EQUIPO

"Es un grupo energizado de personas que se han comprometido para lograr objetivos comunes, que trabajan y
gozan con ello, y que producen resultados de alta calidad".
"Es un conjunto de personas que poseen destrezas y conocimientos específicos, que se comprometen y
colocan sus competencias en función del cumplimiento de una meta común"
GRUPO
"Es un conjunto de dos o más personas que interactúan con interdependencia para alcanzar objetivos
comunes".3
"Pueden formarse, a partir de la estructura de la organización, para lograr un objetivo en particular o por
deseos personales de satisfacer determinadas necesidades"

Grupo de trabajo Equipo de trabajo

 Liderazgo fuerte e individualizado. Liderazgo compartido.
Responsabilidad individual Responsabilidad individual y colectiva.
 La formación de un grupo de
 La formación de un equipo de trabajo es
trabajo ocurre a partir de su creación
un proceso de desarrollo.
o instalación
 Dentro del marco del objetivo global de la
Enmarca su acción dentro del
organización, se auto asignan propósitos y
objetivo global de la organización.
metas específicas.
Sus resultados se toman y evalúan como
 Sus resultados son vistos como
producto de un esfuerzo conjunto de sus
suma del esfuerzo individual.
miembros.
 El trabajo colectivo se considera
 El trabajo colectivo se observa como una
como algo inevitable o, incluso, un
oportunidad y se disfruta.
mal necesario.
Los conflictos se resuelven por  Los conflictos se resuelven por medio de
imposición o evasión. confrontación productiva.
 Se encuentra centrado  Se centra en la tarea y en el soporte socio
principalmente en la tarea. - emocional de sus miembros.
 No reconoce diferencias de valores,
· Se reconocen e incorporan las diferencias
juicios e incompetencias entre sus
como una adquisición o capital del equipo.
miembros.

Fuente: Faria de Mello FA. Desarrollo organizacional. Enfoque integral. México D.F: Grupo Noriega Editores,
1998.

Características generales de los equipos

En sentido general, los equipos comparten identidades, metas y objetivos comunes, éxitos y fracasos,
cooperan y colaboran, establecen tareas específicas para cada miembro, toman decisiones colectivas y
desempeñan diferentes funciones de acuerdo con sus conocimientos y características personales. Por ello, no
deben ser individualistas, deben ostentar un alto grado de compromiso y tomar decisiones por consenso y no
por imposiciones.3
En los equipos eficientes, debe existir:
 Ambiente de apoyo.
Un ambiente propicio, con posibilidades de apoyo. Los integrantes se ayudan entre ellos para su propia
creación, para definición de sus papeles y su posterior crecimiento sobre bases de colaboración, confianza y
compatibilidad.

 Claridad del papel.
Un equipo de trabajo no es capaz de trabajar como tal hasta después que sus integrantes conocen las
funciones de aquellos con quienes interactúan.
 Metas superiores.
Los gerentes tienen la responsabilidad de mantener a los equipos de trabajo orientados a la tarea global. Las
políticas de control y los sistemas de recompensas fragmentan el esfuerzo individual y desalientan el trabajo
en equipo.
 Liderazgo adecuado
Algunas tareas en equipo presentan curvas de desempeño similares al ciclo de vida de un producto. Para
prevenir estancamientos, es necesario la entrada de nuevos miembros y la relación adecuada líder - equipo de
trabajo.

Papeles de los miembros de un equipo

"Shakespeare dijo: "El mundo es un escenario, los hombres y mujeres son simplemente actores." Si se utiliza la
misma metáfora, puede decirse que los miembros de un equipo de trabajo son actores, cada uno se
desempeña un papel particular. Muchos autores denominan indistintamente papel, perfil o rol a la forma en
que actúan los integrantes de un equipo. En todos los casos, se refieren a un conjunto de patrones esperados
de comportamiento, propios de alguien que ocupa una posición determinada en una unidad social. La
comprensión del comportamiento de cada miembro de un equipo se simplifica de forma impresionante si
cada uno escoge un papel y lo actúa con regularidad y consistencia".1 (anexo 1) 
Los individuos que desempeñan un papel de forma positiva: apoyan y animan, armonizan y median,
defienden, estimulan e incentivan. Entre las actuaciones negativas, las más comunes son la inhibición y la
obstrucción. También son frecuentes la burla, la prepotencia y el egoísmo.
En determinadas ocasiones, se requiere que las personas dentro de las organizaciones actúen en diversos
papeles, tanto dentro de los puestos de trabajo como fuera de ellos.
Uno de los aspectos principales en la comprensión del comportamiento de un individuo es la identificación del
papel que desempeña. Para ello existen diferentes técnicas. Existen muy pocas personas que presentan sólo
las características de un determinado papel. Es mucho más probable que los miembros de un equipo
obtengan puntuaciones más altas en aquellos papeles que se ajustan mejor a su personalidad, pero siempre
existen papeles secundarios. Cualquier combinación es posible y válida para un individuo.

