Studiu de cazprivindhărțuireamorală a salariaților
Prin Decizia civilă nr. 1082/07.03.2018, definitivă, Curtea de ApelBucurești a modificatînparte Sentințacivilă nr. 1533/06.03.2017 pronunțată de TribunalulBucureștiși a încuviințatplata de daune morale încuantum de 18.000 de lei cătresalariatul- apelantpentruhărțuireaacestuia la locul de muncă. Pentru a pronunțaaceastăsoluție, Curtea a reținuturmătoarele: ”Princerereaadresatăprimeiinstanțe, contestatorul a solicitatobligareaangajatorului la platauneidespăgubiri, încuantum de 100.000 de lei, pentrureparareadaunelor morale cei-au fostproduseprinhărțuireasa la locul de muncă, exercitatăprinpresiuni continue șimediulapăsător de lucrucreatșiîntreținutexclusiv de cătreangajator, sancționăriledisciplinarerepetate, aplicateîntr-un timpfoartescurt, cercetareasapentruinducereauneieventualenecorespunderiprofesionale, izolareasatotală de restulcolectivului, restricționarea accesului său la mijloacelelogisticenecesaredesfășurăriiactivității, culminând cu concediereasa. Înprealabil, este relevant a nota că art. 8 din Codulmunciistatueazăcărelațiile de muncă se bazează pe principiul consensualitățiiși al bunei-credințe, ceeaceînseamnăcătoate acțiunile angajatoruluitrebuiesăurmăreascăîndeplinireascopuluibuneifuncționări a societății. Totodată, potrivit art. 39 alin. (1) din Codulmunciisalariatul are dreptul la demnitate înmuncă, securitate și sănătate în muncă. În sfera acestui drept este inclusă sănătatea și securitatea atât fizică, cât și cea psihică, angajatorul având obligația de a lua toate măsurile în vederea limitării afectării psihice a salariaților din mediul în care lucrează. Acestui drept al salariatului îicorespunde obligația corelativă a angajatorului de a se abține de la orice gest/act care ar putea aduce atingere demnității și onoareis alariatului. De asemenea, aceasta presupune că locul de muncă al salariatului trebuie să fie astfel organizat încât să nu lezeze demnitatea salariatului. Așadar, orice încălcare adusă principiului bunei-credințe sau drepturilor salariatului, care vizează personalitatea sau integritatea morală și profesională a acestuia, poate fi încadrată în categoria acțiunilor de hărțuire la locul de muncă. Hărțuire amoral a angajatului la locul de muncă are în vedere un comportament irațional, repetat, față de un angajatsaugrup de angajați, constituind un riscpentrusănătateșisecuritate, care poatesăimplice o exercitaregreșită a uneifuncțiisau de abuz de funcțiefață de care persoanelevizate pot întâmpinadificultățiîn a se apăra. Hărțuirea la locul de muncăpoate fi definită ca o faptăilicităconstândînsupunereaangajatuluiunortipuri de acțiuni care, luate individual, nu prezintăcaracterilicit, dar care considerate unitar pot fi agasanteșiexercitate cu finalitatepersecutorie, înașafelîncâtsă determine înangajat o atitudine de umilințălegată de continuitateapracticăriiprofesiei. Înesență, pe de o parte, hărțuireamorală la locul de muncă se referă la existențaunorcomportamente, a unuilimbaj, a unoracte, gesturisauînscrisuri, care săaibă o anumitădurată, repetatesausistematice, ceeacepresupunecăhărțuireamoralătrebuieînțeleasă ca un proces care presupunederulareaîntimp, prinexistențaunoracțiunirepetatesau continue și care sunt ”intenționate”. Pe de altăparte, este necesar ca aceste comportamente să aibă ca efect atingerea personalității, demnității sau integrității fizice sau psihice a angajatului. Existăhărțuirepsihologicăchiardacăautorulhărțuirii nu aintenționat ca prinacțiunile sale sădiscrediteze o altăpersoanăsausăîiafectezeîn mod deliberatcondițiile de muncă, fiindsuficient ca acțiunile sale, săvârșitevoluntar, nu accidental, să fi determinatobiectivastfel de consecințe. Înpractică, etichetade ”hărțuire la locul de muncă” a fostatribuităunoracțiuni care se succedîn mod anormal și constant, cum ar fi: acuzațiinefondate, insidioase, izolare, creareauneiimagini negative a victimeiprintrecolegii de serviciu, refuzul de a comunica, privarea de