Recursos Humanos

EXPOSITOR: Lic. Darby Esteban Gonzáles

Aguilar
AGOSTO 2021
ANÁLISIS DE PUESTOS DE
TRABAJO (APT)
CONCEPTOS
• ELEMENTO- Unidad mínima indivisible de trabajo.
• TAREA- Actividad individualizada e identificable como
diferente del resto.
• FUNCIÓN- Conjunto de tareas que suponen una porción
significativa del trabajo total que implica el puesto.
• PUESTO- Una o más funciones que se organizan
constituyendo una nueva unidad de orden superior y
adoptan una posición jerárquica en la organización.

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 "Puesto" versus "Cargo"
Las palabras puesto y cargo suelen emplearse indistintamente.
Sin embargo, hay diferencias entre ambos términos.
• Cargo:
Se refiere a una misión o designación especial dentro de la
estructura de la organización.

• Puesto:
Alude a una ocupación que consiste en una serie de tareas
agrupadas en una unidad de trabajo que puede ser
desempeñada por una persona.
 DEFINICIÓN DE PUESTO DE TRABAJO

Conjunto de actividades y
responsabilidades que se le asignan a
una persona y desempeña dentro de
una organización.
CONCEPTO DE PUESTO DE TRABAJO
Se denomina puesto de trabajo a la parte
del área establecida a cada obrero o
empleado y dotada de los medios de
trabajo necesarios para el cumplimiento de
una determinada
El trabajo es la expresión de las
capacidades físicas y psicológicas y una
necesidad vital del hombre para
desarrollarse como persona y mantener una
estabilidad económica.
REQUISITOS DEL PUESTO DE TRABAJO
Esta relacionado con los requisitos y
cualificaciones personales exigidos de
cara a cumplimiento satisfactorio de
las tareas: nivel de estudio,
experiencia, características
personales, etc. Estos requisitos
emanan de forma directa del análisis y
descripción del puesto.
Elementos del Puesto de trabajo
• Medio de trabajo (MT): Es aquel objeto o conjunto de objetos de que se sirve el
hombre para actuar sobre el objeto de trabajo y transformarlo. Entre ellos los
más importantes son los instrumentos de producción, que comprenden las más
diversas herramientas empleadas por el hombre para trabajar.
• Objeto de trabajo (OT): Constituye el objeto del proceso de trabajo, sobre el que
actúa el hombre con ayuda de los medios de trabajo para trasformarlo en
producto con un determinado valor de uso.
• Fuerza de trabajo (FT): Es la capacidad del hombre para trabajar el conjunto de
energías físicas y espirituales que le permiten producir los bienes materiales. La
fuerza de trabajo constituye el elemento que pone en movimiento a los medios
de producción.
ORGANIZACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
Para alistar, planear y conservar un puesto
de trabajo se debe tener en cuenta los
siguientes aspectos.
 Analizar en forma global el puesto de
trabajo.
 Determinar claramente que elementos
necesita para cumplir su labor.
 Establecer como debe preservar equipos,
muebles y enseres, papelería y archivo.
CLASIFICACION DEL PUESTO DE
TRABAJO
• Los puestos de trabajo se pueden agrupar atendiendo a:
• Grado de mecanización.
• Cantidad de trabajadores y su agrupación.
• Numero de equipos que componen el puesto.
• Grado de especialización.
• Grado de movilidad.
ELEMENTOS FISICOS NECESARIOS PARA EL PUESTO DE
TRABAJO
Muebles y equipos de oficina:
Directos
Indirectos
Papelería y útiles de oficina ( se
establece el tipo de papelería y útiles
requeridos, el volumen según su uso)
 DEFINICIÓN DE APT

Proceso que nos permite

conocer el contenido de los
puestos de trabajo existentes
en una organización.
 ANÁLISIS DE PUESTO
Planeación de RRHH
Actividades Responsabil Deberes
idades
Reclutamiento

Selección
Descripción de Capacitación
puestos
Análisis de Evaluación de
puesto desempeño
Especificaciones
de puesto Compensación

Seguridad e higiene

Relaciones laborales
Conocimiento Cualidades Habilidades y con empleados
 INFORMACIÓN EN APT
QUÉ SE HACE EN EL P.T.

