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POLÍTICA SALARIAL

Junio 2019
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1. OBJETIVO

El objetivo principal de la presente Política de Compensaciones (en adelante, la Política) es

describir los lineamientos y procesos necesarios para la administración eficaz de las
compensaciones, con la finalidad de velar por la equidad interna y la competitividad externa, así
como de asegurar la atracción, retención y motivación del personal.

2. ALCANCE

La presente política es aplicable a todos aquellos que tienen la condición de trabajadores de la

Compañía: Administrativos y Operarios.

3. DEFINICIONES

a) Puesto: Conjunto de funciones y responsabilidades que requieren los servicios o el empleo de

una persona. Todo trabajador incluido en el presente sistema estará asignado a un puesto cuya
denominación, descripción, contenido y obligaciones básicas serán documentadas a través de un
descriptivo de puesto.
b) Categoría o Grado Salarial (CGS): Es la ubicación relativa de los puestos en la estructura
salarial y organizativa, la cual se ha determinado mediante la aplicación de un proceso técnico
de valoración de la función en el mercado, independientemente de la persona que ocupe cada
puesto.
c) Bandas Salariales: Es un rango de remuneraciones, conformado por un mínimo, un punto
medio y un máximo, en el cual se encuentra contenido un grupo de puestos con similares
responsabilidades y funciones. La Banda Salarial se mide del 80%(mínimo) al 120%(máximo),
con un punto medio 100%.
Las bandas salariales permiten que la Compañía pueda:
 Establecer la compensación de acuerdo con el mercado.
 Compensar a los empleados basados en performance.
 Manejar los costos laborales.
d) Estadígrafo de Comparación: Variable estadística con la cual la Compañía ha definido
compararse.
 P50: Término estadístico definido como el dato en el cual la mitad de la muestra es mayor y
la mitad de la muestra menor a ese dato; también llamado mediana.
 P75: Término estadístico definido como el dato en el cual el 25% de la muestra es mayor y el
75% de la muestra es menor a ese dato.
e) Compa Ratio: Equivale al cálculo de un porcentaje (%) diseñado para indicar en que parte de
la banda salarial está ubicado el salario de un trabajador. Es el resultado de la división entre la
remuneración del trabajador y la banda salarial asignada (CR= sueldo del trabajador /Mediana).
Para fines de la gestión de compensaciones comúnmente fluctúa entre 80% y 120%.
f) Subpago: Un trabajador se encuentra en subpago, cuando su remuneración es menor al mínimo
de la banda establecida o cuando su compa ratio es menor al 80%.
g) Sobrepago: Un trabajador se encuentra en sobrepago, cuando su remuneración es mayor al
máximo de la banda establecida o cuando su compa ratio es mayor al 120%.
h) Encuestas Salariales: Documento formal elaborado por una empresa consultora contratada con
la finalidad de levantar información salarial del mercado y emitir un informe sobre las prácticas
remunerativas y de beneficios adicionales.
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i) Mapeo Salarial: Acción de consolidar información personal de candidatos que cumplan con el
perfil de puesto de una determinada posición, con el fin de generar un informe que permita ser
una guía principal en la fijación de bandas salariales para ciertas posiciones.
j) Muestra de comparación: Se refiere al tipo de empresa con las que la compañía decide
compararse en lo que respecta a la Compensación Salarial.
k) Incentivos a Corto Plazo: Se refiere a programas de incentivos salariales con un performance
de un año o menor a un año.
l) Compensación Total Garantizada: Se refiere a la suma del Salario Básico Anual más
cualquier otro concepto fijo pagado que recibe un trabajador a lo largo del año.
m) Compensación Total Target: Se refiere a la suma de la Compensación Total Garantizada más
los Incentivos a Corto Plazo que recibe un trabajador en un año calendario.
n) Remuneración Total: Se refiere a la suma de la Compensación Total Target más los Incentivos
a Largo Plazo y utilidades en un año calendario.
o) Compensación Total: Se refiere a la suma de Remuneración Total más los beneficios
otorgados por la compañía.
p) Personal Administrativo: Compuesto por aquellos trabajadores que participan brindando
soporte en general a la Compañía.
q) Personal Operario: Compuesto por aquellos trabajadores que participan en la operación como
mano de obra y que además realizan tareas manuales fundamentalmente físicas en los servicios,
plantas, almacenes, talleres, o similares.
r) Pares: Trabajadores que ocupan la misma categoría y comparten funciones afines en una
determinada especialidad.
s) Quintil: Valor que resulta de calcular la diferencia entre el máximo y el mínimo de una banda
salarial y dividirlo entre 5. Ejemplo: (5,000 – 3,000) / 5; donde 5,000 es el máximo de una
banda y 3000 el mínimo.
t) Análisis de Equidad Interna: Informe que permite analizar y comparar las remuneraciones,
perfil académico, experiencia y trayectoria laboral de un candidato o trabajador respecto a sus
pares con el fin de salvaguardar la igualdad salarial en la Compañía.
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4. MODELO DE GESTIÓN DE COMPENSACIONES

