PENGERTIAN DAN WAWASAN

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

1. Pengantar
Psikologi sebagai ilmu mulai diperkenalkan di Indonesia sebelum Perang Dunia II
melalui lembaga-lembaga pendidikan. Psikologi diajarkan di Sekolah-sekolah
pendidikan guru. Prinsip-prinsip psikologi ketika itu terutama diterapkan pada bidang
pendidikan.
Baru pada tahun 1953, dengan didirikannya Lembaga Pendidikan Asisten
Psikologi, psikologi bukan saja merupakan ilmu yang diterapkan di bidang pendidikan,
tetapi mulai menjadi ilmu yang dikembangkan di Indonesia dan diterapkan ke berbagai
bidang kehidupan, dalam kehidupan keluarga, sekolah, pekerjaan dan kehidupan
masyarakat pada umumnya.
Perkembangan psikologi di Indonesia, khususnya perkembangan psikologi industri
dan organisasi, masih sangat dipengaruhi oleh perkembangan psikologi di negara-
negara Barat, terutama Amerika Serikat. Banyak buku dan majalah psikologi dari
negara-negara Barat (terutama yang berbahasa Inggris) merupakan buku pegangan dan
buku acuan dalam pengembangan dan penerapan psikologi di Indonesia. Hal ini pula
yang menjadi dasar pemikiran untuk membahas secara singkat bagaimana
perkembangan psikologi industri dan organisasi di negara-negara Barat agar dapat lebih
mudah mengenali dan memahami psikologi industri dan organisasi di Indonesia.
Sebagaimana juga berlaku pada ilmu-ilmu sosial lainnya, terdapat aturan-aturan dan
temuan-temuan yang berlaku umum, untuk semua manusia. Misalnya proses persepsi,
proses belajar berlangsung sama pada semua orang di dunia. Di samping itu juga
terdapat aturan-aturan dan temuan-temuan yang dijumpai dan berlaku pada kelompok
manusia, bangsa tertentu saja. Di samping psikologi 'universal' ber-kembang pula
psikologi indigenous.
Buku ini akan membahas bahan-bahan dari psikologi yang berlaku secara
universal. Hanya ada satu bab yang bersinggungan dengan psikologi indigenous yang
membahas tentang budaya organisasi

