Disciplina: Formarea și Dezvoltarea Resurselor

Umane în Organizații

PLANUL SESIUNII DE FORMARE A RESURSELOR UMANE

Coordonator proiect

Masteranzi:

An II Sem. I

An universitar: 2020 – 2021

1
 PLANUL SESIUNII DE FORMARE A RESURSELOR UMANE

Program de perfecționare profesională

Contractul individual de muncă – instrument de reglementare a raporturilor de muncă

CUPRINS

I. Informații sintetice / Fișa programului

II. Descrierea programului de formare

II.1. Introducere

II.2. Scurtă prezentare a problemei care se dorește a fi rezolvată / ameliorată prin

programul de formare propus

II.3. Scopul / obiectivul general al programului de training

II.4. Tematica programului de programului de formare și obiective

specifice/operaționale

II.5. Agenda cursului

III. Proiectarea activității de formare

Descrierea modului în care se va face evaluarea programului de formare

IV. Anexe (note de curs, exerciții, scheme etc)

2
I. INFORMAȚII SINTETICE/ FIȘA PROGRAMULUI

TEMA SEMINARULUI:

Contractul individual de muncă – instrument de reglementare a raporturilor de muncă

Privind designul programului de pregătire, se are în vedere:

• Identificarea nevoii de pregătire: ce trebuie să învețe sau să aibă ca abilități cursanții, pentru
a se putea considera compatibili cu noile sarcini sau standarde de lucru?
• Design: cum va arăta sau va fi structurat programul de pregătire?
• Dezvoltare: ce conținut, metode de studiu și alte resurse sunt necesare?
• Implementare: cum pot livra efectiv programul de pregătire, în ce va consta exact?
• Evaluare: cum voi ști că programul de pregătire a fost eficient, și a acoperit nevoile
cursanților?

DURATA: 16 ore ( 8h/zi – 2 zile)

Numărul și specificul participanților: 16 persoane, nou –angajați, din cadrul

departamentelor de resurse umane care urmează să se familiarizeze cu structura Contractului
individual de muncă și operațiunile legate de acesta cunoscând și aplicând corect prevederile
Codului muncii și a legislației muncii în vigoare la încheierea, executarea, modificarea și
încetarea Contractului de muncă.

TRAINERI/LECTORI:

OBIECTIV GENERAL (SCOP):

Participarea la acest curs va facilita asimilarea, de către nou- angajații departamentului

H.R. din organizația țintă (SC TOTAL SRL), a principalelor trăsături și a elementelor
esențiale ale contractului individual de muncă. De asemenea, aceștia vor cunoaște modalitatea
de încheiere și înregistrare a contractului individual de muncă, precum și cazurile în care
intervin modificarea, suspendarea, respectiv încetarea acestuia. Cursanții vor avea la
dispoziție un C.I.M. standard, explicat și analizat prin studii de caz reprezentative.
OBIECTIVE OPERAȚIONALE:

3
 Până la finalul programului de perfecționare, cursanții vor fi pregătiți/capabili să:
1. cunoască cadrul legal care reglementează relațiile de muncă;
2. realizeze o definiție a contractului individual de muncă reliefând principalele sale
trăsături;
2. cunoască elementele esențiale care se înscriu în contractul individual de muncă;
3. încheie un contract individual de muncă cu respectarea Codului muncii;
4. înregistreze în REVISAL contractul individual de muncă
5. înțeleagă în ce situații operează suspendarea contractului individual de muncă;
6. cunoască cazurile și condițiile în care încetează contractul individual de muncă;
7. Cunoască diferitele forme ale contractului de muncă.

METODE ȘI TEHNICI:

⁕ Training games: Icebreaking

 de energizare
 de team-building
 de comunicare și de învățare a unui subiect anume
 de recapitulare

⁕ Brainstorming
Etapele metodei:
 Destinderea atmosferei
 Trainerul prezintă problema și o explică (dacă este cazul)
 Trainerul cere exprimarea ideilor (stimulează generarea ideilor)
 Fiecare cursant (nu contează ordinea) își exprimă ideile și acestea sunt înregistrate/ notate(și
numerotate) de către trainer
 După 15-20 minute moderatorul oprește generarea ideilor și începe cu ajutorul
participanților sa le grupeze
 Se rediscută grupurile de idei și se generează altele dacă este cazul
 Ideile viabile sunt păstrate, cele nerealizabile sunt eliminate
4
 ⁕ Expunerea
Această metodă constă în prezentarea resurselor de documentare: modalități de
utilizare, flux de lucru.

⁕ Studiu de caz
Un studiu de caz este descrierea în detaliu a unei situații pe care grupul trebuie să o
analizeze pentru a descoperi problema și a găsi soluții.

⁕ Metoda interogativă
Această metodă funcționează pe principiul transferului de cunoștințe prin intermediul
întrebare – răspuns.

⁕ Demonstrația ca model
Această metodă presupune a spune/relata participanților cum trebuie să procedeze
pentru a rezolva anumite sarcini foarte concrete, în așa fel încât ei să devină capabili să aplice
imediat cele învățate.

⁕Dezbaterea
Această metodă comportă două situații și anume:
A ) Se discută un subiect cu două posibile interpretări sau două poziții diametral opuse:
 Participanții sunt împărțiți în două tabere pentru a susține una din cele două interpretări. Un
grup de “judecători” rămâne în afara grupurilor pentru a delibera.
 Se acordă timp necesar pentru pregătirea expunerilor.
B ) Se discută o anumită temă cu toți participanții
Principiu–toată lumea participă, trainerul ghidează și orientează dezbaterile.

⁕ Feedback

5
 MIJLOACE ȘI RESURSE:

Resurse materiale:
‣ Sală de curs cu dotări specifice trainingului cu o capacitate de 19 locuri (maxim 16
cursanți și 3 traineri;
‣ 5 mese, 19 scaune, laptop, video-proiector, ecran de proiecţie, flip-chart, valiză de
instrumente (markere, postit-uri, pixuri, foi blanc, etc.);
‣ suport de curs, fișe de lucru/formulare C.I.M. standardizate, materiale legate de legislație
(inclusiv digitale), , pliante de prezentare sintetică a elementelor de curs și a planului de
parcurs;
‣ Coffe break ( apă, cafea, ceai, suc, fursecuri, gustări)
‣ Chestionare de evaluare a cursului.

Bugetul cursului:

Venituri:

‣ Tarif participare (800 lei x 16 = 12.800 lei) = 12.800 lei

Cheltuieli, din care: = 5.350 lei

‣ materiale de învățare ( suport de curs, fișe de lucru, postit-uri, = 200 lei

markere, foi, blanc)

‣ alte mijloace de instruire (videoproiector, ecran de proiecție = 1.000 lei

flip-chart)

‣ onorariile formatorilor (75 lei/oră x 16 ore x 3 = 3.600 lei + = 4.100 lei

+ pregătire materiale: note curs, fișe de lucru, etc. 10 ore x 50 lei = 500 lei)

‣ coffe break = 500 lei

II. DESCRIEREA PROGRAMULUI DE FORMARE

II.1 Introducere
6
 Programul de formare constă, în esență, în însușirea, de către angajații departamentului
de HR, a cadrului legal care reglementează relațiile de muncă, precum și a cunoștințelor de
bază în vederea operării corepunzător cu un CIM general, standard. Această formare este
deosebit de utilă noilor angajați din departamentul HR al organizației, deoarece
responsabilitățile lor principale sunt de utilizare a contractului de muncă în toate etapele
acestuia, respectiv întocmirea, executarea, suspendarea sau încetarea CIM.

II.2 Scurtă prezentare a problemei care se dorește a fi rezolvată / ameliorată prin

programul de formare propus

II.2.1. Istoricul organizației

Organizația vizată de studiu – companie multinațională, cu peste 500 de angajați,

domeniul comercial-vânzări, filiale deschise în mai multe județe, în țară de peste 10 ani, profit
mare, în creștere. Organizația a avut externalizat serviciul de HR de la debut, iar în prezent se
vrea ca să înființeze un serviciu propriu intern de resurse umane, specializat.

II.2.2. Nevoia la care va răspunde programul de formare și modul în care aceasta a

fost identificată / definită (cca. ½ pagină)

În special în organizații cu un număr mai mare de angajați (ex: peste 500), de cele mai
multe ori, noii angajați din departamentul HR nu sunt îndeajuns de familiarizați cu
particularitățile documentelor specifice din departamentul de resurse umane ( contractul
individual de muncă)– sau legislația aplicabilă raporturilor de muncă ( dreptul muncii), astfel
că apar, inevitabil neconformitățile (erori de procesare a datelor, blocaje, returnări de
documente de la instituțiile abilitate să preia declarații, REVISAL)și, prin urmare se pierde
mult timp cu găsirea soluțiilor/informațiilor necesare pentru redactarea documentelor care
stau la baza relațiilor de muncă.
Nevoia principală care determină necesitatea derulării programului de formare este
reprezentată de a profesionaliza (prin transferul decunoștințe, abilități) o echipă de lucru
specializată în HR, pentru a răspunde mai operativ cerințelor legate de aplicarea legislației în
cadrul raporturilor de muncă și, implicit de operarea contractului individual de muncă,
inclusiv cu costuri mai mici decât cele anterioare, când serviciul era externalizat. Acest pas,
de reorganizare internă, în organizație, a departamentului de resurse umane, este primul dintr-
un proces mai amplu, de specializare și perfecționare a personalului nou angajat, aspect care
vizează dezvoltarea organizației în viitorul apropiat. Departamentul de HR al organizației are
în vedere această dezvoltare, începând cu modul de operare a contractului individual de
muncă; urmând ca și alte programe de formare ulterior implementate să se focuseze pe
formarea completă a specialiștilor din HR, programe în urma cărora aceștia să dobândească și
dezvolte și alte competențe în acest domeniu, cum ar fi:
- organizarea și coordonarea unui departament de resurse umane
- dezvoltarea strategiilor și politicilor de resurse umane
- planificarea proceselor de resurse umane

7
- proiectarea și implementarea unor sisteme eficiente legate de principalele activități de
resurse umane din cadrul unei organizații (recrutarea și selectia de personal, instruirea și
dezvoltarea personalului, evaluarea personalului)
- dezvoltarea unor sisteme eficiente legate de motivarea și retenția personalului în
organizație, precum și pe cele aferente sistemului de relații de muncă și climat organizațional

II.3. Scopul / obiectivul general al programului de training

Obiectivul general al programului de training îl constituie inițierea cursanților în aria

specifică raporturilor juridice de muncă, prin parcurgerea tuturor etapelor necesare acestuia,
pornind de la negocierea și redactarea unui contract de muncă și până la întocmirea
documentelor atunci când contractul de muncă încetează.
De asemenea, cursul vine în sprijinul participanților în dobândirea cunoștințelor
privind contractul individual de muncă, respectiv:
‣ ce este contractul individual de muncă – definiție, cadru legal;
‣ care sunt părțile contractului individual de muncă;
Cursul asigură o mai bună recunoaștere a competențelor dobândite și asigurarea
aplicării corecte a prevederilor legale privind raporturile de muncă.
Scopul contractului individual de muncă este de a apăra interesele și drepturile părților
implicate, astfel încât sa fie limitate sau prevenite conflictele la locul de muncă.
Prin parcurgerea acestui curs, participanții vor cunoaște:
‣ terminologia specifică raporturilor juridice de muncă;
‣ trăsăturile caracteristice ale raportului juridic de muncă;
‣subiectele în raportul juridic de muncă;
‣ noțiuni cu privire la contractul individual de muncă;

II.4. Tematica programului de formare și obiective specifice/operaționale

Temele abordate

8
 Tema 1 Cadrul legal ce reglementează contractul individual de muncă (CIM)
Obiectiv 1: Cunoașterea terminologiei specifice contractului individual de muncă
Obiectiv 2: Cunoașterea trăsăturilor caracteristice ale contractului individual de muncă

Tema 2 Negocierea CIM – aspecte generale privind conținutul CIM; încheierea,

executarea, modificarea, suspendarea și încetarea CIM
Obiectiv 1: Cunoașterea aspectelor ce stau la baza negocierii contractului individual de
muncă

Tema 3 Încheierea și executarea contractului individual de muncă

Obiectiv 1: Redactarea /Întocmirea contractului individual de muncă
Obiectiv 2: Identificarea elementelor și clauzelor cuprinse în contractul individual de
muncă
Obiectiv 3: Completarea elementelor lipsă ale unui CIM, având la dispoziție un model
incomplet

Tema 4 Modificarea și suspendarea contractului individual de muncă

Obiectiv 1: Identificarea cauzelor ce atrag modificarea contractului individual de muncă
Obiectiv 2: Identificarea cauzelor ce atrag suspendarea contractului individual de muncă

Tema 5 Încetarea contractului individual de muncă

Obiectiv 1: Identificarea cauzelor ce atrag încetarea contractului individual de muncă
Obiectiv 2: Redactarea actelor specifice încetării contractului individual de muncă

Tema 6 Tipurile contractului de muncă

Obiectiv 1: Identificarea formelor tipice și particulare ale contractelor individuale de
muncă
II.5. Agenda cursului
Ziua 1 (8 ore)
09:00 – 09:30 Prezentarea participanților și introducerea în activitate
9
09:30 – 09.50 Sesiune introductivă. Captarea atenției
09:50 – 10.10 Hopes and Feares. Gestiunea așteptărilor
10:10 – 10.30 Anunțarea temelor și a obiectivelor
10:30 – 12.30 Desfășurarea trainingului:
Tema 1 ”Cadrul legal ce reglementează contractul individual de muncă”
Tema 2 ”Negocierea CIM – aspecte generale”
12.30 – 12.45 Pauză de cafea
12.45 – 14.00 Desfășurarea trainingului: Tema 3 ”Încheierea și executarea CIM”
14:00 – 14:30 Pauză de cafea/masă
14.30 – 16.30 Tema 3: Aplicații, studii de caz, discuții
16.30 – 17.00 Fixarea și consolidarea cunoștințelor acumulate după prima zi de curs
Ziua 2 (8 ore)
09:00 – 10:00 Bingo. Reactualizarea zilei precedente. Discuții
10:30 – 12.30 Desfășurarea trainingului: Tema 4 ” Modificarea și suspendarea
contractului individual de muncă”
12:00 – 12:15 Pauză de cafea
12.15 – 14.00 Tema 4 Aplicații
14:00 – 14:30 Pauză de cafea/masă
14.30 - 16.00 Desfășurarea trainingului: Tema 5 ”Încetarea contractului individual de
muncă”. Teorie și discuții
16:00 – 16:30 Desfășurarea trainingului: Tema 6 ”Tipurile contractului de muncă”
16.30 – 16.45 Evaluare
16:45 – 17:00 Încheierea cursului

10
 III. PROIECTAREA ACTIVITĂȚII DE FORMARE

Momentul Durata Descrierea conținutului și a Metode și Materiale Observații

trainingului procesului tehnici
/ Teme
1. Înscrierea participanților O persoană desemnată din Creare bază de PC/laptop, Cei care nu răspund
– conform unui tabel online echipa de formatori, care are pus acces soft în termenul specificat
(formular tipizat cu la dipoziție din partea date (mysql) sau operare și (dată limită) în
completare de câmpuri) de beneficiarului (angajatorul) o fișier Excel care să internet, tabele email-ul trimis vor fi
pe site-ul organizației care listă prelabilă cu numele conțină toate de completat contactați telefonic.
asigură formarea);, telefonic viitorilor cursanți din informațiile utile, (hârtie, pix).
sau la birou, pe un tabel dat. departamentul de HR al colectate, ale
Informațiile vor fi organizației, cu adresele lor de cursanților care au
organizate, sistematizate și email valide, va crea și trimite relevanță pentru
centralizate, ulterior, într-un invitații cursanților (în special înscriere în
fișier unic, pentru accesarea prin e-mail, fomat electronic), programul de
facilă. pentru a le solicita datele pregătire (nume, date
necesare înscrierii, pentru baza contact, vârstă,
de date, alături de o scurtă pregătire, experiență
prezentare a programului de profesională, o
Vor fi înscriși 16 scurtă descriere
formare.
participanți – departamentul personală etc.), cu
de HR respectarea normelor
GDPR în vigoare.

2. Prezentarea 30 min La data și ora prestabilite Tehnici de ice Listă de Angajații sunt veniți
participanţilor și (specificate în email-ul invitație breaking, expunerea, prezență, în firmă recent și nu
introducerea lor în activitate – se vor grupa toți cursanții într- conversația, mape, se cunosc încă între
un spațiu special amenajat, locul problematizarea, Flipchart, ei
unde se vor desfășura și videoproiector,
11
 cursurile de pregătire. dezbaterea grafice,
suportul de
Cursanții – nou angajați, nu se curs - slide-uri
cunosc între ei, astfel că este vesele PPT 😊
necesară o strategie de
interacțiune între aceștia, pentru
cunoaștere reciprocă.
Tehnica presupunerii - pe rând,
fiecare e invitat să caracterizeze
pe altcineva din grup (fără să-l
cunoască), prin 3 cuvinte care
reprezintă ”prima impresie”
creată, iar persoana caracterizată
astfel, e invitată apoi să se
eprezinte real, într-o succintă
descriere. Se pot extrage date
importante privind – nivelul
cunoașterii, mod de
inetracționare, abilități de citire
intuitivă a fizionomiei etc.
Noțini introductive - se prezintă
(slide-uri), la modul general,
domeniul de activitate HR , rolul
și importanța întocmirii
corespunzătoare a CIM în cadrul
organizației.

