Naciones Unidas ICSC Comisién de Administracién Di Publica Internacional aera Original: inglés ‘72° periodo de sesiones Nueva York, 21 de marzo a I de abril de 2011 ‘Tema 7 ¢) del programa Condiciones de servicio de los funcionarios del Cuadro de Servicios Generales y otros cundras de contrataci6n local Examen de la metodologia para los estudios de las mejores condiciones de empleo prevalecientes en los lugares de destino en que no hay sedes y lugares de destino similares: metodologia de estudio IT forme aprobado por la Comisién de Administracion Pablica Internacional indice Pig 1. Introducsién z : oe 4 LL. Aplicabiidad de la metodologia de estudio If... +. +.2++ ‘ 7 IIT, Funciones y responsabilidades en el proceso de estudio...» 8 LV. Funcionarios nacionales dol Cundro Orpinicoy otros euadros de personal de contratacién local aren 10 V.. Mctodologta para los estudios de ls sueldos en Tos lugares de destino abarcados por la metodologia Tt ‘ a " Vi Blapa de proparaci6n .....eeeeeeessee : 2 A. Criterios para seleseionar alos empleadores que se han de inchir en el estudio n B. _Criterios para seleceionat los puestos que se han de incluiren of estudio... 15 CG. Deseripeiones de puestos para eles : 15, D. rio y ofros asunfos see se oes oe 16 B. ” © Lugares de destino con caraoterttias, an cuanto al mercado de trabajo, similares a las de Tos Iugares de destino en que hay sede. 10511110511 ii erage etresesemntt Vu. vu 1x, XI, Ancxos U. ™. Vv, Etapa de rounign de datos A, Bquipos eneargados de los estudios B. Fntrevistas €. Determinaeién de puestos equivalentes .. sue D. Otros datos que se han de reunir... Btapa de andisis de los datos A. Criterios para incluir o exeluir a empleadores y puestos B. Datos sobre sueldos: tipos de datos que se han de wilizar, estimaciones, y fecha ee : ae ‘Otros elementos de la remuneracién Beneficios aceosorios Componente no pensionable Boneficios sociales y otfas condiciones de servicio « D. Sl ‘ G. Horatio de trabajo 1H, Pago de horas extraordinarias y de plus por turnos especiales .. 1. Conversién de os sueldos externas brutes en sueldes netos J. Sueldos extemos equivalentes por puesto K. Seleceién final de empleadores que se han de incluir en el estudio L. Ciileulo de promedios y ponderacién Btapa de decision y elaboracién de la excala de sueldos A, Blaboracion de la eseala de sucldos B. Fecha de entrada en vigor de los resultados del estudio C.Ajustes periddicos entze estadios Medias especiales A Inflaci6n muy alta B. Devaluacién importante ©. Otras situaciones Escalas de sueldos de Iugares de destino miltiples en un solo pats Glosario de los términos empleados on la metodologia TI Representacién de los sectores de actividad econdmica Categorizacién de los lugares de destino al | de enero de 2011 Tugares de destino de la categoria I en que'es necesatio ineluir fa ach inistraci6n pablica nacional . "7 " 18 8 20 a 21 24 24 26 2 28 29 29 29 30 30 31 33 3 4 35 7 38 38 38 39 40 a 44 49 nieresem usin vi. vu. vil. a xt, Ajustes de los sueldos on lugares de destino de ta categoria V Deseripciones de los puestos del estudio Utilizactén de datos sobre las varinciones de los sueldos externos para los lugares de destino de las eategorias T y Tf cuando el nlimero de empleadores incluidos en el estudio sea inferior al minimo que requiore la metodologia, q pee Cuestionatio modelo... eee eeseceeeeeseeeeeee Cuantificncién de los beneficios y prestaciones Elementos monetarios de fa remuneracién que deben considerarse pensionables .. ‘Modelo de compromiso de confidencialidad de los miembros de tos comités de estudio de Ios steldos locales y los equipos de reunién de datos para los estudios ... vee 50 31 83 85 89 3resermm.ut Introduccién 1. Las funeiones de ta Comisién de Administracién Pablica Internacional (CAPI) con respecto a In definicién de los sucldos del personal del Cuadro de Servicios Generales y cuadros conexos se especifican en las seecioncs siguientes del estatwto de la Comision: Segiin lo dispuesto en cl apariado a) del artfculo 10, Ia Comi recomendaciones @ la Asamblea General sobre “Ios principios generales para | determinacién de las condiciones de servicio del personal Segin fo dispuesto en el apartada a) del artieulo 11, rt “los métodos por los cuales han de aplicarse los pr i las condiciones de servicio”; lo dispuesto en el articulo 12, “en las sedes y on los demés lugares de destino que de tiempo en tiempo se designen a peticidn del Comité Administrative de Coordinacién” (ahora la Junta de los jefes ejecutives del sistema do las Naciones Unidas para la coordinacién), la Comisién determinard “los hechos pertinentes y formularé recomendaciones en cuanto a las escalas de sueldos del personal dei Cuadro de Servicios Generales y do otras categorias de contrataciér local” 2. Ademis de establecet Ia metodologia, Ia Comisién, de conformided con el estatuto, asumié In responsabilidad de realizar los estudios de las condiciones de servicio en los lugares de destino en que hay sedes. La Junta ha designado a los ‘organismos que realizaran los estudios y determinarda las escalas de sueldos en los demis lugares de destino donde presten servicio funcionarios del Cuadro de Servicios Generales. Esos organismos, que se denominarén “oreanismos responsables", aplican las metodologias aprobadas por Ia Comisién en Ia realizacién de los estudios y el establecimiento de las escalus de sucldos. 3. El principio apticable para determinar los sueldos del personal de contratacién local fue promulgado originalmente en 1949 por el Com ppertos en materia de sueldos, subsidies y licencias, denominado Comité Flemming, y ello eondyjo a la preparacién cit 1952 de un documento del Comité Consultivo en Cuestiones Adiinistrativas titulado “Principios reetores para la determinacién de las condiciones de servicio del euadro de servicios generales”, por el que se rigid el proceso de determinacién do sueldos para el personal de servicios gencrales desde 1952 hasta 1977, ent que la Comisién reatiz6 el primer estudio de sueldos. La Comisién se ha ajustado en gran medida a esos prineipios rectores on los estudios realizados desde entonces. En sus perfodos de sesionos 36° (julio y agosto de 1992), 46° Gulio de 1997) y 56° (marzo y abril de 2003), la Comisién decidié reafirmar el principio Flemming, tal como fue enunciado en su 15° perlade de sesiones (marzo de 1982) (véase ICSC/15/R.26, anexo VII) in virtud del Articulo 101 de la Carta de las Naciones Unidas se establece que ‘la consideracién primordial que se tendrd en cuenta al nombrar al personal de la Secretaria y al determinar las eondiciones del servieio es la de asegurar el mas alto grado de eficioncia, competencia ¢ integridad’, Para ‘cumplir con fas normas establecides por la Carta en lo que tespecta al empleo del personal contratado localmente, las organizaciones del sistema de las Naciones Unidas deben estar en condiciones dle competir con los empleadoresnain0 diel mismo mercado de trabajo que contratan personal de nivel igualmente elevado de calidad ¢ idoneidad para desempettar tareas de cardicter similar y de valor igual a las que se realizan en las organizaciones. Para mantener un nivel competitive a fin de atraer y retener funcionarios que retinan esos tequisitos es preciso que las condiciones de servicio de los funcionatios contratados Tocalmente se determinen teniendo en cuenta las mejores condiciones de setvicio prevalecientes entre los demés empleadores de la localidad. Las condiciones de servicio, incluidas la remuneracién y otros elementos bisicos de compensacién, deben estar entre las mejores de la localidad, sin ser nccesariamente las mejores.” 