POR QUÉ SE HACE

CÓMO SE HACE

CON QUÉ LO HACE

DÓNDE SE HACE

EN QUÉ CONDICIONES SE HACE

QUÉ RESPONSABILIDADES IMPLICA

 ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

CONOCIMIENTO CONOCIMIENTO
DE LAS
DE LOS PERSONAS
PUESTOS DE QUE DEBEN
TRABAJO OCUPAR EL
PUESTO
 DATOS OBTENIDOS EN APT

PERFIL DE EXIGENCIA
Define las competencias que deberán reunir las
personas que los ocupen para poder responder
adecuadamente a las actividades y
responsabilidades incluidas en los mismos.
ASPECTOS A TENER EN CUENTA EN UN APT

SE HACE EN UN MOMENTO SE ANALIZA EL PUESTO

DETERMINADO (NECESITA CONCRETO Y NO UN
ACTUALIZACIÓN) PUESTO ESTÁNDAR

SE ANALIZA BAJO LA
HIPÓTESIS DE NORMAL SE ANALIZA EL PUESTO Y NO
DESEMPEÑO (TENIENDO EN AL OCUPANTE (EVITAR
CUENTA EL BUEN OPINIONES Y JUICIOS DE
FUNCIONAMIENTO DEL VALOR)
PUESTO)
 FUNCIÓN DEL APT
1. PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
2. RECLUTAMIENTO
3. SELECCIÓN
4. FORMACIÓN
5. VALORACIÓN DE PUESTOS
6. EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO
7. EVALUACIÓN DEL POTENCIAL
8. PLANES DE CARRERA
9. SALUD LABORAL
10. DISEÑO DE PUESTOS
11. DISEÑO ORGANIZACIONAL
12. ORIENTACIÓN Y CONSEJO PROFESIONAL
Herramientas que se utilizan para la Recogida de
Información
• Observación.
• Entrevista Individual.
• Entrevista de grupo.
• Reunión de Experto.
• Cuestionario.
• Diarios Laborales.
• Análisis de documentación de empresa.
Herramientas que se utilizan para la Recogida de
Información
Observación
• Consiste en observar las actividades que realiza el ocupante del
puesto en el mismo lugar y momento en que se desarrollan.
• Estas observaciones las puede hacer directamente el analista o a
través de algún medio de registro, como por ejemplo, una cámara de
vídeo.
• Ventajas: Obtención de datos reales y no sesgados.
• Desventajas: El tiempo y resistencia de los empleados.
Herramientas que se utilizan para la Recogida de
Información
Entrevista Individual
• Se realiza al ocupante del puesto y/o superiores inmediatos.
• Suele ser semiestructurada (parte de un esquema).
• Ventajas: Menor tiempo, opción de discusión y de ver
distintos puntos de vista.
• Inconvenientes: Percepciones Subjetivas del empleado.
Herramientas que se utilizan para la Recogida de
Información
Entrevista de grupo
• Entrevista en la que se reúnen a dos o más empleados que
realizan el mismo trabajo, los cuales son entrevistados
simultáneamente sobre los distintos aspectos del puesto que
desarrollan.
• Ventajas: Se ven distintos puntos de vista.
• Inconvenientes: La información recogida es menos amplia y
precisa.
Herramientas que se utilizan para la Recogida de
Información
Reunión de Experto
• Es igual que la entrevista de grupo, pero los componentes de
la reunión son expertos en el trabajo a analizar (superiores,
ingenieros, etc.).
• Se suele utilizar para el diseño y rediseño de puestos y para
el desarrollo de planes de prevención de riesgos laborales.
Herramientas que se utilizan para la Recogida de
Información
Cuestionario (Ejemplo)
• Los encargados de rellenar los cuestionarios son los ocupantes del
puesto, sus superiores inmediatos o expertos conocedores de los
mismos.
• Pueden ser Abiertos, estructurados o mixtos.
• Ventajas: Gran ahorro de tiempo y puede aportar distintos puntos de
vista.
• Inconvenientes: Obtención más pobre de datos y no da lugar a
aclaración de dudas.
Herramientas que se utilizan para la Recogida de
Información
Diarios Laborales
• Registro que realiza el empleado de todas las actividades
laborales que ejecuta en un período de tiempo determinado.
• Ventajas: Muy útil en recogida de información de procesos
de trabajo.
• Inconvenientes: Muy tedioso y costoso para los empleados.
 ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO

(Informe)
Pasos en la Descripción
 Pasos en la descripción

Datos de Identificación del Puesto

En este apartado se incluyen todos los datos necesarios
para localizar correcta y exactamente el puesto dentro
de la Organización: denominación del puesto, unidad
orgánica, en la que está adscrito el Puesto, fecha de
realización del análisis, etc.
 Pasos en la descripción
Organigrama

Se representa el entorno organizativo

próximo al puesto del trabajo:
• El puesto del superior inmediato.
• Los puestos subordinados, tanto
jerárquicos como funcionales.
• Los puestos colaterales.
 Pasos en la descripción
Resumen del Puesto

En este apartado, se define el objetivo o finalidad básica del

puesto, en función de su contribución a los resultados de la
organización, es decir, por qué y para qué existe el puesto
dentro de la organización.
 Pasos en la descripción
Funciones y/o Tareas Incluidas en el Puesto

Las informaciones que se recogen hacen referencia a las

funciones, tareas y/o actividades desarrolladas en el puesto,
es decir, qué se hace, cómo se hace y para qué se hace.
 Pasos en la descripción
Medios Materiales y Herramientas Utilizados

En este apartado, se especifican los medios materiales

y las herramientas que, el ocupante del puesto, utiliza
para realizar las funciones y/o tareas incluidas en el
mismo.
 Pasos en la descripción

Formación exigida por el puesto

Se incluyen los conocimientos mínimos requeridos para
el correcto desempeño del puesto:

• Formación Académica.
• Conocimientos Específicos.
• Formación Permanente.
 Pasos en la descripción

Experiencia Previa
Tipo de experiencia/s profesional/es que debe
tener una persona, con la Formación
Académica y los conocimientos Específicos
necesarios, antes de acceder al puesto, para
poder desempeñar correctamente los
cometidos del mismo, especificando el tiempo
mínimo necesario para su adquisición.
 Pasos en la descripción

Tiempo de Adaptación

Tiempo mínimo que se precisa estar ocupando

el puesto de trabajo, teniendo la formación, los
conocimientos y la experiencia necesarios,
para poder desempeñarlo de forma autónoma.
 Pasos en la descripción

Responsabilidad

• Sobre personas.
• Económica.
• Sobre bienes.
• Sobre la Seguridad de Otros.
• Consecuencias sobre las Actuaciones Defectuosas.
 Pasos en la descripción

Toma de Decisiones

Se recogen el tipo de decisiones que el

ocupante del puesto puede tomar sin consultar
y aquellas que debe proponer para la
consecución de los objetivos y resultados del
puesto.
 Pasos en la descripción
Control Recibido o Supervisión

• El tipo de supervisión: Funcional u orgánica.

• El grado de consulta que requiere la ejecución de las
funciones y tareas.
• El grado de autonomía que tiene para actuar el
ocupante del mismo.
 Pasos en la descripción

Solución de Problemas

Se especifican todos aquellos problemas o

dificultades que se plantean en el
desempeño del puesto de trabajo, así como
la forma de solucionarlos.
 Pasos en la descripción

Relaciones

Se especifican todas las relaciones que el ocupante del

puesto debe mantener con otros puestos, departamentos,
etc., tanto dentro de la organización como fuera de la
misma, para su correcto desempeño del puesto, incluyendo
su finalidad y su frecuencia.
 Pasos en la descripción

