1.

Liquidación derivada de la extinción del contrato de

trabajo

De conformidad con lo establecido en el artículo 49.2 ET “el

empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar los
trabajadores la denuncia o en su caso el preaviso de la extinción del
mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación
de las cantidades adeudadas”, lo que igualmente sucederá en los casos de
extinción del contrato por decisión unilateral del empresario y en el resto
de las causas extintivas del contrato, aunque en todos estos casos no
existirá propuesta de liquidación, sino que existirá una liquidación firme
que pone fin a la relación laboral.

La liquidación, bien sea en forma de propuesta o con carácter de firme,

habrá de incluir los conceptos retributivos ya devengados, como son los
salarios adeudados, la parte proporcional de pagas extraordinarias, las
vacaciones no disfrutadas y cualquier otro concepto que, con
independencia de su calificación como salarial (en dinero en especie)
o extrasalarial, ya estuviera devengado y no satisfecho en la fecha de
extinción del contrato.

Sobre alguno de los conceptos que forman parte de la liquidación

derivada de la extinción del contrato procede efectuar algunas
consideraciones:

1.1. Vacaciones no disfrutadas

Como es sabido el derecho a la compensación económica de las

vacaciones solo puede producirse cuando se extinga el contrato de trabajo
y se tenga derecho a vacaciones no disfrutadas (artículo 11 Convenio 103

1
de la OIT), ya que el artículo 38.1 ET es contundente al respecto, al
disponer que el periodo de vacaciones no es sustituible por compensación
económica.

Pues bien, parece evidente que la liquidación ha de incluir la parte

proporcional al periodo de vacaciones no disfrutadas, si bien en algunos
casos se plantean importantes dudas interpretativas al respecto:

1.1.1. Vacaciones disfrutadas en exceso

Puede ocurrir que la persona trabajadora haya disfrutado íntegramente

las vacaciones correspondientes a todo el año natural durante el cual se
produce la extinción del contrato de trabajo, y en este caso se plantea la
duda acerca de si es posible deducir en la liquidación correspondiente el
exceso de vacaciones disfrutadas. Sobre el tema no existe doctrina judicial
unificada, existiendo tres posturas diferentes mantenidas por los distintos
Tribunales Superiores de Justicia.

Por una parte se entiende que si las vacaciones se han disfrutado

íntegramente en virtud del acuerdo alcanzado individual o
colectivamente por las partes, no cabe a posteriori solicitar el reintegro
del exceso de vacaciones, posición esta que mantienen, entre otras, las
siguientes resoluciones judiciales: STSJ Extremadura de 17 de marzo de
2019, rec. 47/2011; Asturias de 25 de enero de 2013, rec. 2322/2012;
Madrid de 13 de julio de 2017, rec. 720/2016 y 26 de agosto de
2008, rec. 3480/2007; Cataluña de 22 de febrero de 2017, rec. 7118/2016,
o Aragón de 31 de octubre de 2007, rec. 860/2007.

STSJ Madrid de 13 de julio de 2017, rec. 720/2016.

No cabe “realizar descuento alguno por un supuesto exceso en los días de

vacaciones disfrutados pues aunque es cierto que para el disfrute de las
vacaciones es presupuesto necesario la previa prestación de servicios y que
su duración es proporcional al periodo trabajado durante el año completo …
si el periodo de su disfrute es fijado de común acuerdo entre el empresario y
el trabajador a ese pacto debe estarse ex artículo 38.2 ET …”, sin que por
tanto quepa descuento alguno por un supuesto exceso en el disfrute
vacacional.

2
 No obstante lo anterior otro importante número de pronunciamientos
judiciales consideran que si en la fecha de extinción del contrato de
trabajo se han disfrutado las vacaciones correspondientes a todo el año, en
tal caso la persona trabajadora es deudora por los días disfrutados en
exceso, admitiendo en tales casos la posibilidad de compensación en la
liquidación practicada a tal fin, manteniendo este criterio, entre otras, las
SSTSJ de Canarias/Tenerife de 16 de octubre de 2020, rec. 371/2020; País
Vasco de 18 de diciembre de 2017, rec. 2275/2017, o Castilla y
León/Valladolid de 1 de diciembre de 2010, rec. 1883/2010.

