PENUAAN , LAMA BEKERJA ,LINGKUNGAN KERJA,KESEJAHTERAAN PEGAWAI, KEBIJAKAN PIMPINAN

DAMPAKNYA TERHADAP PRESTASI DAN KEPUASAN PEGAWAI RS DR. ISKAK TULUNG AGUNG DALAM
MENANGANI COVID 19

IN Dr. ISKAK HOSPITAL TULUNGAGUNG

Indasah, Supriyanto,Siyoto Sandu, Sutrisno, Novita, Prima dewi

STRADA Indonesia Institute of Health Sciences, Kediri

E-mail:Indasah.strada@gmail.com

ABSTRACT

Keywords: patient safety culture, covid 19, hosp

Rasio kematian (Case Fatality Rate/ CFR) akibat COVID-19 di Kabupaten Tulungagung selama
triwulan pertama virus ini mewabah, sangatlah rendah.Rendahnya CFR ini, tidak bisa dilepaskan
dari kapabilitas pegawai RSUD Iskak sebagai penjaga gawang pandemi COVID-19.Tujuan
penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh pengaruh penuaan,, lama kerja,Lingkungan kerja,
kesejahteraan pegawai dan kebijakanan pimpinan terhadap Prestasi Kerja Pegawai RS Dr. Iskak dalam
menangani covid 19. Design dalam penelitian ini adalah Observasional analitik, Populasi adalah
seluruh pegawai RSUD Dr. Iskak Tulungagung 1482 pegawai dengan menggunakan rumus slovim
diperoleh jumlah sampel 800..Teknik sampling proportional cluster random sampling..Analisis data
menggunakan SEM Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas berusia 21 – 44 tahun yaitu
sebanyak 86,5%, lama kerja mayoritas 1-5 tahun dengan persentase 41% .

Hasil survey yang didapatkan untuk indikator Prestasi Pegawai unsure yang mendapat nilai respon
positif tertinggi ada pada pertanyaan nomor 8 yaitu tentang rasa penghargaan kepada pekerjaan
mereka saat ini di RSUD Dr. Iskak Tulungagung. Hal ini menunjukan bahwa para pegawai
menjadikan pekerjaan ini sebagai pekerjaan utama mereka yang sangat mereka idam-idamkan
selama ini, tentu hal ini didapat karena banyak faktor salah satunya karena lingkungan yang
nyaman, kerjasama antar bagian berjalan dengan lancar dan tidak kalah pentingnya penilaian
masyarakat mengenai pegawai di rumah sakit yang juga menjadikan pekerjaan ini sangat diharagai
oleh para pegawai. Sementara untuk nilai respon positif paling sedikit ada pada unsur pegawai
yang belum puas dengan pencapaiannya.
 Prestasi 705 88% 90 11% 5 1%
Rata-Rata Kepuasan 638 80% 153 19% 9 1%

Hasil survey yang didapatkan untuk indikator Prestasi Pegawai unsure yang
mendapat nilai respon positif tertinggi tentang rasa penghargaan kepada pekerjaan mereka
saat ini di RSUD Dr. Iskak Tulungagung. Jika dikaji keterangan jawaban yang diberikan oleh
responden terhadap dua butir pernyataan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa rasa
bangga tersebut muncul karena dengan menjadi bagian dari rumah sakit maka pegawai
merasa menjadi bagian dari upaya keselamatan pasien di Indonesia.

Pekerjaan yang dilakukan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai

RS. Penelitan terdahulu menyimpulkan bahwa yang mempunyai pengaruh signifikan
diantaranya adalah faktor pekerjaan itu sendiri. Mereka mengutip teori motivasi dari Mc
Gregor yang mengemukakan bahwa pegawai perlu memandang pekerjaanya sebagai suatu
pekerjaan yang alamiah sehingga mereka dapat menerima dan bahkan mencari tanggung
jawab dan mencari tantangan dalam pekerjaannya.

