REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO BARCELONA

IMPACTO GENERADO POR EL AUSENTISMO LABORAL DURANTE LA

EMERGENCIA SANITARIA POR COVID-19 EN LA GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS DE PDVSA REFINACIÓN ORIENTE

Autora: Sorangel Romero

Tutor: Lcdo. Orlando José Gago

Barcelona, Octubre de 2021

 INTRODUCCIÓN

El ausentismo laboral se refiere a las inasistencias al trabajo en

momentos en que los empleados deben estar realizando sus labores, no
siempre depende del trabajador, sino también de la organización. Es por ello,
que sus principales causas se centran en: enfermedades comprobadas o no,
permisos, por diversas razones de índoles familiares o situaciones,
inasistencias y retardos, justificados o no, también se ausentan por audacia,
picardía y enfermedades psicológicas para no ir a trabajar.
Sin embargo, desde marzo del año 2020, se ha generado una pandemia
por el virus COVID-19, sumándose como otra causa, motivado a esto
muchas empresas se han visto en la necesidad de realizar ajustes en
materia de salud, para con ello continuar trabajando y así evitar el
absentismo laboral por contagios. Para Gómez (2020) “La pandemia del
COVID-19 ha impactado a todos los sectores y aspectos de la sociedad, en
donde han llevado a tomar una serie de medidas preventivas a nivel
internacional, nacional y local, con el fin de disminuir la propagación” (p.26).
Es preciso señalar, que no es exagerado decir, que el absentismo laboral
constituye un auténtico problema, y no sólo por los costos económicos, sino
también por las dificultades dentro de la organización, ya que si se les
sustituye hay que formar el nuevo empleado, y si se distribuye el trabajo
puede generar una sobrecarga de trabajo en los demás empleados, así
como también retrasos en la ejecución de las actividades, estrés laboral o
enfermedades ocupacionales, que incidan en la calidad de trabajo y el clima
organizacional.
Cabe señalar, que esta investigación tendrá como propósito analizar el
impacto generado por el absentismo laboral durante la emergencia sanitaria
por COVID-19 en la Gerencia de Recursos Humanos de PDVSA Refinación
Oriente, con el fin de detectar las causas más relevantes y con ello
establecer acciones, que le permita disminuir esta problemática y garantizar
el logro de las metas y objetivos de la organización. Este trabajo se
desarrollará bajo un diseño de campo, motivado a que los datos serán
recogidos directamente de la realidad, de tipo descriptiva y utilizando como
técnica la encuesta y como instrumento el cuestionario.
Esta investigación será estructurada básicamente en cinco capítulos que
son: Capítulo I: El Planteamiento del Problema. En él se enfocará el estudio
del mismo para buscarle solución posible. De igual manera, el objetivo
general que es la razón del proyecto y por consiguientes los objetivos
específicos, que enmarcan las metas a las que se desean llegar, la
justificación, que es la razón por la cual se formula el proyecto. Capítulo II:
Marco Teórico. Representa la fundamentación teórica donde se especifican
los antecedentes de la investigación, bases teóricas, bases legales.
Seguidamente, en el Capítulo III se hace mención a la metodología
implementada para alcanzar el objetivo general de la investigación y cada
uno de los procedimientos que se seguirán para el mismo fin, en donde se
incluyen el paradigma, tipo y diseño de investigación aplicado, población y
muestra, así mismo señalando las técnicas y los instrumentos de recolección
de datos y las técnicas de análisis de datos, además del cuadro de
operacionalización de la variable.
Seguidamente, se muestran las referencias documentales, que
justificarán los recursos de apoyo teórico que se utilizarán en el desarrollo
del proyecto en orden alfabético cada uno de los textos consultados en el
desarrollo del mismo.
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

A nivel mundial, toda estructura organizativa está compuesta por seres

humanos y depende de la participación de ellos para lograr los objetivos
particulares u organizacionales, los cuales juegan un papel indispensable
para el buen funcionamiento de cualquier empresa. Por eso, es necesario
que el personal esté identificado con la organización y el trabajo que realiza,
y a su vez esta con sus integrantes, para así llevar a cabo las tareas de
forma efectiva.
Es de hacer notar, que las organizaciones actuales tienen ante sí el
ineludible reto de mejorar su productividad, implicando de una forma digna,
inteligente y creativa al talento humano, que es sin duda, el componente más
valioso e importante. Por consiguiente, se requiere organizar los procesos de
trabajo en términos de efectividad organizacional.
En ese mismo orden de ideas, se debe tener presente que el absentismo
laboral es un aspecto importante a considerar dentro de la empresa pública o
privada, las cuales deben contar con un conjunto de medidas que controlen
las causas que lo originan, tomando decisiones que permitan reducir la
ausencia de los empleados al trabajo, creando una cultura que logre acoger
las buenas iniciativas, así como desechar las malas.
De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS) (2018) se
define como absentismo:
La no asistencia al trabajo por parte de un empleado que debería
 asistir por causa directa o indirectamente evitable, tal como la
enfermedad, cualquiera que sea su duración y carácter, así como
las ausencias injustificadas durante toda o parte de la jornada
laboral y los permisos circunstanciales dentro del horario laboral.
Es por ello, que la identificación de las causas, incidencia y prevalencia
con que se presenta dicho fenómeno debe ser objeto de estudio en las
organizaciones, de tal manera que se puedan establecer acciones a ser
aplicadas en el individuo y en la empresa, las cuales están encaminadas a
controlar, mitigar y prevenir el absentismo laboral. No obstante, existen
situaciones imprevistas, como la llegada del COVID-19, lo cual agravó aún
más esta problemática en la mayoría de las empresas.
En Venezuela, con la con la declaración de pandemia por la
Organización Mundial de la Salud (OMS) el 11 de marzo del 2020, el
gobierno nacional decide declarar la emergencia sanitaria, que incluyó la
cuarentena radical iniciada el 15 de marzo. No obstante, con el correr de los
meses se ha ido ejecutando el Plan 7+7, el cual consiste en una semana de
cuarentena radical, seguida por otra de flexibilización.
Para Gómez (2020) señala que “una de las principales medidas
preventivas ha sido el aislamiento de los casos probables y/o confirmados de
COVID-19, lo cual, en el ámbito laboral representa absentismo, que no en
todos los casos genera o demanda una incapacidad médica”. Sin embargo,
la mayoría de las empresas han adoptado a través de protocolos de
bioseguridad una serie de medidas y recomendaciones, para garantizar la
preservación de la salud de todo el personal y la familia de este, así como
seguir operando, evitando altos índices de absentismo laboral.
De acuerdo con el Presidente de la Federación de Trabajadores del
estado Anzoátegui (Fetranzoátegui), (2021) señala que:
Además del riesgo de contagiarse o contagiar a otros por COVID-19,
aunado a las dificultades para conseguir efectivo para la
movilización, han influido en gran parte de los trabajadores que no
pueden volver a sus puestos con normalidad durante la
flexibilización de la cuarentena, esta situación ha llevado a muchos a
 reducir su asistencia a los lugares de trabajo a tres días a la
semana, en vez de cinco.
Adicionalmente, a esto señala que “El estado Anzoátegui registró 818
casos de COVID-19 en el mes de marzo, según la Comisión Presidencial del
gobierno de Maduro, mientras que en cinco días de abril sumó otros 404 y es
una de las regiones del país con más contagios en la actualidad”. A pesar de
estas cifras, el miedo a que los trabajadores puedan contagiarse o contagiar
a compañeros de trabajo sin algo que lo respalde, no sirve de excusa para
dejar de acudir a trabajar. Por el contrario, el empleado no puede negarse a
ir al trabajo, únicamente en caso de contagio extremo y situación de riesgo
grave e inminente, como por ejemplo que alguien de su burbuja familiar esté
contagiado o este sea portador del virus, lo cual debe justificarse con hechos
y diagnostico médico.
Hay que resaltar, que Petróleos de Venezuela, S.A. (PDVSA) es una
empresa estatal venezolana, cuyas principales actividades son la
explotación, producción, refinación, mercadeo y transporte del petróleo
venezolano, así como los negocios de orimulsión, química, petroquímica y
carbón.; cuentan con recursos económicos y excelente talento humano. No
obstante, mediante visitas, entrevistas a los trabajadores de la Gerencia de
Recursos Humanos y conversaciones sostenidas con algunos trabajadores
(as), se evidencia que existe un alto índice de absentismo laboral,
principalmente motivado por la Pandemia COVID-19.
La problemática radica en que se evidencia dentro de las razones para
ausentarse de su puesto de trabajo la existencia de colaboradores que han
mantenido contacto estrecho con empleados y familiares sospechoso y/o
confirmado de COVID-19, así como exposición accidental no protegida al
virus, personal con síntomas y en el caso más grave el fallecimiento del
trabajador. Adicionalmente, se observa que en horas laborales mucha
impuntualidad por parte de algunos empleados, además de una gran
cantidad de faltas injustificadas en jornadas completas de trabajo, lo que
origina deficiencias en la buena consecución de las actividades diarias y el
cumplimiento cabal de las mismas.
Todo lo anteriormente señalado, genera un conjunto de efectos tales
como: recargo de funciones, debido a que un empleado debe realizar las
actividades del otro para cumplir con los procesos de la Gerencia, retrasos
en la ejecución de actividades, ocasionando incumplimiento del plazo
acordado, riesgos psicosociales entre ellos el estrés, generado por el
agotamiento mental y enfermedades ocupacionales, tales como: lumbalgia,
cervicalgía y túnel carpiano, las cuales son las más frecuentes debido al
cansancio físico del personal.
Por todas las razones anteriormente descritas, surge la necesidad de
analizar el impacto generado por el absentismo laboral durante la
emergencia sanitaria por COVID-19 en la Gerencia de Recursos Humanos
de PDVSA Refinación Oriente, con el propósito de establecer acciones que
promuevan la minimización del absentismo laboral, y con ello promover la
eficacia y eficiencia del personal en los procesos de la Gerencia.

