REKRUTMEN DAN PRODUKTIVITAS KERJA: PENGARUH REKRUTMEN

TERHADAP LINGKUNGAN KERJA YANG BAIK

Wildan Maulana
Universitas Muhammadiyah Malang
Kaabil0106@gmail.com

Abstrak
Dunia ketenagakerja sangat berpengaruh pada Sumber Daya Manusia,sumber daya
manusia merupakan bagian terpenting untuk keberhasilan organisasi. Pada sumber daya
manusia diharapkan mempunyai kualitas yang baik yang telah ditetapkan oleh sistem
rekrutmen, selain itu juga ditentukan oleh sistem pengembangan karir dan penciptaan
lingkungan kerja. Semakin efektif organisasi merekrut dan memilih kandidat, semakin besar
kemungkinan mereka untuk merekrut dan mempertahankan karyawan yang puas, Sehingga
pada pengembanggan produktivitas kerja memberikan pengaruh baik dan kondusif pada
lingkungan kerja. Penciptaan lingkungan kerja yang kondusif juga merupakan salah satu
upaya dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tujuan dari adanya sumber daya manusia
diharapkan memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai tujuan
studi tentang manajemen perusahaan bagaimana seharusnya perusahaan dapat
mengembangkan,menggunakan dan memelihara karyawan dalam kualitas dan kuantitas yang
tetap. Dengan begitu pihak manajemen perusahaan harus mampu memahami cara terbaik
untuk mengelolah karyawan dapat bekerja dengan keahlian dan jenis pekerjaan yang
diberikan agar berpengaruh baik pada produktivitas lingkungan kerja.
Dalam penelitian ini tujuan yang dicapai bahwa variable independennya yaitu pada
rekruitmen,produktivitas kerja,dan pengaruh rekruitmen terhadap lingkungan kerja yant baik.
Sedangkan untuk penelitian masing-masing variable bebas, juga terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap variable terikat. Untuk itu faktor rekuitmen tersebut
berpenggaruh terhadap lingkungan kerja, maka dari itu pihak perusahaan perlu
memperhatikan faktor – factor tersebut sehingga kepuasan kerja karyawan tetap terjaga yang
pada akhirnya diharapkan akan dapat meningkatkan kinerja karyawannya.
Kata kunci : Rekruitmen; produktivitas kerja; lingkungan kerja yang baik.
 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam dunia ketenagakerjaan, suatu perusahaan memang selalu dituntut akan suatu
target yang menentujan perusahaan tersebut akan berkembang dan berusaha melejit seperti
apa yang ditargetkan. Hal ini tentu berdasarkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang dikelola
dalam memilih calon pekerja yang mampu mencapai keoptimalan target per orangan.
Lantaran seorang pimpinan perusahaan selalu mengharapkan pekerja yang mampu
menyesuaikan dan mampu beradaptasi dengan kebutuhan perusahaan dalam berprogres. Oleh
karena itu, penjaminan atas kualitas SDM haruslah dijaga dan diperhatikan sedemikian rupa.
Beberapa aktivitas yang harus diperhatikan dalam menejemen SDM sendiri memiliki
beberapa titik pemfokusan. Sebagaimana perancangan atas SDM, pengadaan yang
dimaksudkan dalam pencarian SDM yang memumpuni kualifikasi perusahaan, pengarahan
atas SDM agar mampu mengejar target perusahaan, pengembangan atas SDM yang dilakukan
sebaik dan seoptimal mungkin, pemeliharaan atas SDM dengan kualitas yang dimiliki serta
pemberhentian yang dilakukan oleh pimpinan terhadap pekerja yang tidak lagi memiliki
SDM sebagai mana yang menjadi kualifikasi utama dalam perusahaan.
Hal ini terkait dengan bagaimana pemimpin menentukan suatu kualifikasi atau SDM
pekerja perihal pembukaan lapangan kerja atau open reqruitment yang mengutamakan SDM
yang memumpuni diimbangi dengan bagaimana pemeliharaan SDM dilingkungan kerja yang
mampu memadai secara baik dan optimal. Sebagaimana yang diketahui, bahwasanya
aktivitas perekrutan atau rekrutmen merupakan aktivitas yang memberikan kesempatan bagi
tenaga kerja yang memiliki SDM sama atau dapat mencapai kualifikasi tertentu yang
ditetapkan oleh perusahaan (Malthis,2001).