Finalmente existe una tesis intermedia en la que se viene a sostener que

las empresas no pueden proceder a la compensación unilateral de las
vacaciones disfrutadas en exceso a la hora de practicar la correspondiente
liquidación, al considerar que tal compensación solo puede producirse
respecto a conceptos salariales en los que no exista debate sobre su
procedencia, no reuniendo este carácter el descuento de las vacaciones
disfrutadas en exceso, pero en estos casos se admite el derecho de la
empresa a reclamar judicialmente su reintegro, posición que mantienen,
entre otras, las SSTSJ Baleares de 15 de noviembre de 2015, rec. 411/2014
y Castilla y León/Valladolid de 11 de enero de 2012, rec. 1665/2011.

1.1.2. Otras cuestiones referidas a vacaciones no disfrutadas

Se ha suscitado si procede incluir en la liquidación la parte proporcional

de vacaciones que no hubieran podido disfrutarse por estar la persona
trabajadora en situación de IT en la fecha prevista para su disfrute y se
hubiera extinguido el contrato de trabajo por incapacidad permanente
derivada de la anterior situación de IT, o por cualquier otra causa. Sobre
el particular el criterio mayoritario y unificado es el de que procede
incluir en la liquidación esa parte proporcional de vacaciones no
disfrutadas correspondientes al año natural en el que se produce la
extinción del contrato, manteniendo este criterio las SSTS de 14 de marzo
de 2019, rec. 466/2017; 20 de mayo de 2014, rec. 2201/2013 y 18 de enero
de 2010, rec. 314/2009.

EJEMPLO PRÁCTICO

Si una trabajadora permanece en situación de baja laboral por riesgo durante

el embarazo y, posteriormente, es declarada en situación de incapacidad

3
permanente derivada de lesiones sufridas durante el parto, en la liquidación
procederá incluir la parte proporcional de vacaciones no disfrutadas
correspondiente al año natural en el que se produce la extinción del contrato
de trabajo y cuyas vacaciones no pudieron disfrutarse a consecuencia de la
situación de IT y posterior incapacidad permanente.

Asimismo se ha suscitado si en los casos de despido improcedente el

derecho a la compensación económica se extiende hasta la fecha del
despido o hasta la fecha de la sentencia que declara su improcedencia,
optando la empresa por la no readmisión, y en estos casos el criterio que
se mantiene es el de establecer que la parte proporcional de vacaciones
abarca hasta la fecha del despido y no al periodo posterior al mismo (STS
12 de junio de 2012, rec. 2484/2011). En estos casos de despido
improcedente si la empresa opta por la readmisión o la declaración de
despido es la de nulidad, es evidente que la propia reincorporación al
trabajo restaura la relación laboral sin que el hecho del despido afecte al
periodo vacacional.

1.2. Abono de la parte proporcional de pagas extraordinarias

Sin perjuicio de lo que pueda establecer el convenio colectivo aplicable,

la persona trabajadora tiene derecho, como mínimo, a dos pagas
extraordinarias al año, pero el cómputo de la parte proporcional puede
efectuarse en forma diferente, en función de que el devengo se haya
establecido por doceavas partes o por sextas partes, si bien como regla
general se viene entendiendo que el pago de la parte proporcional de paga
extraordinarias se computa desde el momento en que se abonó la última
de ellas.

EJEMPLO PRÁCTICO

Si el convenio colectivo establece que el pago de las gratificaciones

extraordinarias se efectuará por doceavas partes, resultará que si el contrato
se extingue al finalizar el mes de marzo, se tendrá derecho a nueve doceavas
partes de la paga de verano (de julio anterior a marzo siguiente) y a tres
doceavas partes de la paga de navidad. Por el contrario si el devengo es
semestral se tendrá derecho a tres sextas partes de la paga de verano, es decir,
a la mitad de dicha paga.

4
 En general se viene entendiendo que el cómputo se efectúa en función
de los días naturales transcurridos desde el abono de la paga anterior, si
bien algún pronunciamiento aislado ha entendido que procede computar
la fracción de mes como más completo, y ello sin perjuicio de lo que pueda
establecer al respecto el convenio aplicable.

