Equity Theory)
Intisari dari teori keadilan ini adalah bahwa karyawan membandingkan
usaha dan imbalan karyawan dengan usaha dan imbalan yang diterima oleh orang
lain dalam situasi kerja yang serupa, (Gibson dalam Suharto dan Budi
Cahyono, 2005). Selanjutnya dijelaskan bahwa teori motivasi ini didasarkan pada
suatu asumsi bahwa individu itu dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan
adil dalam pekerjaan dan orang bekerja untuk mendapatkan imbalan dari
organisasi. Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses
motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di
masa lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan
datang. Menurut Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono, (2005) dalam
pandangan teori ini individu bertingkah laku tertentu karena dimasa lalu mereka
belajar bahwa perilaku tertentu akan berhubungan dengan hasil yang
menyenangkan dan berperilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak
menyenangkan karena pada umumnya individu lebih suka akibat yang
menyenangkan mereka umumnya akan mengulangi perilaku yang akan
mengakibatkan konsekuensi yang menyenangkan.
Teori Pengharapan
Secara singkat, kunci dari teori pengharapan adalah pemahaman sasaran idividu
dan keterkaitan antara upaya dan kinerja, antara kinerja dan imbalan. Oleh karena
itu pemilihan karir mahasiswa akuntansi ditentukan oleh pengharapan akan karir
yang akan mereka pilih apakah karir tersebut dianggap dapat memenuhi kebutuhan
individu mereka dan apakah karir tersebut mempunyai daya tarik bagi mereka.
Misalnya apakah karir tersebut dapat memberikan imbalan organisasi yang layak
seperti bonus, kenaikan gaji atau promosi. Dengan kata lain mahasiswa
mempunyai pengharapan terhadap karir yang dipilihnya ini dapat
memberikan apa yang mereka inginkan ditinjau dari faktor-faktor gaji, pelatihan
profesional, pengakuan professional, nilai sosial, lingkungan kerja, pertimbangan
pasar kerja dan personalitas (Robbins dan Judge, 2017)
Teori pengharapan kadang disebut teori ekspektasi merupakan konsep yang
berkaitan dengan konsep pemilihan karir. Definisi dari teori pengharapan adalah
 22

kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu tergantung pada

kekuatan atau pengharapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh suatu hal
tertentu bagi setiap individu (Robbins dan Judge, 2017). Sehubungan dengan
tingkat ekspektasi atau pengharapan seseorang, ada beberapa faktor yang
mempengaruhinya, yaitu:
1) Harga diri.
2) Keberhasilan waktu melaksanakan tugas.
3) Bantuan yang dicapai dari seorang supervisor dan pihak bawahan.
4) Informasi yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.
5) Bahan-bahan baik dan peralatan baik untuk bekerja.
Oleh karena itu pemilihan karir mahasiswa akuntansi ditentukan oleh
pengharapan akan karir yang akan mereka dapatkan saat menekuni karir tersebut,
apakah karir tersebut dapat memenuhi kebutuhan yang mereka inginkan dan
memberikan daya tarik secara khusus kepada individu tersebut (Robbins dan
Judge, 2017).
c) Teori Penguatan
Teori penguatan atau reinforcement theory of motivation dikemukakan oleh B. F.
Skinner (1904-1990) dan rekan-rekannya. Pandangan mereka menyatakan bahwa
perilaku individu merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya (rangsangan –
respons — konsekuensi).
Teori ini didasarkan atas semacam hukum pengaruh dimana tingkah laku dengan
konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan
konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang.
Teori ini berfokus sepenuhnya pada apa yang terjadi pada seorang individu ketika ia
bertindak. Teori ini adalah alat yang kuat untuk menganalisis mekanisme pengendalian
untuk perilaku individu. Namun, tidak fokus pada penyebab perilaku individu.
Menurut Skinner, lingkungan eksternal organisasi harus dirancang secara efektif dan
positif sehingga dapat memotivasi karyawan.
Model penguatan Skinner adalah interval (tetap atau variabel) dan rasio (tetap atau
variabel).
Penguatan terus menerus – pemberian secara konstan penguatan terhadap tindakan,
dimana setiap kali tindakan tertentu dilakukan diberikan terhadap subjek secara
langsung dan selalu menerima penguatan. Metode ini tidak praktis untuk digunakan,
dan perilaku diperkuat rentan terhadap kepunahan.
Interval (fixed / variabel) penguatan tetap – penguatan mengikuti respon pertama
setelah durasi yang ditetapkan. Variabel-waktu yang harus dilalui sebelum respon
menghasilkan penguatan tidak diatur, tetapi bervariasi di sekitar nilai rata-rata.
Rasio (tetap atau variabel) penguatan tetap – sejumlah tanggapan harus terjadi
sebelum ada penguatan. Variabel-jumlah tanggapan sebelum penguatan disampaikan
berbeda dari yang terakhir, namun memiliki nilai rata-rata.
 23

