155-142:‫ص‬.

‫ ص‬،2019 ‫ جوان‬،)1( ‫العدد‬/ )06( ‫ المجلد‬،‫مجلة أبحاث ودراسات التنمية‬

‫تقييم أداء الموارد البشرية في المصارف اإلسالمية‬

-‫دراسة حالتي بنك البركة الجزائري وبيت التمويل الكويتي‬-
Evaluating the performance of human resources in Islamic banks
A study of the cases of Al Baraka Banking Group and Kuwait Finance House

‫ الجزائر‬،‫ جامعة محمد البشير اإلبراهيمي برج بوعريريج‬1‫ سعيداني سميرة‬.‫د‬

Saidani Samira, University of Mohamed El Bachir El Ibrahimi Bordj Bou Arreridj ,Algeria

:‫ملخــص‬
‫تطوير إدارة الموارد البشرية في المصارف اإلسالمية تفرضه ضرورة مواكبة التوسع والنمو الذي تعرفه أنشطة وأعمال هذه‬
‫ والقدرة‬،‫ والتي أدت إلى ازدياد احتياجاتها النوعية والكمية من الموارد البشرية لتغطية متطلبات استراتيجيتها التوسعية‬،‫المصارف‬
.‫على المنافسة في األسواق العالمية‬
‫إن إعطاء المصارف اإلسالمية األهمية الالزمة لتقييم أداء الموارد البشرية باعتبارها أحد أهم وظائف إدارة الموارد البشرية‬
‫ حيث يمكنها من تغطية احتياجاتها‬،‫ واألفراد العاملين فيها‬،‫ ومديروها‬،‫سيكون له نتائج إيجابية على مستوى أداء هذه المصارف‬
‫ ومن رفع مستوى أداء مواردها البشرية في مختلف المجاالت التي‬،‫النوعية والكمية في مختلف الوظائف الشاغرة والمستحدثة‬
‫ كما أن وظيفة التقييم‬،‫تفرضها البيئة المصرفية التي تعمل فيها ومستوى قدرات مواردها البشرية الحالية في مختلف الجوانب‬
.‫ستمكنها من الوقوف على سلبيات وإيجابيات السياسات التي اعتمدتها المنظمة في وظائف وعمليات إدارتها لمواردها البشرية‬
.‫ الموارد البشرية‬،‫ تقييم األداء‬،‫ المصارف اإلسالمية‬:‫الكلمات المفتاحية‬
M12, M54, G21 : JEL ‫تصنيفات‬
Abstract:
The development of human resources management in Islamic banks is imposed by the need to
keep pace with the expansion and growth of their activities, which have led to an increase in their
qualitative and quantitative needs in human resources to cover the needs of their expansion strategy
and their ability to be competitive on world markets.
Giving Islamic banks the necessary importance to evaluate the performance of human resources
as one of the most important functions of human resources management will have positive results in
terms of the performance of these banks, their managers and staff who work there, as they can cover
their qualitative and quantitative needs in various vacant and newly created jobs, and raise the
performance level of their human resources in the different areas imposed by the banking
environment in which it operates and the level of his current human resources capacities in various
aspects, and the evaluation function will allow them to identify the negative and positive aspects of
the policies adopted by the organization in terms of employment and human resources management.
Keywords: Islamic banks, performance evaluation, human resources.
JEL Classification Codes: M12, M54, G21

samira.saidani@univ-bba.dz1
142
‫مجلة أبحاث ودراسات التنمية‪ ،‬المجلد (‪/ )06‬العدد (‪ ،)1‬جوان ‪ ،2019‬ص‪.‬ص‪155-142:‬‬

‫‪ .1‬مقدمة‪:‬‬

‫تقوم المصارف اإلسالمية على تنظيم إداري معين تتحكم فيه مجموعة من المتغيرات االقتصادية‬
‫والتشريعية واالجتماعية والتنظيمية‪ ،‬تكون فيها هذه المصارف مطالبة بمراعاة هذه المتغيرات بما يحقق إدارة فعالة‬
‫وكفأة تمكنها من تحقيق العائد المناسب وأداء الدور التمويلي والتنموي في االقتصاد في إطار األحكام والمبادئ‬
‫الشرعية التي تنظم العمل المصرفي اإلسالمي‪.‬‬

‫وتتجلى أهمية الموارد البشرية في المصارف اإلسالمية في ظل المتغيرات المالية والمصرفية الحديثة من‬
‫عدة حيثيات‪ ،‬فالموارد البشرية مكون أساسي لنجاح المصارف اإلسالمية في القيام بأعمالها وتحقيق أهدافها‪ ،‬كما‬
‫أن لها دور كبير في تعزيز القدرة التنافسية للمصارف اإلسالمية‪ ،‬وتمكينها من تطبيق مبادئ الحوكمة المؤسسية‬
‫ومن مواكبة تطور تكنولوجيا المعلومات واالتصال‪ ،‬والتكيف مع المتغيرات التي يتطلب مواكبتها باعتبار أن هذه‬
‫المصارف ال تستطيع العمل في معزل عن النظام المصرفي العالمي‪.‬‬

‫تحرص إدارة الموارد البشرية في المصارف اإلسالمية على إعطاء عملية تقييم األداء أهمية كبيرة لما لها‬
‫من نتائج إيجابية على مستوى أداء المنظمة‪ ،‬والمديرين‪ ،‬واألفراد العاملين‪.‬‬

‫ومن هذا المنطلق تتمحور إشكالية دراستنا على التساؤل الرئيسي التالي‪ :‬كيف يمكن لمخرجات عملية تقييم‬
‫أداء الموارد البشرية في المصارف اإلسالمية أن تمكنها الوقوف على نقاط القوة والضعف لدى مواردها البشرية؟‬

‫‪ .2‬اإلطار المفاهيمي للدراسة‪:‬‬

‫‪ .1.2‬مفهوم المصارف اإلسالمية‪:‬‬

‫المصرف اإلسالمي هو مؤسسة مالية تقوم بأداء الخدمات المصرفية والمالية‪ ،‬كما تباشر أعمال التمويل‬
‫واالستثمار في المجاالت المختلفة في ضوء قواعد وأحكام الشريعة اإلسالمية‪ ،‬بهدف المساهمة في غرس القيم‬
‫والمثل والخلق في مجال المعامالت‪ ،‬والمساعدة في تحقيق التنمية االجتماعية واالقتصادية من تشغيل األموال‬
‫بقصد المساهمة في تحقيق الحياة الطيبة الكريمة لألمة اإلسالمية(‪ ،)1‬كما يمكن تعريف المصرف اإلسالمي بأنه‬
‫مؤسسة مصرفية تلتزم في جميع معامالتها ونشاطاتها االستثمارية وإدارتها لجميع أعمالها بالشريعة اإلسالمية‬
‫(‪)2‬‬
‫ومقاصدها وكذلك بأهداف المجتمع اإلسالمي داخليا وخارجيا‪.‬‬

‫ويتميز عمل المصارف والمؤسسات المالية اإلسالمية عن غيرها من المؤسسات عدة خصائص‪ ،‬أهمها‬
‫أي من عملياتها سواء في العمليات المرتبطة بجذب‬ ‫استبعاد التعامل بالفائدة في المصارف اإلسالمية في ّ‬
‫الموارد‪ ،‬أو منح التمويل انطالقاً من استنادها إلى أحكام الشريعة اإلسالمية‪ ،‬باإلضافة إلى االستناد إلى القاعدة‬

