Chính sách đào tạo và phát triển – phân tích và so sánh giữa các doanh

nghiệp nhà nước và doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam.

TS. Nguyễn Hoàng Tiến

ĐH Quốc tế Sài Gòn, TP. HCM
(Dr Nguyen Hoang Tien
Saigon International University, HCMC)

Tóm tắt : Thực tiễn kinh doanh cho thấy, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay
gắt, yêu cầu của công việc đòi hỏi trình độ ngày càng cao đối với đội ngũ cán bộ công nhân
viên. Điều đó đặt ra bài toán nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ nhân viên ngày càng cấp
thiết đối với mỗi doanh nghiệp. Bên cạnh đó là việc xây dựng chương trình đào tạo và phát
triển năng lực phù hợp, đảm bảo đội ngũ nhân viên được trang bị những kỹ năng và kiến thức
phù hợp với những yêu cầu nhiệm vụ của doanh nghiệp là trong những quan tâm hàng đầu
của các DNNN (doanh nghiệp nhà nước) và các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam.
Thông qua các chương trình đào tạo, doanh nghiệp nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ nhân
viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, gắn bó hơn với tổ chức và tạo động lực cho nhân
viên cống hiến hết mình cho tổ chức. Mỗi doanh nghiệp hiện nay đều có những chính sách
đào tạo và phát triển nhân lực khác nhau, bài viết này ngoài làm rõ những vấn đề trên, sẽ đưa
ra những phân tích và so sánh chính sách đào tạo giữa DNNN và doanh nghiệp nước ngoài tại
Việt Nam.
Từ khóa: đào tạo và phát triển, doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp nước ngoài, Việt Nam.

1. Dẫn nhập
Phát triển con người là một trong những mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã
hội và đó là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉ trong phạm vi một quốc
gia mà còn cả trên toàn thế giới. Trong mỗi tổ chức đều nhận thấy được công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Bên cạnh đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem
lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng
mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật [12]. Nhờ có đào tạo và phát
triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội.
Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
Vì vậy, để phát triển bền vững, xây dựng được vị thế vững chắc trên thị trường, công
việc được đặt lên vị trí hàng đầu là phải quan tâm đến con người – con người là cốt lõi của
mọi hành động. Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kĩ thuật cao, có ý thức trách nhiệm,
có sáng tạo...thì tổ chức đó sẽ làm chủ được mình trong mọi biến động của thị trường. Và
cũng chính nguồn lực đó là sự đổi mới, sự cải tiến bằng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên
tiến nhằm hiện đại hoá – công nghệ hoá quá trình sản xuất, quản lý. Công tác đào tạo nguồn
nhân lực đảm bảo cả về số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế ngày càng
phát triển đòi hỏi phải có sự nổ lực lớn.
Trong quá trình nghiên cứu các tài liệu và đọc sách về tình hình đào tạo và phát triển của
các doanh nghiệp nhà nước cũng như các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam, nhận thấy
có rất nhiều ưu điểm các doanh nghiệp đã thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệp đã chú trọng đầu tư cho ngừơi lao động được
tham gia các khoá đào tạo để nâng cao nâng lực cũng như có những chính sách phát triển
nhân sự. Tuy nhiên, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vẫn còn
những hạn chế: hình thức đào tạo chưa phong phú, công tác đánh giá chưa đạt hiệu quả, chưa
sát với năng lực thực sự của nhân viên.
 2. Cơ sở lý luận
Giáo trình quản trị nguồn nhân lực có quan niệm về nhân lực như sau: Nhân lực là nguồn
lực của mỗi con người , bao gồm thể lực và trí lực.Thể lực là sức vóc, tình trạng sức khoẻ,
chiều cao, cân nặng… của cơ thể. Nó phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, môi trường sinh
hoạt, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế…Trí lực là những
hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm cũngnhư quan điểm, ý chí, niềm tin, đạo
đức, nhân cách,…của mỗi con người [2]. Từ khái niệm về nhân lực còn phân tích rõ khái
niệm về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực nếu xét trong phạm vi một xã hội thì nó bao gồm
những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao
động nhưng vẫn tham gia lao động. Còn đứng trên góc độ một tổ chức, một doanh nghiệp thì
nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp là tất cả những người đang làm việc trong
tổ chức, doanh nghiệp đó.
Một số tài liệu còn có khái niệm: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người gồm có thể lực và trí tuệ. Người có thể lực là người có sức khoẻ bình thường đảm bảo
thực hiện được một công việc nhất định. Người có trí lực là người có khả năng nhận thức đối
với hành vi lao động mà họ thực hiện và với mục đích công việc mà họ làm. Người có đủ thể
lực và trí lực mới được gọi là nhân lực. Như vậy, con người phải trải qua một thời gian phát
triển cơ thể tức là phải đạt tới một độ tuổi nhất định và phải có quá trình tích luỹ kiến thức, kỹ
năng lao động (tức là phải được đào tạo, được rèn luyện… ) mới trở thành nguồn nhân lực
[3].