3. Captarea atenției 20 minute Pentru începutul relaționării în Tehnici de ice Laptop și Crearea atmosferei
(momente cadrul programului, sunt breaking, dialoguri videoproiector de lucru, atragerea
de expunere imaginate câteva povești vesele (conversația atenției și menținerii

12
 și interesante, analogii (cu euristică), joc de rol, acesteia pe toată
conversație) certificatul de căsătorie – problematizarea perioada derulării
contract între părți) împreună cu cursului este
cursanții (pe baza unor importantă.
informații de bază proiectate
prin slideuri în fiecare moment
al acestei etape), mai multe
scenarii în care apare în prim
plan angajarea și condițiile
angajatului – CIM.

4. Anunțarea temei și a 20 minute Se prezintă, sintetic (slide-uri cu Expunerea, Laptop și Utilizarea corectă a
obiectivelor videoproiector) date privind conversația euristică videoproiector, mesajelor verbale şi
cursul de formare – necesitatea grafice non-verbale
formării, obiective, conținuturi
(cunoștințe, abilități), etape,
strategii implicate, evaluare.
Familiarizarea cursanților cu
programul de pregătire printr-o
scurtă detaliere a acetuia, privind
caracteristicile principale și a
obiectivelor urmărite, ce
competențe se formează în
cadrul programului.
Cursantul va putea sa opereze cu
noțiuni specifice in ceea ce
privește CIM.
Cursantul va putea pune in
aplicare toate cunoștintele

13
 insușite în ceea ce privește
structura și modul de
executare/operare a CIM.
Cursantul va putea sa dezvolte
noi abilități de structurare,
întocmire, modificare,
completare, încetare a CIM.

5. Desfășurarea 4 ore Tema 1 - Cadrul legal ce Exemple de bună - Spațiu Cursanții vor fi
trainingului reglementează contractul practică adecvat capabili:
individual de muncă (CIM) lucrului,
Expunerea , individual și pe - să cunoască
Tema 2 - Negocierea CIM – conversația euristică, grupuri terminologia
aspecte generale dezbaterea, - Laptop specifică contractului
- individual de muncă;
Tema 3 - Încheierea și studii de caz
Videoproiector
executarea CIM - să negocieze un
- Flipchart
CIM;
Se prezintă (prin slide-uri cu -Suport de curs
informații sintetice dezvoltate și - Material - să redacteze un
comentate) cadrul legal care legislativ CIM;
reglementează CIM: definiție,
trăsături caracteristice - să identifice
principale, aspecte generale cu elementele și
privire la conținutul unui clauzele cuprinse în
contract de muncă, respectiv la CIM;
încheierea, modificarea și
încetarea contractului de muncă.
Formatorul prezintă cursanților
un model de CIM standard ce va
fi analizat în detalii pe parcursul
14
 cursului.

6. Fixare şi consolidare 30 minute Cursanții sunt antrenați în Conversația

dialoguri interactive cu euristică, joc de rol,
formatorii, pentru consolidarea metoda interogativă,
informațiilor, de asemenea au de studii de caz, analiza
completat o schemă lacunară a după model
unui CIM standard, cu (modelarea)
elementele lipsă.

7. Desfășurarea 4 ore Tema 4: Modificarea și Exemple de bună - Spațiu Cursanții vor fi

trainingului suspendarea CIM: practică adecvat capabili:
lucrului,
Tema 5 Încetarea contractului Expunerea , individual și pe - să identifice
individual de muncă conversația euristică, grupuri cauzele ce atrag
dezbaterea, - Laptop modificarea CIM
Tema 6 Tipurile contractului de
-
muncă studii de caz - să identifice
Videoproiector
cauzele ce atrag
Cursanții vor fi inițiați și - Flipchart
suspendarea CIM
introduși prin toate etapele unui -Suport de curs
contract de muncă.Formatorii le - Material - să identifice
vor prezenta cazurile de legislativ cauzele ce atrag
modificare și de încetare a unui încetarea CIM
contract de muncă.
- să redacteze actele
De asemenea, vor exemplifica specifice încetării
toate tipurile particulare ale unui CIM
contract de muncă.
- să identifice
formele tipice și
particulare ale
contractelor de
15
 muncă

8. Încheiere și evaluare 30 de La finalizarea programului de Hărtie, pix, laptop, Reprezintă o

minute formare,este expusă o videoproiector, evaluare formativă,
sumarizare a cuoștințelor de final.
acumulate și a abilităților
exersate, urmate de impresii de
feedback ale cursanților
Poate fi completat și un
chestionare de feedback.

16
 IV. ANEXE (note de curs, exerciții, scheme etc)

ANEXA NR. 1 SUPORT DE CURS

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Secțiunea 1. Încheierea contractului individual de muncă

1.1 Noțiune

Contractul individual de muncă reprezintă o instituție centrală a ramurii dreptul

muncii.

În prezent, contractul individual de muncă este reglementat de art. 10 din Codul

muncii - Legea 53/2003, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, potrivit căruia
”Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.

Modelul cadru al contractului individual de muncă este aprobat prin Ordinul nr.
64/2003, modificat prinOrdinul 1.616/2011.

Modelul contractului individual de muncă este prezentat în anexa nr. 3

1.2 Trăsăturile caracteristice

Contractul individual de muncă se caracterizează printr-o serie de trasături care îl

apropie de contractul civil, dar, în același timp, îl și diferențiază de acesta, astfel:
- este guvernat de principiul libertăţii de voinţă (act juridic), sub rezerva şi în limitele
impuse pentru salariat de art. 38 C. muncii, părţile pot negocia şi stabili orice tipuri de clauze,
cu respectarea normelor legale, contractelor colective aplicabile, regulamentelor interne, cât şi
a ordinii publice şi a bunelor moravuri.
- este un act juridic bilateral, adică o manifestare de voinţă a două persoane, respectiv
salariatul și angajatorul, spre deosebire de contractele civile sau comerciale, unde putem găsi
o pluralitate de creditori și/sau debitori.
- este sinalagmatic, potrivit Codului civil, atunci când „obligaţiile născute din acesta
sunt reciproce şi interdependente”, respectiv, în acest caz, când salariatul se obligă să presteze
o muncă în beneficiul angajatorului, care se obligă să îi plătească o sumă de bani;
17
 - este consensual, pentru că se încheie prin simplul acord de voinţă între părţi, forma
scrisa fiind o conditie ad probationem;
- este oneros, întrucât șe urmărește obținerea unui avantaj material în schimbul
obligațiilor asumate;
- este comutativ, deoarece obiectul contractului, drepturile și obligațiile părților sunt
cunoscute încă din momentul încheierii contractului de muncă, respectiv plata salariului şi
executarea muncii sunt cunoscute de salariat și angajator în momentul încheierii contractului
individual de muncă.
- este intuitu personae, respectiv salariatul nu îşi poate executa obligaţiile contractuale
prin intermediul altei persoane, iar eroarea asupra persoanei va reprezenta viciu de
consimţământ şi va duce la anularea contractului respectiv.
- este un contract cu prestații succesive, ceea ce înseamnă că executarea lui se
realizează în timp; el este, prin urmare, supus rezilierii care produce prin natura sa efecte ex
nunc (pentru viitor), și nu rezoluțiunii care produce efecte ex tunc (pentru trecut). Una din
particularitățile contractului individual de muncă este că nulitatea acestuia nu produce efecte
decât pentru viitor nu și pentru trecut, întrucât prestațiile executate sunt practic ireversibile.
– implică întotdeauna obligaţia de „a face”, respectiv obligaţia de a presta munca şi
obligaţia de a plăti salariul.
– salariatul se subordonează angajatorului, pe parcursul executării contractului
individual de muncă, din punct de vedere juridic şi economic.
- este un contract numit, deoarece conținutul, forma, condițiile de apariție, modificare,
suspendare și încetare sunt reglementate de lege.

1.3 Capacitatea juridică a salariatului

Codul civil, făcând referire la capacitatea civilă a persoanei fizice, distinge între
capacitatea de folosinţă ca „aptitudine a persoanei de a avea drepturi şi obligaţii civile” şi
capacitatea de exerciţiu ca „aptitudine de a încheia singură acte juridice civile”.
Având în vedere elementul de specificitate al dreptului muncii, persoana fizică, pentru
a putea încheia un contract de muncă, trebuie să aibă cele două forme de capacitate, care sunt
strâns legate între ele.
Persoana fizică, salariatul, dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un contract
individual de muncă de la împlinirea vârstei de 16 ani, potrivit art. 13 alin. (1) C. muncii. În
mod excepţional, pentru anumite activităţi, această capacitate se dobândeşte la 18 ani (pentru
gestionari) sau chiar de la 20 de ani (în domeniul silvic) sau 25 de ani pentru instructorii de
conducere auto.
Tot ca o excepţie, potrivit art. 49 alin. (4) din Constituţie şi art. 13 alin. (2) C. muncii,
vârsta minimă de încadrare în muncă este de 15 ani, caz în care este nevoie de acordul expres
al părinţilor sau al reprezentanţilor legali şi numai pentru anumite tipuri de activităţi care să
nu pericliteze sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională a minorului. Acest acord
trebuie să fie exprimat în prealabil sau cel mult concomitent cu încheierea contractului
individual de muncă, lipsa acestuia conducând la nulitatea absolută (dar remediabilă, prin
împlinirea ulterioară a condiţiei vârstei de cel în cauză) a contractului de muncă. Acordul
părinţilor poate fi oricând retras, caz în care contractul individual de muncă încetează de
drept, conform art. 56 alin. (1) lit. j) C. muncii.

18
 În toate cazurile, încadrarea în muncă a minorilor sub 15 ani este interzisă şi constituie
infracţiune: „încadrarea în muncă a unui minor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă
sau folosirea acestuia pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu
închisoarea de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă” (art. 265 alin. (1) C. Muncii).
De asemenea, nu pot încheia un contract individual de muncă, indiferent de vârstă,
persoanele puse sub interdicţie judecătorească din cauza debilităţii sau alienaţiei mintale.

1.4 Capacitatea juridică a angajatorului

Conform art. 14 alin. (1) C. muncii, angajator poate fi o persoană juridică sau o
persoană fizică.
Angajatorul persoană juridică poate să încheie contract individual de muncă din
momentul dobândirii personalităţii juridice.
Persoana juridică, la fel ca şi persoana fizică, dispune de o capacitate de folosinţă şi de
una de exerciţiu.
Privind capacitatea de folosinţă, se dispune că „persoana juridică poate avea orice
drepturi şi obligaţii civile, afară de cele care, prin natura lor sau potrivit legii, nu pot aparţine
decât persoanei fizice” (art. 206 alin. (1) C. civ.).
Capacitatea de exerciţiu a persoanei juridice vizează posibilitatea subiectului colectiv
de drept de a dobândi şi exercita drepturi şi de a îşi asuma obligaţii, prin încheierea de acte
juridice, de către organele sale de conducere.
Aşadar, pentru persoana juridică, reprezentarea sa legală este mai mult decât necesară,
este obligatorie.
În cazul angajatorului persoană fizică, singura condiţie impusă acestuia este de a avea
capacitate deplină de exerciţiu, respectiv de a avea vârsta de 18 ani.

1.5 Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral şi consensual. Prin
consimţământ se înţelege acea condiţie esenţială, de fond, care constă în hotărârea de a
încheia un act juridic civil, manifestată în exterior.
Mai mult, potrivit art. 17 alin. (6) C. muncii, „la negocierea, încheierea sau
modificarea contractului individual de muncă ori pe durata concilierii unui conflict individual
de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de către un consultant extern specializat în
legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, conform
propriei opțiuni”.
Pentru a fi valabil exprimat, consimţământul trebuie să îndeplinească cumulativ o serie
de condiţii:
– să fie exprimat în cunoştinţă de cauză;
19
 – să exprime intenţia de a produce efecte juridice;
– să fie exteriorizat;
– să nu fie afectat de vreun viciu de consimţământ.

1. 6. Obligaţia de informare reciprocă

A. Obligaţia de informare a viitorului salariat

Potrivit art. 17 alin. 1 din Codul muncii, anterior încheierii sau modificării contractului
individual de muncă, angajatorul are obligația de a îl informa pe salariat cu privire la clauzele
esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. Această obligaţie de
informare a viitorului salariat se consideră acoperită în momentul semnării contractului
individual de muncă, respectiv a actului adiţional, după caz, salariatul luând astfel la
cunoştinţă de principalele elemente ale contractului
Aceste elemente, care trebuie aduse la cunoştinţa salariatului, trebuie să se regăsească
în conţinutul contractului individual de muncă sub forma unor clauze:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor
acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de
muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile deacordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
n) durata perioadei de probă.

Modificarea oricăreia din clauzele enumerate mai sus, pe durata executării unui
contract individual de muncă, presupune încheierea unui act adiţional, anterior producerii
modificării, cu excepţia situaţiilor când modificarea este reglementată prin lege sau contract
colectiv de muncă aplicabil.
În concluzie, pe de o parte, oferta de muncă, ca act unilateral al angajatorului, nu are
legătură (stricto sensu) cu obligaţia de informare, iar pe de altă parte, din momentul în care
contractul individual de muncă a fost încheiat (sau modificat) se prezumă ca angajatorul şi-a
îndeplinit obligaţia legală faţă de salariat.
20
 În acelaşi timp, în situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de informare
prevăzută de lege, viitorul salariat are dreptul să sesizeze, într-un termen de 30 de zile de la
data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească şi să solicite despăgubiri pentru
prejudiciul suferit (art. 19 C. muncii).

B. Obligaţia de informare a angajatorului

Pentru a forma consimţământul, şi viitorul salariat are obligaţia, care însă nu mai este
reglementată de Codul muncii, de a îl informa pe angajator, tot prealabil încheierii
contractului de muncă, în legătură cu datele sale cu caracter personal.
Prin art. 29 din Codul muncii, se reglementează faptul că:
– informaţiile cerute de angajator celui care doreşte să se angajeze nu pot avea alt scop
decât acela de a evalua capacitatea profesională a celui în cauză;
– angajatorul poate cere informaţii de la foştii angajatori ai solicitantului doar cu
privire la funcţiile îndeplinite şi durata angajării şi doar cu încunoştinţarea prealabilă a
solicitantului respectiv;
– angajatorul este obligat să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale
salariaţilor săi (art. 40 alin. (2) lit. i) C. Muncii).

1.7 Obiectul şi cauza contractului individual de muncă

A. Obiectul
Reprezintă o altă condiţie obligatorie la încheierea contractului individual de muncă.
Obiectul contractului individual de muncă se referă, pe de o parte, la prestarea muncii de către
salariat, iar pe de altă parte, la plata salariului de către angajator.

B. Cauza
Cauza reprezintă tot o condiţie obligatorie la încheierea contractului individual de
muncă ce constă în scopul urmărit de fiecare parte prin încheierea contractului individual de
muncă, respectiv pentru angajator obţinerea unui profit, iar pentru salariat obţinerea salariului
pentru asigurarea unui trai decent.
Codul muncii reglementează, în mod expres, în art. 15, faptul că: se interzice, sub
sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării
unei munci sau a unei activităţi ilicite sau imorale.
Cauza se prezumă, iar un contract individual de muncă poate să fie valabil încheiat
chiar dacă în cuprinsul său nu se menţionează expres cauza.

