GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

María del Pilar Jara Vargas (Mg. PhD)

 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS

Magister MARÍA DEL PILAR JARA VARGAS

Énfasis En Gestión Humana
 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

ESTRATEGIA EMPRESARIAL
ACTIVIDAD QUE DEPENDE
MENOS DE LAS
JERARQUÍAS, ORDENES Y
MANDATOS

FOMENTAR UNA RELACIÓN

DE COOPERACIÓN ENTRE LOS
DIRECTIVOS Y LOS
TRABAJADORES

PARTICIPACIÓN ACTIVA DE
LOS TRABAJADORES
NUEVOS DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO

INCORPORACIÓN DE NUEVAS TECNOLOGÍAS

GLOBALIZACIÓN

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

NUEVOS DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO

R.H
ANTES

T.H
ACTUALIDAD

1, Escuela de diseño (Selznick 1957, Andrews
1965): DIRECTOR
Visualiza a la estrategia como un proceso de
concepción, interpreta la creación de estrategia
como un proceso de diseño informal,
esencialmente referido a su concepción. de
cambio organizacional es ocasional y cuántico.
Animal representativo ARAÑA
2, Escuela de planificación (Ansoff 1965):
PLANIFICADOR
La estrategia es vista como un proceso formal.
Planteamiento: Animal Representativo la
ARDILLA
3, Escuela de posicionamiento (Schendel y
Hatten a mediados de los 70, Porter 1980 y
1985): ANALISTA La estrategia como un proceso
analítico se concentra en la selección de
posiciones dentro del mercado económico. Animal
representativo: BUFALO
4. Escuela Empresarial (Schumpeter 1950, Cole
1959): LIDER
Es vista la estrategia como un proceso
visionario. Escuela de Espíritu Empresarial:
Animal representativo LOBO
5. Escuela Cognoscitiva (Simon 1947 y 1958,
March y Simon 1958): MENTE
La estrategia es vista como un proceso mental.
Si la estrategia puede ser una visión
personalizada, entonces su formación también
debe ser entendida como el proceso de
consecución conceptual en la cabeza de una
persona. Animal representativo: BUHO
6. Escuela de Aprendizaje
(Lindblom 1959 y 1968, Cyert y March 1963,
Weick 1969, Quinn 1980, Prahalad y Hamel
1990): ARENDIZAJE, CONTINUO,
INCREMENTAL, Y GRADUAL La estrategia se
convierte en un proceso emergente. Animal
representativo: MONO
7. Escuela de poder (Allison 1971, Pfeffer y
Salancik 1978, Astley 1984): LOS ACTORES
Es vista la estrategia como un proceso de
negociación, ya sea entre grupos en conflicto
dentro de una organización, o entre las
mismas instituciones y su ambiente externo.
Animal representativo LEON
8.Escuela Cultural (Rhenan y Normann
1968):
LA COLECTIVIDAD
Como un proceso colectivo se considera la
formación de estrategia, además de estar
arraigada en la Cultura de la organización,
el proceso es visto fundamentalmente
colectivo y cooperativo.
Animal representativo PAVO REAL
9. Escuela Ambiental (Hannan y Freeman
1977):
EL ENTORNO
Teóricos de las organizaciones que creen
que la formación de la estrategia es un
proceso reactivo, donde la iniciativa no
debe buscarse dentro de la institución sino
en un contexto externo.
10. Escuela de configuración (Chandler
1962, Grupo McGill 1965, Mintzberg y
Miller 1979, Miles y Snow 1978):En la
búsqueda de integración, las personas
que pertenecen a esta escuela agrupan
los diversos elementos del management
estratégico “cambio estratégico”. Animal
representativo: CAMALEON
 EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

Personas con actitud Personas con información

CALIDAD Y NECESIDADES DEL

MEJORA
APO
CLIENTE

Personas en evolución
Personas expertas
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

LA BARRERA DE LA VISIÓN

Solamente 5% de los
trabajadores entiende la
estrategia

LA BARRERA DE LA GENTE LA BARRERA DE APRENDIZAJE

Solamente 25% de 9 de 10 empresas El 85% de los ejecutivos

los Gerentes tienen fallan por la gastan menos de una hora
incentivos ligados ejecución por mes en la discusión
a los resultados estratégica de las estrategias.