‫(‪ -)1‬االتحاد الدولي للبنوك اإلسالمية‪ ،‬الموسوعة العلمية والعملية للبنوك اإلسالمية‪ .‬االتحاد الدولي للبنوك اإلسالمية‪ ،‬مصر‪،‬‬
‫ط‪،1980 ،1‬ج‪ ،1‬ص‪.110‬‬
‫(‪ -)2‬عبد الرحمن يسرى‪ ،‬دور المصارف اإلسالمية في التنمية‪ .‬مجلة االقتصاد اإلسالمي‪ ،‬قسم البحوث والدراسات االقتصادية‪،‬‬
‫بنك دبي اإلسالمي‪ ،‬ع ‪ ،168‬ص‪.15‬‬
‫‪143‬‬
 ‫تقييم أداء الموارد البشرية في المصارف اإلسالمية‬ ‫د‪ .‬سعيداني سميرة‪.‬‬
‫الفقهية "الغنم بالغرم"‪ ،‬والتقيد بالضوابط الشرعية في جميع التعامالت‪ ،‬وأن تكون أعمالها وفقاً لمقاصد الشريعة‬
‫اإلسالمية في وضع األولويات من ضروريات وحاجيات وتحسينيات(‪.)1‬‬

‫‪ .2.2‬مفهوم تقييم أداء الموارد البشرية‪:‬‬

‫يقصد بالموارد البشرية تلك الجموع من األفراد المؤهلين ذوي المهارات والقدرات المناسبة ألنواع معينة من‬
‫األعمال والراغبين في أداء تلك األعمال بحماس واقتناع(‪.)2‬‬

‫وتعرف إدارة الموارد البشرية على أنها هي الوظيفة التي تتمثل في اختيار العاملين ذوي الكفاءات‬
‫المناسبة‪ ،‬وتسيير جهودهم‪ ،‬وتوجيه طاقاتهم‪ ،‬وتنمية مهاراتهم‪ ،‬وتحفيز هؤالء العاملين‪ ،‬وتقييم أعمالهم‪ ،‬والبحث‬
‫في مشاكلهم‪ ،‬وتقوية عالقات تعاون بينهم وبين زمالءهم ورؤسائهم‪ ،‬وبذلك تساهم في تحقيق الهدف الكلي‬
‫للمنظمة من حيث زيادة اإلنتاجية‪ ،‬وبلوغ النمو المطلوب لألعمال واألفراد(‪.)3‬‬

‫أما تقييم أداء الموارد البشرية فيعبر عن ذلك اإلجراء الذي يهدف إلى تقييم منجزات األفراد عن طريق‬
‫وسيلة موضوعية للحكم على مدى مساهمة كل فرد في انجاز األعمال التي توكل إليه وبطريقة موضوعية‪،‬‬
‫وكذلك الحكم على سلوكه وتصرفاته أثناء العمل‪ ،‬وعلى مدار التحسن الذي ط أر على أسلوبه في أداء وظيفته‪،‬‬
‫باإلضافة إلى الحكم على إمكانيات نمو وتقدم الفرد في عمله مستقبال‪ ،‬وإمكانية تحمله لمسؤوليات أكبر أو‬
‫(‪)4‬‬
‫لوظائف تحتاج إلى كفاءة وفعالية عالية‪.‬‬

‫‪ .3‬مراحل وأساليب تقييم أداء الموارد البشرية‪:‬‬

‫‪ .1.3‬مراحل تقييم أداء الموارد البشرية‪:‬‬

‫تحقيق عملية تقييم أداء الموارد البشرية ألهدافها يتطلب من القائمين على تنفيذها من رؤساء ومشرفين‬
‫ومسؤولين في إدارات الموارد البشرية أن يخططوا لهاتخطيطا جيدا مبنيا على مراحل وخطوات متسلسلة تسمح‬
‫بالوصول إلى أهداف التقييم‪.‬‬
‫وقد اختلف المختصون في المراحل التي تمر بها عملية التقييم بين موسع في الخطوات ومضيق لها‪،‬‬
‫ونجد من بين النماذج النموذج البسيط الذي يبينه الشكل التالي‪:‬‬

‫(‪ -)1‬انظر‪ -:‬سيد الهواري‪ ،‬موسوعة االستثمار‪ ،‬الموسوعة العلمية والعملية للبنوك اإلسالمية‪ .‬االتحاد الدولي للبنوك اإلسالمية‪،‬‬
‫‪1402‬هـ‪1982/‬مـ‪ ،‬ص‪.293‬‬
‫‪ -‬عاشور عبد الجواد عبد الحميد‪ ،‬النظام القانوني للبنوك اإلسالمية‪ .‬المعهد العالمي للفكر اإلسالمي‪ ،‬الواليات‬
‫المتحدة األمريكية‪ ،‬ط‪ 1417 ،1‬هـ‪1996 /‬مـ‪ ،‬ص‪.20‬‬
‫(‪ -)2‬علي السلمي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ .‬دار غريب للطباعة والنشر والتوزيع ‪ ،‬القاهرة‪ ،‬ط‪1997 ،2‬مـ‪ ،‬ص‪.147‬‬
‫(‪ -)3‬علي عبد الوهاب‪ ،‬إدارة األفراد منهج تحليلي‪ .‬مكتبة عين الشمس‪ ،‬القاهرة‪1974 ،‬مـ‪ ،‬ص ‪.36‬‬
‫(‪ -)4‬صالح الدين محمد عبد الباقي‪ ،‬الجوانب العلمية والتطبيقية في إدارة الموارد البشرية بالمنظمات‪ .‬الدار الجامعية‪،‬‬
‫مصر‪،2001،‬ص‪.257‬‬
‫‪144‬‬
‫مجلة أبحاث ودراسات التنمية‪ ،‬المجلد (‪/ )06‬العدد (‪ ،)1‬جوان ‪ ،2019‬ص‪.‬ص‪155-142:‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)01‬دورة عملية تقييم أداء الموارد البشرية‬

‫وضع معايري األداء‬

‫اختاذ القرار املالئم‬ ‫مالحظة وتسجيل أداء‬

‫يف ضوء املقارنة‬ ‫العاملي‬

‫مقارنة األداء ابملعايري املوضوعة‬

‫المصدر‪ :‬زهير نعيم الصباغ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية في القرن الحادي والعشرين‪ :‬منحنى نظمي‪ .‬دار وائل للنشروالتوزيع‪،‬‬
‫األردن‪ ،‬ط‪ ،2010 ،2‬ص‪.263‬‬
‫يعتمد النموذج المبين في الشكل على مراحل تقييم بسيطة تبدأ بوضع معايير األداء‪،‬ثم مالحظة وتسجيل‬
‫أداء العاملين‪ ،‬وبعدها يتم المقارنة األداء الفعلي للعاملين والمعايير الموضوعية‪ ،‬لتختتم العملية بمرحلة اتخاذ‬
‫القرار المناسب في ضوء المقارنة‪.‬‬
‫باإلضافة إلى النموذج السابق هناك نماذج لعملية تقييم أداء الموارد البشرية اعتمدت التفصيل في المراحل‬
‫(‪)1‬‬
‫والخطوات التي تمر بها عملية التقييم‪ ،‬حيث تضمنت المراحل والخطوات التالية‪:‬‬
‫‪ -‬تبدأ عملية التقييم بقيام إدارة الموارد البشرية بتصميم نظام التقييم الذي هو عبارة عن مجموعة من‬
‫األسس والقواعد العلمية واإلجراءات التي سيطبقها المكلف بالتقييم‪.‬‬
‫‪ -‬بعدها يتم شرح نظام التقييم لكل من يعمل في المنظمة ليعلم الجميع أهدافه وأبعاده‪ ،‬سواء ِّّ‬
‫المقيمين‬
‫والمقيَّمين‪ ،‬ويجب أن يدرب المقيمين على كيفية تطبيقه بالشكل الذي يؤدي إلى نتائج موضوعية وعادلة‪.‬‬
‫المقيمين من خالل متابعة العاملين بشكل مستمر خالل فترة معينة معلومات عن األداء بشكل‬
‫‪ -‬يجمع ّ‬
‫دقيق وموضوعي يسمح بتقديم رؤى واضحة عن مستوى وحقيقة األداء‪.‬‬
‫‪ -‬تتم المقارنة بين األداء الفعلي والمعايير الموضوعة لتتضح جوانب الضعف والقصور‪ ،‬وجوانب القوة‪.‬‬
‫‪ -‬وضع التقرير النهائي لألداء‪ ،‬وذلك على شكل نتائج تتسم بالتغذية العكسية‪ ،‬وبعدها يرفع إلدراة الموارد‬
‫البشرية‪ ،‬ويرسل لمن يقيم ليعرف مستوى أدائه‪.‬‬
‫‪ -‬شرح نتائج التقييم للعاملين‪ ،‬ووضع خطة لتطوير األداء وتحسينه في ضوء نتائج التقييم ومناقشاتها‪.‬‬
‫‪ -‬بعد كل هذه المراحل يفترض تحسن األداء‪ ،‬فإن لم يحصل ذلك يفصل األفراد الذين ال فائدة مرجوة‬
‫منهم‪ ،‬أما الذين فيهم أمل فيمكن نقلهم لوظيفة أخرى تتناسب مع قدراتهم‪.‬‬
‫‪ -‬تطور وتحسن أداء الموارد البشرية سينعكس إيجابا على المنظمة‪ ،‬من خالل زيادة إنتاجية العمل‪،‬‬
‫وزيادة فعالية األداء التنظيمي الكلي للمنظمة‪ ،‬وتحقيق مكاسب مالية ومعنوية للموارد البشرية‪.‬‬