Otra cuestión que se ha suscitado es la referida al tratamiento que deba

darse cuando el convenio colectivo prohíbe al abono mensual fraccionado
de las pagas extraordinaria, y pese a ello la empresa omite dicha prestación
y abona mensualmente la parte proporcional de pagas extraordinarias.
Pues bien, la reciente STS de 8 de febrero de 2021, rec. 2044/2018, ha
entendido que la empresa viene obligada a abonar íntegramente las pagas
extraordinarias en la fecha de su vencimiento, cuando existiendo una
prohibición expresa en el convenio colectivo de abonar dichas pagas de
forma prorrateada, se hubiera incumplido tal obligación. Aplicando la
anterior doctrina resultará que si la empresa ha venido satisfaciendo
mensualmente el importe mensual de la parte proporcional de pagas
extraordinarias, pese a la prohibición del convenio, tal abono no le
exonera de la obligación de abonar íntegramente la parte proporcional de
pagas en la liquidación que corresponda por la extinción del contrato de
trabajo.

1.3. Descuento en la liquidación de otros conceptos

La empresa podrá descontar otros conceptos retributivos siempre que

se trate de cantidades vencidas, líquidas y exigibles, procediendo a la
oportuna compensación, incluyendo en tales descuentos conceptos tales
como ausencias injustificadas al trabajo, falta de preaviso en los casos de
dimisión de la persona trabajadora, etc.

2. Recibo de finiquito
2.1. Marco normativo

El finiquito, a pesar de su importancia práctica carece de una regulación

específica en nuestro ordenamiento jurídico, ya que la mención directa a
dicho documento solo se contiene en el párrafo segundo del artículo 49.2
ET al establecer que “el trabajador podrá solicitar la presencia de un
representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la

5
firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de
su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien
que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad …”.

Indirectamente se hace referencia al mismo en el párrafo primero del

citado artículo 49.2 ET, referido a la propuesta de liquidación de la
relación laboral a la que nos hemos referido en el apartado anterior, y en
el artículo 64.4.b) ET, que atribuye al comité de empresa la facultad de
conocer, entre otros, “los documentos relativos a la terminación de la
relación laboral”.

2.2. Concepto y contenido del finiquito

Partiendo de que no existe una definición legal del mismo, su

elaboración ha corrido a cargo de la jurisprudencia y de la doctrina
científica, que han prestado particular atención a los requisitos que debe
cumplir para producir su efecto liberatorio para la empresa y cuya
cuestión ha dado lugar a notoria litigiosidad.

Según la Real Academia Española de la Lengua el finiquito es

equivalente a “remate de las cuentas o certificación que se da para
constancia de que están ajustadas y satisfecho el alcance que resulta de
ellas”, manteniendo que finiquitar algo supone terminar o saldar una
cuenta o bien, coloquialmente, acabar, concluir o rematar algo.

En el ámbito laboral el finiquito es un documento que se origina con la

extinción de la relación laboral e incluye la relación de las operaciones
pendientes y una declaración de la parte trabajadora en la que hace
constar haber recibido el pago de la cantidad que aparece en la
liquidación.

Se trata por tanto de un documento complejo que incluye, en primer

lugar, una declaración en la que se informa de que el contrato de trabajo
se ha extinguido por cualquier causa (mutuo acuerdo, decisión unilateral
de la empresa, dimisión, resolución judicial, etc.) conteniendo asimismo
la liquidación de las cuentas pendientes y la acreditación del pago
realizado por la empresa a la persona trabajadora.

Junto al contenido anterior, que podríamos calificar de básico, el

finiquito suele incluir otras cláusulas adicionales que tienen por objeto
evitar futuras reclamaciones, y así suelen ser habituales las cláusulas en

6
las que la persona trabajadora da su conformidad a la liquidación
practicada e incluso a la extinción del contrato de trabajo, declarando
hallarse “saldada y finiquitada”, comprometiéndose a no formular
reclamación alguna por cualquier concepto.