Ventajas de los equipos

Entre las ventajas esenciales, que presentan los equipos, tanto para los individuos como para las
organizaciones, se encuentran:

Para los individuos

 Se trabaja con menos tensión.
 Se comparte la responsabilidad. 
 Es más gratificante. 
 Se comparten los premios y reconocimientos. 
 Puede influirse mejor en los demás. 
 Se experimenta la sensación de un trabajo bien hecho.
Para las organizaciones
  Aumenta la calidad del trabajo. 
 Se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la organización. 
 Se reducen los tiempos en las investigaciones. 
 Disminuyen los gastos institucionales. 
 Existe un mayor conocimiento e información. 
 Surgen nuevas formas de abordar un problema. 
 Se comprenden mejor las decisiones. 
 Son más diversos los puntos de vista.
 Hay una mayor aceptación de las soluciones.

Los comportamientos eficaces e ineficaces en un equipo de trabajo pueden resumirse de la siguiente manera:

Es eficaz Es ineficaz
Centrarse en la solución de los  Centrarse en la persuasión como algo socio-
problemas. emocional.
Ensayar nuevas ideas en forma  Imponer por convencimiento opiniones
mutua. preconcebidas.
 Escuchar para refutar o no escuchar en
Escuchar para entender.
absoluto.
Disponerse a cambiar de opinión.  Defender la propia opinión hasta el final.
Participar colectivamente en la
 Dominar la discusión.
discusión.
Encontrar estímulo en el  Reaccionar de manera desfavorable ante el
desacuerdo. desacuerdo.
 Convencer a los demás en una interacción
Interactuar y llegar a un consenso.
personal.

Fuente: Álvarez J. Desarrollando equipos de trabajo en la empresa chilena de hoy. Universidad de Chile:
Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas, Departamento de Ingeniería Industrial, 1997.

Desventajas de la solución de problemas en equipo

No obstante, las ventajas que representan para los individuos y las organizaciones, no debe dejarse a un lado,
los resultados negativos que puede producir la solución de problemas en equipos. Entre ellas, pueden
referirse las siguientes:

 Decisiones prematuras. 
Sucede cuando la primera opinión del equipo recibe apoyo suficiente y se acepta sin valorar otras
posibilidades, aun cuando esto se deba más a una presentación convincente que a una solución verdadera y a
largo plazo. El conformismo puede afectar la calidad de las soluciones que surgen en un equipo.

 Dominio personal.
Un líder puede dominar la discusión de un equipo e influir profundamente en el resultado, aunque su
capacidad para resolver problemas sea limitada. El dominio puede representar un freno para los miembros
aun cuando estos presenten mejores capacidades para resolver los problemas.

 Formas contrarias.
Cuando el equipo propone soluciones a un problema, los miembros pueden considerar y defender su solución
desde el punto de vista de ganar o perder, en lugar de juzgar objetivamente la pertinencia de cada
alternativa. 

Según Robbins1, existen otras, como:

 El consumo de tiempo.
Se necesita tiempo para crear un equipo. La interacción que tiene lugar una vez que el equipo está formado,
con frecuencia, es ineficaz. El resultado es que los equipos tardan más tiempo en llegar a una solución que
cuando un sólo individuo toma la decisión. En este sentido, puede limitarse la habilidad de la administración
para actuar con rapidez y determinación cuando sea necesario.

 Las presiones para conformarse.

Como se ha observado con anterioridad, existen presiones sociales en los equipos. El deseo de sus miembros
de ser aceptados y de que se les considere un activo para él, puede generar el aplastamiento de cualquier
desacuerdo abierto, y estimular la conformidad ante ciertos puntos de vista.

 El dominio de pocas personas.

Las discusiones del equipo pueden ser dominadas por uno o varios miembros. Si la coalición dominante está
compuesta por miembros de poca y mediana habilidad, la eficacia global del equipo de trabajo se verá
afectada.

 Responsabilidad ambigua.
Los miembros del grupo comparten la responsabilidad, pero ¿quién es responsable en realidad del resultado
final? En una decisión individual, es claro quién es responsable. En una decisión de grupo, se diluye la
responsabilidad de cada miembro.