‫(‪ -)1‬عمر وصفي عقيلي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة بعد استراتيجي‪ .‬دار وائل للنشر‪ ،‬األردن‪ ،‬ط‪2009 ،2‬مـ‪ ،‬ص‪.364‬‬
‫‪145‬‬
 ‫تقييم أداء الموارد البشرية في المصارف اإلسالمية‬ ‫د‪ .‬سعيداني سميرة‪.‬‬
‫‪ .2.3‬أساليب تقييم أداء الموارد البشرية‪:‬‬

‫تعبر هذه األساليب عن الكيفية التي تتم من خاللها عملية التقييم‪ ،‬وتضم أساليب وطرق متعددة صنفها‬
‫المختصون إلى عدة مجموعات انطالقاً من القواسم المشتركة بينها‪ ،‬وفيما يلي نتطرق لهذه األساليب على‬
‫(‪)1‬‬
‫أساس مجموعتين‪ ،‬األولى تقليدية والثانية حديثة‪:‬‬

‫أ‪ -‬أساليب التقييم التقليدية‪ :‬وتشمل ما يلي‪:‬‬

‫❖ طريقة الترتيب البسيط‪ :‬وتعتمد على ترتيب العاملين تنازلياً من األداء األفضل إلى األسوء؛‬
‫❖ طريقة المقارنة الثنائية‪ :‬بموجبها يقوم المقيم بمقارنة أداء كل فرد مع كافة األفراد الموجودين داخل‬
‫مجموعته‪ ،‬وبعدها يقوم باحتساب عدد المرات التي يكون فيها الفرد أفضل من اآلخرين‪.‬‬
‫❖ طريقة التوزيع اإلجباري‪ :‬ويعتمد فيها على ظاهرة التوزيع الطبيعي‪ ،‬والذي بموجبه يتم توزيع العاملين إلى‬
‫مجموعات حسب التوزيع الطبيعي ألي مجتمع‪ ،‬فتكون نسبة منهم مثال ممتازة‪ ،‬ونسبة أخرى جيدة جدا‪ ،‬ونسبة‬
‫أخرى منهم أداء مرضي‪ ،‬وهكذا حتى يتم توزيع كل أفراد المنظمة‪.‬‬
‫❖ طريقة قياس التقييم البياني‪ :‬وبموجبه يتم حصر الصفات والخصائص والواجبات الالزمة للعمل الكفؤ‪،‬‬
‫والتي يجب أن تتوفر في الفرد لتأدية عمله بشكل جيد‪ ،‬ويطلب من المقيم تقييم مدى توفر هذه الصفات لديه‬
‫عن طريق االستخدام البياني لكل صفة‪ ،‬بطريقة األوصاف التقديرية لكل صفة من ضعيف إلى ممتاز‪ ،‬أو عن‬
‫طريق الجمل الوصفية‪ ،‬بأن يقيم كل صفة بوصفها بفكرة واضحة ودقيقة‪.‬‬
‫❖ أسلوب الوقائع الحرجة‪ :‬يركز هذا األسلوب على األحداث المؤثرة التي تميز بين األداء الفعال وغير‬
‫الفعال للوظيفة‪ ،‬ويتم تجميع الوقائع واألحداث المؤثرة على نتائج األداء على ضوء ما حدث في الماضي‪،‬‬
‫وبعدها يتم تقسيمها إلى قسمين‪ ،‬بحيث يشير القسم األول إلى تلك المساهمة بشكل كبير في زيادة مستوى‬
‫األداء‪ ،‬والقسم الثاني يشير إلى تلك المساهمة بشكل كبير في انخفاض مستوى األداء‪.‬‬
‫❖ طريقة التقرير المكتوب‪ :‬تعتبر من أبسط الطرق‪ ،‬حيث يقدم المشرف تقري اًر عن المرؤوس يصف فيه‬
‫نقاط القوة ونقاط الضعف في أداء الموظف‪.‬‬

‫ب‪ -‬أساليب التقييم الحديثة‪ :‬وتشمل ما يلي‪:‬‬

‫❖ طريقة اإلدارة باألهداف‪ :‬يقوم مدخل اإلدارة باألهداف على أساس تقييم المرؤوسين بناء على قدرتهم إلى‬
‫الوصول إلى األهداف التي وضعوها هم أو شاركوا في وضعها‪ ،‬وتتضمن اإلدارة باألهداف ثالث خطوات‬
‫أساسية‪ ،‬تبدأ بوضع الغايات واألهداف لكل مستوى في المنظمة بمشاركة اإلدارة والموظفين العاديين‪ ،‬ثم تبدأ‬

‫(‪ -)1‬انظر‪ -:‬سامي عارف‪ ،‬أساسيات الوصف الوظيفي‪ .‬دار اليازوري العلمية‪ ،‬األدرن‪ ،‬ط‪ ،2008 ،1‬ص‪،196-194‬‬
‫‪ -‬عمر وصفي عقيلي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة بعد استراتيجي‪ .‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪. 401-393‬‬
‫‪ -‬سنان الموسوي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية وتأثير العولمة عليها‪ .‬دار المجدالوي‪ ،‬األردن‪1428 ،‬هـ‪2008/‬مـ‪ ،‬ص‪.180-169‬‬

‫‪146‬‬
‫مجلة أبحاث ودراسات التنمية‪ ،‬المجلد (‪/ )06‬العدد (‪ ،)1‬جوان ‪ ،2019‬ص‪.‬ص‪155-142:‬‬