atribuții, responsabilități, denigrarea, intimidarea, constrângerea, încălcareaabuzivă a atribuțiilor, etc. De asemenea, s-a afirmat în jurisprudență că faptele de excludereși de izolare la locul de muncăprinpreluareaîn mod abuziv a atribuțiilor de serviciu, neluarea de cătreangajator a măsurilornecesarepentru a i se asigurasalariatuluicondițiileadecvate de muncănecesareîndepliniriiatribuțiilor, sunt nelegaleși au condus la izolareaacestuia, la creareauneiimagini negative la locul de muncă, la privareaacestuia de dreptul de a munci, conform pregătirii sale profesionaleși conform contractului individual de muncă. Examinând dacă intimate a avutfață de apelant un comportament abuziv, manifestat deliberat, în cadrul relațiilor de muncă, având ca rezultat degradarea ambientului în care acesta își desfășura munca or atingerea demnității în muncă, Curtea constată următoarele: (…) Înprivințacercetărilordisciplinareefectuate de cătreintimată, Curteaconstatăcă apelantul a fostcercetatșisancționatdisciplinar, cu sancțiuneaavertismentscris, în mod repetat, într- un scurt interval de timp, astfel cum rezultă din următoareledecizii: – nr. …/28.04.2016 pentruabsențaneanunțatășinejustificată de la locul de muncăîn data de 27.04.2016; – nr. …./02.06.2016 pentruplecareanemotivată de la locul de muncă, întimpulprogramului de lucru, în data de 01.06.2016, salariatulpărăsindlocul de muncă la ora 14:30; – nr. …/02.06.2018 pentruîntârziereanejustificată la locul de muncă la data de 02.06.2016, salariatulsosind la ora 11:05; – nr. …/06.07.2016 pentruîntârziereanemotivată la locul de muncăîn data de 05.07.2016, salariatulsosind la muncă la ora 09:11, în loc de 09:00; – nr. …/07.07.2016 pentruîntârziereanemotivată la locul de muncă la data de 06.07.2016, salariatulsosind la locul de muncă la ora 09:13, în loc de ora 09:00; – nr. …/08.07.2016 pentruîntârziereanemotivată la locul de muncă la data de 07.07.2016, salariatulsosind la locul de muncă la ora 09:10, în loc de ora 09:00; – nr. …/21.07.2016 pentruîntârziereanemotivată la locul de muncă la data de 08.07.2016, salariatulsosind la locul de muncă la ora 09:06, în loc de ora 09:00; – nr. …/21.07.2016 pentruîntârziereanemotivată la locul de muncă la data de 20.07.2016, salariatulsosind la locul de muncă la ora 09:03, în loc de ora 09:00; – nr. …/24.08.2016 pentru depășirea pauzei de masă zilnice de o oră, lipsa nejustificată de la locul de muncă în mai multe intervale orare ce depășesc durata pauzei zilnice de masă de la data de 28.07.2016, 09.08.2016, 18.08.2016 cu 38 de minute, 45 de minute, respectiv 49 de minute; – nr. …/12.09.2016 pentru plecarea de la locul de muncă în timpul programului de lucru și în lipsa nemotivată în tot restul zilei, în data de 08.09.2016. Este real că emiterea deciziilor de sancționare disciplinară reprezintămanifestareapractică, concretă a prerogativeidisciplinareaangajatorului, consacrată de Codulmuncii, însăexercitareaacestei prerogative a implicatpentruapelant, în mod cert, o anumită stare de tensiuneinterioară, respectiv un anumitdisconfortpsihic. Chiar dacă deciziile de sancționare disciplinară amintite au rămas definitive, maniera în care angajatorul a dispus cercetarea și sancționarea disciplinară a apelantului a produs acestuia o suferință psihică de aploarea unei hărțuiri la locul de muncă, în condițiile în care i- au fost aplicate acestuia peste 8 sancțiuni disciplinare în numai 4 luni, în principal pentru întârzieri de la serviciu, fără a fi avut învedere faptul că înacest interval de timp se deplasa cu cârje la serviciu, ca urmare a unei intervenții chirurgicale la genunchi. Astfel, deși apelantul se deplasa cu dificultate, după revenirea la muncă din concediu medical, aspect confirmat și de martorul audiat în apel, angajatorul a dispus sancționarea disciplinară pentru întârzieri de la serviciu de numai câteva minute, fiind creat și întreținut de angajator un mediu apăsător de lucru. Prin urmare, având în vedere efectul produs de acțiunile angajatorului din perspectiva dreptului