2 Comunicacion Asertiva y El Desempeño Laboral de A Enfermera

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE ENFERMERÍA
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ENFERMERÍA
Comunicación asertiva y desempeño laboral de la

enfermera. Hospital Leoncio Prado de Huamachuco 2018
TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO

PROFESIONAL DE:
LICENCIADA EN ENFERMERÍA
AUTORAS: Bach. Enf. Arana Valderrama, Jhuliza Yubicxa.
Bach. Enf. Aranda Palomino, Mariela Rosario.
ASESORA: Dra. Arteaga Lujan Nancy Esmeralda
TRUJILLO – PERÚ
2019
DEDICATORIA
A DIOS:
Le agradecemos infinitamente a Dios por la Bendición de darme la vida,
Porque su propósito y plan perfecto en mi carrera universitaria se cumplió, Ya que
sin Él esto no hubiese sido posible.
Por ser nuestro ángel guardián que guía nuestros pasos,
Por iluminar mi vida y llenarla de momentos de dicha
Pero sobre todo de aprendizaje.
Por llevarnos por un buen camino, y
porque la fuerza y la vida es gracias a
ti.
ii
DEDICATORIA
A MIS QUERIDOS PADRES:
SANTOS MANUEL ARANA VERA Y ZORAIDA VICTORIA VALDERRAMA CUBA.
Dedico mi profundo esfuerzo realizado como prueba de gratitud a mis padres,
quienes, con su amor, cariño, esfuerzo y satisfacción desinteresada supieron
guiarme y apoyarme, permitiendo llegar a cumplir hoy un sueño más.
Por la educación y formación que me dieron basado en valores a través de su
ejemplo, por estar a mi lado en todo momento y lugar, por ser los seres más
maravillosos que Dios me pudo dar en la vida.
Gracias por sus consejos y palabras de aliento hicieron de mí una mejor persona y
por haberme dado la oportunidad de tener una excelente educación en el transcurso
de mi vida. Sobre todo, por ser un excelente ejemplo de vida a seguir.
A MIS QUERIDOS HERMANOS:
Por apoyarme cuando más los necesito, por extender su mano en momentos
difíciles y por el amor brindado día a día, de verdad mil gracias hermanos, que Dios
siempre los bendiga.
Finalmente, a mi compañera de tesis y amiga Mariela Aranda, fue una gran
compañera durante este recorrido de aprendizaje y logros en la universidad,
además por tenerme la paciencia necesaria que nos permitió compartir paso a paso
la meta hoy alcanzada.
JHULIZA ARANA
iii
DEDICATORIA
A MIS PADRES:
SANTOS ARANDA RUIZ Y HILDA PALOMINO NEYRA.
Siempre me he sentido bendecida por los padres que Dios me dio, sobre todo por
la mujer más buena que lucho por mí y que me demostró su amor incondicional y
que me enseñó a nunca rendirme y a mi padre por su apoyo incondicional su
confianza su interés y su sacrificio para ser una profesional y sus palabras de
aliento, a él por ser un luchador en todo sentido. A ellos dos porque creyeron en
mí, a pesar de los obstáculos, hoy culmino una de mis metas más importantes de
mi vida.
Gracias por su infinito amor y por brindarme lo mejor de sus vidas, por su esfuerzo
constante para que sea un profesional competente todo se los debo a ustedes.
A MIS HERMANAS
Por estar siempre a mi lado apoyándome en cada momento difícil, sus consejos y
su alegría de compartir conmigo cada triunfo que he dado en el transcurso de mi
carrera gracias por sus palabras de aliento por confiar en mi por su apoyo moral y
por estar conmigo en las buenas y en las malas. Gracias por ser las mejores
hermanas.
A MI HIJA: VIVIANA GERALDINE RÍOS ARANDA
Por comprender y saber entender mi ausencia, pero todo era por una buena causa
por que tú eres mi razón de seguir adelante. gracias por tus palabras de una niña
hermosa deseándome que me vaya bien cada vez que tenía que viajar gracias mi
niña hermosa por ser la hija más noble comprensiva y humilde. gracias por ser la
mejor hija. MARIELA ARANDA
iv
AGRADECIMIENTO
A NUESTRA QUERIDA ASESORA: Dra. Nancy Esmeralda Arteaga Luján
Por su profesionalismo, apoyo y colaboración brindada de manera
incondicional, paciencia y amistad en todo el desarrollo de elaboración del trabajo
de investigación, además por ser una persona maravillosa. Se le aprecia mucho,
nuestros mejores deseos, bendiciones para su vida y su familia.
Agradecemos a los miembros del jurado, por las observaciones y sugerencias
oportunas, que permitieron alcanzar y lograr los objetivos del trabajo de
investigación.
De igual manera nuestros agradecimientos al Jefe y a las Enfermeras del
Hospital Leoncio Prado de la Provincia Sánchez Carrión, quienes contribuyeron en
el desarrollar del presente trabajo, por brindarnos las facilidades necesarias para el
caso; y a todos quienes hicieron posible la realización de esta tesis, por su ayuda,
apoyo desinteresado.
v
SUMARIO
DEDICATORIAS…………………………………………………………………... ii
AGRADECIMIENTO………………………….…………………………………… v
SUMARIO…………………………………………………………………………… vi
RESUMEN…………………………………………………………………….…… vii
ABSTRAC…………………………………………………………………………… viii
INTRODUCCION……………………………………………………………..…… 01
MATERIAL Y MÉTODO……………………................................................... 28
RESULTADOS………………………............................................................... 37
DISCUSIÓN……………………………………………….……………………….. 42
CONCLUSIONES………………………………………………………….…....... 53
RECOMENDACIONES…………………………………………………………... 54
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS…………................................................. 55
ANEXOS…………………………………………...……………………………….
vi
COMUNICACIÓN ASERTIVA Y DESEMPEÑO LABORAL DE LA ENFERMERA.
HOSPITAL LEONCIO PRADO DE HUAMACHUCO
Arana Valderrama, Jhuliza Yubicxa1
Aranda Palomino, Mariela Rosario2
Arteaga Lujan, Nancy Esmeralda3
RESUMEN
El presente estudio es de tipo descriptivo correlacional, de corte transversal de
abordaje cuantitativo, con el propósito de determinar la relación entre comunicación
asertiva y desempeño laboral de la enfermera del Hospital Leoncio Prado de
Huamachuco. El universo muestral estuvo constituido por 50 enfermeras a quienes
se les aplico los instrumentos: Escala de comunicación asertiva desarrollada por
Pradelli & Esqueda (1996) y la Escala de evaluación del desempeño laboral,
elaborado por Soria (2016). Los resultados procesados son representados e
interpretados en tablas de simple y doble entrada. Para el análisis estadístico se
utilizó la prueba de independencia de criterios (chicuadrado) llegando a las
siguientes conclusiones: el 58 por ciento de las enfermeras presentaron un nivel de
comunicación asertiva alta, el 34 por ciento regular y un 8 por ciento un nivel bajo.
En el desempeño laboral el 52 por ciento de enfermeras presenta un nivel alto, el
36 por ciento en el nivel regular y un 12 por ciento en el nivel bajo; existiendo una
relación significativa entre el nivel de comunicación asertiva y el desempeño laboral.
(p < 0.05).
PALABRAS CLAVES: comunicación asertiva y desempeño laboral
1 Autora. Bachiller de Enfermería Facultad de Enfermería - Universidad Nacional de Trujillo.

3 Asesora. Dra. en Ciencias de Enfermería. Docente Asociada TC adscrita al departamento de
enfermería. Facultad de Enfermería- Universidad Nacional de Trujillo.
vii
ASSERTIVE COMMUNICATION AND LABOR PERFORMANCE OF THE
NURSE. LEONCIO PRADO HOSPITAL - HUAMACHUCO
Arana Valderrama, Jhuliza Yubicxa1
Aranda Palomino, Mariela Rosario2
Arteaga Lujan, Nancy Esmeralda3
ABSTRACT
The present study is of descriptive correlational type, of cross section with
quantitative approach, with the purpose of determining if there is a relation between
the assertive communication and the work performance of the nurse in the Leoncio
Prado Hospital of Huamachuco. The sample universe was constituted by 50 nurses
to whom the instruments were applied: Assertive communication scale developed
by Pradelli & Esqueda (1996) and the Scale of evaluation of work performance,
elaborated by Soria (2016). The processed results are represented and interpreted
in single and double entry tables. For the statistical analysis, the criterion
independence test (chicuadrado) was used, reaching the following conclusions: the
58 percent of the nurses presented a high assertive communication level, the regular
34 percent and a low 8 percent. In the work performance, 52 percent of nurses has
a high level, 36 percent in the regular level and 12 percent in the low level, there
being a significant relationship between the level of assertive communication and
work performance. (p <0.05).
KEY WORDS: assertive communication and work performance

