Motywowanie pracowników

 Teorie motywacji
 Narzędzia motywacji
 Modele motywowania
 System i zasady motywowania

Ludzie – podstawowy komponent organizacji

Od ich postaw, działań i kreatywności zależy w głównej mierze trwanie, rozwój i efektywność
poszczególnych przedsięwzięć i całej instytucji.

1.Co zrobić, aby pracownicy zachowywali się w pożądany sposób?

2.Od czego zależy ich postawa?

3.Jakie motywy i czynniki określają efektywność ich pracy i zaangażowanie w sprawy

przedsiębiorstwa?

Wymiary motywowania

 Kierunek – co pracownik chce osiągnąć, o co się stara, jakie ma pragnienia i obawy

 Wysiłek – jak bardzo się o to stara, jaki zasób sił jest wydatkowany na realizację zadań i celów
 Wytrwałość - jak długo się o to stara, z jaką determinacją dąży do końcowych efektów
 Stan emocjonalny – pozytywne lub negatywne uczucia związane ze spełnieniem pragnień lub
obaw pracownika

Wymiary motywowania – inne ujęcie

Motywacja wewnętrzna - samoczynny bodziec emocjonalny wynikający z wartości i przekonań danej

osoby.

Motywacja zewnętrzna – będąca wyrazem formalnego systemu motywowania w danej organizacji.

Motywacja a motywowanie

Motywacja jest gotowością człowieka do zachowań w określony sposób, stanem, który inicjuje
pewne rodzaje i poziomy aktywności.

Motywowanie to złożony proces docierania do motywacji zatrudnionych, wywołanie gotowości do

określonej postawy i działania. To jedna z ważniejszych funkcji kierowniczych.

Fazy oddziaływania na motywację człowieka

1. Aktywizacja zachowań – faza, w której pojawia się czynnik (motyw) uruchamiający gotowość
do podjęcia pracy.
2. Proces kształtowania zachowań – w którym człowiek wybiera taki sposób zachowania, który
powinien mu przynieść zamierzony efekt.
3. Faza satysfakcji – gdy człowiek w sposób subiektywny ocenia efekt swojego działania
 Teorie motywacji

1.Teorie treści – odnoszące się do pojęć związanych z ludzkimi potrzebami, odczuwaniem braku ich
zaspokajania i wywoływania określonych działań pracownika. (teorie Maslova, Alderfera i Herzberga)

2.Teorie procesu – odnoszące się do pojęć związanych z zewnętrznymi i wewnętrznymi

determinantami wyboru wzorców zachowań wywołujących określone zachowania pracownika.
(teorie Vroona i Adamsa)

3.Teorie wzmocnień – odnoszące się do doświadczeń pracownika, które powodują, że dane

zachowanie będzie powtarzane i utrwalane przez pracownika. (teorie Skinnera i Rottera)

Teoria Alderfera ERG

3 rodzaje potrzeb:

Potrzeby egzystencjalne – potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa

Potrzeby społeczne – związane z interakcjami z innymi ludźmi, np. przyjaźni

Potrzeby rozwoju – najważniejsze w hierarchii dotyczą samorealizacji, odczuwania prestiżu

Podobna do klasyfikacji Maslova, różnice – ludzkie działanie może być wywołane jednocześnie przez
kilka rodzajów potrzeb. Teoria ta uwzględnia zagadnienie:

Frustracji – emocje wzbudzone przez niezaspokojenie jakichś potrzeb, może się przerodzić w agresję.

Regresji – cofnięcie się – jeśli jednostka nie uzyska zaspokojenia danej potrzeby wyższego rzędu, to
będzie odczuwała frustrację i będzie próbowała ponownie zaspokoić potrzeby niższego rzędu.

Przykład:

Załóżmy, że ktoś w wyniku starań uzyska wysokie wynagrodzenie i zaspokoi potrzeby egzystencji.
Następnie podejmie trud ukończenia kursu maklerów giełdowych, by zaspokoić potrzeby rozwoju.
Niezadowolenie w tym względzie spowoduje prawdopodobnie ponowne skoncentrowanie się na
zarobkowaniu pieniędzy.