Pembahasan akan rekrutmen atas SDM yang memenuhi suatu kualifikasi tertentu
memiliki kemanfaatan yakni atas kefungsian dari “the Right Man on The Right Place”. Hal
tersebut tentu harus menjadi sebuah tonggak bagi para manager dalam menetapkan atas
penetapan tenaga kerja pada perusahaan mereka. Aktivitas atas rekrutmen ini tentu memiliki
proses atau rangkaian yang berkelanjutan, seperti seleksi. Seleksi ini juga mempengaruhi atas
pembagian SDM yang akan ditempakan dibeberapa cabang atau devisi pekerjaan di
perusahaan. Tidak mungkin suatu rekrutmen tidak melakukan suatu seleksi, lantaran jika
tidak dilakukan maka pimpinan atau manager tidak akan tahu atas kemampuan SDM apa
yang dimiliki oleh pekerja yang akan mereka ambil dan bergabung dalam perusahaan.
Setelah melampaui segala proses, maka berikutnya adalah melakukan pemeliharaan
atas SDM dengan mengimbangi pemfasilitasan atas lingkungan yang baik. Linkungan kerja
yang baik dan kondusif tentu akan memberikan suatu pengaruh yang cukup kentara bagi tiap
tenaga kerja. Maka dari itu hal yang memang harus dipersiapkan sebagai penyediaan fasilitas
yakni pada material dan psikologis dari pekerja. Yang mana pada lingkungan fisik yang
dimaksud seperti penyediaan ruang khusus yang dibutuhkan pekerja baik saat istirahat
ataupun mengenai kesehatan. Contoh kecil seperti, penyediaan taman kecil di lingkungan
kantor akan memberikan ruang bagi pekerja untuk merehatkan sejenak pemikirannya atau
untuk memberikan sirkulasi udara yang baik. Penyediaan kantin dan penyediaan ruang
kesehatan apabila ada tenaga kerja yang mengalami kondisi kurang fit saat bekerja.
Mengingat hal tersebut merupakan bagian terpenting atas pemilihan SDM dalam
kontribusi yang optimal di dalam suatu perusahaan, maka penelitian ini akan mengarah pada
pembahasan mengenai manajemen sumber daya manusia yang condong pada bagaimana
pengaruh rekrutmen atas lingkungan kerja yang baik.
B. Rumusan Masalah
1. Seberapa besar pengaruh rekutmen terhadap kinerja karyawan ?
2. Seberapa besar pengaruh rekutmen terhadap produktivitas kerja ?
3. Seberapa besar pengaruh rekutmen terhadap lingkungan kerja yan baik ?
C. Batasan Masalah
Dalam adanya keterbatasan peneliti serta agar lebih mudah dipahami dan
dimengerti,untuk itu penelitian ini penulis memberikan batasan-batasan yang diteliti, yaitu
mengenai Pengaruh Rekrutmen, Produktivitas Kerja, dan Rekuitmen terhadap lingkungan
kerja yan baik.
D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini untuk menganalisis:
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh rekutmen terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh rekutmen terhadap produktivitas kerja.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh rekutmen terhadap lingkungan kerja yang
baik.
E. Manfaat Penelitian
Sesuai berdasarkan tujuan penitian ini, maka penelitian ini diharapkan dapat memberikan
manfaat terhadap :
1. Bagi perusahaan, untuk memberikan saran dan masukan yang bermanfaat
mengenai sistem rekrutmen karyawan di perusahaan sehingga dapat mengurangi
terjadinya penyimpangan dan meningkatkan produktivitas terhadap lingkungan
kerja.
 2. Bagi penelitian selanjutan, sebagai referensi yang dapat memberikan
perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama.