2. Psikologi sebagai Ilmu

Pendirian laboratorium psikologi pertama pada tahun 1875 di Leipzig, Jerman, oleh
Wilhelm Wundt, merupakan titik awal perkembangan psikologi sebagai suatu ilmu.
Sesudah laboratorium kolagi pertama dari Wundt, didirikanlah laboratorium psikologi
nya antara lain di Wuerzburg, Goettingen, dan Tubingen.
Eksperimen-eksperimen (percobaan-percobaan) yang dilakukan dalam
laboratorium psikologi menggunakan metode-metode ilmiah yang sesuai dengan yang
digunakan juga dalam ilmu lainnya, seperti fisika.
Ilmu berusaha memberi penjelasan tentang kejadian-kejadian di alam, lepas dari
bagaimana keterangan ini nanti akan digunakan. Metode ilmiah bertujuan untuk
memaksimalkan objektivitas dari temuan yang dilaporkan. Penjelasan ilmiah lebih
merupakan fakta empirik daripada spekulasi, lebih merupakan data objektif daripada
pandangan. Ilmu berhubungan dengan fakta-fakta yang dapat diobservasi, yang dapat
dilihat, didengar, dirasakan, diukur dan dilaporkan.
Lembaga-lembaga psikologi di atas mempelajari gejala-gejala psikis pada manusia,
seperti proses pengenalan, pengamatan, ingatan, pikiran dan sebagainya. Untuk ini
dibuat berbagai macam rancangan (design) eksperimen untuk mendapatkan hasil-hasil
yang absah dan andal.
Kajian dari bermacam-macam gejala psikis dari manusia dengan menggunakan
berbagai macam rancangan eksperimen merupakan kegiatan utama dari psikologi
eksperimen. Sebagaimana pada bidang ilmu lainnya, maka temuan dari berbagai
eksperimen ini selain merupakan dasar terbentuknya teori, juga merupakan unsur-unsur
dari aturan-aturan dan prinsip-prinsip yang berlaku umum. Temuan dari psikologi
eksperimen merupakan masukan bagi psikologi umum yang mengembangkan teori,
aturan-aturan dan prinsip-prinsip yang berlaku umum, berlaku untuk setiap manusia.
Misalnya: Salah satu aturan dalam persepsi, yaitu "hukum kedekatan". Barang-barang
yang Jetaknya berdekatan akan lebih cepat dilihat sebagai satu kesatuan.
Psikologi eksperimen juga mempelajari gejala-gejala psikis dan perilaku manusia
dalam bidang industri. Namun temuannya terkurang absah dan kurang dapat
diandalkan, karena kajiannya dilakukan dalam suatu laboratorium dengan
menggunakan rancangan eksperimen. Gejala-gejala psikis dan perilaku manusia
dipelajari dalam suatu situasi buatan (artificial). Sebagai reaksi terhadap corak
penelitian dalam laboratorium ini timbul gerakan untuk hanya mempercayai temuan
hasil penelitian lapangan. Gejala-gejala psikis dan perilaku manusia dipelajari di
lapangan, di situasi kerja yang sesungguhnya. Akan tetapi penelitian lapangan, selain
sulit dilaksanakan, juga memiliki kelemahannya. Dewasa ini kedua macam penelitian,
penelitian laboratorium dengan rancangan eksperimen dan penelitiang, masih tetap
dilakukan dengan pengertian bahw temuannya dapat saling mengoreksi dan saling
melengkapi (bagi mereka yang ingin mendalami persoalan ini disarankan untuk
membaca Bab 9 dan 10 dalam buku Handbook of Industrial and Organizational
Psychology yang disunting oleh M.D. Dunnette, diterbitkan oleh Rand McNally,
Chicago, 1976).
Teori, aturan-aturan dan prinsip-prinsip dari psikologi umum, yang berlaku untuk
setiap manusia, tetap berkembang dan diterapkan. Penerapannya di berbagai bidang
psikologi seperti di bidang pendidikan dan industri. Kemungkinan penerapan psikologi
umum di industri sudah mulai dilihat pada permulaan Abad ke-20. Tahun 1901, Walter
Dill Scott berbicara tentang kemungkinan penggunaan psikologi dalam periklanan.
Tahun 1903 ia menerbitkan bukunya The Theory of Advertising, yang dipandang
sebagai buku pertama yang mem- bahas tentang psikologi dengan suatu aspek dari
dunia kerja (Schultz, 1982:8). Tahun 1913 terbit buku lain dengan judul The
Psychology of Industrial Efficiency yang ditulis oleh Hugo Muensterberg, psikolog
Jerman yang mengajar di Universitas Harvard. Buku ini membahas secara lebih luas
bidang dari psikologi Industri. Meskipun sudah pada permulaan Abad ke-20 dikenali
kemungkinan penerapan psikologi umum dalam perusahaan, penerapan dan
perkembangannya yang pesat baru mulai dalam dekade 1920.
Frederick Winslow Taylor, seorang sarjana teknik, pelopor gerakan scientific
management, mencari cara-cara yang paling efisien untuk melakukan suatu pekerjaan,
dan menciptakan berbagai macam alat mekanik yang disesuaikan dengan struktur faal
badan dan anggota badan kita. Pada masa itu mulailah para sarjana psikologi
eksperimen bersama-sama dengan para sarjana teknik industri menggarap objek studi
yang baru, yaitu kesesuaian dan penyesuaian dari lingkungan kerja fisik, peralatan kerja
dan proses kerja dengan keterbatasan kemampuan fisik dan psikik dari manusia sebagai
tenaga kerja. Baru ada Perang Dunia II sewaktu mesin-mesin yang dibuat dan pekerja
(kapal terbang dan senjata) makin menjadi majemuk dan canggih, para psikolog
memainkan peranan yang penting dalam merancang berbagai macam mesin dan
peralatan. Melalui eksperimen ditemukan hukum-hukum dan prinsip-prinsip umum
yang diterapkan dalam menyusun suatu proses kerja yang efisien, merancang dan
membuat alat-alat yang sesuai dengan kemampuan fisik dan psikik manusia dengan
bekerjasama dengan para sarjana teknik, para sarjana psikologi industry keterangan
tentang kapasitas dan keterbatasan manusia dala menggunakan peralatan canggih
seperti kapal terbang dengan kecepatan tinggim kapal selam dan tank, sehingga dengan
demikian mempengaruhi rancangan peralatan tersebut. Para sarjana psikologi juga
membantu para perancang teknik dalam tata letak panel alat, baik yang ada dalam mobil
manapun yang ada di kokpit kapal terbang, sehingga kenop dan kendali mudah untuk
digunakan dan paparan visual (visual display), seperti speedometer, mudah dilihat dan
dibaca. Pesawat telepon ‘pijit kenop’ adalah hasil penelitian yang dilakukan sarjana
psikologi industry yang menemukan bahwa memijit kenop lebih mudah, cepat, dan
cermat dibandingkan dengan memutar nomor/angka (Schultz, 1982). Ilmu yang
berkembang dari kegiatan di atas dikenal dengan nama ergonomic, atau perekayasaan
manusia (human engineering), atau psikologi perekayasaan (engineering psychology).
Tahun 1924 dimulai suatu seri penelitian di Hawthorne, Illinois, di pabrik Western
Electric Company. Penelitian ini dengan mempelajari akibat dari aspek-aspek fisik dari
lingkungan kerja terhadap efisiensi pekerja. Para peneliti mencari jawaban terhadap
pertanyaan-pertanyaan seperti: Apa akibat terhadap produksi jika intensitas lampu
penerangan ditingkatkan? Apakah suhu panas udara dan kelembapan mempengaruhi
produksi? Apa yang terjadi jika diadakan jam-jam istirahat?
Hasil dari kajian Hawthorne sangat menakjubkan para peneliti dan para manajer
pabrik Hawthorne. Ditemukan bahwa kondisi sosial dan psikologik dari lingkungan
kerja secara potensial mempunyai arti yang lebih penting daripada kondisi-kondisi
kerja fisik. Misalnya: mengubah intensitas lampu penerangan dari sangat terang sampai
hampir gelap tidak mengurangi taraf efisiensi dari kelompok pekerjanya. Ada faktor-
faktor subtil yang bekerja sehingga menyebab kan para pekerja dapat mempertahankan
taraf produksinya yang asli dalam kondisi kerja yang hampir gelap.
Dalam kasus yang lain intensitas lampu penerangan dinaikkan dan tingkat produksi
naik. Perubahan-perubahan lain diadakan, yaitu ada jam-jam istirahat, makan siang
bebas, jam kerja lebih pendek. Hasilnya, untuk setiap perubahan, produksinya naik.
Hasil yang paling menakjubkan terjadi ketika semua perubahan ditiadakan. yaitu
produksi tetap naik!
Hasil kajian tersebut membuka lapangan baru untuk dieksplorasi. Hal-hal yang
diteliti, yang berlangsung selama lebih dari sepuluh tahun, mencakup mutu dan corak
penyeliaan (supervision), ke lompok-kelompok informal antara pekerja, sikap para
tenaga kerja terhadap pekerjaannya, komunikasi dan hal-hal lainnya yang sekarang
diakui sebagai hal-hal yang mampu mempengaruhi, bahkan mampu menentukan,
efisiensi, motivasi dan kepuasan kerja para pekerja. Sejak itu psikologi eksperimen
 mempelajari masalah-masalah hubung an antarmanusia, semangat kerja dan motivasi
secara lebih menda lam dan luas.
Bidang kegiatan lain di industri di mana teori, aturan dan prinsip psikologi umum
diterapkan adalah bidang pelatihan dan pengembang an. Bidang pelatihan dan
pengembangan menjadi penting artinya sewaktu Perang Dunia II berlangsung.
Kekurangan akan tenaga terampil menyebabkan perusahaan menggalakkan pelatihan
dalam industri. Penerapan dari prinsip-prinsip belajar sangat mempengaruhi efektivitas
program-program pelatihan.
Pada tahun 1960-an mulai penerapan psikologi di bidang penjualan berkembang
dengan pesat. Perilaku manusia sebagai konsumen diteliti. Kebiasaan membeli dan
proses pengambilan keputusan untuk membeli dikaji dan dicarikan aturan-aturan
umum. Industri melalui kegiatan promosinya dengan menggunakan berbagai ragam
media massa seperti media cetak (harian, majalah), media pendengaran (radio), media
penglihatan dan pendengaran (TV, film), berusaha untuk mengambil hati konsumen.
Penerapan teori, aturan dan prin sip-prinsip psikologi besar pengaruhnya dalam
perencanaan kegiatan promosi tersebut.
Akhirnya pada waktu bersamaan para sarjana psikologi sebagai kelanjutan
mendalami hubungan antarmanusia dalam industry mulai mempelajari organisasi
sebagai suatu keseluruhan. Mereka mempelajari struktur, iklim dan budaya dari
berbagai macam organisasi, pola dan gaya komunikasinya, struktur sosial formal dan
informal yang ditimbulkan untuk menentukan pengaruh dan akibatnya terhadap
perilaku tenaga kerja.

