Informe Medición Riesgo Psicosocial Septiembre de 2018 Compreser Ltda.

IDENTIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE
CONDICIONES DE RIESGO
PSICOSOCIAL EN LOS TRABAJADORES
DE LA EMPRESA COMPRESER LTDA.,
APLICADA EN EL MES DE SEPTIEMBRE
DE 2018
Elaborado por:
JORGE IVÁN PÉREZ GAITÁN
Psicólogo - Especialista en Salud
Ocupacional y Prevención de Riesgos
Laborales.
ASERTIVAMENTE Resolución: 10703 del 09/10/2012 de la Secretaría
CONSULTORES
Distrital de Salud.
asertivamenteconsultores@
Informe de riesgo psicosocial de la empresa COMPRESER
gmail.com
LTDA.
3173639119
VILLANUEVA - CASANARE
22/09/2018 Septiembre de 2018
Jorge Iván Pérez Gaitán
Tabla de contenido
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................... 7
JUSTIFICACIÓN .................................................................................................................... 8
OBJETIVOS ........................................................................................................................... 9
 OBJETIVO GENERAL ............................................................................................ 9
 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................... 9
MARCO DE REFERENCIA ................................................................................................. 10
 MARCO TEÓRICO ................................................................................................ 10
 MARCO CONCEPTUAL ....................................................................................... 11
 MARCO LEGAL .................................................................................................... 14
 MARCO INSTITUCIONAL .................................................................................... 19
 MARCO GEOGRÁFICO ........................................................................................ 20
METODOLOGÍA .................................................................................................................. 21
 TIPO DE ESTUDIO................................................................................................ 21
 POBLACIÓN.......................................................................................................... 21
 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN ............................................ 21
 CONDICIONES DE APLICACIÓN ........................................................................ 23
1. RESULTADOS DE PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO ................................................. 26
 INFORMACIÓN SOCIODEMOGRÁFICA ............................................................. 26
 INFORMACIÓN OCUPACIONAL ......................................................................... 31
2. INFORME DE RESULTADOS INTRALABORALES................................................... 37
2.1. DEMANDAS DEL TRABAJO ............................................................................... 38
2.1.1. Dimensión Exigencias de la responsabilidad del cargo ...................................38
2.1.2. Dimensión Influencia del Trabajo sobre el entorno extralaboral .....................39
2.1.3. Dimensión Demandas de Carga Mental .............................................................40
2.1.4. Dimensión Demandas emocionales ....................................................................41
2.1.5. Dimensión Consistencia del Rol ..........................................................................42
2.1.6. Demandas de la Jornada de Trabajo ..................................................................43
2.1.7. Dimensión Demandas Ambientales y de Esfuerzo Físico................................44
2.1.8. Demandas cuantitativas ........................................................................................45
2.2. DOMINIO RECOMPENSAS .................................................................................. 46
2.2.1. Dimensión Reconocimiento y Compensación ...................................................47
Psicólogo Especialista en Salud Ocupacional y prevención de riesgos laborales

Resolución 10703/12 Secretaria Distrital de Salud
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2.2.2. Recompensas Derivadas de la Pertenencia a la Organización y del Trabajo
que realizan ............................................................................................................................48
2.3. DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO .......... 49
2.3.1. Dimensión Retroalimentación del Desempeño ..................................................50
2.3.2. Dimensión Relación con los Colaboradores ......................................................51
2.3.3. Dimensión Relaciones Sociales en el Trabajo...................................................52
2.3.4. Dimensión Características del Liderazgo ...........................................................53
2.4. DOMINIO CONTROL SOBRE EL TRABAJO ...................................................... 54
2.4.1. Dimensión Participación y Manejo del Cambio .................................................55
2.4.2. Dimensión Claridad del rol....................................................................................56
2.4.3. Dimensión Oportunidades de Desarrollo y Uso de Habilidades y Destrezas 57
2.4.4. Dimensión Control y Autonomía Sobre el Trabajo ............................................58
2.4.5. Dimensión Capacitación .......................................................................................59
3. RESULTADOS EXTRALABORALES ......................................................................... 62
 Dimensión situación económica del grupo familiar:....................................... 63
 Dimensión características de la vivienda y su entorno extralaboral ............ 63
 influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo ....................................... 64
 Dimensión comunicación y relaciones interpersonales: ............................... 65
 Dimensión tiempo fuera del trabajo: ................................................................. 65
 Dimensión desplazamiento vivienda - trabajo - vivienda ............................... 66
 Dimensión relaciones familiares: ...................................................................... 67
4. RESULTADOS DE NIVELES DE ESTRÉS ................................................................. 69
5. INFORME DE PREVALENCIA DE LA EXPOSICIÓN ................................................. 73
6. RECOMENDACIONES ................................................................................................. 74

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Lista de Figuras
Figura 1. Distribución de la población trabajadora de la empresa Compreser Ltda.,
según su género. ................................................................................................ 27
de acuerdo a la edad. .......................................................................................... 27
según su estado civil. ........................................................................................... 28
por nivel de estudios. ........................................................................................... 28
por ocupación o profesión. ................................................................................... 29
por lugar de residencia. ........................................................................................ 29
por estrato de los servicios públicos. .................................................................... 30
de acuerdo al tipo de vivienda. ............................................................................. 30
de acuerdo al número de personas a cargo. ........................................................ 31
Figura 10. Distribución de la población trabajadora de la empresa Compreser
Ltda., por lugar de trabajo. ................................................................................... 32
Ltda., por antigüedad en la empresa. ................................................................... 32
Ltda., de acuerdo al cargo en la empresa. ........................................................... 33
Ltda., por tipo de cargo que desempeñan. ........................................................... 33
Ltda., por área de trabajo. .................................................................................... 34
Ltda., de acuerdo al tipo de contrato que tienen con la empresa. ........................ 34
Ltda., de acuerdo a las horas trabajadas. ............................................................ 35
Ltda., según el tipo de salario pactado. ................................................................ 35

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Ltda., de acuerdo al resultado de la medición intralaboral, discriminado por
dominios. ............................................................................................................. 37
Figura 19. Resultados de la medición de riesgo psicosocial intralaboral Dominio:
Demandas del Trabajo. ........................................................................................ 38
Figura 20. Resultados de la medición de la dimensión Exigencias de la
Responsabilidad del Cargo, perteneciente al dominio Demandas del Trabajo. .... 39
Figura 21. Resultados de la medición de la dimensión influencia del trabajo sobre
el entorno extralaboral, perteneciente al dominio Demandas del Trabajo. ........... 40
Figura 22. Resultados de la medición de la dimensión Carga Mental,
perteneciente al dominio Demandas del Trabajo. ................................................ 41
Figura 23. Resultados de la medición de la dimensión Demandas Emocionales,
Figura 24. Resultados de la medición de la dimensión Consistencia del Rol,
Figura 25. Resultados de la medición de la dimensión Demandas de la Jornada
de Trabajo, perteneciente al dominio Demandas del Trabajo............................... 44
Figura 26. Resultados de la medición de la dimensión Demandas ambientales y
de esfuerzo físico, perteneciente al dominio Demandas del Trabajo. ................... 45
Figura 27. Resultados de la medición de la dimensión Demandas Cuantitativas,
Recompensas. ..................................................................................................... 47
Figura 29. Resultados de la medición de la dimensión Reconocimiento y
Compensación, perteneciente al dominio Recompensas. .................................... 48
Figura 30. Resultados de la medición de la dimensión Recompensas Derivadas
de la Pertenencia a la Organización y del Trabajo que Realiza, perteneciente al
dominio Recompensas. ........................................................................................ 49
Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo. ................................................... 50
Figura 32. Resultados de la medición de la dimensión Retroalimentación del
desempeño, perteneciente al dominio Liderazgo y Relaciones Sociales en el
Trabajo. ................................................................................................................ 51

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Figura 33. Resultados de la medición de la dimensión Relación con los
Colaboradores, perteneciente al dominio Liderazgo y Relaciones Sociales en el
Trabajo. ................................................................................................................ 52
Figura 34. Resultados de la medición de la dimensión Relaciones Sociales en el
Trabajo, perteneciente al dominio Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo.
............................................................................................................................. 53
Figura 35. Resultados de la medición de la dimensión Características del
Liderazgo, perteneciente al dominio Liderazgo y Relaciones Sociales en el
Trabajo. ................................................................................................................ 54
Control Sobre el Trabajo. ..................................................................................... 55
Figura 37. Resultados de la medición de la dimensión Participación y Manejo del
Cambio, perteneciente al dominio Control Sobre el Trabajo................................. 56
Figura 38. Resultados de la medición de la dimensión Claridad del Rol,
perteneciente al dominio Control Sobre el Trabajo. .............................................. 57
Figura 39. Resultados de la medición de la dimensión Oportunidades de
Desarrollo y Uso de Habilidades y Destrezas, perteneciente al dominio Control
Sobre el Trabajo. ................................................................................................. 58
Figura 40. Resultados de la medición de la dimensión Control y Autonomía Sobre
el Trabajo, perteneciente al dominio Control Sobre el Trabajo. ............................ 59
Figura 41. Resultados de la medición de la dimensión Capacitación, perteneciente
al dominio Control Sobre el Trabajo. .................................................................... 60
Ltda., de acuerdo al resultado de la medición extralaboral, discriminado por
dimensiones. ........................................................................................................ 62
Figura 43. Resultado de la medición de la dimensión Situación Económica del
Grupo Familiar, perteneciente al cuestionario de riesgo extralaboral. .................. 63
Figura 44. Resultado de la medición de la dimensión Características de la
Vivienda y su Entorno Extralaboral, perteneciente al cuestionario de riesgo
extralaboral. ......................................................................................................... 64
Figura 45. Resultado de la medición de la dimensión Influencia del Entorno
Extralaboral sobre el Trabajo, perteneciente al cuestionario de riesgo extralaboral.
............................................................................................................................. 64
Figura 46. Resultado de la medición de la dimensión Comunicación y Relaciones
Interpersonales, perteneciente al cuestionario de riesgo extralaboral. ................. 65

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Figura 47. Resultado de la medición de la dimensión Tiempo Fuera del Trabajo,
perteneciente al cuestionario de riesgo extralaboral............................................. 66
Figura 48. Resultado de la medición de la dimensión Desplazamiento vivienda -
Trabajo - Vivienda, perteneciente al cuestionario de riesgo extralaboral. ............. 66
Figura 49. Resultado de la medición de la dimensión Relaciones Familiares,
perteneciente al cuestionario de riesgo extralaboral............................................. 67
Figura 50. Distribución de los trabajadores de la empresa Compreser Ltda., de
acuerdo al resultado de la medición de estrés. .................................................... 69
Figura 51. Distribución de los trabajadores de acuerdo al resultado de la medición
de estrés en cuanto a sus cuatro grupos de síntomas asociados......................... 71

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INTRODUCCIÓN
El trabajo es esencial para la existencia de los seres humanos, ya que contribuye

a su realización personal y al mismo tiempo genera ingresos para lograr mejorar el
estándar en su calidad de vida; la cantidad de tiempo que un trabajador invierte
realizando actividades laborales, incide directamente en su medio personal y
familiar; lo que requiere que los entornos laborales en los que se desempeña
sean saludables y seguros.
Toda empresa o compañía está en riesgo de que su personal sufra diferentes

tipos de afecciones, sin embargo, los riesgos dependen mucho de las
características del puesto de trabajo, tipo de relaciones, tipo de actividades, al
respecto se pueden identificar los siguientes: malas posturas, agotamiento visual,
contaminación auditiva, dolor en las manos, diferencias entre compañeros o con
los líderes de proceso, entre otras. Por tanto, la medición del riesgo psicosocial
surge principalmente como respuesta a la creciente aparición de diferentes
enfermedades laborales a causa del estrés en el trabajo, ya que la ausencia de
enfermedad física no es garantía de salud, hay que mantener el equilibrio entre las
condiciones físicas, mentales y sociales en la promoción del bienestar.
Es importante que las organizaciones sean el primer accionista en velar por el

cuidado integral de cada uno de sus trabajadores, implementado propuestas que
contribuyan a mitigar los riesgos identificados en las actividades que acarrean
cada uno de los puestos de trabajo, ya que hoy en día, las políticas que vigilan el
cuidado y bienestar de los trabajadores son estrictas.
Existen normativas en pro del cuidado físico, mental y social para quienes laboran
en las empresas; de otro lado, se han implementado programas de seguridad y
salud en el trabajo, que deben llevar a cabo actividades tendientes a evidenciar
el compromiso de las empresas en prevención y promoción de la salud, así como
brindar las herramientas necesarias para garantizarlos.
El presente informe muestra las condiciones psicosociales para el año 2018 a las
que están expuestos los trabajadores de la empresa Compreser Ltda., según los
requerimientos dados por la Resolución 2646 del Ministerio de salud y de la
Protección Social.

