MODELO INTEGRADO DE GESTIÓN

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD

FORMATO DE
PROGRAMA ANALÍTICO
Versión: 1.0 Fecha de Aprobación: 04/MAY/2011 Código: PM.01.DC.F01

FACULTAD Facultad de Ciencias Humanas y Sociales

Faculty Of Human and Social Sciences
PROGRAMA Maestría en Alta Dirección de Servicios Educativos (MADSE)
Master in Senior Management in Educational Services

Programa con acreditación de alta calidad

High quality accredited program
PREGRADO POSGRADO X PRESENCIAL X DISTANCIA

1. DATOS GENERALES

NOMBRE DEL
Cultura Organizacional para la Calidad
CURSO
CÓDIGO DEL CURSO 7503
CARÁCTER DEL CURSO SEMESTRE O CICLO PERIODO ACADÉMICO
OBLIGATORIO X ELECTIVO I 2021-2
COMPONENTE DE
FORMACIÓN
NÚCLEO CONCEPTUAL
PRE-REQUISITOS
NÚMERO DE HORAS SEMANALES DE
HORAS SEMANALES DE
CRÉDITOS 2 15 TRABAJO 81
TRABAJO PRESENCIAL
ACADÉMICOS INDEPENDIENTE
PROFESOR (ES) BEATRIZ EUGENIA GUZMAN MONROY
CORREO ELECTRÓNICO DEL beguzman@abconsultingonline.com ,
PROFESOR bguzman1@usbcali.edu.co
DIRECCIÓN ELECTRÓNICA DEL
CURSO
FECHA DE ACTUALIZACIÓN JULIO 25 DEL 2021

2. PROPÓSITOS DE FORMACIÓN

2.1 DE LOS PROGRAMAS ACADÉMICOS

La Maestría en Alta Dirección de Servicios Educativos se propone difundir una lógica de
pensamiento en donde se proteja y preserve el valor del educar-se (pragma humano) en un
contexto de intercambio y comercialización de la educación como servicio. Por ello,
propone como propósito de formación: el diálogo entre el educar-se y la Alta dirección
(management) para preservar, en nuestro contexto civilizatorio capitalista, el educar-se

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como obra humana que nos permita participar en la historia dando testimonio de lo que
somos humanamente.

El posgrado fue creado por la Universidad para atender, en el nivel de Maestría -de
profundización- la formación de Directivos, Docentes, Responsables del talento humano,
Directivos académicos, Directivos de planeación, Jefes de unidades administrativas; quienes
toman decisiones y diseñan políticas públicas de los servicios educativos en instituciones de
diferentes sectores:

Educativo
Cultura
Recreación, deportes y tiempo libre
Turismo y
Medio ambiente, entre otros

También profesionales con presencia en estos sectores y en diferentes instituciones:

universidades, instituciones educativas de educación básica y media y para el trabajo y el
desarrollo humano; instituciones de educación para la primera infancia; entidades
territoriales (Ministerios, Gobernaciones, Alcaldías, Institutos descentralizados, etc.); ONGs,
empresas del sector privado; organizaciones como Cámaras de Comercio, Cajas de
Compensación Familiar; Comités cívicos intergremiales, Fundaciones, Cooperativas, Fondos
de Empleados, Organismos Internacionales, etc. U otras instancias, o contextos, donde la
educación y los diferentes componentes se ofertan como un servicio que favorece el
desarrollo humano.

Perfil ocupacional:

- Rector, director o coordinador de instituciones educativas desde la primera infancia hasta

la universidad.

- Director/vicerrector académico o director/vicerrector de planeación de instituciones

educativas en cualquiera de los diferentes niveles del sistema colombiano.

- Director o coordinador de unidades académicas como decanaturas, bienestar

universitario, dirección de programas, educación continua o postgrados en instituciones de
educación superior, técnicas o tecnológicas.

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- Consultor de servicios educativos, en instituciones educativas, culturales, recreativas,

deportivas, turísticas y ambientales entre otras.

- Consultor en organismos internacionales.

- Gestor de procesos educativos en organizaciones del sector de las ONGs y del sector
solidario (cooperativas, fondo de empleados y fundaciones).

- Director de educación en instituciones de educación para el trabajo y el desarrollo

humano y en centros de reeducación, de resocialización o en programas de atención a
poblaciones vulnerables y asociadas a la prevención de problemáticas sociales.

- Director de educación en: cajas de compensación familiar, cooperativas, fondos de

empleados, empresas o en sectores gremiales como cámaras de comercio, comités cívicos
intergremiales o sindicatos.

- Director de capacitación en empresas del sector público o privado.