El modelo de gestión de compensaciones se basa en la meritocracia y se sostiene en dos

pilares: la Equidad Interna y la Competitividad Externa.

Estrategia de Compensaciones

Equidad Interna Competitividad Externa

4.1. Equidad Interna

Primer pilar de la estrategia de compensaciones implica un conocimiento amplio de la

organización y se realiza a través de las siguientes etapas:

1) Descripción de Puestos:
- Capacitación a equipo de descripción de puestos.
Levantamiento de información y elaboración de descripciones de puestos.

2) Valoración de Puestos:
- Evaluación de puestos con metodología HAY para personal administrativo y una
metodología InHouse para valoración de posiciones de operario.

3) Estructura Salarial:
- Mapa de puestos para personal administrativo y niveles salariales para el personal operario.

Metodologías utilizadas

a. Metodología de Valoración de 8 Factores (HayGroup)

b. Metodología de 5 Factores (Modelo InHouse)
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a. Metodología Valoración de 8 Factores (HayGroup)

Es un proceso metodológico que permite establecer el valor relativo de los puestos tomando
como base un patrón de comparación común.

Desarrollada en 1943 por Edward Hay. Ha sido modificada a lo largo de los años para reflejar
las necesidades cambiantes y la evolución de las organizaciones. Es la metodología de mayor
difusión a nivel mundial, utilizada para evaluar millones de puestos de todos los niveles y
sectores en el mundo entero:

- Utilizada en más de 47 Países.

- Aplicada por más de 10.000 empresas públicas y privadas.

3 Elementos 8 factores

Conocimiento y experiencia (primer elemento)

Conjunto de conocimientos,
experiencias y habilidades 1. Competencia técnica
Saber/ Know How demandados para 2. Competencia gerencial
desempeñar el puesto 3. Relaciones humanas
aceptablemente.

Solución de Problemas (segundo elemento)

Intensidad y complejidad
del pensamiento requerido 4. Ámbito del pensamiento
por el cargo para obtener
Pensar 5. Desafío para el
soluciones adecuadas a las
diversas situaciones del pensamiento
trabajo.
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Responsabilidad por resultados (tercer elemento)

Representa el responder
por una acción y por las 6. Libertad para actuar
consecuencias de la misma.
Actuar 7. Magnitud
Es por tanto el efecto
medible del puesto sobre 8. Impacto
los resultados finales.
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b. Metodología de 5 Factores (Modelo InHouse)

Es un proceso metodológico que permite establecer el valor relativo de los puestos de personal
operario tomando como base un patrón de comparación en común.

Implementada en diversas empresas del medio local, es la primera metodología de valoración de

puestos para personal operario en el Perú.

Conjunto de conocimientos,
experiencias y habilidades 1. Conocimiento
Saber/ Know How demandados para
desempeñar el puesto 2. Experiencia
aceptablemente.

