2/6/2017

Thông tin Học phần

 Tên học phần
 Tiếng Việt: Quản trị nhân lực
 Tiếng Anh: Human Resource Management

 Mã học phần: NLQT1104

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
 Số tín chỉ: 3
(3tc)
 Bộ môn phụ trách giảng dạy: Quản trị nhân lực
Giảng viên: ThS. Nguyễn Đức Nhân
Bộ môn Quản trị nhân lực  Học phần tiên quyết:
Khoa Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực  Quản lý học

 Đề cương chi tiết:

1 6-Feb-17 2 6-Feb-17

Thông tin Giảng viên Thông tin Tài liệu

 Giảng viên: ThS. Nguyễn Đức Nhân  Giáo trình: Quản trị nhân lực - Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn

 Địa chỉ: Văn phòng Khoa Kinh tế & QLNNL – P116 – Vân Điềm (2012), Nhà Xuất bản Đại học KTQD, Hà Nội

Nhà 6B – ĐH Kinh tế Quốc dân  Tài liệu tham khảo:

 Website:  Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung (2011), Nhà Xuất
http://www.khoaquanlynguonnhanluc.neu.edu.vn/ bản Đại học quốc gia, TP. Hồ Chí Minh.

 SĐT: 0934552220  Quản lý nguồn nhân lực - Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn
Tấn Thịnh (2009), Nhà xuất bản giáo dục Việt Nam.
 Email: nhannguyenktqd@gmail.com

3 6-Feb-17 4 6-Feb-17

1
 2/6/2017

Mục tiêu & Nội dung tóm tắt Kế hoạch giảng dạy
PHÂN BỔ THỜI GIAN
 Mục tiêu: Trang bị cho sinh viên những kiến thức và kỹ năng
Tổng Trong đó Ghi
về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. TT NỘI DUNG số Lý thuyết Bài tập, chú
tiết thảo luận

 Nội dung tóm tắt: 1 Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực 4 4
 Các khái niệm, chức năng, tầm quan trọng của quản trị nhân lực cũng 2 Chương 2: Phân tích công việc 6 4 2
3 Chương 3: Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực 8 6 2
như vai trò và quyền hạn của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực
4 Chương 4: Tạo động lực trong lao động 4 4
trong tổ chức. 5 Chương 5: Đánh giá thực hiện công việc 7 6 1
 Các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực như: phân tích công việc, Kiểm tra định kỳ 1 1
6 Chương 6: Đào tạo và phát triển NNL 4 4
lập kế hoạch hóa và nguồn nhân lực, tuyển dụng, đánh giá thực hiện
7 Chương 7: Thù lao lao động 11 9 2
công việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động.
Cộng 45 37 8
5 6-Feb-17 6 6-Feb-17

Phương pháp đánh giá học phần

 Điều kiện dự thi học phần:

 Có mặt ở lớp từ 80% trở lên thời gian quy định cho học phần.

 Điểm đánh giá học phần:

 Tham dự giờ giảng trên lớp: 10%

Chương I:
 Kiểm tra định kỳ (Hình thức kiểm tra do giảng viên quy định): 20%
Tổng quan về Quản trị nhân lực
 Thi hết môn: 70% Giảng viên: ThS. Nguyễn Đức Nhân
Bộ môn Quản trị nhân lực - Khoa Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực

7 6-Feb-17 8 6-Feb-17

2
 2/6/2017

Mục tiêu Nội dung

 Sau khi học xong chương này, học viên có thể:  1.1. Khái niệm, mục tiêu, tầm quan trọng của Quản trị

 Hiểu thực chất của quản trị nhân lực, mục tiêu và tầm quan nhân lực
trọng của quản trị nguồn nhân lực  1.2. Các hoạt động chủ yếu của QTNL
 Mô tả các triết lý về quản trị nhân lực trong tổ chức  1.3. Triết lý QTNL
 Xác định nội dung sơ bộ của các hoạt động chủ yếu của QTNL
 1.4. Sự phân chia trách nhiệm trong QTNL
 Hiểu rõ trách nhiệm của những người liên quan trong QTNL
 1.5. Ảnh hưởng của các nhóm yếu tố đến hoạt động
 Nhận biết những yếu tố ảnh hưởng đến QTNL trong tổ chức.
QTNL trong doanh nghiệp

9 6-Feb-17 10 6-Feb-17

1.1. Khái niệm, mục tiêu và tầm quan trọng của

Quản trị nhân lực

1.1.1 Khái niệm  Nhân lực (Human Resource – HR) là gì)

 Một số thuật ngữ khác:

1.1.2 Mục tiêu
 Human capital

1.1.3 Tầm quan trọng  Manpower

 Talent

 Labour

 Personnel

 People

11 6-Feb-17 12 6-Feb-17

3
 2/6/2017

1.1.1 Khái niệm QTNL 1.1.1 Khái niệm QTNL

 Một số khái niệm liên quan:  Quản trị nhân lực (Human Resource Management –
HRM) là gì?
 Tổ chức:
 Khái niệm QTNL
 Nhân lực: nguồn lực của mỗi con người
 QTNNL là các chính sách, các hệ thống ảnh hưởng tới hành
 Thể lực
 Trí lực vi, thái độ và sự thực hiện công việc của người lao động trong
 Tâm lực tổ chức.
 Nguồn nhân lực: tất cả những con người đang làm việc trong  QTNNL bao gồm tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm
thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng và đánh giá, bảo toàn và
tổ chức
duy trì một lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu công việc về
 Số lượng
 Chất lượng mặt số lượng và chất lượng.
 Cơ cấu
13 6-Feb-17 14 6-Feb-17
. .

Sự khác biệt giữa Personnel Management (PM) &

HRM Các hoạt động chủ yếu
Khía cạnh PM HRM  Thu hút
Quan điểm Ngắn hạn và Tuân thủ Dài hạn và cam kết (tâm lý)  Lập kế hoạch NNL

Kiểm soát Từ bên ngoài Tự kiểm soát  Phân tích và thiết kế công việc
 Biên chế nhân lực: Tuyển mộ tuyển chọn và bố trí
Vai trò Chuyên gia Chiến lược
 Phát triển
Nhận định Tối thiểu hóa chi phí Tối đa hóa khai thác
 Đào tạo và phát triển NNL
Định hướng sự quản lý Thủ tục, quy trình Nhu cầu kinh doanh
 Duy trì
Nhiệm vụ quản lý Giám sát Khuyến khích  Đánh giá thực hiện công việc

Đào tạo & Phát triển Tiếp cận có kiểm soát các Tổ chức học hỏi  Thù lao
khóa đào tạo  Quan hệ lao động

15 6-Feb-17 16 6-Feb-17

4
 2/6/2017

1.1.2 Mục tiêu của QTNL 1.1.2 Mục tiêu của QTNL
• Societal objectives of HRM make sure that the organization is
Societal
 Sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả và hiệu suất objectives
socially and ethically responsible
• Minimizing negative impact of societal demands on organizations

 Tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động • To determine the role of HRM in organizational effectiveness
Organizational • Its purpose is to assist/serve organization
objectives
• HR department also serve other departments

Functional • To maintain department contribution in organizational effectiveness

objectives • HR department services must fit into the organizational needs

• To assist employees in achieving their personal/individual goals

• Maximum contribution to organization
Personal • Personal objectives are achieved when employees are satisfied,
objectives motivated and retained
• Satisfied employees → excellent services → excellent
organizational performance
17 6-Feb-17 18 6-Feb-17
. .

1.1.3 Tầm quan trọng của QTNL 1.2 Các hoạt động chủ yếu của QTNNL
 Thu hút
 Xuất phát từ tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức
 Lập kế hoạch NNL
 Là công cụ quản lý giúp tổ chức đạt được mục tiêu và nâng cao tính  Phân tích và thiết kế công việc
 Biên chế nhân lực: Tuyển mộ tuyển chọn và bố trí
cạnh tranh của tổ chức
 Phát triển
 Tăng khả năng thích ứng của DN với sự thay đổi của môi trường  Đào tạo và phát triển NNL

 Duy trì
 Là công cụ giúp cho các nhà quản lý tạo động lực cho nhân viên
 Đánh giá thực hiện công việc
 Thù lao
 Quan hệ lao động

19 6-Feb-17 20 6-Feb-17

5
 2/6/2017

Thiết kế và phân tích công việc

Lập kế hoạch NNL (HR Planning) (Job Design and Analysis)

Đảm bảo tổ chức có đủ nguồn nhân lực về số lượng và chất  Thiết kế công việc là quá trình xác định, tổ chức các công việc mà
lượng trên cơ sở cân đối cung và cầu nhân lực trong tổ chức
một người/ một nhóm người lao động cần phải thực hiện.
Môi trường

Chiến lược và Phân tích cung

mục tiêu của tổ Đánh giá khả  Phân tích công việc: Quá trình xác thu thập và tổ chức các thông tin
nhân lực nội bộ năng cung ứng
chức
nhân lực bên
ngoài liên quan đến công việc, xác định nhiệm vụ, trách nhiệm và những
Dự báo cầu nhân Cân bằng Dự báo cung
lực
yêu cầu đối với người thực hiện, cũng như các điều kiện làm việc để
nhân lực

thực hiện công việc thành công.