‫المرحلة الثانية إقرار أهداف المرؤوسين من قبل المدراء ومرؤوسيهم ‪ ،‬وهي من أهم سمات اإلدارة باألهداف‪،‬‬
‫وفي المرحلة األخيرة يقوم المديرين ومرؤوسيهم بمراجعة مدى التقدم الحاصل باتجاه تحقيق األهداف‪.‬‬
‫❖ أسلوب مقياس المالحظة السلوكية‪ :‬يتم التقييم عن طريق دراسة كل نوع من الوظائف على حدى‪،‬‬
‫لتحديد قائمة من العبارات الوصفية التي تصف األداء الكفؤ للعمل ضمنها‪ ،‬وليس هناك عدد محدد لهذه‬
‫العبارات التي تمثل معايير التقييم‪ ،‬بل يتحدد حسب نوعية الوظائف وماهية العمل الذي تؤديه‪ ،‬وبعدها يتم‬
‫تحديد قيم عددية متفاوتة على شكل نقاط لكل عبارة وصفية‪ ،‬وذلك حسب أهمية كل منها لكل نوع من‬
‫الوظائف‪ ،‬وبعد وصف المقيم للعامل حسب أدائه توضع القيم العددية المقابلة لكل وصف‪ ،‬وبعدها تجمع القيم‬
‫التي حصل عليها الفرد‪ ،‬لنحصل على قيمة تعبر عن كفاءته‪.‬‬

‫‪ .4‬أبعاد ومعايير تقييم أداء الموارد البشرية في المصارف اإلسالمية‬

‫إن تقييم أداء العاملين في المصارف اإلسالمية يجب أن يأخذ مكانة مهمة في إدارة الموارد البشرية‬ ‫❖‬
‫كأي منظمة أعمال معاصرة‪ ،‬باإلضافة حاجة هذه المصارف لتدارك حداثة نشأتها التي جعلت عملية التقييم‬
‫فيها تفتقد إلى الخبرة الكافية مقارنة بالعمل المصرفي التقليدي الذي اكتسب فيه المدراء والمقيمين خبرة تراكمت‬
‫على مدى عقود‪ ،‬ومن هذا المنطلق المصارف اإلسالمية مطالبة بالحرص على فعالية عملية تقييم أداء‬
‫مواردها البشرية باإلهتمام بكل أبعادها‪ ،‬واألخذ بالمعايير الموضوعية في التقييم‪ ،‬وفيما يلي تفصيل هذه األبعاد‬
‫(‪)1‬‬
‫والمعايير‪:‬‬

‫‪ .1.4‬طبيعة المعايير المستخدمة في قياس أداء العاملين‪:‬‬

‫تنطلق المصارف اإلسالمية في تعامالتها من قاعدة أساسية هي االلتزام بأحكام الشريعة اإلسالمية‪ ،‬وهذا‬
‫يعني أنه ال يكفيها إلغاء الفائدة فقط‪ ،‬وإنما االلتزام بالقواعد والضوابط الشرعية في إدارتها ألعمالها‪ ،‬لذا من‬
‫الضروري أن تح ّكم المعايير المستخدمة في قياس أداء العاملين بها في إطار الضوابط والقيم اإلسالمية التي‬
‫تضمن موضوعيتها بقدر اإلمكان‪ ،‬وأن تقيس إلى جانب النتائج والمخرجات سلوكيات العاملين بهذه المصارف‬
‫ذات الصلة باإلنجاز‪ ،‬والمؤثرة فيه‪ ،‬كالحرص على الوقت‪ ،‬وتكلفة األداء‪ ،‬درجة االتقان‪ ،‬التزام العاملين بالقيم‬
‫اإلسالمية المنظمة لعالقتهم برؤسائهم وواجباتهم نحوهم‪ ،‬وكذلك العالقات التبادلية فيما بينهم‪ ،‬لما لهذه العالقات‬
‫من تأثير على النتائج واألداء‪.‬‬
‫‪ .2.4‬نطاق تطبيق عملية التقييم‪:‬‬
‫يجب أن ال تقتصر عملية تقييم األداء في المصارف اإلسالمية على المستويات اإلدارية األدنى‪ ،‬بل من‬
‫الضروري أن تشمل كل المستويات سواء المستوى اإلداري األعلى أو األوسط‪ ،‬ألن األداء الكلي للمصرف‬
‫يتوقف على مدى كفاءة أعضاء جميع المستويات في أداء مهامهم ومسؤولياتهم‪.‬‬

‫(‪ -)1‬حسين موسى‪ ،‬المعايير المقترح استخدامها في قياس مدى فعالية عملية تقويم أداء العاملين في المصارف اإلسالمية‪،‬‬
‫موسوعة االقتصاد اإلسالمي في المصارف والنقود واألسواق المالية‪ .‬مرجع سابق‪ ،‬ج‪/8‬ص‪.116-114‬‬
‫‪ -‬محمد عبد العال حمزاوي‪ ،‬تقوم إدارة الموارد البشرية في المصارف اإلسالمية‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ج‪/9‬ص‪371-366‬‬
‫‪147‬‬
 ‫تقييم أداء الموارد البشرية في المصارف اإلسالمية‬ ‫د‪ .‬سعيداني سميرة‪.‬‬
‫‪ .3.4‬طبيعة وسمات المقوم‪:‬‬
‫أياّ كان القائم بعملية تقويم أداء العاملين بالمصرف اإلسالمي (فردا‪ ،‬أو لجنة‪ ،‬أو رئيساً‪ ،‬من داخل البنك‬
‫أومستشار من الخارج) فإنه من الضروري أن يستند في تقييمه على مبادئ الفكر اإلداري اإلسالمي في إدارة‬‫ً‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬وما وصل إليه الفكر اإلداري المعاصر من معايير وأساليب تقييم أداء العاملين‪.‬‬
‫‪ .4.4‬المعايير المستخدمة في التقييم‪:‬‬
‫تختلف معايير تقييم الموارد البشرية باختالف المصرف وباختالف المستوى اإلداري‪ ،‬إال أن المصارف‬
‫اإلسالمية مطالبة بصياغة وإعالن معايير واضحة في مجاالت التقييم وذلك باعتماد قواعد الشريعة اإلسالمية‬
‫في المعاملة وأحكامها في مجال العمل‪ ،‬وأن تكون المعايير المعتمدة واضحة لدى جميع العاملين‪ ،‬وتمثل لهم‬
‫حاف اًز على الشعور بالرضا وبذل المزيد من الجهد ألداء األعمال المكلفين بها‪.‬‬
‫الفعال لنتائج التقييم‪:‬‬
‫‪ .5.4‬االستخدام الفعلي و ّ‬
‫من الضروري عدم االكتفاء بمجرد نظام لتقييم أداء العاملين في المصارف اإلسالمية‪ ،‬بل ينبغي استخدام‬
‫نتائج العملية بكفاءة وفعالية‪ ،‬وأن يتوافر لدى إدارة المصرف اإلسالمي الحرص على وضع ورسم السياسات‬
‫الضرورية التي تمكنه من االستفادة الفعلية من نتائج تقييم العاملين‪ ،‬سواء من حيث اكتساب الخبرة في مجال‬
‫التقييم‪ ،‬أو توجيه العاملين وتطوير مهاراتهم انطالقا من المعطيات التي أتاحها التقييم‪.‬‬
‫‪ .6.4‬المدخل الممكن استخدامه في تقييم أداء العاملين بالمصارف اإلسالمية‪:‬‬
‫رأينا فيما سبق أساليب ومداخل تقييم الموارد البشرية المتعددة المستخدمة من طرف منظمات األعمال‪،‬‬
‫وفي هذا المجال يمكن للمصارف اإلسالمية أن تستخدم أحد مداخل التقييم المعروفة بما يتناسب مع وضعيتها‬
‫ويحقق أهداف عملية تقييم أداء العاملين‪ ،‬فيمكن استخدام مدخل اإلدارة باألهداف إن كان الهدف قياس اإلنجاز‪،‬‬
‫ويمكن استخدام مدخل الوقائع الحرجة عندما يكون الهدف قياس وتحديد السلوكيات المؤثرة على هذا اإلنجاز‪،‬‬
‫ويستخدم أسلوب مقياس المالحظة السلوكية إذا كان الهدف تقييم قياس صفات وسمات وقدرات الشخص محل‬
‫التقييم‪ ،‬ويمكن استخدام أكثر من أسلوب إذا كان الهدف تقييم شامل ألداء الموارد البشرية في المصارف‪.‬‬