Dari hasil survey didapatkan pada indikator kesejahteraan menanyakan mengenai

gaji atau balas jasa yang didapatkan oleh pegawai. Pada indikator ini yang memiliki nilai
respon positif paling banyak ada pada unsur pertanyaan nomor 5 yaitu tentang
pembayaran gaji kepada pegawai secara tepat waktu, hal ini sangat perlu ditingkatkan
untuk selalu membayar gaji yang menjadi haknya dengan tepat waktu, karena setelah
menunaikan kewajiban dengan semaksimal mungkin pegawai juga membutuhkan gaji
tersebit untuk keperluan sehari-hari dalam pemenuhan hidupnya. Gaji lebih banyak
menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya
dengan sejumlah uang yang diperolehnya

Sementara untuk nilai respon positif paling sedikit ada pada usnur pertanyaan
nomor 4 yaitu tentang jumlah gaji yang diterima pegawai dirasa belum sesuai dengan beban
kerja yang dimilikinya. Hal ini perlu ditinjau dengan benar apakah benar adanya, jika
memang benar dari pemimpin bisa melakukan perencaan ulang sistem jam kerja pegawai.

Biasanya, pada awal bekerja para pekerja cenderung merasa puas dengan pekerjaannya.
Hal ini disebabkan karena para pekerja baru tersebut merasa adanya tantangan dalam bekerja dan
mereka mempelajari keterampilan-keterampilan baru. Namun, setelah beberapa tahun bekerja
biasanya para pekerja akan mengalami penurunan tingkat kepuasan kerja. Hal ini disebabkan
karena mereka mengalami stagnansi, merasa dirinya tidak maju dan berkembang. Namun setelah
enam atau tujuh tahun bekerja biasanya tingkat kepuasan kerja akan kembali meningkat. Hal
tersebut terjadi karena individu merasa sudah memiliki banyak pengalaman dan pengetahuan
tentang pekerjaannya dan sudah mampu untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaannya dan
lingkungan kerjanya. Usia memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja.
 Semakin lama pegawai berada dalam suatu perusahaan, diasumsikan pengalaman dan
pengetahuan tentang pekerjaannya semakin luas dan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi.
Asumsi tersebut dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lestari (2007), bahwa terdapat
perbedaan kepuasan kerja antara pegawai dengan masa kerja lima tahun dan pegawai dengan masa
kerja 10 tahun. Pegawai dengan masa kerja lima tahun memiliki tingkat kepuasan kerja yang
rendah, sedangkan pada pegawai dengan masa kerja 10 tahun justru memiliki kepuasan kerja yang
berada pada kategori tinggi. Robbins dan Judge (2012), menyatakan bahwa semakin lama pegawai
berada dalam satu pekerjaan, maka kecil kemungkinan bagi pegawai tersebut untuk
mengundurkan diri. Menurut Lestari (2007), pegawai dengan masa kerja lama cenderung memiliki
kemampuan yang lebih banyak dibandingkan dengan pegawai yang kurang berpengalaman.
Kondisi tersebut membuat pegawai dengan masa kerja yang lebih lama cenderung lebih mudah
untuk menyelesaikan tugas-tugasnya dan merasa lebih senang terhadap pekerjaannya.

Pekerjaan yang dilakukan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai

RS. Penelitan terdahulu menyimpulkan bahwa yang mempunyai pengaruh signifikan
diantaranya adalah faktor pekerjaan itu sendiri. Mereka mengutip teori motivasi dari Mc
Gregor yang mengemukakan bahwa pegawai perlu memandang pekerjaanya sebagai suatu
pekerjaan yang alamiah sehingga mereka dapat menerima dan bahkan mencari tanggung
jawab dan mencari tantangan dalam pekerjaannya.

LINGKUNGAN KERJA

Dari hasil survey didapatkan bahwa pada indikator kondisi kerja yang memiliki
respon positif paling banyak pada unsur kepuasan pegawai terhadap kondisi lingkungan
kerja di rumah sakit , yang berarti kondisi lingkungan kerja di rumah sakit ini harus
dipertahankan karena lingkungan yang nyaman akan menciptakan kinerja yang nyaman
pula.