3. Psikologi Diferensial
Di samping psikologi umum yang perkembangannya didasari temuan-temuan
ekperimen dan penelitian, berkembanglah psikologi diferensial atau psikologi khusus.
William Stern, seorang sarjana Jerman, memberikan dasar yang kuat pada psikologi
diferensial ini, Dalam bukunya Die Differentielle Psychologie yang terbit tahun 1900,
ia mengulas secara sistematik bidang-bidang dan metode dari psikologi khusus. Melalui
psikologi khusus ini berkembanglah psychotechniek yang kemudian terkenal dengan
nama psikometri, yaitu cabang psikologi yang berupaya mempelajari dan mengukur
gejala-gejala psikis yang khas dari seseorang. Cabang psikologi ini menekankan
keunikan seseorang, menekankan adanya perbedaan antarmanusia. Perbedaan
antarmanusia diupayakan untuk dapat diukur dengan menggunakan alat-alat ukur yang
 kemudian dikenal sebagai tes psikologik. Mula-mula tes psikologik yang
dikembangkan pada permulaan Abad ke-20 ini mengukur inteligensi dan kemampuan
mental lainnya. Tes inteligensi yang pertama dikembangkan oleh Binet dan Simon di
Perancis, sebagai pelaksanaan dari tugas pemerintah Perancis untuk mengembangkan
alat ukur yang membedakan anak-anak yang normal dari yang lemah ingatan. Tes
inteligensi ini kemudian diadaptasi dan dikembangkan di negara-negara lain, juga di
Amerika Serikat. Di sini tes inteligensi dari Binet dan Simon dikembangkan oleh
Terman dan Merrill sehingga tes itu dikenal sebagai Terman Merrill Intelligence Test.
Pada Perang Dunia (1914) para sarjana psikologi di Amerika Serikat mendapat
tugas untuk mengembangkan tes inteligensi yang digunakan untuk menyeleksi anggota
tentaranya. Tes yang di kembangkan dikenal dengan nama Army Alpha Test (untuk
yang dapat membaca) dan Army Beta Test (untuk mereka yang buta aksara).
Setelah Perang Dunia I ini psikometri berkembang dengan sangat pesat. Tes-tes
psikologik mulai digunakan dalam seleksi tenaga kerja oleh perusahaan. Selain tes
inteligensi dan tes kemampuan dikem bangkan juga tes lain yang mengukur kepribadian
dan minat seseorang. Dewasa ini tes tes psikologik selain digunakan untuk seleksi
tenaga kerja juga digunakan untuk penyuluhan dan bimbingan kejuruan dalam rangka
rehabilitasi (jika tenaga kerja mengalami cacat dalam pekerjaan dan harus pindah kerja)
dan pengembangan karier tenaga kerja (mutasi dan promosi).
Penekanan perbedaan antarmanusia ini mendapat perhatian pula dalam menyusun
dan menetapkan insentif bagi para tenaga kerja agar mereka mempertahankan atau
meningkatkan motivasi kerja mereka.

4. Psikologi Industri dan Organisasi di Indonesia

Psikologi sebagai ilmu baru dikenal dan dikembangkan di Indonesia sekitar tahun
1950-an. Ketika kemerdekaan Indonesia diakui secara resmi oleh Belanda akhir tahun
1949, terdapat kegiatan kegiatan psikologis dengan menggunakan tes-tes psikologik
yang dilakukan oleh:
a. Balai Psychotechniek dari Kementrian Pendidikan, Pengajaran & Kebudayaan RI,
yang mengadakan seleksi siswa untuk masuk ke sekolah menengah kejuruan teknik,
serta pengukuran psikometris untuk keperluan penjurusan sekolah,
b. Pusat Psikologi Angkatan Darat di Bandung, yang menye lenggarakan seleksi dan
penjurusan bagi para anggotanya, berdasarkan pengukuran psikometris.
 Pada tanggal 3 Maret 1953, di bawah pimpinan Prof. Dr. Slamet Iman Santoso,
didirikan Lembaga Pendidikan Asisten Psychologi, dan Balai Psychotechnick dari
Kementrian Pendidikan, Pengajaran dan Kebudayaan RI dilebur ke dalamnya menjadi
bagian Psikologi Kejuruan dan Perusahaan. Lembaga Pendidikan Psychologi
berkembang menjadi Jurusan Psychologi Fakultas Kedokteran Universitas Indo nesia
dan tahun 1960 menjadi Fakultas Psikologi Universitas Indo nesia Bagian Psikologi
Kejuruan dan Perusahaan sekarang menjadi Bagian Psikologi Industri dan Organisasi.
Psikologi industri yang merupakan cabang dari psikologi yang ketika itu hanya
menerapkan penggunaan tes dalam rangka seleksi dan penjurusan sekolah sejak itu
berubah menjadi ilmu yang dapat dikembangkan teorinya melalui penelitian-penelitian.
Pengembangan psikologi industri dan organisasi juga dipelopori oleh Bagian
Psikologi Industri dan Organisasi dari dua Fakultas Psikologi lainnya, yaitu Fakultas
Psikologi Universitas Padjadjaran (yang berdiri pada bulan September 1961) dan
Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada (berdiri 8 Januari 1965). Pada tahun 2000
terdapat empat Fakultas Psikologi pada universitas negeri (Universitas Indonesia,
Universitas Padjadjaran, Universitas Gajah Mada, dan Universitas Erlangga), satu
program studi Psikologi sebagai bagian dari Fakultas Kedokteran Universitas
Diponegoro dan kurang lebih tiga puluh Fakultas (atau masih berstatus program studi)
Psikologi swasta yang masing-masing memiliki Bagian Psikologi Industri dan
Organisasi.
Perkembangan psikologi industri dan organisasi tidak berlangsung tanpa masalah.
Psikologi industri dan organisasi yang telah maju di negara-negara Barat memberikan
bahan pengetahuan yang sangat banyak kepada Indonesia. Hasil penelitian, teori yang
berkembang, metodologi dan perangkat peralatannya yang canggih tersedia bagi
Indonesia untuk digunakan. Di satu pihak Indonesia beruntung karena tidak perlu lagi
bersusah payah untuk mendapatkan temuan-temuan guna menunjang berkembangnya
teori, karena ada teori, aturan dan prinsip psikologi yang berlaku secara universal.
Metodologi yang canggih dapat pula kita gunakan. Di lain pihak Indonesia harus tetap
cermat mengenali teori, aturan dan prinsip psikologi mana yang lebih ditentukan oleh
masyarakat dan kebudayaan Indonesia. Hal ini terutama berlaku bagi alat-alat
penelitian dan pengukuran. Tes-tes psikologik selain diterjemahkan perlu pula
diadaptasi dengan kondisi Indonesia.
Masalah lain yang dihadapi ialah peluang yang terbatas untuk mengembangkan
psikologi industri dan organisasi. Suatu ilmu dapat berkembang jika diadakan
 penelitian-penelitian dasar dan terapan, serta jika ada peluang untuk menerapkan teori
yang telah ada. Peluang, baik untuk penelitian maupun untuk penerapan ilmu, masih
kurang besar selama ini, sehingga pengembangan psikologi industri dan organisasi
sebagai ilmu belumlah dapat dikatakan berarti. Faktor-faktor utama yang membatasi
peluang adalah dana (dana penelitian sulit diperoleh dan sedikit), tenaga peneliti dan
penerap yang kurang (kesediaan dan kesiapan sarjana psikologi untuk mengadakan
penelitian kurang; kesiapannya untuk bekerja menerapkan psikologi di bidang
pelatihan dan pengembangan tenaga kerja dan di bidang organisasi masih sedikit
jumlahnya), dan kesediaan dan kemampuan perusahaan untuk menggunakan jasa-jasa
psikologis masih terbatas.
Secara umum dapat dikatakan bahwa kemungkinan-kemungkinan untuk
mengembangkan psikologi dan industri di Indonesia sebagai ilmu telah dikenal dan
dipahami, tetapi pelaksanaannya belum dapat dilakukan sepenuhnya.
Psikologi dan industri di Indonesia dewasa ini masih merupakan ilmu terapan
dengan kegiatan utamanya pada pelaksanaan pemeriksaan psikologis (yang secara
populer dikenal dengan istilah ‘psikotes’) dengan tujuan seleksi dan penempatan,
penyuluhan dan bimbingan kejuruan, dan pengembangan karier.
Bidang terapan yang lain adalah bidang pelatihan. Sudah cukup banyak sarjana
psikologi terlibat dalam menyusun dan melaksanakan program-program pelatihan di
perusahaan. Bidang terapan lain yang masih kurang dilakukan ialah bidang konsultasi
organisasi/perusa haan. Ada beberapa sarjana psikologi yang bekerja sebagai konsultan
dalam perusahaan, ada beberapa sarjana psikologi lainnya yang bekerja pada lembaga
manajemen negeri/swasta sebagai konsultan.
Kegiatan para sarjana psikologi di bidang organisasi, Psikologi Kerekayasaan, dan
penelitian perilaku konsumen, pada permulaan tahun 2001 ini, belum dapat dikatakan
banyak.

