Universidad

tecnológica de los
andes-filial cusco
Facultad de ciencias jurídicas, contables
y sociales

Proyecto de tesis:
“De que manera la actitud influye en el
cumplimiento de las obligaciones laborales
de las empresas de transporte público en la
ciudad del cusco del año 2017”

CURSO: SEMINARIO DE TESIS

DOCENTE: Mgt. MANUEL VICENTE SOLIS
YEPEZ
ALUMNAS:
 MARIA ISABEL ALLER TAIPE
 GUADALUPE CASTRO CARBAJAL
CAPITULO1
1.1 DESCRIPCION DE LA REALIDAD PROBLEMATICA
Si las actitudes, como más adelante veremos, son ante todo, un modo de situarse a favor
o en contra de determinadas cosas, los valores hacen alusión a los elementos que los
miembros de una sociedad consideran como muy importantes y dignos de estima,
conforme a los cuales se ajustan su conducta. Son “el conjunto de ideas y creencias
propias de una sociedad y que condicionan el comportamiento humano y el sistema de
normas sociales”.
Se dice que una persona es una unidad psicosomática dentro de un contexto social.
Según esto, su personalidad es todo un complejo organizado por todas las características
psicofísicas del individuo. Por otra parte, su personalidad se manifiesta en el
comportamiento humano o conducta, y dentro de esta conducta funcionan como
determinantes, que a la vez son aspectos evolutivos de la personalidad,
las MOTIVACIONES.
El ideal son los derechos absolutos, pero solo las empresas grandes pueden solventarlos.
Entonces dejamos a la mayoría en la precariedad absoluta, sin derechos. Por buscar el
cielo nos condenamos al infierno. Necesitamos un ideal más cercano a la realidad, más
realizable. Una redistribución social de los beneficios sociales.

Las gratificaciones y la CTS no son derechos, sino beneficios. No están en la

Constitución. Y demandar todo el set completo de beneficios contenidos en la ley
general de trabajo es lo que hace imposible que las micro, pequeñas e incluso medianas
empresas puedan poner en planilla a sus trabajadores

El Desarrollo Organizacional y el comportamiento organizacional se han constituido

como instrumentos por excelencia para el cambio, en toda organización, para buscar
logros y tener una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el
mundo actual l, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e
internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente
y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que
influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Varios investigadores,
desde principios del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel de los componentes
físicos y sociales sobre el comportamiento humano. Así es como el clima
organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su
rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc

Cuando entramos en el mundo de la teoría se analizan una diversidad de factores, que

afectan el comportamiento de los individuos en el seno de la misma. En ese sentido, el
comportamiento organizacional se encarga del estudio y la aplicación de los
conocimientos relativos, a la manera en que las personas actúan dentro de las
organizaciones. El comportamiento organizacional es una ciencia de la conducta
aplicada y por lo mismo se construye a partir de las operaciones hechas por varias
disciplinas, tales como: la psicología, la sociología, la antropología y la ciencia política.
Cada una de estas ciencias utiliza como unidad de análisis al individuo, el grupo y el
sistema organizacional.
 Es la diferencia la que da o quita el éxito a las empresas y a los mercados. Cuando una
empresa nos ofrece algo diferente, bien a través de sus productos, bien a través de su
servicio, es cuando nos vemos atraídos por ella.
En un mundo cada vez más global y con la tecnología al alcance de todos, la diferencia
entre una empresa u otra está en sus trabajadores.
Las empresas quieren atraer y retener a los profesionales más exitosos, pues son los que,
a través de sus análisis y experiencias, harán que la empresa sobresalga entre sus
competidores. Es como el equipo de fútbol que quiere a los mejores jugadores en su
plantilla.
Pero al igual que los grandes futbolistas, estos trabajadores no quieren sólo un buen
sueldo, quieren además un proyecto que les convenza.
En el entorno empresarial se busca una empresa que sea receptiva a las preocupaciones
de los demás, donde el personal se sienta motivado y partícipe de la misma y de sus
logros.
Ser socialmente responsable generará automáticamente más productividad, puesto que
una mejora en las condiciones de los trabajadores/as optimizará también su eficacia.
En la actualidad es fundamental para una empresa impulsar el intercambio de
información, a través de herramientas tales como el buzón de sugerencias, la intranet
corporativa, a través de su Comité de Empresa, con un Manual de Bienvenida para
nuevas incorporaciones, en conversación directa, etc…
Proporcionar la formación y capacitación adecuada a las necesidades de cada puesto de
trabajo, establecer políticas beneficiosas que permitan conciliar la vida personal y
laboral de quien lo requiera y velar por la existencia de un clima laboral adecuado que
permita la integración de todo el personal, son sólo algunos de los frentes de actuación
que una empresa debe abordar para conseguir, conservar o mejorar su éxito en el
mercado.
Pero antes de todo esto, toda empresa ha de vigilar porque el respeto a la dignidad del
trabajador/a, y el principio de no discriminación en el más amplio sentido (género, raza,
religión, discapacidad, etc.), tanto en la selección, como en la promoción y desarrollo,
se cumplan, emprendiendo si es necesario actuaciones ante comportamientos que
supongan un atentado directo a esa dignidad.