Để nâng cao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức thì một hoạt
động không thể thiếu đó là công tác đào tạo nguồn nhân lực. Thông qua các hoạt động đó
giúp cho các tổ chức tạo được vị thế của mình trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày
càng khốc liệt. Để nguồn nhân lực trong các tổ chức đáp ứng với sự phát triển ngày càng cao
của quá trình sản xuất kinh doanh thì công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện
một cách có tổ chức và kế hoạch. Theo đó, hoạt động này được hiểu như sau:
Đào tạo là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác
định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của
mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc
hiện tại một cách tốt hơn. Do đó, hoạt động này chủ yếu hướng vào phục vụ cho sự đòi hỏi
của các công việc trước mắt và cần phải thực hiện ngay, mang tính chất nền tảng.
Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện người lao động tập trung vào những công
việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cá nhân, thời gian thực hiện việc đào tạo
thường ngắn và với mục đích chủ yếu là để khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng
thực hiện công việc hiện tại. Mặc dù sự thành công trong kinh doanh của một doanh nghiệp
phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng nguồn nhân lực vẫn là một yếu tố quyết định cho sự
thành công đó. Vì vậy, để phát triển toàn diện tiềm năng chất lượng của đội ngũ lao động,
phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần phải chú trọng tổ chức tốt công
tác đào tạo nguồn nhân lực
Chính sách đào tạo là hệ thống các quan điểm, mục tiêu về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cùng những phương thức hành động được ban lãnh đạo khẳng định và thực hiện
nhằm giải quyết những vấn đề lặp đi lặp lại trong một giai đoạn phát triển nhất định của mỗi
doanh nghiệp [1].
Trong các doanh nghiệp hiện nay, với bốn yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh
doanh: vốn, công nghệ, thông tin và nhân lực thì nhân lực hay con người được xem là yếu tố
trung tâm, yếu tố hàng đầu quyết định sự kết hợp và phát huy sức mạnh của các yếu tố khác.
Trong một nền kinh tế đang bước vào nền kinh tế tri thức như hiện nay thìgiá trị tri thức ngày
càng chiếm tỷ trọng lớn trong tổng giá trị sản phẩm. Và các doanh nghiệp đang cố gắng đẩy
cao tỷ trọng này của tri thức hơn nữa bằng cách chuyển từ khai thác thể lực con người (theo
chiều rộng) sang khai thác trí lực (theo chiều sâu) và xem đây như một nguồn tài nguyên vô
tận.Tuy nhiên mỗi con người ở một thời điểm nào đó chỉ có một vốn tri thức nhất định. Do đó
các doanh nghiệp muốn biến vốn tri thức nhất định đó thành nguồn tài nguyên vô tận và khai
thác được thì phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình.
Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng người lao động,
giúp người lao động hoàn thành công việc thực tại tốt hơn. Phát triển bao gồm các hoạt động
nhằm chuẩn bị cho người lao động thích ứng và theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi
và phát triển [3]. Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân lực,
phối hợp hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực hiểu theo
nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng
thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được
thực hiện bởi doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên
những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục
tiêu của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ cá nhân tiếp tục
có những đóng góp tích cực cho tổ chức. Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực [11].
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi
trường cạn tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực
hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng
thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động [1].
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ
chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động dó có
thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học
tập; và nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức
là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát
triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp
cho con người lao động có thêr thực hiện hiểu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao đọng nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người
lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những cơ sở những định hướng
tương lai của tổ chức.
Đào tạo, giáo dục và phát triển đếu có điểm tương đồng dùng để chỉ một quá trình tương
tự như nhau. Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, các kỹ năng mới,
thay dổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân.
Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động
lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo và
phát triển được phân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó [6].
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội
nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng:
Đối với doanh nghiệp: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,
chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức,
chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp
thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ
mang lại những lợi ích sau:
 Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
 Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ
những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được.
 Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
 Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
 Giảm bớt được tai nạn lao động
 Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo
dự trữ để thay thế.
Đối với người lao động: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại
nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp chop người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ
năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát
triển mà người lao động tránh được sự đào tahỉ trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội.
Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
Đối với nền kinh tế xã hội: Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có
ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở
thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,
Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích
cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.

3. Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp được sử dụng chủ yếu trong luận đề tài gồm: phương pháp phân tích tư liệu
như: phương pháp định tính tìm ra những nội dung tư tưởng cơ bản của tài liệu, tìm ra những
vấn đề có liên quan tới đề tài nghiên cứu và xác định vấn đề cần giải quyết. Và phương pháp
định lượng tìm cách thức phân nhóm các dấu hiệu và tìm ra nhân quả trong các nhóm đối
tượng. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, phương pháp này dựa trên những nguồn tài liệu
sẳn có nên khi áp dụng phương pháp này đòi hỏi tính cụ thể có nghĩa là phải rỏ ràng, phù hợp
với mục tiêu nghiên cứu, tính chính xác của dữ liệu và mang tính thời sự. Và phương pháp so
sánh đối chiếu để tìm ra tài liệu chính xác nhất về vấn đề nghiên cứu cũng như nguồn thông
tin từ Internet đáng tin cậy. Bên cạnh đó còn sử dụng một số phương pháp như: Tổng hợp lý
thuyết: bổ sung tài liệu sau khi phân tích phát hiện thiếu hoặc sai lệch. Lựa chọn tài liệu chỉ
chọn những thứ cần, sắp xếp logic. Tìm hiểu các quy luật và giải thích các quy luật đó. Quan
sát và điều tra: phát hiện vấn đề nghiên cứu, tìm hiểu trên các trang mạng, xử lý thông tin liên
quan, ghi chép lại kết quả. Nghiên cứu so sánh: tìm hiểu điểm tương đồng và khác biệt giữa
các doanh nghiệp ở Vệt Nam, thể chế, phương pháp, hàng vi và thái độ,.. Nghiên cứu đánh
giá: tìm hiểu và đánh giá sự vật, hiện tượng theo một hệ thống các tiêu chí săn có. Phương
pháp tư duy: diễn dịch các giả thuyết, thu thập dữ liệu để kiểm định giả thuyết, ra quyết định
chấp nhận hay bác bỏ.

4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận

a. Kết quả nghiên cứu
Tại các doanh nghiệp nước ngoài ở Việt Nam và các doanh nghiệp nhà nước việc đào tạo
nhân viên luôn được coi là những vấn đề được ưu tiên quan trọng hàng năm. Điển hình công
ty Vinamilk (DNNN) và công ty Samsung Electronics Việt Nam (doanh nghiệp nước ngoài
tại Việt Nam) luôn dành ngân sách để tổ chức chương trình đào tạo nội bộ giúp nâng cao chất
lượng nhân sự. Đây là một trong những doanh nghiệp đang góp phần giải quyết vấn đề thiếu
hụt nhân lực lành nghề, có trình độ kỹ thuật cao.
 Tại Vinamilk, Công ty đặt mục tiêu đầu tư đào tạo nguồn nhân lực trí thức cao. Một số
hoạt động đào tạo. Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức thì bộ phận quản lý đã xác
định mục tiêu của nguồn nhân lực đó là đầu tư đào tạo nguồn nhân lực tri thức cao. Với chiến
lược phát triển của ngành sữa hiện nay, Công Ty Sữa Vinamilk đã xác định yếu tố “ con
người” sẽ quyết định đến thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Xây dựng lực lưỡng lao
động kế thừa gắn bó với công ty trong tương lai, năm 1993 Vinamilk đã ký hợp đồng dài hạn
với trường Đại Học Công Nghệ sinh học ứng dụng Moscow thuộc Liên Bang Nga để gửi con
em cán bộ, công nhân viên sang học ở các ngành: công nghệ sữa và các sản phẩm từ sữa; tự
động hóa quy trình công nghệ và sản xuất; máy móc thiết bị sản xuất sản phẩm; quản lý trong
ngành sữa. Vinamilk có đội ngũ quản lý hùng mạnh, nhiệt tình và giàu kinh nghiệm đã gắn
bó với Công Ty từ khi Vinamilk còn là doanh nghiệp 100% vốn nhà nước. Nhờ sự dẫn dắt
của đội ngũ quản lý này, Vinamilk đã được nhiều thành công như lọt vào danh sách một
trong 10 công ty đạt giải hàng Việt Nam chất lượng cao liên tục từ năm 1995 đến 2007, đạt
giải thưởng công nghệ sáng tạo của Tổ Chức Sở Hữu Trí Tuệ Thế Giới năm 2000 và 2004
cũng như nhiều giải thưởng khác của chính phủ Việt Nam. Chủ tịch Mai Kiều Liên có 30
năm kinh nghiệm trong ngành sữa và giữ vai trò chủ chốt trong quá trình phát triển của công
ty cho đến hôm nay [7]. Các thành viên quản lý cấp cao khác có trung bình 25 năm kinh
nghiệm trong lĩnh vực sản xuất, phân phối và bán sản phẩm sữa. Đối với các doanh nghiệp
nước ngoài coi đầu tư về con người là một trong những chiến lược hàng đầu mang lại thành
công, phát triển cho doanh nghiệp. Thấy được hiệu quả đó, ViNaMilk đã mạnh dạn chọn
hướng phát triển này và đã thực sự thành công do có nguồn nhân lực giỏi, năng động.. Bên
cạnh đó công ty còn một số hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Nhân viên mới được tập trung đào tạo tại các nhà máy sữa này sau đó lại được phân về các
nhà máy khác. Mặc dù quy trình đào tạo có qui định rõ việc xác định nhu cầu đào tạo
hàngnăm tại các đơn vị nhưng thực tế còn sơ sài và mang tính hình thức, không xác định
được nhu cầu đào tạo của nhân viên, không có các biện pháp triển khai kế hoạch đào tạo,
không đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo. Song, cách đào tạo phổ biến vẫn là “cầm
tay chỉ việc”, người đi trước đào tạo người đến sau, những người giàu kinh nghiệm, thạo
nghề đúc rút từ quytrình thực tế của đơn vị mình chỉ bảo lại cho con em. Các nhân viên ít
được đào tạo các soft-skill, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề. Không có một quy
chuẩn nào cho chất lượng đào tạo, cũng như nội dung đào tạo không có tính thống nhất và bài
bản.