5. Pengertian Psikologi Industri dan Organisasi

Istilah Psikologi Industri dan Organisasi merupakan terjemahan dari Industrial and
Organizational Psychology Perlu ditambahkan bahwa industri tidak hanya terjemahan
dari industry tetapi mencakup juga pengertian business (perusahaan).
Uraian dalam subbah I dan subbab 2 menjelaskan bahwa psikologi industri dan
organisasi merupakan hasil perkembangan psikologi umum, psikolegi eksperimen dan
psikologi khusus.
 Dewasa ini perilaku manusia dalam kaitannya dengan kegiatan industri dan
organisasi dipelajari guna pengembangan teori, aturan dan prinsip psikologi baru yang
berlaku umum dalam lingkup industri dan organisasi. Misalnya teori motivasi dari
Herzberg, teori hygiene motivator, merupakan teori yang dikembangkan dan berlaku
dalam lingkup industri dan organisasi. Teori kepemimpinan dari Vroom dan Jago, teori
kepemimpinan lain dari Hersey dan Blanchard, merupakan teori kepemimpinan yang
berkaitan dengan manajemen dan organisasi perusahaan.
Di samping itu alat-alat untuk mengukur perbedaan antarmanusia juga masih tetap
dikembangkan guna meningkatkan kecermatan dalam melaksanakan pemeriksaan
psikologis dengan tujuan seleksi. Penempatan, pengenalan diri, penyuluhan kejuruan,
pengembangan karier.
Uraian pada subbab 1 dan 2 juga mengemukakan bahwa psikologi umum meskipun
kemungkinan penggunaannya untuk industri telah diketahui pada permulaan Abad ke-
20 ini, penerapannya secara luas baru berlangsung sekitar tahun 1930-an. Psikologi
diferensial dengan psikometrinya lebih cepat diterapkan dan dikembangkan di industri,
khususnya untuk seleksi tenaga kerja.
Sampai Perang Dunia II psikologi industri dan organisasi meru pakan cabang
psikologi yang menerapkan ilmu psikologi. Psikologi industri sewaktu itu (belum ada
tambahan psikologi organisasi) ke giatan utamanya ialah menerapkan metode, fakta
dan prinsip-prinsip dari psikologi pada manusia sebagai tenaga kerja.
Sejak Perang Dunia II psikologi industri dan organisasi berkem bang menjadi ilmu
mandiri. Psikologi industri dan organisasi melak sanakan penelitian ilmiah dalam upaya
menjawab pertanyaan-per tanyaan dasar tentang manusia dalam organisasi (dan juga
tentang organisasi itu sendiri). Ia mengembangkan teori-teori dan menguji
kebenarannya. Di samping itu psikologi industri dan organisasi juga menerapkan apa
yang telah ditemukan (Howell & Dipboye, 1982).
Segi penerapan dari psikologi industri dan organisasi dapat menimbulkan berbagai
macam tafsiran antara lain bahwa psikologi bermanfaat bagi manajemen, bagi pimpinan
dan pemilik perusahaan dan merugikan para tenaga kerja dan konsumen.
Psikologi industri dan organisasi merupakan satu keseluruhan pengetahuan (a body
of knowledge) yang berisi fakta, aturan dan prinsip-prinsip tentang perilaku manusia
pada pekerjaan. Pengetahuan ini dapat disalahgunakan sehingga dapat membahayakan
dan merugikan pihak-pihak lain yang terlibat. Penggunaan pengetahuan psikologi
industri dan organisasi harus ditujukan untuk kepentingan dan keman faatan pihak-
pihak yang terlibat (baik perusahaan sebagai organisasi. Maupun para karyawannya).
Perlu ditambahkan bahwa persepsi dan sikap terhadap penerapan psikologi industri
dan organisasi menentukan arti dan manfaatnya bagi yang bersangkutan. Misalnya
seorang pelamar pekerjaan yang ditolak lamarannya dalam seleksi tenaga kerja. Ia
merasa dirugikan oleh pemeriksaan psikologis dalam seleksi. Persepsi dan sikap
terhadap pemeriksaan psikologis negatif. Ia tidak akan mampu melihat atau percaya
bahwa pemeriksaan psikologis merupakan salah satu usaha untuk mempertemukannya
dengan pekerjaan yang sesuai bagi dirinya. Misal yang lain. Para tenaga kerja merasa
tenaga me reka di-‘sedot agar mereka memberikan prestasi yang tinggi, me lalui cara
kerja yang lebih efisien dan motivasi yang di-‘pancing’ dengan insentif. Jika mereka
berpersepsi dan bersikap positif akan dapat merasakan bahwa cara kerja yang efisien
menguntungkan, karena dengan tenaga yang sama prestasi kerja mereka lebih tinggi.
Lagi pula insentif yang mereka terima dapat dirasakan manfaatnya oleh seluruh
keluarga.
Secara ringkas dapat dikatakan bahwa psikologi industri dan organisasi perlu
diupayakan penggunaannya untuk kepentingan dan kemanfaatan semua pihak yang
bersangkutan, dan harus disadari akan tetap adanya kemungkinan penafsiran yang
negatif terhadap penerapan ilmu agar dapat dihindari timbulnya atau ditanggulangi bila
timbul penafsiran yang keliru.
Uraian di atas mengantar pada batasan (definisi) dari psikologi industri dan
organisasi sebagai berikut.
Psikologi industri dan organisasi adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia:
(a) Dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen;
(b) Baik secara perorangan maupun secara kelompok, dengan maksud agar
temuannya dapat diterapkan dalam industri dan organisasi untuk kepentingan
dan kemanfaatan manusianya dan organisasinya.