LANDASAN TEORI
A. Penelitian Terdahulu

No. Penelitian Terdahulu Uraian

1. Penulis, Judul Penelitian
Variabel Penelitian
Bambulu, M. G., Lengkong, V. P., & Lumintang, G.
(2018). Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi,
Pengembangan Karir, Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Sulutgo
Pusat. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 6(4).
a. Rekrutmen dan Seleksi (X1)
b. Pengembangan Karir (X2)
c. Kinerja Karyawan(Y)

Alat Analisis

Hasil Penelitian 1. Rekrutmen dan Seleksi (X1), Pengembangan

Karir (X2), dan Lingkungan Kerja (X3) secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Pegawai (Y) PT. Bank SulutGo Kantor
Pusat Manado.
2. Rekrutmen dan Seleksi (X1) secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai (Y) PT. Bank SulutGo Kantor Pusat
Manado.
3. Pengembangan Karir (X2) secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai (Y) PT. Bank SulutGo Kantor Pusat
Manado.
4. Lingkungan Kerja (X3) secara parsial tidak
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai (Y) PT. Bank SulutGo Kantor Pusat
Manado.
Persamaan Menggunakan karyawan sebagai variabel
bebas dan menjadikan lingkungan sabqagai
variabel terikat.
Perbedaan Pengaruh atas kualitas dari para tenaga kerja
terhadap variabel terikat.
B. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen merupakan proses usaha yang dilakukan untuk mendapatkan sumber daya
manusia yang dibutuhkan dalam mengisi jabatan tertentu dalam sebuah organisasi.
Adapun menurut Hisbuan (2011:28), rekrutmen adalah proses penarikan, seleksi,
pendapatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien
dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. Proses rekrutmen tidak hanya menarik
minat seseorang untuk bekerja pada perusahaan tersebut akan tetapi untuk memperbesar
kemungkinan dalam mempertahankan calon karyawan yang akan menjadi karyawan
setelah mereka bekerja. Untuk itu perusahaan juga harus mampu menentukan dasar-dasar
recruitment, sumber-sumber, metode rekrutmen yang digunakan dan mengidentifikasi
kendala-kendala rekrutmen.
C. Faktor yang mempengaruhi rekrutmen
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi rekrutmen yakni :
1) Kondisi ekonomi
Negara secara umum Jika kondisi ekonomi relatif sulit, maka biasanya akan
terjadi oversupply atau calon pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah
permintaan.
2) Ketersediaan tenaga kerja
Pada bidang yang dicari. Jika bidang yang dicari merupakan bidang yang
tergolong langka, maka perusahaan akan lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan
karyawannya.
3) Struktur Gaji dan Kondisi Kerja
Upah yang ditawarkan dan kondisi kerja yang berlaku di suatu perusahaan sangat
mempengaruhi ketersediaan personel. Jika upah dibayar lebih tinggi dibandingkan
dengan masalah serupa, perusahaan tidak akan menghadapi kesulitan dalam
melakukan perekrutan.
Kondisi kerja dalam suatu perusahaan akan menentukan kepuasan kerja karyawan.
Perusahaan yang menawarkan kondisi kerja yang baik seperti sanitasi yang layak,
penerangan, ventilasi, dll. akan memberikan kepuasan kerja yang lebih besar
kepada karyawan dan mereka tidak boleh meninggalkan pekerjaan mereka saat
ini.
4) Tingkat Pertumbuhan
 Tingkat pertumbuhan suatu perusahaan juga mempengaruhi proses rekrutmen.
Kekhawatiran yang meluas akan membutuhkan pekerjaan reguler karyawan baru.
Akan ada promosi karyawan yang membutuhkan pengisian lowongan tersebut.
D. Produktivitas Kerja
Produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha
untuk meningkatkan kualitas kehidupan. Adapun pengertian produktivitas menurut
laporan dewan produktivitas nasional adalah sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan harus
lebih baik dari hari ini. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan
hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang telah dioperasionalkan.