El 60% de las
organizaciones no unen
los presupuestos a las
estrategias

LA BARRERA DE LA OPERACIÓN
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

¿Hasta qué punto los profesionales de RRHH de mi Departamento

comprenden cómo las realidades externas -tecnológicas, económicas y
demográficas- afectan a nuestras industrias y negocios en un contexto global ?

Como profesional de RRHH, ¿Cómo respondería si se le pidiera debatir sobre los

cambios demográficos globales, económicos y tecnológicos en su empresa o
industria? ¿Sería capaz de responder? ¿Sería capaz de presentar esos
argumentos con cierta credibilidad a un grupo de líderes dentro de su empresa,
a potenciales empleados de la misma, a sus clientes, proveedores o inversores?
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

¿Hasta qué punto utilizamos las prácticas de RRHH para crear

vínculos a largo plazo con los clientes clave?

La aportación de valor para el cliente procede de los productos y

servicios, pero también de las relaciones humanas.

Los clientes antiguos a menudo encuentran una paridad en el precio y

en el ‘product mix’, pero la diferencia la encuentran en las relaciones.
Al hablar de inversores y clientes, nos alejamos un poco de nuestra
“zona de confort” tradicional en RRHH. Cuando salimos a crear valor
intangible para los inversores y ‘customer share’ con los clientes,
aportamos un enorme valor a nuestras organizaciones.
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

¿En qué medida los profesionales de RRHH

demuestran competencia en la contribución
estratégica, gestión de RRHH, conocimientos
del negocio, credibilidad personal y tecnología
de RRHH?
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

Como integrante de la Crear competencias,

cadena de valor debe conciencia y compromiso de
permitir: los empleados con el trabajo

El mejoramiento de los
bienes y servicios
ofrecidos por la Teniendo como resultado
empresa
(su competitividad) Un mayor VALOR
ECONOMICO AGREGADO
finalmente percibido por los
Representado en accionistas.

Resultados medibles Logrando

y cuantificables
DEJANDO DE SER UN GASTO
PARA CONVERTIRSE EN UN COSTO, CUYA
INVERSION VALORIZARA EL CAPITAL
DE LA ORGANIZACION
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

OBSERVEMOS UN CASO
EL TALENTO HUMANO
COMO SOCIO ESTRATEGICO
DEL NEGOCIO
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

P
Proporcionar la guía de la Organización,
definir quiénes somos, en qué creemos,
MISIÓN, VISIÓN, VALORES
Planteamiento estratégico

cuál es nuestra razón de ser y la forma en

que nos vemos en el futuro.

Establecer estrategias y objetivos que

H
ESTRATEGIA Y OBJETIVOS guíen el actuar de la Organización en el
corto y mediano plazo a partir del análisis
de las fuerzas externas o del entorno .

Identificar los sistemas de gestión y los

procesos centrales del negocio y los que

V
Operacionalización

deben ser de apoyo y direccionamiento.

SISTEMAS DE GESTION Definir el diseño conceptual y detallado
de procesos que soportan la operación del
ESTRUCTURA DE PROCESOS negocio.

A
Establecer un sistema para el monitoreo
de la gestión organizacional con el fin de
asegurar el cumplimiento de los
CONTROL DE LA GESTION objetivos organizacionales.
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

DEFINICIÓN DE LOS ELEMENTOS ASPIRACIONALES

Valores Centrales
COMPONENTES PRINCIPALES
Lo que promovemos
IDEOLOGÍA CENTRAL

Define el CARÁCTER de Propósito Central

1 la Institución, nuestra
identidad Nuestra razón de ser

Objetivo Retador
VISIÓN
Qué queremos lograr
en 20 años?
Establece en dónde
2 queremos estar en el
Imagen Vívida
futuro
Cómo nos vemos?
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

P
Proporcionar la guía de la Organización,
definir quiénes somos, en qué creemos,
MISIÓN, VISIÓN, VALORES
Planteamiento estratégico

cuál es nuestra razón de ser y la forma en

que nos vemos en el futuro.

Establecer estrategias y objetivos que

H
ESTRATEGIA Y OBJETIVOS guíen el actuar de la Organización en el
corto y mediano plazo a partir del análisis
de las fuerzas externas o del entorno .

Identificar los sistemas de gestión y los

V
procesos centrales del negocio y los que
Operacionalización

SISTEMAS DE GESTION deben ser de apoyo y direccionamiento.