a. Psikologi Industri dan Organisasi adalah Ilmu

Di atas telah diuraikan bahwa sejak Perang Dunia II, psikologi industri dan
organisasi mulai berkembang menjadi ilmu mandiri, mengembangkan teorinya
sendiri yang berlaku umum untuk situasi industri dan organisasi.
 Psikologi industri dan organisasi di Indonesia belum sejauh itu
perkembangannya. Dewasa ini psikologi industri dan organisasi di Indonesia
masih terutama menerapkan temuan-temuan dari psikologi pada umumnya,
psikologi industri dan organisasi pada khususnya, kedalam industri dan
organisasi.

b. Psikologi Industri dan Organisasi Mempelajari Perilaku Manusta

Yang dimaksudkan dengan perilaku manusia ialah segala kegiatan yang

dilakukan oleh manusia, baik yang secara langsung dapat diamati, seperti
berjalan, melompat, menulis, duduk, berbicara, dan sebagainya, maupun yang
tidak dapat diamati secara langsung, seperti berpikir, perasaan, motivasi, dan
sebagainya.
Ilmu hanya menangani fakta-fakta yang dapat diamati, yang dapat dilihat,
didengar, diraba, diukur dan dilaporkan. Karena itu psikolog memusatkan
perhatiannya pada perilaku terbuka’, yang dapat secara langsung diamati, untuk
memahami dan menganalisis orang yang dikaji. Bagaimana dengan perilaku
yang tertutup’, yang tidak dapat secara langsung diamati? Bagaimana psikolog
dapat mengetahui sesuatu tentang ini? Perilaku yang tertutup ini dapat kita
simpulkan melalui ungkapannya ke dalam perilaku yang terbuka. Seseorang
yang merasa bahagia mengungkapkan dirinya melalui ekspresi wajahnya,
gerakan-gerakannya, perilakunya, ungkapan verbalnya. Tenaga kerja yang
senang dengan pekerjaannya akan mem perlihatkan berbagai macam perilaku
yang mencerminkan kesenang annya (setiap kali sibuk menjalankan tugasnya
dengan wajah cerah, dalam jam istirahat pun berbicara tentang pekerjaannya
dengan rekannya, tidak menunggu’ jam pulang kerja, Kalau ditanya tentang
pekerjaannya ia menjawab dengan gairah semua pertanyaan, dan sebagainya).
Melalui observasi dari perilakunya yang terbuka kita menafsirkan tentang
perilakunya yang tertutup. Kesalahan-kesalahan dalam penafsiran ini mungkin
saja terjadi. Tergantung kemahiran psikolog dalam menggunakan metode-
metode observasi dan metode pengukuran lainnya yang telah dikembangkan
dalam psikologi. Apakah ia tepat atau kurang tepat menafsirkan perilaku
tertutup dari orang yang ia kaji.
c. Psikulogi Iniluestri dan Organisai Perilaku Marusta Dipelajar dalam Perannya
sebagai Tenaga Kerja dan sebagai Konsumen
Perilaku manusia yang dipelajari di lingkungan kerja, di dalam
melaksanakan tugas pekerjaan. Manusia yang dipelajari dalam interak. sinya
(hubungan timbal-balik dan saling mempengaruhi) denean pekerjaan, dengan
lingkungan kerja fisiknya, dengan lingkungan sosialnya di pekerjaan. Sejauh
mana tenaga kerja sesuai dengan pekerjaannya, sesuai dengan pekerjaannya di
perusahaan sekarang? Sejauh mana pengetahuannya tentang pekerjaan,
kemampuan atau keterampilannya, dan kesediaannya untuk melakukan
pekerjaan? Sejauh mana ia mampu dan menawarkan diri dengan pekerjaannya?
Sejauh mana saya merasa puas dan memuaskan perusahaan-nya? Pertanyaan-
pertanyaan ini merupakan contoh pertanyaan yang ingin dicari jawabannya.
Jika sebagai tenaga kerja manusia menjadi anggota organisasi industrinya,
maka sebagai konsumen manusia menjadi pengguna (user) dari produk atau jasa
dari organisasi perusahaan. Produk dan jasa mana yang bermanfaat bagi
konsumen? Bagaimana konsumen mengetahui akan adanya produk dan jasa
yang ditawarkan? Bagaimana menyadarkan konsumen akan kemanfaatan
produk atau jasa yang ada? Perilaku konsumen dalam mempelajari kaitan
kebiasaan membeli dan dalam proses pengambilan keputusan untuk membeli.