4. Bn su 16° poriodo de sesiones (julio de 1982), la Comisién aprobé una metodologfa para la realizacién de los estudios de sueldos en los lugares de destino cen que hay sedes. En su 20° perfodo de sesiones (julio de 1984), In Comisién aprobé tuna metodologia aplicable a los estudios correspondientes al Cuadro de Servicios Generales y cuadros conexos en los Iugares de destino cn que no hay sedes. En sus poriodos de sesiones 26° (julio de 1987), 36° Gulio y mayo de 1997), 56° (marzo y abril de 2003) y 57° Gulio de 2003), la Comisién volvié a examinar ambas metodologtas y decidié introdueir cambios adicionales, Durante su examen de fas metodologias en su 72° periodo de sesiones, la Comision decidié abandonar Ia préctica de apt sola metodologla a los lugares de destino en que hay sedes. En eambio, decidié que las caracteristicas de! mercado de trabajo local y cl némero de funcionarios del Cuadro de Servicios Generales deberlan determinar qué metodologia se aplicaria a un lugar de destino. Conforme a se criterio, los Ingares de destino can caracterfsticas similares en cuanto al mercado de trabajo se deberian agrupar conforme 4 una melodologia cor independientemento de que se tratara de lugares ide destino en que hay sedes 0 de ugares de destino sobre el terreno. En consecuencia, la metodologia 1 eontenida en el documento ICSC/72/R.10, se aplicarta tanto a los lugares de destino en que hay sedes coma a los lugares de destino con caracteristicas similares en cuanto al ‘mercado de trabajo que antes se estudiaban con arreglo a fa metodologia aplicable a los lugares de destino en que no hay sedes. La metodologia aplicable a todos los demds lugares de destino se denomina metodologia II y se expone en el presente documento, [a metodologia contiene un glosario de términos (véase el anexo 1), ast ‘como otros anexos, que facilitarin st 5. Elestablecimiento de lus condiciones de servicio del personal del Cuadro de Servicios Generales y de otros cuadros de contratacién local es una actividad t€enica compleja que requiere Ia cooperacién de todas las partes interesadas. En consecuencia, Ia metodologia que describe el proceso de estudio debe ser lo més transparente posible, Asi pacs, Ia participacién de los representantes del personal en el proceso de estudio, junto eon las organizaciones y los especialistas on estudios de sueldos, es muy conveniente y coatribuye a aumentar la transparencia del proceso para todas fas partes interesadas. Hl comité de estudio de los sueldos locales debicra fener acceso a la informacién hasta que se apruebe y publique definitivamente fa scala de sueldos resultante, Sin embargo, Ins consideraciones de tansparencia no deben comprometer la calidad de los'datos que se retinan. 6. Si bien es proferible que los estudios se realicen con Ia participacién de Ins ‘omanizaciones y del personal, [as condiciones tdenicas de los estudios podrian satisfacerse incluso si alguna do las partes decidiera no participar, rescr72rtlesen. 7. Bn In invitacién que se cursa a los empleadores se hace hineapié en ta confidencialidad de los datos que se proporcionan y ello es muy importante para convencer a los empleadores de que participen en el estudio. Las partes Tepresentadas on el estudie firmarin un compromiso de respetar esa confidencialidad (en el anexo XI figura un modelo de carta de compromiso de confidencialidad), mientras que la parte que no patticipa en el esiudio no asume ocesariamente ese compromiso, Si el compromiso de eonfidencialidad se incumple, por ejemplo divulgando datos relacionados eon el estudio a cualquier parte ajena a la secretaria de ln CAPI, los representantes de los organismos responsables y designados, el comité de estudio de los sucldos locales y el personal encargado de la reunion de los datos, se pueden producir tastornos considerables en todos los estudios y ello se ha de considerar motive sufieiente para que el responsable sea sustituido en el comité de estudio de los sueldos locales. El responsable puede también quedar sujeto a 10s procedimicntos disciplinarios establecidos. Fi consecuencia, los datos de los estudios, que estin a dispasicién de los participantes, en todas las etapas del proceso, solo se proporcionariin a las partes no participantes luna vez que se haya efectuado su anitisis, Una vez termintado el estudio, las partes podrén uiilizar dnicamente ta informacién que se haga piblica en el informe relativo al estudio de los sueldos, sin revelar datos refercntes a cmpleadores concretos. Ademds, el especiatisia en estudios de sucldos designado por el organismo responsable debe autorizar todo contacto con los empleadores participantes a fin de conseguir informacién adicional o aclarer los datos reunidos. Esta disposicién no deberia comprometer la necesidad de comunicar a los empleadores los resultados que les puedan interesar, 8. Se puede considerar que el proceso de In metodologia de estudio que sc describe en cl presente documento consta de ewatro etapas: ) La etapa de preparacién, que comienza cuando ol organismo responsable nolifiea que se realizaré un estudio amplic, comprende Ia observacién de los cambios registrados en fos sucldos externos, la convocacién o el establecimiento del comité de estudio de los sueldos tocales, Ia ictualizacién de fa informacion sobre los empleadores nacionales wlilizados en la comparacién que se hen de incluir en ef estudio y la compilacién de estadisticas sobre la distrbucién por pucstos y cealegorias de todo el personal de contratacién local del régimen cdmin en el lugar de destino de quo se trate: b) La etapa de reunién de datos, que comienza con ta obtencién, mediante entrovistas, de datos sobre sueldos, prestaciones y otras ot oftecidos por los cmpleadores incluidos en el estudio, y termina una vez que todos os empleadores hayan Menado los cuestionarios y consignado los dems datos y obscrvaciones pertinentes que faciliten un anilisis completo y exacto de los datos; ©) La etapa de andlisis de los datos, en In que los datos se expresan en un formato que permite comparar las condiciones de servicio intemnas de las organtizaciones de as Naciones Unidas y las condiciones externas, es decir, de los empleadores incluidos en el estudio; ) La etapa de decisién y claboracién de la escala de sueldos, en la que se caleulan Ins escalas de sucldos y de prestaciones recomendadas y en lu que Ios resultados del estudio son examinados por el organismo responsable, que adopta la decisién final respecto de las cuestiones que se hayan planteado y publica fa escalt de sueldos,I. Aplicabilidad de la metodologfa de estudio I 9. La metodologia IL se aplica a todos los lugares de destino, salvo los abarcados por Ia metodologia I (véase ICSC/72/R.10). Las condiciones econémicas de los Iugares de destino abarcados por la metodologie I varian considerablemente © ineluyen tanto economfas muy avanzadas y bien desarrolladas, con numerosos cempleadores que pueden incluirse en los estudios, como economias més pequcfias, donde los mercados de ttabajo que pueden usarse en la comparacién son relativamente limitadas. Adomés, algunos lugares de destino tienen un niimero tan reducido de funcionarios que no resulta eficaz en funcién de los costos realizar un estudio amplio, Aunque las decisiones relativas a la metodologia y Ia categorizacion apropiadas dentro de In metodologia II son decisiones pragméticas, In Comisiér examnina las condiciones de un fugar de destino determinado teniendo en cuenta varios Factores, a saber: 8) EI tamafio total del mercado y la presoncia de empleadores que pueda cluirse on los estudios; b)__La medida en que ol mereado laboral es propicio para la iniciaeién y la realizacién de actividades comerciales; ©) _Eleelima sociocconémico general del mercado laboral; 4) El mimero de funcionarios del Cuadro de Servicios Generales del lugar de destino, 10. Los lugares de destino con mereados avanzados y bien desarrollndos se agrupan conforme a la metodologta de estudio I. La metodologta 11 se apliea a los lugares de destino en que los mereados de trabajo no estén tan avanzados como los lugares de destino abarcados por la metodologfa T y/o en que hay 30 0 menos Funcionarios del Cuadro de Servicios Generales, H1. La metodologia IT se subdivide en cinco categorfas (las categorfas I a V que se deseriben en el anexo III) de acuerdo con los ctilerios sefialados en cl pérrafo 9 supra, La distincién entre las primeras cuatro categorias se hace con arreglo al rnéimero de empleadores que se han de utilizar para el anilisis de los datos. En el aso de economias bien desarrolladas, con un mayor nimero de empleadores, s¢ deben utilizar més empleadores que cuando se trata de mereados de trabajo més Jimitados, La quinta categoria corresponde a tos lugares de destino en que hay 30 0 ‘menos funcionarios del Cuadro de Servicios Generales. Seguidamente se enumeran las cinco categorias con indicacién del nimero de empleadores que se utilizarin en el antlisis de los estudios 8) Categoria I: roquiere la inclusién de 15 empleadores; b) Categorfa I requiore la inclusién de 10 empleadores; ©) Categoria IT: requiere la inclusiOn de 7 empleadores; 4) Categorfa 1V: requicre Ia inclusion de 5 empleadores; ) Categoria V: lugares de destino en que hay 30 0 menos funcionarios del Cundro de Servicios Generales en los que no se realizarén estudios amplios para determinat las esealas de sueldos. La metodologfa para ajustar las escalas de sueldos de esos lugares de destino se describe en el anexo V, rescmetacscm. 