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JUSTIFICACIÓN
Los riesgos laborales que rodean al trabajador son causados por situaciones que
se presentan en su diario vivir, estas pueden ser familiares o personales, que
como consecuencia traen una disminución significativa en su actividad laboral, los
trabajadores manejan un cambio constante de sus estados emocionales, ya sea
por el trato con sus compañeros, con sus superiores, por la tarea en sí, por el
lugar de trabajo, por problemas extralaborales; pueden generar situaciones
tendientes a la alteración del equilibrio emocional del trabajador, generando en
éste altas respuestas psicofisiológicas evidenciadas en patologías orgánicas.
El estrés al igual que sus factores desencadenantes puede ocasionar dolores,

fatiga muscular, malestar general, accidentes de trabajo y disminución de la labor
diaria. Es importante evaluar la manera de cómo reducirlos en pro de mejorar la
salud del trabajador y la productividad de la empresa. Es de subrayar, que el
riesgo laboral está presente en todo momento, por lo tanto, se hace necesario
reglamentar y promover programas o actividades que permitan minimizar estas
situaciones que afectan constantemente al trabajador, así se logrará un
empleado y un empleador satisfecho.
Antes de la resolución 2646 del 2008, la legislación colombiana solo contemplaba

las condiciones físicas de seguridad e higiene, pero con ésta resolución se le dio
reconocimiento a los aspectos psicolaborales como influyentes y de obligatoria
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación
del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.

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OBJETIVOS
 OBJETIVO GENERAL
Identificar y evaluar las condiciones de riesgo psicosocial existente en los

trabajadores de la empresa Compreser Ltda., que laboran en el municipio de
Villanueva en el departamento del Casanare donde tiene su sede principal,
permitiendo a la empresa tener una base que permita eliminar o atenuar tales
riesgos.
 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Identificar la percepción de factores de riesgo psicosociales intralaborales

de los trabajadores de la empresa Compreser Ltda.
 Identificar la percepción de factores de riesgo psicosociales extralaborales

de los trabajadores de la empresa Compreser Ltda.
 Identificar los niveles de estrés que presentan los trabajadores de la

empresa Compreser Ltda.
 Sugerir plan de intervención en factores de riesgo psicosocial al grupo de la

empresa Compreser Ltda.
 Identificar niveles de prevalencia de riesgo psicosocial, tanto en factores

intralaborales, factores extralaborales como niveles de estrés.

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MARCO DE REFERENCIA
 MARCO TEÓRICO
El bienestar y la salud de cada uno de los trabajadores es el objetivo principal de

toda empresa en el mundo, ya que es importante que ellos gocen de un nivel de
vida saludable para cumplir satisfactoriamente con todas sus obligaciones y de
esta forma, lograr las metas planeadas por las organizaciones.
Es por ello, que en los últimos años, “se ha tenido que trabajar fuertemente en la
prevención de los denominados accidentes laborales con el objetivo de promover
un estado de vida saludable en su potencial humano, y prevenir la proliferación de
los diferentes factores de riesgo biopsicosociales asociados a la accidentalidad”
(Cárdenas, 1999. Siegel, 1962, citado en Rentería J. A. et al., 2009). Dado el
vertiginoso cambio en la naturaleza y tipologías del trabajo, emergen con mayor
fuerza los factores de riesgo psicosocial laboral, asociados con el contenido, la
organización y el ambiente de trabajo, una de cuyas principales manifestaciones
es el estrés ocupacional, precursor de patologías físicas, psicológicas y familiares,
y de disminución en la productividad. La actividad de los profesionales en la salud
ocupacional ha estado centrada, preferentemente, en la atención de los factores
de riesgo derivados de las condiciones materiales del trabajo, como los factores
físicos, químicos, mecánicos, entre otros. Diversos estudios demuestran que en la
actualidad los factores de riesgo psicosocial laboral, constituyen a nivel mundial, la
mayor fuente de daño en la salud, en el bienestar y en la productividad
empresarial. En Colombia, estos factores ocupan el segundo lugar de prevalencia
en el ámbito de la salud del trabajo.
La Resolución 2646 de 2008 en el Capítulo I, Artículo 3o, define los factores

psicosociales como “las condiciones psicosociales cuya identificación y evaluación
muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo”.
Comprenden los aspectos intralaborales, extralaborales o externos a la
organización y las condiciones individuales o características intrínsecas al
trabajador, los cuales en una interrelación dinámica, mediante percepciones y
experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las personas.
A nivel mundial es el Instituto Nacional Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT)

de España (citado en Psicología Online), quien se encuentra a la vanguardia en el
tema de los factores de riesgo psicosocial y sus principales características.

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 MARCO CONCEPTUAL
Se citan y definen los conceptos o términos fundamentales, relacionados con el

tema planteado y claves para la comprensión.
Trabajo. toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual,

permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al
servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en
ejecución de un contrato de trabajo. (Código sustantivo del trabajo 1950, Articulo
5).
Estrés. Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico

como conductual, en su intento de adaptarse a las demandas resultantes de la
interacción de sus condiciones individuales, intralaborales y extra laborales.
(Resolución 2646 de 2008, Artículo 3, numeral g).
Riesgo. Combinación de la probabilidad de que ocurra un evento o

exposición peligroso y la severidad de la lesión o enfermedad que puede ser
causada por el evento o exposición (Norma OHSAS 18001:2007).
Salud. “Es un estado de completo bienestar físico, mental y social, no

solamente la ausencia de afecciones o enfermedades” (OMS).
Factor de riesgo. Condiciones del ambiente, instrumentos, materiales, la

tarea o la organización del trabajo que encierra un daño potencial en la salud de
los trabajadores o un efecto negativo en la empresa.
Factor de riesgo físico. Condiciones ambientales de naturaleza física

considerando esta como la energía que se desplaza en el medio, que cuando
entren en contacto con las personas pueden tener efectos nocivos sobre la salud
dependiendo de su intensidad, exposición y concentración de los mismos.
Factor de riesgo psicosocial. Condiciones psicosociales cuya

identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los
trabajadores o en el trabajo. (Resolución 002646 DE 2008, Artículo 3, numeral d).
Enfermedad profesional. Se considera Enfermedad Profesional todo

estado patológico que sobrevenga como consecuencia obligada de la clase de
trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a

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trabajar, bien sea determinado por agentes físicos, químicos y biológicos
(Ministerio de Protección social 2566 de 2009).
Enfermedad común. “toda enfermedad o patología, accidente o muerte,

que no hayan sido clasificados o calificados como de origen profesional, se
consideran de origen común”. (Artículo 12 del Decreto 1295 / 94).
Los factores del entorno del trabajo están divididos en:
Condiciones ambientales. Incluyen los agentes físicos (ambiente lumínico,

ambiente térmico, ruido, vibraciones, radiaciones, etc.), los agentes químicos
(humo, polvo, vapores, disolventes, desinfectantes, etc.) y los agentes biológicos
(hongos, virus, bacterias y endoparásitos) que pueden generar insatisfacción,
malestar y afectar la salud en el lugar de trabajo.
Diseño del puesto de trabajo. Corresponde a la adaptación ergonómica

de las medidas geométricas del puesto de trabajo a las características corporales
del trabajador, evitando la presencia de trastornos músculo - esqueléticos, estrés
y fatiga.
Los Factores relacionados con la organización y gestión del trabajo pueden

dividirse en:
Pausas y descansos. Hacen referencia a la adecuada o inadecuada

organización, planificación y distribución del tiempo de trabajo y de los periodos de
pausas y descansos, los cuales pueden incidir positiva o negativamente en el
desempeño de la actividad del trabajador, repercutiendo directa e indirectamente
en él, en la empresa y en su entorno.
Horario de trabajo. El cual puede ser fijo, donde todos los trabajadores
tienen que estar presentes, o un horario flexible, e n el cual, el tiempo de inicio y
final de la jornada puede ser definido libremente por los trabajadores.
Funciones y tareas. Hacen referencia al contenido y al significado que el

trabajo tiene para el trabajador que lo ejecuta.
Carga mental o la carga de trabajo. Relacionada con el conjunto de

requerimientos psicofísicos a los que se somete al trabajador durante su jornada
laboral.

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Autonomía. Referente al grado en que el trabajador puede planificar su
trabajo y determinar los procedimientos para desarrollarlo.
Monotonía. Referente a las tareas rutinarias y repetitivas, donde el

trabajador no tiene ningún tipo de iniciativa convirtiéndose en un trabajo poco
motivador que genera insatisfacción laboral y problemas de salud
Ritmo de trabajo. Relacionado con el tiempo requerido para la realización

del trabajo y puede estar determinado por la exigencia de rapidez en las tareas,
por la recuperación de retrasos, por la competitividad entre compañeros, por las
normas de producción, por la cantidad de trabajo a realizar, por el control
jerárquico directo con presiones de tiempo, entre otros.
Trabajo a turnos y nocturno. Exige mantener al trabajador activo en

momentos en que necesita descanso, o a la inversa, provocando un desequilibrio
entre el tiempo de trabajo, el tiempo biológico y el tiempo familiar y social.
Formación. A cuanto mayor es el nivel de cualificación exigido, mayor

suele ser el contenido de trabajo a realizar y, en consecuencia, son mayores las
posibilidades del trabajador de realizar un trabajo satisfactorio y enriquecedor.
Responsabilidad. Para que el trabajo sea satisfactorio el nivel de

responsabilidad del trabajador debe ser adecuado a la capacidad del mismo y a
los recursos disponibles.
Comunicación en el trabajo. Abarca desde las órdenes dadas por los

directivos directamente, hasta las expresiones casuales entre los compañeros.
Desempeño de rol. El rol puede ser definido como el conjunto de

expectativas y demandas sobre las conductas que se esperan de la persona que
ocupa una determinada posición.
Sobrecarga de rol. Relacionado con los deberes y demandas por el

desempeño de uno o varios roles, tanto cuantitativa como cualitativa.
Participación en la toma de decisiones. La ausencia de esta, es un factor

causante de insatisfacción laboral.

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Estilo de mando. Influye en el ambiente de trabajo y en las relaciones
entre los trabajadores y entre éstos y los jefes, porque las actitudes del superior o
jefe repercuten directa o indirectamente en los trabajadores bajo su mando y en el
clima laboral.
Condiciones de empleo. Relacionadas con la seguridad y certeza

respecto al empleo o el futuro profesional, el tipo de contrato (fijo, temporal,
cooperado, etc.), la posibilidad de movilidad geográfica, el salario, la posibilidad de
elección de vacaciones y la exposición a riesgos laborales.
Relaciones interpersonales en el trabajo. Incluyen las relaciones

interpersonales en el trabajo (con los superiores, con los subordinados, con los
compañeros y con los usuarios o clientes) y las grupales (equipos de trabajo, de
departamento, de área, etc.).
Elementos relacionados con la batería de riesgo psicosocial:
Batería de riesgo psicosocial. Es una herramienta que permite evaluar el

riesgo intralaboral, extralaboral y el estrés al que se enfrenta el trabajador, se le
llama batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial.
Material de la Universidad Javeriana y el Ministerio de la Protección Social de
Colombia.
Riesgo psicosocial intralaboral. Condiciones propias del trabajo, de la

organización y del entorno en el que se desarrolla, las cuales bajo ciertas
características, pueden llegar a tener efectos negativos en la salud del trabajador
o en el trabajo.
Riesgo psicosocial extralaboral. Factores externos a la organización y las

condiciones individuales o características intrínsecas al trabajador, los cuales en
una interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la
salud y el desempeño de las personas.
 MARCO LEGAL
LEY 9 DE 1979
Por lo cual se dictan Medidas sanitarias.