21
 1.8 Forma contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă

scrisă, în limba română.
Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine
angajatorului, iar aceasta trebuie să fie anterioară începerii raporturilor de muncă (art. 16
Codul muncii).
Forma scrisă, obligatorie a contractului individual de muncă se referă la toate tipurile
de astfel de contracte (pe durată nedeterminată, determinată, prin agent de muncă temporară,
cu timp de lucru parţial, cu munca la domiciliu, de ucenicie la locul de muncă).
Neîncheierea contractului individual de muncă în formă scrisă va antrena nulitatea
acestuia. Dispoziţiile art. 16 alin. (1) C. muncii trebuie coroborate cu cele din art. 57 C.
muncii, care reglementează nulitatea contractului. Astfel, chiar dacă acest contract nu a
îmbrăcat forma scrisă, respectiv este nul absolut, această nulitate poate fi remediată prin
îndeplinirea ulterioară a cerinţei formei scrise. Mai mult, având în vedere faptul că munca a
fost prestată şi salarizată, nu se poate pune problema restituirii prestaţiilor în momentul
constatării nulităţii. Această soluţie dată de Codul muncii este în concordanţă cu prevederile
din noul Cod civil, care stabileşte, în art. 1.261 alin. (1), că un contract afectat de o clauză de
nulitate este valid când nulitatea este acoperită.
Un contract individual de muncă se încheie întotdeauna în două exemplare: unul
pentru angajator, care se înregistrează în Registrul general de evidenţă a salariaţilor, şi unul
pentru salariat. În situaţia în care contractul individual de muncă a fost încheiat într-un singur
exemplar sau salariatul nu a primit exemplarul său, chiar dacă a fost încheiat în dublu
exemplar, contractul îşi va produce în mod valabil efectele.
În plus, potrivit art. 16 alin. (4) C. muncii, toţi angajatorii trebuie să păstreze la locul
de muncă o copie a contractului individual de muncă pentru salariaţii care prestează
activitatea în acel loc. Astfel, locul de muncă este definit ca fiind locul în care salariatul îşi
desfăşoară activitatea, situat în perimetrul asigurat de angajator, persoană fizică sau juridică,
la sediul principal sau la sucursale, reprezentanţe, agenţii sau puncte de lucru care aparţin
acestuia. Referitor la copia contractului individual de muncă, aceasta se păstrează la locul de
muncă astfel definit, pe suport hârtie sau pe suport electronic, de către persoana desemnată de
angajator în acest scop, cu respectarea prevederilor privind confidenţialitatea datelor cu
caracter personal.

1.9 Înregistrarea contractului individual de muncă în Revisal

Registrul general de evidenţă a salariaţilor trebuie înfiinţat de următoarele categorii de
angajatori:
– persoane fizice sau juridice de drept privat, indiferent dacă au sau nu statutul de
utilitate publică;
– instituţii/autorităţi publice/alte entităţi juridice care angajează personal în baza unui
contract individual de muncă.
Potrivit art. 34 din Codul muncii, „fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un
registru general de evidenţă a salariaţilor”. Metodologia de întocmire a registrului,
înregistrările care se efectuează sunt stabilite prin H.G. nr. 905/2017 privind registrul general
de evidenţă a salariaţilor . Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează de către
angajatori.
22
 Angajatorul are obligaţia de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariaţi
şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puţin:
♦ actele necesare angajării
♦ contractul individual de muncă
♦ actele adiţionale şi celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea
şi încetarea contractului individual de muncă
♦ precum şi orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea
completărilor în registru.
Registrele şi dosarele personale ale salariaţilor se vor păstra în condiţii care să asigure
securitatea datelor şi să îndeplinească condiţiile necesare pentru păstrarea lor îndelungată şi
corespunzătoare.
Angajatorul este obligat să elibereze salariatului, la solicitarea scrisă a acestuia, copii,
certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de persoana împuternicită de angajator
pentru conformitate cu originalul, ale documentelor axistente în dosarului personal, ale
paginii/paginilor din registru electronic, care cuprinde/cuprind înscrierile referitoare la
persoana sa şi/sau un document care să ateste activitatea desfăşurata de către acesta, vechimea
în muncă, în meserie şi în specialitate.

1.10 Munca nedeclarată

Potrivit art. 151 C. muncii, legiuitorul a reglementat, pentru prima dată, ce presupune
munca nedeclarată, astfel:
– primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în formă
scrisă, cel mai târziu în ziua anterioară începerii activităţii;
– primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de
muncă în registrul de general de evidenţă a salariaţilor cel târziu în ziua anterioară începerii
activităţii;
– primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de
muncă suspendat;
– primirea la muncă a unui salariat în afara programului de muncă stabilit prin contract
individual de muncă cu timp parţial.

1. 11. Condiţii prealabile încheierii contractului individual de muncă. Examenul

medical

Conform art. 27 alin. (1) C. muncii, o persoană poate fi angajată în muncă numai în
baza unui certificat medical care să constate că cel în cauză este apt din punct de vedere fizic
şi psihic pentru prestarea unei anumite activităţi.
În mod firesc, examenul medical ar trebui să aibă loc înaintea oricărei probe practice,
examen sau concurs. Obligativitatea examenului medical apare şi în următoarele situaţii,
prevăzute de art. 28 C. muncii:
– pentru persoanele care reintră în activitate după o întrerupere mai mare de 6 luni,
pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali sau după o întrerupere
mai mare de 12 luni, pentru locurile de muncă fără factori nocivi profesionali;
– pentru persoanele care sunt detaşate sau trecute în alt loc de muncă sau în altă
activitate;
23
 – la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
– pentru ucenicii, elevii, practicanţii, studenţii care sunt instruiţi pe meserii şi profesii, precum
şi în situaţia schimbării meseriei;
– periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi
profesionali; – periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factor de risc, prin examene
medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate;
– periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi
care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă,
în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii.
În toate cazurile nerespectarea condiţiei avizului medical la angajare atrage nulitatea
contractului individual de muncă, nulitate care poate fi însă remediată prin îndeplinirea
ulterioară a condiţiei, respectiv prin procurarea certificatului medical, conform art. 57 alin. (3)
C. muncii.
Articolul 28 din Legea nr. 98/1994 privind stabilirea şi sancţionarea contravenţiilor la
normele legale de igienă şi sănătate publică stabilea: angajarea de către agenţii economici a
personalului fără examen medical prealabil şi fără confirmarea scrisă a medicului că locul de
muncă sau meseria propriu-zisă nu este contraindicată din punct de vedere medical constituie
contravenţie şi se sancţionează cu amendă. Aceeaşi sancţiune apare şi în cazul în care un
angajator menţine într-un loc de muncă o persoană pentru care organele sanitare au stabilit o
contraindicaţie medicală temporară sau definitivă.
Un rol foarte important îl are medicul de medicina muncii, profesie reglementată prin
Legea nr. 418/2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicina muncii.
Potrivit legii, medicul de medicina muncii are următoarele atribuţii specifice:
– identifică factorii de risc din unitate;
– supraveghează sănătatea angajaţilor din unitate;
– organizează primul-ajutor şi tratamentul de urgenţă şi instruieşte angajaţii cu privire
la aplicarea metodelor accesibile lor de prim-ajutor;
– face recomandări privind organizarea muncii;
– participă la activitatea comitetului de securitate şi sănătate în muncă în vederea
stabilirii programelor de sănătate la locul de muncă;
– consiliază angajatorul asupra unei bune adaptări a muncii la posibilităţile angajaţilor
în circumstanţele speciale ale unor grupuri vulnerabile: femei gravide, mame în perioada de
alăptare, adolescenţi, persoane cu handicap.

1.12 Verificarea pregătirii și aptitudinilor profesionale

Potrivit art. 29 alin (1) din C. Muncii, ”contractul individual de muncă se încheie
după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care
solicită angajarea”.
Modalităţile în care urmează să se realizeze această verificare sunt stabilite în
contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi
în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.
Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită
angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de
a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.

24
 1.13 Perioada de probă

Conform art. 31 C. muncii, este reglementată perioada de probă ca fiind o modalitate

de verificare a aptitudinilor profesionale ale salariatului, ea fiind facultativă sau obligatorie,
acest aspect fiind lăsat la latitudinea angajatorului.
Perioada de probă trebuie percepută ca o modalitate de verificare, practică a
salariatului, care nu poate să intervină decât după ce acesta a reuşit la examen sau concurs
fiind angajat.
Perioada de probă este diferită, astfel:
– cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;
– cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
În conformitate cu art. 85 C. muncii, în cazul contractelor individuale de muncă pe
durată determinată, perioada de probă nu va depăşi:
– 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3
luni;
– 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între
3 şi 6 luni;
– 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de
6 luni;
– 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o
durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
În cazul contractului individual de muncă temporară se poate stabili o perioadă de
probă pentru realizarea unei misiuni, a cărei durată nu poate fi mai mare de:
– două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat
pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
– 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru
o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;
– 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat
pentru o perioadă cuprinsă între 3 luni şi 6 luni;
– 20 de zile lucrătoare în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat
pentru o perioadă mai mare de 6 luni;
– 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o
durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
În toate cazurile, durata efectivă se va stabili de către angajator, cu acordul salariatului.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită, de regulă,
decât o singură perioadă de probă. Doar în mod excepţional, salariatul poate să fie supus la o
nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă
funcţie sau profesie, sau urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii
grele, vătămătoare sau periculoase (art. 32 C. muncii).
Cu toate acestea, pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile
şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil,
în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă. (art. 31 alin. (4) C.
muncii).

1.14 Documentele necesare pentru încheierea contractului individual de muncă

Aceste documente se verifică de către angajator şi sunt următoarele:

– cartea de identitate;
25
 – curriculum vitae;
– certificatele, diplomele, atestatele privind existenţa studiilor şi a calificărilor
necesare exercitării profesiei;
– avizul medical;
– recomandarea de la locul de muncă anterior sau de la unitatea de învăţământ, pentru
absolvenţii care se încadrează prima dată;
– cazierul judiciar;
– avizul/autorizarea/atestarea în cazurile prevăzute de lege;
– adeverinţa privind situaţia debitelor faţă de fostul angajator;
- dispoziție de repartizare în muncă eliberată de către AJOFM în cazul angajării
persoanelor din rândul șomerilor.

Secţiunea a 2-a. Conţinutul contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este obligatoriu pentru cele două părţi ale sale,
angajator şi salariat.

2.1 Drepturile şi obligaţiile părţilor

2.1.1 Drepturile şi obligaţiile angajatorului

Potrivit art. 40 alin. (1) C. muncii, angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
– să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
– să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;
– să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; –
să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
– să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
– să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare
a realizării acestora.
Aceste drepturi ale angajatorului se reflectă, practic, în posibilitatea acestuia de a
soluţiona o serie de probleme care vizează raportul de muncă, cum ar fi: normarea muncii,
regulamentul intern, dreptul la dispoziţie şi control, evaluarea profesională şi obiectivele de
performanţă.
De asemenea potrivit art. 34^1 din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a-și
organiza activitatea de resurse umane și salarizare în următoarele moduri:
- prin asumarea atribuțiilor specifice;
- prin desemnarea unuia sau mai multor angajați cărora să le repartizeze, prin fișa
postului, atribuții privind activitatea de resurse umane și salarizare;
- prin contractarea unor servicii externe specializate în resurse umane și salarizare - în
acest caz, este nevoie de un expert în legislația muncii care să coordoneze acest serviciu
externalizat.

Potrivit art. 40 alin. (2) C. muncii, angajatorul are, în principal, următoarele obligaţii:
– să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
26
 – să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
– să acorde salariaţilor toate drepturile care decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
– să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu
excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze
activitatea unităţii; periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul
colectiv de muncă aplicabil;
– să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
– să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi
să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
– să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
– să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
– să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

2.12. Drepturile şi obligaţiile salariatului

Codul muncii stabileşte faptul că „tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt
recunoscute dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la o protecţie
împotriva concedierilor nelegale” (art. 6 alin. (2) C. Muncii); totodată, art. 6 alin. (3) din
acelaşi cod prevede că „pentru muncă egală sau de valoare egală este interzisă orice
discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de
remunerare”.
Art. 39 alin.1 C. Muncii stabilește principalele drepturi ale salariaților:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a
mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
În completare, legiuitorul a prevăzut faptul că „salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce
le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile
recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate” (art. 38
C. muncii).

27
 În plus, potrivit art. 40 alin. (2) lit. c) C. muncii, angajatorul are, printre alte obligaţii,
pe aceea de a acorda salariaţilor toate drepturile care decurg din lege, din contractul colectiv
de muncă aplicabil şi din contractul individual de muncă.

Potrivit art. 39 alin.2 C. Muncii, salariații au, în principal, următoarele obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi
revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

2. 2. Clauzele esenţiale ale contractului individual de muncă

Potrivit art. 17 alin. (3) C. muncii, legiuitorul stabileşte o serie de elemente care
trebuie să se regăsească, în mod obligatoriu, în conţinutul oricărui contract individual de
muncă, devenind astfel, clauze esenţiale, ca importanţă, dar având şi un caracter general.
Totuşi, se constată faptul că, pe de o parte, nu toate clauzele contractului individual de
muncă exprimă drepturi şi obligaţii ale părţilor (spre exemplu, identitatea părţilor, sediul sau
domiciliul angajatorului), iar, pe de altă parte, drepturile şi obligaţiile reglementate în art. 39
şi art. 40 C. muncii nu acoperă integral conţinutul contractului individual de muncă, existând
posibilitatea pentru părţi de a negocia şi alte clauze.
În acest sens, considerăm că sunt clauze esenţiale ale contractului individual de muncă
următoarele:
– salariul (acesta nu poate fi mai mic decât salariul minim pe economie garantat în
plată: 2.230 lei; salariul minim pentru persoanele cu studii superioare: 2.300 lei; salariul
minim în domeniul construcțiilor. 3.000 lei);
– condiţiile de muncă;
– durata contractului;
– locul muncii;
– felul muncii;
– timpul de muncă şi de odihnă.
Conform art. 41 alin. (3) C. muncii, prin modificarea contractului individual de muncă
se înţelege schimbarea oricăruia dintre elementele menţionate anterior.

A. Salariul. Această clauză esenţială oricărui contract individual de muncă este

reglementată de art. 159-171 C. muncii, precum şi, pentru sectorul public, de Legea nr.
153/2017 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice.
În materie de salarizare operează distincţia între sectorul privat şi cel public, astfel, în
sectorul privat, salariul se stabileşte prin negociere individuală, în timp ce în sectorul public,
salariul se stabileşte prin lege.
Salariul este, probabil, cea mai importantă clauză a contractului individual de muncă,
de aceea de o importanţă deosebită, este modalitatea concretă în care este reglementat în
cuprinsul contractului individual de muncă (respectiv, fie sub forma salariului brut, fie sub
forma salariului net).
28
 B. Condiţiile de muncă. Potrivit Constituţiei, „salariaţii au dreptul la măsuri de
protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al
femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal,
concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea
profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege” [art. 41 alin. (1)].

C. Durata. Conform art. 12 alin. (1) C. Muncii, regula o reprezintă încheierea

contractului individual de muncă pe durată nedeterminată.
În mod excepţional (art. 12 alin. 2), în anumite situaţii, expres reglementate de lege, se
va încheia pe durată determinată (art. 82-87 C. muncii).

D. Locul muncii. Se referă la localitatea, unitatea în care salariatul prestează muncă.

Conform noilor reglementări care vizează modelului-cadru al contractului individual de
muncă, cu privire la locul de muncă se vor introduce o serie de menţiuni clare şi precise
relativ la: secţia/atelierul/biroul/serviciul/compartimentul etc. din sediul social/punctul de
lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului.

E. Felul muncii. Criteriul pentru determinarea felului muncii îl reprezintă profesia,

meseria sau funcţia exercitată de către salariat.
Profesia reprezintă calificarea unei persoane obţinută pe baza studiilor sale finalizate
prin diplome şi/sau atestate.
Meseria reprezintă complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică,
necesare pentru prestarea unor activităţi.
Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o anumită ierarhie funcţională
de conducere sau de execuţie.
Fişa postului presupune enumerarea atribuţiilor care îi revin salariatului; ea defineşte
postul ca atare, iar nu calităţile personale care se cer salariatului respectiv. Deci, atribuţiile
concrete ale salariatului se vor regăsi în fişa postului, nu în conţinutul contractului individual
de muncă, devenind anexă a contractului. Mai mult, fiind vorba de o serie de atribuţii stabilite
pe criterii obiective (şi nu personalizat, de la caz la caz), negocierea conţinutului fişei postului
este, în fapt, limitată la cadrul prestabilit funcţiei/postului respectiv.

F. Timpul de muncă şi timpul de odihnă (organizarea muncii). Această clauză

esenţială este reglementată, exhaustiv, în art. 111-158 C. Muncii.
Evidenţiem, aici, doar faptul că:
– repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă,
respectiv 8 ore pe zi, 40 de ore pe săptămânătimp de 5 zile, cu 2 zile de repaus (art. 113); în
funcție de specificul activității sau al unității se poate opta și pentru repartizarea inegală a
timpului de muncă, dar cu respectarea celor 40 de ore pe săptămână;
- În cazul tinerilor sub 18 ani timpul de muncă este de 6 ore pe zi, 30 de ore pe
săptămână;
– durata maximă legală a timpului de lucru nu poate depăşi 48 de ore, inclusiv orele
suplimentare (art. 114 alin. (1));
– contractul individual de muncă poate să cuprindă clauze prin care să se stabilească
un program individualizat de muncă (art. 118).

29
 2.3. Clauzele specifice contractului individual de muncă

În afara clauzelor generale prevăzute la art. 17 din Codul muncii, între părţi pot fi
negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.
Sunt considerate clauze specifice, exemplificativ:

2.3.1. Clauza de mobilitate

Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc faptul că,
în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se
realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii
suplimentare în bani sau în natură.