El finiquito opera como prueba del pago realizado por la empresa a la

persona trabajadora que ha visto extinguida por cualquier causa su
relación laboral. Es, ante todo un recibo global que incluye la liquidación
de todas las operaciones económicas del empresario pendientes de pago
en el momento de extinguirse el contrato. En el momento de su firma la
empresa reconoce que es deudora frente a la parte trabajadora de una
determinada cantidad de dinero y esta, a su vez reconoce el pago de esa
cantidad especificada en el documento. Asimismo el finiquito puede
incluir una extinción de mutuo acuerdo o un desistimiento del trabajador,
de manera que en estos casos permitirá acreditar que la extinción del
contrato se produjo por voluntad de la parte trabajadora y no por decisión
unilateral de la empresa. Finalmente también puede contener una
determinada transacción entre las partes, en cuyo caso servirá como
prueba de la existencia de un acuerdo y de su aceptación por la empresa y
por la parte trabajadora.

2.3. Requisitos para la validez del finiquito

Para que el finiquito tenga efectos jurídicos y vincule a las partes que
lo suscriben debe cumplir con los requisitos exigidos para la suscripción
de cualquier contrato, a saber consentimiento, objeto y causa; debiendo
entender en todo caso que el objeto ha de ser cierto y la causa lícita,
respetándose los límites impuestos a la renuncia de derechos por el
artículo 3.5 ET.

2.3.1. Capacidad legal para suscribir el recibo de finiquito

El consentimiento que impone la suscripción del finiquito ha de ser

prestado por quien tiene capacidad para contratar, resultando de
aplicación lo dispuesto en el artículo 1263 del Código Civil, conforme al
cual no pueden prestar su consentimiento los menores emancipados y los
incapacitados.

Un supuesto en el que se ha invocado esta previsión normativa es el

analizado por la STS de 21 de julio de 2009, rec. 1067/2008, que viene
referido a la firma de un finiquito por parte de un trabajador que padece

7
un trastorno de ansiedad generalizada que era conocido por la empresa, y
aun cuando no se acredita que dicho trastorno pueda haber alterado la
voluntad del trabajador, sin embargo se tiene en cuenta dicha
circunstancia para declarar la ineficacia liberatoria del finiquito, sobre la
base de que otorgar validez al mismo supondría la renuncia a la mitad de
la indemnización que podría corresponder.

En relación con la capacidad para la firma del finiquito ha de tenerse

en cuenta lo establecido en el artículo 7.b) ET conforme al cual podrán
contratar la prestación de su trabajo “los menores de dieciocho y mayores
de dieciséis años, que vivan de forma independiente, con consentimiento
de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o la institución
que les tenga a cargo”, precisando dicho artículo que “si el representante
legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o
tácitamente para realizar un trabajo, queda esta también autorizada para
ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato
y para su cesación”.

Con fundamento en esta última precisión normativa, se entiende que

el menor de edad puede firmar el finiquito sin la asistencia de sus
representantes legales, pues “una vez producida la autorización para
celebrar el contrato de trabajo, aquella implica la facultad de la persona
de capacidad limitada para todo lo relativo a la ejecución del contrato y
para su extinción” (Auto del Tribunal Constitucional 77/1997, de 12 de
marzo y STSJ Madrid de 21 de junio de 2004, rec. 1586/2004).

2.3.2. Vicios del consentimiento: error, violencia, intimidación y

dolo

El consentimiento que debe prestarse por una persona capacitada para

suscribir el documento de finiquito debe estar libre de vicios; entendiendo
que se producen tales vicios cuando la voluntad se forma
defectuosamente, lo cual puede suceder cuando concurra error, violencia,
intimidación o engaño.

El error supone un falso conocimiento de la realidad, debiendo resultar

esencial para invalidar el consentimiento. Así se ha entendido que existe
error en el consentimiento cuando se firma un finiquito con la creencia
de que la indemnización ofrecida y aceptada correspondía a la legal por
despido improcedente cuando en realidad no era así, situación esta que se

8
ha apreciado en las SSTS de 21 de diciembre de 2013, rec. 34/2013 y 14 de
octubre de 1986 o STSJ Cataluña de 27 de septiembre de
2004, rec. 4872/2004.

SSTS de 21 de diciembre de 2013, rec. 34/2013.

