CAPITULO 6 Etapas del proceso de seleccioén * Ete capitulo brinda una vision completa del prdceso de seléccion, | © diferenciando en cada etapa los objetivos perseguidos, las tecnicas a ‘atilizar y los criterigs. 4 : 2 I * Acentaa la comprensién de cada paso eri funcién del conjunto y la identificacién del rol o tarea que el selector puede elegir, a fin de conciliar sus habilidades ¢ intereses.con el quehacer profesional Fl proceso puede ser encarado por un equipo de profesionales: una misma per- sona puede realizar diferentes tareas 0 puede especializarse en cierto tipo de tareas y delegar otras. El proceso total abarca el anilisis de la necesidad, la definicién del perfil, la preseleccién, la entrevista, la evaluacién psicoldgica, la elaboracién del ranking, 1a presentacién final de candidatos mas adecuados Participar de una experiencia completa permite lograr una visién de conjunto necesaria, para luego dedicarse a una tarea especffica con acierto. El psicodiagnéstico como herramienta de seleccién suele ser la tarea para la cual un psicélogo esta mejor preparado inicialmente. Con frecuencia se constituye en la puerta de ingreso a un proceso al que dificilmente pueda contribuir con eficacia sin contar con una visién tanto global como secuencial. Resulta ingenuo partir de la inexperiencia y realizar una busqueda completa. En una etapa inicial es aconsejable aproximarse, a partir de los recursos que puedan ser utilizados con mayor seguridad "A medida que se accede al conocimiento del conjunto, se puede decidir desde dénde y cémo se quiere y puede participar. Las etapas iniciales tienen cardcter exploratorio. Se exploran las caracteristi- cas de las tareas, los intereses y las afinidades personales. En las consultoras en Recursos Humanos la tarea suele estar dividida entre el jefe de busqueda, que es la persona que se relaciona con la empresa y coordina todo el proceso, y los psicélogos evaluadores, que son los que realizan el anélisis psicolégico. 81Preseleccion Una vez recibidos los curriculos provenientes de presentaciones espontaneas, avisos periodisticos u otras fuentes, se clasifican para examinar los conocimientos y la experiencia de los candidatos; esta tarea puede ser realizada por el cliente 0 por el selector sobre la base de los requisitos formales que han acordado. Separados los curriculos que retinen los requisitos formales, se procede a rea- lizar la primera entrevista. El selector ya cuenta con el perfil, elaborado con la empresa Los candidatos que mds se aproximan a él son enviados para el chequeo téc- nico a fin de continuar con aquellos que retinen los conocimientos y las destrezas indispensables, cuando el puesto por cubrir lo requiere. Entrevista y evaluacién psicolégica Se entrevista a los candidatos técnicamente aptos, y se evalia a los que resul- tan de mayor interés. El paso siguiente es la evaluacién psicolégica En la tarea de bisqueda es necesario realizar un conjunto de rutinas de tipo administrative que se alejan de la tarea profesional propiamente dicha, con el propésito de administrar el tiempo y conducir la situacién global. Preguntas formuladas gCuénto se cobra una biisqueda? Usualmente del diez al quince por ciento del sueldo anual. El aviso lo paga la empresa y lo diagrama el selector. Por sueldo anual se entiende el conjunto de compensaciones econémicas La coordinacién del conjunto de tareas mencionadas requiere experiencia y la capacidad de aprender de la experiencia. Este proceso se desarrolla en el tiempo, y la experiencia se aprecia también en la buena administracién de dicho recurso. La rapidez con que se realice el proceso es un factor tan importante como el diseiio del perfil y la calidad de eleccién que finalmente realice. La agilidad debe conjugarse con la profundidad y la calidad Un proceso lento puede desalentar a los participantes y a la empresa, incitén- dolos a resolver sus necesidades de otra forma: la emprésa, perdiendo interés o cubriendo la vacante con otra alternativa, y los candidatos en proceso de busqueda y cambio, aceptando otras propuestas. 82as, os 20 0 al Elaboracion del ranking Superada la etapa de evaluacién psicolégica, el selector esta en condiciones de realizar un profundo examen de cada candidato para presentar a los finelistas previa ponderacién comparativa de la muestra. Resulta deseable presentar entre eos y tres candidatos. Actualmente, el ritmo y la escasez de recursos con los que habitualmente se trabaja debido al nivel de especializacién y/o profesionalidad re- querido no nos permiten legar a] final del proceso con suficientes candidatos; po- Gemos darnos por satisfechos si contamos con'una terna a al menos dos finalistas. La eleccién final la realiza la empresa. La presentacién de los candidatos es precedida por el curriculo y el informe de evaluacién psicolégica de cada uno. Cuando se trata de un conjunto de personas se presenta un ranking en funcién de os rasgos de perfil considerados