De acuerdo con la problemática anteriormente descrita, surgen las

siguientes interrogantes:

¿Cuáles son las causas del absentismo laboral en la Gerencia de

Recursos Humanos asociados a la emergencia sanitaria por COVID-19?

¿Cuál es el impacto generado por el absentismo laboral durante la

emergencia sanitaria por COVID-19 en el personal de la Gerencia de
Recursos Humanos?

¿Qué medidas se deben establecer para que promuevan la minimización

del absentismo laboral durante la emergencia sanitaria por COVID-19 en el
personal de la Gerencia de Recursos Humanos?
 Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Analizar el impacto generado por el absentismo laboral durante la

emergencia sanitaria por COVID-19 en la Gerencia de Recursos Humanos
de PDVSA Refinación Oriente.

Objetivos Específicos

Identificar las causas del absentismo laboral en la Gerencia de Recursos

Humanos asociados a la emergencia sanitaria por COVID-19.
Describir el impacto generado por el absentismo laboral durante la
emergencia sanitaria por COVID-19 el personal de la Gerencia de Recursos
Humanos.
Establecer medidas que promuevan la minimización del absentismo
laboral durante la emergencia sanitaria por COVID-19 en el personal de la
Gerencia de Recursos Humanos.

Justificación e Importancia de la Investigación

Este proyecto de investigación responderá a la necesidad el impacto

generado por el absentismo laboral durante la emergencia sanitaria por
COVID-19 en la Gerencia de Recursos Humanos de PDVSA Refinación
Oriente, con la finalidad de identificar los factores más resaltantes, y de esta
manera apuntar, información y recomendaciones que le permitirán hacer las
correcciones necesarias para disminuirlo e influir en el óptimo desarrollo del
trabajo diario. Por consiguiente, esta investigación es relevante desde
diferentes puntos de vista a saber:
 Organizacional: contribuirá a la identificación de las causas que influyen
en el incremento del absentismo laboral, para así poner en práctica un
conjunto de acciones, que contribuyan a minimizarlo, realizando las labores
dentro de los protocolos sanitarios exigidos por la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), referentes al COVID-19, para con ello continuar con las
actividades diarias, así como también instar al personal a sentirse
comprometidos con su trabajo de una manera efectiva, siendo más
responsables y consecuentes con sus labores de una forma proactiva, eficaz
y eficiente, contribuyendo con el logro de las metas de personales y
organizacionales.

Relevancia Social: Esta investigación tienen relevancia social debido a

la emergencia sanitaria por COVID-19, el absentismo laboral se ha
incrementado y se deben implementar en la empresa, un conjunto de
medidas de control, basados en ciertos aspectos, tales como: técnicos,
preventivos y administrativos, con la finalidad de garantizar primeramente la
salud y vida de los trabajadores, además de la productividad, debido a las
secuelas que trae consigo el contagio del virus para él y su entorno personal
y laboral.

Investigativo: Esta investigación garantizará que todos los estudiantes

de Administración de Recursos Humanos amplíen sus conocimientos, para
que desarrollen las habilidades que necesitan al realizar las distintas
actividades que tendrán que poner en práctica al ejercer la carrera en el
campo laboral, además para la investigadora le permitirá aplicar los
conocimientos adquiridos y expresarlos, todo con el objeto de demostrar la
destreza y conocimientos, que contribuirá a obtener el título que le catalogue
como Licenciada en Administración Mención: Administración de Recursos
Humanos.
 Académico: servirá de antecedente para futuros investigadores, a que
posean una fuente bibliográfica de conocimiento previa acerca del impacto
generado por el absentismo laboral durante la emergencia sanitaria por
COVID-19, que ha ocurrido en muchas empresas del país. A su vez, se
estarán estableciendo un conjunto de directrices que permitirán orientar el
desarrollo cabal de las medidas a poner en prácticas, considerando el tipo y
diseño de investigación, instrumentos de recolección de datos y los procesos
de análisis de resultados.
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación

Seguidamente de realizar el planteamiento del problema y los objetivos,

se necesita establecer los aspectos teóricos que sustentan esta
investigación. Para realizar dicho estudio, en este capítulo se resume la
teoría relativa al absentismo laboral e igualmente se hace mención de una
serie de trabajos de investigación anteriores sobre el tema planteado.
Con respecto al marco teórico de la investigación, Palella y Martins
(2012) señalan que:
El marco teórico es el soporte principal del estudio. En él se amplía
la descripción del problema, pues permite integrar la teoría con la
investigación y establecer sus interrelaciones. Sobre este particular
los autores, agregan que esta parte es de gran importancia por
cuanto permite ubicar, dentro de un contexto de ideas y
planteamientos, el estudio que se aspira realizar (p. 67).