“En efecto, la oferta de ‘la cantidad de siete mil € netos (7.000 €) en concepto
de indemnización legal establecida en el artículo 56-1 del Estatuto de los
Trabajadores’, inducía al error de pensar que se ofrecía la indemnización
establecida en el citado artículo 56-1, pues se hablaba de la indemnización
legal que establece ese precepto, cuando realmente se ofrecía una cantidad
menor, sobre la que no hubo transacción consciente por parte del trabajador,
cuyo consentimiento quedó viciado por una redacción tan poco clara que
inducía a pensar que se daba la indemnización legal, lo que permite afirmar
que la cláusula que nos ocupa debe considerarse, al menos, oscura, razón por
la que, conforme al art. 1288 del Código Civil no puede interpretarse de
forma que favorezca a quien la redactó”.

El consentimiento también puede estar viciado por violencia y por

intimidación, debiendo entenderse que existe violencia “cuando para
arrancar el consentimiento se emplea una fuerza irresistible”, y hay
intimidación “cuando se inspira a una de los contrayentes el temor
racional y fundado de sufrir un mal inminente y grave en su persona o
bienes, o en la persona o bienes de su cónyuge ascendientes o
descendientes” (artículo 1.267 del Código Civil).

Sobre la existencia de coacción a la hora de la firma del finiquito la STS

de 13 de mayo de 2008, rec. 2709/2007, ha entendido lo siguiente:

“el hecho de que se pusiera en conocimiento del

demandante la existencia de unos hechos graves, que podrían
comportar una serie de consecuencias legales, laborales y
penales, dándole la oportunidad de optar por el cese para evitar
la adopción de las correspondientes medidas, no significa en
absoluto que se ejerciese con ello coacción alguna sobre él por
parte de la empleadora, puesto que "para que la conducta de la

9
 empresa previa a la toma de decisión pueda calificarse de
amenaza o intimidación encuadrable en el artículo 1.267 del
Código Civil , es preciso que la misma revista un matiz
antijurídico o ilícito, y no hay tal cuando lo que se hace es
anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un
derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario
y la interposición de denuncia o querella”.

La anterior doctrina emana de pronunciamientos judiciales anteriores

del propio tribunal y ha sido seguida hasta fechas recientes por
pronunciamientos tales como STS de 20 de enero de 2021, rec. 2093/2018
y STSJ Castilla-La Mancha de 17 de diciembre de 2009, rec. 1158/2009.

Asimismo en otros casos en los que se firma el finiquito planteando la

opción entre baja voluntaria o denuncia penal se ha considerado que no
existe intimidación o amenazas, otorgándose pleno valor al finiquito,
siendo ejemplo de ello las STSJ Madrid de 20 de abril de
2017, rec. 1169/2016 y 30 de septiembre de 2015, rec. 428/2015;
Cantabria de 16 de junio de 2010, rec. 525/2010; Castilla y León/Burgos
de 8 de febrero de 2007, rec. 85/2007 o Castilla-La Mancha de 23 de
noviembre de 2006, rec. 1540/2006.

No obstante en algunos casos sí se ha entendido que existe intimidación

cuando el finiquito se firma bajo la amenaza de que si no se hace se
procedería a la denuncia en vía penal, dando a conocer tal circunstancia a
los familiares, con el desprestigio que ello podría acarrear (STSJ Granada
de 1 de octubre de 2020, rec. 553/2020 y en parecidos términos STSJ
Galicia de 10 de julio de 2013, rec. 1715/2003 o Cataluña de 17 de junio
de 2013, rec. 1754/2013). En todos estos casos se considera que existe una
amenaza ilícita que puede provocar en la persona trabajadora que suscribe
el finiquito un temor racional y fundado de sufrir un mal inminente y
grave.

Por último también el engaño puede ser causa de nulidad del finiquito,
si bien para que constituya un vicio del consentimiento es necesario que
sea grave y suficiente para inducir al error.

2.3.3. Otros requisitos para la validez del finiquito

Junto a la capacidad e inexistencia de vicios en el consentimiento se

viene exigiendo que su objeto sea lícito, que no lesione normas de derecho

10
necesario y que no entrañe renuncia de derechos por parte de la persona
trabajadora, en aplicación de lo establecido en el artículo 3.5 ET conforme
al cual “Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después
de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por
disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer
válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por
convenio colectivo”.