2.3.2. Clauza de confidențialitate

Prin această clauză, părţile convin că, pe toată durata contractului individual de muncă
şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în
timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele
colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
Nerespectarea clauzei de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la
plata de daune-interese.

2.3.3. Clauza de formare profesională

Această clauză are în vedere situaţiile în care angajatorul împreună cu salariatul

stabilesc modalitatea de formare profesională individualizată, care de foarte multe ori implică
scoaterea din producţie a salariatului. Dacă participarea la cursuri sau stagii de formare
profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare vor
fi suportate de către acesta.

2.3.4. Clauza de neconcurență

Această clauză îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terţ,
o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o
activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său şi îl
obligă pe angajator să îi plătească salariatului, ca şi compensaţie, o indemnizaţie lunară.

Secţiunea a 3-a. Executarea contactului individual de muncă

3.1 Elemente generale privind executarea contractului individual de muncă

Principiul bunei-credinţe este cel care guvernează instituţia executării contractului
individual de muncă.

30
 De regulă, salariaţii cu funcţie de execuţie aflaţi în executarea contractului, pentru a îşi
îndeplini obligaţiile contractuale, vor realiza o serie de acţiuni care se transpun în fapte
materiale, în timp ce salariaţii cu funcţii de conducere, cei care deţin atribuţii de conducere şi
control pot adopta şi acte juridice în limitele atribuţiilor de serviciu.
Executarea contractului individual de muncă trebuie să decurgă, în mod firesc, pe tot
parcursul existenţei sale, iar în anumite situaţii, o serie de clauze îşi pot produce efectele şi
după încetarea contractului (spre exemplu, în mod legal, obligaţia de a asigura protecţia
informaţiilor clasificate se menţine şi după încetarea raportului de muncă atâta timp cât
informaţia respectivă va rămâne clasificată sau, contractual, ca şi consecinţă a unei clauze de
confidenţialitate).

Secţiunea a 4-a. Modificarea contractului individual de muncă

4.1 Elemente generale

Potrivit Codului muncii, modificarea contractului individual de muncă poate avea loc
numai prin acordul părţilor (art. 41 alin. (1)), iar în mod excepţional, este posibilă prin act
unilateral al angajatorului în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege (alin. (2) al art. 41)).
Modificarea contractului individual de muncă poate să vizeze oricare dintre
următoarele elemente, care reprezintă, în fapt, clauzele esenţiale ale contractului:
– durata contractului;
– locul muncii;
– felul muncii;
– condiţiile de muncă;
– salariul;
– timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Contractul individual de muncă nu se renegociază periodic în baza unei obligaţii legale
(sau contractuale), de aceea fiecare parte este liberă să propună celeilalte, în orice moment,
renegocierea unor clauze contractuale. Acceptul celeilalte părţi duce la demararea
negocierilor, care se finalizează fie printr-un acord de modificare a contractului, fie prin
menţinerea prevederilor contractuale, în lipsa unui consens.
Modificarea contractului individual de muncă nu poate viza o tranzacţie prin care
salariatul renunţă sau i se limitează drepturile recunoscute prin lege (art. 38 C. muncii).
Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este reglementată de art.
42, art. 43 şi art. 45 C. muncii, iar o astfel de posibilitate rezultă implicit din acordul iniţial pe
care salariatul l-a dat în momentul încheierii contractului individual de muncă.
De asemenea, art. 48 C. muncii prevede că angajatorul poate modifica temporar locul
şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu
titlul de sancţiune disciplinară sau ca o măsură de protecţie a salariatului.

4.2 Delegarea

Potrivit art. 43 C. muncii, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia

angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de
serviciu în afara locului său de muncă.
Salariatul va îndeplini sarcinile de serviciu în interesul angajatorului care l-a delegat.
31
 Prin delegare se modifică, de regulă, locul muncii, restul clauzelor esenţiale ale
contractului individual de muncă rămânând neschimbate.
Delegarea este o măsură temporară, care poate fi luată unilateral de către angajator,
pentru o perioadă de maximum 60 de zile calendaristice în decursul a 12 luni, prelungirea
fiind posibilă numai cu acordul salariatului, pentru perioade succesive de maximum 60 de zile
calendaristice.

4.3 Detaşarea

Potrivit art. 45 C. muncii, detaşarea reprezintă actul prin care se dispune schimbarea
temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul
executării unor lucrări în interesul acestuia.
În mod excepţional, prin detaşare, pe lângă locul de muncă, se poate schimba şi felul
muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului (art. 45 alin. (1) teza a II-a C.
Muncii).
Detaşarea este o măsură temporară care se poate lua unilateral, fără acordul
salariatului, pentru o perioadă de maximum un an; prelungirea detaşării este posibilă, numai
pentru motive obiective care impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus
detaşarea, cu acordul ambelor părţi (angajator şi salariat), din 6 în 6 luni (art. 46 alin. (2) C.
Muncii).

4.4 Modificarea unilaterală şi temporară a programului de lucru şi a

salariului

Prin art. 52 alin. (3) C. muncii, s-a reglementat şi posibilitatea ca, în cazul reducerii
temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe
perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii
programului de lucru de la 5 la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a
salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după
consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a
reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
Legiuitorul a reglementat pentru prima dată posibilitatea de a diminua salariul prin act
unilateral al angajatorului cu respectarea, în mod cumulativ, a anumitor condiţii:
– să fie vorba, în toate cazurile, de o măsură cu caracter temporar; aceasta poate fi
menţinută nelimitat în timp, dar numai până la remedierea situaţiei care a cauzat-o;
– motivele care pot conduce la luarea unei asemenea decizii au un caracter economic,
tehnologic, structural sau similar;
– reducerea temporară a activităţii trebuie să vizeze o situaţie care să dureze de cel
puţin 30 de zile lucrătoare.
În aceste cazuri, angajatorul va putea reduce, unilateral programul de lucru al
salariatului de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului.
Acest text de lege trebuie corelat cu art. 53 C. muncii, care prevede că: „Pe durata
reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă
sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din
fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75 % din salariul de bază corespunzător locului
de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3)”. Prin urmare, aplicarea
art. 52 alin. (3) C. muncii, în cazul reducerii temporare a activităţii, exclude posibilitatea de a

32
se face uz – de către angajator – de art. 53 din acelaşi cod. Opţiunea îi aparţine angajatorului,
după cum îi este mai avantajos, dar alegerea uneia dintre soluţii o exclude pe cealaltă.
Modificarea salariului, în sensul majorării lui, prin voinţa unilaterală a angajatorului,
fără să intervină o schimbare a atribuţiilor postului, va fi în mod normal posibilă.

Secţiunea a 5-a. Suspendarea contractului individual de muncă

5.1 Elemente generale

Pe durata executării contractului individual de muncă pot interveni o serie de

împrejurări care să împiedice, temporar, realizarea obiectului şi efectelor contractului, astfel
încât, acel contract individual de muncă va trebui să fie suspendat.
Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni în următoarele situaţii
prevăzute de art. 49 alin. (1) C. muncii:
– de drept;
– din iniţiativa salariatului;
– din iniţiativa angajatorului;
– prin acordul părţilor.
În toate cazurile, suspendarea antrenează, pe de o parte, oprirea temporară a activităţii,
iar pe de altă parte, oprirea plăţii salariului.

5.2 Suspendarea de drept

Cazurile în care operează suspendarea de drept a contractului individual de muncă sunt

cele mai numeroase, fiind prevăzute de art. 50 C. muncii, astfel:
A. Concediul de maternitate, care se poate lua pentru o perioadă de 126 de zile
calendaristice (63 de zile înainte de naştere, în perioada de sarcină, şi 63 de zile după naştere,
în perioada de lăuzie). Prin art. 24 alin. (2) din O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile şi
indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, se dispune ca durata minimă obligatorie a
concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice.
În situaţia în care salariata naşte un copil înainte ca pentru copilul născut anterior să se
fi terminat concediul pentru creşterea copilului, nu mai este obligatorie efectuarea concediului
de maternitate (respectiv, cel de lăuzie, de minimum 42 de zile), legea stabilind de drept
prelungirea corespunzătoare a concediului pentru creşterea copilului.
În plus, salariatei aflate în concediu de maternitate nu i se poate desface contractul
individual de muncă (potrivit art. 60 alin. (1) lit. d) C. Muncii).
Textul din Codul muncii nu distinge în funcţie de durata contractului individual de
muncă al salariatei, astfel încât, chiar dacă este vorba despre un contract individual de muncă
pe durată determinată, pe durata concediului de maternitate contractul pe durată determinată
se va suspenda, chiar dacă termenul pentru care a fost încheiat expiră înaintea împlinirii celor
126 de zile de concediu.

B. Concediul pentru incapacitate temporară de muncă – se acordă în conformitate

cu art. 12-17 din O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale
de sănătate:

33
 – durata sa este de cel mult 183 de zile pe an, începând cu prima zi de boală; pentru
boli deosebit de grave, durata poate fi mai mare în mod diferenţiat (ajungând până la o durată
de 1 an şi 6 luni);
– dacă bolnavul nu a fost recuperat la finele perioadei de acordare a indemnizaţiei
pentru incapacitate temporară de muncă, medicul va propune fie pensionarea pentru
invaliditate, fie, în anumite cazuri, prelungirea concediului medical cu maximum 90 de zile.
Suspendarea contractului individual de muncă pe perioada incapacității temporare de
muncă nu se înregistrează în Revisal.

C. Carantina – indemnizaţia pentru carantină se acordă asiguraţilor cărora li se

interzice continuarea activităţii din cauza unor boli contagioase pe durata stabilită de medic,
precum și în cazul bolilor infectocontagioase pentru care se impune măsura izolării prevăzută
la art. 8 alin. (1) din Legea nr. 136/2020 privind instituirea unor măsuri în domeniul sănătății
publice în situații de risc epidemiologic și biologic ( COVID – 19).

D. Exercitarea unei funcţii în cadrul autorităţii executive, legislative sau

judecătoreşti pe toată durata mandatului – în acest caz, este vorba despre acele persoane
care, la un moment dat, au fost alese în funcţie de demnitate publică; în consecinţă,
contractele individuale de muncă nu încetează de drept, ci se vor suspenda, pe durata
exercitării mandatului, pentru a se relua la expirarea acestuia; pe postul devenit temporar
vacant (prin suspendare) poate fi încadrată o persoană, dar numai cu contract individual de
muncă pe durată determinată (până la expirarea mandatului).

E. Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat – potrivit art. 10

din Legea dialogului social nr. 62/2011, nu se poate modifica sau desface contractul
individual de muncă al membrilor de sindicat pentru motive care vizează apartenenţa la
sindicat şi activitatea sindicală; pe toată durata mandatului sindical pe postul respectiv poate fi
încadrată o persoană numai în baza unui contract individual de muncă pe durată determinată.

F. Forţa majoră – pot determina suspendarea contractului individual de muncă

catastrofele naturale, respectiv cutremure, secetă, inundaţii, furtuni, criza de materie primă sau
deteriorarea utilajelor de producţie. În literatura de specialitate, s-a remarcat faptul că între art.
48 şi art. 50 lit. f) C. muncii există „o contradicţie textuală, dar aparentă”. Din interpretarea
celor două texte reiese faptul că regula trebuie să fie aplicarea art. 48 C. muncii, iar dacă acest
lucru nu este posibil, se aplică art. 50 lit. f) C. Muncii. Deci, dacă se poate presta munca, în
funcţie de efectele forţei majore, angajatorul va putea să dispună modificarea locului şi a
felului muncii, cu caracter temporar.

G. Arestarea preventivă a salariatului, în condiţiile Codului de procedură penală

– astfel, din pricina incapacităţii de a presta munca, salariatul fiind în arest, contractul
individual de muncă se suspendă de drept; suspendarea încetează la momentul eliberării
salariatului, care se va putea întoarce la locul de muncă; în cazul în care durata reţinerii
salariatului se prelungeşte (peste 30 de zile), angajatorul va putea dispune concedierea
salariatului (în baza art. 61 lit. b) C. Muncii).

H. De la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile

ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei – dacă în termen de 6 luni salariatul nu
îşi reînnoieşte avizele, autorizaţiile sau atestările necesare pentru exercitarea profesiei,
contractul individual de muncă încetează de drept.
34
 I. Alte cazuri, reglementate expres prin lege. Exemple:
– pe durata participării la grevă contractul individual de muncă sau raportul de
serviciu, după caz, al salariatului, respectiv funcţionarului public se suspendă de drept
(potrivit art. 195 alin. (1) din Legea dialogului social nr. 62/2011 ); în această situaţie se vor
menţine doar drepturile de asigurări de sănătate;
– pe durata suspendării, retragerii sau încetării atestatului de asistent maternal
profesionist (potrivit art. 8 alin. (4) din H.G. nr. 679/2003 privind condiţiile de obţinere a
atestatului, procedurile de atestare şi statutul asistentului maternal profesionist);
– pe durata în care muncitorii portuari nu lucrează, fiind personal de rezervă (potrivit
O.G. nr. 22/1999);
– pe durata întreruperii colective a lucrului ca urmare a unor temperaturi extreme
(potrivit art. 6 alin. (1) lit. c) din O.U.G. nr. 99/2000);
– pe durata expertizelor tehnice judiciare, în cazul în care există motive temeinice,
precum şi în caz de incompatibilitate a expertului (potrivit art. 161 din O.G. nr. 2/2000).

5.3 Suspendarea din iniţiativa salariatului

Cazurile în care operează suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa

salariatului sunt prevăzute în art. 51 alin. (1) C. muncii:

A. Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul

copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani – reglementarea legală o
constituie O.U.G. nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea
copiilor, precum şi pentru stabilirea unor măsuri privind recuperarea debitelor reprezentând
indemnizaţie pentru creşterea copilului. Potrivit acestei reglementări, concediul şi
indemnizaţia se acordă persoanelor care, în ultimii doi ani de dinaintea naşterii copilului, au
obţinut venituri impozabile timp de minimum 12 luni (nu are relevanţă dacă sunt consecutive
sau nu); aceştia vor beneficia de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani.
Ziua în care se reia activitatea este ziua următoare celei în care copilul a împlinit 2 ani
sau 3 ani, după caz

B. Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în

cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de
18 ani – condiţiile şi persoanele care pot beneficia de concediu medical sunt stabilite în art. 1
alin. (1)-(2), art. 26-30 din O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de
asigurări sociale de sănătate176 .
Potrivit art. 46 alin. (4) din Normele din 2018 de aplicare ale O.U.G. nr. 158/2005,
„medicul curant din ambulatoriul de specialitate sau spital are dreptul de a acorda concediu
medical pentru îngrijirea copilului bolnav, cu durată de cel mult 30/31 de zile calendaristice”.
Durata de acordare a indemnizaţiei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an
pentru un copil, cu excepţia situaţiei în care copilul este diagnosticat cu boli
infectocontagioase, este imobilizat în sisteme de imobilizare specifice aparatului locomotor,
este supus unor intervenţii chirurgicale; durata concediului medical în aceste cazuri va fi
stabilită de medicul specialist, iar după depăşirea celor 90 de zile, cu aprobarea medicului
expert al asigurărilor sociale (potrivit art. 29 din O.U.G. nr. 158/2005).

35
 C. Concediul paternal – este reglementat de Legea nr. 210/1999. În baza acestui act
normativ, se poate acorda, la cerere, un concediu de 5 zile lucrătoare. Pe toată durata
concediului, salariatul va primi din fondul de salarii o indemnizaţie egală cu salariul aferent
zilelor respective, calculată în funcţie de salariul brut realizat.

D. Concediul pentru formare profesională – este un drept al salariaţilor de a

beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesională, cu plată sau fără plată, conform
art. 154 C. Muncii.
Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului său (de a beneficia de un concediu
fără plată) numai dacă absenţa acestuia ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii sale (art. 155
alin. (2) C. Muncii).
Concediul se poate acorda şi plătit dacă angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a
asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la cursurile de formare profesională. În
această situaţie, salariatul va beneficia de un concediu plătit destinat formării profesionale, de
până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.
În toate cazurile, durata concediului pentru formare profesională nu se poate deduce
din durata concediului de odihnă anual şi este similară unei perioade de muncă efectivă în
ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul (potrivit art. 158 C.
muncii).

E. Exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale

constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului – pe durata mandatului,
dacă nu este posibil cumulul de funcţii, contractul individual de muncă al salariatului se va
suspenda, iar la terminarea mandatului, salariatul va reveni la locul său de muncă.
F. În mod distinct, art. 51 alin. (2) C. muncii reglementează suspendarea contractului
individual de muncă în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin
regulamentul intern”

G. Concediul de acomodare – cu durata de maximum 1 an, include şi perioada

încredinţării copilului în vederea adopţiei. Trebuie avut în vedere faptul că salariaţii nu pot
beneficia, în perioada concediului de acomodare, de drepturile acordate în baza art. 2
(concediul pentru creşterea copilului şi indemnizaţie lunară) şi art. 7 (stimulent de inserţie)
din O.U.G. nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor,
aprobată prin Legea nr. 132/2011, cu modificările şi completările ulterioare.