Antecedentes de la Investigación

En lo que respecta a los antecedentes de este estudio, Arias (2012)

señala que son “Los estudios previos: trabajos y tesis de grado, trabajos de
ascenso, artículos e informes científicos relacionados con el problema
planteado” (p. 106). De acuerdo con la definición, son investigaciones
realizadas anteriormente y que guardan alguna vinculación con el proyecto.
Cabe destacar, que al momento de buscar los antecedentes, no se encontró
ninguno local o nacional, únicamente internacionales acerca del tema objeto
de estudio de la presente investigación.
 En primera instancia, se consultó el trabajo de Alfonso, Nieto y Rubio
(2021), realizó su trabajo especial de grado en la Universidad ECCI Bogotá
D.C., titulado: “Estudio del absentismo generado por COVID-19 en la E.S.E.
Hospital San Vicente de Paul de Santa Rosa de Cabal”, para optar al título
de Especialista en Gerencia de la Seguridad y Salud en el Trabajo. Como
objetivo general se determinó describir el comportamiento e impacto
generados por el ausentismo laboral durante la emergencia sanitaria por
COVID-19 en el E.S.E. Hospital San Vicente de Paúl en Santa Rosa de
Cabal mediante el análisis de datos del mes de marzo al mes de octubre del
2020. La metodología aplicada, consistió en un estudio de tipo observacional
descriptiva transversal utilizando un diseño de campo. La técnica utilizada
para la recolección de datos fue la encuesta y el instrumento utilizado fue el
cuestionario, realizada a una muestra de 54 empleados.
Las autoras concluyeron que se puede determinar que durante el periodo
estudiado la mayoría de ausencias se presentaron por síntomas asociados al
COVID-19, seguido del contacto estrecho con familiar sospechoso; se
encontró que los casos positivos han incrementado notablemente desde el
mes de agosto coincidiendo con la reapertura económica del país y con la
tendencia de la curva del virus en el departamento.
Igualmente, Molina y Gómez (2020), realizaron su trabajo especial de
grado en la Universidad de Bogotá, titulado: “Análisis del ausentismo laboral
durante la pandemia por COVID-19 en empresas florícolas”, para optar al
título de Magister en Salud Pública. Como objetivo general presentaron
analizar el ausentismo laboral durante la pandemia por COVID-19 en
empresas florícolas. La metodología aplicada, fue un diseño de campo, de
tipo analítico, con enfoque mixto y retrospectivo. La técnica utilizada para la
recolección de datos fue la encuesta y el instrumento utilizado fue el
cuestionario, realizada a una muestra de 90 empleados.
Las autoras concluyeron que existe una mínima relación respecto a la
presencia de la pandemia del Covid-19, con el número de incapacidades
presentadas durante los cuatro primeros meses del año 2020 en cuanto a las
enfermedades generales, y un mayor impacto sobre las enfermedades
laborales y accidente de trabajo, en donde las incapacidades por enfermedad
respiratoria presentaron un ligero aumento, sin embargo, no se presentó
caso confirmado para COVID-19 al corte del estudio, pero el número de
ausencias sin incapacidad es mayor, dado a la estrategia de aislamiento
preventivo implementado por las empresas.
Finalmente, Montenegro (2020) realizó su trabajo especial de grado en la
Universidad Nacional de Colombia, titulado: “Propuesta de gestión de riesgos
empresariales - El caso del Covid-19”, para optar al título de Maestría en
Administración. Como objetivo general fue identificar variables de gestión del
riesgo empresarial para reactivar la actividad económica de las empresas en
un contexto de pandemia y pospandemia del Covid-19 tomando como
referencia la ciudad de Bogotá en el período de diciembre de 2019 a agosto
de 2020. La metodología aplicada, fue un diseño documental, de tipo
descriptivo y exploratorio, bajo la modalidad de un proyecto factible, debido a
que contiene una propuesta. La técnica utilizada para la recolección de datos
fue la revisión documental y el instrumento aplicado fue la guía de revisión
sistemática de literatura en Administración en varias bases de datos
científicas y recursos electrónicos.
Concluyendo que en estos meses de Covid-19 ha enseñado a los
empresarios a repensar en la práctica de la responsabilidad social
corporativa y como prestar atención a todos los grupos de interés
presentando cambios en el actuar, regulando la gestión del riesgo de
enfermedades contagiosas, siendo partícipes en conjunto con el Estado, de
la contención de un riesgo pandémico en la sociedad derivándose un estricto
protocolo de bioseguridad que proteja la salud de los individuos por los virus
emergentes, generando la continuidad del motor empresarial tanto en las
actividades productivas y de servicios.
Todas las investigaciones anteriormente descritas, tienen relación con la
investigación actual debido a que convergen en la importancia de contar en
toda empresa con un conjunto de acciones aplicables en caso de pandemia,
contribuyendo a minimizar los contagios, riesgos y enfermedades laborales,
preservando la integridad de los trabajadores y su entorno (familiares,
amigos, compañeros de trabajo, entre otros), con la finalidad de disminuir el
absentismo laboral, contribuyendo con el proceso productivo de las
empresas, para este culmine eficaz y eficientemente, y los empleados
realicen su trabajo cada día mejor realizando los controles requeridos para
cada actividad a desempeñar, y no se ausente por tanto tiempo.

Bases Teóricas y Conceptuales

Para llevar a cabo la investigación sobre el Absentismo Laboral durante

la emergencia sanitaria por Covid-19, es necesario conocer conceptualmente
lo relacionado con el tema expuesto, sobre las bases teóricas Arias (2012)
dice:
Comprende un conjunto de conceptos y proposiciones que
constituyen un punto de vista o enfoque determinado, dirigido
a explicar el fenómeno o problema planteado. Esta sección
puede dividirse en función de los tópicos que integran la
temática tratada o de las variables que serán analizadas.
(p.39)

Por lo antes expuesto se presenta un análisis de las bases teóricas

necesarias que sustentan la investigación, y serán utilizadas en el desarrollo
de la investigación fundamentada en los siguientes aspectos documentales.

Administración de Recursos Humanos

La Administración de Recursos Humanos es definida por Newstrom

(2012), como: “Un enfoque estratégico de la consecución, la motivación el
desarrollo y la gerencia de los Recursos Humanos de la organización. El
Recurso Humano es el éxito más importante que define una organización y
su efectiva gerencia es la de su éxito.” (p. 120).
 De acuerdo a la definición anteriormente señalada, se puede decir que la
Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación,
organización, desarrollo y coordinación, así como también control de
técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, es
decir, conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y
dando al máximo de sí, con una actitud positiva y favorable.