‫‪ .5‬تطور الصناعة المالية اإلسالمية والحاجة لتقييم أداء إدارة الموارد البشرية‬

‫عرفت الصناعة المالية اإلسالمية تطو ار كبيرة على عدة مستويات‪ ،‬فقد عرف إجمالي أصول هذه‬
‫الصناعة على مستوى السوق العالمية نمواً سريعاً‪ ،‬حيث بلغت ‪ 2400‬مليار دوالر سنة ‪ 2017‬مقابل ‪1025‬‬
‫مليار دوالر سنة ‪ ،2010‬بما يعادل زيادة بـ ‪ ،%130‬وقد بلغ متوسط النمو السنوي ما يقرب من ‪ ٪20‬بين‬
‫عامي ‪ 2007‬و‪ ،2017‬هو ما يدل على أن حجم أصول المالية اإلسالمية قد تضاعف ثالث مرات منذ بداية‬
‫التباطؤ االقتصادي في عام ‪.2007‬‬

‫‪148‬‬
‫مجلة أبحاث ودراسات التنمية‪ ،‬المجلد (‪/ )06‬العدد (‪ ،)1‬جوان ‪ ،2019‬ص‪.‬ص‪155-142:‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)02‬تطور إجمالي أصول المالية اإلسالمية (‪)2017-2006‬‬

‫‪3500‬‬
‫مليار دوالر‬
‫‪3000‬‬ ‫‪3250‬‬

‫‪2500‬‬
‫‪2400‬‬
‫‪2000‬‬ ‫‪2202‬‬
‫‪1890‬‬ ‫‪2000‬‬
‫‪1500‬‬ ‫‪1790‬‬
‫‪1460‬‬
‫‪1000‬‬ ‫‪1219‬‬
‫‪1025‬‬
‫‪500‬‬ ‫‪781‬‬ ‫‪847‬‬
‫‪620‬‬
‫‪460‬‬
‫‪0‬‬
‫توقعات ‪2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017‬‬
‫‪2020‬‬

‫‪Source: - thecityuk, Financial markets series, Islamic finance. March 2012, p1.‬‬
‫‪-thecityuk, Islamic Finance, november 2015, P17.‬‬
‫‪-thecityuk, Global trends in Islamic finance and the UK market, September 2017, P19.‬‬

‫نمو الصناعة المالية اإلسالمية عرف تطو ار كبي ار على عدة مستويات‪ ،‬فقد نمت أصولها بوتيرة أسرع‪ ،‬وازداد‬
‫الطلب على منتجاتها‪ ،‬كما ارتفع عدد المؤسسات المالية اإلسالمية في الكثير من الدول‪ ،‬ويتطلب المحافظة‬
‫على استم اررية هذا النمو االستفادة من مستوى التطور الذي عرفته إدارة الموارد البشرية في منظمات األعمال‬
‫بما فيها تقييم أداء الموارد البشرية للوقوف على نقاط القوة والضعف في مواردها البشرية‪ ،‬فقيام المصارف‬
‫اإلسالمية بأعمالها بالصورة التي تكفل لها تحقيق أهدافها والقيام بدورها التمويلي واالقتصادي بفعالية يتوقف على‬
‫مستوى كفاءة وفاعلية الموارد البشرية المتاحة لها‪ ،‬وهذه الكفاءة والفعالية تتطلب أن يتمتع العمال والموظفون‬
‫بمجموعة من المواصفات التي تتطلبها عمليات وأنشطة المصرف اإلسالمي الذي تتميز عن غيرها من‬
‫المصارف‪ ،‬فاألنشطة المختلفة للمصارف اإلسالمية تؤسس وفق قواعد وضوابط المعامالت المالية في الشريعة‬
‫اإلسالمية‪ ،‬األمر الذي يوجد مجموعة من القواعد والضوابط باإلضافة إلى اآلليات التي لم يعتاد النظام‬
‫المصرفي التقليدي العمل وفقها‪ ،‬وهو ما يستلزم توافر المعرفة والخبرة الضرورية لدى العاملين بالمصارف‬
‫(‪)1‬‬
‫اإلسالمية‪.‬‬

‫‪ .6‬اإلطار التطبيقي لتقييم أداء الموارد البشرية في المصارف اإلسالمية‪:‬‬

‫بعد تطرقنا في النقاط السابقة للجانب النظري لتقييم الموارد البشرية في المصارف اإلسالمية‪ ،‬نحاول من‬
‫خالل هذا المبحث عرض الجانب العملي الذي يبين كيفية تقييم الموارد البشرية في بنك البركة الجزائر وبنك‬
‫التمويل الكويتي‪.‬‬

‫(‪ -)1‬محمد عبد المنعم أبو زيد‪ ،‬الدور االقتصادي للمصارف اإلسالمية بين النظرية والتطبيق‪ .‬المعهد العالمي للفكر اإلسالمي‪،‬‬
‫القاهرة‪ ،‬ط‪1417 ،1‬هـ‪1996/‬مـ‪.96 ،‬‬
‫‪149‬‬
 ‫تقييم أداء الموارد البشرية في المصارف اإلسالمية‬ ‫د‪ .‬سعيداني سميرة‪.‬‬
‫‪ .1.6‬تقييم أداء الموارد البشرية في مجموعة البركة المصرفية‪:‬‬
‫مجموعة البركة المصرفية هي شركة مساهمة بحرينية مرخصة كمصرف جملة إسالمي من مصرف‬
‫البحرين المركزي‪ ،‬وتقدم بنوك البركة منتجاتها وخدماتها المصرفية والمالية وفقاً ألحكام ومبادئ الشريعة‬
‫اإلسالمية‬
‫أنشئت مجموعة البركة المصرفية بصفتها الحديثة في ‪ 01‬يونيو ‪ ،2002‬ومنذ عام ‪ 2006‬شهدت‬
‫مجموعة البركة المصرفية نموا مستمرا‪ ،‬حيث قامت بتعزيز وجودها في األسواق التي تعمل فيها من خالل تنمية‬
‫أعمالها‪ ،‬باإلضافة إلى الدخول إلى أسواق جديدة‪ ،‬حيث عرفت انتشار جغرافي واسع ممثالً في وحدات مصرفية‬
‫تابعة‪ ،‬ومكاتب تمثيل في خمسة عشر دولة تدير أكثر من ‪ 500‬فرع‪.‬‬
‫‪ -‬تطور الموارد البشرية في مجموعة البركة المصرفية‪:‬‬
‫تدير إدارة الموارد البشرية في مختلف فروع مجموعة البركة المصرفية أكثر من ‪ 10‬آالف موظف‪ ،‬وهو‬
‫العدد الذي بلغه إجمالي الموظفين في البنك سنة ‪ 2014‬بعد نمو مستمر لعدة سنوات‪ ،‬ومن خالل الشكل التالي‬
‫نبين التطور الذي عرفه عدد العاملين في المجموعة‪:‬‬

‫الشكل رقم(‪ :)03‬تطور إجمالي عدد العاملين في مجموعة البركة المصرفية (‪.)2014-2007‬‬
‫‪14000‬‬ ‫‪12644 12795 12937‬‬
‫‪11458‬‬
‫‪12000‬‬ ‫‪10853‬‬
‫‪9891‬‬
‫‪9021‬‬ ‫‪9398‬‬
‫‪10000‬‬
‫‪8503‬‬