Tại Samsung Electronic Việt Nam, trong khoảng thời gian đầu phát triển tại Việt Nam
gặp phải vấn đề cực kỳ khó khăn. Đó là nguồn nhân lực tại Việt Nam thiếu hụt về trình độ kỹ
thuật chuyên nghiệp. Không chỉ Samsung, mà đây là tình trạng chung cho các doanh nghiệp
sản xuất điện tử – công nghệ tại Việt Nam như Intel, IBM, BOSC,..Đó cũng là lý do mà Việt
Nam thu hút được ít nguồn vốn FDI chỉ dành cho gia công nhẹ, lắp ráp điện tử,…Tại nhiều
cuộc họp và thảo luận với doanh nghiệp nước ngoài, vấn đề thiếu hụt nguồn nhân lực luôn là
đề tài khiến doanh nghiệp tỏ ra rất lo lắng. Và để giải quyết, Samsung đã đưa ra chiến lược
đào tạo nguồn nhân lực mới tại thị trường Việt Nam. Đó là tự đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao. Vậy chiến lược tự phát triển nguồn nhân lực đạt chất lượng của Samsung như thế
nào? Đó là đưa ra các chương trình đào tạo nguồn nhân lực đa dạng, phù hợp với người Việt
Nam để tăng năng suất và hiệu quả làm việc. Nó không chỉ là chương trình đào tạo nhân viên
mới mà còn cho toàn bộ bộ máy nhân viên suốt quá trình làm việc trước đó. Nội dung đào tạo
tập trung vào kỹ năng, kiến thức phù hợp tại doanh nghiệp và đồng thời tổ chức hoạt động
ngoại khóa định kỳ để thúc đẩy gắn kết doanh nghiệp với nhân viên. Đây là các chiến lược
đào tạo nguồn nhân lực khả thi nhất. Nó giúp Samsung sản xuất được một đội quân làm việc
năng suất cao, gắn kết với doanh nghiệp, lại hỗ trợ nhân viên có cơ hội học hỏi cao hơn, phát
triển bản thân trong tương lai:
Samsung tổ chức các chương trình đào tạo nội bộ tại doanh nghiệp giúp cho nhân viên,
hiểu được văn hóa doanh nghiệp và quy trình làm việc tại đây. Các nội dung được biên soạn
phù hợp với cách vận hành bộ máy doanh nghiệp tại Việt Nam.
Nội dung đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao tập trung vào: kiến thức, kỹ năng phù
hợp với hoạt động sản xuất – kinh doanh của công ty, các xu hướng phát triển điện tử và công
nghệ luôn được cập nhật trong chương trình giảng dạy.
Samsung còn tổ chức liên kết giảng dạy và đào tạo về các ngành nghề liên quan cho công
nhân và nhân viên để đáp ứng về kỹ năng chuyên môn. Đồng thời tổ chức liên kết đào tạo
thực tập ngay tại Samsung cho nhân viên, giúp ứng dụng kiến thực học được ngay tại nơi làm
việc. Tại nhà máy Samsung Thái Nguyên có tới 400 công nhân đang theo học tại trường cao
đẳng với các chuyên ngành tiếng Anh, tiếng Hàn, kế toán và điện tử. Còn tại tổ hợp Nhà máy
Samsung tại Bắc Ninh, đã có khoảng 800 nhân viên tham dự các chương trình học trên. Các
chương trình hỗ trợ đào tạo như Samsung Talent Programme là một trong những chương
trình đào tạo giúp cung ứng nhân lực hiệu quả cho các trung tâm R&D Samsung.