1.2IDENTIFICACION Y FORMULACION DEL PROBLEMA

1.2.1PROBLEMA GENERAL
¿De qué manera la actitud influye en el cumplimiento de las obligaciones laborales de
las empresas de transporte público en la ciudad del cusco del año 2017?
1.2.2 PROBLEMAS ESPECIFICOS
 ¿De qué manera la actitud en el nivel cognitivo influye en el cumplimiento de la
capacitación laboral y productiva en las empresas de transporte público en la ciudad del
cusco del año 2017?
 ¿De qué manera la actitud del nivel emocional influye en el contrato de trabajo de las
obligaciones laborales de las empresas de transporte público en la ciudad del cusco del
año 2017?
 De qué manera la actitud del nivel conductual influye en el derecho del trabajador de
las obligaciones laborales de las empresas de transporte público en la ciudad del cusco
del año 2017?
1.3OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
1.3.1OBJETIVO GENERAL
Determinar la actitud que influye en el cumplimiento de las obligaciones laborales de las
empresas de transporte público en la ciudad del cusco del año 2017
1.3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Determinar la actitud que influye en el cumplimiento de la capacitación laboral y
productiva de las empresas de transporte público en la ciudad del cusco del año
2017
 Determinar la actitud que influye en el cumplimiento de los contratos de trabajo de
las empresas de transporte público en la ciudad del cusco del año 2017
 Determinar la actitud que influye en el cumplimiento de los derechos del trabajador
de las empresas de transporte público en la ciudad del cusco del año 2017

a) VARIABLES
 ACTITUD
 OBLIGACIONES LABORALES

b) OPERACIONALIZACION DE VARIABLE

VARIABLE DIMENSIONES

1. NIVEL COGNITIVO: (ALLPORT, 1970, pág.

30)
ACTITUD 2. NIVEL EMOCIONAL (ALLPORT, 1970, pág.
36)
3. NIVEL CONDUCTUAL: (ALLPORT, 1970, pág.
42).

VARIABLE DIMENSIONES

1. CAPACITACION LABORAL Y
OBLIGACIONES PRODUCTIVA (DL728, 1991)
LABORALES 2. CONTRATO DE TRABAJO: (DL728, 1991)
3. DERECHO DEL TRABAJADOR: (DL728,
. 1991)
 ANTECEDENTES NACIONALES
(Álvarez Quipuzco, Jenny Eliana Y Cerna Vásquez, Marco Humberto) en sus tesis “la
formalización del micro empresario del servicio público de transporte de pasajero
y su contribución en la dinamización de la economía en la provincia de Trujillo” de
la UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO 2013, para obtener el grado
académico de CONTADOR PUBLICO.

CONCLUYE QUE:

 Los micros empresarios de los microbuses del servicio público de transportes de

pasajeros se encuentran operando bajo la informalidad de asociados, sus políticas
internas sólo están regidas a un sistema de ganancias económicas y al pago de sus
trabajadores, sin contemplar el cumplimiento de obligaciones tributarias y laborales.

 Las empresas del servicio público de transportes de pasajeros no cuenta con una flota de
vehículos propia. Por lo tanto, se ven obligados a tercerizar el servicio, y hacer un
contrato con terceras personas, dueñas de vehículos, los que se encargan de proveer
directamente el servicio de transporte público.