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ARTICULO 80. Para preservar, conservar y mejorar la salud de los individuos en
sus ocupaciones la presente Ley establece normas tendientes a:
a. Prevenir todo daño para la salud de las personas, derivado de las
condiciones de trabajo;
b. Proteger a la persona contra los riesgos relacionados con agentes físicos,
químicos, biológicos, orgánicos, mecánicos y otros que pueden afectar la salud
individual o colectiva en los lugares de trabajo;
c. Eliminar o controlar los agentes nocivos para la salud en los lugares de
trabajo;
d. Proteger la salud de los trabajadores y de la población contra los riesgos
causados por las radiaciones;
e. Proteger a los trabajadores y a la población contra los riesgos para la salud
provenientes de la producción, almacenamiento, transporte, expendio, uso o
disposición de sustancias peligrosas para la salud pública.
RESOLUCIÓN 2013 DE 1986
Por la cual se reglamenta la organización y funcionamiento de los comités de

Medicina, Higiene y Seguridad Industrial en los lugares de trabajo.
Por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma del sistema de

Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG SST que deben desarrollar los
patronos o empleadores en el país.
Artículo 2°. El sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo SG-SST
consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora
continua y que incluye la política, la organización, la planificación, la evaluación, la
auditoria y las acciones de mejora con el objeto de anticipar, reconocer, evaluar y
controlar los riesgos que pueden afectar la seguridad y salud en el trabajo.
Artículo 3°. El Sistema de Gestión de la Seguridad y salud en el trabajo SG-SST

de las empresas y lugares de trabajo, será de funcionamiento permanente y estará
constituido por:
a) Gestión de Medicina Preventiva
b) Gestión de Medicina del trabajo
c) Gestión de Higiene y Seguridad Industrial
d) Funcionamiento del Comité de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial, de
acuerdo con la reglamentación vigente.
Artículo 10°. La gestión de medicina preventiva y del trabajo tiene como finalidad
principal la promoción, prevención y control de la salud del trabajador,

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protegiéndolo de los factores de riesgos ocupacionales: ubicándolo en un sitio de
trabajo acorde con sus condiciones de trabajo psicofisiológicas y manteniéndolo
en actitud de producción de trabajo.
LEY 100 DE 1993
Se garantiza un ambiente laboral sano, que permita prevenir los riesgos de trabajo
y enfermedades profesionales.
ARTICULO. 161.- Deberes de los empleadores. Como integrantes del sistema
general de seguridad social en salud, los empleadores, cualquiera que sea la
entidad o institución en nombre de la cual vinculen a los trabajadores, deberán:
Garantizar un medio ambiente laboral sano, que permita prevenir los riesgos de
trabajo y enfermedad profesional, mediante la adopción de los sistemas de
seguridad industrial y la observancia de las normas de salud ocupacional y
seguridad social.
DECRETO 1295 DE 1994
Por el cual se determina la organización y administración del Sistema General de

Riesgos Profesionales.
ARTICULO 21. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.
El empleador será responsable: Del pago de la totalidad de la cotización de los

trabajadores a su servicio; Trasladar el monto de las cotizaciones a la entidad
administradora de riesgos profesionales correspondiente, dentro de los plazos que
para el efecto señale el reglamento; Procurar el cuidado integral de la salud de los
trabajadores y de los ambientes de trabajo; Programar, ejecutar y controlar el
cumplimiento del programa de salud ocupacional de la empresa, y procurar su
financiación; Notificar a la entidad administradora a la que se encuentre afiliado,
los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales; Registrar ante el
Ministerio de Trabajo y seguridad Social el comité paritario de salud ocupacional o
el vigía ocupacional correspondiente; Facilitar la capacitación de los trabajadores a
su cargo en materia de salud ocupacional. Informar a la entidad administradora de
riesgos profesionales a la que está afiliado, las novedades laborales de sus
trabajadores, incluidas el nivel de ingreso y sus cambios, las vinculaciones y
retiros.
ARTICULO 56. RESPONSABLES DE LA PREVENCION DE RIESGOS

PROFESIONALES.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
La Prevención de Riesgos Profesionales es responsabilidad de los empleadores.
Corresponde al Gobierno Nacional expedir las normas reglamentarias técnicas
tendientes a garantizar la seguridad de los trabajadores y de la población en
general, en la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Igualmente le corresponde ejercer la vigilancia y control de todas las actividades,
para la prevención de los riesgos profesionales. Los empleadores, además de la
obligación de establecer y ejecutar en forma permanente el programa de salud
ocupacional según lo establecido en las normas vigentes, son responsables de los
riesgos originados en su ambiente de trabajo. Las entidades administradoras de
riesgos profesionales, por delegación del estado, ejercen la vigilancia y control en
la prevención de los riesgos profesionales de las empresas que tengan afiliadas, a
las cuales deberán asesorar en el diseño del programa permanente de salud
ocupacional.
LEY 1010 DE 2006
Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el

acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
ARTÍCULO 1o. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA.
La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas
Formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en
general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan
sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada Pública.
Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones

dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los
trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente
laboral y el buen ambiente en la empresa.
Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la

identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación
del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.

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Se reconoce legalmente que las condiciones de trabajo estresantes en la empresa

son determinantes en la morbilidad de los trabajadores y por lo tanto es importante
realizar las medidas preventivas en este campo. Por el cual se adopta la Tabla de
Enfermedades Profesionales.
Artículo 42° Patologías causadas por estrés en el trabajo: Trabajo con
sobrecargas cuantitativa, demasiado trabajo en la relación con el tiempo para
ejecutarlo, trabajo repetitivo combinado con sobrecarga de trabajo. Trabajos con
técnicas de producciones en masa, repetitivas o monótonas o combinadas con
ritmo o control impuesto por la máquina. Trabajos por turnos, nocturno y trabajos
con estresantes físicos con efectos psicosociales, que produzcan estados de
ansiedad, depresión, infarto del miocardio y otras urgencias cardiovasculares,
hipertensión arterial, enfermedad acido péptica severa o colon irritable.
RESOLUCION 652 DE 2012
Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de

Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras
disposiciones. El Ministro de Trabajo, en ejercicio de sus facultades legales, en
especial las que le confieren el literal b del artículo 83 de la Ley 9ª de 1979 y el
numeral 7 del artículo 6° del Decreto-ley 4108 de 2011.
RESOLUCION 1356 DE 2012
Por la cual se modifica parcialmente la Resolución 652 de 2012. Resolución 1356

de 2012- el Ministerio de Trabajo mediante resolución 652 de 2012, estableció la
conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades
públicas y empresas privadas. Que el Ministerio considera necesario ampliar el
plazo establecido en la citada resolución, con el fin de que las empresas
dispongan de más tiempo para realizar los procedimientos internos requeridos
para la conformación del Comité de Convivencia Laboral.
LEY 1562 DE 2012
Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras

disposiciones en materia de salud ocupacional. Se modifica el artículo 13 del
Decreto Ley 1295 de 1994, el artículo 22 de la ley 776 de 2012, que sustituyó el
artículo 88 del Decreto – ley 1295 de 1994, el numeral 2, literal a), del artículo 91
del Decreto – ley 1295 de 1994 y los artículos 42,43 de la ley 100 de 1993.

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LEY 1090 DE 2006
Por la cual se reglamenta el ejercicio de la profesión de Psicología, se dicta el

Código Deontológico y Bioético y otras disposiciones. De los requisitos para el
ejercicio de la profesión de psicólogo. De las funciones públicas del colegio
colombiano de psicólogos.
TITULO 2, ARTÍCULO 2, NUMERAL 5 Confidencialidad. Los psicólogos tienen
una obligación básica respecto a la confidencialidad de la información obtenida de
las personas en el desarrollo de su trabajo como psicólogos. Revelarán tal
información a los demás solo con el consentimiento de la persona o del
representante legal de la persona, excepto en aquellas circunstancias particulares
en que no hacerlo llevaría a un evidente daño a la persona u a otros. Los
psicólogos informarán a sus usuarios de las limitaciones legales de la
confidencialidad.
Por el cual se dictan disposiciones para la implementación del Sistema de Gestión

de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).
Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo.
LIBRO 2, PARTE 2, TITULO 4 CAPÍTULO 6 SISTEMA DE GESTIÓN DE
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.
Por el cual se establecen los estándares mínimos para implementar el Sistema de

Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) para empleadores y
contratantes.
 MARCO INSTITUCIONAL
La empresa Compreser Ltda. se encuentra ubicada en el municipio de Villanueva

en el departamento del Casanare. El domicilio social de esta empresa es carrera
12 # 12-65 barrio Bello Horizonte, teléfono de contacto 3112040017 - 3112061610,
Villanueva-Casanare.

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 MARCO GEOGRÁFICO
La aplicación de la batería de riesgo psicosocial se realizó a doce (12)

trabajadores que laboran para la empresa Compreser Ltda. Ubicada en la carrera
7 # 12-65 barrio Bello Horizonte, Villanueva departamento del Casanare.
Ilustración 1. Imagen tomada de la ubicación de la empresa Compreser Ltda. en el

municipio de Villanueva en el departamento del Casanare.
Carrera 7#12-65
Oficina de
Compreser Ltda.
Fuente: Datos tomados de Google maps.

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METODOLOGÍA
 TIPO DE ESTUDIO
El tipo de estudio que se emplea para la propuesta de un plan de intervención,

será de tipo correlacional de corte transversal. La intervención que se sugiere
realizar se aborda en forma longitudinal que trasciende en el tiempo directamente
en las variables concernientes al Riesgo Psicosocial, según el análisis de los
resultados arrojados por la batería para la evaluación del riesgo psicosocial que se
aplicó en el mes de septiembre de 2018 a los trabajadores de la empresa
Compreser Ltda.
 POBLACIÓN
La aplicación de la batería de riesgo psicosocial se realizó a doce (12)

trabajadores, tanto administrativos como operativos de la empresa Compreser
Ltda., que laboran en la carrera 7 # 12-65 barrio Bello Horizonte, del municipio de
Villanueva en el departamento del Casanare.
 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
Para la recolección de la información se empleó la batería para la evaluación de

factores de riesgo psicosocial, avalada por el Ministerio de la Protección Social y
que ha sido estandarizada para la población colombiana.
Los cuestionarios de la batería del Ministerio de la Protección Social, se encuentra

conformada por:
 Ficha de datos generales (información sociodemográfica e

información ocupacional del trabajador). Consta de 19 ítems.

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 Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma A).

Orientado a los trabajadores con personal a cargo y estudios mínimo nivel
técnico; es un cuestionario de 123 ítems.
 Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma B).

Orientado a trabajadores con nivel de educación máximo bachillerato; es un
cuestionario de 97 ítems.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
 Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral. Orientado

a todos los trabajadores; cuestionario de 31 ítems que contemplan las
dimensiones mencionadas a continuación:
 Cuestionario para la evaluación del estrés. Orientado a todos los

trabajadores; cuestionario de 31 ítems distribuidos en 4 dimensiones:
DIMENSIONES
Fisiológicos
Comportamiento Social
Intelectuales y laborales
Psicoemocionales
 CONDICIONES DE APLICACIÓN
Las tres condiciones que se contemplan al momento de utilizar cualquiera de los

instrumentos que conforman la batería de riesgo psicosocial, son:

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 Idoneidad del profesional que aplica los instrumentos. Según la
resolución 2646 de 2008, la evaluación de factores psicosociales deberá ser
realizada por un experto, y en particular “psicólogo con posgrado en salud
ocupacional y licencia vigente”. En éste caso el profesional que aplicó el
instrumento y realiza el informe es:
JORGE IVÁN PÉREZ GAITÁN.