Sehingga produktivitas kerja yaitu peranan utama proses peningkatan utama produktivitas
yang merupakan pandangan hidup serta sikap mental untuk meningkatkan mutu
kehidupan. Secara umum, produktivitas kerja adalah segala usaha yang bisa
menghasilkan lebih banyak dan berkualitas lebih baik dengan sumber daya yang sama
sehingga cenderung sebagai peningkatan efisiensi dan efektivitas proses menghasilkan
suatu produk.
E. Faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja
Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja yaitu :
1) Lingkungan kerja
2) Proses
3) Tujuan
4) Kesehatan karyawan
5) Pelatihan
F. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan beraktivitas dalam bekerja. Untuk
melakukan aktivitas pekerjaan bagi karyawan lingkungan Jabar limbah secara positif dan
negatif dalam rangka mencapai hasil kerjanya, oleh karena itu perusahaan sangat penting
untuk memperhatikan lingkungan kerja dalam perusahaan. Perusahaan yang bekerja tidak
turut serta melakukan proses produksi dalam suatu perusahaan. Namun lingkungan kerja
mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melakukan proses produksi
dengan meningkatkan kinerja yang baik dan kondusif. Menurut Nitisemito (2011)
mendefinisikan ruang kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas tugas yang dibebankan.
G. Faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja
faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja yaitu :
1) Elemen di Lingkungan Kerja
2) Keamanan Finansial Perusahaan
3) Team Building
4) Work-Life Balance yang Bagus
5) Fleksibilitas di Ruang Kerja
6) Apresiasi dan Pengembangan Potensi
H. Dimensi /Pengukuran
Dimensi /Pengukuran Yaitu penelitian yang dilaksanakan untuk menggali data
dan informasi tentang topik atau isu-isu baru yang ditujukan untuk kepentingan
pendalaman atau penelitian lanjutan.
I. Keterkaitan Antar Variable
Hubungan antar variabel atau sering di kenal hubungan antar dua variabel yaitu
variabel bebas (Independen/pengaruh) dengan variabel terikat
(Dependen/terpengaruh) dengan simbol X dan Y biasanya dikaitkan dengan analisis
hubungan kausal (hubungan sebab akibat).
J. Kerangka Berfikir

Rekruitmen H2

Kinerja Karyawan
Produktivitas (Y)
kerja H3
Lingkungan kerja
H4
H1

K. Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1: Rekrutmen, motivasi, dan lingkungan kerja diduga secara simultan berpengaruh
terhadap kinerja kerja pegawai.
H2 : Rekrutmen diduga berpengaruh terhadap kinerja kerja pegawai.
H3 : Motivasi diduga berpengaruh terhadap kinerja kerja pegawai.
H4 : Lingkungan Kerja diduga berpengaruh terhadap kinejra kerja pegawai.
 METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT Madu Nusantara Jl. Selat Bali Blok E3/2
B. Jenis Penelitian
Pada penulisan penelitian ini menggunakan metode Analisis korelasi ganda
merupakan alat ukur untuk mengetahui tingkat atau derajat kekuatan hubungan antara
variabel terikat (Y) dengan beberapa variabel bebas (X_1, X_2, ...... Xk) secara
keseluruhan. penelitian ini bermaksud menjelaskan kedudukan variabel yang diteliti
dan hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain serta mencari pengaruh
variabel tertentu terhadap variabel yang lain.
Dengan menggunakan metode deskriptif kuantitatif yaitu untuk menganalisis
pengaruh sistem rekrutmen dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT
Madu Nusantara menggunakan analisis kuantitatif. penelitian kuantitatif adalah
penelitian bersumber pada filsafat dan positivisme, digunakan untuk meneliti pada
populasi atau sempel tertentu, pengumpulan data berdasarkan instrument penelitian,
analisis data berupa kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang
sudah di tetapkan. Metode Penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah
analisis deskriptif dengan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran
dibantu dengan alat bantu program aplikasi SPSS serta ragamuji yang dilakukan
meliputi; Analisis korelasi, Analisis Regresi Linier, Uji Koefisien Determinasi.