12, La Comisién examinaré y revisard segin proceda la categorizacién de los lugares de destino, al mismo tiempo que se examine la metodologia, tras una serie completa de estudios de la metodologia I. En el faterin, la CAPI 0 las organizaciones locales, por propia iniciativa 0 a solicitud del comité de estudio de los sueldos tocales, pueden determinar que es preciso revisar la eategorizacién do doterminados lugares de destino que figura en el anexo III en razén de cambios significativs en Ins circunstaneias econémicas 0 en et aimero de funcionatios dei Cuadro de Servicios Generales de las organizaciones, En esos casos, las organizaciones presentarii una solicitud para modificat In calegorizacién al Presidente de In Comisién por conducto del organismo responsable. El Presidente de la Comisién adoptact ta decisién sobre la categoria que correspond, La decisién sobre la categoria que corresponda para un lugar de destino es una parte inherente de Ia metodologia que esta dentro de In competencia de la Comisién, que ha dolegado la fucultad para introducir cambios en su Presidente. 13, Pese a Ia flexibilidad de 1a metodologia, es imposible prever todas las condiciones imaginables. Por la diversicad misma de los paises de que se rata, doben existir algunas excepeiones, debidas bien a ia imposibilidad de obtener datos, bien a Ia necesidad de responder a determinadas condieiones locales. Por lo tanto, on algunos casos habri que aplicar medidas especialos. Sin embargo, debe tenerse fen cuenta que cuanto mayor sea el nimero de datos reunidos, tanto més fidedignos serin los resultados del estudio. Funciones y responsabilidades en el proceso de estudio 14, Para aumentar Ia claridad det proceso de estudio, en esta seccidn se describen ws Tunciones y responsabilidades de las diversas partes, A este respecto, cabe sefialar que los organismos tesponsables, en consulta con el personal, tas organizaciones y la secretaria de Ia CAPI, han elaborado un manual operacional que proporciona orientacién detallada sobre las diversas otapas y cuestiones del proceso de estudio. Cabe seffalar también que el toxto de la metodologia aprobado por la Comisién y que figura en el presente documento tiene fuerza legal y prevalecerd cuando haya diserepancias entre el manual operacional y la metodologia. Sin embargo, el propésito del manual operacional cs teflejar en forma autorizada la metodologia de la Comisién, Organismo responsable 15, La Junta de los jefes ejecutivos del sistema de Ins Naciones Unidas para la coordinacién ha conferido la responsabilidad general de deierminar las escalas de sueldos locales a dos organizaciones, denominadas “organismos responsables”: las Naciones Unidas (para la gran mayoria de los lugares de destino) y Ia Organizacién Mundial de Ia Salud (OMS) (para Brazzaville, Beijing, Honiara, Lyon, Manila, ‘Nueva Delhi, Nuku'alofa y Tarawa). 16. Los organismos responsables pueden establecer un grupo de revisién, como el ‘Comité Directive sobre Sueldos de In Sede presidide por las Naciones Unidas, para contender en les cuestiones relacionadas con los estudios de sueldos, Deben velar por ‘auc Ios sueldos del Cuadro de Servicios Generales y cuadros conexos se determinen cn plena conformidad con el principio Flemming como se refleja en la metodologlaleso7ett actual de la CAPI. £1 organismo responsable debe consultar con el comité de estudio de los sucldos locales durante todas las fases del proceso de estudio. Teniendo en cuenta as recomendacioues del comité, el organismo responsable también decide sobre los mecanismos y Ins cuantias efectivas de los ajustes provisionales y sobre toda medida especial que sea necesaria, Organismo coordinador 17. Bl organismo coordinador, por lo goncral el organismo con ef mayor mimero de personal en un determinado lugar de destino, es nombrado por la Junta de los jefes ejecutivos del sistema dc las Naciones Unidas para la coordinacién. Organiza y ‘coordina Ia realizacién del estudio de sueldos en el lugar de destino, en consulta con €l organismo responsable, Hace un Hamamiento para la constitucién del comité de estudio de los sueldos locales y nombra a su presidente. Por conducto de su sede y cen consulta con las demés organizaciones presentes en la localidad, el organismo coordinador también puede comunicar otras observaciones informaciancs que scan pertinentes para el estudio de sueldos a Ios efectos de su examen por el organismo responsable. Especialista en estudios de sucldos 18, A fin de contar con el conocimiento téenico necesario para realizar un estudio de sueldos, ef organismo responsable designaré un especialista en estudios de sueldos. El especialisia on estudios de sueldos impartira orientacion a la administracién y el personal locales en Ia realizacién de un estudio amplio de sueldos. Este especislisia actiia en nombre del organismo responsable y, por consiguiente, est autorizado a tomar decisiones inmediatas sobre ciertos a: téenicos cuando ello sea necesario para llevar adelante el estudio, El especialista esté encargado de: 18) Examinar los preparativos inieiales reatizados por el comité de estudio de Jos sueldos locales (que comprenden en gonoral cuestiones tales como Ia seleccién de los empleadores que se han de incluir en cl estudio, I aplicacién de las descripeiones de puestos de referencia y 1a observacién de las condiciones locales); b) Tnformar al equipo encargado dol estudio de los objetivos de las catrevistas y exponer las técnicas aplicables para levar a cabo las entrevistas y realizar la doterminacién de puestos equivalentes; ©) Dirigir ta re cencargado del estudi 4) Hacer una verificacién cuwalitativa de 1a exactitud de tos datos después de ue estos han sido reunidos e informar al comité de estudio de tos sueldos locales de las revisiones necesatias; n de datos realizada localmente, como jefe del equipo ©) Bigctuar e! seguimionto para ullimar Ia fase de reunién de datos y presontar el anilisis de los datos y los resultados del estudio al comité de estudio de Jos sueldos locales para su evaluacién y observaciones; elaborar la escala de sueldos y presentar esa informacién al comité de estudio de los sueldos locales antes de iransmitirla al organismo responsable. Cuando se planteen problemas y no hayaTesenueat 0 cconsenso entre las partes, el especialista deberit presentar las opiniones de las partes ¥ sus propias recomendaciones al organismo responsable para su rosolucién; 1) Proporeionar informacién al orgenismo responsable en rckieién con los datos y las recomendaciones presentados para obtener Ia sprobacién y publicacién, de la escata de sueldos. Comité de estudio de los sueldos locales 19, FI comité de estudio de los sueldos locales coordina las actividades del estudio ¢ invita a participar en él a representantes de Ia administracién y del personal de las iversas organizaciones del régimen comin que tienen funcionatios de contratacién local en ese lugar de destino. El comité esté presidido por un funcionario supetior de ternacional nombrado por el organismo coordinador y es asesorado lista en estudios de sueldos. El comité de estudio de los sucldos Tocales es ef foro de consults entre el personal y Ia administracién y entre los, distintos organismos, y tiene por objetivo lograr una participacién amplin de todas las partes interesadas. Por lo tanto, debe procurar que haya una representacién ccquilibrada de la administracién y cl personal. EI comité consults el manual operacional preparado por las organizaciones, on ol que se proporeionan explicaciones detalladas de Ins diversas etapas del proceso de estudio. La Comisi6n y su secretaria 20. La Comisién, con atreglo al apartado #) del articulo 11 de su estatuto, establece la metodologia II, pero no participa activamente en Ia realizacién de los estuelios en los lugares de destino abarcados por esta metadologia, Gracias a a labor de vigilancia y presentacién de informes de su seeretaria, Ia Comisién puede cexaminar periédicamente la metodologia para asegurar una armonizaeién rezonable del proceso de determinacién de las condiciones de servicio del personal de contratacién local en todos los lugares de destino. Se ha delegado en el Presidente de Ia Comisién la facultad para determinar la catcgorizacién de nuevos lugares de destino y de adoptar decisioncs sobre fa cateyorizacién de los lugares de destino cexistentes, evando asi lo soliciten los organismos responsables. Para veler por una aplicaeién coherente de la metodologia en todos los Ingares de destin, la secrctaria do la CAPI participa en las reuniones de! organismo responsable destinadas. 