Consideraciones finales

Para formar un equipo es necesario considerar no sólo las capacidades intelectuales de sus posibles miembros
sino también sus características socio-psicológicas y de personalidad. En este sentido, desde la etapa de
selección y formación se intenta reunir un grupo de individuos capaz de realizar sus funciones y cumplir los
objetivos para los cuales se creará el equipo de trabajo. Ciertos equipos se forman para realizar tareas
concretas, otros para asesorar y otros para gestionar.
La clave para lograr que un equipo funcione adecuadamente radica, en primer lugar, en su constitución. En
ocasiones, es necesario valorar si, en relación con las características de los posibles miembros, la mejor opción
es que los empleados trabajen en forma de grupo o si se deben integrar en un equipo. Bajo determinadas
condiciones, el trabajo fluye mejor y se alcanzan los resultados deseados, con sólo unir los esfuerzos de ciertos
individuos, porque, si bien el trabajo en equipo produce grandes beneficios, también se asumen mayores
riesgos.
Una participación disfuncional en el equipo indica que algo marcha mal. Es entonces necesario un diagnóstico
más profundo de la organización y de sus conflictos. Algunos ejemplos de participación disfuncional son: la
agresión, bajo formas directas como la ironía, el desprecio, la hostilidad y la indiferencia; el bloqueo desde
actitudes negativas, la resistencia, la negación continua, el desacuerdo constante, la oposición a la lógica, la
falta de cooperación, la obstrucción para impedir la feliz culminación del trabajo y el desvío de la atención
hacia temas menos significativos; la deserción, no estar presente física ni psicológicamente, aislarse y
ausentarse sin razones. Además, pueden observarse otras actitudes negativas y disfuncionales como: la
división, el exceso de llamado de atención, la necesidad imperiosa de atraer simpatía y de exhibir los éxitos.
Se puede plantear que existen los elementos necesarios para pasar de la etapa de grupo de trabajo a trabajo
en equipo, cuando se comparten las responsabilidades individuales y colectivas, los resultados se observan y
evalúan como el producto del esfuerzo colectivo de todos, los conflictos se resuelven por medio de la
confrontación productiva, se reconocen las diferencias y se buscan soluciones.
En este sentido, es importante la función que realizan los líderes. Ellos trabajan para que exista acuerdo sobre
los objetivos y que estos sean claros, así como que todos se sientan comprometidos e implicados con las
tareas. Para lograr un buen liderazgo, es necesario una combinación de actitudes cuantificables y cualificables,
que le faciliten al líder establecer estrategias adecuadas para el logro de la misión. Debe poseer una visión de
futuro que facilite el desarrollo acelerado y la continuidad de la organización.

DIFERENCIA ENTRE EQUIPOS Y GRUPOS DE TRABAJO.

La mayoría de los grupos, se forman por rasgos de personalidad, por similitud de actitudes o por estatus.
Algunos tienen un objetivo, pero su mayor fortaleza es la interacción de sus miembros y la creación de lazos
afectivos duraderos. Su función es la satisfacción de las necesidades individuales y colectivas.

Algunas empresas confunden los grupos con los equipos de trabajo. Por esto, es necesario entender que en el
tipo de responsabilidades de sus integrantes y el apoyo mutuo, está la mayor diferencia entre estas dos
formas de interacción humana.

En el grupo de trabajo, se puede observar que las responsabilidades están condicionadas a la forma de
supervisar y manejar situaciones relacionadas con el trabajo, se tiene un objetivo pero las decisiones se dan
por delegación de funciones, la responsabilidad nos es compartida, generalmente es del líder que implementa
sus recomendaciones

Los miembros de un grupo de trabajo no se responsabilizan por los resultados de otros, tratan de desarrollar
actividades individuales enfocadas al cumplimiento del trabajo.

En el equipo de trabajo, su esencia es el compromiso común que se adquiere para la creación de

conocimientos y proyectos de trabajo a través del aporte intelectual y físico de todos sus miembros, para el
logro de un propósito establecido. Los objetivos son obligatorios, son símbolos de realización que motivan e
imprimen energía retando a la gente a comprometerse con ellos mismos y con el equipo.
Un equipo de trabajo es entonces un conjunto de personas con un objetivo común, en donde cada miembro
asume la responsabilidad que le corresponde y se siente comprometido a colaborar con los demás para
lograrlo.

El equipo de trabajo se caracteriza porque:

* Tiene un objetivo común, que siente propio, y se compromete con su alcance

* Las personas están dispuestas a sacrificar intereses personales, en beneficio del interés común.
* Las personas se tienen confianza entre sí y en su aporte sincero.
* Sus miembros están siempre dispuestos a compartir información.
* Los problemas de uno de sus miembros son vistos como propios.
* Se respetan las ideas de todos y se evalúan en su momento oportuno
Trabajar en equipo no es una tarea que se aprende de la noche a la mañana. Se requiere de un trabajo
permanente de reflexión colectiva acerca de la razón de ser, del equipo y de cada uno de sus miembros,
dentro de la organización.
Este proceso necesita por lo tanto de una serie de estrategias tales como:

* Cada una de las personas debe definir su visión, su misión y sus valores personales y propiciarse el espacio
para alinearlos con los de la organización.
* Todos sus miembros deben tener claridad sobre los elementos básicos de una comunicación efectiva.
* La empresa debe propiciar reconocimientos individuales pero también grupales.
* Las responsabilidades por los proyectos deben ser compartidas.
* El líder debe definir claramente los espacios para las reuniones y hacerlas respetar ante todo.
* El estilo de liderazgo debe ser acorde al nivel de madurez del equipo y a la naturaleza de los proyectos, pero
siempre dentro de un ambiente de apertura.
* Las metas trazadas colectivamente deben estar encaminadas al logro de un objetivo común que también
satisfaga las necesidades individuales.

COMO HACER MÁS EFECTIVOS LOS EQUIPOS DE TRABAJO

2.1 COMPORTAMIENTOS DEL EQUIPO ENCAMINADOS A LA TAREA Y AL PROCESO:

Una de las condiciones que se necesita para mejorar el equipo de trabajo, es ser mejores observadores tanto
del contenido como del proceso. Hay varios aspectos, de naturaleza interna y externa, para observar en un
equipo de trabajo, ya que en su quehacer confluyen expectativas personales y organizacionales, así como
objetivos internos y externos al grupo. Generalmente cuando se participa en un equipo de trabajo se está más
atento al contenido o tarea por resolver, que al proceso o la manera como el grupo lleva a cabo la
comunicación. Esto hace necesario diferenciar y analizar tanto las tareas del equipo como el proceso.