Importancia de la Administración de Recursos Humanos

Con respecto, a la importancia de la Administración de Recursos

Humanos, Dessler (2011) señala que:
1. Contribuye al mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del
personal a la organización en el marco de una actividad ética,
socialmente responsable y mantiene la calidad y el número apropiado de
trabajadores.
2. Las organizaciones utilizan recursos humanos, materiales, financieros y
tecnológicos para la producción de bienes y servicios, generándose
diferentes grados de rentabilidad. A nivel mundial, los recursos humanos
constituyen un factor clave para el logro de los objetivos estratégicos. Por
este motivo, la importancia de la Administración de Recursos Humanos,
ha ido aumentando, debido a que las empresas requieren cada vez más
de personal altamente calificado y motivado para poder adaptarse a los
constantes cambios del entorno.

Objetivos de la Administración de Recursos Humanos

En cuanto a los objetivos de la Administración de Recursos Humanos

Chiavenato (2012) afirma que:
Los objetivos de la Administración de Recursos Humanos se
desprenden de los objetivos de la organización entera. Toda
organización tiene como uno de sus principales objetivos la
creación y distribución de algún producto o servicio. Así, junto con
 los objetivos organizacionales, la Administración de Recursos
Humanos debe considerar también los objetivos personales de sus
socios. (p. 122)
Y añade que los objetivos principales de la administración de personal
son:
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con
habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la
organización.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales, para el
empleo, desarrollo y satisfacción plena de las personas, y para el logro
de los objetivos individuales.
3. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

Teoría de los Dos Factores de Herzberg

Herzberg propuso la Teoría de Motivación e Higiene, también conocida

como la "Teoría de los Dos factores" (1959). Según Chiavenato (2012), “basa
su teoría en el ambiente externo (perspectiva extravertida). Para Herzberg,
la motivación para trabajar depende de dos factores”. (p. 53).
1. Factores higiénicos: Se refieren a las condiciones que rodean a la
persona en su trabajo, comprende las condiciones físicas y ambientales
del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa,
el tipo de supervisión, el clima de las relaciones entre la dirección y los
empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc.
Corresponden a la motivación ambiental y constituyen los factores que
tradicionalmente utilizan las organizaciones para motivar a los
empleados. Sin embargo, los factores higiénicos tienen una muy
limitada capacidad para influir de manera poderosa en la conducta de los
empleados. La expresión higiene refleja precisamente su carácter
preventivo y profiláctico e indica que están destinados únicamente a
evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente o amenazas potenciales al
 equilibrio. Si estos factores higiénicos son óptimos, únicamente evitan la
insatisfacción, ya que su influencia sobre la conducta no logra elevar la
satisfacción de manera sustancial y duradera. Pero si son precarias,
provocan insatisfacción, por lo que se llama factores de insatisfacción.
Comprenden:
1. Condiciones de trabajo y bienestar.
2. Políticas de la organización y administración.
3. Relaciones con el supervisor.
4. Competencia técnica del supervisor.
5. Salario y remuneración.
6. Seguridad en el puesto.
7. Relaciones con los colegas.
2. Factores motivacionales: Se refieren al contenido del puesto, a las
tareas y las obligaciones relacionadas con éste; producen un efecto de
satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy superior a
los niveles normales. El término motivación comprende sentimientos de
realización, de crecimiento y de reconocimiento profesional, que se
manifiestan por medio de la realización de tareas y actividades que
ofrecen desafío y tienen significado en el trabajo. Si los factores
motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción; si son precarios,
provocan la ausencia de satisfacción. Por eso se les denominan factores
de satisfacción. Constituyen el contenido del puesto en sí y comprenden:
1. Delegación de responsabilidad.
2. Libertad para decidir cómo realizar un trabajo.
3. Posibilidades de ascenso.
4. Utilización plena de las habilidades personales.
5. Formulación de objetivos y evaluación relacionada con éstos.
6. Simplificación del puesto (por quien lo desempeña).
7. Ampliación o enriquecimiento del puesto (horizontal o verticalmente
En esencia, la teoría de los factores afirma que:
 1. La satisfacción en el puesto es función del contenido o de las
actividades desafiantes y estimulantes del puesto: éstos son los
llamados factores motivacionales.
2. La insatisfacción en el puesto es función del ambiente, de la
supervisión, de los colegas y del contexto general del puesto: son los
llamados factores higiénicos.
Herzberg llegó a la conclusión de que los factores responsables de la
satisfacción profesional están desligados y son diferentes de los factores
responsables de la insatisfacción profesional. Lo opuesto a la satisfacción
profesional, no es la insatisfacción, es no tener ninguna satisfacción
profesional; de la misma manera, lo opuesto a la insatisfacción profesional es
carecer de insatisfacción, y no es la satisfacción. Para que haya mayor
motivación en el trabajo, Herzberg propone el enriquecimiento de las tareas
(Job Enrichment), que consiste en exagerar deliberadamente los objetivos,
responsabilidades y el desafío de las tareas del puesto.
Esta teoría es de gran importancia para la investigación, ya que resalta
aquellos factores motivacionales y de seguridad laboral que son
tradicionalmente descuidados y despreciados por las organizaciones, en su
esfuerzo por aumentar el desempeño y la satisfacción de los empleados que
la conforman, olvidando que dichos factores influyen notablemente en el
buen desenvolvimiento del trabajador en las actividades diarias y a su vez en
el logro de los objetivos.
 Figura Nº1. Teoría de los Dos Factores de Hezberg

Fuente Chiavenato (2012)

Absentismo Laboral

El absentismo laboral es una expresión empleada para designar las

faltas o ausencias de los empleados en el trabajo. Según Chiavenato (2012),
el ausentismo es “la suma de los períodos en que los empleados se
encuentran ausentes en el trabajo ya sea por falta, retardo o algún otro
motivo” (p. 144). A su vez, Molinera (2006) define que el absentismo:
Es el incumplimiento de parte del empleado de sus obligaciones
laborales, faltando al trabajo, cuando estaba previsto que se debía
presentar, de manera justificada o injustificada, o no desarrollando
sus tareas de forma voluntaria e involuntaria por: problemas
médicos, obligaciones legales o familiares, etc., durante toda la
jornada o una parte, excepto el período de vacaciones y licencia de
maternidad, como lo contempla la OIT.