Tại các chi nhánh Samsung ở các tỉnh, các ký túc xá được xây dựng nhằm hỗ trợ chỗ ở
và rút gọn thời gian đi lại cho công nhân. Một số nơi được hỗ trợ hoàn toàn miễn phí như ở
Thái Nguyên và Bắc Ninh. Samsung còn hỗ trợ không gian thư giãn và giải trí cho nhân viên
như phòng tập thể dục, phòng hát karaoke, thư viện,…Kèm theo đó, là cách hoạt động ngoại
khóa do Samsung tổ chức định kỳ như tập thể dục thể thao, đi du lịch hàng năm và Samsung
Family Day là một trong những chương trình đặc biệt nhất. Samsung Family Day là chương
trình tổ chức cho các nhân viên ưu tú đang làm việc tại nhà máy có thể nghỉ ngơi và thư giãn
với gia đình qua du lịch, được đài thọ bởi tập đoàn Samsung. Mỗi năm có khoảng 150 nhân
viên được mời phụ huynh cùng tham gia vào dịp nghỉ này. Đây là cách để gia đình của nhân
viên được trực tiếp ghé thăm nơi mình làm việc, cảm thấy an tâm hơn, đồng thời khiến nhân
viên cảm thấy gắn kết với doanh nghiệp vì sự thấu hiểu tới nhân viên của mình. “Samsung
thực sự đã góp phần quan trọng trong đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam”,
GS. TSKH Nguyễn Mại, Chủ tịch Hiệp hội Doanh nghiệp đầu tư nước ngoài nói.Phát triển
nguồn nhân lực Samsung tại Việt Nam đã và đang được đánh giá cao và được nhiều doanh
nghiệp áp dụng hiệu quả. Tính riêng về quy mô phát triển kỹ sư lành nghề tại chương trình
Samsung Talent Programme cho trung tâm R&D tại Hà Nội lên tới 1.500 kỹ sư. Tính riêng
tại trung tâm phát triển R&D tại Bắc Ninh và Thái Nguyên là 2.000 kỹ sư lành nghề kỹ thuật
cao. Với nguồn nhân lực do chính Samsung đào tạo và phát triển đã và đang đóng góp, sáng
tạo ra phần mềm nổi tiếng thế giới, hiện đang được sử dụng trong nhiều dòng sản phẩm điện
thoại của Samsung, như S Pen, Smart Swith, hay Smart School… Và với cách đào tạo và hỗ
trợ nhân viên như hiện nay, Samsung đang xây dựng một chiến lược quản lý nhân sự trung
thành và gắn kết mà ít doanh nghiệp nào đạt được [8].
b. Thảo luận
Sau khi phân tích nghiên cứu về các tình hình chính sách đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của DNNN và DNNN tại Việt Nam, có thể thấy được rằng mức độ của việc đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là cực kỳ quan trọng trong thời kì nền kinh tế đang phát triển và
hậu gia nhập WTO. Đây là một nhu cầu không thể thiếu được đồi với bất kì loại hình tổ chức
nào. Nhưng DNNN hiện nay vẫn còn “hờ hững” không chú trọng đến vấn đề này, khiến cho
nhiều người lao động không có động lực làm việc hay nâng suất xuống dốc trong môi trường
như vậy. Thông qua chính sách đào tạo và phát triển, tổ chức luôn nổ lực thúc đẩy nguồn
nhân lực việc học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi liên quan đến công
việc hiện tại và tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng tạo điều kiện thuận lợi
và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Để
doanh nghiệp phát triển lâu dài và bền vững thì chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực phải đặt biệt quan tâm vì đây chính là nền móng để phát triển về nền kinh tế. Tuy đào tạo
là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát
triển những đặc điểm liên quan đến lao động của các nhân viên, nhưng đào tạo luôn hướng
đến các mục đích rất cụ thể và đạt được các mục đích đó luôn là mong muốn các nhà doanh
nghiệp hướng đến. Bên cạnh đó thì các doanh nghiệp cần cập nhật các kỹ năng và kiến thức
mới cho nhân viên, huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới, cải
thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện
cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới. Tạo nên thái độ công việc đúng
đắn, trung thành với tổ chức, phat huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức. Các nghiên cứu
cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có
kinh nghiệm. Đồng thời, đạo tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức,
ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với
khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức. Tuy nhiên, những tồn tại trong hệ thống
đào tạo phát triển nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam còn nhiều điều giải quyết, đào tạo
không gắn liền với chiến lược kinh doanh, không đánh giá hoặc đánh giá không đúng nhu cầu
đạo tạo, không xác định rõ trách nhiệm đào tạo thuộc về ai, tổ chức có khóa học không hiệu
quả. Vì vậy, DNNN cũng như DNNN tại Việt Nam cần có cái nhìn mới về việc thay đổi hay
bổ sung các chính sách đào tạo người lao động để có thể tăng nâng suất góp phần giúp doanh
nghiệp hoạt động với hiệu suất cao hơn và có thể phát triển bền lâu.