H. Concediul de risc maternal. Angajatorul are obligația să modifice în mod

corespunzător condițiile/orarul de muncă, ori să repartizeze la alt loc de muncă salariatele
gravide, lăuze sau care alăptează care desfășoară activitate ce prezintă riscuri pentru sănătatea
sau securitatea lor ori repercusiuni asupra sarcinii și alăptării, conform recomandării
medicului de medicina muncii sau a medicului de familie în concordanță cu dispozițiile art. 9
din OUG 96/2003 privind protecția maternității la locurile de munca, cu modificările și
completările ulterioare.
Dacă angajatorul, din motive justificate, în mod obiectiv, nu poate să îndeplinească
obligația prevăzută la art. 9 alin. (2) din OUG nr.96/2003, salariatele au dreptul la concediu de
risc maternal, după cum urmează:
- fie, înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit dispozițiilor
Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de

36
asigurări sociale de sănătate, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 399/2006, cu
modificările și completările ulterioare, salariatele prevăzute la art. 2 lit. c) ;
- fie, după data revenirii din concediul de lăuzie obligatoriu, salariatele prevăzute la
art. 2 lit. d) si e) , în cazul în care nu solicită concediul și indemnizația pentru creșterea și
îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu dizabilități,
pana la 3 ani.

5.4 Suspendarea din iniţiativa angajatorului

Cazurile în care operează suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa

angajatorului sunt prevăzute în art. 52 alin. (1) C. muncii, astfel:

A. Pe durata cercetării disciplinare prealabile

Articolul 251 alin. (1) C. muncii reglementează faptul că nicio sancţiune disciplinară,
cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de a se efectua cercetarea
disciplinară.
Angajatorul avea posibilitatea ca pe durata cercetării să îi suspende contractul
individual de muncă salariatului anchetat. Decizia îi aparţinea exclusiv, dar acest lucru nu
trebuia să genereze un abuz de drept.
Prin Decizia nr. 261/5 mai 2016, Curtea Constituţională, cu unanimitate de voturi, a
admis excepţia de neconstituţionalitate şi a constatat că dispoziţiile art. 52 alin. (1) lit. a) din
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii sunt neconstituţionale.
Curtea a constatat că măsura suspendării contractului individual de muncă, din
iniţiativa angajatorului, pe durata cercetării disciplinare prealabile, constituie o restrângere
disproporţionată a dreptului la muncă, ocrotit de art. 41 alin. (1) din Constituţie.

B. În cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului

sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia
deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti
Iniţial, în această situaţie, angajatorul putea opta între continuarea raportului de
muncă cu salariatul respectiv sau suspendarea contractului individual de muncă al salariatului
până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.
De-a lungul timpului, în jurisprudenţă s-a susţinut că posibilitatea suspendării
contractului individual de muncă într-o astfel de situaţie încalcă prezumţia de nevinovăţie,
prevăzută de art. 23 din Constituţia României. Curtea Constituţională a observat, însă, că „în
primul rând, luând măsura suspendării contractului individual de muncă, angajatorul nu se
pronunţă asupra vinovăţiei sau nevinovăţiei angajatului şi nici asupra răspunderii sale penale,
acestea fiind chestiuni a căror soluţionare intră în sfera de activitate a organelor judiciare.
Angajatorul poate doar să formuleze plângere penală împotriva salariatului, dacă deţine date
şi indicii suficiente cu privire la săvârşirea de către acesta a unei fapte penale incompatibile cu
funcţia deţinută, solicitând autorităţilor competente soluţionarea cazului. În această situaţie
sau atunci când ia cunoştinţă despre trimiterea în judecată a angajatului pentru săvârşirea unei
fapte de aceeaşi natură poate lua măsura suspendării. Măsura suspendării durează până la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti, având aşadar un caracter provizoriu.
Un alt aspect care trebuie avut în vedere în acest caz este faptul că, pe durata
suspendării contractului individual de muncă al salariatului, angajatorul nu poate lua măsura
concedierii acestuia.

37
 Prin Decizia nr. 19/2016, Înalta Curte (Complet DCD/C) a stabilit faptul că: urmare a
Deciziei Curţii Constituţionale nr. 279 din 23 aprilie 2015, dispoziţiile art. 52 alin. (1) pct. b)
teza întâi C. muncii nu îşi mai produc efectul şi dau naştere unui drept de creanţă constând
într-o despăgubire echivalentă cu remuneraţia cuvenită salariaţilor, pe durata suspendării, în
cauzele nesoluţionate definitiv la data publicării deciziei instanţei de contencios constituţional
în Monitorul Oficial.

C. În cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de

procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune,
dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului
de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul
măsurii împiedică executarea contractului de muncă
Potrivit art. 202 alin. (1) C. proc. pen., măsurile preventive pot fi dispuse dacă există
probe sau indicii temeinice din care rezultă suspiciunea rezonabilă că o persoană a săvârşit o
infracţiune şi dacă sunt necesare în scopul asigurării bunei desfăşurări a procesului penal, al
împiedicări sustragerii suspectului ori a inculpatului de la urmărirea penală sau de la
judecată ori al prevenirii săvârşirii unei alte infracţiuni.
Astfel, adoptarea măsurii controlului judiciar faţă de inculpat poate fi dispusă de către
procuror şi de către judecătorul de drepturi şi libertăţi în cursul urmăririi penale, precum şi de
judecătorul de cameră preliminară sau de instanţa de judecată, în cursul judecăţii, dacă această
măsură preventivă este necesară pentru realizarea scopului prevăzut de art. 202 alin. (1) (art.
211 C. proc. pen.).
Controlul judiciar pe cauţiune se dispune în condiţiile controlului judiciar, având
aceleaşi efecte, la care se adaugă cele prevăzute de art. 223 alin. (1) şi (2) C. proc. pen.,
specifice arestului la domiciliu şi arestului preventiv. Numai că, în cazul acestei măsuri,
inculpatul este obligat să depună o cauţiune a cărei valoare este stabilită de către organul
judiciar (art. 216-217 C. proc. pen.).
Arestul la domiciliu se dispune de către judecătorul de drepturi şi libertăţi, de către
judecătorul de cameră preliminară sau de către instanţa de judecată, dacă sunt îndeplinite
condiţiile prevăzute la art. 223 C. proc. pen.194 şi luarea acestei măsuri este necesară şi
suficientă pentru realizarea unuia dintre scopurile prevăzute la art. 202 alin. (1) C. proc. pen.

D. În cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea

raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare
Modificarea vine în întâmpinarea intereselor, în principal economice, ale angajatorilor.
Astfel cum a apreciat Curtea Constituţională în Decizia nr. 383/2011, „Dacă în mod obiectiv
nu ar mai face faţă economic exigenţelor pieţei şi, deşi şi-ar reduce activitatea, el ar fi obligat
în continuare să plătească salariile angajaţilor pentru munca care nu mai este prestată, s-ar
ajunge la situaţia în care dreptul acestuia de proprietate să fie lezat în mod iremediabil”. Se
observă că se dă întâietate dreptului de proprietate al angajatorului în faţa drepturilor sociale
ale salariatului. Considerăm că ar trebui să existe un echilibru între cele două interese, iar că
soluţia oferită de curte este una extrem de periculoasă pentru buna desfăşurare a raporturilor
de muncă.

E. Pe durata detaşării
Potrivit art. 45-47 C. muncii, salariaţii pot fi detaşaţi să execute o serie de lucrări
pentru un alt angajator. În toată această perioadă contractul individual de muncă cu primul
angajator se suspendă eo ipso.

38
 F. Pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor,
autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor
În toată această perioadă, în mod firesc, legiuitorul a prevăzut, în noua reglementare,
faptul că se poate suspenda executarea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului.

5.5 Suspendarea prin acordul părţilor

Cazurile în care operează suspendarea contractului individual de muncă prin acordul

părţilor sunt prevăzute în art. 54 C. muncii, astfel:

A. În cazul concediilor fără plată pentru studii

Acordarea concediului fără plată este rezultatul înţelegerii părţilor; astfel, pe durata
acestui concediu, contractul individual de muncă se suspendă cu privire la principalele sale
efecte: prestarea muncii şi plata salariului.
Cererea de concediu fără plată trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună
înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare
profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare
profesională (potrivit art. 156 alin. (1) C. Muncii). În realitate, nimic nu îl împiedică pe
angajator de a îi acorda concediu fără plată salariatului său, chiar dacă nu a respectat termenul
de depunere a cererii în vederea obţinerii concediului.
Concediul fără plată se poate efectua şi fracţionat în cursul unui an calendaristic,
pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea
examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior
(potrivit art. 156 alin. (2) C. Muncii).

B. Concediul fără plată pentru interese personale

De regulă, durata unui astfel de concediu se stabileşte, de comun acord, între cele două
părţi. Totodată, durata unui astfel de concediu se poate stabili şi prin regulament intern sau
prin contract colectiv de muncă aplicabil.

Secţiunea a 6-a Încetarea contractului individual de muncă

6.1 Elemente generale

Potrivit art. 55 C. muncii, contractul individual de muncă poate înceta:

– de drept;
– prin acordul părţilor;
– ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile
limitativ prevăzute de lege, fie prin concediere, fie prin demisie.

6.2 Încetarea de drept

Cazurile în care operează încetarea de drept a contractului individual de muncă sunt

cele mai numeroase, fiind prevăzute, marea lor majoritate, de art. 56 alin. (1) C. muncii,
astfel:
39
 A. La data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi
în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a
încetat existenţa – este evidentă soluţia legiuitorului având în vedere faptul că dispariţia
fizică a salariatului sau a angajatorului persoană fizică va atrage încetarea de drept a
contractului individual de muncă; fiind un contract intuitu personae, munca nu poate fi
prestată de o altă persoană.
De asemenea, dizolvarea angajatorului persoană juridică poate interveni în
următoarele situaţii: la împlinirea termenului pentru care s-a înfiinţat, în cazul realizării
scopului pentru care a fost constituită, în situaţia constatării nulităţii actului constitutiv, ca o
consecinţă a hotărârii adunării generale a societăţii comerciale, din cauza scăderii numărului
de membrii sub limita minimă stabilită prin lege sau prin act de înfiinţare, ca urmare a
pierderii capitalului social sau micşorării lui sub minimul legal, din cauza falimentului
persoanei juridice, deoarece scopul a devenit ilicit sau imoral. În toate aceste situaţii, persoana
juridică va intra în lichidare, după care existenţa sa va înceta, fiind radiată din registrul de
evidenţă.

B. La data declarării morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a

angajatorului persoană fizică – textul legal prevede două situaţii de încetare de drept:
– declararea judecătorească a morţii salariatului sau angajatorului persoană fizică,
potrivit art. 49-57 C. civ. şi art. 944-951 C. proc. civ.;
– punerea sub interdicţie a salariatului sau angajatorului persoană fizică, potrivit art.
164 şi urm. C. civ. şi art. 936-943 C. proc. civ.
Principalul efect al hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii este acela că încetează
capacitatea de folosinţă a persoanei, deci dispare calitatea acesteia de subiect de drept. Legea
nu face nicio referire la situaţia salariatului dispărut. Potrivit art. 53 C. civ., există o prezumţie
legală potrivit căreia o persoană dispărută este considerată a fi în viaţă, atâta timp cât nu a
intervenit o hotărâre definitivă declarativă de moarte.
În cazul persoanelor puse sub interdicţie, motivul îl reprezintă lipsa discernământului
datorită alienării mintale sau debilităţii mintale de care suferă salariatul, iar consecinţă este
încetarea capacităţii de exerciţiu. Lipsa capacităţii de exerciţiu presupune implicit lipsa
capacităţii de a munci având ca efect încetarea de drept a contractului de muncă.

C. La data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului

minim de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter excepţional, pentru salariata care
optează în scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în
termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii condiţiilor de vârstă standard şi a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani; la data
comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei
anticipate parţial, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei
standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de
muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II – în acest caz, trebuie avută în vedere Legea
nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.
Potrivit acestui act normativ, vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru
bărbaţi şi de 63 de ani pentru femei, iar stagiul complet de cotizare este de 35 de ani atât
pentru bărbaţi, cât şi pentru femei (potrivit art. 53), iar cel minim, esenţial în calitate de
condiţie necesară a încetării de drept a contractului individual de muncă, este de 15 ani atât
pentru bărbaţi, cât şi pentru femei.
Textul art. 56 alin. (1) lit. c) teza I C. muncii a făcut obiectul unei excepţii de
neconstituţionalitate, soluţionată de Curtea Constituţională prin Decizia nr. 387/2018 astfel:
40
s-a admis excepţia de neconstituţionalitate formulată de către Tribunalul Bucureşti – Secţia a
VIII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale şi s-a constatat că dispoziţiile art. 56 alin. (1)
lit. c) teza I C. muncii sunt constituţionale în măsura în care sintagma „condiţii de vârstă
standard” nu exclude posibilitatea femeii de a solicita continuarea executării contractului
individual de muncă, în condiţii identice cu bărbatul, respectiv până la împlinirea vârstei de
65 de ani.
Astfel, Curtea apreciază că „încetarea raportului de muncă al femeii la o vârstă mai
redusă decât a bărbatului poate şi trebuie să rămână o opţiune a acesteia, în contextul social
actual. Transformarea acestui beneficiu legal într-o consecinţă asupra încetării contractului
individual de muncă ce decurge ope legis dobândeşte valenţe neconstituţionale, în măsura în
care ignoră voinţa femeii de a fi supusă unui tratament egal cu cel aplicabil bărbaţilor.
Astfel, dispoziţiile art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Legea nr. 53/2003 sunt constituţionale
numai în măsura în care, la împlinirea vârstei legale de pensionare, dau dreptul femeii să
opteze fie pentru deschiderea dreptului la pensie şi încetarea contractului individual de
muncă în curs, fie pentru continuarea acestui contract, până la împlinirea vârstei legale de
pensionare prevăzute pentru bărbaţi, la acea dată. În prima ipoteză, când optează pentru
deschiderea dreptului la pensie, contractul individual de muncă în curs încetează de drept,
iar dreptul la muncă va putea fi exercitat numai după încheierea unui nou contract, dacă
angajatorul consimte în acest sens. Din contră, în măsura în care salariata optează pentru
continuarea raportului de muncă, până la împlinirea vârstei de pensionare prevăzute de lege
pentru bărbaţi, exerciţiul dreptului la muncă nu este condiţionat de încheierea unui nou
contract şi de voinţa angajatorului, dar dreptul la pensie nu va putea fi solicitat simultan”.
Nu în ultimul rând, trebuie avută în vedere dispoziţia constituţională, cu caracter
imperativ: angajatorul nu poate îngrădi sau limita dreptul salariatei de a continua activitatea în
condiţiile prevăzute la alin. (1) lit. c) teza întâi C. muncii.
Pentru a înceta de drept contractul individual de muncă al salariatului, este necesar ca
angajatul să fi îndeplinit cumulativ următoarele condiţii: vârsta standard de pensionare şi
stagiul minim de cotizare, fără a avea vreo relevanţă dacă acesta a depus dosarul de pensie sau
dacă a obţinut decizia de pensionare. Astfel, salariatul se va afla în situaţia în care îi va înceta
de drept contractul individual de muncă, fără a beneficia, imediat, din luna următoare, de
pensie (care îi va fi plătită retroactiv, de la data încetării contractului individual de muncă,
după ieşirea deciziei de pensionare).
Totuşi, potrivit art. 56 alin. (4) C. muncii, dacă salariatul depune o cerere la angajator
cu cel puţin 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi
a stagiului minim de cotizare pentru pensionare pentru menţinerea în funcţie în baza aceluiaşi
contract individual de muncă, dacă angajatorul este de acord, în scris, contractul individual de
muncă al salariatului se poate prelungi cu maximum 3 ani peste vârsta standard de pensionare,
cu posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual de muncă.
În cazul pensiei anticipate parţial, pensiei anticipate şi pensiei pentru limită de vârstă
cu reducerea vârstei standard de pensionare, contractul individual de muncă al salariatului va
înceta de la data comunicării deciziei de pensie. Această soluţie considerăm că ar fi fost
optimă şi în cazul îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim
de cotizare, pentru a nu îl lăsa pe salariatul devenit pensionar fără o sursă de venit stabilă,
pentru o anumită perioadă de timp (până la emiterea deciziei de pensie).
În cazul pensiei de invaliditate de gradul al III-lea, prin Decizia nr. 759 / 23 noiembrie
2017, Curtea Constituţională, cu unanimitate de voturi a admis excepţia de
neconstituţionalitate formulată de către Curtea de Apel Bucureşti – Secţia a VII-a pentru
cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale şi de către Curtea de Apel Iaşi – Secţia
litigii de muncă şi asigurări sociale şi a constatat că: dispoziţiile art. 56 alin. (1) lit. c) teza a
41
II-a, prima ipoteză din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii sunt neconstituţionale, contravenind
prevederilor art. 41 din Constituţie, referitoare la dreptul la muncă, întrucât nu lasă la
aprecierea părţilor raportului de muncă continuarea acestuia, ci instituie o cauză de încetare de
drept a contractului individual de muncă, independent de voinţa părţilor.
În cazul pensiei pentru invaliditate de gradul I sau II, contractul individual de muncă al
salariatului va înceta de la data comunicării deciziei medicale care se pronunţă asupra
capacităţii de muncă a acestuia.
În sistemul public de pensii, pot cumula pensia cu venituri provenite din situaţii pentru
care asigurarea este obligatorie, în condiţiile legii, printre alţii, pensionarii pentru limită de
vârstă (potrivit art. 118 din Legea nr. 263/2010).

D. Urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de

la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre
judecătorească definitivă – acest caz trebuie coroborat cu art. 57 C. Muncii.
De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că textul de lege nu face referire la
nulitatea relativă, ceea ce, în mod evident, reprezintă o scăpare a legiuitorului. În toate
cazurile, nulitatea poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege
(potrivit art. 57 alin. (3) C. Muncii); spre exemplu, în cazul minorului cu vârsta între 15 şi 16
ani, căruia părinţii nu i-au dat acordul pentru încheierea contractului de muncă, şi totuşi
acesta l-a încheiat, neîndeplinirea condiţiei cerute de lege conduce la nulitatea absolută a
contractului, dar ea poate fi acoperită prin îndeplinirea ei ulterioară, respectiv prin obţinerea
acordului de la părinţi sau prin împlinirea vârstei de 16 ani de către minor, care va continua să
presteze munca pentru angajator (în tot acest interval de timp şi după împlinirea vârstei când
nu mai are nevoie de acordul părinţilor).
Potrivit art. 57 alin. (2) C. muncii, nulitatea contractului individual de muncă produce
efecte numai pentru viitor, astfel încât persoana care a prestat o muncă în temeiul unui
contract nul are dreptul la plata muncii sale, corespunzător modului de îndeplinire a sarcinilor
de serviciu.
De asemenea, salariatul va beneficia de vechime în muncă având în vedere faptul că
nulitatea operează doar pentru viitor.

E. Urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei

persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare – în această situaţie, instanţa de judecată
repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere (restitutio in integrum), prin
reintegrarea în funcţie a celui în cauză, dar numai la solicitarea, expresă, a salariatului
concediat (potrivit art. 80 alin. (2) C. Muncii).

F. Urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la

data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti – în acest caz contractul individual de
muncă al salariatului va înceta de drept din cauza lipsei (absenţei) salariatului de la serviciu,
pentru o perioadă îndelungată, pentru motive care îi sunt, direct imputabile. În cazul în care
instanţa îl achită pe salariat, acesta va putea fi concediat, dar numai ca sancţiune disciplinară
respectând procedura cercetării prealabile (potrivit art. 61 lit. a) C. Muncii).
Prin Decizia nr. 15/2017211, Înalta Curte a stabilit referitor la interpretarea
dispoziţiilor art. 56 alin. (1) lit. f) C. muncii, în sensul de a se stabili dacă acestea sunt
aplicabile în toate cazurile condamnării unui salariat, prin hotărâre judecătorească rămasă
definitivă, la o pedeapsă privativă de libertate, inclusiv cu suspendarea executării pedepsei,
că încetarea contractului de muncă survine numai în situaţia în care condamnatul execută
42
efectiv pedeapsa în penitenciar, fiind în imposibilitate fizică de a se prezenta la locul de
muncă pentru a îşi îndeplini obligaţiile contractuale. Astfel se justifică raţiunea pentru care,
spre deosebire de funcţiile de demnitate publică, în materia raporturilor de muncă,
legiuitorul s-a referit la executarea unei pedepse privative de libertate, şi nu doar la
condamnarea la o astfel de pedeapsă.

G. De la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a

avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei – în această
situaţie nu trebuie îndeplinită nicio formalitate specială de către angajator.

H. Urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de

siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia – potrivit legislaţiei penale, instanţa de
judecată poate să aplice, pe lângă pedeapsa principală, o serie de măsuri de siguranţă sau
pedepse complementare, precum interzicerea de a desfăşura o activitate sau de a exercita o
profesie care are legătură cu fapta penală.
Potrivit Codului penal, executarea pedepsei interzicerii unor drepturi începe după
executarea pedepsei închisorii sau considerarea acesteia ca fiind executată ori de la momentul
intervenţiei prescripţiei executării pedepsei. Cu toate acestea, contractul individual de muncă
al salariatului respectiv va înceta imediat după pronunţarea hotărârii judecătoreşti de
condamnare.

I. La data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe

durată determinată
Potrivit art. 82 alin. (3)-(5) C. muncii, contractul individual de muncă pe durată
determinată poate fi prelungit, după expirarea termenului iniţial, cu respectarea următoarelor
condiţii:
– prelungirea se decide prin acordul scris al părţilor;
– să nu se depăşească durata maximă de 36 de luni pentru care se poate încheia un
contract individual de muncă pe durată determinată;
– între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe
durată determinată succesive (sunt considerate succesive contractele încheiate în termen de 3
luni de la data încetării unui contract individual de muncă pe durată determinată, anterior).

J. Retragerea acordului părinţilor sau reprezentanţilor legali în cazul minorului

cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani

Acest acord poate fi retras oricând de către părinţi sau reprezentanţii legali dacă munca
desfăşurată de minor îi periclitează sănătatea sau dezvoltarea sa fizică sau psihică, caz în care
intervine încetarea de drept a contractului de muncă.

K. În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii

actului de concediere, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti (potrivit
art. 80 alin. (3) C. Muncii)
Codul muncii reglementează, prin art. 80 alin. (2), faptul că: la solicitarea salariatului,
instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii
actului de concediere, acest lucru traducându-se prin faptul că salariatul va solicita, expres,
reintegrarea în muncă; în caz contrar, contractul individual de muncă renăscut în baza

43
hotărârii judecătoreşti irevocabile (favorabile), va înceta de drept de la data pronunţării
hotărârii judecătoreşti respective.

L. Imposibilitatea fortuită de executare

Codul civil este cel care reglementează, în art. 1321, această instituţie, care se poate
aplica şi în dreptul muncii, conducând la încetarea de drept a contractului individual de
muncă, dacă antrenează imposibilitatea permanentă a executării obligaţiilor de către una
dintre părţi.

6.2.1. Procedura încetării de drept a contractului individual de muncă

Actul (decizie) prin care se constată încetarea de drept a contractului individual de

muncă este obligatoriu, fiind reglementat prin art. 56 alin. (2) C. muncii, care afirmă că:
„pentru situaţiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de încetare de drept a
contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea
acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile
respective în termen de 5 zile lucrătoare”.
Ne raliem opiniei formulate în literatura de specialitate, care consideră aceste termene
ca fiind de recomandare, şi nu de decădere, şi, prin urmare, nu produc consecinţe juridice.
Acest act de constatare a încetării de drept a contractului individual de muncă, emis de către
angajator, este important pentru a se putea comunica casei de pensii data exactă a încetării
contractului, în vederea punerii în plată a drepturilor de pensie.
Trebuie subliniat faptul că acest act privind încetarea de drept a contractului individual
de muncă poate fi emis chiar şi în cazul în care contractul este suspendat, deoarece
interdicţiile prevăzute de art. 60 alin. (1) C. muncii vizează numai concedierea.
Pentru cazurile de încetare de drept prevăzute de art. 56 alin. (1) lit. a) şi b) C. muncii,
încetarea survine ca urmare a evenimentului produs sau ca urmare a constatării acestui
eveniment prin hotărâre judecătorească.
Apreciem că, şi în aceste situaţii, angajatorul poate emite un document intern în care
să se specifice temeiul juridic al încetării de drept.

6.3 Încetarea prin acordul părţilor

Potrivit art. 55 lit. b) C. muncii, contractul individual de muncă poate înceta prin
acordul părţilor, care consimt să nu mai continue raportul de muncă. Se remarcă faptul că
reglementarea legală nu conţine dispoziţii privind procedura încetării contractului, prin
acordul părţilor.
Aşa cum la încheierea contractului individual de muncă forma scrisă este cerută ca
fiind o condiţie ad validitatem, tot astfel, la încetarea contractului individual de muncă, este
necesar, ad validitatem, ca acordul părţilor să fie consemnat în scris.
Dacă părţile convin ca încetarea contractului individual de muncă să aibă loc la o dată
ulterioară, până la momentul respectiv, contractul îşi va produce toate efectele în mod normal.
Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor presupune o renunţare
din partea salariatului la pretenţiile materiale (de natură salarială) pe care le-ar mai putea
emite faţă de angajatorul său.
După ce acordul părţilor a fost realizat, contractul individual de muncă nu mai poate
înceta pe un alt temei legal, cu excepţia intervenţiei unora dintre cauzele de încetare de drept
al contractului.
44
 6. 4 Concedierea

6.4.1 Noţiune

Potrivit art. 58 alin. (1) C. muncii, concedierea reprezintă încetarea contractului

individual de muncă din iniţiativa angajatorului şi poate fi dispusă:
– pentru motive care ţin de persoana salariatului [potrivit art. 61 lit. a)-d) C. muncii];
– pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (potrivit art. 65 C. muncii); de
asemenea, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală
sau colectivă.
Codul muncii recunoaşte, expres, dreptul salariaţilor la protecţie împotriva
concedierilor nelegale prin coroborarea art. 6 alin. (2) cu art. 39 alin. (1) lit. j) C. muncii.
Totodată, Codul muncii prevede două categorii de interdicţii ale concedierii: unele cu
caracter permanent şi altele temporare.
Astfel, art. 59 C. muncii stabileşte o serie de interdicţii permanente în concedierea
salariaţilor, respectiv:
– pe criterii de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături
genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV,
opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală,
apartenență la o categorie defavorizată;
– pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Articolul 60 alin. (1) C. muncii se referă la interdicţii temporare de a concedia. În fapt,
vizează amânarea concedierii salariaţilor în anumite situaţii determinate:
– pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical;
– pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
– pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat la
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; nu are relevanţă modalitatea
prin care angajatorul a luat la cunoştinţă despre acest fapt;
– pe durata concediului de maternitate; de asemenea, potrivit art. 21 din O.U.G. nr.
96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, este interzis angajatorului să
dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu ale salariatei care se află în concediu
de risc maternal, interdicţie care se va extinde o singură dată, cu până la 6 luni de la revenirea
salariatei în unitate;
– pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; acest text trebuie coroborat cu
art. 25 alin. (3) din Legea nr. 66/2016 pentru modificarea şi completarea O.U.G. nr. 111/2010
privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor, potrivit căruia interdicţia
angajatorului de a dispune încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu se extinde, o
singură dată, cu 6 luni, după revenirea definitivă a salariatei/salariatului în unitate;
– pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de
18 ani;
– pe durata concediului de odihnă.
În ceea ce priveşte perioada în care un salariat îndeplinea o funcţie eligibilă într-un
organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea era dispusă pentru o abatere gravă
sau pentru abateri repetate ale salariatului respectiv, se aprecia faptul că acesta nu putea fi
concediat.

45
 În toate cazurile de interdicţie temporară a concedierii reglementate de Codul muncii,
este posibilă încetarea contractului individual de muncă de drept, prin acordul părţilor sau prin
demisie.
Potrivit art. 10 alin. (6) lit. c) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de
tratament între femei şi bărbaţi, concedierea nu poate fi dispusă nici în situaţia în care
salariatul se află în concediu paternal.
De asemenea, nu este posibilă concedierea salariaţilor în cazul transferului de
întreprindere, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia (potrivit art. 173 alin. (3) C. Muncii).

6.4.2 Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului poate surveni în

următoarele cazuri prevăzute de art 61 din Codul muncii:
– în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile
de disciplina muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
– în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile;
– în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
– în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.
A. Concedierea disciplinară – acest text de lege trebuie coroborat cu art. 248 alin. (1)
lit. e) C. muncii, care stabileşte cea mai gravă formă de sancţiune disciplinară, şi anume
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Astfel, angajatorul va putea dispune concedierea salariatului în momentul în care
acesta săvârşeşte o abatere gravă sau abateri repetate în cadrul desfăşurării raportului de
muncă. Nicăieri în legislaţia muncii sunt definite sau enumerate abaterile grave, ele putând fi
stabilite prin contractele colective/individuale de muncă sau prin regulament intern, o astfel de
clasificare putând fi făcută, de la caz la caz, de către angajator.
În baza art. 242 lit. f) C. muncii, este obligatoriu ca regulamentul intern să cuprindă
abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile.
În cazul abaterilor repetate, este nevoie de cel puţin două abateri pentru a se putea
dispune concedierea salariatului; în acest caz, poate să fie vorba despre abateri fără o gravitate
prea mare, dar ceea ce contează nu este nici gravitatea şi nici numărul abaterilor (două sunt
suficiente pentru a avea caracterul repetat al faptei), ci voinţa constantă a salariatului de a
încălca disciplina muncii.
În concluzie, în acest caz reglementat de art. 61 lit. a) C. muncii este vorba despre o
concediere culpabilă a salariatului pentru motive care ţin de persoana sa.
În toate cazurile, respectiv pentru abateri grave și abateri repetate conform art. 63 alin.
(1) C. muncii, concedierea disciplinară poate fi dispusă numai după efectuarea de către
angajator a cercetării disciplinare prealabile, în termenele stabilite de lege, în cursul căreia
salariatul are dreptul de a formula şi susţine apărarea în favoarea sa, oferind toate probele pe
care le consideră necesare.

B. Concedierea în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la

domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile – textul din Codul muncii trebuie
coroborat cu dispoziţiile din Codul de procedură penală privind arestarea preventivă sau
46
arestarea la domiciliu, care sunt, potrivit art. 202 lit. d) şi e) C. proc. pen., măsuri preventive.
În acest caz, concedierea nu presupune culpa salariatului, chiar dacă vizează un motiv care
ţine de persoana sa, respectiv absenţa sa de la locul de muncă o perioadă mai mare de 30 de
zile calendaristice; deci, este vorba despre o măsură obiectivă a angajatorului care are nevoie
de salariat ca să presteze munca, iar acesta se află în imposibilitatea practică (fiind arestat) de
a munci. Arestarea unei persoane nu presupune neapărat vinovăţia acesteia (în dreptul penal,
operând prezumţia de nevinovăţie, până la momentul unei hotărâri judecătoreşti definitive de
condamnare a persoanei). Dacă, însă, se va stabili vinovăţia salariatului şi acesta va fi
condamnat penal, motivul concedierii va fi considerat imputabil; dacă însă va fi găsit
nevinovat, angajatorul nu poate fi obligat nici la reintegrare şi nici la plata unor despăgubiri,
dacă s-a respectat termenul cerut de lege (lipsa salariatului o perioadă prelungită, mai mult de
30 de zile, de la locul de muncă), deoarece nu vinovăţia salariatului primează, în acest caz de
concediere, ci lipsa lui fizică de la locul de muncă. În această situaţie, nu va fi antrenată
răspunderea patrimonială a angajatorului, ci a statului, în baza art. 52 alin. (3) din Constituţie,
pentru săvârşirea de erori judiciare.
În cazul în care salariatul este concediat înlăuntrul termenului de 30 de zile, această
măsură va fi lovită de nulitate, care însă poate fi acoperită (remediată) prin prelungirea
detenţiei peste termenul de 30 de zile; termenul de 30 de zile se calculează în zile
calendaristice, respectiv va include ziua de la care curge şi cea la care se sfârşeşte, totodată, se
calculează de la data arestării efective, şi nu de la data la care salariatul nu s-a mai prezentat la
muncă.

C. Concedierea pentru motive medicale – în mod firesc, acest caz de concediere nu

poate presupune culpa salariatului. Textul legal vizează inaptitudinea medicală a salariatului
în exercitarea atribuţiilor de serviciu pe un anumit post. Deci, nu este vorba de o inaptitudine
generală, de ordin medical, care ar determina pensionarea celui în cauză şi încetarea de drept a
contractului individual de muncă.
Deşi art. 61 lit. c) C. muncii reglementează posibilitatea concedierii salariatului, şi nu
obligativitatea luării acestei măsuri, în caz de inaptitudine fizică şi/sau psihică, cu toate
acestea, această măsură ar trebui luată, în mod obligatoriu, pentru a nu periclita şi mai mult
sănătatea, integritatea corporală sau chiar viaţa salariatului în cauză.
Mai mult, angajatorul are obligaţia de diligenţă, potrivit art. 64 C. muncii, de a îi oferi
salariatului un alt post compatibil cu noua sa capacitate de muncă stabilită de medicul de
medicina muncii sau, dacă acest lucru nu este posibil, de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale
de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului corespunzător capacităţii
sale de muncă stabilite de medic. Salariatul va avea la dispoziţie un termen de 3 zile
lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a îşi exprima consimţământul, în scris, cu
privire la noul loc de muncă oferit. În cazul în care salariatul nu este de acord cu locul de
muncă oferit sau nu îşi exprimă consimţământul, după notificarea cazului către agenţia
teritorială de ocupare a forţei de muncă, angajatorul va putea dispune concedierea sa.
Salariatul va beneficia de un preaviz de minimum 20 de zile lucrătoare (conform art. 75 alin.
(1) C. Muncii) şi de o compensaţie bănească din partea angajatorului conform contractului
colectiv de muncă aplicabil sau contractului individual de muncă (conform art. 64 alin. (5) C.
Muncii).