Condiciones de Trabajo

Incluye la información referida a las condiciones en

que se realiza el trabajo, tanto con respecto a los
esfuerzos requeridos y a los riesgos a los cuales está
expuesto el ocupante, como al ambiente físico en el
que se desempeña.
 Pasos en la descripción

Observaciones

En este último apartado, se puede incluir cualquier

tipo de información complementaria del puesto que
no haya sido recogida en los apartados anteriores.
¿QUÉ ES LA VALUACION DE PUESTOS?
• La valuación de puestos sirve para establecer adecuados sistemas de
salarios dentro de una organización, dar parámetros para establecer
sueldos de acuerdo a la importancia del puestos; la valuación es
impersonal y lo que le da valor a un puestos, son las actividades que
se realizan en dicho puesto.

NECESIDAD NECESIDAD NECESIDAD

SOCIAL LEGAL ECONOMICA

PRESTACION
LEGISLACION EMPLEOS
DE SERVICIOS
LABORAL Y SALARIOS
 Consistencia
Actualizar aumento de Información
requisitos de salarios Sistematizada
puestos
Fijar Base de
(-) Insatis- Sueldos y
facción, Salarios
quejas y
rotación
Propósitos de Estructura de
la valuación salarios
Selección, de puestos comparables
promoción y
transferencia
de personal Control de
costos
Principios y relativos al
políticas personal
claras y Negociaciones
precisas Revisión de sindicato
salarios
EL PROCESO DE TRABAJO
PERFIL DEL PUESTO
• Concepto: Capacidades y conocimientos necesarios para un adecuado
desempeño del puesto.
• Formación: Distinguiéndose entre la formación previa al acceso al
puesto y la formación a desarrollar una vez que se ha accedido al
puesto.
• Aptitudes/competencias/ capacidades: Conjunto de características
necesarias para un adecuado desempeño de las funciones.
• Experiencia previa: Puestos de trabajo genéricos y plazos de
permanencia en los mismos necesarios para acceder al puesto definido.

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Contenido de un Perfil del Puesto
- Denominación del Puesto
- Identificación del Puesto
- Misión del Puesto
- Descripción del Puesto: Funciones y
responsabilidades
- Requisitos
- Competencias genéricas: En general las competencias
técnicas o de conocimientos, y las de gestión
• Ejemplo: Director de hospital
Adm. Recursos Humanos – L. F. Jeri / UNALM
Contenido de un Perfil del Puesto
.
Denominación del Puesto
Director de hospital

Identificación del Puesto

Nivel gerencial, dependiendo de la
dirección general de atención integral de
la salud

Misión del Puesto

Conducir la gestión técnico sanitaria y
financiera de la institución ….,
garantizando un servicio de calidad acorde
a las necesidades de la comunidad …..
Adm. Recursos Humanos – L. F. Jeri / UNALM
Contenido de un Perfil del Puesto
Descripción. del Puesto: Funciones y responsabilidades
-Planificar las acciones de la institución dentro del rol estratégico asignado a la
misma en la red de servicios del Gobierno …….
-Administrar los recursos de la institución a fin de dar respuesta prioritaria a las
necesidades de la comunidad de su area de referencia y de las que fueran
derivadas ………
- mas funciones y responsabilidades (todas)
Requisitos
Profesional Universitario
Experiencia mínimo de 10 años ….. etc
Competencias genéricas : Comunicativas, sociales, etc

Perfil del puesto en Nestle, BCP

Perfil del Puesto: Ejemplo
Ejemplo: Puesto relacionado con la “Atención al Cliente”. Este perfil de
.
puesto puede ser modificado en función del puesto y de la organización

Donde 1 , significa que la presencia del factor no es importante y 5, significará

importancia máxima
PERFILES DE PUESTOS
• Ascendente.- Cuando la
responsabilidad tiene peso
superior a la solución de
problemas.
• Nivelado.- Cuando esos
factores son exactamente
iguales.
• Descendente.- Cuando la
responsabilidad es inferior a
la solución de problemas.