Dwuczynnikowa teoria Herzberga

Koncentruje się na czynnikach wpływających niezależnie z jednej strony na minimalizację

niezadowolenia (czynniki higieny psychicznej), z drugiej strony zaś na maksymalizację zadowolenia
(motywatory.

Ważne dwa pojęcia:

Minimalizacja niezadowolenia – czynniki higieny psychicznej

Występowanie bodźców zwanych czynnikami higieny psychicznej wcale nie musi wywołać
zadowolenia, ale ich brak na pewno spowoduje spadek motywacji.
Maksymalizacja zadowolenia – motywatory

Aby wywołać postawy zaangażowania i motywacji należy stosować motywatory.

Teoria oczekiwań Vrooma

Wpływa na pracownika w jego działaniu mają:

 Wartość nagrody
 Możliwość wykonania danej pracy
 Odczuwanie sprawiedliwości

Motywacja w tym podejściu zależy od siły pragnień pracownika i oczekiwanego prawdopodobieństwa

ich zaspokojenia.

Koncepcja nierówności (sprawiedliwości) Adamsa

Oceniamy sytuację odniesieniu do innych .

Pracownik porównuje wartość i znaczenie swojego motywatora z sytuacją innych pracowników o

podobnym statucie nakładu i zaangażowania w pracę.

Teoria modyfikacji zachowań Skinnera

Jeśli będziemy pewne reakcje nagradzać to będziemy mieć pewność, że przy takiej samej sytuacji
reakcja się powtórzy. Zakłada się następującą sekwencję zdarzeń:

Bodziec – zachowanie – skutek – powtarzalna reakcja

Teoria ustalania celów Rottrera

Człowiek jako istota myśląca chce działać w sposób dla siebie racjonalny i celowy dzięki
uwzględnianiu sytuacji i warunków, w jakich funkcjonuje. Dlatego ustala hierarchię celów oraz
kolejności, w jakiej zamierza dążyć do ich osiągnięcia.

Podstawowe narzędzia motywowania

Na podstawie treści i charakteru wpływu na pracownika:

Narzędzia przymusu – mają znaczenie porządkujące (dyrektywy, prawa, polecenia, normy,

procedury)

Narzędzia zachęty – mają charakter nagrody, o którą powinni się starać (awanse, możliwość rozwoju,
wynagrodzenia)

Środki perswazji – mają charakter bezpośredniego oddziaływania przełożonego na podwładnego za

pomocą określonego stylu kierowania (rozmowy, spotkania, sposób stawiania zadań i ich kontroli,
partycypacja decyzyjna)
Inne podziały środków motywowania:

 Materialne i niematerialne
 Płacowe i pozapłacowe
 Grupowe, zespołowe i indywidualne
 Negatywne i pozytywne
 Krótkookresowe i długookresowe
 Nieformalne i sformalizowane
WYKŁAD XI
Model tradycyjny
Teoria X
(pracuje niechętnie)
Dla większości ludzi praca jest z
natury nieprzyjemna
Mniej ważne jest to co robią,
niż to, ile za to „dostana”
Niewielu chce i potrafi
wykonywać pracę wymagając
twórczego myślenia,
samokierowania i samokontroli
Ściśle nadzorować i
kontrolować podwładnych
Rozkładać zadania na proste,
powtarzalne, łatwe do
wyuczenia i kontroli operacje
Ustanowić szczegółowe
instrukcje i procedury robocze
oraz sprawiedliwie, ale
stanowczo wymuszać ich
postrzeganie
Ludzie mogą tolerować pracę,
jeśli płaca jest przyzwoita, a
szef sprawiedliwy
Jeśli zadania s wystarczająco
proste, a pracownicy ściśle
kontrolowani, ich wydajność
będzie zgodna z normami
Model stosunków
współdziałania
Teoria Y
(chce stać się potrzebny)
Założenia
Ludzie chcą czuć się użyteczni i
ważni
Ludzie pragną zarówno
przynależności, jak i uznania,
że są indywidualnymi
jednostkami
W motywacji do pracy właśnie
te potrzeby maja większe
znaczenie niż pieniądze
Zasady postępowania kierownika
Każdemu pracownikowi
zapewnić poczucie
użyteczności i znaczenia
Informować podwładnych o
swoich planach i wysłuchiwać
ich zastrzeżeń i dążyć do
kompromisu
Pozwalać podwładnym na
pewien zakres samokierowania
i samokontroli w rutynowych
sprawach
Oczekiwania
Dzielenie się informacją z
podwładnymi i angażowanie
ich w podejmowane
rutynowych decyzji zadowoli
ich podstawowe potrzeby
przynależności i poczucia
wartości
Zaspokojenie tych potrzeb
poprawi ich morale i zmniejszy
opór wobec autorytetu
formalnego – podwładni będą
„chętnie współpracować”
Model zasobów ludzkich
Teoria Z
(kreatywność
odpowiedzialność)
Praca nie jest z natury
nieprzyjemna. Ludzie pragną
przyczynić się do osiągania
ważnych celów, które wspólnie
ustalali
Większość ludzi chciałaby
pracować bardziej twórczo, w
warunkach samokierowania i
samokontroli, niż tego od nich
wymaga obecna praca
Spożytkować niewykorzystane
(często nieujawnione) zasoby
ludzkie
Tworzyć środowisko, w którym
każdy pracownik może wnieść
wkład do granic swoich
możliwości
Zachęcać do pełnego
uczestnictwa w ważnych
sprawach, wciąż rozszerzając
zakres samokierowania i
samokontroli podwładnych
Rozszerzenie wpływów,
samokierowania i samokontroli
podwładnych doprowadzi di
zwiększenia efektywności
operacji
Zadowolenie z pracy może się
poprawić jako „uboczny
produkt” wykorzystania przez
podwładnych ich możliwości
 Ocena pracowników – jeden z ważniejszych elementów, a zarazem narzędzi zarzadzania
kadrami
 Wyniki oceny pracowników są składnikiem analizy i diagnozy potencjału kadrowego
organizacji, niezbędnym do określenia strategii personalnej, budowania planów kadrowych
oraz wykorzystaniem do kontroli funkcji personalnej.

ISTOTA PROCESU OCENIANIA POLEGA NA:

 Określeniu celi i wzorca oceny,
 Porównaniu elementów ocenianych do wzorca (ocena właściwa)
 Dostarczanie informacji zwrotnych ocenianym.

Obiektem oceniania nie powinien być człowiek, lecz jego cechy, właściwości i działania, które
są istotne z punktu widzenia celu otoczenia

JAK CHWALIĆ?
 Chwal natychmiast
 Bądź konkretny
 Okaż swoje zadowolenie
 Zachęcaj, by pracownicy pracowali tak dalej

MODEL ZASOBÓW LUDZKICH – TEORIA Z

Zakłada w zachowaniu znaczący udział kreatywności, chęci ponoszenia odpowiedzialności,
uczestnictwa w osiągnięciu celu i wniesieniu wkładu w rozwoju organizacji, praca nie jest z
natury nieprzyjemna, ludzie pragną przyczynić się do osiągnięcia ważnych celów, które
wspólnie ustalili.