6 Asesora. Dra. en Ciencias de Enfermería. Docente Asociada TC adscrita al departamento de
enfermería. Facultad de Enfermería- Universidad Nacional de Trujillo.
viii
I. INTRODUCCIÓN
1.1. Antecedentes
En España el personal de enfermería en los últimos cinco años, alcanza un
buen desempeño laboral en el 20 por ciento de los trabajadores, asociados
directamente a las relaciones interpersonales y la competencia profesional,
contrariamente un 80 por ciento presentan un bajo desempeño laboral debido a que
no se encuentran satisfechos por las remuneraciones salariales que perciben, y las
malas condiciones laborales (Gibson, 2011).
En este mismo país, la presencia de una comunicación asertiva, facilita las
relaciones y evita los conflictos laborales donde se hace necesario establecer
acciones formativas que provean a los profesionales de enfermería de actitudes y
habilidades de comunicación interpersonal y social, para fomentar las buenas
relaciones en las unidades hospitalarias. Además, en España, son numerosos los
beneficios de la comunicación asertiva la que se constituye en un nutriente
fundamental en el desempeño laboral del personal de enfermería en los centros
hospitalarios (Lapeña, 2014 y García, 2015).
En Honduras, el desempeño laboral y la baja comunicación asertiva de la
enfermera están asociados a facetas laborales como bajo salario, falta de
oportunidades de ascenso, y baja relaciones interpersonales entre los trabajadores.
Manifestándose una baja satisfacción laboral de los empleados en un 30 por ciento,
todo ello asociado con las facetas propias del trabajo como son el empleo en sí
mismo y la carga laboral (Herrera, 2011).
1
Así mismo, en México respecto al grado de desempeño laboral de la
enfermera bordea en un 45.9 por ciento de insatisfacción laboral, la misma que está
relacionada a factores intrínsecos como: falta de autonomía, falta de
reconocimiento, responsabilidad en la variedad de tareas que deben realizar y las
pocas posibilidades de promoción de cargos. Mientras que el 38 por ciento reporta
disminución en la satisfacción extrínseca, debido a las malas relaciones
interpersonales, las inadecuadas condiciones de trabajo, el descontento con el
salario, el modo de gestión en la institución, el horario de trabajo y la falta de
estabilidad en el empleo (Robbins, 2013).
En lo que corresponde a Colombia, actualmente una comunicación asertiva
se considera una responsabilidad de los enfermeros, y como una herramienta para
la humanización del cuidado. La prestación de una atención de calidad no solo
requiere una adecuada preparación en cuanto a conocimientos científicos y
técnicos, sino que además se hace necesario el desarrollo de habilidades
comunicativas, que les permitan a los enfermeros enfrentarse a diversas
situaciones en su quehacer profesional. Es por esto que se hace tan significativo
fomentar y promocionar la importancia de una comunicación asertiva para el
profesional de enfermería (Jaramillo, 2016).
En Brasil, en lo que corresponde al desempeño laboral de las enfermeras,
se efectuó una revisión de artículos relacionados al tema donde se identificó
situaciones del buen o mal funcionamiento de la entrega de turno, por medio de la
técnica de incidentes críticos. Los resultados proyectaron que el 71.1 por ciento de
los encuestados relataban situaciones negativas, destacando el desvío de la
atención, desinterés, desmotivación, indisciplina, faltas de respeto e interrupciones
al emisor, motivo por el cual existía dificultad para la comprensión de la información,
2
lo que generaba omisiones de información y disminución del rendimiento laboral
(Suely-Nogueira. et al, 2013).
De la misma manera en la ciudad de Lima son frecuentes en el 50% de las
enfermeras el bajo nivel de desempeño laboral asociado a un bajo nivel de
relaciones interpersonales, por otro lado, el 47 por ciento de enfermeras percibe
beneficios socio económicos ajustados a la realidad y un 66 por ciento no perciben
reconocimientos laborales (Molocho, 2014).
En las regiones del Perú, como Cajamarca, Huancavelica y Huánuco se
buscó establecer el grado de desempeño laboral de la enfermera en las unidades
productivas de servicios de salud, en cuanto a las condiciones físicas y/o materiales,
beneficios laborales y/o remunerativos, políticas administrativas, relaciones
sociales, necesidad de autorrealización y relación con la autoridad.
Dentro de las acciones de cuidado de enfermería donde se evidencia una atención
satisfactoria, sobresaliendo el cuidado holístico al paciente y a la familia teniendo
en cuenta las fases del ciclo vital y los procesos de salud enfermedad, así como la
capacidad del profesional para la recopilación de fuentes primarias y secundarias
que fundamenten la planeación de la atención de enfermería (Ramos, 2016).
La preocupación sobre este asunto se ha centrado más en la comunicación
asertiva, en el desempeño laboral de la enfermera, puesto que resulta fundamental
para mejorar los resultados de interacción con el paciente y permite velar por su
seguridad. La comunicación asertiva es un indicador de colaboración donde “las
enfermeras con diferente formación académica y experiencia logran establecer una
relación eficaz con el personal de salud de una manera no jerárquica, sino de
3
coordinación comprometida con la solución de problemas”, potencializando y
mejorando la calidad de cuidados del paciente (Hendel, 2016).
Los conceptos principales que guiaran el marco teórico del presente trabajo
de investigación son: comunicación asertiva y desempeño laboral de la enfermera.
La comunicación, se define como el proceso de transmisión de información
entre un emisor y un receptor que decodifica e interpreta un determinado mensaje.
Además, es un proceso imprescindible que dura toda la vida, ya que es imposible
no comunicar nada. Los gestos, las palabras, la entonación e incluso el silencio
siempre son captados por los demás como un determinado mensaje (Tazón, 2009)
Además, la comunicación es muy importante y fundamental para alcanzar el
éxito personal y profesional, ya que en los dos ámbitos necesitamos comunicarnos
y de la manera como lo hagamos dependerá el éxito de nuestras relaciones
interpersonales o el fracaso de las mismas (Chinea, 2012).
La comunicación es un elemento básico en las relaciones humanas, y
esencial en la interacción entre enfermera y paciente. Para ser un buen profesional
de enfermería no basta con adquirir determinados conocimientos o ser capaces de
llevar a cabo determinadas técnicas. Es necesario un razonamiento crítico, saber
priorizar problemas y cómo resolverlos mediante decisiones acertadas, así como
ser capaces de establecer una adecuada comunicación tanto con los pacientes y/o
su entorno, como con el resto de los profesionales que intervienen en la atención
de su salud (Pérez, 2006).
El hecho de que debemos comunicarnos es ya una pauta para la ejecución
de nuestros valores ya que al comunicarnos expresamos nuestras ideas,
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pensamientos y emociones, por ello empleamos el debido respeto para los demás,
el respectivo léxico y la manera o la forma en la que emitimos nuestros comentarios
con el fin de que la persona o personas con las cuales estamos comunicándonos
recepten la información eficazmente y el dialogo que se tiene no se preste para
malas interpretaciones y malos entendidos, más bien, se genere un ambiente de
confianza entre las personas para crear lazos de amistad y un excelente clima
laboral en las organizaciones (Gibson, 2011).
Por otro lado, la comunicación en el trabajo es considerada como uno de los
parámetros más importantes a la hora de determinar la satisfacción de los usuarios
con los servicios de salud. Debido al aumento del nivel cultural de la población los
usuarios del sistema sanitario demandan cada vez más información y, en este
sentido, muchos pacientes ven a la enfermera como una persona de confianza a
quien acudir en caso de dudas acerca de su proceso (Alba, 2012).
En el ámbito hospitalario, el personal de salud necesita tener buenos canales
de comunicación para que pueda cumplir con sus objetivos, las enfermeras se
relacionan constantemente entre ellas y con profesionales de otras áreas para
proporcionar al paciente una atención integral. Es así, que adquiere la capacidad
para expresar conocimientos, sentimientos, actitudes, deseos y opciones de un
modo adecuado a cada situación social que se le presente, teniendo en cuenta las
características de la persona con quien se interactúa. Es así, que la enfermera tiene
la capacidad de comunicación, en la que su pensamiento se manifiesta libremente,
sin miedo a que los demás no compartan lo que piensa. En su comunicación
asertiva tiene la capacidad de decir los posibles aspectos en los que la otra persona
está fallando (Tschannen, 2011).
5
En lo que corresponde a la asertividad han considerado que refleja la
habilidad para expresar sentimientos, pensamientos, ideas, opiniones o creencias
a otros, de una manera efectiva y cómoda. También se define a la asertividad como
un comportamiento comunicacional maduro en el que la persona ni agrede ni se
somete a la voluntad de otras personas, sino que expresa sus convicciones y
defiende sus derechos (Arevalo, 2014).
En lo que corresponde a su definición el autor establece que Asertividad la
palabra “proviene del latín asserere, asser tum (Aserción) que significa afirmar”.
Asimismo, la asertividad, es una conducta que nos permite defender nuestros
derechos y respetar los derechos de los demás, pero con la firme certeza de no
lastimar, herir y agredir a las demás personas Según (Egúsquiza, 2000).
Una persona asertiva defiende sus derechos y los respeta, así como el de
las otras personas, una persona asertiva expresa sus ideas, sus opiniones, sus
sentimientos, directamente, con firmeza, seguridad, habla de sí mismo sin
vergüenza, es de mente abierta y está abierto al dialogo, y sabe decir no a cosas
que no son de su agrado (Pascual, 2013).
El ser una persona asertiva fortalece nuestra autoestima ya que al
relacionarnos con los demás y entablar diálogos, podemos despejar nuestra mente
y compartir ideas, conocimientos, criterios y opiniones. Comunicándonos de una
manera clara, concisa en la cual las personas con las que nos comunicamos
puedan entender el mensaje e interpretarlo, sin olvidar que debemos ser firmes en
nuestras decisiones ya que la asertividad es sinónimo de seguridad y en el caso de
6
que nuestro propósito sea dirigir un grupo lo ideal es tomar en cuenta todas las
habilidades y características q pose un verdadero líder (Robbins, 2013).
Además, las personas asertivas suelen ser tolerantes, aceptan sus errores y
buscan soluciones para mejorar, expresan sus sentimientos de manera que habla
bien de los demás, de sí mismo y su comunicación es directa. Tienen una voz firme,
calurosa, bien regulada, firme y relajada. En lo que se refiere a la conducta no
verbal, se tiene una mirada franca y la postura bien balanceada se ve relajada y los
movimientos de las manos son naturales, existe un contacto ocular directo, pero no
intimidatorio y se habla fluidamente y con una postura erguida (Cibanal, 2013).
Por otro lado, la asertividad está estrechamente vinculado con el concepto
de comunicación; ya que generalmente, todo conflicto interpersonal tiene su origen
en un problema de comunicación; y la asertividad, disminuye de manera
significativa, e incluso impide, la posibilidad de un conflicto. Por eso es de suma
importancia que las personas que laboran en las organizaciones desarrollen la
asertividad ya que mientras más empleados asertivos existan en las
organizaciones, mejor será la comunicación que allí se genere y por lo tanto el
desarrollo de logros, objetivos y metas que se haya planteado por la organización
serán óptimos y de calidad (Sabogal, 2012), (Elizondo, 1990).
Guevara, (2011) define la comunicación asertiva como la habilidad de
expresar ideas positivas y los sentimientos de una manera abierta, honesta y
directa, que reconoce nuestros derechos y al mismo tiempo respeta los derechos
de otros. No implica únicamente emitir comentarios, va más allá, ya que es el hecho
de tener la noción de cómo comunicarnos eficientemente y que al emitir una idea
7
esta sea clara y directa, siempre con el debido respeto que se merecen cada una
de las personas a las cuales se dirige nuestro mensaje.
La comunicación asertiva “es una forma de expresión consciente,
congruente, clara, directa y equilibrada. Su finalidad es comunicar nuestras ideas y
sentimientos o defender nuestros legítimos derechos sin la intención de herir o
perjudicar; actuando desde un estado interior de autoconfianza, en lugar de la
emocionalidad limitante típica de la ansiedad, la culpa o la rabia”. Además, la
comunicación asertiva siempre expresa honesta, directa y respetuosamente lo que
se desea decir y además tener una escucha activamente al compañero
(Jaramillo. et al, 2009).
Así también, la comunicación asertiva es aquel estilo de comunicación
abierto a las opiniones ajenas, dándoles la misma importancia que a las propias.
Parte del respeto hacia los demás y hacia uno mismo, aceptando que la postura de
los demás no tiene por qué coincidir con la propia y evitando los conflictos sin por
ello dejar de expresar lo que se quiere de forma directa, abierta y honesta
(Canstanyer, 2014).
Se puede interpretar que la comunicación asertiva es muy importante tanto
en el ámbito personal como profesional y empresarial, ya que el equipo de trabajo
debe manejarse de una manera correcta y coordinada en donde la comunicación
asertiva entre en juego y las relaciones interpersonales sean óptimas. Muchos
directivos de las organizaciones se preguntar por qué generar una comunicación
asertiva si lo primordial es producir, e incrementar el capital de la empresa, pero no
se preguntan que para ello es necesario una correcta comunicación y que mejor si
es asertiva (Sabogal, 2012).
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Por otro lado, la comunicación asertiva es de suma importancia ya que es
necesario que exista una comunicación de calidad entre los empleados, mediante
la cual se pueda ejecutar un dialogo entre las dos partes aplicando la escucha
activa, la compresión, el interés acerca de tema de conversación y como dejar de
lado la pieza clave para una correcta y optima comunicación asertiva, que es la
confianza o el llamado rapport que debe existir en una plática (Aguilar, 2011).
La comunicación asertiva aflora desde nuestra mente subconsciente. En
realidad, cuando se presenta la comunicación asertiva dentro de la organización,
se da a entender clara y concretamente nuestro punto de vista y lo que queremos
lograr. El mensaje transmitido debe ser interpretado tal y como queremos que sea
interpretado. Generalmente estamos acostumbrados a dar rodeos cuando tememos
a la reacción de los demás, a lo que vayan a pensar de nosotros y a si estarán a
favor o en nuestra contra (Pascual, 2013).
Así mismo la comunicación asertiva implica una serie de elementos los
cuales son necesarios para que dicha comunicación sea lo más óptima posible es
por ello que se debe aplicar correctamente los elementos visuales, vocales y
verbales, para que de esta manera el mensaje se pueda entender, analizar e
interpretar de la mejor manera posible (Chinea, 2012).
Desde esta perspectiva, la comunicación asertiva se reconoce como una
condición del trabajo colaborativo, pues, cuando la comunicación no está bien
establecida, hay un incremento en los errores relacionados con la administración
de medicamentos, y problemas de seguridad del paciente que pueden minimizar la