KEBIJAKAN PIMPINAN

Dari hasil survey didapatkan bahwa pada indikator kebijakan pimpinan yang
mendapatkan respon positif paling banyak ada pada unsur atasan memberitahu
pegawainya jika ada pekerjaan yang perlu diperbaiki. Hal ini tentu sangat mempengaruhi
kepuasan pegawai karena dengan pimpinan memberikan arah mereka benar-benar
pekerjaan itu dikoreksi dengan seksama dan langsung mengenai sasaran yang perlu
direvisi.

a. Kesejahteraan / Gaji

Pada indikator kesejahteraan menanyakan mengenai gaji yang memiliki nilai respon
positif paling banyak ada pada unsur pertanyaan tentang pembayaran gaji kepada pegawai
secara tepat waktu.
 Untuk kepuasan bekerja pegawai banyak mengacu pada kondisi internal yang dianggap
masih perlu banyak perbaikan, terutama masalah sistem karir dan sistem renumerasi yang
dianggap tidak sesuai dengan beban dan tanggung jawab pekerjaan yang diemban. Pada
prinsipnya gaji merupakan hak yang harus diterima oleh pegawai. Kepuasan gaji yang diterima
pada dasarnya tergantung dari persepsi pegawai. Kompensasi yang diterima pegawai sesuai
atau bahkan melebihi apa yang dipersepsikannya akan menimbulkan rasa puas pada diri
pegawai, sehingga pegawai akan meningkatkan kinerja yang telah dicapainya saat ini (Sunyoto,
2012).

Turunnya kinerja pegawai juga disebabkan kurangnya tingkat kesejahteraan yang

diterima pegawai. Balas jasa atau tingkat kesejahteraan adalah pelengkap baik yang bersifat
material maupun nonmaterial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan (Hasibuan,
2007:185). Ojo (2007) dalam penelitiannya menyatakan bahwa tingkat kesejahteraan yang
adil dan layak sangat membantu memotivasi pegawai dalam meningkatkan kinerjanya, hal ini
didukung dengan pernyataan Putu (2008) bahwa tingkat kesejahteraan mencakup semua jenis
pembayaran baik secara langsung maupun tidak langsung.

Bila gaji dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan
kepuasan”. Semakin tinggi tingkat pendidikan pegawai, maka semakin tinggi pula tingkat
kemungkinan pegawai tersebut melakukan perbandingan sosial dengan pegawai bandingan
yang sama di luar perusahaan. Jika gaji yang diberikan perusahaan lebih rendah dibandingkan
dengan gaji yang berlakudi perusahaan yang sejenis dan memiliki tipe yang sama, maka akan
timbul ketidakpuasan kerja pegawai terhadap gaji. Oleh karena itu gaji harus ditentukan
sedemikian rupa agar kedua belah pihak (pegawai dan perusahaan) merasa sama-sama
diuntungkan.Karenapegawai yang merasa puas dengan gaji yang diterimanya, maka dapat
menciptakan kepuasan kerja yang diharapkan berpengaruh pada kinerjapegawai.Begitu pula
Menurut (Handoko, 2001), yang menyatakan bahwa “Ketidakpuasan sebagai besar pegawai
terhadap besarnya kompensasi sering diakibatkan adanya perasaan tidak diperlakukan dengan
adil dan layak dalam pembayaran mereka”. Pendapat serupa dikemukakan (Hasibuan, 2001)
bahwa dengan balas jasa atau kompensasi, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya

b. Prestasi

Hasil survey yang didapatkan untuk indikator Prestasi Pegawai unsure yang
mendapat nilai respon positif tertinggi tentang rasa penghargaan kepada pekerjaan mereka
saat ini di RSUD Dr. Iskak Tulungagung. Jika dikaji keterangan jawaban yang diberikan oleh
responden terhadap dua butir pernyataan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa rasa
bangga tersebut muncul karena dengan menjadi bagian dari rumah sakit maka pegawai
merasa menjadi bagian dari upaya keselamatan pasien di Indonesia.