Psicólogo - T.P. Registro N° 117406 Colegio Colombiano de Psicólogos
Registro N°111408 de Bogotá - 08/11/2010 Secretaría de Salud de Boyacá
Especialista en Salud Ocupacional y Prevención de Riesgos Laborales
Licencia - Resolución N°10703 del 09/10/2012 de la Secretaría Distrital de
Salud de Bogotá.
 Reserva de la información y consentimiento informado. La Resolución

2646 de 2008 indica que “la información utilizada para la evaluación de
factores psicosociales está sometida a reserva, conforme lo establece la
Ley 1090 de 2006, en consecuencia, los expertos evaluadores deben
garantizar por escrito el compromiso de usar la información, única y
exclusivamente para los fines inherentes a la salud ocupacional”. Como
condición obligatoria, la aplicación de cualquiera de los instrumentos que
conforman la batería debe ir precedida de la firma de un consentimiento
informado por parte del trabajador (sea uno o sean varios) que toman parte
en la evaluación de factores psicosociales. (Se anexa en medio magnético
los consentimientos informados escaneados y la cláusula de
confidencialidad).
 Integridad de los instrumentos aplicados. El uso de los instrumentos de

la batería se realiza mediante el marco ético y legal que regula la actividad
de los profesionales que se desempeñan en el área de Seguridad y salud
en el trabajo y Psicología. La información proporcionada por cada
trabajador es de total reserva, solo se dan datos generales, grupales. Cada
trabajador puede conocer sus resultados si así lo solicita, y el psicólogo
preparará un informe individual que socializará con él si llega a requerirlo.
Los reportes individuales de factores de riesgo psicosocial de casos
especiales (casos blanco), se deben incluir en la historia clínica ocupacional
de cada trabajador, igual aplican las disposiciones legales de reserva de la
información.

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FAMILIAR
1. INFORME DE
PERFIL
ANTIGÜEDAD
CARGO SOCIODEMOGRÁFICO
LUGAR DE
TRABAJO
OCUPACIO
NAL

Celulares: 3173639119 - 3173639039
1. RESULTADOS DE PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO
Después de organizar la información de la ficha de datos generales de la empresa

Compreser Ltda., se clasificó la información en sociodemográfica y ocupacional.
Se anexa en medio magnético la base de datos de los trabajadores generada en
la aplicación de los instrumentos de la batería de riesgo psicosocial del Ministerio
de la Protección Social.
Ilustración 2. Registro fotográfico de la aplicación de la batería de riesgo

psicosocial a los trabajadores de Compreser Ltda.
Fuente: Tomada el día sábado 22 de septiembre de 2018 en la oficina de Compreser

Ltda. en Villanueva departamento del Casanare.
 INFORMACIÓN SOCIODEMOGRÁFICA
La información sociodemográfica contempla el tamaño de la planta de

trabajadores y las características de ésta población. Tiene en cuenta variables
como género, edad, nivel socioeconómico, nivel de estudio, etc., como se
presenta a continuación:

Celulares: 3173639119 - 3173639039
 Distribución según su género.

según su género.
Distribución de la población trabajadora según su género
58%
60% 42%
40%
20%
0%
Género Masculino (7) Género Femenino (5)
Fuente: datos tomados de la aplicación de la batería de riesgo psicosocial a los trabajadores de la

empresa Compreser Ltda., en el mes de septiembre de 2018.
El 58% de los trabajadores son de género masculino que corresponde a 7

trabajadores y el 42% son de género femenino que corresponde a 5 trabajadoras,
es equitativo debido al trabajo que realiza la empresa.
 Distribución según el grupo etario.

de acuerdo a la edad.
Distribución de los trabajadores por grupo de edad
8 7
7
6
5
4
3 2 2
2 1
1
0
entre 1950 y 1959 entre 1960 y 1969 entre 1970 y 1979 entre 1980 y 1989
(8%) (17%) (17%) (58%)
Grupos de etarios
Se presenta con el mayor porcentaje el grupo que oscila entre los 29 y 38 años
con el 58%; el grupo que se encuentra ente los 39 y 48 años con el 17%, luego

Celulares: 3173639119 - 3173639039
con 17% entre los 49 y 58 años de edad, solo el 8% oscila entre los 59 y 68 años
de edad.
 Distribución según su estado civil.

según su estado civil.
Distribución del grupo de trabajo por estado civil

8 6
# de personas
6
4 3
2
2 1
0
(25%) Soltero (a) (17%) Casado (a) (50%) Unión libre (a) (8%) Divorciado (a)
Estado civil
En una relación formal se encuentra el 67% de los trabajadores, el 25% se

encuentran solteros y el restante 8% divorciados. Una relación formal aumenta el
sentido de pertenencia a una organización.
 Distribución por nivel de escolaridad.

por nivel de estudios.
Porcentaje de trabajadores por nivel de estudios

NIVEL TÉCNICO
NIVEL PRIMARIA
/ TECNOLÓGICO
30%
25% NIVEL
25%
25% BACHILLERA
TO
20% 17% 17%
15% NIVEL
10% 8% 8%
PROFESIONAL
5%
0%
Primaria Bachillerato Bachillerato
Tecnico / Tecnico / Profesional
incompleto (3) incompleto (2) completo (2)
tecnológico tecnológico completo (1)
incompleto (1) completo (3)
nivel de estudios

Celulares: 3173639119 - 3173639039
El 8% tiene nivel de estudios como profesional y se encuentra realizando un post-
grado; el 33% cuenta con nivel técnico / tecnológico; el 34% tiene nivel académico
en bachillerato, de los cuales solo el 17% culminó sus estudios y el restante 25%
cuenta con nivel de formación en primaria sin completar.
 Distribución por ocupación o profesión.

por ocupación o profesión.
Distribución de los trabajadores por ocupación o profesión
INGENIERÍA ELECTROMECÁNICA 1
TECNOLOGÍA EN MANEJO DE RECURSOS HUMANOS 1
TÉCNICO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
AGROPECUARIAS 1
TÉCNICO EN ASISTENCIA ADMINISTRATIVA 1
APRENDIZ SENA - TÉCNICO EN MANEJO
AMBIENTAL 1
BACHILLER 4
PRIMARIA 3
El 8% de los trabajadores cuenta con carrera profesional en ingeniería

electromecánica, con carrera técnica/tecnológica se encuentra el 33%, en nivel de
educación media se encuentra el 34% y el otro 25% cuenta con estudios en
primaria.
 Distribución por lugar de residencia.
por lugar de residencia.
Lugar de residencia
VILLANUEVA - CASANARE 100%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
El 100% de los trabajadores reside en el municipio de Villanueva en el

departamento del Casanare.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
 Distribución según el estrato de los servicios públicos.

por estrato de los servicios públicos.
Estrato al que corresponden los servicios públicos de las viviendas de los

trabajadores
estrato 3 (17%) 2
estrato 2 (33%) 4
Estrato
estrato 1 (33%) 4
No sé (17%) 2
Porcentaje
El 50% de los colaboradores tiene su vivienda en estrato de servicios públicos en

niveles dos (2) y tres (3), se considera estrato socioeconómico medio, dentro del
cual se encuentran buenas condiciones de vida que pueden actuar como factores
de protección ante los niveles de riesgo psicosocial extralaboral; el 33% de los
trabajadores tiene su vivienda en el estrato 1, considerado estrato socioeconómico
bajo pero con condiciones básicas y el restante 17% no sabe en qué estrato
socioeconómico está ubicada su residencia.
 Distribución según el tipo de vivienda.

de acuerdo al tipo de vivienda.
Distribución de los trabajadores de acuerdo al tipo de vivienda

Propia (4) 33%
Tipo de vivienda
Familiar (4) 33%
En arriendo (4) 33%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

Un factor de protección en cuanto al riesgo psicosocial extralaboral es la vivienda
propia, ya que favorece el bienestar y las condiciones de vida del trabajador y su

Celulares: 3173639119 - 3173639039
familia; el 33% cuenta con vivienda propia, es decir, cuatro de los doce
trabajadores.
El tipo de vivienda que tiene otro 33% de los trabajadores es en arriendo,

complicando esto la economía del trabajador y su familia, pero fortalece el sentido
de pertenencia al trabajo. Se presenta la figura de vivienda familiar siendo ésta un
apoyo al trabajador; el 33% se encuentra con éste tipo de vivienda.
 Distribución por número de personas a cargo.

de acuerdo al número de personas a cargo.
Distribución de trabajadores según el número de personas que dependen

económicamente de él
5
4 4
3 3
2 2
1 1 1 1
0
ninguna persona Una persona Dos personas Tres personas Cuatro personas Seis personas
(8%) (17%) (33%) (25%) (8%) (8%)
Cantidad de personas
La carga familiar es un elemento importante en la vida del trabajador, el 8% de los

trabajadores no tiene personas a cargo, el 17% tiene una persona a cargo, el 58%
tiene entre dos y tres personas a cargo, el 16% tienen entre cuatro y seis personas
a cargo, es decir, el 92% de los colaboradores tiene personas a cargo; aunque
algunos tienen una carga familiar amplia, esto genera más responsabilidad, es
mayor el compromiso hacia el trabajo, pero genera problemas extralaborales
cuando el salario no suple las necesidades del núcleo familiar.
 INFORMACIÓN OCUPACIONAL
Tiene en cuenta información del trabajador correspondiente a la labor realizada en

la empresa Compreser Ltda., en la que se encuentra actualmente. Toma variables
como lugar de trabajo, área de trabajo, tipo de cargo, salario, etc.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
 Distribución por lugar actual de trabajo.

Ltda., por lugar de trabajo.
Lugar de trabajo
PUERTO LÓPEZ - META 8%
VILLANUEVA - CASANARE 92%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
El 92% de los trabajadores labora en el municipio de Villanueva en el

departamento del Casanare y el restante 8% en Puerto López departamento del
Meta.
 Distribución por antigüedad en la empresa.

Ltda., por antigüedad en la empresa.
Tiempo que llevan los trabajadores en la empresa Compreser Ltda.

Tiempo de
10
trabajo
1 año o más (83%)
Menos de 1 año (17%) 2
0 2 4 6 8 10
# de trabajadores

Se evidencia la baja rotación de personal en la empresa, ya que el 83% de los

trabajadores lleva más de un año laborando en ella, pero el 17% restante lleva
trabajando menos de un año. La estabilidad laboral es un factor protector de
bienestar.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
 Distribución de los trabajadores por cargo que ocupan.

Ltda., de acuerdo al cargo en la empresa.
Distribución de los trabajadores de la empresa por cargo
GERENTE 1
LÍDER SG-SST 1
AUXILIAR DE SSTAC 1
AUXILIAR ADMINISTRATIVO 1
APRENDIZ SENA - MANEJO AMBIENTAL 1
CONDUCTOR 7
0 1 2
Número3de trabajadores
4 5 6 7
En la empresa existe un gerente, un líder sg sst, un auxiliar sstac, un auxiliar

administrativo, un aprendiz sena con estudios en manejo ambiental y 7
conductores.
 Distribución por tipo de cargo.

Ltda., por tipo de cargo que desempeñan.
Porcentaje de trabajadores de acuerdo al tipo de cargo que

desempeñan en la empresa
Tipo de cargo
Profesional, analista, técnico especializado 8%

Jefatura - tiene personal a cargo (1) 8%
Operador, operario, ayudante, servicios… 58%
Asistente administrativo, auxiliar, asistente… 25%
porcentaje de personal por tipo de cargo

El 8% de los trabajadores tiene funciones como jefe con personal a cargo, el 25%
tiene cargo relacionado con asistencia administrativa, auxiliar, asistente técnico, el
8% de los trabajadores tiene funciones como profesional, analista, técnico
especializado y el 58% como operador.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Distribución por área o departamento de trabajo al que pertenece.

Ltda., por área de trabajo.
Distribución de trabajadores por área de trabajo

8
4
7
2 5
0
ADMINISTRATIVA (42%) OPERATIVA (58%)
Área de trabajo
La empresa tiene dos áreas de trabajo, el 58% de los trabajadores labora en área
operativa y el restante 42% labora en el área administrativa.
 Distribución por tipo de contrato.

Ltda., de acuerdo al tipo de contrato que tienen con la empresa.
Porcentaje de trabajadores de la empresa por tipo de contrato

70%
60%
58%
Porcentaje
50%
40%
30% 17%
20% 8% 8% 8%
10%
0%
Término Temporal de Temporal de 1 Prestación de No sé
indefinido menos de 1 año año o más servicios
Tipo de contrato

El tipo de contrato da seguridad o no a un trabajador, en la empresa el 58% de los

trabajadores cuenta con contrato a término indefinido, el 8% cuenta con contrato
temporal de menos de 1 año, el 8% cuenta con contrato de 1 año o más, otro 17%
con un contrato de prestación de servicios y el restante 8% de los trabajadores no
tienen claro el tipo de vinculación con la empresa.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
 Distribución por horas de trabajo.