calidad de atención y cuidado del paciente. Además, es importante que la enfermera
sepa comunicarse asertivamente dentro de su entorno, con los usuarios y con el
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resto del equipo a fin de mejorar su desempeño laboral con lo cual se consigue
cuidados de calidad dentro de la institución hospitalaria (Weinberg, 2009).
Para las personas que están dispuestas a generar y aprender a comunicarse
asertivamente, esto puede ser un proceso sin dificultad pero para aquellas personas
inseguras y con miedos, esto pude ser algo complicado, es por ello que se debe
conocer los maravillosos beneficios de comunicarse asertivamente y el éxito que
esto trae: a) Fortalece la confianza en sí mismos y su capacidad de expresión, b)
Favorece el sentido de autoimagen, c) Promueve a ser personas eficaces, d)
Promueve el respeto para sí mismo y para los demás, e) Estimula la negociación y
el logro de metas y objetivos, ya que esto depende de la comunicación (Juárez,
2010).
Sin embargo pocas son las personas que de manera innata poseen esta
habilidad para comunicarse asertivamente, son sociales, no tienen dificultad para
relacionarse y entablar diálogos creando de esta manera lazos de amistad, sin
embargo la mayoría de las personas desarrollan esta habilidad a lo largo de sus
vidas en determinados grupos sociales y a otra parte de las personas les cuesta
comunicarse asertivamente, ya sea por baja autoestima, inseguridad en sí mismos,
falta de confianza en un grupo social, por miedo o por complejos (Herrera, 2011).
La práctica de una comunicación asertiva en el ambiente laboral es
sumamente importante para lograr relaciones agradables y tiene que ver con la
interpretación de la información, cuando la comunicación no es clara y asertiva se
llega a mal interpretar las indicaciones, lo que conlleva a que las actividades no se
realicen adecuadamente ocasionando discusiones, conflictos entre las personas
afectando a la organización por que no se logran los resultados esperados
10
(Guartatanga, 2011)
De acuerdo con Elizondo (1990) se puede interpretar que, en los elementos
visuales se pueda ejecutar verdaderamente una comunicación asertiva, los
elementos visuales son piezas claves para ello, ya que, mediante el contacto visual,
tendremos el conocimiento de cuan interesada esta la persona con quien estamos
entablando un diálogo, debido q que podremos darnos cuenta de sus gestos,
movimientos y expresión facial.
Al referirnos a las características de la comunicación asertiva, se menciona
que existe una conducta verbal y no verbal. En la conducta verbal se observa
características como la capacidad de decir no, la capacidad de decir: por favor y
gracias, la capacidad de expresar sentimientos, la capacidad de iniciar, continuar y
terminar una conversación, además de expresar mensajes en primera persona del
tipo, yo, a mí, etc., se puede utilizar verbalizaciones positivas usando palabras como
yo pienso, que quiero, me gustaría, yo deseo. Se considera también, el tono de una
respuesta asertiva que es sincero, positivo, justo, directo no defensivo, sensible y
constructivo (Cibanal, 2013).
La comprensión de los derechos asertivos a hacerlos valer tanto en el ámbito
personal como profesional es un aspecto que puede redundar en un gran beneficio
para nosotras, para nuestro progreso personal y profesional. Shelton (2011)
introduce un decálogo de derechos asertivos que son los siguientes: 1. El derecho
a ser mi propio juez 2. El derecho a elegir si nos hacemos responsables de los
problemas de los demás 3. El derecho a elegir si queremos o no dar explicaciones
4. El derecho a cambiar de opinión 5. El derecho a cometer errores 6. El derecho a
decir “no lo sé” 7. El derecho a no necesitar la aprobación de los demás 8. El
11
derecho a tomar decisiones ajenas a la lógica 9. El derecho a no comprender las
expectativas ajenas 10. El derecho a no intentar alcanzar la perfección.
Por otro lado, el desempeño laboral según Chiavenato (2000), el cual lo
define, como las acciones o comportamiento observados en los empleados que son
relevantes en el logro de los objetivos de la organización. En efecto afirma que un
buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una
organización. Además, se puede definir al desempeño como toda acción realizada
o ejecutada por un individuo, en respuesta, de lo que se le asignado como
responsabilidad y que será medido en base a su ejecución (Galigiore.et al, 2009).
El desempeño laboral del personal de enfermería se considera como la
conciencia de la satisfacción o insatisfacción del trabajo, el desempeño del personal
de enfermería debe evidenciarse en el área de trabajo con el cumplimiento de los
lineamientos de la unidad funcional o departamental, se basa en la proporción de
la atención integral a los usuarios de los servicios de salud que se fundamentan en
los conocimientos del área, todos con la finalidad de aportar en el cuidado del
paciente y lograr su mejoría y recuperación.
Ariza (2009), considera que “el desempeño del personal de enfermería se
basa en el desarrollo de las actividades con el profesionalismo, donde se reflejan
los conocimientos, habilidades, destrezas, responsabilidad y motivación del
personal hacia sus pacientes.” Para que el personal de enfermería pueda
desempeñar sus actividades o funciones de manera adecuada debe estar
motivado, por lo que en caso de existir insatisfacción en el lugar de trabajo el
rendimiento del personal será insuficiente, en los centros hospitalarios y áreas de
trabajo se debe fomentar la participación del colaborador reconociendo sus logros
12
y aportes para que con la satisfacción obtenido mediante la motivación adecuada
puedan aportar con mayor responsabilidad en las tareas fijadas.
Es por eso que la tarea de evaluar el desempeño laboral constituye un
aspecto básico de la gestión de los Recursos Humanos en las organizaciones. La
evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra
manera suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño
la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño
es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el
desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.
De acuerdo Bittel (2000), plantea que el desempeño laboral es influenciado
en gran parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia
los logros y su deseo de armonía. Por lo tanto, el desempeño se relaciona o vincula
con las habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro
de consolidar los objetivos de la empresa.
Por otro lado, el desempeño de un puesto de trabajo cambia de persona a
persona debido a que este influye en las habilidades, motivación, trabajo en grupo,
capacitación del trabajador, supervisión y factores situacionales de cada persona;
así como la percepción que se tenga del papel que desempeña; dado que la
habilidad refleja las capacidades y técnicas de trabajo, las capacidades
interpersonales y conocimiento del puesto de trabajo (Gómez. et al, 2015: 229).
Sin embargo, cada día es más evidente la apremiante necesidad de
participar en el estudio y comprensión del desempeño que determinan el
pensamiento, la actitud, la conducta individual y el desempeño del trabajador. Su
participación dentro de su organización productiva, su visión individual, sus
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expectativas personales, su identidad colectiva y la manera particular como percibe
al mundo donde se desempeña y desde luego de manera especialmente
importante, la forma como se integra e interactúa psicológicamente con su entorno
laboral.
El desempeño laboral se define como efecto neto del esfuerzo de una
persona que se ve modificado por sus habilidades, rasgos y por la forma en que
percibe su papel, entendiéndose que el esfuerzo es sinónimo de gasto de energía,
sea física, mental o de ambas, que es gastada cuando las personas realizan su
trabajo, pudiéndose concluir que el rendimiento profesional de las personas varía
según sus esfuerzos, habilidades, rasgos y direccionalidad en que este se realice
(Galigiore. et al, 2009).
Milkovich y Boudreau, (1994). Considera el desempeño laboral como el
comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados; este
constituye la estrategia individual para mejorar los objetivos” lo cual tiene una serie
de características individuales, entre las cuales se pueden mencionar: las
capacidades, habilidades, necesidades y cualidades, entre otros que interactúan
con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos
que afectan a los resultados.
Además, el desempeño laboral es la actuación que manifiesta el trabajador
al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto
laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad,
competitividad y logro de metas en la organización. Por otro lado, el desempeño
laboral es la forma en que los empleados realizan su trabajo. Éste se evalúa durante
las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta
14
factores como la capacidad de liderazgo, la gestión del tiempo, las habilidades
organizativas y la productividad para analizar cada empleado de forma individual.
Las revisiones del rendimiento laboral por lo general se llevan a cabo anualmente y
pueden determinar que se eleve la elegibilidad de un empleado, decidir si es apto
para ser promovido o incluso si debiera ser despedido (Gibson, 2011).
Sin embrago las organizaciones también, consideran otros factores de gran
importancia como la percepción del empleado sobre la equidad, actitudes y
opiniones acerca de su trabajo ya que, si solo se tomara el desempeño del
empleado, sería muy difícil determinar de qué manera mejorarlo; de acuerdo a
Milkovich y Boudreau, (1994).
Tradicionalmente, la Evaluación del Desempeño laboral ha constituido un
instrumento útil para la toma de decisiones sobre el personal tales como aumentos
salariales, despidos y definición de criterios para validar necesidades de
entrenamiento. Además, existen factores como la disposición al trabajo, la
capacidad de trabajo y recursos de trabajo que influyen en el desempeño laboral,
según (Chiavenato, 2000: 395).
En la dimensión disposición para el trabajo, constituye la facultad que tiene
el trabajador para realizar su trabajo voluntariamente y no está pendiente del
horario, las horas se hacen cortas y el cansancio es mínimo, para este tipo de
personas, no se sienten abrumadas por la cantidad de trabajo sino con deseos de
obtener más trabajo, es decir, disfrutan lo que hacen. Además, constituye la
capacidad del trabajador para aceptar una actividad laboral en el centro de trabajo
o lugar donde realice una faena que traiga consigo una remuneración o valoración
por la actividad realizada (Dessler, 2011).
15
En la dimensión la capacidad de trabajo, entran en juego las habilidades
competitivas y conocimientos que tiene la persona para realizar sus obligaciones.
Por otro lado, la capacidad de trabajo viene a ser el poder de desarrollar más trabajo
del que comúnmente se acostumbra a desarrollar. Las personas con capacidad de
trabajo se identifican de forma sencilla y previa: Mediante la observación de los
comportamientos de las personas en una simulación o dinámica en grupo. Asumen
objetivos y orientan las propias actuaciones hacia el logro de los mismos. Se sienten
parte del equipo y mantienen una relación correcta con los miembros. Realizan
actividades encomendadas aportando valor procedente del saber hacer de cada
persona. Se comprometen con las demandas puntuales del equipo del que se forma
parte y activarse para resolverlas de manera adecuada (Newstrom, 2011).
En la dimensión recursos de trabajo, se agrupan todos los recursos que la
empresa pone a disposición del trabajador para que éste cumpla sus obligaciones.
Implica tanto a los recursos materiales (económicos, tecnológicos, de soporte)
como inmateriales (sensación de apoyo, conocimiento, estilo de liderazgo). Si los
recursos no están disponibles, el desempeño de los trabajadores se limita a pesar
de la buena actitud y las capacidades disponibles (Milkovich y Boudreau, 1994).
En los recursos para el trabajo se tiene en cuenta los medios y materiales
considerados para poder realizar el trabajo encomendado sin tener que esforzar al
trabajador para que este se ingenie en concluir la labor encomendada. Se denomina
recursos a aquellos elementos que aportan algún tipo de beneficio a la empresa.
En economía se llama recursos a aquellos factores que combinados son capaces
de generar valor en la producción bienes y servicios (Milkovich y Boudreau, 1994).
16
En lo que corresponde al marco empírico (Puerta de García. et al, 2012),
presentaron el estudio: Factores Motivadores que influyen en el desempeño laboral
del personal de enfermería de sala de partos del Hospital Central Universitario “Dr.
Antonio María Pineda”, Barquisimeto, Venezuela, cuyos resultados evidenciaron
que el factor motivador mayor es el amor a la labor que se realiza, aspecto que
contribuye positivamente en el desempeño, sin embargo, este último queda limitado
por el ambiente de trabajo en que se desenvuelve, carente de las necesidades
básicas y con poco reconocimiento, remuneración injusta y sin ninguna recompensa
pública.
Calderón (2012) en su investigación titulada “Percepción de la enfermera
sobre el desempeño del interno de enfermería, Hospital Provincial Docente Belén,
Lambayeque” tuvo el objetivo de Identificar, analizar y discutir la percepción que
tiene la enfermera sobre el desempeño del interno de enfermería. Fue un estudio
cualitativo, con abordaje de estudio de caso; la muestra se delimito a través de la
técnica de saturación y estuvo conformada por 9 enfermeras asistenciales, lograda
previo consentimiento informado. El escenario de estudio fue el Hospital Provincial
Docente Belén de Lambayeque. La obtención de datos se realizó por medio de la
entrevista semiestructurada a profundidad, según Bernal. El Análisis de Contenido
temático propuesto por Lupicino se utilizó como técnica para el tratamiento de los
datos. Las categorías emergidas fueron: Integración de la interna de enfermería al
equipo de salud. Percepción del desempeño de la interna de enfermería con las
subcategorías: mejoramiento de las competencias durante el cuidado; distinguiendo
incumplimiento de funciones de las internas de enfermería, por ultimo: Reflejando
la práctica de valores durante su desempeño. Considerando finalmente que algunas
internas de enfermería logran la integración desde el primer día que llegan a un
17
servicio y una vez que la interna de enfermería logra la integración total al equipo
de salud su desempeño es bastante satisfactorio.
Barón (2013), en su tesis titulada “Factores motivacionales en el desempeño
laboral de las enfermeras del primer nivel de atención red Chiclayo – MINSA 2012”
tuvo como objetivo determinar y describir los factores motivacionales en el
desempeño laboral de las enfermeras del primer nivel de atención Red Chiclayo –
MINSA 2012. La investigación fue cuantitativa de diseño descriptivo transversal. La
población y muestra de estudio estuvo conformada por las enfermeras que trabajan
en las 13 Microredes de Salud de la Red Chiclayo de la Gerencia Regional de
Lambayeque, siendo un total de 54 enfermeras. Se utilizó como instrumento de
recolección de datos el cuestionario, auto elaborado, el cual estuvo dividido en dos
etapas: la primera enfocada a los factores motivacionales intrínsecos con 7
preguntas y la segunda a los factores motivacionales extrínsecos con 13 preguntas.
El análisis de datos fue descriptivo utilizando el programa estadístico SPSS 18,
dando como resultado que los factores motivacionales extrínsecos presentes en el
desempeño laboral son: remuneración, entorno laboral, supervisión y seguridad