2 examinar y aprobar los resultados de los estudios. La sceretarfa de la CAPT presenta informes periédicos a la Comisién sobre las cuestiones que se planteen ett este ccontexto, segiin proceds, Funcionarios nacionales del Cuadro Organico y otros cuadros de personal de contratacién local 21. Si bien la metodologia de los estudios se establecié inicialmente para determinar las condiciones de servicio del personal del Cuadra de Servicios Generales de los lugares de destino en. que no hay sedes, se han ineluido desde centonces otras cuadros y, en partic Orginico.su. 26° periode de sesiones, Ia Comision reafirmé que reconocia a Jad de que existiera un cuadro de funcionarios nacionales del Cuadro Orginico y aprobé na metodologta para realizar los estudios de sucldos de ese cundro, que era esencialmente idéntica a la metodologia para el Cuadro de Servicios Generales de los lugares de destino en que no hay sedes. Ademés de Ia metodologia de los estudios, la Comisién decidi6, en el mismo periodo de sesiones, que Ia Norma General pata la clasificacién de puestos del Cuadro Orgénico era el instramento apropiado para elasificar los puestos def cuadro de funcionarios nacionales del Cuando Orgénico. 23, La cuestién de los funcionarios nacionales del Cundro Orgénico volvié a presentarse on 1992, cuando se hizo nocesario revisar la metodologfa de los estudios de los sucldos de ese euadro como resultado de la revisidn de 1a metodologis de los estudios de los sueldos del personal del Cuadro de Servicios Generales de los lugares de destino en que no hay sedes. En su 37° periodo de sesiones (marzo de 1993), Ia Comisién expuso diversas cuestiones relacionadas con Ia aplicacién de la metodologia de los estudios de los sucldos al cuadro de funcionarios Cuadro Orgénico, que habis seguido en aumento. La Comision decidié volver a ‘examinar la cuestién de la aplicacién de Ia metodologia a los funcionarios nacionales del Cuadro Orgéinico en su 38° perfodo de sesiones (julio/agosto de 1993) y pidié que Ia cuestién se examinara a fondo junto con todos los aspectos de la ‘contratacién de dichos funcionatios. 24, En su 63° periodo de sesiones (julio de 2006), {a Comisién acordé reafirmar su decisién anterior sobre las normas de clasificacién y los principios de determinaci de fos sucldos del cuadro de funcionarios nacionales dei Cuadto Orgéinieo. Para ficar los puestos de los funcionarios nacionales del Cuadro Orginico se debia aplicar la norma general revisada de evaluacién de puestos del Cuadro Orgénico, y sus condiciones de servicio debian estublecerse mediante comparaciones con nacionales locales que desempefiaran funciones similares en las mismas categories, ‘mediante la aplicacién de la metodologia de los estudios de los sueldos promulgads por Ia CAPI. Metodologia para los estudios de los sueldos en los lugares de destino abarcados por la metodologia IT 25, Hin los hugares de destino con més de 30 funcionarios del Cuadro de Servicios Generales (eategorias 1 a TV) se debe realizar un estudio completo a intervalos guinquenales. En circunstancias excepeionales, se podrla modificar Is periodicidad de fos estudios amplios en consulta con el Presidente de la CAPI, por ejemplo, vando ya no sea posible realizar miniestudios provisionales debido a la falta de colaboracién de los empleadores seleccionalos, graves conflictos, politicos o coonémicos y casos de forza mayor. El proceso de la metodotogia de los estudio {que se describe en las sceciones VI a IX del presente documento es aplicable a los fugares de destino con més de 30 funcionarios det Cuadro de Servicios Generales. Se puede considerar que esta metodologia consta de tas cuatro etapas que se deseriben a continuacién. esc. inEtapa de preparacién 26, La etapa de preparacién, que se realiza en general sobre el terreno, se delega cn el comité de estudio de los sueldos locales, aunque ciertas actividades (como la seleecién de empleadores) requicren la aprobacién del organismo responsable. EL organism coordinador organiza y coordina el estudio mediante el establecimienio y {In direccién del comité de estudio de tos sueldos locales. Cusndo se nombre a las Personas que han de integrar ese comité, debe tenerse en cuenta a conveniencia de incluir @ algunas que ya tengan experiencia en cl proceso de estudio para que haya continuidad entre los estudios. Una contribucién importante de los miembros del comité, en-el que hay uns representacién equilibrada de las organizaciones y los funcionarios, es su informacién sobre et lugar de destino, tanto respecto de las organizaciones como de las condiciones y pricticas locales y la legislacién del pals EL comité es responsable de que se obtengan de todas las organizaciones estadisticas cortectas y actualizadas sobre la planill y tas funciones. También debe reunir datos, analizar problemas y formular propuestas respecte de In seleceién de puestos, los empleadores viables y Ia legislacién nacional aplicable, incluida Ia Iegislacién tributaria, El comité se encarga asimismo de elegir de entre sus miembros & los representantes que han de participar en tas etapas de reunién y anélisis de los datos. Criterios para seleccionar a los empleadores que se han de incluir en el estudio 27. La seleecién de los ompleadores tiene una funcién devisiva en a determinacién de los niveles de remuneracién, Si bien no es posible establecer una directriz que garantie que los empleadores scleccionados scan realmente representativos del mercado de trabajo y que se encuentren entre los mejores de Este, es indispensable disponer de la mejor muestra posible de ompleadores para que fas escalns de sueldos resultantes del estudio se ajusten al principio de los mejores sueldos prevalecientes. Aunque tal vez un empleador no sea apropiado pars el studio porque sus sueldos son demasiado bajos en relucién con Jos que pagan otros cempleadores, no sc puede eliminar a ningiia empleador del estudio porque los sucldos que paga scan demasiado elevados, siempre que se satisfagan los demas 28. Para saber do antemano qué empleadores ofteeon las mejores condiciones gencrales de empleo, es necesario realizar investigaciones, entablar contactos. y celebrar consultas con los representantes de tas administraciones y del pers ‘También constituirén fuentes valiosas de informacién otros estudios sobre sueldos «que se hayan realizado recientemonte en Ia zona en relaeién con categorias andlogas dc cmpleados. Ademés, revisten especial importancia las listas de empleadores de los estudios realizados anteriormente. La Sede ha estudiado también las pautas de participacién c inclusién en 10s estudios de los principales empleadores de todo el mundo. Se han determinado los empleadores més destacados de cada sector y se debe intentar incluirlos en los estudios de los sueldos cuando estén presentes on el mereado de trabajo local. Por otra parte, con el fin de promover Ia partieipacién on los estudios de sueldos, la Sede ha establecido una red de eontactos con entidades homélogas de las sedes de los principales empleadores transniacionales. Se debe procurar que haya continuidad de empleadores entre dos estudios sueesivos, si bien hhay que tratar de sustituir a fos empleadores que estén en los dltinios lugares por‘ottos mejores. Fl orgonismo responsable deberé aceptar a priori las’propuestas de usin de empleadores que se considere que estan cntre los mejores, con sujecién ‘inicamente a los eriterios mencionados en los pérrafos 29 a 34 infra y a Ia Timitacién de la muestra global a un nimero razonablé de empleadores. EL organismo responsable podré decidir, tas consultar con el comité de estudio de los sueldos locales, que determinados cmpleadores se incluyan directamente baséndose cn la informacién que posea sobre las poltticas de remuncracién y recursos humanos de os0s empleadores, asi como mejorar la representacién de fe muestra utilizada en el estudio, No hay que descattar Ia posibilidad de realizar algumas indagaciones de caracter preliminar entre los mejores empleadores potenciales, pero esas investigeciones, oficiales w oficiosas, deberin realizarse con el consentimicnto previo de la sede del organismo responsable y su forma de presentacién deberd cconvenitse por anticipado. 29. Los etiterios coneretos para seleceionar a los empleadores deben aplicarse con un grado razonable de flexibilidad afin de tener en cuents las distintas circunstancias de cada estudio, Los empleadores seleccionados deben ser los que, segiin la opinién comin, ofvezcan las mejores condiciones generates de empleo. 