Ltda., de acuerdo a las horas trabajadas.
Distribución de los trabajadores por horas de trabajo a la semana

15 12
10
personal
0
8 horas (100%)
Horas de trabajo
El 100% de los trabajadores tienen establecidas 8 horas de trabajo al día.
 Distribución por modalidad de pago.

Ltda., según el tipo de salario pactado.
Número de trabajadores de la empresa por tipo de salario

10
7
5 5
0
Fijo (42%) Una parte fija y otra variable (58%)

Un factor protector para el trabajador es tener un salario fijo; el 42% de los

trabajadores recibe éste tipo de salario, esto permite al trabajador llevar el control
de sus gastos, el otro 52% recibe una parte fija de salario y la otra variable.

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AMBIENTE
FÍSICO Y
LABORAL
2. INFORME DE
RESULTADOS RELACIONES
SOCIALES
CARGA
MENTAL
INTRALABORALES
LUGAR DE
TRABAJO JORNADA
DE
TRABAJO

Celulares: 3173639119 - 3173639039
2. INFORME DE RESULTADOS INTRALABORALES
Las condiciones intralaborales son entendidas como aquellas características del

trabajo y de su organización que influyen en la salud y bienestar del individuo. De
acuerdo a los resultados aquí consignados, se recomienda seguir el plan de
intervención.

Ltda., de acuerdo al resultado de la medición intralaboral, discriminado por
dominios.
Distribución del nivel de riesgo intralaboral por áreas

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
tipo de riesgo
30%
20%
10%
0%
Demandas del Control sobre Liderazgo y Recompensas
trabajo el trabajo relaciones
sociales en el
trabajo
Sin Riesgo 17% 50% 42% 42%
Riesgo bajo 42% 33% 17% 8%
Riesgo medio 8% 0% 25% 33%
Riesgo Alto 25% 8% 8% 17%
Riesgo muy alto 8% 8% 8% 0%
100% 100% 100% 100%
El cuestionario intralaboral permite observar una percepción en riesgo alto y muy

alto de los trabajadores en las áreas Demandas del trabajo con el 33%,
Recompensas con el 17%, con el 16% Liderazgo y relaciones sociales en el
trabajo y Control sobre el trabajo con el 16%. Esto es negativo tanto para el
trabajador como para la empresa. Para corroborar éstos niveles, se estudiarán sus
correspondientes cuatro dominios y las dimensiones de cada uno, para así poder
lograr un mejor diseño del plan de intervención.
A continuación se presenta el discriminado por dominio y cada una de sus

dimensiones en riesgo alto y muy alto.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
2.1. DEMANDAS DEL TRABAJO
Se refieren a las exigencias que el trabajo impone al individuo. Pueden ser de

diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de
responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo. Este
dominio está conformado por ocho (8) dimensiones.

Demandas del Trabajo.
Dominio: Demandas del Trabajo
Riesgo muy alto 14%

0%
Riesgo Alto 29%
20%
Riesgo medio 14% OPERATIVA
0%
ADMINISTRATIVA
Riesgo bajo 43%
40%
Sin Riesgo 0%
40%
0% 10% 20% 30% 40% 50%

Se observa la percepción en niveles de riesgo alto y muy alto al 43% de los

trabajadores del área operativa y en riesgo alto al 20% de los trabajadores del
área administrativa. Los niveles altos pueden indicar que los trabajadores están
percibiendo la presión que él trabajo ejerce sobre ellos. Ahora se presentan las
dimensiones que están afectando para que éste dominio se encuentre en alto y
muy alto.
2.1.1. Dimensión Exigencias de la responsabilidad del cargo
Hace relación al conjunto de obligaciones implícitas en el desempeño de un cargo,

cuyos resultados no pueden ser transferidos a otras personas. La responsabilidad
por resultados, dirección, información confidencial, bienes, salud y seguridad que
tienen impacto importante en un área o sección, en la empresa o en las personas.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Figura 20. Resultados de la medición de la dimensión Exigencias de la
Responsabilidad del Cargo, perteneciente al dominio Demandas del Trabajo.
Resultado de la medición de la dimensión exigencias de la

responsabilidad del cargo por área
100%
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40% 33% 33% 33%
30%
20%
10% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
0%
Sin Riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo Alto Riesgo muy alto
Administrativa Operativa

Se perciben niveles de riesgo alto y muy alto en el 66% de los trabajadores del
área administrativa y el 100% de los trabajadores del área operativa, tomando en
cuenta solo al grupo que tiene personal a cargo; puede darse porque el trabajador
debe asumir directamente la responsabilidad de los resultados de su área o
sección de trabajo, supervisar personal, manejar dinero o bienes de alto valor en
la empresa, información confidencial, seguridad o salud de otras personas.
2.1.2. Dimensión Influencia del Trabajo sobre el entorno extralaboral

Es la condición que se presenta cuando las exigencias de tiempo y esfuerzo que
se hacen a un individuo en su trabajo impactan su vida extralaboral.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Figura 21. Resultados de la medición de la dimensión influencia del trabajo sobre
el entorno extralaboral, perteneciente al dominio Demandas del Trabajo.
Resultado de la medición de la dimensión influencia del

trabajo sobre el entorno extralaboral por área
57%
60%
50%
40%
40%
29%
30%
20% 20% 20%
20% 14%
10%
0% 0% 0%
0%

Para el 40% de los trabajadores del área administrativa se percibe en riesgo muy
alto y el 57% de los trabajadores del área operativa se percibe en riesgo alto; la
influencia que tiene el trabajo en su entorno extralaboral, la pueden estar
generando las altas demandas de tiempo y esfuerzo del trabajo, las cuales pueden
afectar negativamente la vida personal y familiar del trabajador.
2.1.3. Dimensión Demandas de Carga Mental
Se refiere a las demandas de procesamiento cognitivo que implica la tarea y que

involucran procesos mentales superiores de atención, memoria y análisis de
información para generar una respuesta, está determinada por cantidad,
complejidad, detalle y los tiempos de que dispone para procesarla.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Figura 22. Resultados de la medición de la dimensión Carga Mental,
perteneciente al dominio Demandas del Trabajo.
Resultado de la medición de la dimensión demandas de carga

mental por área
43%
45% 40% 40%
40%
35%
29%
30%
25% 20%
20% 14% 14%
15%
10%
5% 0% 0% 0%
0%

Solo el área operativa se percibe en riesgo alto el 43% de la población

trabajadora; esto puede deberse a que la tarea exige un gran esfuerzo de
memoria, atención o concentración, o a información detallada de diferentes
fuentes; la información puede ser excesiva compleja o detallada para realizar el
trabajo y se realiza bajo presión de tiempo.
2.1.4. Dimensión Demandas emocionales
La dimensión demandas emocionales trata de las situaciones afectivas y

emocionales propias del contenido de la tarea que tienen el potencial de interferir
con los sentimientos y emociones del trabajador.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Figura 23. Resultados de la medición de la dimensión Demandas Emocionales,
Resultado de la medición de la dimensión demandas

emocionales por área
43%
45% 40% 40%
40%
35%
29%
30%
25% 20%
20%
14% 14%
15%
10%
5% 0% 0% 0%
0%

Se evidencia nivel de riesgo alto al 14% de los trabajadores del área operativa y al
20% de los trabajadores del área administrativa; en cuanto a la exposición a las
exigencias emocionales en riesgo alto, puede deberse a falta de habilidad para:
Entender las situaciones y sentimientos de otras personas y

Ejercer autocontrol de las emociones o sentimientos propios con el
fin de no afectar el desempeño de la labor.
2.1.5. Dimensión Consistencia del Rol

Se refiere a la compatibilidad o consistencia entre las diversas exigencias
relacionadas con los principios de eficiencia, calidad técnica y ética, propios del
servicio o producto, que tiene un trabajador en el desempeño de su cargo.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Figura 24. Resultados de la medición de la dimensión Consistencia del Rol,
Resultado de la medición de la dimensión consistencia del rol

100%
por área
100%
90%
80% 67%
70%
60%
50%
40% 33%
30%
20%
10% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
0%

Es percibida en nivel de riesgo muy alto por el 33% de los trabajadores del área
administrativa; ya sea porque se le presentan exigencias inconsistentes,
contradictorias o incompatibles durante el ejercicio de su cargo, o porque éstas
pueden ir contra los principios éticos, técnicos o de calidad del servicio o producto.
2.1.6. Demandas de la Jornada de Trabajo
Son las exigencias del tiempo laboral que se hacen al individuo en términos de la
duración y el horario de la jornada, así como de los periodos destinados a pausas
y descansos periódicos.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Figura 25. Resultados de la medición de la dimensión Demandas de la Jornada
de Trabajo, perteneciente al dominio Demandas del Trabajo.
Resultado de la medición de la dimensión demandas de la

jornada de trabajo por área
60%
60%
50% 43%
40%
29% 29%
30%
20% 20%
20%
10%
0% 0% 0% 0%
0%

El 20% de los trabajadores del área administrativa se percibe en riesgo alto; esto
se puede dar al trabajar jornadas prolongadas o sin pausas claramente
establecidas, o trabajar durante los días previstos para el descanso.
2.1.7. Dimensión Demandas Ambientales y de Esfuerzo Físico
Hacen referencia a las condiciones del lugar de trabajo y a la carga física que
involucran las actividades que se desarrollan, que bajo ciertas circunstancias
exigen del individuo un esfuerzo de adaptación.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Figura 26. Resultados de la medición de la dimensión Demandas ambientales y
de esfuerzo físico, perteneciente al dominio Demandas del Trabajo.

ambientales y de esfuerzo físico por área
60%
57%
60%
50%
40%
40%
29%
30%
20% 14%
10%
0% 0% 0% 0% 0%
0%

La dimensión demandas ambientales y de esfuerzo físico es percibida en nivel de

riesgo alto por el 14% de los trabajadores del área operativa, porque el trabajo
puede estar exigiendo esfuerzo físico o adaptativo y estar generando importantes
molestias, fatiga o preocupación y afecta negativamente el desempeño del
trabajador.
2.1.8. Demandas cuantitativas

Se refiere a las exigencias relativas, a la cantidad de trabajo que se debe ejecutar,
en relación con el tiempo disponible para hacerlo.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Figura 27. Resultados de la medición de la dimensión Demandas Cuantitativas,

cuantitativas por área
80%
80%
70%
57%
60%
50%
40%
29%
30% 20%
20% 14%
10% 0% 0% 0% 0% 0%
0%
No se evidencia inconveniente en ésta dimensión, solo hay que tener en cuenta al

20% de los colaboradores del área administrativa y el 29% del área operativa
donde es percibido en nivel de riesgo medio, se debe mantener en observación
para no pasar a niveles de riesgo alto; no hay percepciones en nivel de riesgo alto
o muy alto, posiblemente porque el tiempo del que se dispone para ejecutar el
trabajo es suficiente para atender el volumen de tareas asignadas, por lo tanto no
se requiere trabajar a un ritmo muy rápido (bajo presión), ni limitar en número y
duración las pausas, ni trabajar tiempo adicional a la jornada para cumplir con los
resultados esperados.
2.2. DOMINIO RECOMPENSAS
Este término trata de la retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus

contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio comprende diversos tipos de
retribución: la financiera (compensación económica por el trabajo), de estima
(compensación psicológica, que comprende el reconocimiento del grupo social y el
trato justo en el trabajo) y de posibilidades de promoción y seguridad en el trabajo.
Otras formas de retribución que se consideran en este dominio comprenden las

posibilidades de educación, la satisfacción y la identificación con el trabajo y con la
organización.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Recompensas.
Dominio: Recompensas
Riesgo muy alto 0%

0%
Riesgo Alto 14%
20%
80%
ADMINISTRATIVA
Riesgo bajo 14%
0%
Sin Riesgo 71%
0%
0% 20% 40% 60% 80% 100%

El 14% de los trabajadores del área operativa y el 20% de los trabajadores del
área administrativa se percibe en nivel de riesgo alto; tal vez porque sienten que
falta retribución, reconocimiento, oportunidades de promoción; a continuación se
estudiarán sus respectivas dimensiones para encontrar el origen de su
insatisfacción.
2.2.1. Dimensión Reconocimiento y Compensación
Es el conjunto de retribuciones que la organización le otorga al trabajador en

contraprestación al esfuerzo realizado en el trabajo. Estas retribuciones
corresponden a reconocimiento, remuneración económica, acceso a los servicios
de bienestar y posibilidades de desarrollo.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Figura 29. Resultados de la medición de la dimensión Reconocimiento y
Compensación, perteneciente al dominio Recompensas.
Resultado de la medición de la dimensión reconocimiento y

compensación por área
80% 71%
70%
60%
50% 40%
40%
30% 20% 20% 20%
20% 14% 14%
10% 0% 0% 0%
0%
Nivel de riesgo