d. Perilaku Manusia Dipeląjari Secara Perorangan dan Secara Secara Kelompok

Dalam suatu organisasi industri kita jumpai adanya berbagai unit kerja. Unit
kerja yang besar (misalnya divisi) yang terdiri dari unit-unit kerja yang lebih
kecil (bagian-bagian) yang masing-masing terdiri dari unit-unit kerja yang lebih
kecil, dan seterusnya.
Dalam hubungan ini dipelajari sejauh mana dampak satu kelompok atau unit
kerja terhadap sescorang tenaga kerja dan sebaliknya. Juga dipelajari sejauh
mana struktur, pola dan jenis organisasi memiliki pengaruh terhadap para
tenuga kerja, terhadap sekelompok tenaga kerja, dan terhadap seseorang tenaga
kerja.
Dalam hal konsumen, masalah yang dapat dipelajari mengambil bentuk:
sejauh mana ada reaksi yang sama dari kelompok konsumen dengan ciri-ciri
tertentu terhadap suatu produk.
 Setelah mempelajari tenaga kerja dan konsumen baik secara perorangan
maupun kelompok maka berdasarkan temuan-temuannya dapat dikembangkan
teori, aturan-aturan atau hukum-hukum dan prinsip-prinsip yang dapat
diterapkan dalam kegiatan-kegiatan industri dan organisasi untuk kepentingan
tenaga kerja, konsumen dan organisasinya, dan untuk menguji ketepatannya.
Misalnya dengan mempelajari perilaku para manajer dari tingkat (eselon)
tertentu yang diperoleh data mengenai berbagai peran yang harus mereka
laksanakan dalam jabatan mereka dan data tentang macam dan frekuensi
masalah yang rata-rata mereka hadapi dalam satu hari. Dari kajian juga
terkumpul data bahwa tidak setiap manajer berhasil dalam pelaksanaan tugas
pekerjaan. Diperoleh data pula bahwa beda utama antara manajer yang berhasil
dengan manajer yang kurang berhasil terletak pada kecepatan dan ketepatan
manajer memecahkan masalah dan mengambil keputusan. Temuan ini dijadi-
kan dasar untuk mengembangkan tes-tes simulasi, tes yang mencerminkan
situasi kerja manajer dalam kenyataan (disusun aturan-aturan, prinsip-prinsip),
untuk kemudian digunakan sebagai bahan pelatihan bagi para manajer dari
eselon yang lebih rendah, atau digunakan sebagai tes untuk menyeleksi para
calon manajer.