5. Kết luận và kiến nghị

Theo những nghiên cứu về chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt
Nam trong vòng 3 năm trở lại đây thì sự bất cập và lạc hậu của những kiến thức và năng lực
chuyên môn, kỹ thuật, khả năng giao tiếp ngoại ngữ (đặc biệt là tiếng Anh) còn yếu kém là
những yếu tố được nêu ra hàng đầu. Lý do cũng khá dễ hiểu, bởi việc bồi dưỡng đào tạo phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không được chính các doanh nghiệp và các tổ chức
khác bên ngoài doanh nghiệp quan tâm sâu sát. Qua một thời gian dài, vấn đề đào tạo nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp được xem như “chi phí” chứ không phải là “đầu tư”. Tuy
nhiên, đến hôm nay, số lượng doanh nghiệp nhìn nhận được “đào tạo là đầu tư” đã có phần
gia tăng đáng kể, và đang có cái nhìn tích cực về việc quản trị nguồn nhân lực, xem nhân lực
là nguồn lực quan trọng trong hoạt động kinh doanh sản xuất.Tuy nhiên, xem ra đa phần các
doanh nghiệp vẫn chưa đánh giá đúng những hiệu quả do đào tạo mang đến, do đó vẫn chưa
thực sự xem đào tạo là một giải pháp nâng cao năng lực nhân viên nhằm phát triển doanh
nghiệp [9]. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến nhận định này:
Doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo cho người lao động của chưa phù hợp với các
yêu cầu phát triển của doanh nghiệp, cũng như với sự phát triển của người lao động. Doanh
nghiệp chưa quan tâm đến hiệu quả của đào tạo, việc lên kế hoạch và triển khai các chương
trình đào tạo như là một giải pháp đối phó, chạy theo chỉ tiêu số lượt đào tạo, cũng như phải
sử dụng cho hết kinh phí đào tạo đã được duyệt chi. Doanh nghiệp đánh giá, chọn lựa đối tác
cung cấp dịch vụ đào tạo chưa phù hợp, do chưa xác định được nhu cầu đào tạo cho người lao
động trong doanh nghiệp. Các đơn vị đào tạo trong lẫn ngoài chỉ tập trung vào việc mở các
khoá đào tạo, mà không thực hiện đúng qui trình đào tạo như: xác định nhu cầu, đào tạo,
đánh giá sau đào tạo… ra sao. Ngoài ra, các nơi này chưa làm tốt công tác đánh giá nhu cầu
đào tạo cho doanh nghiệp, còn thiếu chọn lọc các chương trình đào tạo hoặc tổ chức các
chương trình đào tạo không đúng đối tượng khóa học. Khi cung ứng dịch vụ đào tạo, thường
cung cấp các chương trình đào tạo mang nặng tính lý thuyết, học thuật , không mang lại hiệu
quả đào tạo cũng như thiếu xác minh, phản hồi, tư vấn cho doanh nghiệp, hay nói khác đi,
một số nơi chưa có được tính chuyên nghiệp trong lãnh vực hoạt động đào tạo bồi dưỡng phát
triển nguồn nhân lực của đơn vị mình. Cũng do không thực hiện việc đánh giá nhu cầu đào
tạo trước đào tạo, nên các nơi này không xác định được với doanh nghiệp những yếu tố ngoài
đào tạo có ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên của doanh nghiệp, dẫn đến
tình trạng sau đào tạo, doanh nghiệp không hài lòng, nhưng không hiểu là nguyên nhân chủ
yếu không phải do chương trình đào tạo kém hiệu quả, mà do chính doanh nghiệp chưa tạo
điều kiện, chưa giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp với cán bộ nhân viên của mình. Lý do
này cũng là nguyên nhân khiến nhiều doanh nghiệp cho rằng đào tạo là chi phí chứ không
phải là đầu tư, và vẩn còn những suy nghĩ cho rằng đào tạo sẽ lãng phí khi một số người lao
động của mình rời bỏ doanh nghiệp, sau khi đã được đào tạo, mà không nhìn thấy trách
nhiệm của doanh nghiệp nằm ở đâu. Người lao động trong doanh nghiệp thiếu sự quan tâm từ
doanh nghiệp sau khi tham gia các chương trình đào tạo và không có sự khuyến khích trợ
giúp người lao động đã tham gia các chương trình đào tạo có điều kiện ứng dụng các kiến
thức, kỹ năng mới có được từ các khoá học này nên đã gây lãng phí trong đào tạo. Chưa thực
hiện chương trình đánh giá hiệu quả sau đào tạo, giữa doanh nghiệp và các đơn vị đào tạo
trong lẫn ngoài địa phương, từ đó doanh nghiệp không xác định được các hiệu quả mang lại
sau đào tạo, cũng như không có được kế hoạch đào tạo bổ sung tiếp theo, nhằm phát huy tối
đa năng lực của người lao động trong doanh nghiệp. Do thiếu các định hướng xác định nhu
cầu đào tạo, đánh giá chất lượng đào tạo của các chương đào tạo cũng như việc hỗ trợ,
khuyến khích áp dụng những điều được học vào thực tế sau khi được đào tạo hoàn toàn đã
dẫn đến chất lượng về nguồn nhân lực của doanh nghiệp luôn yếu kém, chưa đáp ứng nhu cầu
và ảnh hưởng đến sự phát triển hiện tại lẫn lâu dài của doanh nghiệp rất nhiều.[9] Vì vậy
doanh nghiệp cần dồn sức tập trung định hướng, đầu tư cho chiến lược đào tạo, bồi dưỡng,
phát triển nguồn lực. Đồng thời việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
cần chú trọng nhiều hơn tới việc đổi mới công tác đào tạo phát triển đội ngũ nhân sự trong
doanh nghiệp gắn liền với xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Việc đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển nguồn nhân lực khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng
cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại.Trình độ chuyên môn kỹ thuật là chỉ
tiêu đánh giá chất lượng lao động ở mỗi doanh nghiệp.