‫‪8000‬‬ ‫‪7250‬‬
‫‪6746‬‬
‫‪6128‬‬
‫‪6000‬‬

‫‪4000‬‬

‫‪2000‬‬

‫‪0‬‬
‫‪2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018‬‬

‫المصدر‪ :‬التقرير السنوي ‪ ،2018-2007‬مجموعة البركة المصرفية‪.‬‬

‫بلغ عدد العاملين في مجموعة البركة المصرفية ‪ 12937‬موظف فـي نهايـة سـنة ‪ ،2018‬فـي حـين قـدر هـذا‬
‫العدد بـ ‪ 10853‬موظف في نهاية سنة ‪ ،2014‬مقابل ‪ 8503‬موظف سنة ‪ ،2010‬وهو ما يمثل نسبة نمـو تقـدر‬
‫بـ ـ ‪ %27.63‬خ ــالل الخم ــس س ــنوات‪ ،‬ه ــذا النم ــو الكبي ــر ف ــي ع ــدد الع ــاملين ك ــان مس ــاي اًر لتوس ــع المجموع ــة عل ــى‬
‫مســتوى عــدد الفــروع التــي انتقلــت مــن ‪ 370‬فــرع ســنة ‪ 2010‬إلــى ‪ 549‬فــرع ســنة ‪ ،2014‬أي بنســبة نمــو تقــدر ب ـ‬
‫‪ ،%48.38‬كــذلك يعتبــر نمــو عــدد العــاملين بهــذه النســبة انعكاس ـاً لتوســع أنشــطة المجموعــة‪ ،‬س ـواء علــى مســتوى‬
‫توســع قاعــدة تعبئــة المــدخرات‪ ،‬أو علــى مســتوى اســتثمارات المجموعــة وتمويالتهــا الممنوحــة‪ ،‬ومختلــف أنشــطتها‬
‫المصرفية‪.‬‬
‫‪150‬‬
‫مجلة أبحاث ودراسات التنمية‪ ،‬المجلد (‪/ )06‬العدد (‪ ،)1‬جوان ‪ ،2019‬ص‪.‬ص‪155-142:‬‬

‫ولمـا كانــت المـوارد البشـرية تمثـل مــورداً اسـتراتيجياً ألي منظمــة‪ ،‬ومحركـا أساســيا ألنشـطتها‪ ،‬ومصــدر نجــاح‬
‫أعمالهــا‪ ،‬أولــت مجموعــة البركــة المص ـرفية حرص ـاً علــى إدارة مواردهــا البش ـرية‪ ،‬خاصــة فــي ظــل وجــود أكثــر مــن‬
‫‪10‬آالف موظف مـوزعين علـى أكثـر مـن ‪ 500‬فـرع فـي ‪ 15‬دولـة‪ ،‬يضـاف إلـى ازيـاد احتياجاتهـا النوعيـة والكميـة‬
‫من الموارد البشرية لتغطية متطلبات استراتيجياتها التوسعية‪ ،‬والقدرة على المنافسة في األسواق العالمية‪.‬‬

‫‪ -‬تقييم أداء الموارد البشرية في مجموعة البركة المصرفية‪:‬‬

‫تق ــوم مجموع ــة البرك ــة بتقي ــيم األداء الف ــردي للموظ ــف مقاب ــل األه ــداف المالي ــة وغي ــر المالي ــة الس ــنوية وعل ــى‬
‫الم ــدى الطوي ــل المح ــددة باختص ــار ف ــي نظ ــام إدارة األداء ل ــدى المجموع ــة‪ ،‬ويأخ ــذ تقي ــيم األداء ف ــي البن ــك أبع ــاد‬
‫(‪)1‬‬
‫نبينها فيما يلي‪:‬‬
‫مختلفة‪ ،‬ويترتب عليه عدة إجراءات‪ّ ،‬‬
‫‪ -‬تقي ــيم أداء الم ــوظفين ف ــي المجموع ــة يض ــمن المواءم ــة ب ــين م ــا ي ــتم دفع ــه م ــن مكافـ ـ ت للم ــوظفين وب ــين‬
‫استراتيجية أعمالها؛‬

‫‪ -‬يأخذ تقيييم األداء فـي الحسـبان االلتـزام بقـيم البنـك والمخـاطر وإجـراءات االلتـزام الرقـابي‪ ،‬وقبـل كـل شـيء‬
‫النزاهة؛‬

‫‪ -‬ال يتم الحكم علـى األداء بنـاءاً علـى مـا تـم تحقيقـه علـى المـدى القصـير والطويـل فقـط‪ ،‬ولكـن أيضـا علـى‬
‫كيفية تحقيق اإلنجازات؛‬

‫‪ -‬تـرتبط المكافـ ة المتغيـرة للمـوظفين بـاألداء وتتمثـل أساسـاً فـي مـنح مكافـأة سـنوية عـن األداء‪ ،‬وتكـاف هـذه‬
‫المكافأة الموظف على إنجاز األهداف التشغيلية والمالية الموضوعة في كـل سـنة‪ ،‬وعلـى األداء الفـردي للموظـف‬
‫كمقابل لمساهمته في تحقيق استراتيجية البنك وأهدافه؛‬

‫‪ -‬اعتمد البنك إطا اًر عاماً من قبل مجلس اإلدارة لتطوير ربط شفاف بين المكافأة المتغيرة واألداء‪ ،‬حيث تـم‬
‫تصميم اإلطار على أساس تحقيق أداء مالي مرضي‪ ،‬وأيضا تحقيق األهداف غير المالية األخرى؛‬

‫‪ -‬تتضمن عملية إدارة األداء في المجموعة تسلسل جميع األهداف بشكل سليم على جميع مستويات البنك‬
‫وصوال إلى وحدات األعمال والموظفين المعنيين‪.‬‬

‫‪ .2.6‬تقييم أداء الموارد البشرية في بيت التمويل الكويتي‪:‬‬

‫يعد بيت التمويل الكويتي ”بيتـك أول بنـك إسـالمي فـي دولـة الكويـت‪ ،‬تأسـس فـي عـام ‪ 1977‬وأصـبح اليـوم‬
‫أحـد أكبــر البنــوك اإلســالمية فــي العـالم وواحــداً مــن أكبــر الممــولين فـي الســوق الكــويتي واإلقليمــي‪ ،‬ولبيــت التمويــل‬
‫الكويت تواجد في عدة دول تتمثل في الكويت‪ ،‬البحرين‪ ،‬تركيا‪ ،‬ماليزيا‪ ،‬السعودية‪ ،‬دبي(‪.)2‬‬

‫(‪ -)1‬التقرير السنوي ‪ ،2014‬مجموعة البركة المصرفية‪ ،‬ص‪.67-66‬‬

‫(‪ -)2‬لمحة عن مجموعة بيتك‪ ،‬بيت التمويل الكويتي‪.2019/01/12 ،www.kfh.com ،‬‬
‫‪151‬‬
 ‫تقييم أداء الموارد البشرية في المصارف اإلسالمية‬ ‫د‪ .‬سعيداني سميرة‪.‬‬
‫‪ -‬تطور الموارد البشرية ببيت التمويل الكويتي‪:‬‬

‫لق ــد ص ــاحب تط ــور ع ــدد مـ ــوظفي مجموع ــة بي ــت التموي ــل الك ــويتي التطـ ــور ال ــذي عرفت ــه أعم ــال وأنشـ ــطة‬
‫المجموعــة‪ ،‬فكــان عــدد المــوظفين مســاي ار لتوســع عــدد فــروع المجموعــة‪ ،‬ولتطــور أدائهــا المــالي المبــين ســابقا مــن‬
‫نبين التطور الذي عرفه عدد موظفي المجموعة‪:‬‬
‫خالل مختلف المؤشرات المذكورة‪ ،‬ومن خالل الشكل التالي ّ‬
‫الشكل رقم(‪ :)04‬تطور عدد العاملين ببيت التمويل الكويتي (‪.)2018-2010‬‬