Nivel de contribución que

aporta el ocupante del
puesto a la obtención de
productos terminados. 4. Impacto en el proceso
Hacer y Controlar Responsabilidad sobre 5. Control de Calidad
equipos. Necesidad de 6. Iniciativa e ingenio
control y nivel de iniciativa
e ingenio necesarias en el
puesto.

La metodología propone 3 niveles de personal operario:

Nivel propuesto

N3 Operario No Calificado

N2 Operario Semi Calificado

N1 Operario Calificado

La distribución del personal administrativo y operario se encuentra en el anexo 1.

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4.2. Competitividad Externa

Con el fin de salvaguardar la competitividad remunerativa de la Compañía, lograr atraer y

retener al talento adecuado, se tomará como referencia los valores salariales del mercado,
basados en los siguientes criterios:

a) Mercado de Comparación: Para la comparación referencial de mercado se empleará la

muestra de mercado general para empresas con facturación menor a USD 100MM.
b) Percentil de Comparación: Para la comparación referencial de mercado se empleará el
percentil 50 (mediana).
c) Estructuras Salariales de Comparación: La principal estructura salarial de comparación es la
Compensación Mensual Total (ingresos fijos más ingresos variables).

Cualquier cambio en estos criterios será autorizado por Gerencia General.

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5. ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES

La Compañía promueve la compensación justa de sus trabajadores a todo nivel y, para

promover el cumplimiento de dicho propósito, la Compañía pone en práctica lineamientos no
discriminatorios para los procesos de propuesta salarial, revisiones salariales, cálculo y
otorgamiento de todos los conceptos de remuneración variable y conceptos no remunerativos,
así como en todos aquellos conceptos vinculados a gestión humana (promociones,
capacitaciones, reconocimiento, entre otros.).

En ese sentido, se deja constancia que no tendrá incidencia en ninguno de los procesos
señalados ni en otros que en el futuro se puedan establecer, factores como raza, sexo, religión,
opinión, origen social, condición económica, estado civil, edad o de cualquier índole.
Asimismo, para la ejecución de cada uno de los procesos mencionados, no se diferenciará a
aquellos trabajadores que hagan uso de períodos de descanso vacacional, descanso médico,
subvención médica, licencia por maternidad o por paternidad, o gocen del beneficio de horario
reducido por período de lactancia materna.

De esta manera, garantizamos a nuestros trabajadores que dichos periodos se considerarán como
efectivamente laborados en concordancia con las disposiciones de nuestra legislación laboral
vigente, por ende, se asegura un trato sin discriminación por cualquiera de dichas
circunstancias.

a) Bandas Salariales:

Para la elaboración de bandas salariales se relacionan los criterios de valorización de puestos,

equidad interna y competitividad externa, siendo la base para los procesos de toma de
decisiones en materia de retribución salarial.

A cada grado salarial definido en el proceso de evaluación de puestos, se asigna un rango

monetario dentro del cual se podrá administrar las remuneraciones en forma personalizada.
Estos rangos se crean a partir de un +-20% respecto del punto medio definido por el mercado de
referencia, lo cual resulta en una amplitud de 50% entre el valor máximo y el mínimo de cada
grado salarial.

Valor
monetario Máximo 120%

Punto medio

Mínimo 80%

Rango
salarial

Categorías o Grados Salariales

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La propuesta de bandas salariales para la Compañía puede cambiar anualmente dependiendo de

la estrategia de compensaciones que se adopte en dicho período, alineada a las condiciones
presupuestales y a las metas empresariales de corto y largo plazo.

b) Procesos de Revisión Salarial:

A continuación, se detallan las instancias en las que se definen los incrementos de remuneración
para todo el personal.

 Revisión Salarial: Esta revisión emplea la matriz de mérito, la cual se basa en la

adaptación del perfil profesional, el posicionamiento en la banda salarial y el presupuesto
de la Compañía para definir el porcentaje de incremento del trabajador.