D. Concedierea pentru necorespundere profesională – Codul muncii stabileşte

doar dreptul salariatului de a accede la formare profesională (art. 39 alin. (1) lit. g)), nu şi
obligaţia acestuia de a se perfecţiona profesional, deci, nici acest caz de concediere, nu
presupune culpa salariatului.
47
 Necorespunderea profesională a fost definită de doctrină ca fiind acea împrejurare de
natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori poate conduce la obţinerea unor performanţe
profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul e îndreptăţit a le
aştepta de la salariat.
În practică, dacă se va constata faptul că neîndeplinirea sau îndeplinirea
necorespunzătoare de către salariat a obligaţiilor care îi revin nu se datorează culpei sale, el nu
va putea fi sancţionat disciplinar, ci va fi concediat pentru necorespundere profesională.
Astfel, în cazul în care concedierea intervine în cazul arestării preventive a salariatului, în
cazul inaptitudinii fizice şi/sau psihice sau în cazul necorespunderii profesionale a salariatului,
angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatării cauzei de concediere (potrivit art. 62 alin. (1) C. Muncii).
Concedierea pentru necorespundere profesională presupune, în prealabil, anumite
obligaţii pentru angajator:
– în primul rând, angajatorul trebuie să dispună evaluarea salariatului conform
procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsă, prin
regulament intern (potrivit art. 63 alin. (2) C. Muncii); hotărârea comisiei de evaluare
profesională a salariatului nu este obligatorie pentru angajator, având un caracter consultativ,
astfel încât angajatorul este singurul în măsură de a emite sau nu decizia de concediere în baza
art. 61 lit. d) coroborat cu art. 62 alin. (1) C. muncii;
– în al doilea rând, angajatorul trebuie să îi propună salariatului un alt loc de muncă
vacant din unitate compatibil cu pregătirea sa profesională, iar când nu dispune de astfel de
locuri, să solicite sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea
redistribuirii celui în cauză (potrivit art. 64 alin. (1) şi (2) C. Muncii);
– nu în ultimul rând, să îi acorde preavizul, stabilit de Codul muncii, de cel puţin 20
de zile lucrătoare (potrivit art. 75 alin. (1) C. Muncii).

6.4.3 Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Potrivit art. 65 alin. (1) C. muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea
locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana
acestuia.
În toate cazurile, desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză
reală şi serioasă (alin. (2)).
Articolul 65 C. muncii reprezintă temeiul juridic pentru:
– concedierea individuală a salariaţilor (orice culpă a salariatului este exclusă);
– concedierea colectivă a salariaţilor (care se referă la cel puţin 5 salariaţi şi, în acest
caz, orice culpă a acestora este exclusă).

A. Concedierea individuală a salariaţilor

Reglementarea din art. 65 alin. (1) C. muncii este una generală, care nu prevede,
expres, motivele datorită cărora ar putea fi desfiinţat locul de muncă. Mai mult, aceste motive
nu au legătură cu persoana salariatului, iar, de regulă, nu au legătură nici cu persoana
angajatorului, ci sunt determinate de cauze obiective, consecinţă a reorganizării unităţii, cauze
care impun restructurarea personalului.
Deşi nu mai sunt reglementate expres, dificultăţile economice, transformările
tehnologice şi reorganizarea activităţii reprezintă, în continuare, principalele motive pentru
desfiinţarea locurilor de muncă, potrivit art. 65 C. muncii.
48
 Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului nu poate avea loc în
orice condiţii, existând cerinţa suplimentară a desfiinţării locului de muncă coroborată cu
faptul ca această desfiinţare trebuie să fie efectivă (respectiv, locul de muncă să fie şters din
organigrama angajatorului) şi să aibă o cauză reală (să aibă un caracter obiectiv) şi serioasă
(când are la bază necesităţi evidente pentru îmbunătăţirea activităţii).
În toate cazurile, concedierea îşi produce efectele de la data comunicării ei salariatului
în cauză.

B. Concedierea colectivă a salariaţilor

Potrivit art. 68 C. muncii, prin „concediere colectivă se înţelege concedierea într-o
perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana, a
unui număr de:
– cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mulţi
de 20 de salariaţi, şi mai puţin de 100 de salariaţi;
– cel puţin 10 % din salariaţii, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de angajaţi;
– cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin
300 de salariaţi.
La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1) se iau
în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului, cu
condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri”.
Informarea, consultarea salariaţilor şi procedura concedierii colective este stabilită de
art. 68-74 C. Muncii.
Astfel, angajatorul care urmăreşte realizarea unei concedieri colective are, în principal,
următoarele obligaţii:
– pe de o parte, de a iniţia, în timp util, pentru a se putea ajunge la o înţelegere (sau
măcar un compromis), consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor cu
privire la cel puţin următoarele aspecte: metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor
colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi afectaţi de aceste măsuri
coroborat cu atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care
vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor
concediaţi [art. 69 alin. (1) C. muncii];
– pe de altă parte, în perioada în care au loc consultările, pentru a permite sindicatului
sau reprezentanţilor salariaţilor, după caz, să formuleze propuneri, în mod real şi într-un timp
util, angajatorul are obligaţia să furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris,
următoarele aspecte: numărul total şi categoriile de salariaţi; motivele care determină
concedierea preconizată; numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere; măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului
concedierilor; măsurile pentru atenuarea consecinţelor care urmează să fie acordate
salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractelor colective de muncă;
data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; termenul înlăuntrul căruia
sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori
diminuarea numărului salariaţilor concediaţi (art. 69 alin. (2) C. Muncii).
Angajatorul este obligat să comunice o copie a notificării şi inspectoratului teritorial
de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, la aceeaşi dată la care a
comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor (art. 70 C. muncii).

49
 Ulterior, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării,
sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în
vederea evitării sau diminuării numărului salariaţilor concediaţi [art. 71 alin. (1) C. muncii].
Angajatorul are obligaţia de a răspunde, în scris şi motivat, la propunerile formulate de
sindicat sau de reprezentanţii salariaţilor, după caz, în termen de 5 zile de la primirea acestora
(art. 71 alin. (2) C. Muncii).
În situaţia în care angajatorul va decide, în ciuda consultării cu sindicatul sau cu
reprezentanţii salariaţilor, aplicarea măsurii concedierii colective, acesta are obligaţia de a
notifica, în scris, inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de
muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea trebuie să cuprindă: toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de
concediere colectivă, rezultatele consultărilor cu sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor
(consemnate în procesele-verbale), în special motivele de concediere, numărul total al
salariaţilor şi, respectiv, numărul celor afectaţi de concediere, data de la care sau perioada în
care vor avea loc concedierile (art. 72 alin. (2) C. Muncii). La aceeaşi dată, o copie a acestei
notificări trebuie comunicată şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor (art. 72 alin. (3) C.
Muncii).
Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventualele puncte de vedere
inspectoratului teritorial de muncă.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, a angajatorului sau a sindicatului,
avizată de agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de muncă, inspectoratul poate dispune
reducerea perioadei de 30 de zile calendaristice stabilite pentru notificare anterioare datei
emiterii deciziei de concediere. Tot astfel, la solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi,
inspectoratul de muncă, după consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă,
poate dispune, dimpotrivă, amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu
maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă nu
pot fi soluţionate până la data stabilită prin notificare de concediere, transmisă de angajator,
ca fiind data emiterii deciziilor de concediere (art. 73 alin. (2) C. Muncii). Inspectoratul
teritorial de muncă are obligaţia de a informa, în scris, în termen de 3 zile lucrătoare,
angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, în legătură cu amânarea
momentului emiterii deciziei de concediere, precum şi a motivelor care au stat la baza luării
acestei decizii (art. 73 alin. (3) C. Muncii).
În toată această perioadă stabilită la art. 72 alin. (1) C. muncii, respectiv de 30 de zile
calendaristice, agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la
problemele ridicate de concedierile colective care se preconizează şi să le comunice în timp
util angajatorului şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor (art. 73 alin. (1) C. Muncii).
Potrivit art. 74 C. muncii, angajatorul care a dispus concedieri colective va trebui, în
cazul în care face angajări, în termen de 45 de zile calendaristice de la concediere, să acorde
prioritate salariaţilor concediaţi colectiv anterior, pentru posturile reînfiinţate, indiferent dacă
acestea sunt identice sau doar similare, fără a îi mai supune vreunui examen, concurs sau
perioadă de probă. Dacă, în termen de 45 de zile, se reiau activităţile a căror încetare a condus
la concedieri colective, angajatorul, potrivit art. 74 alin. (2) C. muncii, va transmite salariaţilor
care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de
competenţă profesională, o comunicare scrisă în acest sens. Se remarcă faptul că, pe de o
parte, nu este obligatoriu să fie reluate toate activităţile profesionale anterioare, ci pot fi
reluate doar o parte din activităţi, care necesită munca a numai o parte dintre salariaţii
concediaţi anterior (doar aceştia din urmă vor primi notificări), iar pe de altă parte, activităţile
reluate trebuie să presupună aceleaşi condiţii de competenţă profesională, în caz contrar
angajatorul nemaifiind obligat să transmită notificările salariaţilor anterior concediaţi de pe
50
posturi. Eficienţa aplicării acestei metode impune să fie trimisă o notificare scrisă către fiecare
salariat, concomitent cu măsuri de informare la sediul angajatorului şi/sau de publicare în
mass-media .
Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data
comunicării notificării de către angajator, pentru a îşi manifesta în scris consimţământul cu
privire la locul de muncă oferit. În cazul în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu
îşi manifestă consimţământul, în formă scrisă, sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul va
putea face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. Orice încadrare în muncă pe
postul celui concediat, înainte ca cel în cauză să îşi exprime punctul de vedere, în termenul
stabilit de lege, este sancţionată cu nulitatea încadrării respective.

6.5 Demisia

Reprezintă posibilitatea creată pentru salariat, de lege, de a denunţa unilateral

contractul individual de muncă.
Potrivit art. 81 alin. (1) C. muncii, prin demisie „se înţelege actul unilateral de voinţă a
salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului
individual de muncă după împlinirea unui termen de preaviz”. Spre deosebire de angajator,
care poate denunţa unilateral contractul de muncă numai în cazurile şi în condiţiile stabilite de
lege (în principal, de art. 31 alin. (3), art. 61, art. 65 şi art. 66 C. Muncii), salariatul poate
denunţa unilateral contractul individual de muncă oricând, prin demisie, fără să fie obligat să
îşi motiveze decizia. Acest lucru este o consecinţă firească a principiului libertăţii muncii,
consacrat de Constituţie în art. 41 alin. (1), şi a reglementării din Codul muncii, respectiv a
art. 4 alin. (1), care stabileşte faptul că „munca forţată este interzisă”.
Demisia prezintă următoarele trăsături caracteristice:
– este un act juridic unilateral; în cazul în care angajatorul nu este de acord cu demisia
salariatului, acest lucru nu influenţează cu nimic efectele demisiei (demisia nu se aprobă);
dacă salariatul continuă să presteze munca şi după încheierea termenului de preaviz, fără ca
angajatorul să se opună prestării muncii, din punct de vedere juridic, trebuie considerat că,
prin acordul părţilor, s-a revenit asupra demisiei, şi contractul individual de muncă iniţial este
în vigoare; în cazul în care salariatul l-a notificat în scris pe angajator cu privire la intenţia sa
de a demisiona şi demisia a fost înregistrată, ulterior, salariatul nu mai poate reveni asupra
intenţiei sale (decât dacă angajatorul este de acord), iar contractul individual de muncă va
înceta la finele termenului de preaviz;
– trebuie formulată în scris, nefiind un act care se prezumă; refuzul angajatorului de a
înregistra demisia dă dreptul salariatului, potrivit art. 81 alin. (2) C. muncii, de a face dovada
ei prin orice mijloc de probă;
– forma scrisă este o condiţie ad validitatem;
– demisia nu trebuie motivată, cu toate acestea, nimic nu îl poate împiedica pe salariat
ca în notificarea scrisă făcută angajatorului să treacă şi motivele care au condus la luarea
acestei decizii.
Pentru ca demisia să nu producă un prejudiciu angajatorului, în sensul că acesta
trebuie, pe de o parte, să găsească un înlocuitor pentru salariatul demisionar, iar pe de altă
parte, salariatul are obligaţia de a preda gestiunea postului (eventual, de a îl ajuta pe viitorul
salariat să se adapteze la locul de muncă, prin explicarea atribuţiilor de serviciu), art. 81 alin.
(4) C. muncii reglementează un termen de preaviz care va fi stabilit prin contractul individual
de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă aplicabil şi care nu poate fi mai mare
de 20 de zile lucrătoare pentru funcţiile de execuţie şi 45 de zile lucrătoare pentru funcţiile de
51
conducere. Aşadar, termenul concret de preaviz, prin negocierea părţilor, poate fi redus sub
20 de zile pentru funcţiile de execuţie, respectiv sub 45 de zile pentru funcţiile de conducere.
Este posibilă o renunţare totală la termenul de preaviz deoarece acesta este prevăzut ca limită
maximă, şi nu minimă, iar acesta este un drept reglementat în favoarea angajatorului, şi nu a
salariatului, deci este posibilă demisia fără preaviz, în condiţii normale.
Termenul de preaviz începe să curgă de la comunicarea notificării.
Pe toată durata preavizului, contractul individual de muncă îşi va produce toate
efectele (potrivit art. 81 alin. (5) C. Muncii). Nerespectarea termenului de preaviz de către
salariat constituie abatere disciplinară şi salariatul poate fi sancţionat conform art. 61 lit. a) C.
muncii De asemenea, salariatul poate fi sancţionat disciplinar pentru orice altă faptă care
contravine disciplinei muncii pe durata termenului de preaviz.
În situaţia în care în perioada termenului de preaviz contractul individual de muncă
este suspendat, termenul de preaviz se suspendă şi el, fiind reluat în momentul în care a
încetat cauza care a determinat suspendarea contractului.
Contractul individual de muncă încetează în momentul împlinirii termenului de
preaviz, nu de drept, ci ca efect al voinţei unilaterale a salariatului.
Potrivit art. 81 alin. (8) C. muncii, „salariatul poate demisiona fără preaviz dacă
angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă”. Acest
lucru nu îl dispensează pe salariat însă de obligaţia de a notifica demisia sa în scris. În plus, în
acest caz, salariatul poate cere şi despăgubiri de la angajator.
O excepţie de la regulile instituite de art. 81 C. muncii o reprezintă clauza de dezicere
a salariatului reglementată de art. 31 alin. (3) C. muncii Astfel, fără a putea fi considerată o
demisie în adevăratul sens al cuvântului, salariatul poate renunţa la contractul său de muncă,
pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, printr-o simplă notificare scrisă, fără a fi necesară
motivarea acesteia şi fără preaviz.

6.6 Acte eliberate la încetarea contractului individual de muncă

Actele pe care trebuie să i le înmâneze angajatorul salariatului la încetarea contractului
de muncă sunt următoarele:
 decizia de încetare a contractului individual de muncă
 un extras din Revisal (raportul per salariat)
 nota de lichidare
 adeverința de vechime în cadrul organizației

De asemenea, conform prevederilor Codului Muncii și a H.G. 500/2011 privind

Registrul de evidenta a salariatilor, la solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat,
angajatorul este obligat să îi elibereze acestuia, în termen de cel mult 15 zile de la data
solicitării, următoarele documente:
 copii ale documentelor existente în dosarul personal;
 copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la
persoana sa și/sau un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata
activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și in specialitate, astfel cum rezultă din
registrul general de evidență și din dosarul personal al salariatului.