Definir el diseño conceptual y detallado
ESTRUCTURA DE PROCESOS de procesos que soportan la operación del
negocio.

A
Establecer un sistema para el monitoreo
de la gestión organizacional con el fin de
CONTROL DE LA GESTION asegurar el cumplimiento de los
objetivos organizacionales.
 IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO DENTRO
DE LAS ORGANIZACIONES
Las Organizaciones sólo existen cuando:

Hay un capital Humano Capaz

de

Comunicarse

Trabajar en Equipo

Obtener un objetivo en
común
IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO DENTRO
DE LAS ORGANIZACIONES

La planeación se refiere a la manera como la función de GTH, puede

contribuir a la consecución de los objetivos organizaciones y, al mismo
tiempo, favorecer e incentivar la consecución de los empleados.

La planeación estratégica busca traducir los objetivos y las estrategias corporativas en

objetivos y estrategias de TH.

La planeación se trata del proceso de elaborar e implementar planes y programas

para asegurarse de que hay disponible el número y tipo de personas apropiado, en
cada uno de los momentos para el que se realiza la planificación
Proceso para establecer metas, esto implica que los
administradores piensan con antelación en sus metas y
acciones y que basan sus actos en algún método plan o
lógica. Los planes son las guía para que:

La organización obtenga y comprometa los recursos

para alcanzar sus objetivos

Los miembros de la organización desempeñen

actividades congruentes con los objetivos y
los procedimientos elegidos

El avance hacia los objetivos pueda ser controlado y

medido de tal manera que, cuando no sea
satisfactorio, se pueda tomar medidas correctivas
Etapas de la evolución del hombre en el
mundo del trabajo

•Animal Máquina
Etapas de la evolución del hombre en el
mundo del trabajo

Persona cerebro
TIPOS DE GENERACIONES
23
LOS INDIVIDUOS DENTRO DE LAS
ORGANIZACIONES
Una persona debe
buscar un equilibrio entre
sus capacidades,
intereses y
oportunidades, que
permitan un desarrollo
de su personalidad
satisfactorio.
Diferencia entre talento humano y
competencias
• Una persona puede tener conocimientos, pero no
compromiso; puede tener conocimientos y
compromiso, pero no destrezas; puede tener
destrezas y compromiso, pero no los
conocimientos. Como se ve el talento no solo es
conocimiento o destrezas, es también compromiso
y capacidad, es la suma de varias competencias.

25
 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
CAPACIDADES: Facultades y cualidades que
posee un trabajador y que es capaz de ejercer,
al menos en cierto grado en su trabajo.

INTERESES: No son solo deseos y ambiciones de una persona,

sino también sus tendencias instintivas e impulsivas y anhelos mal
definidos que pueden impulsarle a actuar plenamente en el
cumplimiento de su trabajo.
 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
OPORTUNIDADES: No se refiere solo a
las oportunidades para el ascenso o promoción
aunque también se incluyan sino las de ejercitar
sus capacidades y satisfacer sus intereses.

PERSONALIDAD: Es la suma total de la reacción del

trabajador ante sus experiencias y el medio ambiente que le rodea.
La personalidad se manifiesta por medio de la percepción del
individuo por parte de los demás.
Personas: ¿Recursos o socios de
la organización?
PERSONAS COMO RECURSOS
• Empleados aislados de los cargos
• Horario establecido con rigidez
• Preocupación por las normas y
las reglas
• Subordinación al jefe
• Fidelidad a la organización
• Dependencia de la jefatura
• Alineación en relación con la
organización
• Ejecutoras de las tareas
• Mano de Obra
PERSONAS COMO SOCIAS
• Colaboradores agrupados en Equipos
• Metas negociadas y compartida
• Preocupación por los Resultados
• Atención y satisfacción al cliente
• Vinculación a la misión y la visión
• Interdependencia entre colegas u equipos
• Participación y compromiso
• Énfasis en la ética y la responsabilidad
• Proveedores de Actividades
• Énfasis en el conocimiento
• Inteligencia y Talento
EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN HUMANA
Las denominaciones más usuales son:
• Manejo de persona
• Relaciones Industriales
• Relaciones Laborales
• Administración de personal
• Administración de Recursos Humanos
Y más recientemente: Gestión del Talento Humano,
Capital Humano y Gestión Humana
 DE LA ERA INDUSTRIAL A LA ERA DE LA INFORMACIÓN
La realidad anterior La nueva realidad
La gente necesita más empresas Las empresas necesitan más gente
Las máquinas el capital y la Las personas talentosas constituyen
geografía constituyen la ventaja la ventaja competitiva
competitiva
Contar con mejor talento tiene Contar con mejor talento tiene una
cierta importancia enorme importancia

