Machine Translated

© 2020 by10
JETIR Tháng Google
năm 2020, Tập 7, Số 10 www.jetir.org (ISSN-2349-5162)

ẢNH HƯỞNG CỦA ĐA DẠNG VĂN HÓA TRONG

ĐỊA ĐIỂM LÀM VIỆC

LAKSHMIPATHIAIAH MG

Học giả nghiên cứu và trợ lý giáo sư

Bộ thương mại,

Cao đẳng công lập cấp một Madhugiri taluk

Quận Tumkur bang karnataka.572132.

TRỪU TƯỢNG

Toàn cầu hóa kinh tế là một trong những động lực của sự đa dạng văn hóa tại nơi làm việc. Hiện đại

lực lượng lao động bao gồm những người thuộc các giới tính, lứa tuổi, dân tộc, tôn giáo và quốc tịch. Người sử dụng lao động

đã nhận ra rằng sự đa dạng về lực lượng lao động mang lại cả lợi ích vật chất và vô hình. Để các nhà tuyển dụng

để gặt hái những lợi ích của sự đa dạng văn hóa tại nơi làm việc, họ phải truyền đạt cam kết của mình đối với

giải quyết những thách thức của một lực lượng lao động đa dạng. Người sử dụng lao động phải được coi là đang ăn mừng nhân viên của họ '

đa dạng để tránh các vấn đề tại nơi làm việc, như sự khó xử và thù địch. Đa dạng văn hóa bao gồm chủng tộc, sắc tộc,

tuổi tác, khả năng, ngôn ngữ, quốc tịch, tình trạng kinh tế xã hội, giới tính, tôn giáo hoặc khuynh hướng tình dục. Nhóm là

đa dạng nếu có nhiều nhóm được đại diện. Sự đa dạng văn hóa đã trở thành một vấn đề nổi cộm khi

áp dụng cho nơi làm việc. Sự đa dạng văn hóa tại nơi làm việc đã phát triển như một xu hướng theo thời gian

với sự gia tăng của quá trình toàn cầu hóa trên thế giới. Một tác động tích cực là nhân viên thuộc các

các nền văn hóa thường có những cách suy nghĩ khác nhau và do đó có thể phân tích một vấn đề trong tầm tay từ nhiều

các quan điểm. Điều này khó đạt được khi các nhân viên thuộc cùng một nền văn hóa được yêu cầu phân tích

cùng một vấn đề.

Từ khóa: Đa dạng lực lượng lao động, đa dạng văn hóa, quản lý nguồn nhân lực, v.v.

1. Giới thiệu

Với sự gia tăng của quá trình toàn cầu hóa trên thế giới, sự đa dạng văn hóa tại nơi làm việc ngày càng phát triển.

Đa dạng văn hóa là khi có sự khác biệt về chủng tộc, dân tộc, ngôn ngữ, quốc tịch, tôn giáo và xu hướng tình dục

được đại diện trong một cộng đồng. Sự đa dạng văn hóa có thể ảnh hưởng đến nơi làm việc theo nhiều cách. Phủ định

các tác động có thể bao gồm thông tin sai lệch, tạo ra các rào cản và các hành vi thích ứng rối loạn chức năng. Tích cực

các hiệu ứng có thể bao gồm việc xây dựng cơ sở kiến thức âm thanh với tài năng nội bộ, điều này có thể làm cho

sự hội nhập của tổ chức vào các nền văn hóa nước ngoài.

JETIR2010141 Tạp chí Công nghệ Mới nổi và Nghiên cứu Sáng tạo (JETIR) www.jetir.org 1056
Machine Translated
© 2020 by10
JETIR Tháng Google
năm 2020, Tập 7, Số 10 www.jetir.org (ISSN-2349-5162)

2. Đa dạng văn hóa tại nơi làm việc

Trong thế giới đang biến đổi nhanh chóng của chúng ta, việc lãnh đạo tổ chức thường đi trễ so với thực tế của cơ sở khách hàng của họ. Các

khoảng cách giữa các khách hàng của họ và thường được bắc cầu hời hợt ở cấp hình ảnh bởi quảng cáo, đội bán hàng và

tiếp thị. Các công ty quảng cáo đôi khi quản lý để khoác lên mình bộ mặt của một tổ chức có văn hóa; doanh số bán hàng

các nhóm đại diện một cách hợp lý cho cơ sở khách hàng của họ và hoạt động tiếp thị đôi khi được nhắm mục tiêu ở bên phải

nhóm thị trường. Nhưng trở lại văn phòng, nhiều quyết định được đưa ra theo những cách truyền thống cũ. Một cá nhân

tổ chức tập trung sẽ thúc đẩy các đội của mình về màn trình diễn cá nhân của họ. Mọi thứ sẽ là "Chìa khóa