La dimensión reconocimiento y compensación es percibida en nivel de riesgo alto

y muy alto por el 40% de los trabajadores del área administrativa y en nivel de
riesgo alto por el 14% de los trabajadores del área operativa, puede darse como
consecuencia de llegar a sentir que el reconocimiento (confianza, remuneración y
valoración) que se hace de la contribución del trabajador no corresponde con sus
esfuerzos y logros; o porque el salario se da tardíamente o está por debajo de los
acuerdos entre el trabajador y la organización.
2.2.2. Recompensas Derivadas de la Pertenencia a la Organización y del

Trabajo que realizan
Se refieren al sentimiento de orgullo y a la percepción de estabilidad laboral que

experimenta un individuo por estar vinculado a una organización, así como el
sentimiento de autorrealización que experimenta por efectuar su trabajo.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Figura 30. Resultados de la medición de la dimensión Recompensas Derivadas
de la Pertenencia a la Organización y del Trabajo que Realiza, perteneciente al
dominio Recompensas.
Resultado de la medición de la dimensión recompensas

derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que
realizan por área
57%
60%
50% 43%
40%
40%
30%
20% 20% 20%
20%
10%
0% 0% 0% 0%
0%
Administrativa Nivel de riesgo Operativa

Para el 20% de los trabajadores del área administrativa se percibe en nivel de

riesgo alto; se observa la dimensión recompensas en nivel de riesgo alto, ya sea
porque el sentimiento de orgullo por estar vinculado a la organización es deficiente
o no existe; o porque se percibe inestabilidad laboral, puede ser por el tipo de
contratación; o tal vez porque los individuos no se sienten a gusto o están poco
identificados con la tarea que realizan.
2.3. DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
El liderazgo alude a un tipo particular de relación social que se establece entre los
superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas características influyen en la
forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área. El concepto de
relaciones sociales en el trabajo indica la interacción que se establece con otras
personas en el contexto laboral y abarca aspectos como la posibilidad de
contactos, las características de las interacciones, los aspectos funcionales de las
interacciones como la retroalimentación del desempeño, el trabajo en equipo y el
apoyo social, y los aspectos emocionales, como la cohesión.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo.
Dominio: Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo
Riesgo muy alto 0%

20%
Riesgo Alto 0%
20%
40%
ADMINISTRATIVA
Riesgo bajo 14%
20%
Sin Riesgo 71%
0%
0% 20% 40% 60% 80%

Para el 40% de los trabajadores del área administrativa se percibe en riesgo alto y
muy alto; se puede presentar ya sea por falta de retroalimentación, de trabajo en
equipo, de mejorar la relación con los compañeros de trabajo, se procede a
realizar la observación de cada una de las dimensiones que forman parte de éste
dominio.
2.3.1. Dimensión Retroalimentación del Desempeño
Describe la información que un trabajador recibe sobre la forma como realiza su

trabajo. Esta información le permite identificar sus fortalezas y debilidades y tomar
acciones para mantener o mejorar su desempeño.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Figura 32. Resultados de la medición de la dimensión Retroalimentación del
desempeño, perteneciente al dominio Liderazgo y Relaciones Sociales en el
Trabajo.
Resultado de la medición de la dimensión retroalimentacion

del desempeño por área
43% 43%
45% 40% 40%
40%
35%
30%
25% 20%
20% 14%
15%
10%
5% 0% 0% 0% 0%
0%
Nivel de riesgo

En cuanto a retroalimentación del desempeño es percibida en nivel de riesgo alto

y muy alto por el 60% de los trabajadores del área administrativa y en nivel de
riesgo alto por el 14% de los trabajadores del área operativa; en riesgo alto puede
ser porque sienten que la retroalimentación de su desempeño es inexistente, poco
clara, inoportuna o es inútil para el desarrollo o para el mejoramiento del trabajo y
del trabajador.
2.3.2. Dimensión Relación con los Colaboradores

Trata de los atributos de la gestión de los subordinados en relación con la
ejecución del trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos y
participación. Además, se consideran las características de interacción y formas
de comunicación con la jefatura.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Figura 33. Resultados de la medición de la dimensión Relación con los
Colaboradores, perteneciente al dominio Liderazgo y Relaciones Sociales en el
Trabajo.
Resultado de la medición de la dimensión relación con los

100%
colaboradores por área
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40% 33% 33% 33%
30%
20%
10% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
0%
Nivel de riesgo

Para el 66% de los trabajadores del área administrativa es percibida ésta relación
en riesgo alto y muy alto; el riesgo alto se puede presentar ya sea porque la
gestión que realizan los colaboradores presenta dificultades en la ejecución del
trabajo, la consecución de resultados o la solución de problemas; o porque el
grupo de colaboradores tiene dificultades para comunicarse y relacionarse
respetuosa y eficientemente con su jefe; o porque sienten que el apoyo social que
recibe el jefe de parte de los colaboradores es escaso o inexistente cuando se
presentan dificultades laborales.
2.3.3. Dimensión Relaciones Sociales en el Trabajo

Son las interacciones que se establecen con otras personas en el trabajo,
particularmente en lo referente a:
La posibilidad de establecer contacto con otros individuos en el

ejercicio de la actividad laboral.
Las características y calidad de las interacciones entre compañeros.
El apoyo social que se recibe de compañeros.
El trabajo en equipo (entendido como el emprender y realizar
acciones que implican colaboración para lograr un objetivo común).

Celulares: 3173639119 - 3173639039
La cohesión (entendida como la fuerza que atrae y vincula a los

miembros de un grupo, cuyo fin es la integración).
Figura 34. Resultados de la medición de la dimensión Relaciones Sociales en el

Trabajo, perteneciente al dominio Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo.
Resultado de la medición de la dimensión relaciones sociales

en el trabajo por área
43%
45% 40%
40%
35%
29% 29%
30%
25% 20% 20% 20%
20%
15%
10%
5% 0% 0% 0%
0%
Nivel de riesgo

En cuanto a relaciones sociales en el trabajo, el 20% de los trabajadores del área

administrativa y el 29% de los trabajadores del área operativa la percibe en riesgo
alto, ya sea porque en el trabajo existen pocas o nulas posibilidades de contacto
con otras personas; o porque se da un trato irrespetuoso, agresivo o de
desconfianza por parte de compañeros, que genera un ambiente deficiente de
relaciones; puede ser también cuando se presenta una limitada o nula posibilidad
de recibir apoyo social por parte de los compañeros o el apoyo que se recibe es
ineficaz; o cuando existen deficiencias o dificultades para desarrollar trabajo en
equipo; y cuando el grado de cohesión e integración del grupo es escaso o
inexistente.
2.3.4. Dimensión Características del Liderazgo
Se refiere a los atributos de la gestión de los jefes inmediatos en relación con la

planificación y asignación del trabajo, consecución de resultados, resolución de
conflictos, participación, motivación, apoyo, interacción y comunicación con sus
colaboradores.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Figura 35. Resultados de la medición de la dimensión Características del
Liderazgo, perteneciente al dominio Liderazgo y Relaciones Sociales en el
Trabajo.
Resultado de la medición de la dimensión caracteristicas del

liderazgo por área
86%
90%
80%
70%
60%
50% 40%
40%
30% 20% 20% 20%
20%
14%
10% 0% 0% 0% 0%
0%
Nivel de riesgo

En nivel de riesgo alto y muy alto se percibe las características del liderazgo por el
40% de los trabajadores del área administrativa; puede presentarse porque la
gestión que realiza el jefe representa dificultades en la planificación, la asignación
de trabajo, la consecución de resultados o la solución de problemas; o cuando el
jefe inmediato tiene dificultades para comunicarse y relacionarse respetuosa y
eficientemente, y para estimular y permitir la participación de sus colaboradores;
también cuando siente que el apoyo social que proporciona el jefe a sus
colaboradores es deficiente o escaso.
2.4. DOMINIO CONTROL SOBRE EL TRABAJO
Posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar decisiones sobre
los diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía,
el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del
cambio, la claridad de rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la
posibilidad de influir sobre su trabajo.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Control Sobre el Trabajo.
Dominio: Control so bre el Trabajo
Riesgo muy alto 0%

20%
Riesgo Alto 0%
20%
0%
ADMINISTRATIVA
Riesgo bajo 43%
20%
Sin Riesgo 57%
40%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Se evidencia una percepción del 40% de los trabajadores del área administrativa
en riesgo alto y muy alto; puede deberse a falta de autonomía, al NO uso de sus
habilidades, porque el trabajo no lo permite. Se estudiarán las dimensiones que
están ocasionando éstos altos niveles.
2.4.1. Dimensión Participación y Manejo del Cambio

Se entiende como el conjunto de mecanismos organizacionales orientados a
incrementar la capacidad de adaptación de los trabajadores a las diferentes
transformaciones que se presentan en el contexto laboral. Entre estos dispositivos
organizacionales se encuentran la información (clara, suficiente y oportuna) y la
participación de los empleados.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Figura 37. Resultados de la medición de la dimensión Participación y Manejo del
Cambio, perteneciente al dominio Control Sobre el Trabajo.
Resultado de la medición de la dimensión participación y

manejo del cambio por área
57%
60%
50%
40% 40%
40%
29%
30%
20%
20% 14%
10%
0% 0% 0% 0%
0%
Nivel de riesgo

Es percibida en riesgo alto y muy alto por el 60% de los colaboradores del área
administrativa y en riesgo alto por el 14% de los colaboradores del área operativa;
puede presentarse en riesgo alto cuando el trabajador carece de información
suficiente, clara y oportuna sobre el cambio; cuando en el proceso de cambio se
ignoran los aportes y opiniones del trabajador; cuando los cambios afectan
negativamente la realización del trabajo.
2.4.2. Dimensión Claridad del rol
Es la definición y comunicación del papel que se espera que el trabajador

desempeñe en la organización, específicamente en torno a los objetivos del
trabajo, las funciones y resultados, el margen de autonomía y el impacto del
ejercicio del cargo en la empresa.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Figura 38. Resultados de la medición de la dimensión Claridad del Rol,
perteneciente al dominio Control Sobre el Trabajo.
Resultado de la medición de la dimensión claridad del rol por

área 60%
57%
60%
50%
40%
29%
30%
20% 20%
20% 14%
10%
0% 0% 0% 0%
0%
Nivel de riesgo

En cuanto a claridad del rol, el 60% de los trabajadores del área administrativa y el
14% del área operativa se perciben en nivel de riesgo alto; puede ser causado
cuando la organización no ha dado a conocer al trabajador información clara y
suficiente sobre los objetivos, las funciones, el margen de autonomía, los
resultados y el impacto que tiene el ejercicio del cargo en la empresa.
2.4.3. Dimensión Oportunidades de Desarrollo y Uso de Habilidades y

Destrezas
Se refiere a la posibilidad que el trabajo le brinda al individuo de aplicar, aprender
y desarrollar sus habilidades y conocimientos.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Figura 39. Resultados de la medición de la dimensión Oportunidades de
Desarrollo y Uso de Habilidades y Destrezas, perteneciente al dominio Control
Sobre el Trabajo.
Resultado de la medición de la dimensión oportunidades de

desarrollo y uso de habilidads y destrezas por área
80% 71%
70%
60%
50% 40%
40%
30% 20% 20% 20%
20% 14% 14%
10% 0% 0% 0%
0%
Nivel de riesgo

El 20% de los trabajadores del área administrativa y el 14% del área operativa
percibe las oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas en riesgo
alto; se puede dar ya sea porque el trabajo impide al individuo adquirir, aplicar o
desarrollar conocimientos y habilidades; o porque se asignan tareas para las
cuales el trabajador no se encuentra calificado.
2.4.4. Dimensión Control y Autonomía Sobre el Trabajo
Se refiere al margen de decisión que tiene un individuo sobre aspectos como el
orden de las actividades, la cantidad, el ritmo, la forma de trabajar, las pausas
durante la jornada y los tiempos de descanso.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Figura 40. Resultados de la medición de la dimensión Control y Autonomía Sobre
el Trabajo, perteneciente al dominio Control Sobre el Trabajo.
Resultado de la medición de la dimensión control y autonomia

sobre el trabajo por área
57%
60%
50%
40%
40%
29%
30%
20% 20% 20%
20% 14%
10%
0% 0% 0%
0%
Nivel de riesgo

Para el 20% de los trabajadores del área administrativa se percibe en riesgo alto;
cuando se muestran en nivel de riesgo alto y muy alto en cuanto al control y
autonomía que pueden tener sobre el trabajo, puede darse ya sea por el margen
de decisión y autonomía sobre la cantidad, ritmo y orden del trabajo es restringido
o inexistente; o porque el margen de decisión y autonomía sobre la organización
de los tiempos laborales es restringido o inexistente.
2.4.5. Dimensión Capacitación
Se entiende por las actividades de inducción, entrenamiento y formación que la

organización brinda al trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus
conocimientos y habilidades.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Figura 41. Resultados de la medición de la dimensión Capacitación, perteneciente
al dominio Control Sobre el Trabajo.
Resultado de la medición de la dimensión capacitación por

área
86%
90%
80%
70%
60%
50% 40% 40%
40%
30% 20%
20%
14%
10% 0% 0% 0% 0% 0%
0%
Nivel de riesgo

Es percibido en riesgo alto por el 20% de los trabajadores del área administrativa;
se presenta en niveles de riesgo alto o muy alto cuando:
El acceso a las actividades de capacitación es limitado o inexistente.