La tarea: Se refiere a la parte técnica de la labor y alude a la pericia y habilidad en los diferentes campos del
sistema organizacional. Se pregunta por lo siguiente: ¿Cuáles son los objetivos? ¿Cuáles son las competencias
de los miembros? ¿Cuáles son los procedimientos? ¿Cuáles son las prioridades y los nuevos proyectos?

Los comportamientos encaminados a la Tarea son todas aquellas acciones que definen la manera como se
llevarán a cabo las actividades que conlleven al logro de los objetivos establecidos. Dichas acciones, que tienen
que ver con la técnica de solución de problemas, son las siguientes:

* Se definen las metas a corto y mediano plazo.

* Se busca información sobre los problemas expuestos y se solicitan los diferentes puntos de vista.
* Se interpretan las ideas o sugerencias, analizando lo positivo, lo negativo y lo interesante de cada una de
ellas.
* Se resumen las sugerencias y los puntos pertinentes para poder ofrecer algunas conclusiones expuestas.
* Se busca el consenso para tomar una decisión conjunta.
El proceso: Describe lo que ocurre entre las personas mientras ejecutan las tareas. Tiene que ver con el
pensar, el sentir y el actuar del equipo y de cada uno de sus miembros. Se pregunta por lo siguiente: ¿Cómo se
comunican los miembros?, ¿Cómo y quiénes toman las decisiones?, ¿Cómo y quiénes resuelven los
problemas?, ¿Cómo y quiénes asumen el liderazgo?

Los comportamientos encaminados al proceso y mantenimiento del equipo de trabajo, son aquellos que
estimulan las necesidades de convivencia y aceptación frente a las diferencias de criterios y pensamiento para
poder lograr con mayor facilidad y sin muchos conflictos el objetivo adoptado. Son comportamientos
encaminados al fortalecimiento de las relaciones interpersonales, para lo cual se requiere entrenar a las
personas en habilidades sociales. Entre estas se mencionan:

* Estimular la comunicación abierta, promoviendo la escucha activa, sugiriendo procedimientos que permitan
el intercambio de ideas y la exploración y aceptación de las diferencias.

* Ayudar a reconocer la congruencia entre el lenguaje verbal y el no verbal; es decir, observar las
incongruencias que se presentan en alguno de los miembros del grupo, para llamarle la atención sobre lo
observado y pedirle que exprese, sin temor su inconformidad.

* Facilitar la aplicación de técnicas de negociación y manejo de conflictos, a partir del análisis de los intereses y
principios que lo soportan y no de las posiciones. Se busca la resolución de conflictos basado en un
pensamiento “gana-gana”.

* Dirigir el equipo a una búsqueda de acuerdos, reconociendo los errores, y las coincidencias básicas que
permiten solucionar los problemas.

* Evaluar el proceso, para cambiar procedimientos, reconocer comportamientos que interfieren con la tarea o
el proceso del equipo (personas que se retraen, juegos que interrumpen el proceso, agresiones, entre otros) y
analizar las dificultades y debilidades que se presenten en cada uno de los miembros, sin perder de vista el
objetivo.

Cuando el líder desarrolla la habilidad para observar lo que pasa en el equipo, cuenta con una herramienta
valiosa para mejorar la efectividad dentro de él.
Tareas y procesos están siempre aconteciendo de manera simultánea y ninguna de las dos puede ser ignorada
cuando se pretende construir equipos efectivos de trabajo que implica el desarrollo de destrezas tanto
técnicas como sociales. Si se quiere que la organización sea productiva y competitiva debe asignársele la
suficiente importancia a ambas categorías. Es preciso formar y entrenar a gerentes y líderes en general para
que alcancen altos niveles en el ejercicio de una y otra.

Algunas veces se incurre en el error de privilegiar la competencia técnica, en la gerencia, dando lugar a una
rigidez organizacional por pérdida de la creatividad y capacidad de innovación. Tampoco se trata de
transformar los lugares de trabajo en centros psicoterapéuticos cuyo principal interés es lograr la armonía
entre sus miembros, pero en deterioro de su productividad.
Objetivos internos y externos del equipo

Cuando un grupo está madurando los objetivos y la orientación de sus metas varían. Gunnar Nerell y
Sandberg4, dicen al respecto lo siguiente: “Al principio los miembros están concentrados en establecer
relaciones mutuas y en alcanzar un consenso con respecto a las reglas de juego. El poder la responsabilidad y
los recursos tienen que ser establecidos en términos concretos.

En la etapa inmediata el grupo transfiere, sus intereses hacia metas externas ocasionando con ello que
frecuentemente se olviden de su estructura interna y con ello descuiden la comunicación efectiva entre sí.

En su etapa de madurez el equipo de trabajo es capaz de enfrentar tanto los objetivos externos como internos
simultáneamente. Desarrolla la capacidad de resolver y afrontar los conflictos internos, mantener buenas
relaciones al tiempo que está en capacidad de alcanzar los objetivos externos”.