Kế hoạch về
nguồn nhân lực
21 6-Feb-17 22 6-Feb-17

Đào tạo và Phát triển NNL

Biên chế nhân lực (HR Staffing) (HR Training and Development)
 Tuyển mộ (Recruitment): thu hút, động viên người có trình độ, có khả
 Đào tạo: nâng cao năng lực để đáp ứng tốt yêu cầu của công
năng đáp ứng yêu cầu công việc tham gia dự tuyển.
việc hiện tại

 Tuyển chọn (Selection): Lựa chọn trong số các ứng viên người phù hợp  Phát triển: nâng cao năng lực để chuẩn bị đáp ứng yêu cầu của
nhất với yêu cầu công việc và tổ chức
công việc trong tương lai

 Bố trí nhân lực (Placement): sắp xếp người lao động vào các vị trí khác

nhau trong tổ chức

23 6-Feb-17 24 6-Feb-17

6
 2/6/2017

Đánh giá thực hiện công việc

(Performance Appraisal) Thù lao lao động (Compensation and Benefits)

 Đánh giá một cách hệ thống và chính thức  Cấu trúc của thù lao

 Tình hình thực hiện công việc

 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao

 So sánh với tiêu chuẩn

 Cách thức xây dựng hệ thống trả công
 Thảo luận với người lao động
 Các hình thức trả công
 Phương pháp đánh giá

 Cách thức tổ chức chương trình đánh giá

25 6-Feb-17 26 6-Feb-17

Quan hệ lao động

(Employee and Labor/Management Relations) HRM Functions and Objectives
 Duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp giữa người sử dụng lao động HRM Objectives Supporting Functions
Societal Objectives Legal compliance
và người lao động trong tổ chức. Benefits
Union-Management relationship
 Hợp đồng lao động Organizational Objectives Human Resource Planning
Employee Relations
Training and Development
 Giải quyết tranh chấp, bất bình Performance Appraisal
Placement
 Cải thiện điều kiện làm việc và chất lượng cuộc sống cho người lao động Functional Objectives Performance Appraisal
Placement
 An toàn lao động, y tế, bảo hiểm... Personal Objectives Compensation
Training and Development
Performance Appraisal
Placement

27 6-Feb-17 28 6-Feb-17

7
 2/6/2017

1.3 Triết lý QTNNL trong tổ chức 1.3 Triết lý QTNNL trong tổ chức

 Tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách Các học thuyết về con người

thức quản lý con người trong tổ chức  Thuyết X

 Quan niệm về yếu tố con người  Thuyết Y

 “Con người được coi như công cụ lao động”

 Thuyết Z
 “Con người được đối xử như những con người”

 “Con người có tiềm năng cần được khai thác và phát triển”

29 6-Feb-17 30 6-Feb-17

Học thuyết X & Y (D. McGregor) Học thuyết Z (W. Ouchi)

Thuyết X
- Con người về bản chất là không muốn làm
việc.
- Cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà
họ kiếm được.
- Rất ít người muốn làm một công việc đòi hỏi
tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến hoặc tự kiểm
tra.
- Tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt
được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các
yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.
- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra,
điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu
của tổ chức.
- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng,
trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối
của người lao động đối với tổ chức.
31
Thuyết Y
- Con người muốn cảm thấy mình có ích và - Người lao động sung sướng là chìa khóa dẫn tới năng suất lao động cao.
quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm và tự - Sự tin tưởng, sự tế nhị trong cư xử và sự kết hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố
khẳng định mình. dẫn đến sự thành công của người quản trị.
- Con người muốn tham gia vào công việc
chung.
- Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện
- Con người có những khả năng tiềm ẩn cần
được khai thác. cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên.
- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách
nhiệm
- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu
- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động,
của tổ chức và mục tiêu của cá nhân.
kể cả gia đình họ.
- Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có
được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên
- Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
trong tổ chức. - Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế
- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển
nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân
viên tự đánh giá thành tích của họ.
- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng
lẫn nhau.
6-Feb-17 32 6-Feb-17