Chỉ báo Hiệu suất ”được định hướng và thành công của cá nhân, với chi phí ít được nhìn thấy hơn, sẽ được khuyến khích. MỘT

tổ chức tập trung vào cộng đồng sẽ tập trung vào cộng đồng và tất cả về chúng ta với tư cách là một cộng đồng.

Họ thường hạn chế khen ngợi những thành công của cá nhân và làm nổi bật những thành công của nhóm / cộng đồng. Ở cả hai

các tổ chức tập trung vào cá nhân và các tổ chức tập trung vào cộng đồng sẽ có các tổ chức liên cấp, liên nhóm

và những thách thức giữa các cá nhân, dẫn đến xung đột tại nơi làm việc. Khi các vấn đề về tính độc đáo, văn hóa,

tôn giáo, chủng tộc, tín ngưỡng, giới tính, tuổi tác, khả năng, thế hệ, trình độ và kinh nghiệm lịch sử được thêm vào

bức tranh sau đó xung đột nơi làm việc là một. Những vấn đề này sẽ được sinh ra từ thành kiến, ghen tị, thiếu hiểu biết

và sự đàn áp các nguyện vọng và ý tưởng của cá nhân và cộng đồng nơi làm việc.

3. Ảnh hưởng của đa dạng văn hóa

Một tác động tích cực của sự đa dạng văn hóa tại nơi làm việc là nhân viên thuộc các nền văn hóa khác nhau

thường có những cách suy nghĩ khác nhau và do đó có thể phân tích một vấn đề từ nhiều góc độ khác nhau.

Điều này khó đạt được khi các nhân viên thuộc cùng một nền văn hóa được yêu cầu phân tích cùng một vấn đề.

Nhân viên đến từ các nền văn hóa khác nhau có kinh nghiệm khác nhau, điều này có thể mang lại lợi ích bằng cách cung cấp

tổ chức có nền tảng kiến thức vững chắc và rộng lớn. Hầu hết các công nhân đồng ý rằng nhóm làm việc với

những người đa dạng về văn hóa giúp vượt qua những khác biệt về văn hóa thông qua những kinh nghiệm được chia sẻ khi làm việc

trong một nhóm. Các tác động tiêu cực bao gồm thông tin sai lệch, tạo ra rào cản và rối loạn chức năng thích ứng

hành vi cư xử. Những tác động tích cực có thể bao gồm việc xây dựng một nền tảng kiến thức vững chắc với tài năng nội bộ, điều này có thể tạo ra

để tổ chức hội nhập suôn sẻ hơn vào các nền văn hóa nước ngoài. Một tác động tiêu cực của sự đa dạng văn hóa trong

nơi làm việc là xu hướng gia tăng của các nhân viên tổ chức để gây ra xung đột giữa các cá nhân.

Những người lao động đa dạng về văn hóa có những quan điểm, suy nghĩ, niềm tin, chuẩn mực, phong tục, giá trị, xu hướng khác nhau và

truyền thống. Sự tương tự về một tảng băng trôi xuất hiện trong tâm trí khi đối mặt với những chiều không gian tiềm tàng vô tận này; các

các đặc điểm rõ ràng về chủng tộc, dân tộc, giới tính, tuổi tác và khuyết tật liên quan đến một phần nhỏ, có thể nhìn thấy được của

tảng băng trôi và là cơ sở của nhiều luật chống phân biệt đối xử trên khắp thế giới.

4. Tính đa dạng và bản sắc

Khi chúng ta nói về việc thừa nhận sự đa dạng của con người, chúng ta đề cập đến bản sắc và văn hóa của họ.