salariatului la demnitate înmuncă, prevăzut de art. 39 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, cererea apelantului de reparare a daunelor morale produse prinhărțuirea sa la locul de muncă este justificată, în cauză fiind realizată ipoteza juridică a hărțuirii salariatului la locul de muncă. Înceeaceprivește stabilireacuantumuluidespăgubirilor echivalenteprejudiciului moral produsapelantului, Curteavaaveaînvederedispozițiile art. 253 din Codulmuncii, conform cărora ” (1) Angajatorulesteobligat, întemeiulnormelorșiprincipiilorrăspunderii civile contractuale, săîldespăgubească pe salariat însituațiaîn care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatoruluiîntimpulîndepliniriiobligațiilor de serviciusauînlegătură cu serviciul. (2) Încazulîn care angajatorulrefuzăsăîldespăgubească pe salariat, acesta se poateadresa cu plângereinstanțelorjudecătoreșticompetente. (3) Angajatorul care a plătitdespăgubireaîșivarecuperasumaaferentă de la salariatulvinovat de producereapagubei, încondițiile art. 254 șiurmătoarele.” Prin urmare, răspundereacivilădelictualăpoate fi antrenatănumai dacă sunt îndeplinitecumulativmaimultecondiții, anume: producereaunuiprejudiciu, săvârșireauneifapteilicite, un raport de cauzalitateîntrefaptailicitășiprejudiciu, vinovățiacelui care a cauzatprejudiciulconstândînintenția, neglijențasauimprudența cu care aacționat. Prejudiciul moral estedefinitatâtîndoctrină, câtșiînjurisprudență, ca oriceatingereadusăuneiadintreprerogativele care constituieatributulpersonalitățiiumaneși care se manifestăprinsuferințăfizicăsaumorală pe care le resimtevictima. Daunele morale reprezintăprejudiciicauzateuneipersoane, constândînsuferințe de ordinpsihic, care pot fi acordatenumaiînmăsuradovedirii lor, reclamantulavândsarcinaprobăriiexistențeiprejudiciul ui moral, pentrucă, deșiacestedaune au caracternepatrimonial, moral, reparațiacerutăestematerială, patrimonială, ceeaceimpune, pentrugăsireaunorcriterii de aprecierecorectă a valorii lor, elementeprobatoriiadecvate. Fiind vorba de lezarea unor valori fărăconținut economic și de protejarea unor drepturi, care intră ca element al vieții private în sfera art. 8 din Convenția de Apărarea Drepturilor Omului, dar și a valorilor apărate de Constituțieși de dreptul muncii, existența prejudiciului este circumscrisă condiției aprecierii rezonabile, pe o bază corespunzătoare a prejudiciului real și efectiv produs victimei. Curteaapreciazăcăestesuficientășiechitabilăacordarea de daune morale, încuantum de 18.000 de lei, alături de recunoașterea, prinprezentahotărâre, a hărțuirii la locul de muncă a apelantului, valoareadespăgubiriloracordateavând un caracterrezonabilfață de obiectulcauzeiși de întindereaprejudiciuluigeneratînpatrimoniulacestuia, avândînvedereimportanțavalorilor morale lezate, respectivdemnitateașiintegritateapsihică ale salariatului, intensitatearidicată cu care au fostpercepute de salariat, de consecințele negative suferite de salariat pe plan psihic, căruiai s-a creatîn mod evident o stare de angoasăprincercetareadisciplinarășiemiterea, într-un interval scurt de timp, chiarșitreizileconsecutiv, a unordecizii de sancționaredisciplinarăîn principal pentruîntârzieri de la serviciu de numaicâteva minute (3/6/10/11/13 minute). PentrutoateacesteconsiderenteCurteavaadmiteapelul, înbazadispozițiilor art. 480 din Codul de procedurăcivilă, vaschimbasentințaapelatăînparte, însensulcăvaobligaintimatasăplăteascăcontestatorului o despăgubire de 18.000 de lei pentrureparareaprejudiciului moral suferit, cu păstrareacelorlaltedispoziții ale sentințeiapelate. Curteavaobligaintimata la platacătreapelant a sumei de 3.000 lei cheltuieli de judecată, efectuateîn fond șiapel, reprezentândonorariuavocațialredus, înconformitate cu prevederile art. 451 alin. (2) Cpdprocedurăcivilă, avândînvederevaloarea, complexitateacauzei, durataprocesului, admitereaînparte a pretențiilor, precum șicelelaltecriteriiprevăzute de art. 127 alin. (2) și (3) din Statutulprofesiei de avocat.”