Pekerjaan yang dilakukan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai

RS. Penelitan terdahulu menyimpulkan bahwa yang mempunyai pengaruh signifikan
 diantaranya adalah faktor pekerjaan itu sendiri. Mereka mengutip teori motivasi dari Mc
Gregor yang mengemukakan bahwa pegawai perlu memandang pekerjaanya sebagai suatu
pekerjaan yang alamiah sehingga mereka dapat menerima dan bahkan mencari tanggung
jawab dan mencari tantangan dalam pekerjaannya.

Sampel pada penelitian ini sebanyak 74 orang, data penelitian dikumpulkan melalui daftar
pertanyaan (kuisioner) dan studi dokumentasi. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi
linier berganda, uji F (serempak) dan uji t (parsial) guna mengetahui pengaruh secara serempak dan
secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil penelitian menunjukan bahwa
secara uji serempak, variabel Disiplin Kerja, Pelatihan Kerja dan Kemampuan Kerja Pada Biro
Umum Kantor Gubernur Provinsi Aceh berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Pada Biro Umum Kantor Gubernur Provinsi Aceh. Sedangkan secara parsial variabel Disiplin Kerja,
Pelatihan Kerja dan Kemampuan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Pada Biro Umum Kantor Gubernur Provinsi Aceh. Variabel independen yang paling dominan
mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai Pada Biro Umum Kantor Gubernur Provinsi Aceh adalah
variabel Kemampuan Kerja.
Sampel dalam penomoran adalah 31 orang, metode pengambilan sampel menggunakan
sampel jenuh atau sensus. Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah model
analisis regresi berganda (multiple regression analysis) dengan bantuan program komputer SPSS
for Windows Release 22.0.Analisis data menggunakan regresi linier berganda, uji F dan uji t. Hasil
penelitian menyimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan (X1) dan emotional intelligence (X2)
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada Kejaksaan Negeri
Palu. Hal ini dibuktikan dengan uji F yang menunjukkan nilai signifikansi kurang dari 0,05 adalah
0,000. Pendidikan dan pelatihan (X1) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y),
hal ini dibuktikan dengan uji t yang menunjukkan nilai signifikansi kurang dari 0,05 yaitu 0,001.
Kecerdasan Emosional (X2) berpengaruh secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan
(Y), hal ini dibuktikan dengan uji t menunjukkan nilai signifikansi kurang dari 0,05 adalah 0,000.
Kata kunci: Pendidikan dan Pelatihan, Kecerdasan Emosional, dan Kinerja

Kata kunci: Disiplin Kerja, Pelatihan Kerja, Kemampuan Kerja dan Prestasi Kerja Pegawai
Sesuai dengan hasil dan usulan dari responden agar RSUD Dr. Iskak Tulungagung dapat
menjadi tempat kerja yang lebih baik, maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut :

1. Honor tenaga kontrak disesuaikan dengan jasa yang jasa diberikan pegawai
2. Meningkatkan sarana dan prasarana di unit kerja, apalagi di pendaftaran
3. Kesejahteraan pegawai diperhatikan
4. Kesejahteraan berbanding terbalik dengan pelayanan yang diberikan
5. Penerima jasa pelayanan lebih ditingkatkan
6. Pegawai kedepannya bisa mendapatkan pendidikan dan kesejahteraan
 7. Harapan saya dengan perkembangan RS sebagai RS rujukan begitu pula dengan
pemberian jasa perawat di IGD meningkat bukan malah turun
8. Pegawai semoga lebih diaksih kesejahteraan semoga gaji bisa UMR
9. Semoga pelayanan bisa lebih baik lagi
10. Menyejahterakan pegawai kontrak
11. Lebih ditingkatkan untuk ketetapan pemberian upahnya, terima kasih
12. Mohon pembagian ekstra fooding merata
13. Kesejahteraan pegawai ditingkatkan, hari libur yang adil terutama pada waktu
cuti bersama
14. Mohon lebih diperhatikan lagi tunjangan dan hari libur untuk pegawai
15. Untuk pelayanan perlu ditingkatkan ( tempat perawatan pasien transit intensive
perlu ditambah) hipofilter perlu penambahan
16. Untuk pelayanan covid sudah baik tapi mohon untuk ditingkatkan lagi
17. Hak tenaga kerja lebih diprioritaskan
18. Bagi tenaga kontrak dengan masa kerja kurang kebih 15 tahun dengan usia sudah
lebih dari 35 tahun untuk dipertimbangkan bisa diangkat ASN
19. Mengoptimalkan pemeliharaan sarana fasilitas yang perlu diperbaiki
20. Adanya terbukaan baik sistem manjemen maupun pelayanan , jaminan pegawai
dan hak pegawai sesuai standar UU
21. Untuk atasan lebih loyal dan lebih mengerti bagaiman pekerjaan bawahannya
22. Harus adil pada pegawai jangan pilih kasih
23. Komunikasi petugas / pelayanan perlu ditingkatkan