Para evitar que el clima interior de un equipo se vea deteriorado sobre todo en sus primeras etapas de
crecimiento, es preciso contar con un líder dotado de una gran sensibilidad para el manejo de las relaciones. A
su vez un equipo maduro requiere de líderes que hayan alcanzado una gran madurez personal en términos de
humanidad y un genuino interés por los objetivos internos y externos del equipo.

PROBLEMAS COMUNES EN UN EQUIPO

PROBLEMA
POSIBLES CAUSAS
MANEJO DEL LÍDER
Vacilaciones.
Dudas sobre el paso a seguir, temor a avanzar.

* Falta claridad en la tarea

* Falta de confianza entre los miembros.
* Falta consenso
* Temor a la crítica.
* Observar críticamente el funcionamiento del equipo.
* Clarificar las metas.
* Analizar los obstáculos y temores.
* Revisar el plan de trabajo.
Participantes despóticos.

Miembros que desean ejercer de manera exagerada su influencia.

* Presencia de "expertos” con temor a perder autoridad.

* Subvaloración de los demás o autosuficiencia.
* Pedir cooperación a esta persona.
* Dar importancia a los datos más que a la persona que opina.
* Enfatizar la igualdad e importancia de los miembros.

Participantes dominantes.
Miembros que desean ser el centro de atención, inhiben el desarrollo del equipo y desaniman a los demás.

* Deseo de mostrar su importancia.

* Actitud competitiva.
* Fomentar la participación equitativa en torno a los asuntos importantes.
* Poner límite a las discusiones e intervenciones.

Participantes reacios
Personas que casi nunca hablan
* Falta de sentido de pertenencia.
* Falta de interés por las metas de equipo.
* Demasiada introversión.
* Estructura la participación.
* Asignar tareas individuales
* Pedir directamente la opinión.
Aceptación de opiniones como hechos

Tendencia a aceptar las opiniones, creencias y suposiciones como si fueran hechos.

* Presencia de miembros muy seguros, con ascendencia en el grupo.
* Temor a cuestionar

Decisiones apresuradas.
Impaciencia por actuar que desanima los esfuerzos para analizar con cuidado el asunto.
* Facilismo
* Prevalencia de decisiones individuales.
* Presiones basadas en intereses individualistas.
* Enfatizar la necesidad de utilizar el método científico.
* Frenar las presiones.

Atribuciones.
Tendencia a atribuir motivos a la gente cuando no estamos de acuerdo o no entendemos su opinión o
comportamiento
* Dificultad para analizar, buscar explicaciones reales.
* Preguntar: "¿Cómo sabemos eso?. ¿Podemos confirmarlo?.

Menosprecio
Restar importancia o ridiculizar los valores o creencias de los demás lo cual causa hostilidad.

* Dificultad para entender al otro.

* Subvalorar a los demás
* Utilizar la técnica de escuchar activamente.
* Apoyar a la persona menospreciada.
* Hablar fuera del grupo con quien siempre menosprecia o ignora las opiniones de los demás.

Desviaciones.
Abordar asuntos sin importancia.
Salirse del tema.
* Falta concentración, disciplina.
* Falta control
* Usar agenda escrita con tiempo para cada asunto.
* Escribir los asuntos en el papelógrafo.
* Dirigir la discusión.

Rivalidades.
Desacuerdo entre los miembros que generan conflicto,
* Intereses en conflicto
* Actitud competitiva.
* Seleccionar bien a los miembros.
* Hacer que los adversarios discutan los asuntos fuera del grupo.
* Obligarlos a un acuerdo sobre su comportamiento en el grupo.

En el manejo productivo de los conflictos también es importante considerar otros factores tales como:

* Las relacionadas con las metas y necesidades individuales: El ser humano es cambiante e influenciado por su
entorno; sus metas y necesidades pueden variar según sus vivencias personales y laborales, por ello
constantemente es necesario preguntarnos y preguntar por lo que se espera de uno y del equipo:

¿Qué deseo Yo? ¿ Qué desea el equipo? ¿Son los objetivos del Equipo consistentes con mis necesidades? ¿Que
puedo ofrecerle? ¿Qué me pueden ofrecer?

Cuando un equipo es eficiente y efectivo es capaz de atraer y retener a los miembros más capaces, puesto que
les da la oportunidad de identificarse con las metas del grupo y al mismo tiempo les permite actuar como
individuos independientes. De esta manera se logran resultados mejores que los esperados.

* Hay que focalizar la persona que va adquiriendo realmente el poder y el control para verificar si es
realmente el tipo de líder que se espera de acuerdo a la madurez del grupo, o este esta siendo manipulado
para otros fines. Por eso se debe observar:
¿Quién controla realmente lo que se hace? ¿Que tanto poder tengo Yo? ¿Quiénes son los lideres? ¿Que tipo
de lideres están surgiendo?

