6.

Studiu de cazprivindhărțuireamorală a salariaților

Prin Decizia civilă nr. 1082/07.03.2018, definitivă, Curtea de ApelBucurești a
modificatînparte Sentințacivilă nr. 1533/06.03.2017 pronunțată de TribunalulBucureștiși a
încuviințatplata de daune morale încuantum de 18.000 de lei cătresalariatul-
apelantpentruhărțuireaacestuia la locul de muncă. Pentru a pronunțaaceastăsoluție, Curtea a
reținuturmătoarele:
”Princerereaadresatăprimeiinstanțe, contestatorul a solicitatobligareaangajatorului la
platauneidespăgubiri, încuantum de 100.000 de lei, pentrureparareadaunelor morale cei-au
fostproduseprinhărțuireasa la locul de muncă, exercitatăprinpresiuni continue
șimediulapăsător de lucrucreatșiîntreținutexclusiv de cătreangajator,
sancționăriledisciplinarerepetate, aplicateîntr-un timpfoartescurt,
cercetareasapentruinducereauneieventualenecorespunderiprofesionale, izolareasatotală de
restulcolectivului, restricționarea accesului său la
mijloacelelogisticenecesaredesfășurăriiactivității, culminând cu concediereasa.
Înprealabil, este relevant a nota că art. 8 din Codulmunciistatueazăcărelațiile de muncă
se bazează pe principiul consensualitățiiși al bunei-credințe, ceeaceînseamnăcătoate acțiunile
angajatoruluitrebuiesăurmăreascăîndeplinireascopuluibuneifuncționări a societății. Totodată,
potrivit art. 39 alin. (1) din Codulmunciisalariatul are dreptul la demnitate înmuncă, securitate
și sănătate în muncă. În sfera acestui drept este inclusă sănătatea și securitatea atât fizică, cât
și cea psihică, angajatorul având obligația de a lua toate măsurile în vederea limitării afectării
psihice a salariaților din mediul în care lucrează. Acestui drept al salariatului îicorespunde
obligația corelativă a angajatorului de a se abține de la orice gest/act care ar putea aduce
atingere demnității și onoareis alariatului. De asemenea, aceasta presupune că locul de muncă
al salariatului trebuie să fie astfel organizat încât să nu lezeze demnitatea salariatului.
Așadar, orice încălcare adusă principiului bunei-credințe sau drepturilor
salariatului, care vizează personalitatea sau integritatea morală și profesională a
acestuia, poate fi încadrată în categoria acțiunilor de hărțuire la locul de muncă.
Hărțuire amoral a angajatului la locul de muncă are în vedere un comportament
irațional, repetat, față de un angajatsaugrup de angajați, constituind un
riscpentrusănătateșisecuritate, care poatesăimplice o exercitaregreșită a uneifuncțiisau de abuz
de funcțiefață de care persoanelevizate pot întâmpinadificultățiîn a se apăra.
Hărțuirea la locul de muncăpoate fi definită ca o
faptăilicităconstândînsupunereaangajatuluiunortipuri de acțiuni care, luate individual, nu
prezintăcaracterilicit, dar care considerate unitar pot fi agasanteșiexercitate cu
finalitatepersecutorie, înașafelîncâtsă determine înangajat o atitudine de umilințălegată de
continuitateapracticăriiprofesiei.
Înesență, pe de o parte, hărțuireamorală la locul de muncă se referă la
existențaunorcomportamente, a unuilimbaj, a unoracte, gesturisauînscrisuri, care săaibă
o anumitădurată, repetatesausistematice,
ceeacepresupunecăhărțuireamoralătrebuieînțeleasă ca un proces care
presupunederulareaîntimp, prinexistențaunoracțiunirepetatesau continue și care sunt
”intenționate”.
Pe de altăparte, este necesar ca aceste comportamente să aibă ca efect atingerea
personalității, demnității  sau integrității fizice sau psihice a angajatului.
Existăhărțuirepsihologicăchiardacăautorulhărțuirii nu aintenționat ca prinacțiunile sale
sădiscrediteze o altăpersoanăsausăîiafectezeîn mod deliberatcondițiile de muncă,
fiindsuficient ca acțiunile sale, săvârșitevoluntar, nu accidental, să fi determinatobiectivastfel
de consecințe.
Înpractică, etichetade ”hărțuire la locul de muncă” a fostatribuităunoracțiuni care se
succedîn mod anormal și constant, cum ar fi: acuzațiinefondate, insidioase, izolare,
creareauneiimagini negative a victimeiprintrecolegii de serviciu, refuzul de a comunica,
privarea de atribuții, responsabilități, denigrarea, intimidarea, constrângerea,
încălcareaabuzivă a atribuțiilor, etc.