La prohibición de renuncia de derechos no impide acuerdos

transaccionales que pongan fin a los conflictos laborales (STS 26 de
febrero de 2013, rec. 4347/2011), siendo válida la firma del mismo cuando
realmente incorpore ese acuerdo transaccional entre las partes, que
equivale a la existencia de un mutuo acuerdo, lo que no ocurre cuando el
finiquito se suscribe tras la comunicación de un despido, ya que en este
caso no existe mutuo acuerdo, desde el momento en que el contrato ya se
ha extinguido con anterioridad por decisión unilateral de la empresa (STS
3 de diciembre de 2014, rec. 2253/2013).

STS 26 de febrero de 2013, rec. 4347/2012.

Carece de valor liberatorio el finiquito firmado tras la comunicación de un

despido disciplinario en el que solo se contempla el abono de los salarios
adeudados por la realización del trabajo ya realizado, al no existir
transacción, puesto que no hay concesiones mutuas entre las partes para
evitar el pleito ni desistimiento porque el contrato ya se había extinguido
por el despido, ni mutuo acuerdo ya que el efecto extintivo es anterior al
finiquito.

2.4. Valor liberatorio del finiquito

Con carácter general el acuerdo transaccional válido suscrito sin

reservas por los trabajadores y trabajadoras, que implica la conformidad
con la extinción de la relación laboral y con la indemnización acordada
tiene plena validez y otorga al documento suscrito carácter liberatorio de
las obligaciones recíprocas derivadas del contrato de trabajo extinguido,
cuando así se haya hecho constar en el mismo (STS de 9 de abril de
2014, rec. 1459/2013). En este mismo sentido se pronuncian, entre otras,
reconociendo valor liberatorio al finiquito las SSTS de 10 de noviembre
de 2009, rec. 475/2009; 26 de febrero de 2008, rec. 1607/2007; 26 de julio

11
de 2007, rec. 3314/2007; 22 de noviembre de 2004, rec. 642/2004, entre
otras muchas).

No obstante puede ocurrir que en la firma del documento se hayan

producido vicios que afecten a la capacidad o al consentimiento (error,
violencia, intimidación o engaño) que su contenido no sea lícito y cierto,
que exprese una causa falsa, que sea contrario a una norma imperativa o
que contenga una renuncia genérica y anticipada de derechos contraria al
artículo 3.5 ET, en cuyo caso el documento carecerá de los efectos
liberatorios que alguna de las partes pretendan atribuirle.

Así, a título de ejemplo, se ha denegado tal carácter liberatorio en los

siguientes casos:

• Documento suscrito tras la comunicación de fin de contrato por

terminación de la obra, sin desglose de cantidades y sin mención
de los conceptos incluidos en el importe final (SSTS de 10 de julio
de 2013, rec. 1480/2012; 8 de julio de 2013, rec. 1657/2012 o 22
de enero de 2013, rec. 1643/2012).
• Finiquito firmado tras comunicación verbal del despido con una
indemnización sensiblemente inferior a la legal (STS 7 de junio
de 2012, rec. 3158/2011).
• Firma de un impreso normalizado tras la comunicación del
despido, con indemnización inferior a la legal y ante la existencia
de contratos temporales sucesivos que convirtieron la relación
laboral en indefinida (STS 11 de noviembre de
2010, rec. 1168/2010).
• Finiquito suscrito tras la comunicación de carta de despido,
reconocido como improcedente con la empresa y sin abono de
cantidad alguna en concepto de indemnización (STS 22 de marzo
de 2011, rec. 804/2010).
• Documento que contiene una liquidación retributiva y no una
indemnización transaccional por la extinción de la relación
laboral que bajo la formalidad de una contratación temporal
responde a un contrato de carácter fijo discontinuo (STS 12 de
marzo de 2012, rec. 2462/2011).
• El valor liberatorio solo comprende a los conceptos indicados en
el documento y no a otros por lo que si solo se incluyen conceptos