laboral. Y los factores motivacionales intrínsecos: logro, reconocimiento y trabajo
en sí.
Huamán (2014), al estudiar acerca de la “Relación entre el Nivel de
comunicación y el desempeño laboral en el Centro de Salud San Francisco del
distrito de Coronel Gregorio Albarracín”, obtuvo como resultados que el Nivel de
comunicación que caracteriza a las enfermeras del Centro de Salud San Francisco
alcanzó el nivel medio en el 42,2 por ciento de las enfermeras. Se halló que el factor
de desempeño laboral que prevalece en las enfermeras del Centro de Salud
18
también alcanzó el nivel medio (28,9 por ciento), lo que significa que tienen libertad
y dependencia para realizar sus labores. Finalmente, se ha determinado que existe
relación estadística significativa entre ambas con un nivel de confianza del 95,0 por
ciento
Egúsquiza (2014), Lima, en su estudio: Nivel de comunicación asertiva y
desempeño Laboral de las Enfermeras en el servicio de Infectología y
Neumología del Instituto de Salud del Niño” tuvo como objetivo determinar la
relación entre la comunicación asertiva y el desempeño laboral que tiene la
enfermera en el ISN. El método empleado fue descriptivo, analítico, de corte
transversal. La muestra estuvo conformada por 40 enfermeras. Según este estudio
el mayor porcentaje de las enfermeras se alcanzan un nivel de comunicación baja
(50 por ciento), mientras que el 30 por ciento presentan un nivel de comunicación
media y un 20 por ciento comunicación alta. En relación al desempeño laboral, el
40 por ciento tiene desempeño bajo, 35 por ciento ligeramente bajo, 15 por ciento
alto y un 10 por cientomuy alto.
Torres (2014), cuya investigación está referida al Desempeño Laboral que
experimenta la enfermera general durante el servicio de su profesión en los
Hospitales E. Rebagliati y Hospital Dos de Mayo de la ciudad de Lima, concluye
que el 65 por ciento de las enfermeras experimentan bajo desempeño laboral, frente
al 35 por ciento que si muestran buen desempeño laboral. Se ha encontrado que,
los factores que determinan el desempeño laboral, son los extrínsecos:
organización, salario y ambiente físico. Comparando el desempeño laboral entre las
enfermeras de ambas instituciones, se ha obtenido que, el 60,0 por ciento de las
enfermeras experimentan bajo desempeño laboral, mientras que en el Hospital Dos
19
de Mayo el 90,0 por ciento de las enfermeras experimentan bajo desempeño laboral
al realizar su ejercicio profesional, originado por los factores enunciados.
Vásquez (2014), en su investigación sobre "Nivel de motivación y su relación
con el desempeño laboral del profesional de enfermería en el Hospital Nacional
Arzobispo Loayza" concluye que un 48 por ciento de las(os) profesionales de
Enfermería; presentaron nivel medio de. En cuanto al desempeño laboral el 54 por
ciento de las(os) profesionales de Enfermería presentaron un nivel medio, siendo
los factores que alcanzaron mayor valor porcentual: Desempeño de tareas,
Relación con la autoridad y Beneficios laborales y remunerativos. El estudio de tipo
cuantitativo, descriptivo de corte transversal permitió identificar el nivel de
motivación de las enfermeras y su relación con la satisfacción laboral en el
profesional de Enfermería. Se comprueba que existe relación directa entre el nivel
de motivación y el nivel de satisfacción laboral de las(os) profesionales de
Enfermería del Hospital Nacional Arzobispo Loayza, a través, de la prueba
estadística chi - cuadrado.
Martín (2015), en su investigación titulada “Influencia de la estabilidad laboral
en el desempeño del trabajador de enfermería. Estudio realizado en el hospital
nacional de Chimaltenango, Guatemala” tuvo el objetivo de determinar la influencia
de la estabilidad laboral en el desempeño del trabajador de enfermería en el
Hospital Nacional de Chimaltenango, Guatemala. El tipo de investigación fue
descriptivo de corte transversal con un abordaje cuantitativo, con una muestra de
58 sujetos. Concluyó: El personal de enfermería está integrado en su mayoría por
mujeres. De las condiciones internas que influyen en la estabilidad laboral de forma
positiva, está el valor que dan al desempeño laboral del personal de enfermería, las
20
capacitaciones constantes, hay trabajo en equipo y el ambiente físico de la
institución que es agradable.
Alquizar y Ruiz (2015), en Trujillo, en su estudio sobre desempeño laboral en
los trabajadores en salud en el Hospital Belén, llegaron a la conclusión que los
trabajadores muestran que el desempeño laboral es de 60 por ciento nivel medio y
un 40 por ciento alto, así como son cada uno de los factores empleados para
conocer el desempeño laboral fueron la autorrealización, involucramiento laboral,
supervisión, comunicación y condiciones laborales.
Urresta (2015), en su trabajo de investigación titulado “Desempeño de los
profesionales de enfermería en la comunicación que brindan a los familiares de los
pacientes hospitalizados en el servicio de medicina crítica Hospital Luis Vernaza”
tuvo el objetivo de identificar el desempeño de los profesionales de enfermería ante
la comunicación que brindan a los familiares del paciente en estado crítico en el
servicio de Medicina Crítica del Hospital Luis Vernaza, considerando que esta
información no aclaró sus dudas. El tipo de investigación fue descriptiva
experimental, con una muestra de 60 profesionales de enfermería y 152 familiares
de los pacientes. Concluyó: El personal de enfermería pertenece en su totalidad al
género femenino, son mayores de 45 años y tienen más de 5 años trabajando en
la institución, manifestaron que la institución no dispone de mecanismos
estandarizados para la comunicación de expresiones, sentimientos y actitudes, ante
situaciones difíciles del paciente y/o sus familiares, además las enfermeras no han
considerado un tiempo para comunicarse con los pacientes ni con sus familiares,
evidenciándose la indisponibilidad de una guía con protocolos de enfermería lo que
está impidiendo la comunicación efectiva, asertiva y asistencial con el usuario,
21
además de la limitada capacitación del 87 por ciento del personal enfermero,
lo que pudo afectar el manejo de situaciones críticas y de respuestas a los pacientes
y sus familiares.
Lozano (2016), en la investigación Comunicación asertiva y cuidados de
enfermería en pacientes del servicio de cirugía Hospital Regional, Ica Esta
investigación tuvo como objetivo determinar el nivel de comunicación asertiva y los
cuidados de enfermaría en el servicio de cirugía Hospital Regional de Ica Diciembre,
2014. El estudio fue tipo no experimental, cuantitativo, descriptivo de corte
transversal. Para la recolección de datos se utilizó como técnica la observación y
como instrumento se utilizó la guía de observación. Por lo que no se tomó en cuenta
los datos personales de los observados. Los resultados fueron: según
comunicación no verbal en el 50 por ciento es medianamente favorable, en el 30
por ciento es favorable y en el 20 por ciento es desfavorable. Según comunicación
verbal en el 50 por ciento (5) es medianamente favorable, en el 30 por ciento
desfavorable y en el 20 por ciento es favorable.
Flores, et al (2016), en su investigación al relacionar la Comunicación
asertiva organizacional con el desempeño Laboral en enfermeras del Hospital
Apoyo II de Piura” en una muestra de 25 enfermeras, concluye que el 52 por ciento
de enfermeras califica en un nivel medio de comunicación asertiva, y el 39 por ciento
un nivel alto. En el desempeño laboral en la dimensión “significación de la tarea” el
47,0 por ciento, se ubicó en un nivel medio, y en lo que respecta a la dimensión
“condiciones de trabajo” el 60,0 por ciento calificó un nivel medio de desempeño
Laboral.
22
Muñoz (2017), en la investigación Relaciones interpersonales y desempeño
laboral del personal de enfermería de neonatología Hospital Arzobispo Loayza. El
objetivo de la investigación estuvo dirigido a determinar la relación entre las
relaciones interpersonales y desempeño laboral del personal de enfermería de
neonatología Hospital Arzobispo Loayza Lima. La investigación es de tipo
sustantiva, el nivel es descriptivo correlacional y el diseño utilizado es no
experimental, de corte transversal. El muestreo fue no probabilístico intencional y la
muestra estuvo conformada por 68 trabajadores de enfermería de neonatología del
Hospital Arzobispo Loayza Lima 2015. Para recolectar los datos se utilizaron los
instrumentos de las variables relaciones interpersonales y desempeño laboral. El
procesamiento de datos se realizó con el software SPSS (versión 22). Realizado el
análisis descriptivo y la correlación a través del coeficiente de Rho de Spearman,
con un resultado de Rho=, 754, interpretándose como alta relación entre las
variables, con una ρ = 0.00 (ρ < 0.05), con el cual se rechaza la hipótesis nula por
lo tanto los resultados señalan que existe relación positiva y significativa entre las
variables.
El ser humano es un ser social por excelencia, que necesita de la vida en
comunidad para desarrollarse integralmente, poder sobrevivir y mantener cierto
equilibrio intra e interpersonal. De ahí que el desarrollo humano y la comunicación
están vinculados desde el principio hasta el fin de la vida, siendo esta última un
conjunto de interacciones que implican el intercambio de información significante,
sentimientos y percepciones entre individuos, que son necesarias para obtener la
capacidad de resolver problemas y tomar decisiones (Fuentes, 2010).
Es por esto que las personas con adecuada comunicación son capaces de
desempeñar con éxito las actividades profesionales para las que fueron formados,
23
solucionar conflictos, establecer metas, adaptarse al cambio y disfrutar de la vida,
son conscientes de sí mismas y manifiestan capacidad de formar grupos que
faciliten su autorrealización. Por otro lado, la enfermera es el profesional de la
ciencia de la salud que participa en la prestación de servicios de manera integral,
en forma científica y humanística, a través de los distintos procesos de prevención,
recuperación y rehabilitación de la salud, mediante las relaciones humanas para el
cuidado de la persona, la familia y la comunidad (Fuentes, 2010).
Por lo anteriormente dicho, podemos evidenciar que la comunicación
asertiva de las enfermeras se relaciona con el desempeño laboral, es así, que
muchas enfermeras en el curso de su profesión, utiliza la comunicación asertiva
como una ayuda para mantener relaciones afectivas con todo el entorno de la
práctica profesional y ayuda a tener un adecuado desempeño laboral. Por ello es
importante que los profesionales de enfermería practiquen buenos canales de
comunicación con sus pares ya que es un factor que facilitara la convivencia
armoniosa basada en una relación positiva, además no solo contribuirá en la calidad
de la atención que brinden sino también en la presencia de un clima laboral
adecuado que permita un desempeño satisfactorio.
La comunicación asertiva y el desempeño laboral en el ámbito hospitalario
constituyen factores que resultan relevantes en el logro de los resultados para una
mejor atención del paciente. Así que, para la obtención de resultados positivos en
los pacientes, es primordial la articulación de esfuerzos de la enfermera de las
diferentes áreas, en donde la comunicación asertiva y el desempeño laboral son
elementales, además de ser importante la evaluación de la misma, con el fin de
identificar cómo se llevan a cabo dentro del rol interdependiente de la enfermera, y
de este modo identificar factores negativos que interfieren en la calidad de la
24
atención y específicamente del cuidado de la enfermera para el mejoramiento de la
atención.
Dentro de la prestación de servicios de salud, la comunicación asertiva y el
desempeño laboral han demostrado tener una relación significativa en el entorno
de la práctica diaria entre el personal de enfermería. Por otro lado, promueven
mayor eficiencia en la atención, una mejor comprensión del rol de enfermería,
disminución de los tiempos de estancia del paciente, disminución de la
morbimortalidad, disminución de costos y mejor calidad en la atención y el cuidado.
La revisión de la literatura científica sobre el tema pone de relieve que la
comunicación y la coordinación promueven resultados positivos dentro de las
instituciones, siendo entonces variables de gran valor e impacto dentro del proceso
de atención en salud.
Durante nuestras prácticas pre profesionales en el Hospital Leoncio Prado
de Huamachuco, encontramos que las enfermeras que se desempeñan dentro de
esta institución se les hace difícil tener una comunicación eficaz, muchas veces
debido a que no empatizan entre ellas, carencias de una buena relación
interpersonal, falta de confianza, lo cual conlleva probablemente a no tener un buen
desempeño laboral trayendo como consecuencia que muchos pacientes
manifiesten su miedo, desconfianza al no recibir la atención esperada causando
estrés entre el personal y el usuario.
El propósito de esta investigación es incrementar los conocimientos de la
ciencia de enfermería, aportar con datos reales y actualizados para que la jefatura
de enfermería del Hospital Leoncio Prado de Huamachuco formule estrategias,
talleres, educación en servicio, capacitaciones y de ésta forma contribuir a mejorar
25
la comunicación asertiva de las enfermeras de los diferentes servicios con que
cuenta dicho Hospital. También el presente estudio constituye una alternativa
constructiva que consiste en evaluar los comportamientos asertivos, así pues, una
enfermera que maneje su comunicación asertiva no tiene miedo de pedirle a la otra
persona que modifique su conducta y no se siente incómoda por tener que rechazar
las peticiones no razonables. Las enfermeras con un buen nivel de comunicación
asertiva son francas, honestas, expresivas, seguras de sí mismas, conquistan el
respeto y hacen que los demás se sientan valorados.
Por lo anteriormente señalado y la importancia del rol que cumple la
enfermera profesional con el cuidado del ser humano, se plantea la siguiente
interrogante.
1.2. Enunciado del problema:
¿Qué relación existe entre la Comunicación Asertiva y el Desempeño Laboral
según sus dimensiones: disposición al trabajo, capacidad de trabajo y recursos
de trabajo de las enfermeras del Hospital Leoncio Prado. Huamachuco - 2018?
1.3 Objetivos
Objetivo General:
Establecer la relación que existe entre el nivel de la Comunicación Asertiva y el
Desempeño Laboral según sus dimensiones: disposición al trabajo, capacidad de
trabajo y recursos de trabajo, de las enfermeras del Hospital Leoncio Prado.
Huamachuco, 2018.
26
Objetivos Específicos:
- Identificar el nivel de comunicación asertiva de las enfermeras, en el
Hospital Leoncio Prado de Huamachuco, 2018.
- Identificar el nivel de desempeño laboral de las enfermeras, en el Hospital
Leoncio Prado de Huamachuco, 2018.
- Determinar la relación que existe entre el nivel de comunicación asertiva y
el desempeño laboral según su dimensión disposición al trabajo en
enfermeras del Hospital Leoncio Prado de Huamachuco, 2018.
el desempeño laboral según su dimensión capacidad de trabajo en
el desempeño laboral según su dimensión recursos de trabajo en
27
II. MATERIAL Y MÉTODO
1. Tipo de investigación
El trabajo de investigación es cuantitativa - Correlacional de corte
transversal, se realizó en enfermeras que laboran en el Hospital Leoncio Prado
de Huamachuco, Provincia de Sánchez Carrión, Departamento La Libertad,
durante los meses de Octubre – Noviembre del 2018.
2. Población de estudio:
Universo muestral:
El universo muestral estuvo constituido por 50 enfermeras que laboran en el