52
 Secțiunea 7 Tipuri de contracte de muncă

7.1. Contractul individual de muncă pe durată determinată

Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1) din Codul muncii, conform
căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, angajatorii au
posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile legii, personal salariat cu contract
individual de muncă pe durată determinată.
Forma contractului. Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate
încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
Durata contractului. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi
încheiat pe o perioadă mai mare de 36 luni. El poate fi prelungit şi după expirarea termenului
iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai cu respectarea termenului de 36 luni, pentru
perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.
Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni
de la încetarea unui contract pe durată determinată, anterior, sunt considerate contracte
succesive. Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte de muncă pe durată
determinată succesive, fiecare cu o durată maximă de 12 luni.
În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat
pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata
contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea
contractului individual de muncă al salariatului titular.
Situaţii în care poate fi încheiat contractul. Contractul individual de muncă poate fi
încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia
situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte
condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte sau programe.
Perioada de probă. Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată
determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3
luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între
3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de
6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o
durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

53
 7.2. Contractul individual de muncă cu timp parțial

Angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de

normă, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată
determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial. Salariatul cu fracţiune
de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca
medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă
întreagă.
Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă şi
cuprinde, în afara elementelor necesare la încheierea oricărui contract individual de muncă,
următoarele:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forţă majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor acestora.

7.3. Contractul individual de muncă la domiciliu

Sunt consideraţi salariaţi cu muncă la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la

domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin, stabilindu-şi singuri programul de
lucru, sub controlul angajatorului exercitat în condiţiile stabilite prin contractul individual de
muncă.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi
conţine, în afara elementelor tipice oricărui contract de muncă, următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea
salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului,
după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al
produselor finite pe care le realizează.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi
prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul
angajatorului.

7.4. Contractul individual de telemuncă

Telemunca este definită ca ,,formă de organizare a muncii prin care salariatul, în mod
regulat şi voluntar, îşi îndeplineşte atribuţiile specifice funcţiei, ocupaţiei sau meseriei pe care
o deţine, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puţin o zi pe lună, folosind
tehnologia informaţiei şi comunicaţiilor’’ (Legea nr. 81/ 2018).
În cazul activităţii de telemuncă, contractul individual de muncă conţine, în afara
elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările şi
completările ulterioare, următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
b) perioada şi/sau zilele în care telesalariatul îşi desfăşoară activitatea la un loc de
muncă organizat de angajator;
c) locul/locurile desfăşurării activităţii de telemuncă, convenite de părţi;
54
 d) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea
telesalariatului şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
e) modalitatea de evidenţiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
f) responsabilităţile părţilor convenite în funcţie de locul/locurile desfăşurării
activităţii de telemuncă, inclusiv responsabilităţile din domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă în conformitate cu prevederile art. 7 şi 8;
g) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la locul desfăşurării
activităţii de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa,
după caz;
h) obligaţia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispoziţiile din
reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi/sau regulamentul intern, în
materia protecţiei datelor cu caracter personal, precum şi obligaţia telesalariatului de a
respecta aceste prevederi;
i) măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul
angajaţilor şi care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;
j) condiţiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activităţii în regim de
telemuncă

55
 ANEXA NR 2

PROGRAMA DE PREGĂTIRE

TEORETICĂ ȘI PREGĂTIRE

Nr. Conținut tematic Metode/forme de Mijloace de Competențe

crt. desfășurare instruire, dobândite
materiale de Nr. ore
învățare
Teo- Prac-
rie tică

1 2 3 4 5 6 7

1 Cadrul legal ce Teorie: - Exemple de - Capacitatea de 30 -

reglementează - Expunere bună practică cunoaștere a min
contractul individual Dezbatere - Spațiu adecvat terminologiei
de muncă (CIM): lucrului, specifice
Noțiune, trăsături individual și pe contractului de
caracteristice grupuri muncă
- Laptop
-
Videoproiector
- Flipchart
-Suport de curs
- Material
legislativ
2. Negocierea CIM – Teorie: - Exemple de Capacitatea de a 30 1 ora
aspecte generale: - Expunere bună practică negocia min
-Conținutul CIM - Dezbatere - Spațiu adecvat contractul
-Încheierea, - Conversații lucrului, individual de
executarea, individual și pe muncă
modificarea, Practică: grupuri
suspendarea și - Muncă - Laptop
încetarea CIM individuală și în -
echipă Videoproiector
- Studii de caz - Flipchart
-Suport de curs
- Material
legislativ
3. Încheierea și Teorie: - Exemple de - Capacitatea de 2 ore 3 ore
executarea CIM: - Expunere bună practică a redacta
- Negocierea CIM - Dezbatere - Spațiu adecvat contractul de
- Informarea prealabilă - Conversații lucrului, muncă
a salariatului și individual și pe
încheierea CIM Practică: grupuri
56
 - Clauzele CIM - Muncă - Laptop - Capacitatea de
- Drepturile și individuală și în - identificare a
obligațiile echipă Videoproiector elementelor și
angajatorului și ale - Studii de caz - Flipchart clauzelor
salariaților -Suport de curs cuprinse în CIM
- Material
legislativ
4. Modificarea și Teorie: - Exemple de - Capacitatea de 2 ore 2 ore
suspendarea CIM: - Expunere bună practică identificare a
-Modificarea - Dezbatere - Spațiu adecvat cauzelor ce atrag
unilaterală a CIM. - Conversații lucrului, modificarea
- Suspendarea CIM individual și pe CIM
Practică: grupuri
- Muncă - Laptop - Capacitatea de
individuală și în - identificare a
echipă Videoproiector cauzelor ce atrag
- Studii de caz - Flipchart suspendarea
-Suport de curs CIM
- Material
legislativ
5. Încetarea CIM: Teorie: - Exemple de - Capacitatea de 2 ore 2 ore
- Încetarea de drept - Expunere bună practică identificare a
-Încetarea prin acordul - Dezbatere - Spațiu adecvat cauzelor ce atrag
părților - Conversații lucrului, încetarea CIM
-Demisia individual și pe
- Concedierea Practică: grupuri - Capacitatea de
- Muncă - Laptop redactare a
individuală și în - actelor specifice
echipă Videoproiector încetării CIM
- Studii de caz - Flipchart
-Suport de curs
- Material
legislativ
6. Tipurile contractului Teorie: - Exemple de - Capacitatea de 1 oră -
de muncă - Expunere bună practică a identifica
- Dezbatere - Spațiu adecvat formele tipice și
- Conversații lucrului, particulare ale
individual și pe contractelor
Practică: grupuri individuale de
- Muncă - Laptop muncă
individuală și în -
echipă Videoproiector
- Studii de caz - Flipchart
-Suport de curs
- Material
legislativ

57
ANEXA NR. 3

S.C. ______________________
CUI ______________________
Nr. inreg. _____/____________

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

încheiat şi înregistrat sub nr. ……....…/…….…………..în registrul general de evidenţă a

salariaţilor

A. Părţile contractului
Angajator - Persoana juridică/fizică……..…………………….................. cu
sediul/domiciliul în ……..…………………….................., Str. ……..
…………………….................. Nr............................., Jud......, înregistrată la registrul
comerţului/autorităţile administraţiei publice din ........, sub numărul …..…………, cod fiscal
…..…………, telefon …..…………, reprezentată legal prin …..…………, în calitate de …..
…………,

şi
salariatul/salariata – domnul/doamna ……..……………………..............................,
domiciliat(ă) în localitatea ........................………......, str. .…………………....................... nr.
…............, judeţul ......…..............……, posesor/posesoare al/a buletinului/cărţii de
identitate/paşaportului seria ...….……......, nr. .....………..……………., eliberat/eliberată
de .......................................... la data de ......……..........., CNP
………………………………….., autorizație de munca/permis ședere in scop de munca seria
……..… nr. ………..……… din data…………..………,
am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra
cărora am convenit:

B. Obiectul contractului:............................................

C. Durata contractului:
a) nedeterminată, salariatul/salariata ........……….......................... urmând să înceapă
activitatea la data de .......................;
b) determinată, de................ luni, pe perioada cuprinsă între data de .....
……………............. şi data de ....................pe perioada suspendării contractului individual de
muncă a-l titularului de post.

D. Locul de muncă
1. Activitatea se desfăşoară la (sectie/atelier/birou/serviciu/compartiment, etc.)
………………… …………………………………………din sediul social/punct de
lucru/alt loc de munca organizat al angajatorului .
2. În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitatea
astfel: ...............................

58
 E. Felul muncii
Funcţia/meseria ...........................................conform Clasificării Ocupaţiilor din
România;

F. Atribuţiile postului
Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de
muncă.

F1. Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului:

G. Condiţii de muncă:
1. Activitatea se desfăşoară în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase, potrivit
Legii nr. 31/1991
2. Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale/deosebite/speciale de muncă,
potrivit Legii nr. 263/20100 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările şi
completările ulterioare

H. Durata muncii:
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de ........................
ore/zi ........................ ore/săptămână.
a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează ........................ (ore
zi/ore noapte/inegal);
b). Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului
intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
2. O fracţiune de normă de …… ore/zi , ……………………. ore/săptămână.
a).Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: …………………….
(ore zi/ore noapte);
b).Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului
intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
c).Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru
alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor
acestora.

I. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de ........................ zile lucrătoare, în raport cu
durata muncii (normă întreagă, fracţiune de normă).
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de ........................ .
J. Salarizare:
1. Salariul de bază lunar brut: .....………………….................... lei;
2. Alte elemente constitutive:
a). sporuri ...........................………………;
b). indemnizaţii ………………………..…;
b1). Prestații suplimentare in bani ……………… .
b2). Modalitatea prestațiilor suplimentare in natura ………………….. .
c). alte adaosuri………………………….;
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în
care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se

59
plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr.
53/2003 - Codul muncii.
4. Data/datele la care se plăteşte salariul este/sunt: .........................

K. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind sănătatea şi securitatea în muncă:

a). echipament individual de protecţie ......................................;
b). echipament individual de lucru ............................................;
c). Materiale igienico-sanitare ................................................…;
d). alimentaţie de protecţie ............................... ……………......…;
e). alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă: .........................

L. Alte clauze:
a). perioada de proba este de ........................zile calendaristice pentru funcție de
execuție;
b). perioada de preaviz în cazul concedierii este de ........................ zile lucrătoare
pentru salariații cu funcție de execuție, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau
contractului colectiv de muncă;
c). perioada de preaviz în cazul demisiei este de ........................ zile lucrătoare pentru
salariații cu funcție de execuție, conform Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii, cu modificările si
completările ulterioare sau Contractului colectiv de muncă aplicabil;
d). în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate,
informaţiile prevăzute la art.18 alin.(1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regăsi şi
în contractul individual de muncă;
e). alte clauze:

M. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor:

1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
f) dreptul la acces la formare profesională.

2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi

revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
e) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
60
 c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
d) sa stabilească obiectivele de performanta individuala a salariatului;

4. Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior

începerii activitatii;
a1) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de
muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care
privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
d) să elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a
solicitantului, respectiv activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea
in munca, in meserie si specialitate;
e) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului;

N. Dispoziţii finale
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispoziţiile
Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la
nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/naţional, înregistrat sub nr.
………………./……………………..…… la Inspectoratul Teritorial de Munca a
judeţului/municipiului ………………….…/Ministerul Muncii şi Solidarităţii sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului
individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor
legale, cu excepția situațiilor in care o asemenea modificare este prevăzuta in mod expres de
lege.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul
pentru fiecare parte.

O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau

încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de către instanţa
judecătorească competentă material şi teritorial, potrivit legii.

Angajator, Salariat,
Reprezentant legal,
…………………………….…. Semnatura……………

Data:.…………….......

Pe data …………………………. prezentul contract încetează in temeiul art.

…………….. din Legea nr. 53-2003 - Codul Muncii, cu modificările si completările
ulterioare în urma îndeplinirii procedurii legale.

Angajator,
………………………………
ANEXA NR. 4
61
CHESTIONAR DE EVALUARE FINALĂ A FORMATORULUI/ CURSULUI EMC
( completat de către cursant )

Trainerii/Lectorii doresc să îşi îmbunătăţească continuu programele sale de educaţie şi

instruire. Pentru aceasta este important să cunoştem opinia celor care urmează aceste
programe.
Vă rugăm să completaţi acest chestionar, răspunzând sincer la întrebări şi să comentaţi
răspunsul dvs. ori de câte ori consideraţi necesar.
Chestionarul nu trebuie semnat, asigurându-se în acest fel o mai mare acurateţe a
răspunsurilor.
Vă mulţumim!

Apreciati urmatoarele aspecte ale cursului/ trainerilor dând o notă pe o scală de la 1 (minim)
la 5 (maxim):

 Relevanţa/ Utilitatea cursului pentru scopurile profesionale = nota.........

 Conţinutul cursului = nota..........
 Metodologia şi tehnicile de formare utilizate = nota..........
 Trainerii = nota..........
 Suportul de curs ( dacă a primit ) = nota..........
 Agenda cursului ( adecvată, prea încărcată, prea simplă) = nota.........
 Sistemul de credite (număr de credite la număr de ore curs) = nota .........
 Modul de organizare a cursului ( condiţiile ambientale privind sala,
sonorizarea, vizibilitatea, alternanţa durată curs / pauză, etc ) = nota.........

Propunerile dvs. pentru îmbunătăţirea organizării / desfăşurării cursului:

_____________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

62
 ANEXA NR.5 Exerciții de spargere a gheții

Jocul frânghiilor

Formatorul pregăteşte din timp bucăţi de frânghie de diferite mărimi. Propune

participanţilor să aleagă câte o bucată de frânghie. Sarcina lor este să înfăşoare toată frânghia
pe degetul arătător al unei mâini. La fiecare înfăşurare a frânghiei persoana trebuie să
dezvăluie un detaliu despre sine.

Jocul Microfonul fermecat

Pentru a evita situaţiile în care participanţii vorbesc toţi odată, se poate introduce un
obiect (pix, carioca etc.) care să reprezinte un „microfon”. „Microfonul” va fi transmis de la
unul la altul şi doar persoana care îl deţine are dreptul să vorbească.

Jocul ECUSON

Materiale necesare: instrument de scris, post-it

Fiecare participant primeşte câte o foaie de dimensiunea unei cărţi de vizită. Pe ea, i se
cere acestuia să îşi scrie prenumele, pe verticală, cu litere de tipar după care să realizeze
acrostihul prenumelui cu propriile trăsături de caracter. În dreptul acrostihului, participantul
va realiza un desen reprezentativ pentru el. La finalul activităţii fiecare participant îşi prezintă
ecusonul în faţa colegilor.

Jocul Găseşte-l pe...

Participanţii stau în cerc. Cel care începe aruncă cuiva o minge, spunând: „Prenumele
meu este Elena, prenumele tău este Ion, găseşte-l te rog pe Eugen”. Ion prinde mingea şi
spune acelaşi lucru: „Prenumele meu este Ion, prenumele tău este Eugen, găseşte-o te rog pe
Mariana ”. Se continuă în acelaşi mod.

Jocul Geanta mea e mare

Formatorul le spune participanţilor să ia unul sau două obiecte din genţile, buzunarele
sau portmoneele lor. Când se vor prezenta grupului, ei vor utiliza lucrurile extrase pentru ca
acestea să îi ajute să se descrie.

63
 Bibliografie :
1. Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii, cu modificările și completările ulterioare
2. Ordinul 64/2003 privin aprobarea modelului cadru al contractului individual de
muncă, cu modificările și completările ulterioare
3. Bernat, Elena Simona, Tehnica învăţării eficiente, Editura Presa Universitară
Clujeană, Cluj-Napoca, 2003.
4. Bernat, Elena Simona (coord.), Formator – perfecţionare: manualul cursantului,
Editura Risoprint, Cluj-Napoca, 2010.
5. Bocoş, M., Instruire interactivă. Repere pentru reflecţie şi acţiune, Editura Presa
Universitară Clujeană, Cluj-Napoca, 2002
6. Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul
Juridic, ediția 2017
7. Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, ediția a X-a
8. Codul civil, actualizat
9. Constituția României
10. Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă, cu modificările
și completările ulterioare
11. Ordonanță de urgență nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de
asigurări sociale de sănătate, cu modificările și completările ulterioare
12. Hotărârea Guvernului nr. 905/2017 privind registrul general de evidenţă a
salariaţilor, cu modificările și completările ulterioare
13. Legea dialogului social nr. 62/2011, cu modificările și completările ulterioare
14. Decizia Curții Constituționale nr. 261/5 mai 2016 referitoare la excepţia de
neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 - Codul
muncii
15. O.U.G. nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea
copiilor, aprobată prin Legea nr. 132/2011, cu modificările şi completările ulterioare
16. OUG nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de munca, cu
modificările și completările ulterioare
17. Decizia Curții Constituționale nr. 383/2011 referitoare la sesizarea de
neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. I pct. 2 referitor la art. 16 alin. (1), pct. 9 referitor la
art. 31 alin. (1), pct. 25, pct. 37 referitor la art. 72 alin. (5), pct. 40 referitor la art. 79 alin. (4),
pct. 51 referitor la art. 94 alin. (2), pct. 52, 66, 70, 75, 78, 84 şi art. II alin. (1) din Legea
pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, precum şi a legii în
ansamblul său

64