Menurut management study guide, manajer menggunakan metode berikut untuk

mengendalikan perilaku karyawan:
Penguatan Positif
Ini berarti ada pemberian tanggapan positif ketika seorang individu menunjukkan
perilaku positif yang dibutuhkan. Misalnya memuji karyawan untuk datang lebih awal.
Ini akan meningkatkan kemungkinan perilaku yang akan terjadi lagi. Reward adalah
positif untuk memperkuat, tapi belum tentu demikian, jika dan hanya jika perilaku
karyawan membaik, hadiah dapat dikatakan sebagai dorongan yang positif. Penguatan
positif merangsang terjadinya perilaku.
Penguatan Negatif
Ini berarti menghargai karyawan dengan menghapus konsekuensi negatif/tidak
diinginkan. Baik penguatan positif dan negatif dapat digunakan untuk
meningkatkan perilaku yang diinginkan/diperlukan.
Hukuman
Ini berarti menghapus konsekuensi positif sehingga dapat menurunkan kemungkinan
mengulangi perilaku yang tidak diinginkan di masa depan. Dengan kata lain, hukuman
berarti menerapkan konsekuensi yang tidak diinginkan untuk menampilkan perilaku
yang tidak diinginkan. Misalnya – Menangguhkan seorang karyawan untuk melanggar
aturan organisasi. Hukuman bisa disamakan oleh penguatan positif dari sumber
alternatif.
Kepunahan
Kepunahan berarti menurunkan kemungkinan perilaku yang tidak diinginkan dengan
menghilangkan hadiah untuk perilaku seperti itu.
Implikasi Teori
Mirip dengan teori keseimbangan yang membangun kesadaran yang lebih luas
terhadap dimensi penilaian masing-masing individu sebagai manifestasi keadilan, teori
ini juga memandang bahwa penghargaan terhadap karyawan tidak bisa dipukul rata
bahwa manajemen harus menghargai semua karyawan secara bersamaan, melainkan
harus memberitahu karyawan apa yang perlu dilakukan dengan benar. Karyawan
diberitahukan bagaimana mereka dapat mencapai penguatan positif. Teori Penguatan
menjelaskan secara rinci bagaimana seseorang belajar berperilaku.

d) Teori Penetapan Tujuan

Teori penetapan tujuan atau goal setting theory awalnya dikemukakan oleh Dr. Edwin
Locke pada akhir tahun 1960. Lewat publikasi artikelnya ‘Toward a Theory of Task
Motivation and Incentives’ tahun 1968, Locke menunjukkan adanya keterkaitan antara
tujuan dan kinerja seseorang terhadap tugas.
Dia menemukan bahwa tujuan spesifik dan sulit menyebabkan kinerja tugas lebih baik
dari tujuan yang mudah. Beberapa tahun setelah Locke menerbitkan artikelnya,
 24