Hospital Leoncio Prado de Huamachuco, Provincia de Sánchez Carrión,
Departamento La Libertad.
Unidad de análisis:
Cada una de las enfermeras que laboran en el Hospital Leoncio Prado de la
Provincia de Sánchez Carrión, Distrito Huamachuco.
Criterios de inclusión:
- Enfermeras que laboren en el Hospital Leoncio Prado de Huamachuco con
un tiempo de trabajo mínimo de 6 meses.
- Enfermeras que acepten participar voluntariamente en la investigación.
- Enfermeras nombradas y contratadas.
3. Instrumentos
Para la recolección de datos se utilizaron dos instrumentos:
28
- La escala de comunicación asertiva fue desarrollada por Pradelli & Esqueda
(1996) y modificada por García (2006) y consta de un total de 10 items con
alternativas de Siempre (6), frecuentemente (5), algunas veces (4), pocas
veces (3), raras veces (2) y nunca (1), donde el predominio de cada uno de
ellos le indicará su tendencia asertiva o no asertiva (Anexo N°1).
Comunicación asertiva Alta (44 - 60)
Comunicación asertiva Media (27 – 43)
Comunicación asertiva Baja (10 – 26)
- Escala de evaluación del desempeño laboral, elaborado por Soria (2016)
donde se evalúa 3 dimensiones: Disposición al trabajo, capacidad de trabajo,
recursos del trabajo. Con 20 items y con alternativas de respuesta tipo Likert
con alternativas de SI (2), A veces (1) y No (0) (Anexo N°2).
Desempeño laboral alto (27-40)
Desempeño laboral medio (14-26)
Desempeño laboral bajo (0-13)
29
4. Procedimientos
Para iniciar el proceso de recolección de datos se realizó:
- Se coordinó anticipadamente con el Director del Hospital Leoncio Prado
_ Huamachuco, para obtener la autorización para la realización del
estudio.
- Se coordinó con los sujetos de estudio, enfermeras del hospital Leoncio
prado de Huamachuco que reunieran los criterios de inclusión que
aceptaron participar en la investigación.
- Se tomó en cuenta el consentimiento informado.
- Se acondicionó un ambiente donde se contará con el mobiliario,
iluminación, libre de ruidos y distracciones que permitan aplicar
eficazmente el instrumento a las enfermeras participantes en el estudio.
- El tiempo requerido para el desarrollo del instrumento por las
enfermeras fue de 15 minutos.
- Al finalizar la aplicación de los instrumentos, se procedió a hacer uso de
la estadística descriptiva estableciendo el nivel de relación entre el nivel
de comunicación asertiva y el desempeño laboral.
30
5. Control de calidad de datos
Validez
Para evaluar la validez se consideró la prueba de correlación de Pearson
encontrándose para comunicación asertiva un valor de 0.82 (García, 2006) y
para desempeño laboral 0.84 (Soria, 2016).
Confiabilidad
La confiabilidad se desarrolló con la prueba Alpha de Cronbach
encontrándose para la comunicación asertiva un valor de 0.63 (García, 2006)
y para el desempeño laboral 0.82 (Soria, 2016).
6. Procesamiento y análisis de datos
La información recolectada de manera cuantitativa fue ingresada al programa
Microsoft Excel, para su posterior análisis según los temas e ideas centrales
recolectados. Los resultados obtenidos fueron revisados en un primer momento
por la autora y la asesora.
Los datos consignados en el instrumento fueron procesados siguiendo un
patrón de tabulaciones automatizadas, los resultados se presentaron en tablas
de una y doble entrada, de forma numérica y porcentual. Asimismo, se utilizó
gráficos adecuados.
Los datos fueron procesados en el software estadístico SPSS 24 con el fin de
obtener los resultados correspondientes a los objetivos de la investigación.
31
7. Definición de variables
Variables de estudio: Comunicación Asertiva.
Definición Nominal:
Comunicación asertiva es la habilidad de expresar ideas, positivas y los
sentimientos de una manera abierta, honesta y directa, que reconoce sus
derechos y al mismo tiempo respeta los derechos de los otros (Chinea, 2012).
Definición operacional
Se categorizará considerando los niveles de comunicación:
Comunicación asertiva Alta (44 - 60)
Comunicación asertiva Media (27 – 43)
Comunicación asertiva Baja (10 – 26)
Variable de estudio: Desempeño Laboral de la enfermera.
Definición Nominal:
Desempeño laboral es la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las
funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral
específico de actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad, competitividad
y logro de metas en la organización (Gibson, 2011).
Definición operacional:
Se categorizará de acuerdo a los niveles de desempeño laboral:
Desempeño laboral alto (27 – 40)
Desempeño laboral medio (14 – 26)
32
Desempeño laboral bajo (0 – 13)
El desempeño laboral tiene 3 dimensiones:
a. Disposición al trabajo
Definición nominal:
Disposición para el trabajo constituye la facultad que tiene el trabajador para
realizar su trabajo voluntariamente y no está pendiente del horario, las horas se
hacen cortas y el cansancio es mínimo, para este tipo de personas, no se
sienten abrumadas por la cantidad de trabajo sino con deseos de obtener más
trabajo, es decir, disfrutan lo que hacen. Además, constituye la capacidad del
trabajador para aceptar una actividad laboral en el centro de trabajo o lugar
donde realice una faena que traiga consigo una remuneración o valoración por
la actividad realizada (Dessler, 2011).
Alta (9 – 12)
Media (4 – 8)
Baja (0 – 3)
b. Capacidad de trabajo
Capacidad para el trabajo entran en juego las habilidades competitivas y
conocimientos que tiene la persona para realizar sus obligaciones. Por otro
lado, la capacidad de trabajo viene a ser el poder de desarrollar más trabajo del
que comúnmente se acostumbra a desarrollar. Las personas con capacidad de
trabajo se identifican de forma sencilla y previa: Mediante la observación de los
33
comportamientos de las personas en una simulación o dinámica en grupo.
(Newstrom, 2011).
Alta (13 – 18)
Media (6 – 12)
Baja (0 – 5)
c. Recursos de trabajo
En los recursos para el trabajo se tiene en cuenta los medios y materiales
considerados para poder realizar el trabajo encomendado sin tener que
esforzar al trabajador para que este se ingenie en concluir la labor
encomendada. Se denomina recursos a aquellos elementos que aportan algún
tipo de beneficio a la empresa. En economía se llama recursos a aquellos
factores que combinados son capaces de generar valor en la producción bienes
y servicios (Milkovich y Boudreau, (1994).
Alta (7 – 10)
Media (4 – 6)
Baja (0 – 3)
34
8. Principios éticos y consideraciones de rigor científico:
A.- En relación a la ética:
Consentimiento Informado: En la cual se documenta la decisión de participar
de manera voluntaria después de haber recibido una explicación sin afectar la
credibilidad (valor de la verdad, cuando las personas reconocen que lo leído es
cierto) (Anexo N°3).
Privacidad: Se tendrá en cuenta el anonimato de las enfermeras, por lo cual
las encuestas no tendrán nombre (Mazeaud, 1984).
Confidencialidad: Los datos obtenidos serán totalmente confidenciales,
conocidos solo por el investigador y utilizados solo para fines de la investigación
(Wiles, Y. (2006).
Beneficencia, costos y reciprocidad: Se protegerá a los sujetos participantes
en la investigación contra daño físico o consecuencia psicológica, también se
asegurará que su participación o información proporcionada no se utilizará
contra ellos, y la investigación se realizará por personas calificadas; también se
garantizará que los participantes no tendrán que cubrir ningún gasto en la
investigación (Siegler, 2011).
Dignidad humana: Comprende el derecho a la autodeterminación, mediante la
cual el sujeto en estudio tendrá la libertad para decidir voluntariamente su
participación sin el riesgo a exponerse a represalias o a un trato prejuiciado, así
también el conocimiento irrestricto ya que los sujetos de la investigación serán
informados acerca de la naturaleza del estudio (Habermas, 2000).
35
Principios de justicia: Se dará un trato justo, equitativo y sin discriminación a
cada uno de los adolescentes, antes, durante y después de su participación en
el estudio (Rawls, 1997).
36
III. RESULTADOS
Tabla No. 1
Comunicación Asertiva de las Enfermeras en el Hospital Leoncio Prado.
Huamachuco, 2018
COMUNICACIÓN ASERTIVA No. %
29 58.00
Bueno
17 34.00
Regular
04 8.00
Malo
50 100.0
Total
Fuente: Datos recogidos en la encuesta sobre Comunicación Asertiva
37
Tabla No. 2
Desempeño Laboral de las Enfermeras en el Hospital Leoncio Prado.
Huamachuco, 2018
Desempeño laboral No. %
Alto 26 52.0
Medio 18 36.0
Bajo 6 12.0
Total 50 100.00
Fuente: Datos recogidos en la encuesta sobre Desempeño Laboral
38
TABLA No. 03
Relación entre la Comunicación Asertiva y el Desempeño Laboral según su
dimensión Disposición al Trabajo de las Enfermeras del Hospital Leoncio
Prado de Huamachuco. 2018.
Disposición al Trabajo
TOTAL
Comunicación
Alto Medio Bajo
Asertiva
No. % No. % No. % No. %
Alta 20 40.0 9 18.0 0 0 29 58.00
Media 6 12.0 10 20.0 1 2.0 17 34.00
Baja 0 0 1 2.0 3 6.0 04 8.00
TOTAL 26 52.0 20 40.0 4 8.0 50 100.0
Fuente: Datos recogidos en la encuesta sobre Comunicación Asertiva y
Desempeño Laboral según su dimensión Disposición al Trabajo. Anexo 1 y 2
X2 = 13.27, p = 0.001
39
TABLA No. 04
dimensión Capacidad de Trabajo de las Enfermeras del Hospital Leoncio
Capacidad de trabajo
TOTAL
Comunicación
Alto Medio Bajo
Asertiva
No. % No. % No. % No. %
Alta 21 42.0 7 14.0 1 2.0 29 58.00
Media 3 6.0 10 20.0 4 8.0 17 34.00
Baja 0 0 0 0 4 8.0 04 8.00
TOTAL 24 48.0 17 34.0 9 18.0 50 100.0
Fuente: Datos recogidos de la encuesta sobre Comunicación Asertiva y el
Desempeño Laboral según su dimensión Capacidad de Trabajo. Anexo 1 y 2
X2=14.6 p=0.0013
40
TABLA No. 05
dimensión Recursos de Trabajo de las Enfermeras del Hospital Leoncio
Recursos de trabajo
TOTAL
Comunicación
Alto Medio Bajo
Asertiva
No. % No. % No. % No. %
Alta 23 46.0 6 12.0 0 0 29 58.00
Media 3 6.0 11 22.0 3 6.0 17 34.00
Baja 0 0 1 2.0 3 6.0 04 8.00
TOTAL 26 52.0 18 36.0 6 12.0 50 100.0
Fuente: Datos recogidos de la encuesta según comunicación asertiva y el
desempeño laboral según su dimensión recursos de trabajo. Anexo 1 y 2
X2= 13.27 p=0.0001
41
IV. DISCUSIÓN
A continuación, presentamos el análisis e interpretación de las tablas
estadísticas del estudio de investigación COMUNICACIÓN ASETRIVA Y
DESEMPEÑO LABORAL DE LA ENFERMERA. HOSPITAL LEONCIO PRADO DE
HUAMACHUCO.
En la Tabla No. 1 Observamos la distribución numérica y porcentual de la
comunicación asertiva en las enfermeras del Hospital Leoncio Prado de
Huamachuco, donde se encuentra que el 58 por ciento tienen buena comunicación
asertiva, el 34 por ciento regular y solo el 8 por ciento malo.
El mayor porcentaje de enfermeras tienen buena comunicación asertiva lo que
probablemente se deba a que hacen su trabajo con gusto, en compañerismo y con
cariño, además de alagar a sus compañeros cuando hacen bien la labor que se les
encomienda, probablemente ellos son capaces de pedir consejos cuando alguna
situación está confusa. La comunicación asertiva de la enfermera también se
manifiesta al colaborar con sus compañeros o solicitando ayuda cuando lo requiere.
Además, es amable cuando ingresa una nueva enfermera a trabajar en el servicio
o busca conversar con alguien para sentirse bien.
Resultados similares con otros estudios como Huamán (2014) en Tacna, en
una investigación sobre “Relación entre el Nivel de comunicación y el Desempeño
Laboral en el Centro de Salud San Francisco del distrito de Coronel Gregorio
Albarracín” encuentra en un grupo de enfermeras de un Centro de Salud donde se
alcanzó un nivel de comunicación asertiva en el 51por ciento del nivel alto y en el
nivel medio el 42,2 por ciento de las enfermeras.
42
Por otro lado, nuestros resultados no coinciden con el estudio realizado por
Egúsquiza (2014), en la ciudad de Lima en la investigación “Nivel de comunicación
asertiva y Desempeño Laboral de las Enfermeras en el servicio de Infectología y
Neumología del Instituto de Salud del Niño” donde encuentra que el mayor
porcentaje de las enfermeras se alcanzan un nivel de comunicación asertiva baja
(50 por ciento), mientras que el 30 por ciento presentan un nivel de comunicación
asertiva media y un 20% comunicación asertiva alta.
Como lo menciona Jiménez (2015), en España, en el estudio titulado “La
comunicación asertiva” menciona que la enfermera asertiva es aquella que tiene
confianza en sí mismo porque está segura de sus conocimientos, intenciones y
recomendaciones. Establece un Modelo de comunicación y una relación de
confianza, que le permite ejercer sus derechos y respetar los derechos de sus
compañeros y los pacientes. De esta manera, la práctica de una enfermera asertiva
puede visualizarse como el nuevo paradigma de la relación enfermera - paciente.
Se cumple cabalmente con el principio de “primum non nocere” (primero no hacer
daño) y hace que la enfermera pueda recuperar su prestigio en la sociedad.
Por lo tanto, la comunicación asertiva significa tener la habilidad para transmitir
y recibir los mensajes, sentimientos, creencias u opiniones propias o ajenas de una
manera honesta, oportuna y respetuosa para lograr como meta una comunicación
que nos permita obtener cuanto queremos sin lastimar a los demás (Meneses,
2016).
En la Tabla No. 2 Se Observamos la distribución numérica y porcentual del
desempeño laboral en las enfermeras del Hospital Leoncio Prado de Huamachuco,
43
donde se encuentra que el 52 por ciento tienen un alto desempeño laboral, el 36
por ciento en el nivel medio y solo el 12 por ciento en el nivel bajo.
El alto desempeño mostrado por las enfermeras del Hospital Leoncio Prado de
Huamachuco se debe probablemente a que las enfermeras de esta institución
cubren sus necesidades básicas con el sueldo que reciben, además de las
bonificaciones por el trabajo desplegado. Muchas de ellas participan en programas
de capacitación lo que les permite un crecimiento profesional. Además, con las
exigencias actuales, se les hace necesario tener una maestría y luego un doctorado,
sin dejar de lado la segunda especialización en el área que se desempeñan,
además de desarrollar las competencias aprendidas durante su formación
profesional. Otras enfermeras manifiestan que se les considera para cargos de
mayor responsabilidad y se les hace un reconocimiento por el desempeño de sus
labores. Por otro lado, la institución donde labora cuenta con el equipamiento
requerido para el desarrollo de las actividades, funciones y el horario de trabajo le
permite desarrollar otras actividades de crecimiento profesional.
Resultados similares con otros estudios como Alquizar y Ruiz (2015), en
Trujillo, en su estudio sobre “Desempeño laboral en el Hospital Belén”, llegaron a la
conclusión que los trabajadores muestran que el desempeño laboral alcanza el 55
% nivel alto y un 40% en el nivel medio.
Por otro lado, los resultados no coinciden con el estudio realizado por Torres,
et al (2014), en los Hospitales E. Rebagliati y Hospital Dos de Mayo de la ciudad de
Lima, en la investigación “Desempeño Laboral que Experimenta la Enfermera
General durante el Servicio de su Profesión” concluyen que el 65 % de las
44
enfermeras experimentan bajo desempeño laboral, frente al 35% que si muestran
buen desempeño laboral.
A partir de esta consideración, podemos afirmar que el desempeño laboral del
personal profesional de enfermería no solamente está determinado por su perfil
académico, sino que existen factores sociales y culturales, entre otros, que
modifican su interacción en el mercado de trabajo. Hay que hacer algunas
reflexiones y argumentaciones sobre el desempeño profesional de la mujer
enfermera a partir de su condición de género, así como la satisfacción personal,
profesional y laboral que afirma tener el personal de enfermería, evidenciando que