6. Wawasan Psikologi Industri dan Organisasi

Psikologi industri dan organisasi berhubungan dengan industri dan organisasi.
Semula ilmu ini Psikologi industri yang fungsinya terutama menerapkan ilmu psikologi
di industri. Dengan berkembangnya psikologi industri menjadi ilmu yang mandiri
maka terjadi pula perubahan pada namanya yaitu psikologi industri dan (psikologi)
organisasi.
yang dimaksudkan di sini dengan semua organisasi formal yang terdiri dari mencari
keuntungan, memproduksi barang atau jasa (industri, perdagangan, biro akuntansi,
perjalanan, perbankan, dan sebagainya) dan organisasi yang tujuan utamanya bukan
mencari keuntungan (lembaga pendidikan, rumah sakit, badan-badan pemerintah,
lembaga pemasyarakatan, dan sebagainya).
Organisasi (industri) dapat kita pandang sebagai suatu sistem yang terbuka.
Kast & Rosenzweig (1974) mengartikan sistem sebagai "suatu kesatuan
keseluruhan yang terorganisasi, yang terdiri dari dua atau lebih bagian, komponen atau
subsistem. yang saling bergantung, yang dipisahkan dari suprasistem sebagai
lingkungannya oleh batas-batas yang dapat ditemukenali."
Berrien (dalam Dunnette, 1976) memberi batasan tentang sistem sebagai berikut:
"Sistem adalah suatu perangkat komponen (yang juga merupakan sistem) yang saling
berinteraksi, wang dilingkupi oleh suatu batas yang menyeleksi macam dan banyak arus
dari masukan ke dan keiuaran dari sistem"
Sistem berinteraksi dengan sistem lainnya dan membentuk suatu suprasistem.
Sebaliknya sistem terdiri dari dua atau lebih subsistem yang saling berinteraksi, dan
masing-masing subsistem terdiri dari sistem yang lebih kecil lagi yang saling
berinteraksi, dan seterusnya. Dengan kata lain kita dapat menemukan suatu tata tingkat
dari sistem.
Organisasi (industri) sebagai suatu sistem terdiri dari subsistem, yaitu satuan kerja
yang besar seperti divisi atau urusan. Satuan kerja yang besar ini terdiri dari satuan-
satuan kerja yang lebih kecil (sub-subsistem), seperti bagian. Setiap bagian terdiri dari
satuan kerja yang lebih kecil lagi, misalnya seksi. Demikian seterusnya sampai ke
satuan kerja yang kita tetapkan sebagai yang terkecil, yaitu tenaga kerja.
Organisasi industri berinteraksi dengan sistem lain (organisasi industri lainnya,
departemen, lembaga pendidikan, dan sebagainya) membentuk suatu sistem yang lebih
besar (suprasistem).
Setiap komponen, setiap subsistem, setiap sistem berinteraksi dengan komponen,
subsistem, sistem lainnya secara terus-menerus. Itu berarti bahwa proses yang terjadi
saling mempengaruhi serta adanya hubungan ketergantungan antarkomponen,
antarsubsistem, antarsistem. Tidak dapat satu komponen, subsistem, sistem menonjol
tanpa memberikan hasil pada lingkungannya (komponen, subsistem, sistem lainnya).
Sebagaimana halnya dengan setiap sistem, maka organisasi industri sebagai sistem
berada dalam proses pertukaran yang terhubung dengan lingkungannya (dengan sistem
lainnya atau dengan suprasistemnya), la merupakan sistem terbuka, artinya sesuatu dari
dan melepaskan sesuatu kepada sistem yang lain.
Organisasi industri menerima dari sistem masukan lainnya tentu saja, seperti bahan
baku, informasi, peralatan, mesin, tenaga kerja. Sebaliknya ia menghasilkan produk
(dalam bentuk barang atau jasa) yang dilepas, disalurkan dan diterima oleh sistem lain.
Proses tukar menukar ini akan berlangsung terus-menerus tanpa henti jika industri
organisasi dapat terus mendapatkan masukan yang diperlukan dari sistem lain. dan
memberikan keluaran yang dapat diserap oleh sistem lain. Jika gagal memperoleh
masukan yang diperlukan dari sistem lain dan/atau jika keluarannya tidak akan diserap
atau ditolak sistem lain, maka sistem lama-kelamaan akan berhenti eksistensinya.
Dalam hal suatu organisasi industri ia akan bangkrut.
Pada batasan dari Berrien di atas dikatakan bahwa sistem dilingkupi oleh suatu
batas (boundary). Batas di sini selain berarti batas fisik juga berarti batas nonfisik.
Batas sistem memiliki fungsi seleksi dan pengendalian terhadap macam-macam arus
dari masukan dan keluaran. Batas melakukan seleksi dan kendali (control) terhadap
bahan mentah, informasi, mesin, peralatan, tenaga kerja, dan hal lain yang masuk ke
dalam sistem industri. Batas juga melakukan seleksi dan kendali terhadap produk
(barang atau jasa) yang dihasilkan oleh perusahaan dengan antara lain melakukan
kegiatan pengendalian mutu, penelitian pasar, penelitian konsumen, pemasaran, dan
lain-lain agar produknya diterima atau diserap oleh sistem lainnya.
Objek yang dipelajari oleh psikologi industri dan organisasi adalah perilaku
manusai sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen (yang merupakan komponen dari
sistem) dalam interaksinya dengan organisasinya (sistemnya).
Dengan kata lain perilaku manusia yang dipelajari dalam kaitan:
a. fungsi batas sistem, dan
b. proses produksi dalam sistem.
Dalam kaitan fungsi batas sistem, perilaku manusia yang dikaji, secara perorangan
atau kelompok, adalah sebagai:
a.1. pelamar/calon tenaga kerja (masukan untuk sistem),
a.2. tenaga kerja yang terlibat dalam proses pengadaan dan seleksi tenaga kerja (yang
memiliki peran batas) dari masukan ke sistem),
a.3. tenaga kerja yang terlibat dalam proses pengendalian mutu, pe- masaran dan
penjualan (yang memiliki peran batas dari keluaran sistem),
a.4. konsumen, perorangan maupun perusahaan (yang akan menerima keluaran dari
sistem).
Dalam kaitan dengan proses produksi dalam sistem, perilaku manusia dikaji, secara
perorangan atau kelompok, sebagai:
b.1. tenaga kerja pelaksana, yang dikelola,
b.2. tenaga kerja pengelola (manajer).
 Berdasarkan uraian di atas, berikut ini disajikan suatu model yang sederhana dari
suatu organisasi industri sebagai satu sistem disertai pokok-pokok bahasan dalam buku
ini (Gambar 1.1).
Dari seleksi dan penempatan tenaga kerja diharapkan diperoleh tenaga kerja yang
memiliki pengetahuan, keterampilan, sikap dan ciri-ciri kepribadian lain sesuai dengan
yang dipersyaratkan oleh yang lain melakukan pemasaran, dan lain-lain agar atau
kegiatan mutu, pasar, konsumen, (yang dari dengan Objek yang oleh industri dan
organisasi
Masukan Olahan Keluaran Masukkan ke sistem lain
Bahan mentah ; informasi ; Mengolah bahan Produk ; barang, jasa Produk ; barang, jasa
peralatan, mesin, dana, mentah dan informasi kondisi dari peralatan
manusia dengan mesin dan mesin, dana, manusia
peralatan lainnya
dengan dana yang ada
oleh tenaga kerja
pelaksana dan
pengelola.
1. Seleksi & 2. Pelatihan & 7. Penimbangan 11. Perilaku konsumen
penempatan tenaga pengembangan karya
kerja 3. Kondisi kerja 8. Motivasi kerja
dan psikologi 9. Kepuasan
kereyasaan. kerja
4. Kepemimpinan, 10. Stress dan
dalam keselamatan
perusahaan kerja
5. Organisasi dan
kolompok
kerja.
6. Pengembangan
dan budaya
organisasi
Gambar 1.1 Model Organisai Industri sebagai Suatu Sistem
 Berdasarkan uraian di atas, berikut ini disajikan suatu model yang sederhana dari
suatu organisasi industri sebagai satu sistem disertai pokok-pokok bahasan dalam buku
ini (Gambar 1.1).
pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi industri yang memerlukan tenaga-tenaga kerja
tersebut.
Agar tenaga kerja baru dapat ikut serta dalam proses pengolahan bahan mentah
dan/atau informasi, maka ia/mereka memerlukan pe latihan orientasi dan pelatihan
keterampilan. Pelatihan dan pengem bangan perlu diberikan kepada para tenaga kerja
agar mereka memiliki pengetahuan, sikap dan keterampilan yang diperlukan untuk
pekerjaan-pekerjaan lain dalam rangka pengembangan karier mereka selanjutnya.
Kondisi kerja dan Psikologi Kerekayasaan berusaha untuk me nyesuaikan
lingkungan kerja fisik, mesin-mesin dan peralatan dengan keterbatasan kemampuan
para tenaga kerjanya, agar mereka dapat bekerja dengan efisien.
Agar pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja para tenaga kerja dapat disalurkan
dengan baik, dan agar mereka memiliki motivasi kerja yang tinggi maka untuk setiap
kelompok kerja dalam organisasi diperlukan seorang pemimpin yang dapat
mengkoordinasikan dan mengarahkan tenaga kerja, anggota kelompok kerjanya, untuk
mencapai tujuan kelompok kerjanya secara khusus, tujuan organisasinya secara umum.
Perilaku tenaga kerja, khususnya motivasi dan sikap kerjanya, juga dipengaruhi oleh
kelompok kerjanya.
Hubungan antartenaga kerja dalam perusahaan dapat saja me nimbulkan berbagai
macam masalah dan konflik yang memerlukan penyelesaian. Pengembangan organisasi
dengan berbagai teknik intervensinya dapat mengatasi berbagai masalah tersebut,
sehingga organisasi meningkat efisiensinya, efektivitasnya dan kesehatannya". Teknik
intervensi dalam rangka pengembangan organisasi menyangkut perubahan nilai-nilai
organisasi tersebut dan dapat mempengaruhi Budaya Perusahaan. Budaya Perusahaan
yang tepat dapat menunjang produktivitas perusahaan.
Jika proses pengolahan bahan mentah dan informasi menghasilkan produk yang
berupa barang atau jasa, maka tenaga kerja yang mengolah menunjukkan hasil dalam
bentuk unjuk kerja atau capaian kerja, tingkat motivasi dan kepuasan kerja tertentu,
yang akan dibawa serta kedalam proses pengolahan produk berikutnya. Selain tingkat
prestasi yang tinggi diharapkan tingkat motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi pula.
Di samping hasil yang diharapkan ini perlu diperhatikan timbulnya hasil yang tidak
diharapkan, yaitu dialaminya stres dalam pekerjaan yang menimbulkan akibat-akibat
 yang merugikan (sakit fisik atau sakit mental). Perlu juga diperhatikan keselamatan
kerja para tenaga kerja, jangan sampai timbul berbagai macam kecelakaan yang meru
gikan.
Organisasi industri sebagai suatu sistem berada dalam proses pertukaran secara
sambung-menyambung dengan sistem lainnya. Selain memperhatikan masukan yang
diperlukan, perlu ia pastikan bahwa produk yang dihasilkan dapat diterima oleh sistem
lain, dapat laku dijual, Untuk itu organisasi industri perlu mengenal selera dan
kebutuhan dari konsumen, sehingga perlu mengadakan penelitian dari konsumen dan
mengetahui serta memahami perilaku konsumen dalam kebiasaan membeli barang dan
dalam proses keputusannya untuk membeli barang.