La adaptación al perfil debe determinarse tomando en cuenta los siguientes elementos en

relación al descriptivo de puesto:

- Formación Técnica/Profesional
- Experiencia en la posición (antigüedad)
- Experiencia previa en posiciones similares
- Certificaciones de conocimientos específicos necesarios para el rol
- Aportes extraordinarios al negocio

La evaluación del incremento remunerativo estará sujeto al presupuesto aprobado por la

Gerencia General.

Para este proceso, es necesario identificar:

- El diagnóstico de adaptación al perfil profesional de cada trabajador.

- La remuneración básica mensual. No se considera la asignación familiar ni los
conceptos otorgados como condiciones de trabajo (combustible, movilidad, uniformes,
entre otros).
- Presupuesto aprobado por la Gerencia General para el proceso de incrementos
salariales.

 Revisión por promoción: Se considera promoción cuando un trabajador asume la

responsabilidad de un puesto de mayor grado salarial, por lo que generalmente viene
acompañado de un incremento salarial. Los aumentos porcentuales en este caso dependerán
del posicionamiento en el que se encuentre con respecto al nuevo grado salarial al cual
estaría llegando, así como de los resultados de su evaluación de adaptación al perfil.

Cabe resaltar que, el incremento deberá ser aprobado por la Gerencia General.

 Revisión por cambio de responsabilidades: En caso una persona sea transferida a una
nueva posición de un nivel similar de responsabilidades (movimiento horizontal o cambio
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de responsabilidades), que la mantenga en el mismo grado salarial, solo se podrá proponer

incremento de remuneración si el trabajador presenta una mejor adaptación al nuevo perfil
de la posición luego de transcurrido como mínimo (….), lo cual se evidenciará con la
evaluación de desempeño.

El incremento porcentual podrá ser propuesto para cada caso, y estará sujeto a la
aprobación de Gerencia General.

c) Propuestas salariales para ingresantes

Se tendrán en cuenta los siguientes supuestos:

 Candidatos que reúnen los requisitos mínimos: Cuando un candidato es un recién

egresado o posee poca experiencia relevante para el puesto, y en términos generales reúne
los requerimientos mínimos, se le debe ofrecer la remuneración mínima de la categoría
salarial del puesto al cual está aplicando.

 Candidatos que superan los requisitos mínimos: La remuneración de entrada para

candidatos que superan los requisitos mínimos del puesto resulta de un análisis del nivel de
educación, experiencia que presentan y adaptación general al perfil del puesto. Estos
criterios sirven como punto de partida para realizar una propuesta salarial diferenciada.

De esta manera, a continuación, se definen los referidos criterios:

(i) Educación: La determinación del cumplimiento de los requisitos de educación se

obtiene basándose en certificados de estudios presentados durante la postulación.
Los recién egresados ingresarán con el mínimo de la banda salarial correspondiente a
su puesto.
Los candidatos que posean calificaciones extraordinarias o superiores, más allá de los
requisitos mínimos, podrán tener un nivel salarial superior.

(ii) Experiencia: El impacto de la experiencia en la remuneración de entrada típicamente

se centra en los elementos de tiempo, relevancia y vigencia; y requiere mucho análisis
y juicio para poder determinar su magnitud.

El tiempo se refiere a la cantidad de experiencia adquirida durante la vida laboral. Sin

embargo, este tiempo debe ser balanceado teniendo en consideración los elementos de
relevancia y vigencia, en función al tipo de experiencia y la forma en que esta se
adquirió. Es importante comprender que la experiencia no se mide en forma
cronológica necesariamente, porque 20 años ocupando en un puesto operativo puede
equivaler a 1 año de experiencia con aprendizaje, la misma que se ha repetido 20
veces.

La relevancia se refiere a la importancia y aplicabilidad de la experiencia para el

puesto al cual se está postulando. Esta se analiza interpretando la experiencia
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documentada del candidato, y comparándola con las principales responsabilidades que

necesitan ser desempeñadas en el puesto.

La vigencia se refiere al nivel de actualización de la experiencia con respecto a

tecnología y cambio en procesos, normativa, práctica de mercado, entre otros.