Los empleos escasean Los talentos escasean

Los empleados son leales y los Las personas son volátiles y asumen
empleos estables compromisos a corto plazo

Las persona aceptan lo que se les Las personas exigen mucho más
ofrece
SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO, GESTIÓN
DEL CONOCIMIENTO Y GESTION
HUMANA

Sociedad del Gestión

conocimiento Humana
Gestión del
conocimiento
SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO, GESTION DEL CONOCIMIENTO Y
GESTIÓN HUMANA
“Solo los seres humanos pueden asumir
el papel central en el proceso de creación
del conocimiento”

Este proceso de creación detona las

interacciones de este individuo con otros
agentes, fuentes de conocimiento

Se necesita una conexión que permita,

facilite y propicie el proceso de creación
de conocimiento
¿QUE CARACTERIZA AL PROFESIONAL CON TALENTO
HUMANO?
• El peso del talento

• El talento depende del momento histórico y de la

sociedad

• La organización y los roles

 Las leyes naturales del talento
• ¿Por qué talento y no solo conocimiento?
• Según Mc Clelland los conocimientos y las
habilidades son requisitos o condiciones para
los profesionales con talento sin embargo no
son aquellos que los diferencian de los demás
• La diferencia de los profesionales con talento
no está en los conocimientos que tengan sino
en la capacidad de aprender y
desaprender lo conocido
 Las leyes naturales del talento
El talento nace de la interacción, para que esta
interacción sea eficiente han de contar con
competencias emocionales clasificadas en cinco grupos:
1. Consciencia de uno mismo: Valoración
2. Gestión de uno mismo: autocontrol, integridad
3. Motivación: orientación al logro de objetivos
4. Empatía: orientación hacia el cliente
5. Cualidades sociales: influencia, comunicación, liderazgo,
trabajo en equipo
 Dominios de la Inteligencia Emocional Competencias Emocionales

Conocer las propias emociones Conciencia de uno mismo

Gestionar las propias emociones: Gestión de uno mismo

expresiones más conveniente

Motivarse a uno mismo: Fijar objetivos Motivación

Reconocer las emociones en los demás: Empatía

entender lo que las otras personas
piensan o sienten

Gestionar las relaciones personales: que Cualidades sociales

se basa en buena medida en gestionar las
emociones de los otros.
 Los componentes del talento individual
• Conocimiento
Capacidades • Habilidades
• Competencia o actitudes

• Motor de aporte
Compromiso • Fortalecer el compromiso

• Actuar en tiempo real y rápido

Acción • Evitar tramite
El talento se desarrolla
El talento es algo que no depende de cociente
intelectual, ni de nivel de renta familiar ni de la
calidad de centros educativos, sino de requisitos
como:
• Herramientas de conocimiento: Lecturas,
búsqueda de perfeccionamiento en la actividad
que se desarrolla. Si la motivación impulsa a
realizar la actividad, el conocimiento permite
mejorarlo.
El talento se desarrolla
• Motivación
• Generar Nuevos Hábitos:
El talento se materializa en acciones, basándose en el
conocimiento adquirido, que ofrece información sobre las
mejoras en la actividad y la motivación para llevarlas a
cabo, se van generando nuevos hábitos de
comportamiento.
• Disponibilidad:
Recursos es una premisa esencial para desarrollar el
talento. El desarrollo de las actividades contribuye a
alcanzar éxitos.
 ¿QUÉ ES LA GESTION DEL TALENTO
HUMANO?

• ..”Un conjunto de principios y procedimientos que

procuran la mejor elección, educación y organización
de los servidores de una organización, su satisfacción
en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos
y otros”….VICTOR M. RODRIGUEZ
 ¿QUÉ ES LA GESTION DEL
TALENTO HUMANO?