2.2. DEL COMPONENTE

2.3. DEL CURSO

Posibilitar en el estudiante procesos de reflexión que permitan situar conceptualmente el tema de
cultura organizacional y su intersección con los procesos de calidad, los modelos de liderazgo y la
gestión en instituciones educativas.

3. COMPETENCIAS A DESARROLLAR

3.1. COMPETENCIAS COGNITIVAS

 Aplica conceptos y métodos de investigación de las Ciencias Sociales, a las problemáticas
propias de su ejercicio profesional como gestor y director de instituciones educativas.
 Logra un nivel crítico y analítico en la lectura de textos escritos (lo capta en su totalidad y en la
relación de sus partes).
 Desarrolla procesos de lectura del contexto general para la compresión de problemas
puntuales de las instituciones educativas.

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3.2. COMPETENCIAS SOCIOAFECTIVAS

 Puede participar argumentativamente en debates sobre temas académicos.

 Logra cada vez mayor autonomía y criterio frente a la reflexión y comprensión de temas
cruciales de su ejercicio profesional.
 Es capaz de movilizarse ante los temas y contenidos que lo afectan como trabajador y como
persona.

3.3. COMPETENCIAS DE CONVIVENCIA

 Logra identificar la incidencia de factores socioculturales en las particularidades de los sujetos.

 Logra interpretar y comprender a los sujetos en función de los referentes socioculturales de
aquellos.
 Aprende a trabajar con otros y sostener con ellos discusiones en las que se exponen
divergentes puntos de vista.

3.4. COMPETENCIAS LABORALES

 Es capaz de utilizar métodos cualitativos y cuantitativos para la investigación, en función del

tipo de problema abordado.
 Cumple con la intensidad de trabajo académico independiente, implicado en el sistema de
formación posgradual.
 Logra relacionar la comprensión conceptual con la potencialidad del uso del conocimiento en
situaciones específicas de su ejercicio profesional.

4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Es capaz de utilizar métodos cualitativos y cuantitativos para la investigación, en función
del tipo de problema abordado.
 Cumple con la intensidad de trabajo académico independiente, implicado en el sistema de
formación posgradual.
 Logra relacionar la comprensión conceptual con la potencialidad del uso del conocimiento
en situaciones específicas de su ejercicio profesional.

5. PRESENTACIÓN Y JUSTIFICACIÓN

Pensar la gestión de las organizaciones de trabajo ha sido tema de discusión y abordaje desde
hace un buen tiempo por un amplio número de personas. Diferentes perspectivas alrededor de lo
que implicaría el ideal de organización, el ideal de trabajo y trabajador se encuentra en gran parte

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de la literatura que aborda de manera directa o indirecta este tema. Desde tecnologías de gestión
(Méndez, 2006) que se han posicionado en el discurso como la posibilidad de alcanzar mayor
productividad de los trabajadores, lo cual implicaría alcanzar mayor rentabilidad para los
interesados, hasta mecanismos de intervención de grupos y personas que abordan cada vez mas
no solo las estrategias de acción de personajes clave en la organización, sino que también
promoverían a través de estrategias de seducción, deseo y control (Sisto, 2004) dirigidas hacia la
subjetividad de los trabajadores.

En este sentido, es interés de un gran grupo de académicos y personas vinculadas a las

organizaciones de trabajo brindar respuestas a la compleja relación que se establece entre las
personas, el trabajo y la organización. La cultura organizacional ha sido uno de los temas de
abordaje de múltiples disciplinas, que encuentran en este concepto un lugar fructífero para el
trabajo en las organizaciones.

En el curso se propone una lectura crítica del uso del concepto de cultura organizacional,
concentrando el análisis en las implicaciones que tiene para la gestión en los contextos de trabajo.
Se retoma la revisión conceptual del término de cultura organizacional, descomponiendo sus
factores, teniendo en cuenta la génesis del análisis del aspecto cultural y cómo estos elementos se
trasladan al análisis de las organizaciones.

Teniendo en cuenta que las lecturas sobre la cultura en las organizaciones pueden ser desde dos
perspectivas: la racional y la emergente (Garcia, 2009), se plantea una lectura amplia de la cultura
organizacional que ayuda a comprender la posibilidades no solamente a nivel conceptual sino
también a nivel aplicado. Esto tiene como perspectiva, anclar la discusión desde el reconocimiento
de las potencialidades y limitaciones que conlleva el trabajar bajo la perspectiva de la existencia de
la cultura en las organizaciones y la manera como se posibilita como una plataforma para la
gestión no solamente de la calidad, sino de la implementación de acciones de mejoramiento o
ajuste en las organizaciones.

6. TEMARIO

Unidades temáticas y subtemas a desarrollar en el curso:

- Ubicación de los conceptos cultura, organización, gestión y cultura organizacional.