12
 salariales la renuncia no alcanza a la posibilidad de reclamar por
despido (STS 23 de diciembre de 2011, rec. 931/2011).
• Ineficacia del suscrito tras la presentación de papeleta de
conciliación, ya que ni contiene una voluntad extintiva ni es
reflejo de transacción alguna (STS 14 de junio de
2011, rec. 3296/2010).
• Finiquito firmado a la terminación de un contrato temporal
suscrito en fraude de ley, ya que se trataba de una trabajadora fija
discontinua (STS 27 de enero de 2021, rec. 1613/2019).
• La firma del finiquito no impide que la empresa pueda reclamar
posteriormente salarios abonados en exceso, ya que se trata de un
documento que solo contiene la declaración de voluntad de la
parte trabajadora (STS 30 de enero de 2019, rec. 4196/2016).
• La eficacia liberatoria no puede alcanzar a conceptos no incluidos
en el mismo (SSTS 14 de diciembre de 2017, rec. 2418/2015 y 15
de septiembre de 2014, rec. 2837/2013).
• Inexistencia de valor liberatorio del firmado tras la comunicación
de un despido objetivo, al no existir transacción o desistimiento,
ya que el contrato se había extinguido por el propio despido y es
anterior al finiquito (STS 3 de diciembre de
2014, rec. 2253/2013).
• Sucesivos contratos temporales con firma de finiquito a la
finalización de cada uno de ellos (SSTS 23 de febrero de
2016, rec. 1423/2014 o 18 de febrero de 2009, rec. 3256/2007).
• Contrato eventual seguido de contrato de interinidad, mediando
recibo de finiquito entre ambos (STS 21 de marzo de
2001, rec. 2456/2001).
• Dos contratos sucesivos sin solución de continuidad mediando
recibo de finiquito entre ambos (STS 18 de septiembre de
2001, rec. 4007/2000).
• Finiquito que establece una renuncia genérica de futuro (SSTS 19
de febrero de 2007, rec. 804/2004 y 28 de abril de
2004, rec. 4247/2002).

2.5. Forma del finiquito

13
 Aunque el ET no establece requisitos de forma para la validez del
finiquito, es frecuente que los convenios colectivos puedan establecer
concretas formalidades que deban respetarse a efectos de eficacia de dicho
documento, incluido el carácter liberatorio.

No obstante la doctrina judicial viene manteniendo que la

inobservancia de estas formalidades solo acarrea que la empresa venga
obligada a acreditar el carácter liberatorio del documento, sin que el
hecho de omitir algún extremo deba conducir necesariamente a la nulidad
del documento en cuestión.

En todo caso no será necesario que conste expresamente la palabra

finiquito, si este es su contenido real, del mismo modo que si se
denomina finiquito pero no documenta la extinción de deudas o del
contrato de trabajo, no se tratará propiamente de un documento de esta
naturaleza.

2.6. La garantía de asistencia de la representación del personal

en el momento de su firma

Ya se ha dicho anteriormente que el artículo 49.2 párrafo segundo ET

establece que el trabajador/a podrá solicitar la presencia de un
representante legal del personal en el momento de proceder a la firma del
finiquito, haciéndose constar en el documento el hecho de que su firma
se produce en presencia de tal representación o bien que el trabajador no
ha hecho uso de esta posibilidad.

No obstante lo anterior se viene entendiendo que la firma del

representante del personal, en su caso, no priva de eficacia al finiquito, ya
que tal requisito es de naturaleza formal, por lo que podría ser válido el
acuerdo extintivo suscrito entre las partes, aun carente de dicha firma.

2.7. Sobre la posible falsedad del finiquito

En el supuesto de la aportación por parte de la empresa de un finiquito

falso o cuyo contenido haya resultado alterado sustancialmente después
de su firma, tal actuación es constitutiva de un delito de falsedad en
documento privado, tal y como ha venido reconociendo la Sala de lo Penal
del Tribunal Supremo en sentencias, entre otras, de 11 de diciembre de
2020, rec. 616/2019 y 25 de junio de 2020, rec. 4023/2018.

14
 Igual conclusión alcanza la Sala de lo Penal del TS en aquellos casos en
los que la persona trabajadora firma un documento de finiquito en blanco
como requisito para trabajar y posteriormente, incluso años más tarde, la
empresa hace uso de dicho documento con motivo de la extinción del
contrato de trabajo, siendo también calificada esta conducta como
constitutiva de un delito de falsedad en documento privado (STS 26 de
noviembre de 2013, rec. 219/2013).

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