De asemenea, s-a afirmat în jurisprudență că faptele de excludereși de izolare la
locul de muncăprinpreluareaîn mod abuziv a atribuțiilor de serviciu, neluarea de
cătreangajator a măsurilornecesarepentru a i se asigurasalariatuluicondițiileadecvate de
muncănecesareîndepliniriiatribuțiilor, sunt nelegaleși au condus la izolareaacestuia, la
creareauneiimagini negative la locul de muncă, la privareaacestuia de dreptul de a munci,
conform pregătirii sale profesionaleși conform contractului individual de muncă.
Examinând dacă intimate a avutfață de apelant un comportament abuziv, manifestat
deliberat, în cadrul relațiilor de muncă, având ca rezultat degradarea ambientului în care
acesta își desfășura munca or atingerea demnității în muncă, Curtea constată următoarele:
(…) Înprivințacercetărilordisciplinareefectuate de cătreintimată, Curteaconstatăcă apelantul a
fostcercetatșisancționatdisciplinar, cu sancțiuneaavertismentscris, în mod repetat, într-
un scurt interval de timp, astfel cum rezultă din următoareledecizii:
– nr. …/28.04.2016 pentruabsențaneanunțatășinejustificată de la locul de muncăîn data de
27.04.2016;
– nr. …./02.06.2016 pentruplecareanemotivată de la locul de muncă, întimpulprogramului de
lucru, în data de 01.06.2016, salariatulpărăsindlocul de muncă la ora 14:30;
– nr. …/02.06.2018 pentruîntârziereanejustificată la locul de muncă la data de 02.06.2016,
salariatulsosind la ora 11:05;
– nr. …/06.07.2016 pentruîntârziereanemotivată la locul de muncăîn data de 05.07.2016,
salariatulsosind la muncă la ora 09:11, în loc de 09:00;
– nr. …/07.07.2016  pentruîntârziereanemotivată la locul de muncă la data de 06.07.2016,
salariatulsosind la locul de muncă la ora 09:13, în loc de ora 09:00;
– nr. …/08.07.2016 pentruîntârziereanemotivată la locul de muncă la data de 07.07.2016,
salariatulsosind la locul de muncă la ora 09:10, în loc de ora 09:00;
– nr. …/21.07.2016 pentruîntârziereanemotivată la locul de muncă la data de 08.07.2016,
salariatulsosind la locul de muncă la ora 09:06, în loc de ora 09:00;
– nr. …/21.07.2016 pentruîntârziereanemotivată la locul de muncă la data de 20.07.2016,
salariatulsosind la locul de muncă la ora 09:03, în loc de ora 09:00;
– nr. …/24.08.2016 pentru depășirea pauzei de masă zilnice de o oră, lipsa nejustificată de la
locul de muncă în mai multe intervale orare ce depășesc durata pauzei zilnice de masă de la
data de 28.07.2016, 09.08.2016, 18.08.2016 cu 38 de minute, 45 de minute, respectiv 49 de
minute;
– nr. …/12.09.2016 pentru plecarea de la locul de muncă în timpul programului de lucru și în
lipsa nemotivată în tot restul zilei, în data de 08.09.2016.
Este real că emiterea deciziilor de sancționare
disciplinară reprezintămanifestareapractică, concretă a
prerogativeidisciplinareaangajatorului, consacrată de Codulmuncii, însăexercitareaacestei
prerogative a implicatpentruapelant, în mod cert, o anumită stare de tensiuneinterioară,
respectiv un anumitdisconfortpsihic.
Chiar dacă deciziile de sancționare disciplinară amintite au rămas definitive, maniera
în care angajatorul a dispus cercetarea și sancționarea disciplinară a apelantului a produs
acestuia o suferință psihică de aploarea unei hărțuiri la locul de muncă, în condițiile în care i-
au fost aplicate acestuia peste 8 sancțiuni disciplinare în numai 4 luni, în principal pentru
întârzieri de la serviciu, fără a fi avut învedere faptul că înacest interval de timp se deplasa cu
cârje la serviciu, ca urmare a unei intervenții chirurgicale la genunchi.
Astfel, deși apelantul se deplasa cu dificultate, după revenirea la muncă din concediu
medical, aspect confirmat și de martorul audiat în apel, angajatorul a dispus sancționarea
disciplinară pentru întârzieri de la serviciu de numai câteva minute, fiind creat și întreținut de
angajator un mediu apăsător de lucru.
