Empresa ICase

Gestión del Proceso de reclutamiento y selección / Diciembre 2021

Se entrevista equipo conformado por tres personas, Lilian Prieto, Romina

Currao y Stefani Sanchez .
En reunión el primer punto a comentar fue la rotación de personal,
actualmente la permanencia de un recurso humano dentro de la empresa
promedia los cinco a seis meses, en todos los departamentos.
Lilian, quien es la líder del área comenta que es nueva en el equipo y se
está adaptando a la cultura de la empresa. Se muestra abierta, dispuesta,
y señala que maneja lo básico en cuanto a selección de personal; y que
su fuerte está asociado a la negociación, conflicto y gestión administrativa
del personal.
En cuanto a salarios, se maneja la modalidad de pago mitad en regla por
transferencia y mitad en efectivo. Se reciben, los recibos del estudio
contable quienes calculan el salario; y ellas hacen otro procedimiento
para el pago de la otra parte salarial en efectivo, que se gestiona
administrativamente con la aprobación de Ezequiel y la organización de
sobres con efectivo por parte de norma.
Comenta que desde el 01 de diciembre se han realizado 25 ingresos y 10
egresos de personal. Argumenta que los ingresos están justificados en la
zafra de diciembre, en función a los volúmenes de venta, a solicitud de
los supervisores y para dar cobertura a los horarios del centro comercial.
Para la temporada se utiliza la misma modalidad de contratos a prueba,
de un mes: con posibilidad de recesión o extensión. Los egresos por su
parte argumentan que manejan varios motivos, migración a otro país,
vuelta a su país de origen, conflicto laboral, y luego se van a otra
empresa competencia: Macstation, Apple Store, Gofix.
Stefani, quien también tiene pocos meses en el área, es responsable de
organizar los horarios del personal, las fichas correspondientes a la
marca de entrada y salida de personal. Se le consulta como observa ella
el cumpliento de horarios, ella cuantifica que el equipo de ventas llega
tarde en un 60%, y en el equipo que trabaja en central llega tarde en un
80%. Al momento el personal percibe un bono por presentismo, que no se
descuenta en caso de llegar tarde o falta. (Las chicas no conocen cual es
el monto del presentismo asignado al personal, comentan que no se
comenta esto en la entrevista se ofrece el salario completo). Se han
pensado en tomar medidas para bajar estos indicadores. Ella también
coordina las cobertura de horas, en caso de personal faltante, lleva un
registro de las horas extra hechas por los chicos que se devuelven en
horas libres. Stefani, hasta ahora no participa en el proceso de
entrevistas.
Romina por su parte es quien tiene más tiempo en el departamento, está
desde hace un año participando activamente en distintas actividades con
la gestión del personal (contratos, gestión administrativa relacionada a
pagos de salarios mensuales y aguinaldos) en cuanto al proceso de
selección y es quien en conjunto con Lilian ahora seleccionan quién
avanza, a una siguiente y última instancia con el Gerente Comercial
(Rafael). Señalan que de veinte que citan, asisten quince, diez avanzan a
una siguiente instancia y dos o tres quedan seleccionados para
incorporación por Rafael. No conocen los aspectos evaluados en la última
instancia por el gerente, para entender qué es lo que está observando el
al momento de descartar al 70 % de los candidatos.
Al momento utilizan como base de reclutamiento Hiring Room, que replica
el aviso en distintas redes Linkedin, Facebook (aquí los avisos no son
ubicables, les pregunto y desconocen cómo ven los candidatos las
propuestas), Indeed, Opcionempleo y otros. También tienen recepción a
través de una casilla de correo electrónico.
Si bien es una herramienta completa a la hora de replicar avisos genera
alrededor de 400 postulaciones en dos meses. Hay otros portales más
usados en Argentina, como Computrabajo, Bumeran, ZonaJobs, que
pudieran generar mayor masividad de perfiles y alineados al rol de venta.
Por su parte en cuanto a descripciones de cargo, por el momento solo
están desarrolladas para el área de ventas, para el resto de las
posiciones no se cuenta con descripciones de la tarea a desempeñar, ni
requisitos. Sería ideal, desarrollar descripciones del rol para cada puesto
de trabajo, de forma que queden establecidos estos lineamientos tanto
para la empresa como para el trabajador. Dentro de la descripción del
puesto vendedor - técnico de servicio, se mencionan varios protocolos
que debe manejar el vendedor, pero ellas no conocen donde está
establecidos, ni si hay manuales de procedimientos de tienda. Al
 momento de la firma de contrato, el trabajador lee y firma un código de
ética y conducta, además de la descripción de cargo.
El proceso de selección comienza haciendo la publicación, entendiendo
que lo primero en que se fijan para la selección es la nacionalidad.
Inclinándose siempre por perfiles Venezolanos, entendiendo que son
hasta ahora los que cubren mejor las necesidades de la empresa, según
lo trasladado por lineamientos superiores. Se argumenta también que el
perfil Argentino, tiene tendencia a la sindicalización y poca disposición de
horarios los fines de semana.
Después es considerado criterio descarte la experiencia de los perfiles,
es indispensable trabajos previos en atención al cliente y ventas. No se
toman personas en una primera experiencia laboral. Les mandan
whatsapp para citarlos a entrevista, no hay un intercambio previo con el
candidato que viene a entrevista para venta.
Se considera también un rango etario de entre 23 y 30 años. con el
argumento de la exigencia del rol a desempeñar.
Es importante visualizar la necesidad del trabajo en el candidato,
entienden que existen perfiles sobrecualificados que aplican, entendiendo
que la propuesta (Vendedor) representa una oportunidad de inserción
laboral rápida, en una tarea que no tiene mayor dificultad.
Ahora principalmente entrevistan los viernes, aunque complementan con
otras instancias de entrevistas en la semana, generalmente se realiza
una entrevista individual. Aunque con la incorporación de Lilian, se han
realizado algunas entrevistas grupales. Lo cual les permitió ver una
entrevista más dinámica.
Se le comenta al equipo que la idea es realizar un aporte a lo que ya
realizan, muestran disposición y apertura a la mejora.
Finalmente desde esta impresión inicial, se generan algunas
recomendaciones descritas a continuación, para generar un cambio
desde la gestión y selección de personal.
• Tomar medidas para el cumpliento de los horarios de trabajo, y
ausencias. Entendiendo que se paga un presentismo, que no
genera compromiso del trabajador para el cumplimiento del horario
laboral.