30. Los cmpleadotes incluidos en el estudio deben constituir una muestra razonablemente representativa de los sectores econémicos compelitives, asi como de la administracién publica o las organizaciones paracstatales, sin que ningan sector domine en exeeso en la muestra, ‘Teniendo en cuenta los criterios de representacién sectorial aplicables a los empleadores utilizados conforme a los pltrafos 65 y 66 infra, el sector de las entidades piblicas y sin fines de lucro, ineluida, cuando sea posible, 1a administracién pitblica nacional representada por el ministerio de relaciones exteriores, debe estar represcntade por el 25% do los cempleadores utiligndos en el estudio, como minimo. Al estudiar la administraciéon bliea nacional, es importante que los datos reunidos correspondan « personal local ‘6 que trabaje a una distancia a Ia que pueda viajar diariamente desde el lugar de destino, Los datos relativos @ personal en misién diplomética w oficial no son pertinentes para el estudio. Todos los empleadores seleccionados deberéin ajustarse a los criterios enunciados en el parrafo 31 inf 31. Es preciso que los empleadores seleccionados retinan las siguientes condiciones: 8) Tener politieas de remuneracién sisteméticas. También convendria que npleadores tuvieran un sistema de evaluacién de puestos o una estructura de jcacién jerérquica de los puestos; los clas b)Encontrarse a una distancia del lugar de destin que permita cl dlesplazamiento diario de los empleados para acudir al trabajo a fin de que los empleadores estudiados reflejen yerdaderamente las condiciones locales. No se deben hacer excopciones a este respecto. Si un empleador tiene varios establecimientos en la localidad y en ellos se siguen las mismas politicas de personal, todo el personal de esos establecimientos deberd ser incluido en cl anilisis de los datos; ©) Haberse instalado en la localidad durante alrededor de cinco afios antes dle la fecha de realizacién dol estudio, de mode que sus sueldos no estén fijados con carfcter temporal a un nivel artificialmente clevado a fin de contratar personal toméndolo de otros empleadores que ofrezcan condiciones éptimas; lescrmmattrescrziR.tt 4“ No utilizar las escalas de sueldos de las Naciones Unidas como elemento fundamental para fijar los sueldos; ©) Tener an nimero minimo de cmpleados en puestos similares a los del Cuadro de Servicios Generales como se indica en los patrafos 33 y 34 infra, 32, Para que haya un nivel conveniente de continuidad entre estudios en cuanto a tos empleadores estudiados y utilizados, en el anilisis y Ia claboraeién de la cscala de sueldos deberia incluitse a la mayor parte de los empleadores utilizados en el studio anterior. 33, En los lugares de destino abarcados por las categorias I, II y ITT; en que se roquiere utilizar 15, 10 y 7 empleadores, respectivamente, el némero minimo de personal en pucstos comparables a los del Cuadro de Servicios Generales es de 50. Este requisito se puede aplicar con un cierto grado de flexibilidad 8) A los empleadores utilizados en Ia comparneién que ya se habian incluido en el estudio anterior para inantener un nivel aceplable de continnidad entte los empleadores que participan en los estudios; b) Acmpleadores que tengan un sistema de romuneracién bien estructurado basado en normas de clasifieacién de puestos aplicadas mundiaimente; ©) A-cmplendores del sector piblico cuando sea necesatio para facilitar su fepresentacién. En todo caso, se deben excluir los empleadores con menos de 20 empleaclos en puestos comparables a los del Cuadro de Servicios Generales, y todos los empleadores ulilizados deben cumplir los criterias establecidos en relacién con ef namero minimo de puestes equivalentes necesario para su inclusién. 34, Bn los lugares de destino abarcados por la categoria IV, en que el requisito es Uilizar 5 empleadores para la comparacién, los empleadores deben tener como minimo 20 emplesdos en puestos comparables a los del Cuadro de Servicios Genorales. Las excepciones al requisito minimo en estos lugares de destino solo se deben considerar cuando no se disponga de alternatives, Fn todo caso, todos los empleadores que se utilicen dehen cumplir los eriterios establecidos en relaeién con ‘el niimero minimo de puestos equivalentes necesario para su incusién, 35, Muchas voces no es posible determinar, antes de comenzar las entrevistas del estudio, si cada uno de los empleadores incluidos en el estudio se conforma a los dliversos criterios restrictivos. En vista de ello, en los lugares de destino cn que eben utilizarse $ empteadores, se debordn incluir en el estudio hasta 3 cmpleadores ‘dicionales; cuando se deban utilizar 7, 10 y 15 empleadores, se debertin incluir en el estudio hasta $ empleadores adicionates. Cuando, en ef marco del estudio amplio anterior, el mimero de empleadores utilizados por separado para el Cuadr Servicios Generales y el cuadro de fineionarios nacionales del Cuadro Organico combinados fue supetior al némero de empleadores requerido por la catego actual del lugar de destino, el nimero adicional de empleadores que se ha de ineluir cen el estudio deberd ser de hasta $ por encima del nimero total combinado de ‘empleadores utilizadios para ambos euadros.Criterios para seleecionar los puestos que se han de incluir en el estudio 36. La oficacia y fiabilidad de los estudios de sucldos vienen determinadas en gran medida por Ia forma en que se procede a Ta scleceién, descripeién y determinacion de los puestos equivalentes. Como primer paso, es necesario compilar estadisticas sobre todos los puestos, proceso que se puede realizar eficazmente si todas Ins forganizaciones aplican las denominsciones de los cargos cuitladosa_y uuniformemente, A este respecto, la elasifieacién comin de los grupos cupacionales debe ser In base de las estadisticas pertinentes relativas al personal del Cuadro de Servicios Generales. Como primera medida, las administraciones del lugar de destino deberin preparar, sobre Ia base de Ia clasificacién comin de los grupos focupacionales, un inventario del niimoro de funcionarios que ocupan cada puesto en el lugar de destino, Si se advierten anomalfas importantes en Ia clasificacién de puestos en un lugar de destino, el comité de estudio de los sucldos locales debe ineluir esa informacién en su informe al organismo responsable. 37, Una vez se han rounido estadisticas exactas sobre los tipos y el mimero de puestos existentes en cada categoria, es posible determinar los principales grupos ‘ocupacionales (aquellos en que hay el mayor nimero de funcionatios) y los puestos que predominan en cada categoria. Los principales grupos ccupacionales deben eslar representados en el estudio por puestos de distintas categorfas (desde las mis bajas hasta las més alias), dado que esos puestos constituyen una parte importante de todo el Cuadro do Servicios Generales y que In determinacién de puestos cequivalentes es més exacia cuando se comparan los puestos de una serie con puestos cexternos, Los puestos representativos de las diferentes eategorias deben ser puestos de los principales grupos ocupacionales y otras puestos que, por st néimero, tengan importancia, Es preferible que los puestos que formen parte de una scric sean estuidiados come serie, aun cuando un puesto de la seri no tenga valor estadistico, 38 Notmalmente los puestos que se comparan deben ser monolingties y el idioma local de trabajo de las Naciones Unides debe emplearse como base para la comparacién. No obstante, puede oourrir que el idioma local no sea un idioma de trabajo del sistema de tus Naciones Unidas, pero que se ufilice ampliamente en el trabajo diario de oficina dentro de las organizaciones de las Naciones Unidas. En este caso los puestos podtiin considerarse bilinglles 2 los efectos de la determinacién de pucstos equivalentes, pero el equipo encargado del estudio debers indicario laramente, y la comparacién bilingile deberé hacerse Gnicamente en el caso de aquellos puestos internos que requieren el conocimicnto de dos idiomas. Descripciones de puestos para el estudio 39, La calidad de Ins deseripciones de puestos utilizadas en cl estudio es de importancia fundamental para lograr equivalencies de puestos fiables y objetivas. Sobre la base de la publicaci6n por Ia Comisién de un sistema global de evaluacién de puestos del Cundro de Servicios Generales en 2009, sc han determinado algunos puestos del Cuadro de Servicios Gonerales que se usarin como puestos de referencia fen los estudios de sucldos, Estos puestos de referencia comprenden Ins cinco ‘ocupaciones mis comunes para las