7. Kaitan Psikologi Industri dan Organisasi dengan Ilmu-ilmu Lain

Dalam perkembangan ilmu-ilmu sosial tampak bahwa masing masing ilmu saling
mempengaruhi dalam perkembangannya. Ada bidang-bidang kajian yang merupakan
bidang kajian bersama dari beberapa ilmu sosial, seperti perilaku konsumen sebagai
kajian ilmu pemasaran dan psikologi industri dan organisasi, kepemimpinan sebagai
bidang kajian sosiologi, psikologi sosial, budaya organisasi sebagai bidang kajian dari
antropologi, sosiologi, psikologi industri dan organisasi.
Di samping itu psikologi industri dan organisasi memberikan kontribusinya pada
perilaku keorganisasian dan manajemen sumber daya manusia.

a. Kaitan dengan Perilaku Keorganisasian (Organizational Behavior)

Kaitan psikologi industri dan organisasi dengan perilaku ke organisasian sangat
dekat. Terdapat bidang-bidang kajian yang sama. Psikologi industri dan organisasi
adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia:
a) dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen.
b) baik secara perorangan maupun secara kelompok,

dengan maksud agar temuannya dapat diterapkan dalam industri dan organisasi
untuk kepentingan dan kemanfaatan manusianya dan organisasinya.
Sebagai tenaga kerja perilakunya dipelajari untuk dapat menemu kenali
kepribadiannya, kecakapan-kecakapannya, keterampilan-ke terampilannya, sikapnya
dan ciri-ciri kepribadian lainnya:
1. dengan tujuan-tujuan khusus, untuk seleksi dan penempatan, untuk pelatihan dan
pengembangan;
2. dalam interaksinya dengan lingkungan fisiknya (peralatan, mesin mesin, ruang
kerjanya):
3. dalam interaksinya dengan lingkungan sosialnya (interaksi antar anggota
kelompok, antarpemimpin dan bawahannya, antar organisasi dengan dirinya).

Perilaku Keorganisasian (PO) lebih berfokus pada butir ke-3, interaksi individu
dengan lingkungan sosialnya, sebagaimana dapat disimpulkan dari definisi tentang PO
yang dinyatakan oleh Robbins (1998):
“Perilaku organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki dampak individu,
kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi dengan tujuan menerapkan
pengetahuan tersebut untuk meningkatkan efektivitas organisasi”.
Selanjutnya dapat disimpulkan pula, bahwa sumbangan yang diberikan psikologi
dan psikologi sosial kepada PO adalah sekitar 50%. Sosiologi, antropologi dan ilmu
politik memberikan sumbangan selebihnya kepada PO, dengan demikian dapatlah
dipahami bahwa banyak yang berpendapat bahwa psikologi industri dan organisasi
(PIO) sama dengan perilaku keorganisasian (PO).

b. Kaitannya dengan Manajemen Sumber Daya Manusia

Di Indonesia banyak pula yang merasa sulit untuk membedakan psikologi
industri dan organisasi dengan manajemen sumber daya manusia (msdm). Objek
studinya sama, yaitu manusia sebagai tenaga kerja. Perbedaan utama terletak pada
kondisi di mana manusia sebagai tenaga kerja dipelajari. Perilaku manusia
dipelajari dalam kaitannya dengan manajemen. Bagaimana manusia sebagai tenaga
kerja dapat dimanajemeni secara efektif. merupakan pertanyaan dasar. Banyak
topik-topik sama yang dibahas olch psikologi industri dan organisasi dan
manajemen sumber daya manusia, seperti seleksi tenaga kerja, pelatihan, motivasi,
kepemimpinan Manajemen sumber daya manusia membahas seleksi dalam proses
keseluruhan penerimaan tenaga kerja. Seluruh proses harus berlangsung seefisien
dan seefektif mungkin. Dalam proses ini manajer sumber daya manusia dibantu
oleh psikolog yang memastikan bahwa seleksi menghasilkan tenaga kerja yang
memiliki kecakapan, keterampilan, sikap dan ciri-ciri kepribadian lain yang
diperlukan oleh pekerjaan. Manajemen sumber daya manusia memanajemeni
manusia sebagai tenaga kerja, di mana prinsip efisiensi (biaya yang diperlukan
rendah, waktu yang diperlukan singkat) dan efektivitas (sasaran paling tepat dengan
mutu paling baik) perlu diperhatikan. Pada psikologi industri dan organisasi
penemukenalan manusia sebagai tenaga kerja lebih dipusatkan pada cara yang
absah untuk memperoleh tenaga kerja yang memiliki ciri ciri yang dipersyaratkan
untuk pekerjaan tertentu. Pada psikologi industri dan organisasi perilaku tenaga
kerja dipelajari untuk dapat menemukenali kepribadiannya dalam rangka: (a) proses
seleksi dan penempatan, proses pelatihan dan pengembangan: (b) interaksi tenaga
kerja dengan lingkungan fisik dan sosial.
Penguasaan di bidang psikologi industri dan organisasi akan sangat membantu
seorang sarjana psikologi yang bekerja sebagai manajer sumber daya manusia.
Tidaklah mengherankan kalau perusahaan mencari seorang manajer sumber daya
manusia akan menyebut dalam iklannya sebagai salah satu syarat bahwa calon
haruslah seorang sarjana psikologi. Dalam tugas-tugas seorang manajer sumber
daya manusia banyak bagian dari tugas yang memerlukan pengetahuan psikologi,
khususnya psikologi industri dan organisasi.