la situación social y cultural del género femenino matiza indefectiblemente su
participación en las instituciones asistenciales de salud, en este caso, el Hospital
Leoncio Prado de Huamachuco.
Es así, que el profesional de enfermería en su diario que hacer realiza
actividades preventivas, promocionales y recuperativas. La función que asume
enfermería se ha ampliado no solo a tender casos graves donde el paciente corre
el riesgo de morir, sino también los cuidados preventivos, recuperativos y la
educación. Por ello es preciso mencionar que la piedra angular para mejorar la
productividad de las organizaciones de salud es el buen desempeño de las
enfermeras. Sin embargo, factores que se presentan comúnmente en los
establecimientos de salud como la falta de personal ante una gran demanda de
pacientes, las condiciones inadecuadas de los ambientes, problemas en
equipamiento e instrumentos para la realización de los procedimientos en salud,
entre otros, influyen negativamente en el desempeño del profesional de enfermería,
lo que conlleva a enfermeras menos eficientes reduciendo la productividad
hospitalaria (Muñoz, 2017).
45
En la Tabla No. 3 Se observa la distribución numérica y porcentual de la
Relación entre la comunicación asertiva y el desempeño laboral según su dimensión
disposición al trabajo de las enfermeras del Hospital Leoncio Prado de
Huamachuco, donde se aprecia un 40 por ciento de las enfermeras con disposición
al trabajo alto tienen una comunicación asertiva alta. El 20 por ciento de las
enfermeras con disposición al trabajo medio tienen una comunicación asertiva
media. Además, un 18 por ciento de las enfermeras con disposición al trabajo alto
tienen una comunicación asertiva alta. Se comprobó la relación entre la variable
comunicación asertiva y la dimensión disposición al trabajo, lo que es corroborado
por la prueba Chi cuadrado con un valor muy altamente significativo (X2 = 13.27, p
= 0.001).
El alto porcentaje de la relación entre la comunicación asertiva y la dimensión
disposición al trabajo del desempeño laboral, se debe probablemente a que la
enfermera desarrolla actividades las que le permite crecer profesionalmente,
participar en programas de capacitación. Además, cuando se comunica
asertivamente expresa a sus compañeros de trabajo el cariño que siente por ellos.
También, halaga a sus compañeros de trabajo cuando algo sale bien con ellos.
Expresa su disgusto al paciente cuando hacen o dicen cosas que no están bien.
Resultados similares con otros estudios como Espinosa (2008) en España
“Teoría de la higiene de la motivación de Herzberg” al referirse a la disposición por
el trabajo encuentra que un 40 por ciento de pacientes alcanzan un nivel de
comunicación alto junto con una disposición al trabajo en el mismo nivel. Estos
resultados fueron reportados en el estudio realizado en trabajadores de diversas
empresas e instituciones de salud de Barcelona y concluye que la comunicación
46
asertiva está relacionada directamente con factores motivadores que crean una
mayor disposición al trabajo y condiciones más propensas para la satisfacción.
Por otro lado, los resultados no coinciden con el estudio realizado por Palma
(2005), en Lima en su “Escala de Satisfacción laboral” encuentra que la disposición
al trabajo alcanza un 12 por ciento en el nivel alto, un 38 por ciento en el nivel medio
de las enfermeras y se asocia significativamente hacia la satisfacción, basada en
creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia ocupacional.
Asimismo, la disposición al trabajo, está estrechamente relacionada con la
voluntad y el interés. Es decir, es la voluntad para hacer un esfuerzo, con la finalidad
por alcanzar las metas propuestas o establecidas por la institución condicionado.
Además, por la capacidad para satisfacer alguna necesidad personal.
Por lo tanto, el desempeño laboral es el pulmón de influencia de toda
disposición al trabajo, dado que toda la institución necesita personas eficientes para
que funcione de forma normal, pero si lo que desea es que funcione de forma
excelente, todas las personas que trabajan en ella, necesitan estar motivadas,
porque esta es la clave y la llave del éxito, dado que sus frutos serán los máximos
beneficios que se verán reflejados en el bienestar de la institución (Egúsquiza,
2014).
La disposición al trabajo no son conocimientos o habilidades fragmentadas,
sino un conjunto de saberes combinados que no se transmiten, esta competencia
se construye a partir de la secuencia de actividades de aprendizaje. Estas giran en
torno a la importancia y a la revaloración que se da al trabajador, siendo su
potencial, su inteligencia, su conocimiento y su creatividad la que adquiere
relevancia para adaptación de los cambios, generando dentro de la gestión del
47
cuidado una nueva vía para mejorar la calidad de atención de la enfermería
(Calderón, 2012).
En la Tabla No. 4, Se observa la distribución numérica y porcentual de la
capacidad al trabajo de las enfermeras del Hospital Leoncio Prado de Huamachuco,
donde se encuentra que el 42 por ciento de las enfermeras con capacidad de trabajo
alto muestran una comunicación asertiva alta y el 20 por ciento de las enfermeras
con capacidad de trabajo medio tienen una comunicación asertiva media. Es así,
que al relacionar la comunicación asertiva con la capacidad del trabajo, se encontró
relación estadística entre ambas variables lo que es corroborado por la prueba chi
cuadrado con un valor muy altamente significativo (X2 = 14.6, p = 0.0013).
El mayor porcentaje de enfermeras tienen alta comunicación asertiva lo que
probablemente se deba a que la enfermera manifiesta su admiración o algún alago
hacia un paciente o compañero de trabajo cuando este luce bien. Además, de
expresarle el cariño y sentimiento que tiene por ellos.
En lo que se refiere a la capacidad de trabajo de la enfermera, se puede decir
que el proceso de trabajo es complementario, interdependiente y colectivo; proceso
que existe en el interior del trabajo en salud. Además, de poner en práctica los
conocimientos científicos que aplica en las actividades realizadas y también toma
en cuenta medidas de Seguridad para el paciente en toda su amplitud.
La capacidad de trabajo de las enfermeras se manifiesta con los estudios de
maestría, doctorado o segunda especialización y aplicar sus conocimientos
científicos en las actividades realizadas. También, se observa que las profesionales
de enfermería conocen las medidas de seguridad en toda su amplitud y desarrollan
48
las competencias aprendidas durante su formación profesional y muchas veces se
recibe reconocimientos por el desempeño de sus labores.
Resultados similares con otros estudios como Alquizar y Ruiz (2015), en
Trujillo, en su estudio sobre desempeño laboral en los trabajadores en salud en el
Hospital Belén, donde encuentran que la capacidad del trabajo alcanza un alto
porcentaje en enfermeras en el 48 por ciento del grupo evaluado. Lo cual se
manifiesta en una alta comunicación asertiva y en el desempeño profesional de las
enfermeras y las competencias aprendidas durante su formación profesional.
Hilleshein (2012), en Brasil en la investigación sobre “Capacidad de Trabajo de las
enfermeras” encuentra un 6 por ciento de enfermeras no alcanzan un buen
bienestar físico y mental para desarrollar su trabajo en función de las demandas y
de su estado de salud. También se constató que la capacidad para el trabajo no
permanece satisfactoria a lo largo de la vida, y es afectada por varios factores
relacionados a la comunicación en el trabajo y a su estilo de vida.
Gibson (2011) indica que la capacidad de trabajo puede definirse como el
equilibrio entre los recursos del individuo por un lado y los factores relacionados con
el trabajo por el otro. Los recursos personales son las capacidades funcionales y la
salud del trabajador, las competencias, habilidades, valores, actitudes y motivación
del mismo. El trabajo incluye el contenido del mismo, el entorno de trabajo, la
organización y el liderazgo. Las capacidades y competencias mencionadas
subrayan la idea de que las distintas dimensiones de la capacidad de trabajo
interactúan entre ellas.
49
En la Tabla No. 5, Se observa la distribución numérica y porcentual de la
recursos de trabajo de las enfermeras del Hospital Leoncio Prado de Huamachuco,
donde se encuentra que el 46 por ciento de enfermeras con recursos de trabajo alto
muestran una comunicación asertiva alta. El 22 por ciento de las enfermeras con
recursos de trabajo medio tienen una comunicación asertiva media. Es así, que, al
relacionar la comunicación asertiva con los recursos del trabajo, se encontró
relación es6tadística entre ambas variables lo que es corroborado por la prueba Chi
cuadrado con un valor muy altamente significativo (X2 = 13.27, p = 0.0001).
El mayor porcentaje de enfermeras tienen alta comunicación asertiva lo que
probablemente se deba a que la enfermera es capaz de pedir consejos a sus
compañeros cuando se encuentra ante una situación confusa o pide ayuda a los
demás cuando la necesita o busca conversar con alguien para sentirse bien.
En la dimensión recursos del trabajo, quiere decir que en la institución donde
labora la enfermera le ofrece protección ante el riesgo laboral al que se expone ya
que cuenta con equipamiento requerido para el desarrollo de las actividades y
funciones, además tiene la infraestructura necesaria y adecuada para el desarrollo
del trabajo con eficiencia y se tiene la seguridad necesaria requerida.
Al comparar nuestros resultados con el estudio similar realizado por Urresta
(2015) en su trabajo de investigación titulado “Desempeño de los profesionales de
enfermería en la comunicación que brindan a los familiares de los pacientes
hospitalizados en el servicio de medicina” concluye que el 44% de enfermeras
califica en un nivel alto en su comunicación asertiva lo cual está relacionado con su
desempeño laboral en función a los recursos de trabajo que utilizada para un buen
50
desempeño laboral. Lo que representa estadísticamente una relación altamente
significativa (p < 0.05).
Baño (2015) en una investigación sobre la comunicación asertiva en el desempeño
laboral donde encuentra que un 40 por ciento de enfermeras no utiliza
adecuadamente los recursos hospitalarios en la atención del paciente y además
practica una deficiente comunicación asertiva con sus pacientes y sus pares.
Sin embargo, en el estudio realizado por Flores, et al. (2016) en Piura en la
investigación titulada “Relación entre el Comunicación asertiva organizacional y
desempeño Laboral en enfermeras” concluye que el 52 por ciento de enfermeras
califica en un nivel medio de comunicación asertiva, y el 39 por ciento un nivel alto.
El desempeño laboral en la dimensión “significación de la tarea” el 47,0 por ciento,
se ubicó en un nivel medio, y en lo que respecta a la dimensión
“condiciones de trabajo” el 60,0 por ciento calificó un nivel medio de desempeño
Laboral.
Para Juárez (2010), en lo que se refiere a los recursos de trabajo, se agrupan
todos los recursos que la institución pone a disposición de la enfermera para que
éste cumpla sus obligaciones. Implica tanto a los recursos materiales (económicos,
tecnológicos, instrumental de soporte) como inmateriales (sensación de apoyo,
conocimiento). Si los recursos no están disponibles, el desempeño laboral se limita
a pesar de la buena actitud y las capacidades disponibles. En este nivel, la
responsabilidad de los conocimientos y habilidades recaen en la enfermera. En
cambio, la institución hospitalaria ha de asegurar una buena integración en su
51
manera colectiva de funcionar de las enfermeras nuevas y un reciclaje constante
de sus funciones que les permita mejoras en sus capacidades.
Esto significa que las enfermeras se desenvuelven e interactúan de manera
dinámica y se comunican asertivamente los que afecta al desempeño laboral de
manera positiva respecto a sus responsabilidades, relaciones e identidad
institucional; donde el desempeño laboral es un aspecto que algunas instituciones
de salud no consideran importante y otras ni siquiera lo tienen en cuenta. Por lo
tanto, una buena comunicación asertiva contribuye al desempeño del trabajador y
del equipo.
52
V. CONCLUSIONES
- El nivel de comunicación asertiva de las enfermeras en el Hospital Leoncio
Prado de Huamachuco en su mayoría fue alto con un 58.0 por ciento,
seguido del nivel medio con un 34.0 por ciento y bajo con un 8.0 por ciento.
- El nivel de desempeño laboral de las enfermeras en el Hospital Leoncio
Prado de Huamachuco en su mayoría fue alto con un 52.0 por ciento,
seguido del nivel medio con un 36.0 por ciento y bajo con un 12 por ciento.
- Existe relación significativa entre el nivel de comunicación asertiva y el
desempeño laboral según su dimensión disposición al trabajo en enfermeras
del Hospital Leoncio Prado de Huamachuco (X2 = 13.27, p = 0.001).
desempeño laboral según su dimensión capacidad en el trabajo en
enfermeras del Hospital Leoncio Prado de Huamachuco (X 2 = 14.6, p =
0.0013).
desempeño laboral según su dimensión recursos al trabajo en enfermeras
del Hospital Leoncio Prado de Huamachuco (X2 = 13.27, p = 0.0001).
53
VI. RECOMENDACIONES
- Se le sugiere a los directivos del hospital Leoncio Prado de Huamachuco
realizar capacitaciones relacionadas al desempeño laboral; enfatizando en los
aspectos ligados a la comunicación asertiva.
- A los directivos realizar capacitaciones relacionadas a la comunicación asertiva,
para que las profesionales de enfermería desarrollen flexibilidad, interés,
receptividad, preocupación, asertividad y uso de códigos de comunicación para
garantizar adecuadas relaciones interpersonales y el desempeño laboral.
- A los directivos realizar capacitaciones relacionadas al desarrollo de actitudes,
para que las enfermeras desarrollen respeto, comprensión, empatía,
solidaridad, responsabilidad, cooperación y compañerismo y de este modo
garantizar un adecuado desempeño laboral.
- A los directivos realizar capacitaciones relacionadas al desarrollo de buen trato
y así los profesionales desarrollen buenos modales, amabilidad, cortesía y
sencillez y de este modo garantizar una adecuada comunicación asertiva y el
desempeño laboral.
- Realizar trabajos de enfoque cualitativo sobre el tema de comunicación asertiva
en el Hospital Leoncio Prado de Huamachuco.
54
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62
ANEXOS
ANEXO N°1
COMUNICACIÓN ASERTIVA
ESCALA ASA
(Pradelli & Esqueda, 1996, tomado de García, 2006)
INSTRUCCIONES:
El presente cuestionario contiene una lista de afirmaciones relacionadas con
la forma de expresión y comportamiento social. Coloque en el espacio previsto
de cada afirmación, el número que mejor exprese lo que Ud. USUALMENTE
HACE O HARÌA en cada caso. Recuerde que no se trata de cómo le gustaría
hacerlo, sino de cómo Ud. actuaría si estuviera en la situación descrita.
Conteste de acuerdo a la siguiente clave de respuesta:
6= SIEMPRE 3= POCAS VECES
5= FRECUENTEMENTE 2= RARAS VECES
4= ALGUNAS VECES 1= NUNCA
Tenga en cuenta que no hay repuestas “buenas o malas”, ellas solo reflejan
su manera de responder ante ciertas situaciones. Conteste todas las
preguntas y seleccione solo un número por cada afirmación. Se le agradece
su más absoluta sinceridad al llenar el instrumento.
Los resultados se utilizarán únicamente para fines de investigación.
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
Datos informativos
Servicio: __________________ Edad: _________________
63
Comunicación Asertiva.
Marque la respuesta que usted considere correcta, solo tiene una opción.
DEFENDER DERECHOS 1
2 3 4
5
6
1. Le expreso mi disgusto al paciente cuando hacen o dicen cosas que