cuales cs més fécil encontrar puestos comparables en empleadores extemos, a saber, puestos de apoyo de oficina no ‘administrativos, de seeretarla, de tecnologia de la informacién, de administraci iescre.tt 5sescrmmat 16 de finonzas. En vista de que cl néimero de funcionarios de las Naciones Unidas que ‘ocupan esos puestos de referencia por lo comin representa mis del 60% del personal total del Cuadro de Servicios Generales, esos puestos de referencia, que se indiean en el anexo VI, constituyen una base representativa para realizar las comparaciones do sueldos. La experiencia de Ia serie de estudios més reciente demuestra que Ia ulilizacién de una lista comin de puestos de referencia ha facilitado la Tabor 40, Las descripciones de los puestos de referencia comunes usadas en los estudios de sucldos no abarcan necesariamente todas las tareas desompefiadas on cada una de las categorfas de los organismos presentes en ol lugar de destino. El objetivo principal de esos puestos de referencia es presentar las tareas principales y una Drogresién clara de tas funciones de cada serie ocupacional para comparar los uestos det régimen comin con los de los empleadores extemos. A fin de asegurar rio entre los recursos necesarios para realizar el estudio y In necesidad de por una representatividad adecuada de los puestos de referencia escogids, los comités de estudio de los sueldos locales deben recomendar a Ia aprobacién del organismo responsable los 15 pucstos de referencia quo abarcan los puestos principales que existen en un lugar de destino determinado en ol Cuedro de Servicios Generales, incluidos los de las misiones do mantenimiento de la paz cuando proceda, El cuestionario y otros asuntos 41, EI cuestionario, que es el instramento principal utilizado para recabar ormacién, se estructura con arreglo a los objetivos del estudio, facilitando asi Ia reunién de datos pertinentes y de alta calidad, El cuestionario muestra que se presenta en el anexo VITT se basa en los datos que se han de reunir, como se explica cn los pétrafos 58 a 61 42, El cuestionario se ha computadorizado y diseflado para poder incorporar fitciImente todos los datos pertinentes a fin de realizar un andlisis instanténco y Preparar informes sobre los empleadores. L.a puesta a prueba previa del cuestionario ¢ eseneial para asegurar In coherencia y dar cabida a las necesidacles especiales de datos de un Iugar de destino. Si, en casos excepeionales, se necesiteran més datos para atender las necesidades de un Iugar de destino y de un mercado de trabajo en particular, se podrin reunir esos datos, a condieién de que ello no’ tenga consecuencias cesfavorables para la exactitud del estudio o para si realiza 43, Bn la claps de preparacién también deben considerarse otras cuestiones propias de cada lugar de destino. Deben examinarse los datos provisionales sobre impuestos y Ia informacién conexa (por ejemplo, Ia legislacién nacional en riateria de remueracin, prestaciones y heneficios) a fin de evaluar sus efectos sobre los resultados del estudio, También se deben rounir datos sobre 10s impucstos aplicables, la legislacién y el eégimen de seguridad social, Debido a las diferencias que existen a veces en las condiciones de trabajo de las organizaciones del comin de fas Naciones Unidas, sc deberd obt orgenizaciones sobre los horarios oficiales de trabajo, las diferencias en los planes do soguro médico y las pricticas reletivas al suministro de uniformes, transporte y cualquier otra condicién de servicio que sea importante, En la medida de lo posible,VIL la organizacién deberia adoptar una prictica comin para tales condiciones de servicio on cada lugar de destino, Capacitacion 44, Los miembros del equipo encargado del estudio deben tener experioncia prictien on la realizacién de estudios de sueldos y estar familiatizados con los principios de a elasificacion de puestos. Se inpattira capacitacién en todos los elementos del proceso del estudio mediante los cursos estructutados de eapacitacién corganizados por las Naciones Unidas y el especialisia en estudios de sueldos impartiré capacitacin adicional en determinacién de puestos equivalentes y téenicas de entrevista antes de comenzat la reunion de datos. Etapa de reunién de datos 45. Los datos se deben reunit por lo comin mediante entrevistas jn situ hechas por equipos cuya composicién se indica en el pitrafo 46 infra, La rounién de datos de alta calidad es de suma importancia, Los equips encargados de los estudios pueden usar técnicas de reunién remota de datos, tales como tcleconferencias, intereambios de comunicaciones clectrénieus y entrevistas tclefnicas, cuando ello facilite la parlicipacién de los empleadores 0 mejore Ia calidad de los datos. Donde resulte ifieil o no sca econémico organizar un estudio in situ, todos los datos se pueden reimir mediante téenieas remotas. En. circunstancias excepcionales en que no se pueda obtener la participacién del nimero requerido de empleadores, se debe recurrir al uso de datos externos como se indica en el anexo VIL. Equipos encargados de los estudios 46, El especialista en estudios de sueldos dirige el equipo de reunién de datos. BI equipo de reunién de datos esté integrado generalmente por el especialista en estudios de sueldos y no ids de un representante del personal al que se hayan de aplicar las escalas de sucldos resultantes. Si hay un tercer integrante que represente ‘la administracién, este debe ser un funcionario dei Cuadro Orgénico y categorias superiores de contratacién internacional. Todos fos integrantes del equipo cneargado del estudio podrin estar prosentes durante las entrevistas de reunién de datos que se celebren con los empleadores usados en In comparacién y, en consecuencia, todos tendrén la misma informacién, Cada uno tendré un ejemplar del euestionario y de ins deseripeiones de puestos de referencia y podré anotar todas las respuestas. ‘Aunque por lo general el especialista en estudios de sueldos se encargaré de formular las proguntes, todos podeén formular las preguntas que les parezean necesarias. Despaés de Ia entrevista, todos los miembros indiearén mediante su firma su conformidad con la informacién obtenida, después de lo cual los datos obtenidos podrin incorporarse a In base de datos. Por cuanto el estudio os fundamentalmente un proceso téenico, una vez que se hays legado a un acuerdo sobre los datos y se los haya incorporado a Ia base de datos, los resultados se podrin dar a conocer después de su examen y aprobacién por el organismo responsable. En caso de que haya desacuerdo, se prevén procedimientos para el arregio de controversias (véase pire. $7 infra), lescrmett ”resem 47. Todos los participantes deben quedar liberados de sus funciones ordinarias mientras dure Ia reunién de datos, perfodo en el eual deben dejar de representar a sus grupos normales (es docir, la administracién y el personal). Se deben adoptar medidas para salvaguardar la confidencialidad de los datos. Los miembros det equipo encargado del estudio deben hablar con fluidez el idioma de los empleadores externos, Entrevistas 48. Cuando teaticen las entrevistas para el estudio, los miembros del equipo no deben identificarse como representantes de ningin grupo determinado. En los easos fen que un miembro del equipo no pucda tomar parte en la reunién de datos, el miembro 0 miembros que hayan reunido los datos deberén informar extensamente do los resultados al miembro ausente. Las entrevistas de reunién de datos deben realizarse siguicndo el cuestionario, que se complementardi con preguntas pertinentes y afines para aclarar elementos dterminados, 49. Bn las entrovistas se debe hacer especial hineapié en los puestos estudiados y cen su equivalencia, La reunién de los datos y 1a ulterior adopeién de decisiones en elacién con Ia determinacién de pucstos equivalentes deben estar bien documentadas y busarse en directrices conerelas, 50, Cada vez es més habitual que las relaciones con los principales empleadores ‘tansnacionales se hayan establecido tanto en el plano empresarial como en el local Asi pus, se ha comprobado que, para lograr que participen los empleadores, no solo es posible sino con frecuencia preferible que el organisimo responsable obtenga directamente tos datos de los directivos de In emprosa. En consecuencia, se ha fo que el organismo responsable, tras consultar al comité de estudio de los sueldos locales, debe decidir qué modalidad de reunién de datos se ha de utilizar, os decir, si la reunién do datos se efectuaté mediante una entrevista en el lugar o directamente por teléfono