- Aportes disciplinares al estudio de la cultura y la cultura organizacional
- Análisis de la cultura organizacional en ambientes educativos.
- Paisaje laboral contemporáneo y cultura organizacional.
- Métodos de investigación de la cultura organizacional
- Cultura organizacional, calidad y gestión.

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7. METODOLOGÍA

El curso tendrá combinación de diferentes aproximaciones que propicien el aprendizaje de los

estudiantes. Clases virtuales, talleres y ejercicios durante la sesión virtual, trabajos grupales,
elaboración y análisis de documentos escritos y videos para la reflexión.

8. CRITERIOS DE EVALUACIÓN Y VALOR PORCENTUAL

ITEM FECHA O SEMANA %

Protocolos de lectura en grupo En la misma jornada 40%
Talleres en clase En la misma jornada 40 %
Análisis de un caso, síntesis teórica y practica 20 %

TOTAL 100%

9. BIBLIOGRAFÍA Y WEBGRAFÍA
9.1. TEXTO GUÍA.

9.2. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA

Se sugieren los siguientes textos para consultas:

Delimitación conceptual

Fernandez, J. (2002) Cultura organizacional y centro educativo. Tesis doctoral, Madrid: Universidad
Complutense de Madrid. (Capítulos 1-4)
Mendoza, R. & Luna, Á. (2000). La cultura en las organizaciones. Acerca de la utilidad de las
perspectivas de corto alcance. Administración y organizaciones.
Aktouf, O. (2002). El Simbolismo y la Cultura de la Empresa. Abusos Conceptuales sobre las
Lecciones de Campo.AD-MINISTER, Revista de la Escuela de Administración, 1, 65-94

Disciplinas involucradas en el estudio de la cultura:

Mascarenhas. A. (2002). Etnografía e cultura organizacional: uma contribuição da antropologia à

administração de empresas. RAE - Revista de Administração de Empresas, 42 (2), 88-94.
Roca, J. (2001). ¿Antropólogos en la empresa?: a propósito de la (mal)llamada cultura de
empresa. Etnográfica, 1, 69-99.

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Cultura y entorno educativo

Rodriguez, M. & Páez, D. (2009). Influencia de la cultura social y de la cultura organizacional en las
universidades.Boletín de Psicología, 97, 9-34.
Álvarez, V., García, E., Flores, V. & Correa, J. (2008). Aproximación a la cultura de un centro
universitario, Revista de educación, 346, 139-166.
Fernandez, J. (2002) Cultura organizacional y centro educativo. Tesis doctoral, Madrid: Universidad
Complutense de Madrid. (Capítulos 11-13)

Métodos y Gestión

Danışman, A. (2010). Good intentions and failed implementations: Understanding culture-based

resistance to organizational change. European journal of work and organizational psychology, 19
(2), 200–220. DOI: 10.1080/13594320902850541

Bate, S.P. (1997). Whatever Happened to Organizational Anthropology? A Review of the Field of
Organizational Ethnography and Anthropological Studies. Human Relations, 50 (9), 1147-1175.

9.3. BIBLIOGRAFÍA EN IDIOMA(S) EXTRANJERO(S)

Danışman, A. (2010). Good intentions and failed implementations: Understanding culture-based

resistance to organizational change. European journal of work and organizational psychology, 19
(2), 200–220. DOI: 10.1080/13594320902850541

Bate, S.P. (1997). Whatever Happened to Organizational Anthropology? A Review of the Field of
Organizational Ethnography and Anthropological Studies. Human Relations, 50 (9), 1147-1175.

9.4. WEBGRAFÍA

Universidad del Rosario. (2010). Método para describir la cultura de las organizaciones en
Colombia. Fascículo 1.
Quirós, I. (2012). Estrategia, estructura y cultura como factores clave de éxito en los hoteles
españoles. Documento disponible
enhttp://fama2.us.es:8080/turismo/turismonet1/economia%20del%20turismo/hosteleria/estrate
gia%20estructura%20y%20cultura%20factor%20de%20exito%20en%20la%20industria%20hoteler
a%20espa%F1ola.pdf

TRABAJO PRESENCIAL

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Espacios virtuales, Talleres y debate de conceptos puesta en común. Socialización de lecturas ;

Plenarias de ejercicios; Observación de video; Actividades Lúdicas; Juego de Roles; Mayéutica;
Diseño de abordajes específicos a sus contextos.
TRABAJO INDEPENDIENTE
Consulta bibliográfica; Realización de Lecturas; Productos escriturales como: Protocolo, Reseña,
Relatoría, Informe, Diagnóstico; Foro Virtual; Observación de video; Diseño de prototipos; Solución
de ejercicios y problemas.

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