* Es necesario reconocer las debilidades y fortalezas de cada miembro y a su vez cuestionarnos acerca de:
¿Quién soy yo en este equipo? ¿Cómo encajo en la dinámica? ¿Soy aceptado? ¿Me conocen y reconocen mis
habilidades? ¿Qué puedo cambiar o mejorar? ¿Acepto y comprendo las limitaciones de los otros? ¿Reconozco
en los otros sus habilidades? ¿ Aceptó a las sugerencias de los otros? ¿El líder me inspira confianza?

* Para mejorar continuamente el clima del equipo se debe indagar por: ¿Que tanto nos relacionamos unos con
otros? ¿Que tanto podemos confiar? ¿Cuáles son nuestros límites en las relaciones? ¿Hay garantías de
confianza entre el Equipo? ¿Cómo me relaciono yo? ¿Qué esta fallando cuando no nos aceptamos como
somos? ¿ Qué puedo hacer para aceptar las ideas del otro?

Todos estos apuntes están encaminados al ser humano como persona que piensa, siente y actúa, por eso es
importante insistir en el conocimiento de los integrantes del equipo para evitar que sus inquietudes y
actitudes puedan frenar el crecimiento del grupo como equipo de trabajo.

Si se aprende a conocer y a reconocer las debilidades y fortalezas y a reflexionar en torno a ellas, se puede
mejorar las habilidades para trabajar en equipo sin el costo emocional que, en su defecto, podría implicar.

CARACTERISTICAS DE UN EQUIPO EXITOSO

El éxito de un equipo de trabajo depende de las siguientes condiciones:

Propósito común
* Se tiene un sentido de propósito común sobre por qué de la existencia del equipo y su función.
* Poseen una visión compartida del futuro que genera entusiasmo y compromiso en todos los miembros.
* Apuntan al éxito a largo plazo, considerando las necesidades del corto plazo.

Claridad en las metas y compromisos

* Cada miembro tiene claridad sobre las metas que el equipo debe alcanzar.
* Todos se sienten personalmente comprometidos con los objetivos.
* Perciben las metas como realizables y retadoras y tienen clara las prioridades.

Funciones definidas
* Todos los miembros saben lo que se espera de cada uno de ellos. Conocen cuales funciones son
compartidas.
* Las funciones son asignadas teniendo en cuenta las capacidades e intereses de los miembros.
* Los miembros tienen áreas primordiales de responsabilidad pero también están dispuestos a asumir otros
roles o apoyarse mutuamente.

Proceso
* Respetan las reglas y desarrollan autocontroles
* Tienen establecido un método para la solución de problemas y la toma de decisiones, según sean las
circunstancias
* Se estimulan la creatividad para obtener nuevos puntos de vista
* Aplican la metodología de análisis y solución de problemas
* Escuchan activamente y comunican los hechos, opiniones y sentimientos
* Se estimula la participación de los pasivos y se frena a los que tienden a monopolizar la comunicación
* Prevalece el buen humor, no hay tensión ni formalismos
* Dedican tiempo a analizar su funcionamiento como equipo

Introducción a la estructura grupal

Esta estructura es el entramado y la configuración mas o menos permanente que adquiere el grupo al
construirse y desarrollar sus funciones y ha sido definida como el total de regularidades pautadas en un
sistema que permanece sin cambiar; estas regularidades pautadas constituyen aquellas características que
señalan dentro del grupo lo que se debe hacer hacer, cuando, quien tiene que hacerlo y como, y son
relativamente independiente de los individuos que componen el grupo, asi como estables.

Se suele admitir que conforman esta estructura grupal elementos tales como los estatus, los roles, el
liderazgo, las normas y la estructura de comunicación y de poder, siendo el núcleo los sistemas de roles y
estatus, de modo que la estructura grupal va a venir determinada sobre todo por los roles y las posiciones de
sus miembros.

La estructura de un grupo es el modelo o patrón de relaciones interpersonales que le es propio y posee los
perfiles distintivos siguientes:

a) por elementales que sean, todos los grupos poseen una estructura. 
b)  Una vez consolidada, esta no cambia fácilmente.
c) Tiene como función principal el incrementar la fluidez de la interacción y, por ende, la comunicación y la
eficacia de los grupos.

Los estatus y los roles. Conceptos.

Si consideramos la posición de un miembro dado en un grupo como su lugar en el sistema, esta posición
cuanta con un papel (rol) asociado que consiste en síntesis en la conducta esperada de quien lo ocupa, siendo
el status la valoración que los demás miembros conceden a la posición.

De este modo, la posición de cada miembro en el grupo conlleva a una valoración o prestigio que
denominamos estatus, siendo el rol el conjunto de conductas asociadas a una posición dentro de un grupo y
ambos conceptos facilitan la interacción de los miembros y sustentan el grupo. En efecto: desempeñar un rol
supone conducirse y comportarse según unas pautas determinadas establecidas socialmente y esto,
evidentemente, nos permite establecer relaciones con los demás de forma relativamente predecible y
coherente; esas pautas y ese rol poseen una valoración, una imagen social atribuible a cada persona que
conforma el estatus, y ambos nos dan un puesto en la vida.

Ahora bien cuando nos referimos a una persona normalmente la aludimos desde su rol principal y en base a su
estatus general y el mismo se autoevalúa y percibe en base a este estatus y rol claves. 
  