De acuerdo con ambos concepto, es preciso acotar que este fenómeno

debe ser analizado de una manera multidimensional y no sólo desde la
afectación de la empresa, sino que además desde la misma salud del
trabajador o las posibles contingencias que dentro de su entorno puedan
generar tal absentismo.
Causas del Absentismo

Las causas del absentismo son diversas y se carece de estudios acerca

de su análisis, valores reales, identificación de tipos, calidad, tamaño y
repercusión del ausentismo en la productividad. El ausentismo se refiere a la
falta de presencia de los empleados en momentos en que normalmente
deberían estar trabajando. No siempre las causas del ausentismo se deben
al propio empleado, muchas veces se deben a la organización, a una
supervisión deficiente, al empobrecimiento de las tareas, a la falta de
motivación y estimulo, a las condiciones desagradables de trabajo, a la
precaria integración del empleado en la organización y a los impactos
psicológicos de una dirección deficiente.
Para Chiavenato (2012), las causas principales de absentismo son:
1. Enfermedad efectivamente comprobada.
2. Enfermedad no comprobada.
3. Razones diversas de carácter familiar.
4. Retardos involuntarios por causas de fuerza mayor.
5. Faltas voluntarias por motivos personales.
6. Dificultades y problemas financieros.
7. Problema de transporte.
8. Poca motivación para el trabajo.
9. Supervisión precaria de los jefes.
10. Políticas inadecuadas de la organización.
Algunos especialistas consideran causas de ausentismo a los accidentes
de trabajo, lo que puede crear confusión cuando se quieren comparar los
índices de ausentismo de diversas organizaciones.
Factores que influyen en el absentismo laboral

Para García (2011) “son múltiples los factores que desencadenan el

absentismo laboral y un conflicto puede generar otro con serias
consecuencias afectando directamente las estructuras en que se
desenvuelve un trabajador, entre estos factores están: laboral, económico y
social.
1. Laboral: las tasas de absentismo laboral crecen ante la fatiga, las
tareas rutinarias, repetitivas y parcializadas que disminuyen el interés y
la motivación, que llevan a una situación de alienación, de la que intenta
evadirse.
2. Económico: el absentismo laboral aumenta cuando el trabajador
siente que el salario que recibe no compensa el trabajo que realiza, lo
cual le conduce a una mayor desmotivación en la realización de sus
tareas.
3. Social: este hace referencia a los tipos o formas en que un
empleado se ausenta de su puesto de trabajo, hay tres tipos de
absentismo del empleado:
a) Absentismo previsible y justificado. cuando el trabajador informa
con antelación a la empresa de su futura ausencia, existen varias
razones por las cuales se le concede permiso para no asistir a su
puesto de trabajo. Por ejemplo baja por maternidad o paternidad,
obligaciones electorales, asuntos personales, por razones médicas,
etc. Al haber avisado con tiempo suficiente, la empresa puede
organizarse correctamente y no afecta en mayor medida al desarrollo
de las actividades de la empresa.
b) Absentismo no previsible y sin justificación. Cuando el empleado
no acude a su lugar de trabajo sin previo aviso y sin justificación
alguna. En este caso el trabajador debe entregar un justificante en
cuanto antes a la empresa o se le podrá despedir. También se le
puede sancionar, esta dependerá del convenio colectivo de la
 empresa. Hay tres tipos de sanción: leves, graves y muy graves. En el
primer caso se realiza una amonestación, en el segundo la
suspensión de empleo y sueldo y en el tercero el despido (sería el
caso que hemos mencionado antes).
c) Absentismo presencial (o presente): en este caso, el trabajador sí
que acude a la empresa, pero dedica su tiempo a realizar tareas que
nada tiene que ver con las que se le han encomendado. Es muy
común encontrar trabajadores consultando su teléfono móvil, o
visitando páginas web que no debería en lugar de estar trabajando.

Efectos o Consecuencias del Absentismo

Igualmente, García (2011) señala que sea del tipo que sea, el
absentismo laboral tiene unos efectos o consecuencias directas tanto para la
empresa, como para el trabajador, son las siguientes:

a) En la empresa: El absentismo del trabajador aminora la producción o

causa fallos directos en el servicio, su presencia es imprescindible y solo
puede ser reemplazado o con otro trabajador del grupo o contratando
personal eventual para suplir al trabajador ausente. Ello acarrea gastos
adicionales para el empresario (nueva alta en la Seguridad Social,
indemnización por fin de contrato, entre otros).Por otra parte, si el
trabajador trabaja en una organización, sus compañeros deberán suplir
su asistencia acelerando su productividad, lo que puede causar conflictos
internos, baja motivación, no consecución de objetivos, entre otros.
b) En el trabajador: El absentismo laboral también trae efectos para el
trabajador, por nombrar algunas, descenso de sus percepciones
salariales, dejadez en su empleo, lo que lleva a una falta de motivación,
desvinculación con la misión, visión y valores de la empresa, posible
conflicto con sus compañeros a los que recarga de trabajo con la
 ausencia, retrasos en la ejecución de actividades, riesgos psicosociales y
enfermedades ocupacionales.

Riesgos Psicosociales

Señala Malpica (2012) que “son aquellos riesgos que se origina de

problemas personales, como de relación familiar y social, los cuales son
originados por alcoholismo, stress, drogadicción, aspectos culturales, recarga
mental, nivel de compromiso y responsabilidad ante alguna situación en los
diferentes ámbitos donde se desenvuelve el individuo”.
A su vez, la Organización Internacional del Trabajo (2020) recomienda
que “todas las empresas deben aplicar medidas en materia de Seguridad y
Salud en el Trabajo para prevenir y reducir los riesgos psicosociales y
promover la salud mental, además de prevenir el riesgo de consecuencias a
largo plazo en el bienestar de los trabajadores” (p.22)

Enfermedad Ocupacional

De acuerdo a lo indicado en el Manual de Seguridad Industrial Instituto

Nacional de Capacitación y Educación Socialista (2007), “es todo estado
patológico derivado de la acción continuada, de una causa que tiene su
origen en el trabajo o en el medio ambiente en que el trabajador preste sus
servicios”. (p. 58) Mientras el trabajador realiza sus actividades diarias, se ve
expuesto a accidentes o enfermedades profesionales. Razón por la cual, la
organización está en la obligación y el deber moral de prevenir hasta donde
sea posible la ocurrencia de accidentes o enfermedades, dándoles a los
empleados los instrumentos o aditamentos necesarios, en caso contrario, un
accidente o enfermedad laboral arrastra diversos costos para la
organización.
De igual manera OSHA (2020), referido por la OIT (2020) resalta que:
 Los trabajadores de los servicios esenciales que ya se enfrentan a
un trabajo físicamente exigente, pueden tener que afrontar una
duración mayor de la jornada laboral, una carga adicional de trabajo
y una alta presión debido al mayor número de trabajadores
ausentes. Estos problemas pueden aumentar el riesgo de trastornos
musculo esqueléticos para los trabajadores que necesitan mantener
el ritmo de la carga de trabajo en las líneas de operación. Además,
el estrés y la fatiga que surgen de estas situaciones pueden
aumentar el riesgo de accidentes y lesiones. (p. 27)

Covid-19 (Pandemia)