 La informalidad existente de los propietarios de los microbuses no permite a los

trabajadores acceder a los beneficios sociales que una relación formal conlleva, lo cual
permitiría un mayor bienestar para los trabajadores y sus familias.

 Las empresas del Servicio Público de Transporte de Pasajeros, no obstante existir un

marco legal que facilita un esquena de relación formal entre los propietarios de los
microbuses, los conductores y cobradores, persiste una relación informal.

 Aproximadamente el 96% de microbuses en circulación en el servicio público de

transporte de pasajeros se encuentran en la informalidad, lo que genera una menor
recaudación tributaria y al mismo tiempo tiene un impacto en la correcta medición de
los ingresos (PBI) de la Provincia de Trujillo

ANTECEDENTES INTERNACIONALES
1. (Virginia García Sanz) en sus tesis “la motivación laboral” de la UNIVERSIDAD
VALLADOLID (ESPAÑA) 2012, para obtener el Grado EN RELACIONES
LABORALES Y RECURSOS HUMANOS.
CONCLUYE QUE:

El desarrollo del trabajo es fundamental para la consecución de los objetivos de la

empresa, por lo que el poder definir de forma adecuada una estrategia para potenciar su
motivación y desarrollo es fundamental. La retribución económica es una parte
importante, ya que como podemos observar es el motivo de abandono del trabajo por un
45 % de los entrevistados, pero el salario emocional o motivador es fundamental, y
como observamos en el gráfico el 55% de Los entrevistado abandonaría su trabajo por
un mal ambiente laboral. Las entrevistas realizadas nos suministran información de los
elementos motivadores y condicionantes que influyen en las personas para sentirse
satisfechos, obtener sus objetivos, sentirse a gusto, etc. El objetivo para las empresas
debería ser no solo plantearse una retribución económica como elemento exclusivo
motivador sino un conjunto de elementos distintos que permita el desarrollo pleno de la
personas y en consecuencia, sus resultados aportaran más producción y el valor parar la
consecución de los objetivos de la empresa. Según los resultados los entrevistados
exponían que como se podría mejorar su situación personal dentro de la empresa, el
60% de las personas entrevistadas optaba por reconocimiento y remuneración
económica, el 30 % a las relaciones interpersonales y remuneración, y el 10% al
reconocimiento y la disposición de recursos. El mayor porcentaje es para el
reconocimiento y la remuneración económica, el segundo porcentaje seria para las
relaciones interpersonales y remuneración, en ambos porcentajes mayoritarios se
encuentra el elemento salario pero también los entrevistados valoran el reconocimiento
en su trabajo y las relaciones interpersonales como aportación del desarrollo de su
trabajo, aunque no sea un salario retribuido económicamente. Debemos tener en cuenta
que el 75% de los entrevistados soportaba cargas hipotecarias, familiares o ambas, por
esta condición siempre se va existir una mayor tendencia a valorar la remuneración
económica. No sirve de nada retribuir económicamente a una persona si no está motiva
y no desempeña su trabajo en la búsqueda de la consecución de los objetivos de la
empresa. Las personas entrevistadas valoran su buena relación con su superior o jefe un
65%, y lo atribuyen a la autonomía para desarrollar su trabajo, al respeto y con mayor
porcentaje al reconocimiento por parte del superior o jefe de su trabajo. Por otro lado las
personas entrevistadas que valoraban mala su relación con su superior o jefe, lo
atribuyen a la falta de reconocimiento de este a su trabajo. Los trabajadores expone con
estos datos que el reconocimiento por parte de su superior o jefe es un elemento
motivador para la realización de su trabajo, la inversión en estos elementos motivadores
no tiene gasto económico pero si gran repercusión en los trabajadores y en consecuencia