El proceso de seleccién se desarrolla progresando desde una etapa inicial de mayor indiscriminacién hasta etapas de mayor claridad y precisién. Sintetizando + La necesidad inicial, considerada a la luz del contexto y de los problemas inherentes a ella, dard lugar al disefio del perfil, concepto al que se han dedicado Jos capitulos precedentes. + Definido el perfil y establecidos los requisitos que han sido mencionados como sus aspectos manifiestos y claramente identificables, la tarea del selector se concentraré en identificar las fuentes proveedoras de candidatos: potenciales publicaciones, carteleras de centros de estudios, universidades e incluso clu- bes, presentaciones esponténeas, eteétera, y utilizacién de redes profesionales de contactos. * Los interesados que fespondan al llamado deberdn ordenar curricularmente sus datos, conocimientos y antecedentes. Ellos constituyen la poblacién inicial. + La preseleccién es Ja etapa siguiente, primer tamiz al que se somete la pobla- cién inicial. E] criterio de selecoién sugerido se basa en los requisitos, + La poblacién decantada seré sometida a diferentes niveles de evaluacién, partiendo de las pruebas més simples, menos costosas y reservando para el final las mas profundas y complejas. Entre las opciones disponibles podemos citar: 1. Preentrevista o entrevista preliminar Contacto interpersonal breve, a través del cual cobra presencia el curriculo y 83permite efectuar un “chequeo” directo de informacién por medio del cual se podré evaluar presencia, disposicién, ritmo, interés en el puesto y coherencia entre la informacién escrita y la impresién superficial 2. Evaluacion técnica Consistente en una prueba de conocimientos, habilidades y destrezas requeri dos para la posicién, La evaluacién técnica puede cobrar Ja forma de una prueba objetiva, de miiltiple eleccién, problemas para resolver, preguntas variadas que abarquen diferentes temas 0 una charla de intercambio profesional con un espe- cialista, Determina si el nivel requerido para la posicién coincide con los recursos actuales del candidato. 3. Entrevista profunda Situacion bipersonal, centrada en el conocimiento del candidato, la exploracién de datos hist6ricos, caracteristicas personales, estilo vincular, intereses, proyectos y expectativas con respecto a la posicién. Rasgos culturales que permitan identificar jerarquia de valores y criterios en Jos que se basan las opiniones. Define si las caracteristicas del perfil buscadas coinciden con el cardcter y el estilo que el postulante ha manifestado en la entrevista, Brinda informacién de caracter manifiesto y “puntos de apoyo” para generar hipétesis y Tormular inter- pretaciones que luego pueden sé corroboradas y/o cotejadascon uit nivel de abor- daje mas profundo (como el que brinda una evaluacién psicolégica) Con frecuencia, la entrevista es considerada la herramienta central en el pro- ceso de seleccién, y resulta definitoria 4, Evaluacién psicolégica Constituye el recurso espeeffico con que un psicélogo puede afrontar esta tarea; a ella se ha dedicado un capitulo. 5. Andlisis y evaluacién de datos El andlisis y la comparacién de los datos obtenidos a través de las diferentes fuentes de informacién utilizadas permiten ubicar a cada candidato en relacién con los rasgos del perfil solicitado, ponderados en una escala que posibilita apre- ciar grados. 84Aquellos que mejor respondan a las expectativas que animan la busqueda serdn los finalistas ‘La decisién quedaré en manos de la empresa solicitante. El selector busca, examina, evaltia y elabora informacién acerca de los candi- datos presentados Identifica, a través de la evaluacién de sus conocimientos y experiencia, cuéles pueden ser los aportes especiales que cada uno puede llegar a brindar a la orga- hizacién y de qué manera puede enriquecer el ejercicio de la funcién. ‘Su tarea ha sido realizada cuando esta en condiciones de aportar sintesis sobre las variables consideradas. Mas adelante podra validar, a través del seguimiento basado en entrevistas regulares y peridieas con ambos clientes (la empresa y el postulante) en qué jnedida las posibilidades detectadas han resultado de ayuda para la decision adoptada, contribuyendo a satisfacer la demanda de las dos partes. Las entrevistas de seguimiento completan el proceso de aprendizaje (asimila- cién y acomodacién) que la nueva experiencia propone. Las entrevistas de seguimiento pueden satisfacer la curiosidad del selector acerca del pronéstico y el riesgo asumido (c6mo determinadas caracterfsticas han podido desplegarse en el marco que la empresa ofrece) La efectividad de la tarea de seguimiento depende del grado de flexibilidad, curiosidad y amplitud mental del evaluador o entrevistador y del empresario 0 ejecutivo demandante. Bs una oportunidad de aprendizaje La tarea de seguimiento considerada como una forma de control, contraria- mente, empabrece, se torna persecutoria y es evitada. SEGUIMIENTO v BR