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DIAGNOSTICO PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

KAROL VIVIANA ALDANA SANTOS

ID: 397361

TUTORA:
NAZLY LEANDRA LIZ MOSQUERA

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS - UNIMINUTO

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES
PROGRAMA DE PSICOLOGIA
MOCOA - PUTUMAYO
2021
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Diagnóstico

El modelo DOFA aplicado a la fundación AVOSS, específicamente en el área de

Desarrollo Humano, menciona las debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas que pueda

tener cada uno de los procesos que lidera esta. Según Humphrey, el DOFA significa fortaleza

(factores critico positivos con los que se cuentan), oportunidad (aspectos positivos que podemos

aprovechar utilizando las fortalezas), Debilidades (factores críticos negativos que se deben

eliminar o reducir), y amenazas (aspectos negativos eternos que podrían obstaculizar el logro de

los objetivos). (Humphrey, 2004).

A continuación, se consolida la información capturada en el área desarrollo humano, se

utilizaron los instrumentos, lista de chequeo, y análisis de documental, con el objetivo de conocer

los diferentes procesos que se realizan para obtener la información.

Tabla Nº 1 Área de desarrollo humano

ÁREA DESARROLLO HUMANO

Fortaleza Debilidades

 Procedimientos establecidos  Actualización en los cambios

 Formatos estandarizados para organizacionales en el área de
AMBIENT desarrollo humano para los
cada eta de la selección de
E INTERNO personal. colaboradores.
 Manual de perfiles  Área de trabajo físico reducido
actualizado para realizar las diferentes
actividades de la selección del

 Diseño de cargo creados
 Trabajo en equipo
 Pruebas psicotécnicas
establecidas
 Pruebas de conocimientos
establecidas dependiendo del
cargo
 Calidad del servicio
 Capacidad de respuesta
 Autoconocimiento
 Evaluación de inducción
determinado.
 Planeación de la evaluación
del desempeño laboral por los
coordinadores de cada área.
Oportunidad
ENTORNO
EXTERNO
 Reconocimiento
 Cultura de la empresa
 Comercialización de sus
servicios prestados en sus
afiliados.
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candidato.
 Tabla de retención documental
de informes de selección de
personal
 Actualización de inducción
corporativa de la organización.
 Actualizar el 40% de los
manuales de funciones en el
nivel de autoridad y
autonomía en los diferentes
macroporcesos de la
organización.
Amenaza
 Agencia de empleo una
disponible para la organización
para dar cumplimiento de las
vacantes solicitadas.
 Alta demanda de solicitudes
de personal para vacantes por
los diferentes procesos de la
organización.
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Fuente Elaboración Propia

Análisis del diagnóstico

La Asociación de voluntades para el servicio social - AVOSS tiene un buen

reconocimiento en todos los servicios prestados en la que se dividen en diferentes macros

procesos: contratación, administración, desarrollo financiero, servicios recreativos, innovación

social, servicios de primera infancia al ICBF

En la que se realiza el diagnóstico en el proceso del área de desarrollo humano se

encuentra ubicado en el macroproceso de administración. En esta área se encuentra dos

colaboradoras y la coordinadora que son las encargadas de realizar el reclutamiento, selección y

evaluación de los candidatos mediante trabajo en equipo para dar respuesta a las requisiciones

que son solicitadas por los diferentes negocios de la empresa, tienen diez días hábiles luego de

recibir la requisición, para presentar informe, cuando la descripción del manual de funciones y

perfil de grado- cargo no se encuentra documentado en sistema el proceso dura 15 días hábiles).

En la que se requiere ciertos perfiles, se evalúa las competencias, conocimiento y se verificara la

experiencia del candidato que ocupara la vacante disponible.

Se encuentra como fortaleza procedimientos establecidos, tiempos, formato de

requisición, entrevista, verificación de referencia laboral, pruebas de conocimiento, pruebas

psicotécnicas y de vinculación.
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Por otra parte se hace necesario evaluar el rendimiento de los profesionales en todos los

perfiles de cargo. Teniendo en cuenta sus competencias con el fin de maximizar sus

potencialidades permitiendo que cada colaborador pueda estar en el lugar estratégico y gestione

con sus habilidades y destrezas un rendimiento positivo a la organización.

Como debilidades se encuentra la falta de capacitaciones al personal que se encuentra en

el área de desarrollo humano para estar actualizados en los cambios organizacionales, el espacio

no es el adecuado para desempeñar las funciones con los candidatos en el momento de evaluar, se

evidencia que se requiere actualizar la inducción corporativa que se tiene en la organización y en

este momento lo que se requiere intervención es en la retención documental de los candidatos que

desiste del proceso y de los que son contratados por evento, no se tiene un proceso adecuado para

estas hojas de vida que son dada de baja, en el momento se tiene una base de datos que tiene la

fecha en que se da de baja, datos personales del candidato, proceso al que se presentó y

observación o motivo por la que no fue contratado, Por lo anterior se propone realizar como

aportar al mejoramiento del área de talento humano la construcción del procesos de evaluación

por competencias.
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Referencias

Chiavenato, I. (2017). Modelos de diagnostico. En I. Chiavenato, Gestion del talento Humano 13

edision (págs. 122 - 140). Mexico: Mc Graw Hill.

Rogej A. Marrero HernándezI, A. O. (2018). Modelo de diagnóstico de procesos aplicado en la

comercializadora de artículos ópticos. Scielo, Ing. Ind. vol.36 no.1 ISSN 1815-5936.