C. Definisi Operasional
Dalam penelitian ini menggunakan definisi-definisi operasional variable yaitu :
Rekrutmen
Rekrutmen merupakan proses usaha yang dilakukan untuk mendapatkan
sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mengisi jabatan tertentu dalam sebuah
organisasi. Adapun menurut Hisbuan (2011:28), rekrutmen adalah proses penarikan,
seleksi, pendapatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif
dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. Proses rekrutmen tidak
hanya menarik minat seseorang untuk bekerja pada perusahaan tersebut akan tetapi
untuk memperbesar kemungkinan dalam mempertahankan calon karyawan yang akan
menjadi karyawan setelah mereka bekerja.
Produktivitas Kerja
Produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu
berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupan. Adapun pengertian produktivitas
 menurut laporan dewan produktivitas nasional adalah sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari
kemarin dan harus lebih baik dari hari ini. Secara umum, produktivitas kerja adalah
segala usaha yang bisa menghasilkan lebih banyak dan berkualitas lebih baik dengan
sumber daya yang sama sehingga cenderung sebagai peningkatan efisiensi dan
efektivitas proses menghasilkan suatu produk.
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan beraktivitas dalam bekerja.
Untuk melakukan aktivitas pekerjaan bagi karyawan lingkungan Jabar limbah secara
positif dan negatif dalam rangka mencapai hasil kerjanya, oleh karena itu perusahaan
sangat penting untuk memperhatikan lingkungan kerja dalam perusahaan. Perusahaan
yang bekerja tidak turut serta melakukan proses produksi dalam suatu perusahaan.
Namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan
yang melakukan proses produksi dengan meningkatkan kinerja yang baik dan
kondusif.
D. Sumber Data
Sumber data dalam penelitian adalah subyek dari mana data dapat diperoleh.
Apabila peneliti menggunakan kuesioner atau wawancara dalam pengumpulan
datanya, maka sumber data disebut responden (orang yang merespon atau menjawab
pertanyaan-pertanyaan peneliti, baik pertanyaan tertulis maupun lisan). dalam jenis
penelitian kuantitatif yang memiliki sifat menjelaskan masyarakat sebagai objek
penelitian, maka sumber data yang didapatkan haruslah berupa primer yang bisa
mempergunakan instrumen penelitian berupa kuesioner.
Sedangkan untuk penelitian kualitatif sumber data bisa berasal dari
serangkaian fonemena sosial yang tidak haruslah primer. Hal ini lantaran
peneliti/masyarakat sebagai subjek yang tentusaja bisa dilakukan dengan penelitian
kepustakaan dengan mencari sumber-sumber literaur yang sesuai dengan rumusan
permasalahan.
E. Metode Pengumpulan Data
Data merupakan salah satu komponen yang paling penting untuk menunjang
keberhasilan penelitian. Data yang digunakan pun harus data yang benar-benar baik.
Data yang baik akan didapatkan jika dikumpulkan dengan teknik yang baik. Proses
pengumpulan data ditentukan oleh variabel-variabel yang ada dalam hipotesis. Data
 yang telah dikumpulkan pada awalnya belum berarti apa-apa oleh karena itu perlu
dilakukan proses analisis data agar menjadi informasi yang berguna.
Data tidak hanya berupa angka, akan tetapi dapat berupa gambar, suara, video,
teks dan bahkan keadaan. Beberapa metode dalam penggumpulan data yaitu
wawancara.observasi, angket(kuesioner),studi dokumentasi,studi lapangan. Dalam
penelitian ini peneliti menggunakan kuesioner yang isinya terdiri dari pertanyaan-
pertanyaan yang nantinya untuk mengukur pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen
F. Penggukuran Variabel
pengukuran adalah membahas apakah instrumen atau alat ukur yang
digunakan untuk mengukur suatu gejala yang ingin diukur dan tidak mengukur
indikator lain. Menurut Bailey (1987:66) sebuah alat ukur dikatakan valid jika
mengukur apa yang hendak diukurdan mampu mengungkap data tentang karakteristik
gejala yang diteliti secara tepat. Hal ini berhubungan dengan ketelitian, kecermatan
dan kesamaan dari instrumen.