Doanh nghiệp muốn phát triển tốt, cần thực hiện công tác đào tạo và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực. Để làm được điều đó doanh nghiệp cần thực hiện tốt những việc sau:Sắp xếp
lại đội ngũ cán bộ quản lý: Tăng cường tuyển dụng lao động mới có trình độ chuyên môn
cao. Tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp được tham gia đào
tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ kỹ thuật….Đối với công nhân sản xuất
không chỉ tăng về số lượng mà chất lượng cũng phải được tăng lên, đây là yếu tố quan trọng
nhất.Bố trí lao động làm công tác đúng chuyên ngành đào tạo để phát huy hết năng lực làm
việc của công nhân và cán bộ lãnh đạo, kết hợp với các đơn vị, bộ phận để làm tốt hơn nữa
việc sử dụng sắp xếp, bố trí lao động đảm bảo kết quả công việc cao nhất.Có các chính sách
ưu đãi, đặc biệt là về chính sách tiền lương để thu hút những lao động có trình độ, chuyên
môn kỹ thuật và kinh nghiệm vào làm việc tại doanh nghiệp.Xây dựng bộ máy thống nhất, ổn
định. Doanh nghiệp cần quan tâm đến kinh phí dành cho đào tạo, có biện pháp làm tăng kinh
phí của doanh nghiệp dành cho đào tạo.[10] Cần có chính sách hợp lý đối với những người
tham gia đào tạo.bên cạnh đó Cần ban hành chế độ chính sách và tạo điều kiện cho lao động
tham gia bồi dưỡng và tự học để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp. Cần
xây dựng và vận hành cơ chế hợp tác giữa nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đây là cơ chế rất quan trọng, phù hợp với việc
đào tạo, phát triển nhân lực trong nền kinh tế thị trường đã được nhiều nước trên thế giới thực
hiện thành công. Các cơ quan quản lý phát triển nhân lực thông qua cơ chế này để gắn kết
nhà trường, người học và doanh nghiệp trong đào tạo, cung cầu nhân lực theo nhu cầu của thị
trường lao động. Đồng thời, qua đó đánh giá thực trạng nguồn nhân lực để phối hợp tổ chức
bồi dưỡng, nâng cao kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng cho người lao động.
Một số kiến nghị được đưa ra như sau:
 Đối với Trung ương
Nếu xác định “Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao” là
một trong những khâu đột phá chiến lược thì Đảng nên ra một nghị quyết riêng về “Phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và
hội nhập quốc tế”.
Chính phủ cần tổng kết về lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao ở Việt Nam trong những năm gần đây, đánh giá đúng mặt được, chưa được, kịp thời rút
ra kinh nghiệm, để điều chỉnh chính sách cho phù hợp; sớm có văn bản hướng dẫn triển khai
thực hiện Kết luận số 86-KL/TW ngày 24/01/2014 của Bộ Chính trị về chính sách thu hút,
tạo nguồn cán bộ từ sinh viên xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ; cần có chính sách đột phá trong
thực hiện chính sách tiền lương, tiền thưởng, tiền công để thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao và hạn chế chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư; cải thiện điều kiện và
môi trường học tập, làm việc trong các nhà trường, cơ quan nhà nước để tạo điều kiện thuận
lợi cho phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; có cơ chế đột phá trong bố trí, đào tạo, bồi
dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực trẻ nhằm trẻ hóa đội ngũ lãnh đạo quản lý. Có chính sách
phụ cấp và đãi ngộ đặc biệt (nhà ở, đào tạo…) cho nhân lực có trình độ cao, tạo điều kiện cho
các tài năng nâng cao thu nhập bằng trí tuệ và năng lực của mình; đổi mới cơ chế, chính sách,
tăng đầu tư cho giáo dục đào tạo, khoa học công nghệ, xứng tầm vị trí “Quốc sách hàng đầu”.
Đặc biệt quan tâm tới công tác đổi mới giáo dục (nội dung, phương pháp...), đảm bảo
tính cập nhật, tiếp cận trình độ khu vực và thế giới.