Prin urmare, având în vedere efectul produs de acțiunile angajatorului din perspectiva
dreptului salariatului la demnitate înmuncă, prevăzut de art. 39 alin. (1) lit. e) din Codul
muncii, cererea apelantului de reparare a daunelor morale produse prinhărțuirea sa la locul de
muncă este justificată, în cauză fiind realizată ipoteza juridică a hărțuirii salariatului la locul
de muncă.
Înceeaceprivește stabilireacuantumuluidespăgubirilor echivalenteprejudiciului
moral produsapelantului, Curteavaaveaînvederedispozițiile art. 253 din Codulmuncii, conform
cărora ” (1) Angajatorulesteobligat, întemeiulnormelorșiprincipiilorrăspunderii civile
contractuale, săîldespăgubească pe salariat însituațiaîn care acesta a suferit un prejudiciu
material sau moral din culpa angajatoruluiîntimpulîndepliniriiobligațiilor de
serviciusauînlegătură cu serviciul. (2) Încazulîn care angajatorulrefuzăsăîldespăgubească pe
salariat, acesta se poateadresa cu plângereinstanțelorjudecătoreșticompetente. (3) Angajatorul
care a plătitdespăgubireaîșivarecuperasumaaferentă de la salariatulvinovat de
producereapagubei, încondițiile art. 254 șiurmătoarele.”
Prin urmare, răspundereacivilădelictualăpoate fi antrenatănumai dacă sunt
îndeplinitecumulativmaimultecondiții, anume: producereaunuiprejudiciu,
săvârșireauneifapteilicite, un raport de cauzalitateîntrefaptailicitășiprejudiciu, vinovățiacelui
care a cauzatprejudiciulconstândînintenția, neglijențasauimprudența cu care aacționat.
Prejudiciul moral estedefinitatâtîndoctrină, câtșiînjurisprudență, ca
oriceatingereadusăuneiadintreprerogativele care constituieatributulpersonalitățiiumaneși care
se manifestăprinsuferințăfizicăsaumorală pe care le resimtevictima.
 Daunele morale reprezintăprejudiciicauzateuneipersoane, constândînsuferințe de
ordinpsihic, care pot fi acordatenumaiînmăsuradovedirii lor,
reclamantulavândsarcinaprobăriiexistențeiprejudiciul ui moral, pentrucă, deșiacestedaune au
caracternepatrimonial, moral, reparațiacerutăestematerială, patrimonială, ceeaceimpune,
pentrugăsireaunorcriterii de aprecierecorectă a valorii lor, elementeprobatoriiadecvate.
Fiind vorba de lezarea unor valori fărăconținut economic și de protejarea unor
drepturi, care intră ca element al vieții private în sfera art. 8 din Convenția de Apărarea
Drepturilor Omului, dar și a valorilor apărate de Constituțieși de dreptul muncii, existența
prejudiciului este circumscrisă condiției aprecierii rezonabile, pe o bază corespunzătoare a
prejudiciului real și efectiv produs victimei.
Curteaapreciazăcăestesuficientășiechitabilăacordarea de daune morale, încuantum de
18.000 de lei, alături de recunoașterea, prinprezentahotărâre, a hărțuirii la locul de muncă a
apelantului, valoareadespăgubiriloracordateavând un caracterrezonabilfață de obiectulcauzeiși
de întindereaprejudiciuluigeneratînpatrimoniulacestuia, avândînvedereimportanțavalorilor
morale lezate, respectivdemnitateașiintegritateapsihică ale salariatului, intensitatearidicată cu
care au fostpercepute de salariat, de consecințele negative suferite de salariat pe plan psihic,
căruiai s-a creatîn mod evident o stare de angoasăprincercetareadisciplinarășiemiterea, într-un
interval scurt de timp, chiarșitreizileconsecutiv, a unordecizii de sancționaredisciplinarăîn
principal pentruîntârzieri de la serviciu de numaicâteva minute (3/6/10/11/13 minute).
PentrutoateacesteconsiderenteCurteavaadmiteapelul, înbazadispozițiilor art. 480 din
Codul de procedurăcivilă, vaschimbasentințaapelatăînparte,
însensulcăvaobligaintimatasăplăteascăcontestatorului o despăgubire de 18.000 de lei
pentrureparareaprejudiciului moral suferit, cu păstrareacelorlaltedispoziții ale sentințeiapelate.
Curteavaobligaintimata la platacătreapelant a sumei de 3.000 lei cheltuieli de judecată,
efectuateîn fond șiapel, reprezentândonorariuavocațialredus, înconformitate cu prevederile art.
451 alin. (2) Cpdprocedurăcivilă, avândînvederevaloarea, complexitateacauzei,
durataprocesului, admitereaînparte a pretențiilor, precum șicelelaltecriteriiprevăzute de art.
127 alin. (2) și (3) din Statutulprofesiei de avocat.”