‫‪2018‬‬ ‫‪15000‬‬
‫‪2017‬‬ ‫‪15000‬‬
‫‪2016‬‬ ‫‪15000‬‬
‫‪2015‬‬ ‫‪11835‬‬
‫‪2014‬‬ ‫‪11081‬‬
‫‪2013‬‬ ‫‪10621‬‬
‫‪2012‬‬ ‫‪9500‬‬
‫‪2011‬‬ ‫‪9258‬‬
‫‪2010‬‬ ‫‪9201‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪2000‬‬ ‫‪4000‬‬ ‫‪6000‬‬ ‫‪8000‬‬ ‫‪10000‬‬ ‫‪12000‬‬ ‫‪14000‬‬ ‫‪16000‬‬

‫المصدر‪ :‬تقرير االستدامة‪ ، 2015 -2014 :‬التقرير السنوي ‪ 2018 ،2017‬بيت التمويل الكويتي‪.‬‬

‫بلغ عدد موظفي مجموعة بيت التمويل الكـويتي مـا يقـارب ‪15000‬موظـف سـنة ‪ ،2018‬و‪ 11.081‬موظـف‬
‫ســنة ‪ 2014‬مقابــل ‪ 9201‬موظــف ســنة ‪ ،2010‬وهــذا مــا يعــادل زيــادة فــي عــدد المــوظفين قــدرها ‪ 1880‬موظــف‪،‬‬
‫وبنسبة نمو تعادل ‪ ،%20,43‬هذا النمو المعتبر خالل فترة الخمس سنوات هي نتيجة الزيادة الدورية التي عرفها‬
‫عدد الموظفين كل سنة‪ ،‬فسنة ‪ 2014‬عرفت زيادة فـي عـدد المـوظفين بنسـبة ‪ ، %4,33‬وفـي سـنة ‪ 2013‬ارتفـع‬
‫العدد بنسبة بـ ‪ ،%11,8‬وفي سنة ‪ 2012‬زاد العدد كذلك بنسبة ‪.%2,61‬‬

‫وإذا قارنا نسبة النمو التي تطور بها عدد موظفي مجموعة بيت التمويل الكويتي مع نسبة النمو التي ميـزت‬
‫مؤشـراته الماليــة نجــد أن الزيــادة فــي عــدد العمــال كــان دائمــا مســاي اًر لتطــور المجموعــة سـواء علــى مســتوى تطــور‬
‫إجمالي األصول‪ ،‬أوحجم الودائع‪ ،‬أو التمويالت الممنوحة‪ ،‬وهـذا مـا يعكـس العالقـة التناسـبية بـين عـدد المـوظفين‬
‫والمؤشـرات الماليــة للمجموعــة‪ ،‬ألن زيــادة التوســع ودخــول أسـواق جديــدة يتطلــب زيــادة عــدد المــوظفين‪ ،‬ومــن جهــة‬
‫أخــرى زيــادة عــدد المــوظفين ســيؤدي إلــى زيــادة أعمــال المجموعــة وأنشــطتها‪ ،‬وهــو مــا يمكنهــا مــن توســعة قاعــدة‬
‫مدخراتها وزيادة قدرتها على تلبية طلبات التمويل واالستثمار‪.‬‬

‫‪ -‬تقييم أداء الموارد البشرية ببيت التمويل الكويتي‪:‬‬

‫لــدى بيــت التمويــل الكــويتي عمليــة رســمية إلدارة وتقيــيم وقيــاس أداء المــوظفين علــى جميــع المســتويات‪ ،‬فــي‬
‫بداي ــة ك ــل ع ــام‪ ،‬حي ــث يق ــوم الموظف ــون ورؤس ــائهم بتخط ــيط وتوثي ــق أه ــداف األداء الس ــنوي‪ ،‬والكف ــاءات المطلوب ــة‬

‫‪152‬‬
‫مجلة أبحاث ودراسات التنمية‪ ،‬المجلد (‪/ )06‬العدد (‪ ،)1‬جوان ‪ ،2019‬ص‪.‬ص‪155-142:‬‬

‫وخطــط التنميــة الشخصــية للمــوظفين‪ ،‬وفــي مقابلــة تقيــيم األداء يقــوم الرؤســاء والمراجعــون بتقيــيم وتســجيل األداء‬
‫مقارنة باألهداف المعتمدة‪ ،‬ويتم اتخاذ الق اررات المناسبة بناءاً على نتائج تقييم األداء السنوي(‪.)1‬‬

‫وتــتم عمليــة التقي ــيم الرســمية للم ــوظفين ببيــت التموي ــل الكــويتي بش ــكل دوري ومنــتظم م ــن أجــل متابع ــة ذوي‬
‫المهــارات والمواهــب العاليــة ومراقبــة تقــدمهم المهنــي فــي البنــك عــن كثــب‪ ،‬ويهــدف بــذلك إلــى زيــادة عــدد الخب ـرات‬
‫والمهــارات والقــوى العاملــة فــي البنــك علــى أســاس أن يحقــق المــوظفين الم ارك ـز القياديــة بشــكل أســرع مــن أق ـرانهم‪،‬‬
‫ومن خالل الشكل التالي نبين نسبة موظفي البنك الذين تم تقييم أدائهم‪:‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)05‬نسبة موظفي بيت التمويل الكويتي الذين تم تقييم أدائهم سنتي ‪ 2013‬و‪.2014‬‬
‫‪2014‬‬
‫‪2013‬‬ ‫‪97‬‬
‫‪96%‬‬ ‫‪96%‬‬
‫‪101‬‬ ‫‪96‬‬
‫‪100%‬‬
‫‪100‬‬ ‫‪95‬‬

‫‪99‬‬ ‫‪94‬‬
‫‪98‬‬ ‫‪93‬‬
‫‪97‬‬ ‫‪92‬‬
‫‪96‬‬ ‫‪91‬‬
‫‪94.5%‬‬ ‫‪90%‬‬
‫‪95‬‬ ‫‪90‬‬
‫‪94%‬‬
‫‪94‬‬ ‫‪89‬‬
‫‪93‬‬ ‫‪88‬‬
‫‪92‬‬ ‫‪87‬‬
‫‪91‬‬ ‫مجلس التعاون‬ ‫أوروبا‬ ‫جنون شرق‬
‫الخليجي‬ ‫والشرق‬ ‫آسيا‬
‫جنون شرق أوروبا والشرق مجلس التعاون‬
‫األوسط والهند‬
‫األوسط والهند الخليجي‬ ‫آسيا‬
‫وآسيا‬
‫وآسيا‬

‫المصدر‪ - :‬تقرير االستدامة‪ ،2014 ،2013‬بيت التمويل الكويتي‪.‬‬

‫(‪)2‬‬
‫من التقارير الدورية لبيت التمويل الكويتي نجد أن تقييم الموظفين قد تميز بمايلي‪:‬‬
‫‪ -‬يخضع جميع الموظفين ببيت التمويـل الكـويتي بقطـاع العمليـات المصـرفية فـي مختلـف فـروع البنـك علـى‬
‫العـاملون مـع مشـرفيهم‬ ‫المستوى العالمي لمراجعة دورية لمستوى األداء الوظيفي‪ ،‬وفي سياق أعمال التقييم ينـاق‬
‫بصورة منتظمة أهدافهم في مجال العمل‪ ،‬وغاياتهم في مجال التدريب‪ ،‬واحتياجاتهم في مجال التطوير الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬حـوالي ‪ %93‬و ‪ %96‬مــن مــوظفي البنــك عــامي ‪ 2014‬و‪ 2013‬علــى التـوالي قــد حصــلوا علــى التقيــيم‬
‫السنوي ألدائهم‪ ،‬أما النسبة الباقية مـن المـوظفين والـذين لـم يحصـلوا علـى التقيـيم فقـد كـانوا إمـا مـوظفين جـدد‪ ،‬أو‬
‫يعملون لجهات خارجية‪ ،‬أو أنهم موقوفين عن العمل بصفة مؤقتة‪.‬‬