Las actividades de capacitación no responden a las necesidades de
formación para el desempeño efectivo del trabajo.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
RELACIONES
FAMILIARES
3. INFORME DE
SITUACIÓN
RESULTADOS ECONÓMICA DEL
GRUPO FAMILIAR
DESPLAZ
AMIENTO
EXTRALABORALES
COMUNICACIÓN
Y RELACIONES
CARACTERÍSIT
ICAS DE LA
VIVIENDA

Celulares: 3173639119 - 3173639039
3. RESULTADOS EXTRALABORALES
Comprenden los aspectos del entorno familiar, social y económico del trabajador.
A su vez, abarcan las condiciones del lugar de vivienda, que pueden influir en la
salud y bienestar del individuo.

Ltda., de acuerdo al resultado de la medición extralaboral, discriminado por
dimensiones.
Extralaboral
70%
60%
50%
Nivel del riesgo
40%
30%
20%
10%
0%
Tiempo Relacio Comuni Situació Caracte Influenc Desplaz
fuera nes cación y n risticas ia del amient
del familiar relacion econó de la entorno o
trabajo es es mica viviend extrala viviend
interpe del a y su boral a-
rsonale grupo entorno sobre el trabajo-
s familiar laboral trabajo viviend
a
Sin Riesgo o riesgo despreciable 25% 67% 25% 17% 8% 8% 17%
Riesgo bajo 25% 17% 8% 8% 25% 33% 50%
Riesgo medio 17% 17% 33% 33% 25% 17% 25%
Riesgo Alto 25% 0% 25% 25% 42% 17% 8%
Riesgo muy alto 8% 0% 8% 17% 0% 25% 0%
En general el nivel de riesgo alto y muy alto en extralaboral es del 25%, pero se
analizarán todas las dimensiones ya que presentan niveles de riesgo en alto y muy
alto, en su orden por porcentaje de riesgo están:
Situación económica del grupo familiar con el 42%.
Características dela vivienda y su entorno laboral con el 42%.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo con el 42%.
Comunicación y relaciones interpersonales con el 33%.
Tiempo fuera del trabajo con el 33%.
Desplazamiento vivienda - trabajo - vivienda con el 8%.
Relaciones familiares con el 0%.
Se analizará cada dimensión a continuación:
Dimensión situación económica del grupo familiar: trata de la

disponibilidad de medios económicos para que el trabajador y su grupo familiar
atiendan sus gastos básicos.
Figura 43. Resultado de la medición de la dimensión Situación Económica del

Grupo Familiar, perteneciente al cuestionario de riesgo extralaboral.
Resultado de la medición de la dimensión situación económica del

grupo familiar.
100%
porcentaje de riesgo
50% 33%
25%
17% 17%
8%
0%
Sin Riesgo
Riesgo Riesgo
Riesgo Riesgo
medio bajoAlto muy alto
Nivel de riesgo
El 42% de los trabajadores se ve afectado por la situación económica ya que

presenta niveles en riesgo alto y muy alto, ya sea porque tiene deudas difíciles de
pagar, o porque simplemente el salario que gana no alcanza a cubrir los gastos de
la familia.
Dimensión características de la vivienda y su entorno extralaboral: se

refiere a las condiciones de infraestructura, ubicación y entorno de las
instalaciones físicas del lugar habitual de residencia del trabajador y de su grupo
familiar.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Figura 44. Resultado de la medición de la dimensión Características de la
Vivienda y su Entorno Extralaboral, perteneciente al cuestionario de riesgo
extralaboral.
Resultado de la medición de la dimensión características de la vivienda y su

entorno.
100%
Porcentaje de riesgo
42%
50% 25% 25%
8%
0%
0%
Sin Riesgo Riesgo Riesgo Riesgo Alto Riesgo
bajo medio muy alto
Nivel de riesgo
Ésta situación en riesgo alto lo está percibiendo el 42% y le sigue el 25% en

riesgo medio, puede ser por varias razones: el entorno no favorece el descanso, ni
la comodidad del individuo y su grupo familiar o por la ubicación de la vivienda la
cual tiene cierto grado de dificultad por el acceso a vías transitables, a medios de
transporte o a servicios de salud o porque el sector donde viven no es muy
seguro.
influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo: corresponde al

influjo de las exigencias de los roles familiares y personales en el bienestar y en la
actividad laboral del trabajador.
Figura 45. Resultado de la medición de la dimensión Influencia del Entorno

Extralaboral sobre el Trabajo, perteneciente al cuestionario de riesgo extralaboral.
Resultado de la medición de la dimensión influencia del entorno

extralaboral sobre el trabajo.
100%
50%
33% 25%
8% 17% 17%
0%
Sin Riesgo Riesgo Riesgo Riesgo Riesgo
bajo medio Alto muy alto
Nivel de riesgo

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Para el 42% de la población es percibido en riesgo alto y muy alto, se pueden
estar presentando problemas personales ya sean familiares o con otras personas
en el trabajo.
Dimensión comunicación y relaciones interpersonales: cualidades que

caracterizan la comunicación e interacciones del individuo con sus allegados y
amigos.
Figura 46. Resultado de la medición de la dimensión Comunicación y Relaciones

Interpersonales, perteneciente al cuestionario de riesgo extralaboral.
Resultado de la medición de la dimensión comunicación y relaciones

interpersonales.
100%
80%
60%
33%
40% 25% 25%
8% 8%
20%
0%
Sin Riesgo
Riesgo Riesgo
Riesgo Riesgo
medio bajo Alto muy alto
Nivel de riesgo
Se evidencia cierto grado de problemas en la comunicación, puede ser con

integrantes del entorno social por comunicación escasa o deficiente, la relación
con amigos o allegados puede ser conflictiva o porque la ayuda que el trabajador
recibe de amigos o allegados es inexistente o pobre, el 33% de los trabajadores
está en riesgo alto y muy alto.
Dimensión tiempo fuera del trabajo: Se refiere al tiempo que el individuo

dedica a actividades diferentes a las laborales, como descansar, compartir con
familia y amigos, atender responsabilidades personales o domésticas, realizar
actividades de recreación y ocio.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Figura 47. Resultado de la medición de la dimensión Tiempo Fuera del Trabajo,
perteneciente al cuestionario de riesgo extralaboral.
Resultado de la medición de la dimensión tiempo fuera del trabajo.
100%
Porcentaje de riesgo
50% 25% 25% 25%

17%
8%
0%
Sin Riesgo Riesgo Riesgo Riesgo Alto Riesgo
bajo medio muy alto
Nivel de riesgo
Para el 33% de los trabajadores el tiempo que les queda fuera del trabajo para
compartir con la familia, amigos, para descansar, para atender asuntos personales
es muy poco y debido a esto presentan niveles de estrés en alto y muy alto.
Dimensión desplazamiento vivienda - trabajo - vivienda: son las

condiciones en que se realiza el traslado del trabajador desde su sitio de vivienda
hasta su lugar de trabajo y viceversa. Comprende la facilidad, la comodidad del
transporte y la duración del recorrido.
Figura 48. Resultado de la medición de la dimensión Desplazamiento vivienda -

Trabajo - Vivienda, perteneciente al cuestionario de riesgo extralaboral.
Resultado de la medición de la dimensión desplazamiento o

vivienda - trabajo - vivienda.
100%
Porcntaje de riesgo
50%
50% 25%
17%
8%
0%
0%
Riesgo Riesgo SinRiesgo Riesgo
medio AltoRiesgo
muy alto bajo
Nivel de riesgo

Celulares: 3173639119 - 3173639039
El 8% de los trabajadores están presentando percepciones en riesgo alto en ésta
dimensión, puede ser por inconvenientes de rutas muy lejanas al hogar o las
calles no se encuentran en buen estado para su desplazamiento.
Dimensión relaciones familiares: propiedad que caracteriza las

interacciones del individuo con su núcleo familiar.
Figura 49. Resultado de la medición de la dimensión Relaciones Familiares,

perteneciente al cuestionario de riesgo extralaboral.
Resultado de la medición de la dimensión relaciones familiares.

100%
Tporcentaje de riesgo
67%
80%
60%
40% 17% 17%
20% 0% 0%
0%
Sin Riesgo Riesgo bajo Riesgo Riesgo Alto Riesgo
medio muy alto
Nivel de riesgo
Esta dimensión no está presentando percepciones en riesgos altos en cuanto a

relación con los miembros del núcleo familiar, pero se debe mantener en
observación ya que el 17% de los trabajadores se percibe en nivel de riesgo
medio.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
SÍNTOMAS
FISIOLOGICO
S
4. INFORME DE
RESULTADOS DE SÍNTOMAS DE
COMPORTAMIENTO
SOCIAL
AUMENTO
EN
ACCIDENTES
NIVELES DE ESTRÉS
SÍNTOMAS
PSICOEMOCIONA
LES
SÍNTOMAS
INTELECTURALE
S

Celulares: 3173639119 - 3173639039
4. RESULTADOS DE NIVELES DE ESTRÉS
El estrés se da debido a la creciente presión en el entorno laboral, puede

ocasionar la saturación física o mental del trabajador, generando diversas
consecuencias que no sólo afectan a su salud, sino también a la de su entorno
más próximo.
El estrés laboral puede manifestarse de diversas formas. Sus síntomas van desde
la irritabilidad a la depresión, y por lo general están acompañados de agotamiento
físico y/o mental, además, está asociado con una reducción de la productividad
de las empresas y descenso de la calidad de vida de quienes lo padecen, puede
llegar a ser motivo de baja laboral en los casos más graves.
Figura 50. Distribución de los trabajadores de la empresa Compreser Ltda., de

acuerdo al resultado de la medición de estrés.
Resultado de niveles de estrés de la medición de los trabajadores
Riesgo muy alto 33%

Riesgo alto 25%
Nivel de riesgo
Riesgo medio 33%

Riesgo bajo 8%
Riesgo muy bajo 0%
0% 20% 40% 60% 80% 100%

Se presentan niveles de estrés en riesgo alto y muy alto; el 58% de los

trabajadores así lo perciben. Se necesitan tomar medidas para controlar esos
niveles de estrés.
Para el 42% no hay percepciones representativas que estén generando posibles

riesgos de estrés. Entre los trabajadores que presentan riesgo alto y muy alto se
observan algunos síntomas como son: dolores en el cuello y la espalda o tensión
muscular, problemas gastrointestinales, dolores de cabeza, dificultad en relaciones
familiares, sentimientos de irritabilidad y deseo de cambiar de empleo.
A continuación se presenta en detalle el cuadro general de los resultados de

estrés en los últimos 3 meses:

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Tabla 1. Detalle de Resultados cuantitativos de síntomas asociados al estrés.
Dominios Dimensiones Siemp Casi A Nunca
re siempre veces
Dolores en el cuello y espalda o tensión muscular 8% 17% 67% 8%

problemas gastrointestinales, ulcera péptica, acidez,
8% 8% 50% 33%
problemas digestivos o del colon
problemas respiratorios 0% 8% 0% 92%
dolor de cabeza 0% 17% 83% 0%
Síntomas Trastornos del sueño como somnolencia durante el día o
0% 8% 67% 25%
fisiológicos desvelo en la noche
palpitaciones en el pecho o problemas cardiacos 0% 8% 17% 75%
cambios fuertes del apetito 0% 8% 58% 33%
Problemas relacionados con la función de los órganos

0% 0% 8% 92%
genitales (impotencia, frigidez)
Dificultad en las relaciones familiares 0% 8% 50% 42%

Síntomas
Dificultad para permanecer quieto o dificultad para iniciar
de actividades
0% 0% 33% 67%
comportam Dificultad en las relaciones con otras personas 0% 0% 58% 42%
iento social Sensación de aislamiento o desinterés 0% 0% 58% 42%
Sentimiento de sobrecarga de trabajo 0% 8% 33% 58%
Dificultad para concentrarse, olvidos frecuentes 0% 0% 58% 42%
aumento en el número de accidentes de trabajo 0% 0% 0% 100%
Sentimientos de frustración, de no haber hecho lo que se
Síntomas quería en la vida
0% 0% 58% 42%
laborales e Cansancio, tedio o desgano 0% 8% 75% 17%
intelectuale Disminución del rendimiento en el trabajo o poca creatividad 0% 0% 50% 50%
s deseo de no asistir al trabajo 0% 0% 50% 50%
Bajo compromiso o poco interés con lo que se hace 0% 0% 17% 83%
Dificultad para tomar decisiones 0% 0% 75% 25%
Deseo de cambiar de empleo 0% 0% 50% 50%
Sentimientos de soledad y miedo 0% 0% 42% 58%
Sentimientos de irritabilidad, actitudes y pensamientos
0% 0% 58% 42%
negativos
Sentimientos de angustia, preocupación o tristeza 0% 0% 83% 17%
Síntomas Consumo de drogas para aliviar la tensión o los nervios 0% 0% 0% 100%
psicoemoci
Sentimientos de que "no vale nada", o "no sirve para nada" 0% 0% 0% 100%
onales
Consumo de bebidas alcohólicas o café o cigarrillo 0% 0% 92% 8%
Sentimiento de que está perdiendo la razón 0% 0% 8% 92%
Comportamientos rígidos obstinación o terquedad 0% 0% 33% 67%
Sensación de no poder manejar los problemas de la vida 0% 0% 58% 42%

Celulares: 3173639119 - 3173639039
Figura 51. Distribución de los trabajadores de acuerdo al resultado de la medición
de estrés en cuanto a sus cuatro grupos de síntomas asociados.
Resultado de evaluación del estrés en sus cuatro dominios, en el
grupo de trabajadores de la empresa
79%
72%77%
61%
35%
21%27%22%
2%0%0% 0% 2%0%1% 1%
Siempre Casi siempre A veces Nunca

Nivel de riesgo
Síntomas fisiológicos Síntomas de comportamiento social
Síntomas laborales e intelectuales Síntomas psicoemocionales
A continuación se presenta la clasificación por tipo de síntomas del estrés:
A nivel fisiológico: Se identifican síntomas prevalentes como dolor

de cuello y espalda, tensión muscular, problemas gastrointestinales, dolor de
cabeza, trastornos del sueño y cambios del apetito, reflejadas por el estrés.
A nivel de comportamiento social: Se evidencia en ocasiones

dificultad en las relaciones familiares y algunas veces dificultad para permanecer
quieto o para iniciar actividades, dificultad en las relaciones con otras personas y
por esto sensación de aislamiento o desinterés.
A nivel laboral e intelectual: Existe sensación de cansancio, tedio o

desgano y algunas veces sentimientos de sobrecarga de trabajo, sentimientos de
frustración, deseo de cambiar de empleo y dificultad para tomar decisiones.
A nivel psicoemocional: Se evidencian gustos por bebidas

alcohólicas, café o cigarrillo y algunas veces sentimientos de soledad, irritabilidad.
Estos resultados obedecen a ciertos comportamientos que se manifiestan por

parte de los trabajadores en los cuales pueden presentar algún grado de
incomodidad.

Celulares: 3173639119 - 3173639039
DISTRIBUCIÓN
DE CARGAS
5. INFORME DE
TEÉCNICAS
PREVALENCIA DE LA RELACIONES
SOCIALES
DE
COMUICACIÓ
N
EXPOSICIÓN
CAPACITACIÓN
TRABAJO EN
EQUIPO

Celulares: 3173639119 - 3173639039
5. INFORME DE PREVALENCIA DE LA EXPOSICIÓN
La prevalencia de la exposición es la proporción de trabajadores y trabajadoras

incluidos en cada situación de exposición más desfavorable para la salud (riesgo
alto y muy alto), intermedia (riesgo medio) y más favorable para la salud (riesgo
bajo y riesgo despreciable o sin riesgo); de igual forma, la incidencia es el número
de casos nuevos por tiempo determinado, que al presentarse afecta el acumulado
de los casos existentes. En éste informe se presentan los resultados de
prevalencia de la exposición a factores de riesgo psicosocial en los trabajadores
y trabajadoras de la empresa Compreser Ltda. Éste es el resumen general tomado
de los totales de cada uno de los resultados generales de los cuestionarios de la
batería de riesgo psicosocial. La profundización del análisis se encuentra en la
descripción detallada de cada cuestionario analizado anteriormente.
Tabla 2. Prevalencia de la exposición a factores de riesgo psicosocial.

RIESGO ALTO Y RIESGO BAJO O
RESULTADOS RIESGO MEDIO
MUY ALTO SIN RIESGO
Intralaboral área General 8% General 8% General 25%

administrativa (5
trabajadores) Total área 20% Toral área 20% Total área 60%
Intralaboral área General 0% General 17% General 41%

operativa (7
trabajadores) Total área 0% Toral área 29% Total área 71%
Extralaboral 25% 42% 33%
Estrés 58% 32% 8%
El total de trabajadores de la empresa Compreser Ltda. que participó en la

prueba fue de doce (12).

Celulares: 3173639119 - 3173639039
6. RECOMENDACIONES
Realizar el plan de acción intralaboral - extralaboral sugerido

de tal forma que se controlen los factores de riesgo que se perciben en
riesgo medio, alto y muy alto.
Fortalecer un programa de pausas activas con control de

ejecución evidenciado que permita establecer el fortalecimiento de estilos
de afrontamiento positivo.
Se sugiere realizar las actividades propuestas en el plan de

acción de estrés.
Se sugiere realizar diagnóstico de riesgo psicosocial en 12

meses.
El panorama de factores de riesgo hace referencia a la

población que más prevalece en los diferentes niveles de riesgo en cada
uno de los dominios intralaborales, dimensiones extralaborales y estrés. No
significa que todo el personal se perciba en el riesgo de mayor prevalencia,
pero si en el que es mayor la cantidad de trabajadores que se perciben.
JORGE IVÁN PÉREZ GAITÁN

Psicólogo - registro N°11408 de Bogotá 08/11/2010 Secretaría de Salud de
Boyacá.
Tarjeta profesional de psicólogo - registro N° 117406 - Colegio Colombiano de
Psicólogos.
Especialista en Salud Ocupacional y Prevención de Riesgos Laborales Lic. 10703
del 09/10/2012 de la Secretaria Distrital de Salud de Bogotá.

Celulares: 3173639119 - 3173639039

Informe Medición Riesgo Psicosocial Septiembre de 2018 Compreser Ltda.

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Informe Medición Riesgo Psicosocial Septiembre de 2018 Compreser Ltda.

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IDENTIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE

Psicólogo Especialista en Salud Ocupacional y prevención de riesgos laborales

Psicólogo Especialista en Salud Ocupacional y prevención de riesgos laborales

Psicólogo Especialista en Salud Ocupacional y prevención de riesgos laborales

Psicólogo Especialista en Salud Ocupacional y prevención de riesgos laborales

Psicólogo Especialista en Salud Ocupacional y prevención de riesgos laborales

Psicólogo Especialista en Salud Ocupacional y prevención de riesgos laborales

El trabajo es esencial para la existencia de los seres humanos, ya que contribuye

Toda empresa o compañía está en riesgo de que su personal sufra diferentes

Es importante que las organizaciones sean el primer accionista en velar por el

Psicólogo Especialista en Salud Ocupacional y prevención de riesgos laborales

El estrés al igual que sus factores desencadenantes puede ocasionar dolores,

Antes de la resolución 2646 del 2008, la legislación colombiana solo contemplaba

Psicólogo Especialista en Salud Ocupacional y prevención de riesgos laborales

Identificar y evaluar las condiciones de riesgo psicosocial existente en los

 Identificar la percepción de factores de riesgo psicosociales intralaborales

 Identificar la percepción de factores de riesgo psicosociales extralaborales

 Identificar los niveles de estrés que presentan los trabajadores de la

 Sugerir plan de intervención en factores de riesgo psicosocial al grupo de la

 Identificar niveles de prevalencia de riesgo psicosocial, tanto en factores

Psicólogo Especialista en Salud Ocupacional y prevención de riesgos laborales

El bienestar y la salud de cada uno de los trabajadores es el objetivo principal de

La Resolución 2646 de 2008 en el Capítulo I, Artículo 3o, define los factores

A nivel mundial es el Instituto Nacional Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT)

Psicólogo Especialista en Salud Ocupacional y prevención de riesgos laborales

Se citan y definen los conceptos o términos fundamentales, relacionados con el

Trabajo. toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual,

Estrés. Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico

Riesgo. Combinación de la probabilidad de que ocurra un evento o

Salud. “Es un estado de completo bienestar físico, mental y social, no

Factor de riesgo. Condiciones del ambiente, instrumentos, materiales, la

Factor de riesgo físico. Condiciones ambientales de naturaleza física

Factor de riesgo psicosocial. Condiciones psicosociales cuya

Enfermedad profesional. Se considera Enfermedad Profesional todo

Psicólogo Especialista en Salud Ocupacional y prevención de riesgos laborales

Enfermedad común. “toda enfermedad o patología, accidente o muerte,

Los factores del entorno del trabajo están divididos en:

Condiciones ambientales. Incluyen los agentes físicos (ambiente lumínico,

Diseño del puesto de trabajo. Corresponde a la adaptación ergonómica

Los Factores relacionados con la organización y gestión del trabajo pueden

Pausas y descansos. Hacen referencia a la adecuada o inadecuada

Funciones y tareas. Hacen referencia al contenido y al significado que el

Carga mental o la carga de trabajo. Relacionada con el conjunto de

Psicólogo Especialista en Salud Ocupacional y prevención de riesgos laborales

Monotonía. Referente a las tareas rutinarias y repetitivas, donde el

Ritmo de trabajo. Relacionado con el tiempo requerido para la realización

Trabajo a turnos y nocturno. Exige mantener al trabajador activo en

Formación. A cuanto mayor es el nivel de cualificación exigido, mayor

Responsabilidad. Para que el trabajo sea satisfactorio el nivel de

Comunicación en el trabajo. Abarca desde las órdenes dadas por los

Desempeño de rol. El rol puede ser definido como el conjunto de

Sobrecarga de rol. Relacionado con los deberes y demandas por el

Participación en la toma de decisiones. La ausencia de esta, es un factor

Psicólogo Especialista en Salud Ocupacional y prevención de riesgos laborales

Condiciones de empleo. Relacionadas con la seguridad y certeza

Relaciones interpersonales en el trabajo. Incluyen las relaciones

Elementos relacionados con la batería de riesgo psicosocial:

Batería de riesgo psicosocial. Es una herramienta que permite evaluar el

Riesgo psicosocial intralaboral. Condiciones propias del trabajo, de la

Riesgo psicosocial extralaboral. Factores externos a la organización y las

Por lo cual se dictan Medidas sanitarias.

Psicólogo Especialista en Salud Ocupacional y prevención de riesgos laborales

RESOLUCIÓN 2013 DE 1986

Por la cual se reglamenta la organización y funcionamiento de los comités de