Diez (2020), define que “los coronavirus representan una gran familia de
virus formada por 39 especies diferentes que infectan gran variedad de
especies de mamíferos y aves. Este nuevo virus, el séptimo coronavirus
detectado con capacidad de infectar a humanos, se denominó SARSCoV-2 y
la enfermedad que causa COVID-19”.
Rodríguez (2020) señala que
El 31 de diciembre de 2019 la Comisión Municipal de Salud y
Sanidad de Wuhan (provincia de Hubei, China) informó sobre un
conglomerado de 27 casos de neumonía de etiología desconocida
con inicio de síntomas el 8 de diciembre de 2019; los casos
reportaban antecedente de exposición común a un mercado de
mariscos, pescados y animales vivos en la ciudad de Wuhan.
Asimismo, dado que estos casos de coronavirus suelen causar
síntomas respiratorios, la Organización Mundial de la Salud (OMS)
emitió recomendaciones de protección personal contra la infección,
para evitar el contagio de otras personas. A su vez, la vía de
transmisión del SARS-CoV-2 es principalmente por las gotas
respiratorias de más de 5 micras y por el contacto directo con las
secreciones que contienen el virus, aunque la vía de transmisión
aérea por núcleos goticulares de menos de 5 micras también se ha
descrito en procedimientos que generan aerosoles.
Ruíz y Fernández (2020), señalan que:
Cuando se estrenó el 2020, el mundo vivía pendiente de las
problemáticas y tensiones internacionales, cuando de repente llegó
del país asiático un nuevo virus que colocó todo el mundo de
cabezas”. SARS-CoV-2, lo llamó la Organización Mundial de la
Salud (OMS), un virus procedente de otra especie animal, que se
transmite de persona a persona por vía respiratoria, a través de las
 gotitas procedentes de la nariz o de la boca que propaga una
persona infectada cuando estornuda o tose. El contagio se produce
cuando alguien inhala estas gotitas, o cuando toca un objeto o
superficie donde estas se han depositado e inmediatamente
después y sin desinfectarse previamente se toca los ojos, la nariz o
la boca.
La OMS declaró el nuevo brote de la enfermedad, COVID-19, como una
emergencia de salud pública de importancia internacional en enero del 2020.
El 11 de marzo declaraba pandemia mundial por los alarmantes niveles de
propagación y gravedad, y también por la preocupante pasividad de los
diferentes gobiernos. Dentro de las recomendaciones de la OMS para las
intervenciones no farmacéuticas incluían: aislamiento domiciliario voluntario
de personas enfermas, cuarentena domiciliaria voluntaria de los miembros de
la familia expuestos, distanciamiento social (incluyendo el cierre de escuelas,
medidas de alejamiento en los lugares de trabajo, y el aplazamiento o
cancelación de reuniones masivas) y medidas ambientales (como la limpieza
rutinaria de las áreas comunes).
En la enfermedad confirmada por SARS-CoV-2, denominada por la OMS
como COVID- 19, la presentación clínica ha variado desde personas
infectadas con pocos síntomas o asintomáticas (80%), hasta personas con
cuadros clínicos moderados o graves que pueden llevar a la muerte. Los
síntomas pueden incluir: fiebre (≥38°C), tos y dificultad para respirar.
Por ello, se han establecido la necesidad de mantener ciertas medidas
higiénicas, que permiten evitar contraer este virus, como siguiendo las
buenas prácticas de cuidado que incluyen:
a) Mantenerse alejado de las personas enfermas.
b) No tocarse la cara (boca, nariz u ojos).
c) Mantener una distancia mínima de un metro con el resto de las personas.
(Distanciamiento Social).
d) Lavarse las manos frecuentemente y a fondo por, al menos 20 segundos,
con un desinfectante para manos a base de alcohol o lávalas con agua y
 jabón. Es importante hacerlo incluso si no hay suciedad visible en las
manos.
e) Practique la higiene respiratoria. Esto significa cubrirte la boca y la nariz
con el codo o pañuelo doblado cuando toses o estornudas. Desecha
inmediatamente el tejido usado.
f) Lávese las manos siempre después de toser o estornudar; si está
cuidando a alguien; cuando está preparando alimentos, cocinando
carnes y/o huevos. También después de comer; después de usar el
inodoro; si sus manos están sucias, y/o ha estado cerca de una granja o
animales salvajes.
g) Quédese en casa y practique el aislamiento social o cuarentena.
h) Quédese en casa si no se encuentra bien.
i) Siga las indicaciones actualizadas de las autoridades sanitarias de su
país
j) Aislamiento social o cuarentena: Por medio de este colocamos espacio
entre las personas, para evitar que sean contagiadas por el coronavirus.

Tipos de Casos y Contactos por Covid-19

De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (2020), los tipos de

casos o contactos por Covid-19 son:
1. Caso Confirmado: Cuando se cumplan las siguientes situaciones:
1) La persona cuenta con un resultado positivo para SARS-CoV-2 en un
test RT-PCR; o 2) Una persona que sea Caso Sospechoso (de acuerdo a
la definición oficial) y que presente un resultado positivo para una prueba
de antígenos para SARS-CoV-2, tomado en un centro de salud autorizado.
2. Contacto Estrecho: Es la persona que:
a) Ha estado en contacto con un Caso Confirmado o Probable (de acuerdo a
la definición oficial) con Covid-19, entre 2 días antes del inicio de síntomas
y 11 días después del inicio de síntomas del enfermo.
b) En el caso de una persona que no presente síntomas, el contacto deberá
haberse producido entre 2 días antes de la toma de muestra del test RT-
PCR o prueba de antígenos para SARS-CoV-2 durante los 11 días
siguientes.
3. Caso Probable:
a) Caso probable por resultado de laboratorio:
Aquella persona que cumple con la definición de Caso Sospechoso, en el
cual el resultado de la PCR es indeterminado.
Persona asintomática o con un síntoma no cardinal y que tiene un
resultado positivo para una prueba de antígenos para SARC-CoV-2,
tomado en un centro de salud autorizado por la SEREMI de Salud
correspondiente.
b) Caso probable por nexo epidemiológico: aquella persona que cumple
los requisitos señalados a continuación:
i. Ha estado en contacto estrecho con una persona diagnosticada con
Covid-19.
ii. Desarrolla alguno de los síntomas cardinales o al menos dos de los
síntomas no cardinales dentro de los primeros 14 días posteriores al
contacto.
Si por cualquier motivo, un caso probable por nexo epidemiológico se
realiza un test PCR o prueba de antígeno y este resulta positivo, deberá
realizar aislamiento como caso confirmado. Por el contrario, si el resultado
es negativo o indeterminado, se seguirá considerando caso probable y
deberá mantener aislamiento hasta completar los 11 días desde la fecha de
inicio de síntomas.
c) Caso probable por imágenes: Caso Sospechoso conforme al numeral
12 de la presente resolución, con resultado de test RT-PCR para SARS-
CoV-2 negativo o indeterminado, pero que cuenta con una tomografía
computarizada de tórax con imágenes características de Covid-19
definidas así por un médico en la conclusión diagnóstica.
d) Caso probable fallecido: persona fallecida que en ausencia de un
resultado confirmatorio por un Test RT-PCR, su certificado médico de
defunción establece como causa básica de muerte o factor
desencadenante la infección por SARS-CoV-2.
4. Caso Sospechoso
a) Aquella persona que presenta un cuadro agudo de enfermedad y que
presente al menos un síntoma habitual o dos síntomas menos comunes,
o graves de Covid-19
b) Aquella persona que presenta una infección respiratoria aguda grave que
requiere hospitalización.
c) Caso sospechoso de reinfección: Si una persona presenta un resultado
positivo para Test RT-PCR para SARS-CoV-2 90 días después de haber
sido caracterizada como un caso confirmado, se considerará como caso
sospechoso de reinfección y se tratará como caso confirmado.