‫(‪ -)1‬التقرير السنوي ‪ ،2014‬بيت التمويل الكويتي‪ ،‬ص‪. 41‬‬

‫(‪ -)2‬تقرير االستدامة‪ ،2014 ،2013 ،2012‬بيت التمويل الكويتي‪.‬‬
‫‪153‬‬
 ‫تقييم أداء الموارد البشرية في المصارف اإلسالمية‬ ‫د‪ .‬سعيداني سميرة‪.‬‬
‫‪.7‬خاتمة‪:‬‬
‫خلصت الدراسة إلى مجموعة من النتائج والتوصيات تتمثل‪ ،‬فيما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬وظيفة تقييم األداء في المصارف اإلسالمية يجب أن تأخذ مكانة مهمة في إدارة الموارد البشرية كأي منظمة‬
‫أعمال معاصرة‪ ،‬من خالل الحرص على فعاليتها واالهتمام بكل أبعادها‪ ،‬واألخذ بالمعايير الموضوعية في‬
‫التقييم‪ ،‬وذلك لما لها من نتائج إيجابية على مستوى أداء المنظمة‪ ،‬والمديرين‪ ،‬واألفراد العاملين‪.‬‬

‫‪ -‬أولت مجموعة البركة المصرفية وبيت التمويل الكويتي حرصاً كبي اًر على تقييم مواردهما البشرية‪ ،‬خاصة في‬
‫ظل وجود أكثر من ‪ 10‬آالف موظف في كال المصرفين‪ ،‬ويضاف إلى ازدياد احتياجاتها النوعية والكمية من‬
‫الموارد البشرية لتغطية متطلبات استراتيجيتها التوسعية‪ ،‬والقدرة على المنافسة في األسواق العالمية‪ ،‬كما سادت‬
‫في المصرفين النظرية االستراتيجية للموارد البشرية باعتبارها محركاً أساسياً لكل األنشطة ومصدر نجاح‬
‫ألعمالهما‪.‬‬

‫‪ -‬إن قدرة المصارف اإلسالمية على جعل عملية تقييم األداء تحتل جزءاً كبي اًر من اهتمام القيادات اإلدارية فيها‪،‬‬
‫ومسؤولي إدارات الموارد البشرية‪ ،‬والعاملين أنفسهم‪ ،‬سيكون لنتائج هذه العملية تأثير مباشر على عدة مستويات‪،‬‬
‫فعلى مستوى المصرف تجعله عملية التقييم يحكم على سياساته المعتمدة في إدارة موارده البشرية‪ ،‬وعلى مستوى‬
‫العاملين تجعلهم العملية على علم بمستوى أدائهم الوظيفي في نظر اإلدارة‪ ،‬فإن تمت هذه العملية بموضوعية‬
‫ووفقاً لمعايير علمية فإنها ستدفع الموظفين في البنك بجميع مستوياتهم الوظيفية إلى العمل بجهد أكبر وكفاءة‬
‫أكثر‪ ،‬وذلك لتيقنهم أن الجهد المبذول في اإليفاء بمتطلبات وظيفتهم مقدر من طرف مسؤولي المنظمة‪.‬‬

‫‪.8‬المراجع‪:‬‬

‫‪ -‬االتحاد الدولي للبنوك اإلسالمية‪ ،‬الموسوعة العلمية والعملية للبنوك اإلسالمية‪ .‬االتحاد الدولي للبنوك‬
‫اإلسالمية‪ ،‬مصر‪ ،‬ط‪.1980 ،1‬‬
‫‪ -‬رفعت العوضي‪ ،‬موسوعة االقتصاد اإلسالمي في المصارف والنقود واألسواق المالية‪ .‬المعهد العالمي للفكر‬
‫اإلسالمي‪ ،‬فرجينيا‪ ،‬دار السالم‪ ،‬القاهرة‪ /‬ط‪1430 ،1‬هـ‪2009/‬مـ‪.‬‬
‫‪ -‬زهير نعيم الصباغ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية في القرن الحادي والعشرين‪ :‬منحنى نظمي‪ .‬دار وائل‬
‫للنشروالتوزيع‪ ،‬األردن‪ ،‬ط‪.2010 ،2‬‬
‫‪ -‬سامي عارف‪ ،‬أساسيات الوصف الوظيفي‪ .‬دار اليازوري العلمية‪ ،‬األدرن‪ ،‬ط‪.2008 ،1‬‬
‫‪ -‬سنان الموسوي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية وتأثير العولمة عليها‪ .‬دار المجدالوي‪ ،‬األردن‪1428 ،‬هـ‪2008/‬م‪.‬‬
‫‪ -‬سيد الهواري‪ ،‬موسوعة االستثمار‪ ،‬الموسوعة العلمية والعملية للبنوك اإلسالمية‪ .‬االتحاد الدولي للبنوك‬
‫اإلسالمية‪1402 ،‬هـ‪1982/‬مـ‪.‬‬

‫‪154‬‬
‫مجلة أبحاث ودراسات التنمية‪ ،‬المجلد (‪/ )06‬العدد (‪ ،)1‬جوان ‪ ،2019‬ص‪.‬ص‪155-142:‬‬

‫‪ -‬صالح الدين محمد عبد الباقي‪ ،‬الجوانب العلمية والتطبيقية في إدارة الموارد البشرية بالمنظمات‪ .‬الدار‬
‫الجامعية‪ ،‬مصر‪.2001،‬‬
‫‪ -‬عاشور عبد الجواد عبد الحميد‪ ،‬النظام القانوني للبنوك اإلسالمية‪ .‬المعهد العالمي للفكر اإلسالمي‪ ،‬الواليات‬
‫المتحدة األمريكية‪ ،‬ط‪ 1417 ،1‬هـ‪1996 /‬مـ‪.‬‬
‫‪ -‬عبد الرحمن يسرى‪ ،‬دور المصارف اإلسالمية في التنمية‪ .‬مجلة االقتصاد اإلسالمي‪ ،‬قسم البحوث والدراسات‬
‫االقتصادية‪ ،‬بنك دبي اإلسالمي‪ ،‬ع ‪.168‬‬
‫‪ -‬علي السلمي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ .‬دار غريب للطباعة والنشر والتوزيع ‪ ،‬القاهرة‪ ،‬ط‪1997 ،2‬مـ‪.‬‬
‫‪ -‬علي عبد الوهاب‪ ،‬إدارة األفراد منهج تحليلي‪ .‬مكتبة عين الشمس‪ ،‬القاهرة‪1974 ،‬مـ‪.‬‬
‫‪ -‬عمر وصفي عقيلي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة بعد استراتيجي‪ .‬دار وائل للنشر‪ ،‬األردن‪ ،‬ط‪،2‬‬
‫‪2009‬مـ‪.‬‬
‫‪ -‬محمد عبد المنعم أبو زيد‪ ،‬الدور االقتصادي للمصارف اإلسالمية بين النظرية والتطبيق‪ .‬المعهد العالمي‬
‫للفكر اإلسالمي‪ ،‬القاهرة‪ ،‬ط‪1417 ،1‬هـ‪1996/‬مـ‪.‬‬
‫‪ -‬التقارير السنوية‪ ،‬مجموعة البركة المصرفية‪https://www.albarakabank.com.tn/،‬‬
‫‪ -‬التقارير السنوية‪ ،‬بيت التمويل الكويتي‪www.kfh.com ،‬‬
‫‪- thecityuk, Financial markets series, Islamic finance. March 2012, p1.‬‬
‫‪-thecityuk, Islamic Finance, november 2015, P17.‬‬
‫‪-thecityuk, Global trends in Islamic finance and the UK market, September 2017, P19.‬‬

‫‪155‬‬