• ..”Es la planeación , organización, dirección y control

de los procesos de dotación, remuneración,
capacitación, evaluación del desempeño,
negociación del contrato colectivo y guía de los
recursos humanos idóneos para cada departamento,
a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el
servicio y satisfacer también, las necesidades del
personal… JOAQUÍN RODRÍGUEZ VALENCIA
CARACTERISTICAS DEL TALENTO
HUMANO
Según Sánchez Barriga las características son:
 No pueden ser propiedad de la organización
Las actividades de las personas en las
organizaciones son voluntarias
Las experiencias, conocimientos, habilidades, son
intangibles.
DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO
 MISIÓN
Ser uno de los mayores productores y
proveedores de información y entretenimiento
de calidad para personas de todo el mundo,
buscando a su vez la experiencia más creativa,
rentable e innovadora de relacionada con el
mundo del entretenimiento.

VISIÓN
Lo que este país realmente necesita, es un lugar donde las
familias puedan ir con sus hijos a divertirse. Construir un
parque de diversiones tan limpio como ningún otro en todos
los tiempos, y en donde cada persona sea tratada como si
fuera ciudadano de primera clase, es decir, como verdaderos
invitados de honor.
En pocas palabras: ofrecer una experiencia perfecta
“mágica” para sus clientes en todas sus operaciones -
parques temáticos, hoteles, tiendas, restaurantes, etc.-
como objetivo primordial.
MISION
Comercializar productos de
consumo masivo, contando con
proveedores reconocidos a
nivel nacional que garanticen
productos de excelente calidad,
en pro del bienestar socio-
económico de colaboradores,
clientes, proveedores y socios.

VISION
Mantener el liderazgo obtenido
en el mercado de la región, a
través de alianzas estratégicas
comerciales, siendo la empresa
más importante de la región, en
el mercado de productos de
consumo masivo, por su
portafolio, servicio y volumen
de ventas.
CASO 1
https://forbes.co/2020/02/18/red-forbes/rappi-el-unicornio-colombiano-
que-impacta-millones-de-vidas/

56
 RETOS

https://universidadean.edu.co/blog/las-tareas-pendientes-de-rappi

57
https://www.youtube.com/watch?v=7lF4RQ-0HMo
58
https://www.youtube.com/watch?v=YTkliK6QVo8&vl=es-419

59
 MODELOS DE
GESTIÓN DEL
TALENTO
HUMANO

MODELOS DE GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO
“Se incentiva la búsqueda de modelos propios, autóctonos, reflejando las peculiaridades de la
empresa ajustada a la cultura organizacional y a la cultura del país”
Cuesta 2005
 MACRO-PROCESOS DE GESTIÓN
HUMANA

Incorporación y
Organización y Compensación,
Adaptación de las Relaciones con el
planificación del Área Bienestar y Salud de Desarrollo de Personal
personas a la Empleado
de Gestión Humana las personas
Organización

Requisición y Compensación y Capacitación y Negociación

Planeación Estratégica
reclutamiento estructura Salarial Entrenamiento colectiva

Relación con los

Políticas del Área Selección Incentivos y Beneficios Desarrollo de Personal
Sindicatos

Higiene y Seguridad Evaluación del Cesación o Ruptura

Marco Legal Comunicación Laboral
Industrial desempeño

Análisis y diseños de
Inducción Calidad de Vida Laboral Monitoreo
cargos
MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO

REPUTACIÓN CORPORATIVA

Direccionamiento estratégico (enfoque

Sostenible)
Planeació
DIRECCIONAM n Organizaci Cumplimi Relaciona
IENTO Estructura Relacione
ESTRATÉGICO estratégic ón de la ento Legal miento
Organizaci s
DE GESTIÓN a de la gestión y organizaci
HUMANA onal sindicales
Gestión humana voluntario onal
- Retribuciones financiera
por desempeño (salarios,
Humana
- Estudio de clima laboral y planes de acción para cierre de
- bonificaciones,
Análisis primas, otros).
INCORPORA
CIÓN,
brechas.de cargos, roles y responsabilidades.
- - Mapas
ADAPTACIÓ de relacionamiento.
Selección
Compensación
y
no financiera Ruptura(vacaciones cortas, permisos más
Inducción y Cesación y
- - Diseños talentode
Escalas
vinculación del
cargos.
salariales coherentes
entrenamiento con
Laboral la función desempeñada.
NY
RUPTURA- - ManejoConciliación
allá del de humano
crisis
convenio, Laboral
trabajadores (flexibilidad
permisos de– sindicatos.
horaria,
maternidad/paternidadteletrabajo y acciones
por
- Requisición
Organigramas del talento humano.
LABORAL conciliación
- -- Gestión
Condiciones de de
riesgos la vida
con
peligrosas. personal,
trabajadores Jornada
y reducida,
sindicatos. contrato a
Retribución
encima
- Selección
Orientación de lovariable
y estipulado
y vinculación
capacitación sobre
delpor conjunto
la ley;humano.
talento
sobre medicina
de la retribución.
S&SO. prepagada; pólizas
- Gestión tiempo
Flujos dede parcial,
poderimagen ybolsa de horas,
administración
y atributos guardería,
delegada.
corporativos otros).
en el ámbito
DESARROLL colectivas
- Inducción
O, - - Inducción
de vehículos;
y entrenamiento descuentos
(a la empresa, paraelviajes; área yaccesos
el cargo). a
Controles de seguridad.
- -- interno.
RETENCIÓN Benchmarking
Sensibilización
centros
Guías
Cesación que
Desarrollo
Medios deaorienten
la empresa.
con
a
y rupturaRetención
del ser la el
través
entretenimiento; sector.
de
actuación
laboral. campañas
servicios
de
Reconocimiento y la preventivas
de
empresa.educación;
Gestión del en S&SO.
asesores
Gestión del
Y - Medios
legales; dedisponibles
humano
comunicación
asesores
parainternos.
psicológicos;
la realización
promoción
otros).
del
Cambiotrabajo. conocimiento

-- - Retención,
RECONOCIM
Control
Entornos
Inducción de al desarrollo
accidente.
organizacionales
área. y promoción
(internos del y talento humano.
externos).
IENTO - Escenarios
Incentivosde diálogooempresa
grupales – trabajadores.
- Estructuras salariales y de equipos
compensación de trabajo
no financiera por resultados en
-- ComitéS&SO.
Enfoque de de convivencia
gestión en laboral. humanos y derechos
derechos
-- - (beneficios
Control
Méritos de
Inducción
Comunicaciones aleriesgos.
por incentivos).
resultado
cargo. interáreas superior.
(grupos primarios, reuniones,
- - laborales.
Competencias
Salud y seguridad y habilidades.
en el trabajo.
COMPENSACIforos, Compensación
otros).
- Visibilización
PromociónEstructuras
Y - Entrenamientos
definanciera.
indicadores
oemergencia.
planes de sucesión. Programas de
enparareducción
Bienestar el Calidad dede
Vida accidentalidad.
ONES - Brigadas
Evaluación salarialesde
del desempeño.
requeridos
Compensaciones
(planes
trabajador y su de entrenamiento
Laboral
BIENESTAR - - Mecanismos
Formación de difusión
y capacitación. de quejasfamilia y reclamos.
-- requeridos
Planes
Compensación y programas
para elnodesempeño de crecimiento
financiera. superior y desarrollo
de las personal,
familiar o profesional.
responsabilidades asignadas).
- Programas de coaching y mentoring.
SALUD Y - - Conciliación
Antigüedad. laboral. Toma de Gestión de
SEGURIDAD Planes de
acciones la salud y
EN EL -- Plan de carreratrabajo
motivación
Resultados (aprovechamiento de conocimientos y
TRABAJO Beneficios ede correctivas en equipo.
incentivos. seguridad
capacidades del personal).
- Resultados de empresa.
MODELO DE GESTIÓN HUMANA PARA RIO PAILA CASTILLA

DIRECCIONAMI
ENTO
ESTRATÉGICO
DE GESTIÓN
INCORPORACI
Social HUMANA
ÓN,
ADAPTACIÓN
Y RUPTURA
LABORAL
Macroprocesos
Estrategia de la Gestión
DESARROLLO,
Organizacional Humana para RETENCIÓN Y
Ambiental Reputación
un Ingenio del RECONOCIMIE
(Enfoque de Corporativa
Sector NTO
sostenibilidad) Azucarero
Colombiano
COMPENSACI
ONES Y
Económico BIENESTAR
SALUD Y
SEGURIDAD
EN EL
TRABAJO

Jara, 2012
Diseñe la propuesta de MODELO DE GESTIÓN HUMANA PARA SU
ORGANIZACIÓN o la UEN
GRUPO No. 1 CAPITULO 1

GRUPO No. 2 CAPITULO 2

76