Bản sắc được định hình bởi 3 chiều: bản sắc cá nhân, bản sắc xã hội và bản sắc tổ chức

JETIR2010141 Tạp chí Công nghệ Mới nổi và Nghiên cứu Sáng tạo (JETIR) www.jetir.org 1057
Machine Translated
© 2020 by10
JETIR Tháng Google
năm 2020, Tập 7, Số 10 www.jetir.org (ISSN-2349-5162)

Nhân dạng cá nhân: Tính cách của bạn một phần được hình thành thông qua di truyền của bạn và một phần bởi

môi trường mà bạn lớn lên. Tuy nhiên, nó không giống như thể bạn là một trang trống mà trên đó những đặc điểm này

nhận được dấu ấn. Bản sắc cá nhân được học thông qua xem xét nội tâm và trải nghiệm khi người ta coi 'những gì tôi

cảm giác ',' tôi cảm thấy thế nào 'và' tôi nghĩ gì '. Bản sắc cá nhân của bạn là điều khiến bạn trở nên độc nhất, điều khiến bạn

khác nhau theo một cách đặc biệt. Nó cũng có thể được mô tả như con người thật của bạn. Sẽ không bao giờ có một người khác

giống như bạn. Phát triển nhận thức tốt và kiến thức về bản thân là một bước quan trọng để có

hiểu biết về những gì bạn có thể đóng góp cho bối cảnh.

Bản sắc xã hội: Ai đó đã từng nói rằng không có con người là một hòn đảo. Ngay từ khi bạn chào đời,

bản sắc xã hội đã được định hình bởi những người xung quanh bạn. Chỉ cần nghĩ về cái tên họ đã đặt cho bạn, cách họ

mặc quần áo cho bạn, món ăn bạn học được để thưởng thức, v.v. Đó là lý do tại sao nhiều người nói rằng hầu hết đã được xã hội hóa

trở thành con người của chúng ta theo cách này hay cách khác. Quá trình xã hội hóa mà tất cả chúng ta đều trải qua khi còn nhỏ là một quá trình

chúng tôi không có nhiều quyền kiểm soát. Tuy nhiên, khi trưởng thành, chúng ta bắt đầu đưa ra lựa chọn về các nhóm xã hội mà chúng ta

muốn liên kết và cảm thấy thoải mái khi trở thành một phần của họ. Do đó, bản sắc xã hội của bạn là một phần của

danh tính bắt nguồn từ việc biết rằng bạn là thành viên của một nhóm xã hội và ý nghĩa cảm xúc của bạn

gắn với tư cách thành viên đó.

Bản sắc tổ chức: Bạn là ai cũng được định hình bởi các tổ chức bạn liên kết. Nghĩ

của tất cả các tổ chức bạn thuộc về và cách họ định hình bạn là ai. Các vai trò của bạn trong tổ chức

cũng có tác động đến danh tính của bạn. Một trong những tổ chức có ảnh hưởng nhất đến cuộc sống của chúng ta là nơi làm việc.

Hầu hết chúng ta dành phần lớn thời gian của mình, 8 giờ một ngày, 40 giờ một tuần, với những người khác trong

cơ quan. Tổ chức công việc xác định các nguồn tài chính của chúng ta, thời gian nghỉ của chúng ta, cách chúng ta nên liên hệ với

Đồng nghiệp của chúng tôi.

5. Các đề xuất về đa dạng văn hóa hiệu quả tại nơi làm việc

Phát triển sự hiểu biết và chấp nhận sự đa dạng - làm như vậy hãy để nhóm trải nghiệm sự hòa hợp và làm việc theo nhóm trong

một môi trường xây dựng nhóm đầy biến đổi. Phát triển sự hiểu biết chung về con người của chúng ta, tại sao chúng ta lại cùng nhau và

công việc của chúng ta có liên quan như thế nào đối với xã hội, tổ chức, gia đình, cộng đồng và tất nhiên là đối với cá nhân.

• Phát triển một tên chung và một nhiệm vụ dựa trên nhóm.

• Gặp gỡ để giải quyết những thách thức cá nhân trong quá khứ, đối mặt.

• Xây dựng một danh sách ngắn các giá trị tích cực và được hiểu và đồng ý lẫn nhau phải được tôn trọng

bởi tất cả các thành viên trong nhóm.

• Xây dựng danh sách các hành vi tiêu cực và phá hoại cần phải loại bỏ khỏi nhóm

các tương tác.