(iii) Demanda profesional en el mercado laboral: Las propuestas salariales pueden

variar incluso dentro de la administración salarial por grados expuestos en este
documento. Propuestas por encima del mínimo de la banda asignada para candidatos
que no cuenten con experiencia sobresaliente o grados de educación extraordinaria se
pueden justificar por la escasez de dichos profesionales en el mercado. Ya sea por la
baja oferta profesional o la alta demanda en el mercado laboral.

(iv) Condiciones adicionales: La propuesta del mix de compensación total que se ofrecerá
a las posiciones de la compañía, puede variar de acuerdo a condiciones propias del
puesto de trabajo, tales como:
- Horario reducido (Part-time)
- Jornada atípica
- Turnos rotativos
- Ubicación del centro de trabajo (beneficios de movilidad, alimentación)

Todas las propuestas salariales serán presentadas por el área de Gestión Humana y sujeta a
aprobación por el Gerente de Área o Gerente General dependiendo de la posición.

6. PLAN DE IGUALDAD SALARIAL

La Compañía podrá implementar la herramienta de planificación idónea con la finalidad de

diagnosticar, medir y reducir las brechas salariales existentes entre hombres y mujeres.
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Anexo 1. Mapa de Categorías

Ovosur
GRADO HAY Administración Comercial Gestión Humana Operaciones Operaciones Operaciones Operaciones Operaciones Operaciones Operaciones

Adquisiciones Calidad Comercio Exterior Desarrollo de Productos Logística Producción Mantenimiento

21 - Gerente Comercial - Gerente de Operaciones - Gerente de Operaciones - Gerente de Operaciones - Gerente de Operaciones - Gerente de Operaciones - Gerente de Operaciones - Gerente de Operaciones
Gerentes

20

19 - Gerente de Planta

18 - Jefe de Administración y Finanzas - Jefe de Recursos Humanos - Jefe de Adquisiciones y Almacénes - Jefe de Comercio Exterior
Mando Medio

17 - Jefe de Ventas - Jefe de Calidad - Jefe de Mantenimiento

16 - Ejecutivo de Ventas Institucionales - Supervisor de Producción en Planta

- Analista de Contabilidad - Responsable de Seguridad y Salud - Supervisor de Prog. y Control de la

15
Experto

- Ejecutivo de Ventas - Coordinador de Comercio Exterior - Coordinador de Desarrollo - Coordinador Logistico

- Analista de Tesorería Ocupacional Prod

- Supervisor de Aseguramiento de - Supervisor de Calidad en Planta

- Especialista Desarrollo de
14
Contribuidor Individual

Senior

- Analista de Estrategia y Control - Analista Social y Bienestar - Supervisor de Almacenes Calidad - Supervisor de Gestión de
Productos
- Supervisor de Calidad Producción en Planta

- Supervisor de Proyectos
13
Pleno

- Analista de Sistemas - Analista de Marketing - Técnico de Mantenimiento en

Planta
- Asistente de Recursos Humanos Y
- Asistente de Contabilidad Planilla
- Asistente Logistico y Distribucion
12
Junior

- Asistente de Tesorería - Asistente de Seleccion Y Desarrollo - Asistente de Adquisiciones - Analista de Calidad - Asistente de Desarrollo
- Asistente de Distribución
- Técnico de Soporte de Recursos Humanos
- Encargado de Seguridad
- Auxiliar de Adquisiciones
Calificado

- Asistente Operativo de Almacenes

11/N0
Senior

- Técnico de Desarrollo - Auxiliar de Produccion - Auxiliar de Mantenimiento

- Asistente Administrativo de
Almacenes
Calificado

10/N1 - Mensajero - Inspector de Materias Primas - Mensajero - Transportista - Inspector de Calidad en Planta

- Operario lider
Operario

- Operario de Blancos
Semi Calificado

- Sanitizador
9/N2 - Encargado de Almacén - Operario de Rotura
- Operario de Envasado
- Etiquetador
- Operario de Volteo
Calificado

8/N3 - Operario de Transporte - Operario de Centrifuga

No
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