maka dapat disinr.pulkan bahwa pengukuran merupakan suatu prooes
kuantifikasi dalam bentuk upaya mencantumkan bilangan pada suatu sistem materi
yang bukan bilangan untuk menyatakan karaliter yang dipunyai oleh materi tersebut,
berdasarkan peraturan yang sesuai d6ngin liarakter materi tersebut. Hal ini berarti
bahwa apabila seorang peneliti berhadapan dengan bilangan, maka
interpretasi.terhadap bilangan iersebut akan berubah apabila hukum atau aturan yang
digunakan untuk mencantumkan bilangan tersebut berubah. Pengukuran variabel
adalah proses menentukan jumlah atau intensitas informasi mengenai orang,
peristiwa, gagasan, dan atau obyek tertentu serta hubungannya dengan masalah atau
peluang bisnis.
G. Uji Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur
fenomena alam maupun sosial yang diamati (Sugiyono, (2011 :102). Instrument yang
digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner.
Uji coba instrumen ini dilakukan untuk melihat apakah soal tersebut layak
atau tidak untuk digunakan sebagai instrumen dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil
dari uji coba instrumen, maka diperoleh data validitas, reliabilitas, indeks kesukaran,
dan daya beda butir soal yang dapat dilihat pada tabel “x.x”.
H. Uji Asumsi Klasik
Sebelum menganalisis data untuk membuktikan hipotesis, terlebih dahulu
peneliti melakukan uji asumsi klasik yaitu :
a) Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
sebuah model regresi variabel dependen dan variabel independen
mempunyai distribusi normal atau tidak.model regresi yang baik adalah
berdistribusi normal atau mendekati normal. Suatu data dikatakan
mengikuti distribusi normal dilihat dari penyebaran data pada sumbu
diagonal dari grafik (Ghozali, (2005 : 110).
b) Uji Multikolinieritas Uji Multikolinearitas merupakan hubungan linier
yang sempurna antara beberapa atau semua variabel bebas. Pengujian
multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Menurut Ghozali (2005 :
91) model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel bebas, apabila terjadi multikolieritas maka variabel bebas yang
berkorelasi dapat dihilangkan.
c) Uji Autokolerasi Menurut Ghozali (2005 : 95- 96) uji Autokorelasi
bertujuan menguji apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara
kesalahan penganggu pada periode t dengan kesalahan penganggu pada
periode t-1 (sebelumnya). Model regresi yang baik adalah regresi yang
bebas dari autokorelasi. Pengujian ini akan menggunakan uji Durbin
Watson (dw) yang mensyaratkan adanya konstanta (intercept) dalam
model regresi dan tidak ada variabel lagi diantara independen
d) Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual
suatu pengamatan ke pengamatan lain Ghozali (2005 : 105). Model regresi
yang baik adalah yang terjadi homokedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas.
I. Alat Analisis Data
1) Angka Indeks
Dalam penelitian manajemen peneliti mungkin saja ngin mengetahui
persepsiumum responden mengenai sebuah variabel yang diteliti. Untuk
mendapatkan gambaran mengenai derajad persepsi responden atas variabel yang
akan diteliti, sebuahangka indeks dapat dikembangkan (Ferdinand, 2006). Dalam
 penelitian manajemen analisis ini diharapkan dilakukan untuk semuavariabel
penelitian sehingga diperoleh gambaran deskriptif mengenai
karakteristikresponden pada masing-masing variabel penelitian. Perhitungan
angka indeks ini dapatdilakukan untuk sebuah konstruk penelitian yang dibangun
dengan mengunakanbeberapa indikator (Ferdinand, 2006)
2) Uji Realibilitas dan Validitas
Untuk menunjang proses analisis maka alat pengukur data harus terlebih dahulu
diuji reliabilitas dan validitasnya. Jika pertanyaan sudah reliabel dan valid, berarti
pertanyaan tersebut sudah bisa digunakan untuk mengukur faktornya.