El estatus y sus características
El estatus es el valor de una persona tal como se le estima por parte de un grupo o clase de personas o de otra
forma es el prestigio, la categoría, la admiración con que somos vistos o evaluados por los demás, y como tal,
no depende de lo que uno es o cree ser o de lo que hace sino de lo que los demás piensan que uno es; en
suma podemos decir que el estatus individual depende siempre de cómo los otros lo perciben y lo evalúan. 

 Áreas fundamentales de estatus

a) El reparto de tareas entre los miembros conllevara una distinta valoración de los sujetos que las realizan;
pero además de ellos también se valora en la tarea la competencia en su desempeño y el grado de
compromiso del sujeto con ella 
b) respecto al poder, el estatus se le otorga a un miembro en virtud de su influencia en el proceso de toma de
decisiones. 
c) por ultimo, en el área socio afectivo la atribución de estatus se correlaciona con el hecho de que las
atracciones y rechazos afectivos en el grupo siguen pautas que permiten la jerarquizacion de los miembros,
merced al número de elecciones positivas recibidas de los demás miembros.

Criterios para asignar el estatus

- La riqueza suele considerarse un criterio universal de estatus, pero hay que atender también al origen de las
riquezas, ya que el dinero mal adquirido o adquirido recientemente no proporciona tanto estatus. 
- La utilidad funcional alude a que se suele valorar a una persona por lo que hace en sociedad en virtud de lo
que se piensa que vale la pena hacer. 
- El grado de instrucciones esta en relación con el impacto y el poder del conocimiento y de la experiencia y es
un claro símbolo de estatus. 
- El tipo de religión y el grado en que se profesa es un determinante de estatus sobre todo en las sociedades
en las que tan solo está bien vista o se tolera una religión. 
- Las características biológicas son criterios de pero a la hora de atribuir estatus en muchas sociedades y
grupos de modo que, las mas de las veces, por desgracia, la edad, el sexo y la raza, pesan específicamente
como indicadores de prestigio.

Manifestaciones y consecuencias de la asignación de estatus

Existen pues, pautas conductuales generales en virtud del estatus pero siempre adobadas y aderezadas con el
estilo personal; así vemos como las personas de mas estatus tienen mas oportunidades de ejercer influencias
y a la postre, son realmente más influyentes que los que poseen menos estatus; el estatus también influye en
la percepción interpersonal de modo que los de mas estatus tienden a ser evaluados mejor pero el estatus
también influye en la propia evaluación y autoestima de modo que las personas de mas estatus suelen tener
mas autoestima

Los roles y sus características

Un rol es un conjunto de derechos, obligaciones y normas de conducta aprobadas para los individuos que
están en una posición. Como nos indica Brown la  diferenciación y asignación de roles es algo fundamental en
los grupos pues implica una división de las tareas entre los miembros, lo cual facilita la consecución de metas y
objetivos; contribuye a ordenar la propia existencia del grupo al estar unidos al sistema de normas; y e ultima
instancia, forman parte de la autodefinición de los individuos en el grupo. Los distintos roles se adquieren por
aprendizaje social, en este sentido son expectativas aprendidas que además suelen ser reciprocas dado que a
medida que nos familiarizamos con nuestros roles, también lo hacemos con los de los

COHESIÓN DE GRUPO
Es una fuerza que mantiene unidos a los miembros del grupo, la cual es mayor que las fuerzas que tratare de
alejarlos, donde los miembros de un grupo se sienten atraídos hacia la coordinación de esfuerzo para obtener
objetivos comunes.
Los grupos con mayor cohesión son mas eficaces que los que tienen una menor cohesión, cuanto mayor sea
esta cohesión, mayor será la probabilidad de que sus miembros sigan sus objetivos y sean mas productivos.
Vínculo mutuo que se forma entre los miembros de un grupo como resultado de esfuerzos concertados por un
interés y propósito comunes; el grupo no puede concentrar toda su energía en una tarea común hasta tanto
no se logre la cohesión.

Determinantes de la Cohesión
 Tiempo que pasan juntos: A cantidad de tiempo que las personas pasan juntas influye en la cohesión.

 Severidad de la iniciación: Mientras más difícil es entrar a un grupo, más cohesión tiene.

 Tamaño del grupo: La cohesión debe disminuir cuando se incrementa el tamaño del grupo.

 Sexo de los miembros: Las mujeres reportan una mayor cohesión que los hombres.

 Amenazas externas: Se incrementa la cohesión del grupo si éste sufre ataques de fuentes externas.

 Éxitos anteriores: Si un grupo tiene un historial de éxitos, crea un spirit de corps o imagen fuerte de
unidad que atrae y unifica a los miembros.

Ventajas:
 Favorece la disposición a participar en las tareas comunes y frena las conductas inapropiadas
 Protege a los individuos de padecer patologías de su conducta laboral; tal es el caso el Estrés
Profesional  que se produce cuando se desequilibran las expectativas en el ámbito profesional y la
realidad del trabajo diario. Este síndrome es un mal invisible que afecta y repercute directamente en la
calidad de vida

Se presenta con algunos síntomas habituales como:

  Psicosomáticos: fatiga crónica, trastornos del sueño, úlceras y desordenes gástricos, tensión
muscular. 
 De conducta: absentismo laboral, adicciones (tabaco, alcohol, drogas) 
 Emocionales: irritabilidad, incapacidad de concentración, distanciamiento afectivo.
 Laborales: menor capacidad en el trabajo, acciones hostiles, conflictos. 