penelitian lain yang dilakukan Dr. Gary Latham, yang mempelajari efek dari penetapan
tujuan di tempat kerja.
Penelitiannya mendukung persis apa yang telah dikemukakan oleh Locke mengenai
hubungan tak terpisahkan antara penetapan tujuan dan kinerja. Pada tahun 1990, Locke
dan Latham menerbitkan karya bersama mereka, ‘A Theory of Goal Setting and Task
Performance’.
Dalam buku ini, mereka memperkuat argumen kebutuhan untuk menetapkan tujuan
spesifik dan sulit.
Lima Prinsip Penetapkan Tujuan
1. Kejelasan.
2. Tantangan.
3. Komitmen.
4. Umpan balik (feedback).
5. Kompleksitas tugas.
1. Kejelasan
Tujuan harus jelas terukur, tidak ambigu, dan ada jangka waktu tertentu yang
ditetapkan untuk penyelesaian tugas. Manfaatnya ketika ada sedikit kesalahpahaman
dalam perilaku maka orang masih akan tetap menghargai atau toleran. Orang tahu apa
yang diharapkan, dan orang dapat menggunakan hasil spesifik sebagai sumber
motivasi.
2. Menantang
Salah satu karakteristik yang paling penting dari tujuan adalah tingkat tantangan. Orang
sering termotivasi oleh prestasi, dan mereka akan menilai tujuan berdasarkan
pentingnya sebuah pencapaian yang telah diantisipasi. Ketika orang tahu bahwa apa
yang mereka lakukan akan diterima dengan baik, akan ada motivasi alami untuk
melakukan pekerjaan dengan baik. Dengan catatan sangat penting untuk
memperhatikan keseimbangan yang tepat antara tujuan yang menantang dan tujuan
yang realistis.
3. Komitmen
Tujuan harus dipahami agar efektif. Karyawan lebih cenderung memiliki tujuan jika
mereka merasa mereka adalah bagian dari penciptaan tujuan tersebut. Gagasan
manajemen partisipatif terletak pada ide melibatkan karyawan dalam menetapkan
tujuan dan membuat keputusan. Mendorong karyawan untuk mengembangkan tujuan-
tujuan mereka sendiri, dan mereka menjadi berinisiatif memperoleh informasi tentang
apa yang terjadi di tempat lain dalam organisasi. Dengan cara ini, mereka dapat yakin
bahwa tujuan mereka konsisten dengan visi keseluruhan dan tujuan perusahaan.
4. Umpan balik (feedback)
Umpan balik memberikan kesempatan untuk mengklarifikasi harapan, menyesuaikan
kesulitan sasaran, dan mendapatkan pengakuan. Sangat penting untuk memberikan
 25

kesempatan benchmark atau target, sehingga individu dapat menentukan sendiri

bagaimana mereka melakukan tugas.
5. Kompleksitas Tugas
Faktor terakhir dalam teori penetapan tujuan memperkenalkan dua persyaratan lebih
untuk sukses. Untuk tujuan atau tugas yang sangat kompleks, manajer perlu berhati-
hati untuk memastikan bahwa pekerjaan tidak menjadi terlalu berlebihan.
Orang-orang yang bekerja dalam peran yang kompleks mungkin sudah memiliki
motivasi tingkat tinggi. Namun, mereka sering mendorong diri terlalu keras jika
tindakan tidak dibangun ke dalam harapan tujuan untuk menjelaskan kompleksitas
tugas, karena itu penting untuk memberikan orang waktu yang cukup untuk memenuhi
tujuan atau meningkatkan kinerja.
Sediakan waktu yang cukup bagi orang untuk berlatih atau mempelajari apa yang
diharapkan dan diperlukan untuk sukses. Inti dari penetapan tujuan adalah untuk
memfasilitasi keberhasilan. Oleh karena itu pastikan bahwa kondisi sekitar tujuan tidak
menyebabkan frustrasi atau menghambat orang untuk mencapai tujuan mereka.
Penentuan tujuan adalah sesuatu yang diperlukan untuk kesuksesan. Dengan
pemahaman teori penetapan tujuan, kemudian dapat secara efektif menerapkan prinsip-
prinsip untuk tujuan yang akan ditetapkan.
 26

DAFTAR PUSTAKA
https://learniseasy.com/pengertian-kepribadian-karakteristik-dan-teorinya/
https://www.gramedia.com/literasi/teori-psikoanalisis/
https://www.gramedia.com/best-seller/tipe-kepribadian-manusia/
https://www.coursehero.com/u/file/p6qqbpp/Proses-Terjadinya-Motivasi-Proses-
timbulnya-motivasi-seseorang-antara-lain/#question
https://ruangguruku.com/teori-hierarki-kebutuhan-maslow/
https://ruangguruku.com/teori-hierarki-kebutuhan-maslow/
https://jodenmot.wordpress.com/2013/01/12/motivasi-guru-teori-erg/
http://etheses.uin-malang.ac.id/1861/6/08410127_Bab_2.pdf
http://prasko17.blogspot.com/2013/06/teori-motivasi-prestasi-david-
mcclelland.html
http://repository.unsada.ac.id/934/8/Bab%20II.pdf
https://perilakuorganisasi.com/teori-
penguatan.html#:~:text=Teori%20penguatan%20atau%20reinforcement%20theor
y,rangsangan%20%E2%80%93%20respons%20%E2%80%94%20konsekuensi)
https://perilakuorganisasi.com/teori-penetapan-tujuan.html