REKOMENDASI
1. Perlu adanya konsistensi pelaksanaan survei setiap tahunnya, sehingga dapat
melihat adanya continual improvement dari pelayanan Rumah Sakit Umum Daerah
Dr. Iskak Tulungagung. Hal ini perlu dilakukan sebagai upaya untuk melihat sudah
dilakukannya perbaikan dari unsur-unsur pelayanan yang dirasa kurang oleh
sebagian besar responden.
2. Dalam upaya melakukan pemantauan kualitas pelayanan, salah satu program dan
kegiatan yang juga dapat direncanakan selain pelaksanaan Survei Kepuasan
 Pegawai adalah Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Iskak Tulungagung dapat
memprogramkan kegiatan Penilaian Kinerja Pegawai. Dengan demikian, melalui
kegiatan Penilaian Kinerja Pegawai ini akan diketahui pemenuhan terhadap seluruh
komponen atau indikator wajib bagi penyelenggara pelayanan publik dalam
memberikan pelayanannya kepada internal maupun eksternal manajemen Rumah
Sakit Umum Daerah Dr. Iskak Tulungagung, mulai dari evaluasi perencanaan
organisasi, sistem mekanisme prosedur, sumber daya manusia, sarana dan
prasarana pelayanan, serta capaian produktivitas kinerja penyelenggara pelayanan.
3. Review Laporan Standar Pelayanan Minimal (SPM) sebab tidak sesuai dengan tuntutan
kecepatan pelayanan sehingga informasi SPM lebih efektif.
4. Perlu adanya kejelasan SOP perlu untuk mengurangi kesalahan pengajuan berkas pada
Sub Bagian Pelayanan.
5. Melakukan review kebijakan dan sosialisasi kebijakan di RSUD Dr. Iskak
Tulungagung
6. Melakukan review mengenai remunerasi karyawan di RSUD Dr. Iskak Tulungagung
7. Memperbaiki sistem koordinasi baik dalam unit kerja maupun antar unit kerja di
RSUD Dr. Iskak Tulungagung
8. Memperbaiki kerapihan dan keamanan di tempat kerja di RRSUD Dr. Iskak
Tulungagung
9. Meningkatkan kualitas sarana prasarana di RSUD Dr. Iskak Tulungagung.
10. Secara keseluruhan perlu adanya program kerja yang berbasis kinerja.
11. Perlu evaluasi alur komunikasi dan koordinasi dari jajaran stukturan dan pegawai
di pelayanan pasien karena beberapa kebijakan manajemen sering berbenturan di
pelayanan.
12. Evaluasi sistem pemberian penghargaan. Penghargaan dapat sebagai bentuk
pengakuan dari pimpinan terhadap keberhasilan kerja pegawai serta dapat
meningkatkan motivasi atau pendorong pegawai untuk berprestasi yang bersumber
dari dalam diri pegawai.
13. Perlu adanya evaluasi rutin untuk indkator-indikator kepuasan kerja yang respon
negatifnya masih banyak untuk ditingkatkann dan diperhatikan.
14.