KONSTRUKTYWNA KRYTYKA
 Fakty
 Ustosunkowanie
 Konsekwencje
 Oczekiwania

OCENIANIE PRACOWINKA MOŻE PRZYJAĆ DWIE FORMY:

1. Ocena bieżąca (niesformalizowana) – prowadzona przez przełożonego stale, podczas
codziennie wykonywanej pracy;
2. Oceny okresowej (sformalizowanej) – przeprowadzonej w ściśle określonych odstępach
czasu, wg przygotowanych procedur i z wykorzystaniem specjalnie skonstruowanych
narzędzi.
MODEL STOSUNKÓW WSPÓŁDZIAŁANIA – TEORIA Y
 Traktuje pracę jako coś naturalnego i mówi o gotowości ludzi do jej podjęcia,
 Ludzie chcą czuć się użyteczni i ważni
 Pozwala się ludziom na pewien stopień samokierowania i samokontroli w
rutynowych sprawach, w motywacji do pracy te potrzeby mają większe znacznie
niż pieniądze
 Motywowanie nie powinno prowadzić do konfliktu między systemami wartości
preferowanymi w miejscu pracy, a uznawanymi przez jednostkę
 Właściwa harmonizacja tych wartości poprzez celowy dobór narzędzi
oddziaływania
 Zapewnienie zgodności oczekiwań pracowników z wartościami osiąganymi w
wymiarze ilościowym, jakościowym oraz w stosunku do czasu ich realizacji

MODELE MOTYWOWANIA
 To uporządkowane podejścia do motywacji pracowników
 Wyróżniamy 3 rodzaje modeli motywowania, których założenia odpowiadają
kolejno teoriom X,Y, (McGregora) oraz Z (Ouchiego)
 Model tradycyjny
 Model stosunków współdziałania
 Model zasobów ludzkich

Ocenianie: każda procedura zmierzająca do zebrania, sprawdzenia, porównania,

przekazywania, aktualizacji, wykorzystywania informacji uzyskanych od
pracowników i o pracownikach w celu określenia efektów ich pracy oraz
potencjalnych możliwości przydatnych w organizacji.

ZAŁOŻENIA KONSTRUKCJI EFEKTYWNYCH SYSTEMÓW MOTYWOWANIA

 Uwzględnienie wartości cennych dla pracownika,
 Zwiększenie stopnia pewności uzyskania tych wartości,
 Zwiększenie identyfikacji z treścią i miejscem pracy oraz organizacją jako
całościową,
 Rozpoznanie systemu hierarchii wartości pracowników,
 Wpływanie na długofalowe zmiany wartości i oczekiwań pracowników

MODEL TRADYCYJNY – TEORIA X

 Występuje założenie o niechęci pracowników do pracy, należy ich zmuszać do
pracy, niewielu chce i potrafi wykonywać pracę wymagającą twórczego myślenia
i samokontroli,
 Ludzie mogą tolerować pracę jeśli płaca jest przyzwoita, a szef sprawiedliwy, jeśli
zadania są wystarczająco proste, a pracownicy kontrolowani, ich wydajności
będzie zgodna z normami

BŁĘDY I DOBRE PRAKTYKI W MOTYWOWANIU

  Nigdy nie łącz chwalenia z obietnicą dodatkowego wynagrodzenia („przy
najbliższej premii będę o tym pamiętać”)
 Nie traktuj sytuacji pochwały jako okazji do dołożenia nowych zadań
 Ciesz się sukcesem i świętuj osiągnięcie pracownika
 Chwal adekwatnie do zdarzenia

INNE PODZIAŁY ŚRODKÓW MOTYWOWANIA

 Materialne i niematerialne
 Płacowe i pozapłacowe
 Grupowe, zespołowe i indywidualne
 Negatywne i pozytywne
 Krótkoterminowe i długookresowe
 Nieformalne i sformalizowane

POCHWAŁA – PRZEBIEG ROZMOWY – TECHNIKA UF

Opisz swoje odczucia, nazwij emocje Cieszę się, że…

Gratuluję Ci…
Podaj fakty Przygotowałeś raport bez błędów
Poradziłeś sobie w tej trudnej sytuacji
bez błędów

Ocenianie pracowników to wartościowanie ich postaw, cech osobowości, umiejętności, zachowań i

poziomu wykonania przez nich zadań istotnych z punktu widzenia celów organizacji, wyrażone w
formie ustnej lub pisemnej