• Nhận thỏa thuận và ký cam kết.

• Cam kết bình đẳng ở mức độ tôn trọng, bao gồm quản lý và lãnh đạo.

JETIR2010141 Tạp chí Công nghệ Mới nổi và Nghiên cứu Sáng tạo (JETIR) www.jetir.org 1058
Machine Translated
© 2020 by10
JETIR Tháng Google
năm 2020, Tập 7, Số 10 www.jetir.org (ISSN-2349-5162)

• Đưa ra cấu trúc cuộc họp hàng tháng do đồng nghiệp điều khiển và được quản lý để quản lý tất cả các khía cạnh

của thỏa thuận và hành vi của các thành viên trong nhóm.

• Thường xuyên xoay ghế và người ghi chép để ngăn hình thành nền điện.

• Đảm bảo rằng quá trình quan tâm, tạo động lực và trao quyền trong khi phát triển sự hiểu biết

và duy trì kỷ luật.

• Kết quả thông qua đào tạo đa dạng, xây dựng nhóm và giải quyết xung đột là một hệ thống quản lý nơi làm việc

được định hướng ngang hàng mạnh mẽ, được dẫn dắt bởi nhóm đa dạng mà nó tìm cách hướng dẫn.

• Xung đột về đa dạng nơi làm việc được giảm thiểu thông qua thỏa thuận và quản lý đồng nghiệp.

• Giảm căng thẳng quản lý và thời gian lãng phí, dành cho việc giải quyết xung đột tại nơi làm việc.

• Chi ít hơn cho các cơ chế tranh chấp lao động và luật sư lao động.

• Các đội tại nơi làm việc có liên quan, chuyên nghiệp, cam kết và giao tiếp.

• Mối quan hệ tốt hơn với khách hàng, gia đình và cộng đồng.

6. Kết luận

Tác động của sự đa dạng văn hóa tại nơi làm việc có thể vừa thuận lợi vừa không thuận lợi. Một số

những tác động tiêu cực bao gồm xung đột rối loạn chức năng, mất năng suất và khó đạt được sự hòa hợp trong nhóm

cài đặt. Những tác động tích cực bao gồm một nền tảng kiến thức vững chắc được tạo ra bởi nhiều trải nghiệm văn hóa, một

nguồn lực gia đình của các nhà đào tạo và thông tin văn hóa, và một xu hướng lớn hơn để mở rộng kinh doanh ở nước ngoài

các nền văn hóa. Tác động của sự đa dạng văn hóa tại nơi làm việc phụ thuộc vào mức độ quản lý của họ

các nhà lãnh đạo tổ chức. Với việc hoạch định chiến lược phù hợp, lãnh đạo cao nhất có thể nâng cao các tác động tích cực

và giảm các tác động tiêu cực của sự đa dạng văn hóa tại nơi làm việc.

Thẩm quyền giải quyết

Al-Jenaibi, B. (2011). Phạm vi và tác động của Đa dạng nơi làm việc ở Các Tiểu vương quốc Ả Rập Thống nhất: Bước đầu

Nghiên cứu. Tạp chí Truyền thông và Văn hóa, 1 (2), 49-81.

Białostocka, P. (2010). Đa dạng văn hóa trong lý thuyết và thực hành tổ chức. Tạp chí liên văn hóa

Quản lý, 2 (2), 5-15.

Harrison, D., Price, K. và Bell, M. (1998). Ngoài nhân khẩu học quan hệ: Thời gian và ảnh hưởng của bề mặt

và Đa dạng Cấp độ Sâu về Sự Gắn kết Nhóm Công việc. Tạp chí Học viện Quản lý, 41 (1), 96-107.

Kamal, Y. và Ferdousi, MM (2009). Quản lý sự đa dạng tại nơi làm việc: Một nghiên cứu điển hình về Hp. NHƯ MỘT

Tạp chí Đại học, 3 (2), 157-170.

Moore, TW (thứ). Sự khác biệt của Cá nhân và Tinh thần Nơi làm việc: Sự đồng nhất của Công ty

Văn hoá. Tạp chí Nghiên cứu Quản lý và Tiếp thị, 79-93.

JETIR2010141 Tạp chí Công nghệ Mới nổi và Nghiên cứu Sáng tạo (JETIR) www.jetir.org 1059