en su desarrollo del trabajo. El trabajador necesita sentirse reconocido tanto por su jefe
o directivo como por sus compañeros, por lo que su reconocimiento o diferenciación del
resto de los trabajadores, actuará como elemento motivador para él Respecto al dato de
el volumen de la empresa, (pequeña, mediana y grande) no se han observado datos
significativos en las valoraciones de los trabajadores según el volumen en la empresa
que trabajan. Los entrevistados valoraron como elementos motivadores un buen salario
y un trabajo estable con un 40 %, un 15% buen salario y posibilidades de promoción, un
15 % jornada laboral cómoda y trabajo estable, y un 25 % jornada laboral cómoda y
buen clima laboral. Todas estas características de estabilidad, promoción, jornada
laboral cómo o buen clima laboral no derivan en un gran gasto económico y son unos
importantes motivadores de productividad y mejora del desempeño. Todo lo expuesto
destaca que para el trabajador la parte económica solo es una parte de lo que le aporta su
trabajo, y aunque algunos casos implican la inversión de la empresa, muchos se logran
con simples elementos que no implican inversiones. Fomentar el reconocimiento de una
laboral, mejorar el clima laboral y apostar por el sentimiento de autonomía y
responsabilidad del trabajador. La satisfacción y motivación de los trabajadores se
encuentra totalmente vinculada a la productividad y a la satisdación del cliente por lo
que directamente está vinculada a la productividad de la empresa o consecución de
objetivos. Por ello se debería invertir más en elementos de retribución emocional
buscando cumplir los objetivos de la empresa simultáneamente con los objetivos del
trabajador, generando beneficios y mejorando las relaciones profesionales. Además, se
debe tener en cuenta los factores que involucra el equilibrio adecuado para la persona en
aspectos familiares y extra laborales, que finalmente aporta a la motivación y bienestar.
 El salario emocional es primordial para la consecución de objetivos de las empresas, el
valor humano es el valor de las empresas. Todo ello nos destaca que para el trabajador
la parte económica solo es una parte de lo que le aporta su trabajo, y aunque algunos
casos implican la inversión de la empresa, muchos se logran con simples elementos que
no implican inversiones. Fomentar el reconocimiento de una laboral, mejorar el clima
laboral y apostar por el sentimiento de autonomía y responsabilidad del trabajador. Se
realiza una segunda entrevista para recoger información sobre los beneficios o ventajas
que tienen los trabajadores por formar parte de la organización o la empresa; durante las
mismas se les guía a los entrevistados con comentario o preguntas cortas para que
expongan todos los beneficios extra salariales que les concede la empresa. En primer
lugar, se observa que la mayoría de los entrevistados que disponen de estos beneficios
extra salariales son trabajadores de empresas medianas y grandes empresas. En segundo
lugar, se encontró una dificultad para que el entrevistado expusiera todos los beneficios
extra salariales que le aporta la empresa. Esta dificultad viene derivada de que los
entrevistados no evalúan estos beneficios extra salariales como un incentivo de la
empresa sino como un aspecto habitual de su trabajo. En un principio de la entrevista,
cuando se desarrollaban los distintos beneficios extra salariales, el entrevistado los
valoraba respecto a otros trabajadores de otras empresas, y los expresaban como un
elemento de motivación o un elemento de diferenciación positivo de su empresa. Según
se va desarrollando la entrevista, se observa cómo el entrevistado caracteriza estos
beneficios como obligación formal de la empresa, eliminando el carácter motivacional
de los mismos