8
 2/6/2017

1.4.1. Trách nhiệm của cán bộ quản lý các cấp,

1.4 Sự phân chia trách nhiệm trong QTNL? phòng ban

1.4.1. Trách nhiệm của cán bộ quản lý các cấp, phòng ban Ai tham gia quản lý NNL?

1.4.2 Vai trò, quyền hạn của bộ phận chuyên trách NNL  Cán bộ lãnh đạo cấp cao

 Cán bộ quản lý NNL (cán bộ tổ chức)

 Cán bộ quản lý các bộ phận/phòng ban; cán bộ quản lý cấp cơ

sở (cán bộ quản lý cấp trung gian)

33 6-Feb-17 34 6-Feb-17

1.4.2 Vai trò và quyền hạn của Bộ phận chức năng về NNL Phòng/Ban chuyên trách QTNL
 Vai trò  Bố trí phòng NS trong tổng thể tổ chức
 Tư vấn
 Thành phần phòng NS
 Phục vụ

 Kiểm tra

 Quyền hạn

 Tham mưu

 Chức năng

35 6-Feb-17 36 6-Feb-17

9
 2/6/2017

Organization Of HR Department Organization Of HR Department

 HR in Small Scale Unit  HRM in large scale organization

Owner Chairman

Production Marketing Accounts Office Director Director Director Director

Manager Managers Manager Manager Production Finance R&D HRM

Personnel Deputy Deputy Deputy

Assistant Director Director Director
Recruitment Training Promotions

37 6-Feb-17 38 6-Feb-17

1.5 Ảnh hưởng của các nhóm yếu tố đến hoạt

động QTNL trong tổ chức 1.5.1 Môi trường bên ngoài

1.5.1 Nhóm yếu tố thuộc về môi trường  Kinh tế

1.5.2 Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức  Chính trị, luật pháp

 Công nghệ

 Văn hóa xã hội

 Thị trường lao động

 Sự cạnh tranh

39 6-Feb-17 40 6-Feb-17

10
 2/6/2017

1.5.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức Tóm lược cuối bài

 Nguồn nhân lực là nguồn lực rất quan trọng của tổ chức
 Mục tiêu, chiến lược của tổ chức
 Quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ giúp nâng cao khả năng cạnh tranh và thích nghi
với sự thay đổi của môi trường để tồn tại và phát triển
 Vị thế và quy mô của tổ chức
 Cán bộ quản lý cần nắm vững các nhóm hoạt động nhằm xây dựng, phát triển,
sử dụng và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức; vận dụng triết lý quản lý nhân
 Đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức lực phù hợp với điều kiện và đặc điểm NNL của tổ chức; nhận biết rõ sự phân
chia trách nhiệm trong quản trị nhân lực cũng như vai trò của bộ phận chuyên
 Quan điểm của người lãnh đạo tổ chức trách nguồn nhân lực
 Để thực hiện các hoạt động QTNL hiệu quả và có thể điều chỉnh các chính sách
 Khả năng tài chính của tổ chức quản lý nhân lực cho phù hợp với tổ chức, cán bộ quản lý cần hiểu rõ tác động
của các yếu tố môi trường tới các hoạt động này của tổ chức.

41 6-Feb-17 42 6-Feb-17

Các câu hỏi thường gặp Thuật ngữ

Thuật ngữ Diễn giải
 Câu 1:Tại sao các nhà quản lý cần phải quan tâm đến công tác quản trị nhân lực
Nguồn nhân lực Là tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức
trong doanh nghiệp? Nhân lực Là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn
 Câu 2: Phòng quản lý nhân sự là nơi duy nhất chịu trách nhiệm quản lý nguồn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

Triết lý QTNL Là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức
nhân lực trong doanh nghiệp”. Câu nói này đúng hay sai?
Kế hoạch hóa NNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc vủa tổ chức và việc
 Câu 3: “Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bộ phận xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó

chịu trách nhiệm xây dựng các chính sách về nguồn nhân lực”. Câu nói này
đúng hay sai?
 Câu 4: Khi quản lý nhân viên, nên vận dụng học thuyết nào về quản lý con
người?
Tuyển dụng Là quá trình gồm tuyển mộ, tuyển chọn và hoạt động định hướng nhân viên
Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động
Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức
và các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó
Biên chế nhân lực Là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn người đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng
cử viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức.

 Câu 5: Các công ty có quy mô rất nhỏ có cần phải thành lập bộ phận chuyên
Quyền hạn Là quyền lực gắn với vị trí công việc cho phép người ở vị trí công việc đó thực hiện trách nhiệm của mình
trách nguồn nhân lực không?

43 6-Feb-17 44 6-Feb-17

11