Síntomas de COVID19

Según la OMS (2020) el Covid-19 afecta de distintas maneras en función

de cada persona. La mayoría de las personas que se contagian presentan
síntomas de intensidad leve o moderada, y se recuperan sin necesidad de
hospitalización. No obstante, dependiendo del estado de salud de las
personas puede generar los siguientes síntomas:

1. Síntomas Habituales:
a) Fiebre (temperatura corporal de 37.8°C o más)
b) Pérdida brusca o disminución del olfato (anosmia o hiposmia)
c) Pérdida brusca o disminución del gusto (disgeusia o ageusia)
2. Síntomas No Habituales:
a) Tos
b) Dificultad respiratoria (disnea)
c) Congestión nasal
d) Aumento de la frecuencia respiratoria (taquipnea)
e) Dolor de garganta al tragar líquidos o alimentos (odinofagia)
f) Dolor muscular (mialgias)
g) Debilidad general o fatiga
h) Dolor torácico
i) Calofríos
j) Dolor de cabeza (cefalea)
k) Diarrea
l) Anorexia o nauseas o vómitos

3. Síntomas Graves:
a) Dificultad para respirar o sensación de falta de aire
b) Dolor o presión en el pecho
c) Incapacidad para hablar o moverse
Es preciso acotar, que si el individuo presenta síntomas graves, debe
buscar atención médica inmediata. Sin embargo, siempre se debe llamar al
doctor de cabecera (si lo tiene) o al centro de atención sanitaria antes de
presentarte en el lugar. Igualmente, se da el caso de personas con el virus y
no presentan ninguno de los síntomas anteriormente descritos,
considerándose estos Asintomáticos. Por último, lo recomendable es que las
personas que sufran síntomas leves y tengan un buen estado de salud
general se confinen en casa.

Medidas de Control ante el Covid-19

De acuerdo a lo descrito por el Instituto de Salud Global Barcelona

(ISGLOBAL) (2020), la preparación del lugar de trabajo debe tener en cuenta
el riesgo tanto en el pico de la epidemia como durante las fases de
desconfinamiento y debe aplicarse a todos los lugares de trabajo. Esta
adaptación del entorno de trabajo a la crisis del Covid-19 depende de la
forma de transmisión, la prevalencia de la enfermedad y el grado de
inmunidad de la población. Cabe destacar, que mientras no haya vacunas o
fármacos contra el virus, las medidas de control pasan por impedir estas dos
vías de contagio: la inhalación de gotículas respiratorias y el contacto con
superficies contaminadas.
De igual manera, para (ISGLOBAL) (2020), es esencial que las empresas
desarrollen acciones de preparación y respuesta ante enfermedades
infecciosas que vaya en paralelo a la planificación de la pandemia por parte
del gobierno, que ayuden a orientar las acciones de protección contra el
Covid-19 dentro del área laboral.
Entre las medidas de control en el lugar de trabajo se encuentran:
a) Controles técnicos: que reduzcan la exposición del personal a los
riesgos laborales, como aumentar los niveles de ventilación en el
entorno de trabajo o instalar barreras físicas.
b) Controles administrativos: que cambien las políticas laborales,
como por ejemplo minimizar el contacto entre trabajadores y con
clientes o usuarios, mediante la sustitución de las reuniones
presenciales por reuniones virtuales, o la implementación de turnos de
trabajo rotativos en los equipos o lugares de trabajo, estableciendo
políticas y prácticas para aumentar la distancia física entre los puestos
de trabajo, como la flexibilización de los espacios o la jornada laboral.
c) Controles preventivos: La aplicación de medidas básicas de
prevención de infecciones es un elemento esencial para minimizar la
infección por Covid-19. Las empresas deben promover el lavado de
manos frecuente y exhaustivo, y proporcionar instalaciones para tal
fin, además de fomentar la higiene respiratoria (es decir, taparse la
nariz y la boca al toser o estornudar).
Asimismo, dependiendo del tipo de trabajo y de contactos, hay que
proporcionar mascarillas faciales a los empleados, y se debe realizar
una formación periódica sobre cómo usar los equipos de protección
personal (EPP). Además, recomendarles a los trabajadores que, en la
medida de lo posible, no utilicen teléfonos, mesas de trabajo, oficinas
 u otros equipos o herramientas de trabajo del resto de los
compañeros. Finalmente, mantener unas prácticas de aseado y
mantenimiento regulares, que incluyan la limpieza y desinfección
periódicas de las superficies, los equipos, y demás elementos del
entorno de trabajo.

Actuación de Venezuela frente a la Pandemia-Covid-19

Maduro (2020), a través del Decreto N o 4.160 anuncia Estado de Alarma

en todo el Territorio Nacional, dadas las circunstancias de orden social que
ponen gravemente en riesgos la salud pública y la seguridad de los
ciudadanos y ciudadanas habitantes de la República Bolivariana, a fin de que
el Ejecutivo Nacional adopte las medidas urgentes, efectivas y necesarias,
de protección y preservación de la salud de la población venezolana, a fin de
mitigar y erradicar los riesgos de epidemia relacionados con el coronavirus
(COVID-19) y sus posibles cepas, garantizando la atención oportuna, eficaz y
eficiente de los casos que se originen.
Enríquez y Sáenz (2020), afirman que “la amenaza de la rápida
expansión del Covid-19 ha obligado a los gobiernos a tomar medidas
drásticas para asegurar el distanciamiento social. En muchas partes del
mundo la orden ha sido quedarse en casa, trastocando así la vida cotidiana
de ciudadanos, empresas e instituciones”.
 Bases Legales

Toda investigación debe poseer un basamento legal, el cual tiene como

objetivo hacer mención del conjunto de leyes, normas y reglamentos, que
fundamenta la investigación. Es preciso señalar, que no se debe realizar una
lista, sino estudiar el contenido de las leyes y seleccionar aquellos artículos
que guarden la más estrecha relación con el tema objeto de estudio. Es por
ello, que este se debe organizar en legislación internacional y nacional, y a
su vez hacer una subdivisión de acuerdo a las características de cada una
en: leyes, decretos resoluciones, acuerdos, ordenanzas y sentencias.
Según Villafranca (2012) “las bases legales no son más que las leyes
que sustentan de forma legal el desarrollo del proyecto” el autor explica que
“son un conjunto de leyes, reglamentos y normas necesarias en algunas
investigaciones cuyo tema así lo amerite”. (p. 26) Asimismo Arias (2012) las
bases legales “Representan el basamento legal que sustenta la
investigación, mediante una jerarquía jurídica” (p. 107). En concordancia con
las dos definiciones anteriores, las bases legales son aquellas en donde se
agrupan un conjunto de leyes, reglamentos y normas necesarias en toda
investigación o trabajo especial de grado cuyo tema lo amerite.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

Artículo 87:

Establece las obligaciones del patrono de garantizar a sus trabajadores y

trabajadoras las condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo
adecuado.
Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras (2012)

Responsabilidad Objetiva del Patrono o Patrona

En los Artículos 43, 44 y 156 señalan todas la responsabilidad objetiva

que debe tener el patrono en cuanto a las condiciones de higiene y seguridad
en el trabajo, así mismo deben garantizar que los delegados y delegadas de
prevención dispongan de facilidades para el cumplimiento de sus funciones y
de igual forma el trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(2006)

Los Artículos 53, 56 y 59 Establece los derechos de los trabajadores en

las empresas, entre ellos se mencionan: ser informados al inicio de su
actividad de las condiciones en que ésta se va a desarrollar, recibir
formación teórica y práctica en la prevención de accidentes de trabajo y
enfermedades ocupacionales. Así mismo, indica los deberes de los
empleadores y entre ellos se mencionan: Informar por escrito a los
trabajadores y trabajadoras de los riesgos a los que están expuestos y que
medidas deben aplicar para protegerse y evitarlos. Finalmente señala las
condiciones y ambiente en que debe desarrollarse el trabajo.