BASES TEORICAS

 MOTIVACION LABORAL: La motivación laboral es una herramienta muy útil a la

hora de aumentar el desempeño de los empleados ya que proporciona la posibilidad de
incentivarlos a que lleven a cabo sus actividades y que además las hagan con gusto lo
cual proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa

 LA DINAMIZACIÓN DE LA ECONOMÍA: Contrariamente, la dinamización de la

economía de los países -y de manera general su desarrollo- pasa por la libertad real de
sus ciudadanos para crear y disponer de los frutos de sus esfuerzos; y, el cumplimiento
por parte de sus gobiernos de su obligación -su razón de ser- de promover las
condiciones que en todas las circunstancias garanticen su libertad y el respeto de su
dignidad como personas, sin esguinces ni restricciones que obstaculicen sus esfuerzos,
para que puedan realizarse según su querer y empeño. 

 RELACIONES INTERPERSONALES: Las relaciones interpersonales son

asociaciones entre dos o más personas. Estas asociaciones pueden basarse en emociones
y sentimientos, como el amor y el gusto artístico, el interés por los negocios y por las
actividades sociales, las interacciones y formas colaborativas en el hogar, entre otros.

 ACTITUD: Actitud es el comportamiento que emplea un individuo para hacer las

labores. En este sentido, se puede decir que es su forma de ser o el comportamiento de
actuar, también puede considerarse como cierta forma de motivación social de carácter,
por tanto, secundario, frente a la motivación biológica, de tipo primario que impulsa y
orienta la acción hacia determinados objetivos y metas.
 ESTRASALARIALES: Las retribuciones extra salariales aparecen reguladas en el
artículo 26.2 del Estatuto de los Trabajadores: “No tendrán la consideración de salario
las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos
por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e
indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a
traslados, suspensiones o despidos”. Se trata de cantidades económicas percibidas por el
trabajador en concepto de indemnización o suplido por los gastos de la actividad
laboral.

 OBLIGACIONES LABORALES: Comprende el valor de los pasivos a cargo del ente

económico y a favor de los trabajadores, ex trabajadores o beneficiarios, originados en
virtud de normas legales, convenciones de trabajo o pactos colectivos, tales como:
salarios por pagar, cesantías consolidadas, primas de servicios, prestaciones, etc.

 CONTRATO: El contrato es un acuerdo legal manifestado en común entre dos o más

personas con capacidad (partes del contrato), que se obligan en virtud del mismo,
regulando sus relaciones relativas a una determinada finalidad o cosa, y a cuyo
cumplimiento pueden compelerse de manera recíproca, si el contrato es bilateral, o
compelerse una parte a la otra, si el contrato es unilateral.1 Es el contrato, en suma, un
acuerdo de voluntades que genera «derechos y obligaciones relativos», es decir, sólo
para las partes contratantes y sus causahabientes. Pero, además del acuerdo de
voluntades, algunos contratos exigen, para su perfección, otros hechos o actos de
alcance jurídico, tales como efectuar una determinada entrega (contratos reales), o
exigen ser formalizados en documento especial (contratos formales), de modo que, en
esos casos especiales, no basta con la sola voluntad. De todos modos, el contrato, en
general, tiene una connotación patrimonial, incluso parcialmente en aquellos celebrados
en el marco del derecho de familia, y es parte de la categoría más amplia de los
negocios jurídicos. Es función elemental del contrato originar efectos jurídicos (es decir,
obligaciones exigibles), de modo que a aquella relación de sujetos que no derive en
efectos jurídicos no se le puede atribuir cualidad contractual.

 DINAMIZACION ECONOMICA: El Plan Estratégico de ACLIMA es la herramienta

de planificación de la estrategia de la Asociación para los próximos años. En ella se
recoge el modelo de transformación deseado y supone un revulsivo para el
posicionamiento de ACLIMA como organización de referencia en el fortalecimiento y
dimensionamiento de la industria ambienta.
PROBLEMA PROBLEMAS ESPECIFICOS OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLES DIMENSIONES SUB DIMENSIONES
GENERAL GENERAL
¿De qué manera 1- ¿De qué manera la actitud Determinar la SI la actitud 1-ACTITUD 1-NIVEL  Aprendizaje
la actitud influye en el nivel cognitivo influye en actitud que influye influye en el COGNITIVO  Conocimiento
en el el cumplimiento de la en el cumplimiento cumplimiento de  Experiencia
cumplimiento de capacitación laboral y de las obligaciones las obligaciones 2-NIVEL
las obligaciones productiva en las empresas laborales de las laborales de las EMOCIONAL  -Sentimiento
laborales de las de transporte público en la empresas de empresas de  Comprender
empresas de ciudad del cusco del año transporte público transporte  controlar
transporte 2017? en la ciudad del público en la
público en la cusco del año ciudad del 3-NIVEL  programa de
ciudad del cusco 2-¿De qué manera la actitud 2017 cusco del año CONDUCTUAL capacitación
2-OBLIGACIONES
del año 2017? del nivel emocional influye en 2017  finalidad de
LABORALES 1-
el contrato de trabajo de las capacitación
obligaciones laborales de las CAPACITACIO  resultado de
empresas de transporte N LABORAL Y capacitación
público en la ciudad del cusco PRODUCTIVA
del año 2017?  Normas reglamentarias
de trabajo
3--¿De qué manera la actitud  sanciones disciplinarias
2-CONTRATO por el incumplimiento
del nivel conductual influye en
DE TRABAJO de trabajo
el derecho del trabajador de
las obligaciones laborales de  despidos
las empresas de transporte
público en la ciudad del cusco  Salario de
del año 2017? 3-DERECHO remuneración
DEL  seguridad higiene del
TRABAJADOR trabajo
 -disfrute del tiempo libre