me hieren.
2. Cuando brindo el cuidado de enfermería, pido una copia detallada

de lo que se me pide que realice.
DAR ELOGIOS
3. Si un paciente(a) compañero de trabajo luce bien, se lo digo
directamente
4. Le expreso a mis compañeros de trabajo el cariño que siento por

ellos.
5. Halago a mis compañeros de trabajo cuando algo les queda bien.
PEDIR AYUDA
6. Pido consejos a mis compañeros de trabajo cuando alguna
situación está confusa
7. Pido ayuda a los demás cuando la necesito
8. Solicito ayuda cuando no encuentro la historia clínica del paciente.
INICIAR CONVERSACIÓN
9. Cuando ingresa una nueva enfermera en el servicio, me doy a
conocer fácilmente
10. Busco conversar con alguien para sentirme bien
Calificación
Niveles Comunicación Defender Dar elogios Pedir Iniciar
asertiva derechos ayuda conversación
Bajo 10 - 26 2–5 3–7 3–7 2–5
Medio 27 - 43 6–8 8 – 13 8 – 13 6–8
Alto 44 - 60 9 - 12 14 - 18 14 - 18 9 - 12
64
ANEXO N°2
DESEMPEÑO LABORAL.
Autor: Soria, S (2016).
INDICACIONES: Se le presentan una serie de preguntas cerradas en relación a