u otto medio eleetrénico. Con el fin de asegurar el grado necesario de transparencia y participacién, todos los datos reunidos, independientemente de In modalidad, estardn a disposicién del comité durante las tapas de anilisis de los datos y claboracién de la escali de sucldos. Més que el método para obtener Ia informacién, lo importante son Ia calidad y Ia eantidad de los datos reunides. Determinacién de puestos equivalentes Si, La comparacién y determinacién de equivatencias de las deseripeiones do los puestos ineluidos en el estudio con tos de los empleadores utilizados en In comparacién gon el aspecto més importante del proceso de veunién de datos. Hay que establecer por anticipado los principios de In determinacién de puestos equivalentes y aplicarlos en tas entrevistas y en Ia determinacién de equivalencies Al determinar las equivalencias entre [os puestos, In informacién relativa a las aptitudes requeridas debe tener una ponderacién anéloga a la del enunciade de las obligaciones y funciones. Para determinar cquivalencias de puestos precisas también 8 fit] servirse de los organigramas y de una descripeidn general de la estructura del régimen comin, sienaw 52. La determinacién de puestos equivalentes se realiza sobre In base de cuatro clementos principales: a) Estructura, Estructura orginica dotallada del empleador en todos los niveles de responsabilidad para los cuatro grupos ocupacionales, incluidas las ceategorias por eneima y por debajo de las representadas en las descripeiones de putestos usadas en el estudio; b) Contenido, Especifieacién del contenido que determina ta categoria del puesto, para cada categoria de la estructura def empleador utitizado en In comparacidn, y de les relaciones entre los puestos en la jerarquia. Determinacién de os puestos”y calegorfas cortespondientes a funciones comparables de las deseripciones de puestos del régimen comin usados en el estudio; ©) Progresidn. Progresi uulilizado en la comparaci ‘exporioneia y eapacitacién; ‘ocupacional en Ia estructura del empleador Determinacién de los requisitos en materia de 4d) Calificaciones. Determinaci6n de los requisitos en materia de edueacion para cada nivel de responsabilidad, 53. Para ocupar puestos del Cuadro de Servicios Generales y euadros conexos no se exige titulo universitario. Sin embargo, en los casos en que los empleadores cexternos exijan titulo universitario para ocupar algunos pueitos incluidos en el estudio, las equivalencias scrian accptables si los puestos de los emplendores utilizados en la comparacién estuvieran ocupados por empleados que, al igual que los funcionarios de categoria. superior del Cuadra de Servicios Generales del régimen comin, hubicran ilegado a ese nivel de responsabilidad gracias « su large experiencia y amplios conocimicntos. En cambio, si esos puestos estuvieran ccupados por graduados universitarios en una elapa relativamente inicial de su carrera, no se autorizarian las equivalencias de los puestos pertinentes. 54. Si bien Ia estructura del régimen comin incluye niveles de especializactén bastante detallados en los distintos grupos ocupacionales, algunos empleadores de determinados lugares de destino no aplican ese nivel de detallc. En cambio, esos empleadores tal vez utilicen dofiniefones de categorias no desglosadas ecesariamente por ocupacién, En los easos on que un empleador no tenga doterminados puestos equivalentes, pero pucda proporeionar datos sobre niveles de responsabilidad comparables respecto de funciones andlogas, se pueden establecer cequivalencias de puestos, Pata esos casos se debe elaborar una descripcién genérica de las responsabilidades correspondientes a cada categoria, 0 un coujunto de notes que complementen las descripciones de pucstos utilizados en ol estudio, 55, Fn cuanto al cuadro de funcionarios nacionales del Cundro Orgénico, los puestos de referencia en gestidn de programas, finanzas y recursos humanos por Io ‘comtin proporcionardn un fundamenio razonabie para ia comparacién de funciones. Dada fa dificultad para obtener datos suficientes y establecer equivalencias fiables quo correspondan a la categorfa FN-D, no se estudian los puestos en esa categoria 56, Respecto de los lugares de destino a los que se aplica la metodologia contenida fen el presente documento, las organizaciones han establecido pucstos equivalentes a nivel mundial para un nimero cada vez mayor de empleadores transnacionales que nantienen normas de clasifieacién de puestos aplicables en todo el mundo. Cuando cexistan tales ntormas, deberin utilizarse los pucstos equivalentes a nivel mundial, lesenIescrameat 0 siempre que estén ocupados por una o ms personas. En ningin:caso se deben determinar equivalencias de puestos sin titulares. 51. Debe hacerse todo lo posible para lograr un consenso entre los miembros del equipo encargado del estudio sobre si corresponde aceptar una determinacién de puestos equivalentes. Cabe observar a este respecto que, si bien un empleador lutiizado en la comparacién puede proponct una determinacién de puestos eqnivalentes, Ia decision sobre la equivalencia debe tomarla el equipo eneargado det estudio. Si no se Hega a un consenso entre los miembros del equipo encargado det estudio, respecto de la equivalencia de un pucsto o de cualquier otto asunto relacionado con el estudio, el asunto debera someterse a Ia decisién del organismo responsable, Otros datos que se han de reunit 58. Una vez esiablecida 1a comparabitidad de tos puestas, deben obtenerse también otros datos sobre lo siguiente: 4) Sueldos correspondientes a puestos comparables; b)__Némero de empleados en puestos similares a los del Cundro de Servicios Generales en el lugar de destino; ©) Otvos elementos de la remuneracién; 4) Polfticas de tos empleadores en materia de romuneracién; ©) Horatio de trabajo y licencias; 1) Benoticios accesorios; 8) Disposiciones sobre seguridad social y pensiones. 59. Todos los datos sobre sueldos que se reiinan deben guardar relacién con la totalidad de les condiciones vigentes en cl mes de referencia del estudio. En ef anexo VI figuran los datos bisicos cxigidos para el estudio respecto de los sueldos minimos y méximos, ef nimero de empleados, el horario de trabajo, las prestaciones y los beneficios. Generalmente se obtendrén datos correspondientes al minimo de Ia scala o tramo de sucldos, a menos que se comprucbe que los sueldos de ingreso de los empleadores son diferentes, en cuyo easo se debersin usar los sueldos de ingreso iempre que dicha prictica no sca de naturaleza temporaria y se har fa anotaci6n perfinente en el cucstionario. Al presentar los datos en su forma definitiva, el equipo encargado del estudio deberd reducir todos fos datos a una base anual. Todos los datos sobre sueldos deberin expresarse en cifras brulas 0 deberi indicarse laramente que son cifras neias si se obtienen datos sobre sueldos no imponibles. Es fundamental obfencr informacién detallada sobre todos los berteficios, tanto cuantificables come no cuantificables, Tadependientemente de que estos beneficios sumen © no al sueldo, para poder realizar. comparaciones deberé. reunirse formacién sobre lo siguiente: a) la estructura; b) las condiciones exigidas; ©) si imponibles no; y d) Ia utilizacién de wn beneficio. 60. De ser posible, deberin obtencrse del empleador los documentos complementarios pertinentes, como descripciones de puestos, escalas de sucldos y planes de beneficios. 21 especialista en estudios do sueldos puede decidir que os lar contacts complementarios con el empleudor amVill. para aclarar determinados aspectos de los datos reunidos 0 suplir deficiencias. EL especialista en estudios de sueldos puede atender esos contacios complementarios 0 encomendar Ia tarea a otro intogrante del equipo encargado de! estudio. En nings caso debe un miombro del comité de estudio de los sucldos locales establecer un contacto directo con el empleador, salvo cuando asi lo autotice el especialista en studios de sueldos. 