• Determinar qué competencias se visualizan en el perfil de vendedor,
para alinearse a la necesidad del rol. En este sentido definir criterios
más objetivos de selección en función a las características de
personalidad necesarias para ocupar el rol (responsabilidad/
compromiso, trabajo en equipo, comunicación interpersonal,
escucha activa, orientación a los resultados)

• Plantear un (sistema de entrevistas por competencias) que permita

visualizar rasgos de personalidad de cada candidato. Determinando
preguntas semi estructuradas, con planteamientos en escenarios
hipotéticos. Complementar con alguna evaluación que nos ayude a
definir la selección.

• Alinearse con todos las personas que entrevistan y participan como

filtro en el proceso de selección. En cuanto al perfil, requisitos,
forma de trasladar la propuesta.

• Desarrollar un manual de capacitación del personal de venta, que le

permita desempeñar el puesto satisfactoriamente.

• Desarrollar planes de carrera para los roles que puedan generar

crecimiento dentro de la empresa a modo de incentivo. Evaluar
generar niveles de vendedores, niveles de servicio técnico. Escala a
considerar en base a las competencias blandas que posee cada
individuo, en función a ascender a roles supervisorios u otros
cargos en función a habilidades técnicas.

• Capacitar a los supervisores para dar seguimiento a su equipo de

ventas a cargo, en función a incentivarlos. Mostrarle a los miembros
del equipo sus oportunidades de mejora en el puesto, para obtener
mejores resultados.

• Generar un sistema de evaluación de personal para el equipo de

ventas, que implique la medición de cumplimiento de objetivos y
competencias asociadas al rol.














 • Manejar otras herramientas de reclutamiento, cuentas de instagram
de búsqueda laboral y otros portales de empleo.

Plan de acción:(Próximos pasos)

1. Comenzaremos con mejoras en el proceso de selección. Pasos a

seguir, con el equipo de rrhh.

2. Establecimiento de lineamientos firmes para el cumpliento de

horarios.

(Ver con abogado Y Lilian posibles sanciones, suspensiones)

3. Definir perfil de Vendedor ICase.

4. Capacitar a los supervisores, para gestionar a sus equipos de

ventas