 Đối với lãnh đạo bộ, ngành, địa phương
Cần có nhận thức đúng về vị trí, vai trò, tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng
cao, phải quán triệt tinh thần chỉ đạo của Đảng, “Nhân lực chất lượng cao là yếu tố đảm bảo
sự phát triển nhanh và bền vững của đất nước”; nguồn nhân lực chất lượng cao cần được
nhận diện ở năng lực thực tế, không chỉ là năng lực tiềm năng;
Bảo đảm sự đồng bộ trong chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, kết hợp
chặt chẽ giữa đào tạo, trọng thị, trọng dụng và trọng đãi, tạo môi trường làm việc thuận lợi để
nguồn nhân lực này không ngừng tiến bộ, được cống hiến, phát huy tài năng, khẳng định
năng lực cá nhân;
Cần xây dựng không khí làm việc thân thiện, minh bạch, dân chủ và chế độ thông tin kịp
thời; sự quan tâm, gần gũi của người lãnh đạo quản lý; chính sách tôn vinh, khen thưởng kịp
thời, xứng đáng với đóng góp của nguồn nhân lực chất lượng cao;
Dưới ánh sáng chỉ đạo đúng đắn của Đảng, Nhà nước, với quá trình không ngừng bổ
sung hoàn thiện đường lối, chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, chúng ta tin
tưởng rằng, nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ thực sự xứng tầm với vị trí, vai trò của nó - yếu
tố đảm bảo cho Việt Nam phát triển nhanh, bền vững.

Tài liệu tham khảo

[1] Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013), Đào tạo và phát triển nhân lực ở một
số nước và bài học cho Việt Nam. Phát triển hội nhập.
[2] Trần Kim Dung (2006), giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê.
[3] Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điền (2007), giáo trình Quản trị nguồn nhân
lực, Nhà xuấ bản trường đại học Kinh tế quốc dân.
[4] Nguyen Hoang Tien, Strategic international human resource management, Ementon
2017.
[5] Kinh nghiệm về đào tạo nhân sự.
[http://tapchicongthuong.vn/kinh-nghiem-ve-dao-tao-nhan-su-cua-mot-so-dien-hinh-va-
bai-hoc-cho-tong-cong-ty-viglacera-2017120405057842p0c488.htm]
[6] Bản chất và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
[https://voer.edu.vn/m/ban-chat-va-vai-tro-cua-cong-tac-dao-tao-va-phat-trien-nguon-
nhan-luc-doi-voi-doanh-nghiep-trong-nen-kinh-te-thi-truong/]
[7] Quản lý nguồn nhân lực ở công ty sữa Vinamilk
 [https://text.123doc-quan-ly-nguon-nhan-luc-trong-cong-ty-co-phan-sua-vinamilk-viet-
nam.htm]
[8] Samsung và chiến lược đào taoh phát triển lâu dài
[https://kynabiz.vn/bai-viet/hoc-hoi-dao-tao-nguon-nhan-luc-tai-samsung.html]
[9] Giải pháp nâng cao năng lực nhân viên nhằm phát triển doanh nghiệp
[https://daotaonganhan.hcmute.edu.vn/tin-tuc/giai-phap-nang-cao-nang-luc-nhan-vien-nham-
phat-trien-doanh-nghiep]
[10] Nâng cao chất lượng nguồn lao động
[https://pms.edu.vn/kien-thuc/7-giai-phap-nang-cao-chat-luong-nguon-lao-dong.html]
[11] Công tác đào tạo và phát triển của các doanh nghiệp Việt Nam
https://123doc.org//document/313993-cong-tac-dao-tao-va-phat-trien-nhan-luc-o-cac-
doanh-nghiep-viet-nam.htm
[12] Tần quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực
https://123doc.org//document/4377639-tam-quan-trong-cua-cong-tac-dao-tao-va-phat-
trien-nhan-luc.htm
[13] Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015- 2020. Tạp chí cộng sản
http://www.tapchicongsan.org.vn/Home/Nghiencuu-Traodoi/2015/32972/Phat-trien-
nguon-nhan-luc-Viet-Nam-giai-doan-20152020-dap-ung.aspx
[14] Hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển của các doanh nghiệp Việt Nam hiện
nay.
https://123doc.org//document/2697607-han-che-trong-cong-tac-dao-tao-va-phat-trien-o-
cac-doanh-nghiep-viet-nam-hien-nay.htm
[15] Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân ở
Việt Nam hiện nay
https://123doc.org//document/123182-cong-tac-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-
trong-cac-doanh-nghiep-tu-nhan-o-viet-nam-hien-nay.htm
[16] Giải pháp nâng cao năng lực nhân viên nhằm phát triển doanh nghiệp
https://daotaonganhan.hcmute.edu.vn/tin-tuc/giai-phap-nang-cao-nang-luc-nhan-vien-
nham-phat-trien-doanh-nghiep/
[17] Giải pháp nâng cao năng lực nhân viên nhằm phát triển doanh nghiệp
[https://daotaonganhan.hcmute.edu.vn/tin-tuc/giai-phap-nang-cao-nang-luc-nhan-vien-
nham-phat-trien-doanh-nghiep]
[18] Nâng cao chất lượng nguồn lao động
[https://pms.edu.vn/kien-thuc/7-giai-phap-nang-cao-chat-luong-nguon-lao-dong.html]