61. Con respecto a [os beneficios, el cuestionario abarea licencias, seguros nédicos, pensiones y disposiciones en materia de seguridad social, asi como toda Ia ‘gama de beneficios accesorios que se suelen offecer en los lugares de destino a los que se aplica la metodofogia II. En el anexo IX se han consignado algunas directrices para ayudar a cusntificar los beneficios accesorios més comunes. Aunque no todos los ejemplos que se mencionan corresponderin a una localidad determinada, usando los ejemplos del anexo IX debiera ser posible determinar cl tipo de datos necesario para evaluar un beneficio determinado. $i en el estudio se han indicado todos los beneficios, en ef momento de realizar el andlisis se podrén luar su importancia y efecto. En general, para efectuar el anilisis es necesario ceontar con datos sobre las disposiciones referentes al beneficio. En los patrafos 76 a 83 infra se examina en més detalle la cuantifieacién de los beneficios. Sin embargo, deberin presentarse datos tanto sobre los costos como sobre Ins disposiciones pertinentes, como el nimero minimo de alios para acogerse al beneficio, In distribucién del costo entre el empleador y el empleado, ete, ya que ello faelitaré el andlisis definitivo, Etapa de anillisis de los datos 62. Dada Ja necosidad de preservar la integridad de los resultados analiticos y el plazo limitado del estudio, es convenionte realizar un examen a fondo de los datos. Esta verifieacién cuslitativa de Ia exactitud core de cuenta del especialista en studios de sueldos después de su partida de! lugar de destino. Para mantener Ia plena transparencia del proceso, reducir al mfnimo los aspectos en los cuales pueda haber desacuerdos y asogurar I confianza mutue, debe haber una comunicacién permanente ontre el especialista on estudios de sueldos y el comité de estudio de fox sueldos locales hasta que cl organismo responsable apruebe los resultados finales. El cespecialista debe documenta y comunicar al comité dentro de um plazo razonable, ‘que normalmente no excederé de los cuatro meses a partir de la fecha de referencia del estudio, los cambios que intvoduzea de resultas del control de calidad. El comité isporcr de wn plazo de 30 dins para responder. Cuando no se reciba una respuesta dentro dicho plazo, el estudio sc presentaré al organismo responsable para cl examen, a decisién y Ta publicacién de la escala. Critert sstos ra empleadores y pu s para ineluir o ex 63, Bs necesario hacer una distincién entre la calidad y la cantidad de los datos. La ‘ealidad de los datos puede gerantizarse mediante una determinacién de puestos equivalentes exacta, Si se supone que los datos reunidos representan nic: cequivaloneias acoptables, es conveniente ineluir la mayor cantidad posible de datos, con sujecién a algunas limitaciones. Al efectuar ef andlisis de los datos deberdn examinarse distintos aspectos de los criterios que doterminan la inclusién o nente lescrmat a4lescnzm.tt n ‘exclusin de datos, a saber, datos sobre empleadores y puestos eonforme al anélis cconsignado en los parrafos 64 70 infra, Inclusién de empleadores 64. EI ndmero de empleadores quo se han de w las categorias [a IV se indica en el parrafo 11 lizar para tos lugares de destino de 65. A fin de que se abarque mejor el mercado focal, la Comisién ha elaborado una definicion de los diversos sectores econémicos, que figura en el anexo I del presente documento. No mis del 25% de los empleadores del sector privado utilizados deben proceder del mismo subsector econémico. En el cuadro que figura infra se presenta el nimero, méximo normal y excepeional de empleadores que pueden provenir de un solo subsector del sector privado, Unicamente se pueden hacer excepeiones para incluir un empleador més por eneima del méximo del 25% cuando haya un subsector que tenga una posicién dominante significativa en le economia, Las excepeiones a la aplicacién de este requisito de la metodotogsa deben robadas previamente por el organismo responsable. 66, Se entiende por sector pibtico los empleadores que realizan su com fines de lucro. (Esos empleadores suclen ser embajadas, organizaciones internacionales, organizaciones paracstatales, organizaciones no gubernamentales, instituciones de enseftanza y fundaciones, as{ como las autoridades gubernamentales nacionales, regionales y municipales.) Los empleadores del sector piiblico y sin fines de lero deben representar el 25% de los empleadores utilizados en cl estudio, como minimo, cuando se tome la administracién pibliea nacional representada por el ministerio de relaciones exteriores. Cuando no se pueda utilizar como empleador 4 Ie administracién pablica nacional porque no se conforma a Ios requisitos de la metodologia, In representacién minima del sector piiblico se debe aumentar, como 'minimo, en un empleador adicional. En los lugares de destino de la categoria T enumerados en el anexo IV es obligatorio utilizar el ministerio de relaciones exteriores, Cuando no sca posible utilizarlo, el organismo responsable elegiré otro cempleador de la administracién piblica debidamente representative, previa consulta con el Presidente de la CAPT y el comité de estudio de los sueldos locales. En ef cuadro que figura infra se indica el nimero minimo de ompleadores del sector pailico que deben estar sepresentados. Secor pico Str pie Anime) ir iin) Sauce od Uamntirctin —tantmttecn —(aimerdndoone —_ (ninerd aes, teria Diblenncion! plea atonal comma) ‘cecpctona) 115 emplesdores) 4 5 4 s 1 (10 empleadores) 3 4 3 4 (7 ompleadores) 2 3 2 3 1V GS empleadores) 1 2 ' 2 —— 67. En tanto tos empleadores ineluidos on el estudio se conformen a los criterios de ta metodologia, no se los puede oxcluir y sustituirlos con ol uso de datos externos. Los datos externos se pueden usar en sustitucién de algunos empleadores ‘inicamente cuando no se pudo estudiar el nimero requerido de empleadores 0, oncaso de haberlos estudiado, se procedié a eliminar empleadores porque no se ‘conformaban a los etiterios do Ia metodologia. Fi el anexo VII se exponen los, procedimientos que se aplicarin para utilizar datos extemnos a fin dle completar un estudio amplio, Inclusién de puestos 68. Cada empleador utitizade ps is del Cuadro de Servicios Generales debe proporcionar puestos equivalentes para por lo menos Is mitad de las categoria, estudiadas y un tercio de los puestos estudiados. En el anlisis dol cundro de funcionatios nacionales dei Cuadro Orginico, cada empleador estudiado debe normalmente suministrar datos eon destino como minimo a dos de las tres categorias cestudiadas. Habida cuenta de que los datos son a veces limitados, y con la mira de asegurar tna mayor cortelacién con los empleadores utilizados en el estudio del Cuadro de Servicios Generales, se puede incluir a un empleador con datos para un solo puesto, a condicién de que el mismo emplendor se utilice también en el andlisis del Cuadro de Servicios Generales y el puesto equivalente se conforme a un perfil de carrera légico, Los datos deberda examinarse nuevamente una vez que todos los datos se hayan reducido a una base comin y se pueda establecer una jerarquia de los mejores empleadores para aplicar los eriterios rolativos al nimere de empleadores utilizados on la etapa de andlisis del estudio. 69. En los estudios de las categorins I y IT que requieren la utilizacion de 15 y 10 cempleadores, respectivamente, como minimno 5 empleadotes utilizados en el estudio deben suministrar datos para un puesto dado, En los estudios de las eategorias If y IV que requieren Ia utilizacién de 7 y 5 empleadores, respectivamente, como minimo 3 empleadores utilizados en el estudio deben suministrar datos para un puesto dado. Cada uno de los puestos equivalentes debe estar ocupado por més de cemplesedo, excepto on los casos en que ol puesto estudiado sea verdaderamente {inico o se haya comprobado que la equivalencia es valida mediante la confirmacién de ave Ia categoria concuerda con el sistema de clasificacién mundial del cempleador. En ningiin caso se deben incluir puestos sin titulares. 70. Ademés de las directrices sobre los datos necesatios para utilizar un puesto o un empleador, puede ser necesario considerar Ie posibilidad de excluir ciertos datos por motivos distintos de la suficiencia de fos datos. Es posible que hays que excluir datos sie compruca que un empleador ha proporcionado informacién no fidedigna. Los datos pueden no ser fidedignos cuando un empleador no esté dispuesto @ cooperar o lenga un enfoque (olslmente no estructurado y asistemético respecto de Ios sueldos y las eategorias, 0 cuando el representante del empleador ‘que se retina con cl equipo de estudio no tenga buenos conocimientos de los puestos de su organizacién. Ademés, si se comprucba que el empleador aplica politieas de personal contrarias a fa ética, ilfeitas o deshonestas, debe excluirse a ese empleador del andlisis definitive, Esas exelusiones se consideraran provisionales hasta que cl organismo responsable haya examinado cada una de ellas y se haya pronunciado al respecto. Los datos sobre los sueldes de los empleados a jornada parcial deben hhaberse eliminado ya en la etapa de la reunién de datos, rescue 2