tres factores que influirían en su desempeño laboral, lea detenidamente y
seleccione una alternativa según su criterio. Marque con una(x) la alternativa que
más le convenga.
Marque la respuesta que usted considere correcta, solo tiene una opción.
A veces NO
DISPOSICIÓN AL TRABAJO SI (2) (1) (0)
1. ¿El salario que percibo cubre mis necesidades básicas?
2. ¿La institución donde laboro brinda bonificaciones?
3. ¿He participado en programas de capacitación?
4. ¿EL Horario de trabajo me permite desarrollar todas las

actividades programadas en el trabajo?
5. ¿EL Horario de trabajo me permite desarrollar otras
actividades de crecimiento profesional?
6. ¿Cumplo con mis metas programadas? ¿Le dedico más
tiempo de lo programado a mis labores institucionales?
CAPACIDAD DE TRABAJO
7. ¿Tengo estudios de maestría y/o doctorado?
8. ¿Tengo estudios de segunda especialización?
9. ¿Aplico los conocimientos científicos en las actividades

realizadas?
65
10. ¿Conozco las medidas de Seguridad del paciente en toda
su amplitud?
11. ¿Tengo Segunda especialidad en el área que me
desempeño?
12. ¿Tengo Estudios en la especialidad del área en que me
desempeño?
13. ¿Desarrollo las competencias aprendidas durante mi
formación profesional?
14. ¿Se ha considerado mi persona para cargos de mayor
responsabilidad?
15. ¿He recibido reconocimientos por el desempeño en mis
labores?
RECURSOS DE TRABAJO
16. ¿La institución donde laboro ofrece protección ante el

riesgo laboral al que nos exponemos?
17. ¿La institución donde laboro cuenta con el equipamiento
requerido para el desarrollo de las actividades y
funciones?
18. ¿La institución donde laboro cuenta con la infraestructura
necesaria y adecuada para el desarrollo del trabajo con
eficiencia?
19. ¿La institución donde laboro cuenta con una adecuada
condición de higiene?
20. ¿La institución donde laboro cuenta con la seguridad
requerida?
Calificación
Niveles Desempeño Disposición Capacidad Recursos
laboral al trabajo de trabajo de trabajo
Bajo 0 – 13 0–3 0–5 0–3
Medio 14 – 26 4–8 6 – 12 4–6
Alto 27 – 40 9 - 12 13 - 18 7 - 10
66
ANEXO N° 3
CONSENTIMIENTO INFORMADO
A través del presente documento expreso mi voluntad de participar en la
investigación titulada “COMUNICACIÓN ASERTIVA Y DESEMPEÑO LABORAL
DE LA ENFERMERA EN EL HOSPITAL LEONCIO PRADO. HUAMACHUCO.
2018”
Habiendo sido informado(a) del propósito de la misma, así como de los objetivos, y
teniendo la confianza plena de que por la información que se vierte en el
instrumento será solo y exclusivamente para fines de la investigación en mención,
además confío en que la investigación utilizará adecuadamente dicha información
asegurándome la máxima confidencialidad.
Nombre: DNI:
67
ANEXO N° 4
CONSTANCIA DE ASESORIA
Yo DRA. NANCY ESMERALDA ARTEAGA LUJAN, Docente asociada T.C con
código n°.5647 del Departamento de Enfermería del Adulto y Anciano de la facultad
de Enfermería - Universidad Nacional de Trujillo, hago constar a través del presente
documento mi compromiso para asesorar en el trabajo de investigación titulado:
“COMUNICACIÓN ASERTIVA Y DESEMPEÑO LABORAL DE LA ENFERMERA.
HOSPITAL LEONCIO PRADO DE HUAMACHUCO, 2018”, cuyas autoras son:
Br. Arana Valderrama Jhuliza y Br. Aranda Palomino Mariela
Expido el presente para los fines que convenga.
Trujillo, 18 de enero Del 2019
--------------------------------------------------------------
DRA NANCY ESMERALDA ARTEAGA LUJAN
CODIGO 5647
68
ANEXO N° 5
FIGURAS DE COMUNICACIÓN ASERTIVA Y DESEMPEÑO LABORAL
Figura 1.
La Comunicación Asertiva de las enfermeras en el Hospital Leoncio Prado. Huamachuco, 2018
Figura 2.
El desempeño laboral de las enfermeras en el Hospital Leoncio Prado. Huamachuco, 2018
69
Figura 3. Comunicación Asertiva y el Desempeño Laboral según su dimensión disposición al
trabajo de las enfermeras en el Hospital Leoncio Prado. Huamachuco, 2018.
Figura 4. Comunicación Asertiva y el Desempeño Laboral según su dimensión capacidad de

70
Figura 5. Comunicación Asertiva y el Desempeño Laboral según su dimensión recursos de
71
DECLARACIÓN JURADA
Los autores suscritos en el presente documento DECLARAMOS BAJO JURAMENTO que somos los autores
responsables legales de la calidad y originalidad del contenido del proyecto de investigación científica, así
como, del informe de la investigación científica realizado.
TÍTULO: _____________________________________________________________________
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA INFORME DE INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN ( ) TRABAJO DE INVESTIGACIÓN (PREGRADO) ( )
(PREGRADO)
PROYECTO DE TESIS PREGRADO ( ) TESIS PREGRADO ( )
PROYECTO DE TESIS MAESTRÍA ( ) TESIS MAESTRÍA ( )
PROYECTO DE TESIS DOCTORADO ( ) TESIS DOCTORADO ( )
Equipo de Investigador Integrado por:

CÓDIGO docente
CATEGORÍA Autor
asesor
N° APELLIDOS Y NOMBRES FACULTAD DEP. ACADÉMICO DOCENTE coautor
Número de matrícula
ASESOR asesor
del estudiante
Trujillo,..… de………. de……….
………………………………………………………… …………………………………………………………
FIRMA DNI
………………………………………………………… …………………………………………………………
FIRMA DNI
………………………………………………………… …………………………………………………………
FIRMA DNI
………………………………………………………… …………………………………………………………
FIRMA DNI
72
CARTA DE AUTORIZACIÓN DE PUBLICACIÓN DE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN EN
REPOSITORIO DIGITAL RENATI – SUNEDU
Trujillo,..… de………. de……….
Los autores suscritos del INFORME FINAL DE INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA

Titulado:__________________________________________________________________________________
AUTORIZAMOS SU PUBLICACIÓN EN EL REPOSITORIO DIGITAL INSTITUCIONAL, REPOSITORIADO
RENATI-SUNEDU, ALICIA-CONCYTEC, CON EL SIGUIENTE TIPO DE ACCESO:
A. Acceso abierto:
B. Acceso restringido (datos del autor y resumen del trabajo)
C. No autorizo su publicación
Si eligió la opción restringido o No autoriza su publicación sírvase justificar
____________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
ESTUDIANTE DE PREGRADO: TRABAJO DE INVESTIGACIÓN TESIS
ESTUDIANTES DE POSTGRADO: TESIS MAESTRÍA TESIS DOCTORADO
DOCENTES: INFORME DE INVESTIGACIÓN OTROS
El equipo investigador integrado por:
CONDICIÓN
(NOMBRADO, CÓDIGO docente Autor
N° APELLIDOS Y NOMBRES FACULTAD CONTRATADO, Número matrícula coautor
MERITO, estudiante, del estudiante asesor
OTROS)
………………………………………………………… …………………………………………………………
FIRMA DNI
………………………………………………………… …………………………………………………………
FIRMA DNI
………………………………………………………… …………………………………………………………
FIRMA DNI
73

2 Comunicacion Asertiva y El Desempeño Laboral de A Enfermera

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2 Comunicacion Asertiva y El Desempeño Laboral de A Enfermera

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

Comunicación asertiva y desempeño laboral de la

TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO

AUTORAS: Bach. Enf. Arana Valderrama, Jhuliza Yubicxa.

Bach. Enf. Aranda Palomino, Mariela Rosario.

ASESORA: Dra. Arteaga Lujan Nancy Esmeralda

Le agradecemos infinitamente a Dios por la Bendición de darme la vida,

Porque su propósito y plan perfecto en mi carrera universitaria se cumplió, Ya que

sin Él esto no hubiese sido posible.

Por ser nuestro ángel guardián que guía nuestros pasos,

Por iluminar mi vida y llenarla de momentos de dicha

Pero sobre todo de aprendizaje.

Por llevarnos por un buen camino, y

porque la fuerza y la vida es gracias a

A MIS QUERIDOS PADRES:

SANTOS MANUEL ARANA VERA Y ZORAIDA VICTORIA VALDERRAMA CUBA.

Dedico mi profundo esfuerzo realizado como prueba de gratitud a mis padres,

quienes, con su amor, cariño, esfuerzo y satisfacción desinteresada supieron

guiarme y apoyarme, permitiendo llegar a cumplir hoy un sueño más.

Por la educación y formación que me dieron basado en valores a través de su

maravillosos que Dios me pudo dar en la vida.

por haberme dado la oportunidad de tener una excelente educación en el transcurso

de mi vida. Sobre todo, por ser un excelente ejemplo de vida a seguir.

A MIS QUERIDOS HERMANOS:

siempre los bendiga.

Finalmente, a mi compañera de tesis y amiga Mariela Aranda, fue una gran

compañera durante este recorrido de aprendizaje y logros en la universidad,

la meta hoy alcanzada.

SANTOS ARANDA RUIZ Y HILDA PALOMINO NEYRA.

que me enseñó a nunca rendirme y a mi padre por su apoyo incondicional su

confianza su interés y su sacrificio para ser una profesional y sus palabras de

su alegría de compartir conmigo cada triunfo que he dado en el transcurso de mi

A MI HIJA: VIVIANA GERALDINE RÍOS ARANDA

mejor hija. MARIELA ARANDA

A NUESTRA QUERIDA ASESORA: Dra. Nancy Esmeralda Arteaga Luján

Por su profesionalismo, apoyo y colaboración brindada de manera

incondicional, paciencia y amistad en todo el desarrollo de elaboración del trabajo

de investigación, además por ser una persona maravillosa. Se le aprecia mucho,

nuestros mejores deseos, bendiciones para su vida y su familia.

Agradecemos a los miembros del jurado, por las observaciones y sugerencias

oportunas, que permitieron alcanzar y lograr los objetivos del trabajo de

De igual manera nuestros agradecimientos al Jefe y a las Enfermeras del

Hospital Leoncio Prado de la Provincia Sánchez Carrión, quienes contribuyeron en

El presente estudio es de tipo descriptivo correlacional, de corte transversal de

abordaje cuantitativo, con el propósito de determinar la relación entre comunicación

asertiva y desempeño laboral de la enfermera del Hospital Leoncio Prado de

Huamachuco. El universo muestral estuvo constituido por 50 enfermeras a quienes

se les aplico los instrumentos: Escala de comunicación asertiva desarrollada por

Pradelli & Esqueda (1996) y la Escala de evaluación del desempeño laboral,

elaborado por Soria (2016). Los resultados procesados son representados e

interpretados en tablas de simple y doble entrada. Para el análisis estadístico se

utilizó la prueba de independencia de criterios (chicuadrado) llegando a las

siguientes conclusiones: el 58 por ciento de las enfermeras presentaron un nivel de

En el desempeño laboral el 52 por ciento de enfermeras presenta un nivel alto, el

relación significativa entre el nivel de comunicación asertiva y el desempeño laboral.

PALABRAS CLAVES: comunicación asertiva y desempeño laboral

1 Autora. Bachiller de Enfermería Facultad de Enfermería - Universidad Nacional de Trujillo.

The present study is of descriptive correlational type, of cross section with

quantitative approach, with the purpose of determining if there is a relation between

Prado Hospital of Huamachuco. The sample universe was constituted by 50 nurses

to whom the instruments were applied: Assertive communication scale developed

being a significant relationship between the level of assertive communication and

work performance. (p <0.05).