 Está en relación positiva con un conjunto de  comportamientos cívico-organizacionales; hace referencia

ha la obediencia a las normas, la lealtad respecto de los intereses comunes y la predisposición a
participar de forma comprometida en las actividades de la organización

¿COMO FOMENTAR LA COHESIÓN EN LOS GRUPOS?

El grado de cohesión del grupo puede arrojar efectos positivos o negativos según el grado de coincidencia
ente las metas del grupo y la de la organización formal.
Los gerentes pueden fomentar o desalentarla cohesión del grupo, empleando las siguientes estrategias.
 Reducir el tamaño del grupo: cuanto más pequeño es el grupo, más estrecha es la relación entre los
miembros del grupo. 
 Estimular la competencia con otros grupos; A partir de la identidad del grupo
 Fomentar el acuerdo con las metas del grupo, donde el objetivo del grupo debe estar canalizado para
elevar el nivel de rendimiento
 Otorgar recompensas al grupo en lugar de a los integrantes: las cuales se pueden conseguir a partir de
reconocimiento, oportunidad de ampliar conocimientos, paseos, convivencias, etc.
 Gestión de las relaciones a partir de la IE (inteligencia emocional) Las personas con El bien desarrollada
tiene más probabilidades de sentirse satisfechas y ser eficientes en sus vidas, dominando los hábitos
mentales que fomentan su productividad. Las que no consiguen ejercer algún control sobre su vida
emocional libran batallas internas que perjudican a su capacidad para concentrarse en el trabajo y
pensar con claridad.” Daniel Goleman
 Talleres de dinámica de risa: la risa y el humor logran canalizar y eliminar tensiones desarrollar
pensamientos positivos que eleven su autoestima, fortalecer su sistema inmunológico, reduciendo los
efectos del estrés 
 Reconocimiento de inteligencias múltiples dentro de la cohesión de los grupos; Hasta la fecha
Howard Gardner y su equipo de la Universidad Harvard han identificado ocho tipos distintos
(lingüística, lógico-matemática, musical, espacial, cinestesico corporal, interpersonal e Intrapersonal y
la natural), pero que debido a factores como la herencia y el adiestramiento prematuro algunos sujetos
 desarrollan algún tipo de inteligencia en mayor grado en comparación con sus congéneres, sin
embargo supone que cualquier ser humano puede desarrollar todos los tipos de inteligencia aún
cuando no fuera de manera extraordinaria; esto con el fin de comprender que esas inteligencias
múltiples se puedan complementar en la consecución de los objetivos del grupo.
Tipos de inteligencia:
Howard Gardner añade que así como hay muchos tipos de problemas que resolver, también hay muchos tipos
de inteligencia. Hasta la fecha Howard Gardner y su equipo de la Universidad Harvard han identificado ocho
tipos distintos:
1. Inteligencia Lingüística: transmite lo que piensa una persona y se expresa con mayor frecuencia a
través de la palabra. Este tipo de inteligencia la tienen los escritores, los poetas, los buenos
redactores. Utiliza ambos hemisferios.
2. Inteligencia Lógica-matemática: utilizada para resolver problemas de lógica y matemáticas. Es la
inteligencia que tienen los científicos. Se corresponde con el modo de pensamiento del hemisferio
lógico y con lo que la cultura occidental ha considerado siempre como la única inteligencia.
3. Inteligencia Espacial: consiste en formar un modelo mental del mundo en tres dimensiones; es la
inteligencia que tienen los marineros, pilotos, ingenieros, cirujanos, escultores, arquitectos,
decoradores y diseñadores.
4. Inteligencia Musical: Es la capacidad para percibir y expresarse a través de las diferentes formas
musicales. Distinguir y utilizar de manera adecuada al tono, el timbre y el ritmo de una melodía
implica tener habilitada esta capacidad. Permite desenvolverse adecuadamente a cantantes,
compositores y músicos.
5. Inteligencia Corporal-cinestésica: o capacidad de utilizar el propio cuerpo para realizar actividades o
resolver problemas. Es la inteligencia de los deportistas, artesanos, cirujanos y bailarines.
6. Inteligencia Intrapersonal: permite entenderse a sí mismo y a los demás; se la suele encontrar en los
buenos vendedores, políticos, profesores o terapeutas.
7. Inteligencia Interpersonal: es la inteligencia que tiene que ver con la capacidad de entender a otras
personas y trabajar con ellas; se la suele encontrar en políticos, profesores, psicólogos y
administradores.
8. Inteligencia Naturalista: utilizada cuando se observa y estudia la naturaleza, con el motivo de saber
organizar, clasificar y ordenar. Es la que demuestran los biólogos o los herbolarios.
Ejemplos de grupos cohesionados:
“Caso de los mineros en Chile”