Uji reliabilitas adalah suatu pengujian yang berorientasi pada derajat stabilitas,
konsistensi, daya prediksi, dan akurasi. Uji ini dilakukan untuk melihat kesesuaian
nilai dari sebuah kuesioner yang dikerjakan oleh seorang responden pada
kesempatan atau waktu yang berbeda dan dengan kuesioner yang sama. Relibilitas
suatu pengukuran juga menunjukkan sejauh mana pengukuran tersebut dilakukan
secara baik atau bebas dari error, sehingga memberikan jaminan bahwa data hasil
pengukuran tersebut konsisten meskipun dalam waktu yang berbeda. Atau dengan
kata lain keandalan suatu pengukuran merupakan indikasi mengenai stabilitas dan
konsistensi.
Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan atau kebenaran
suatu instrument sebagai alat ukur variabel penelitian. Jika alat ukur valid atau
benar maka hasil pengukuranpun pasti akan benar, atau dengan kata lain, validitas
berbicara tentang bagaimana suatu alat ukur yang digunakan memang telah
mengukur apa yang ingin diukur.
J. Uji Hipotesis
a. Uji t (parsial)
Uji t (individual test) digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara
variabel X dan Y (Ghozali, (2005:84), apakah variabel komitmen organisasional
(X1), pengalaman kerja (X2), motivasi (X3) benar-benar berpengaruh terhadap
variabel kinerja karyawan (Y). Hipotesis yang dipakai adalah : 1) Ho : b1 : b2 : b3
= 0 Artinya variabel komitmen organisasional, pengalaman kerja, dan motivasi
tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 2) Ha : b1
: b2 : b3≠ 0
Artinya variabel komitmen organisasi, pengalaman kerja, dan motivasi
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Dasar
 pengambilan keputusan adalah dengan menggunakan angka probabilitas
signifikansi (Ghozali, (2005:84), yaitu :
1) Apabila angka probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan
Ha ditolak.
2) Apabila angka probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan
Ha diterima
b. Uji F (Simultan)
Uji F digunakan untuk mengetahui tingkat pengaruh variabel bebas (X) secara
simultan terhadap variabel terikat (Y) (Ghozali, (2005:84). Dalam penelitian ini,
uji F digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikansi pengaruh variabelvariabel
independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen. Dalam
penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah :
1) Ho : b1 : b2: b3 = 0 Artinya variable komitmen organisasi, pengalaman
kerja, dan motivasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
2) Ha : b1 : b2 : b3= 0 Artinya variabel komitmen organisasional,
pengalaman kerja, dan motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan
secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Dasar pengambilan
keputusannya dalam uji F adalah dengan menggunakan angka probabilitas
signifikansi (Ghozali, (2005 : 84), yaitu:
a. Apabila angka probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho
diterimadan Ha ditolak.
b. Apabila angka probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho
ditolakdan Ha diterima.
 DAFTAR PUSTAKA
Mukmin, S., & Prasetyo, I. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel
Intervening. Jurnal Manajerial Bisnis, 4(2), 123-136.
Pringgabayu, D., & Kusumastuti, D. (2016). Peningkatan Keterkaitan Karyawan Melalui
Sistem Rekrutmen, Desain Pekerjaan, Kompensasi dan Iklim Organisasi dengan
Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Moderasi. Bina Ekonomi, 20(2), 141-162.
Rusdiana, R. (2017). Pengaruh Sistem E-Rekrutmen kepemimpinan Dan Lingkungan kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Di PT XYZ (Doctoral dissertation, Universitas Komputer
Indonesia).
Sunarsi, D. (2018). Pengaruh rekrutmen, seleksi dan pelatihan terhadap produktivitas kerja
karyawan. KREATIF: Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang, 6(1),
14-31.
Wardhana, A. K., Nainggolan, K. N., Lestiowati, R., & Fadly, R. (2019). Pengaruh Sistem
Rekrutmen dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Akuntansi dan
Manajemen, 16(02), 162-176.
Wardhana, A. K., Nainggolan, K., Lestiowati, R., & Fadly, R. (2020). PENGARUH SISTEM
REKRUTMEN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN. Jurnal STEI Ekonomi, 29(01), 1-11.