Reglamento de la Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo (2006)

En el Artículo 21, señala que se deben evaluar las condiciones y el

medio ambiente de trabajo que puedan afectar la salud física y mental de los
trabajadores en su jornada laboral, así como asesorarlos en materia de
seguridad y salud laboral.

Decreto 4.160

Mediante este Decreto, el Gobierno Venezolano declaró el Estado de

Alarma en el territorio nacional por causa del COVID-19 "Decreto de Alarma".
Con base a este Decreto, se suspendieron actividades en todo el país y se
estableció la cuarentena, con ciertas excepciones. Actualmente, los retos de
las compañías operativas se están incrementando, tanto desde el punto de
vista económico como legal. El análisis de la fuerza mayor, como causa
asociada al cumplimiento oportuno de obligaciones legales y contractuales,
ha cobrado especial relevancia.

Norma COVENIN 2260 – 88

Los trabajadores que laboren en un determinado proceso que implique

riesgo, deberán contar con información escrita comprensible, de manera de
conocerlos riesgos y la forma de protegerse de ellos mediante el
establecimiento de reglas, normas y procedimientos. Además sugiere un
listado de cursos básicos en materia de seguridad y salud laboral, los cuales
se mencionan a continuación:
1. Equipos de protección personal.
2. Riesgos ambientales.
3. Orden y limpieza industrial
4. Riesgos específicos según la labor a ejecutar (físicos, químicos,
biológicos, ergonómicos y psicosociales), entre otros.

Sistema de Variables
 De acuerdo a Hernández, Fernández y Baptista (2010) el sistema de
variables “es un apoyo de carácter metodológico de que se vale el
investigador para convertir cada variable en un conjunto de indicadores
susceptibles de ser medidos cuantitativamente; por otra parte de acuerdo
con los autores anteriores una variable “es una propiedad que puede variar y
cuya variación es susceptible de medirse u observarse” (p.143). En este
estudio se consideraron las variables que están presentes en los objetivos
específicos y a continuación se conceptualizan y definen para su mejor
comprensión.

Definición Conceptual

El autor Arias (2012), señala que esta “consiste en establecer el

significado de la variable, con base en la teoría y mediante el uso de otros
términos (p.63)

Dimensión

Las dimensiones representan el área o las áreas del conocimiento que

integran la variable y de la cual desprenden los indicadores. Lo que el autor
Arias (2012) la define como, “un elemento integrante de una variable
compleja que resulta de su análisis o descomposición”. (p.64).

Indicadores

Los indicadores son los aspectos que se sustraen de la dimensión, los

cuales van a ser objeto de análisis en la investigación. Según Arias (2012),
“es un indicio, señal o unidad de medida que permite estudiar o cuantificar
una variable o sus dimensiones” (p.64), en otras palabras, son las
subdimensiones de la variable y se descomponen en ítems.
Operacionalización de las Variables

La operacionalización de cada variable será desarrollada en el marco

teórico, según los objetivos específicos, expresados el punto de vista de la
autoría para dar respuestas a las interrogantes de la investigación, señaladas
en el trabajo especial de grado. Arias (2012), expresa que: “consiste en el
proceso mediante el cual se transforma la variable de conceptos abstractos a
términos concretos, observables y medibles”. (p.63). A continuación se
presenta la Operacionalización de Variable (Ver Cuadro Nº 2)
 Cuadro N° 2 Operacionalización de las Variables
Objetivo General: Analizar el impacto generado por el absentismo laboral durante la emergencia
sanitaria por COVID-19 en el personal de la Gerencia de Recursos Humanos de PDVSA Edificio Sede
Guaraguao.
Objetivos Variable Definición Conceptual Definición Operacional Dimensión Indicadores Técnica Ítems
Es el conjunto de - Contacto estrecho con
Identificar las causas factores asociados a la Son los motivos por los compañero de trabajo 1
del absentismo laboral Causas del pandemia que influyen cuales los trabajadores se sospechoso y/o confirmado
en la Gerencia de absentismo en el personal y que ausentan Motivos de Encuesta
- Contacto estrecho con
Recursos Humanos laboral generan efectos absentismo 2
asociados a la adversos en la buena familiar sospechoso y/o
emergencia sanitaria realización del trabajo confirmado
por COVID-19. diario. - Síntomas 3
- Fallecimiento del Trabajador 4

Es la repercusión Son los efectos

Describir el impacto existente en la ocasionados por el - Recargo de Funciones 5
generado por el Impacto disminución de la absentismo laboral como - Retrasos en la ejecución de Encuesta 6
absentismo laboral generado por asistencia del personal y consecuencia de la Efectos actividades
durante la emergencia el absentismo la baja ejecución de los pandemia y que inciden 7
- Riesgos psicosociales
sanitaria por COVID-19 laboral procesos y las jornadas en la buena consecución
el personal de la perdidas que está de los objetivos trabajo - Enfermedades 8,9
Gerencia de Recursos ocasionando la diario. ocupacionales
Humanos. pandemia.

Establecer medidas que

promuevan la Medidas que Conjunto de tácticas a Son las medidas de
minimización del promuevan la ejecutar para que control a poner en práctica Medidas de Tipos de - Técnicas Encuesta 10
absentismo laboral minimización contribuyan a la para disminuir el Control Medidas - Administrativas 11
durante la emergencia del minimización del absentismo laboral en - Preventivas 12
sanitaria por COVID-19 absentismo absentismo laboral. época de pandemia.
en el personal de la laboral
Gerencia de Recursos
Humanos.
Elaborado por: Romero (2021)
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

La metodología del presente trabajo estará relacionada con el paradigma

cuantitativo, el cual comprende la descripción de los procedimientos que se
realizan para efectuar una investigación y su posterior análisis, con el objeto
de obtener nuevos conocimientos para la solución del problema planteado y
la descripción de los procedimientos metodológicos para realizarlos. En este
capítulo se trata lo relacionado con el diseño, tipo de investigación que sigue
el presente estudio, así como la población y muestra, las técnicas e
instrumentos de recolección de datos, confiabilidad, validez y finalmente las
técnicas para el análisis.
Por su parte, Palella y Martins (2012), sostiene que, metodología o
marco metodológico “es el estudio crítico del método, ya que la metodología
es una teoría de investigación científica”. (p.87). Desde el punto de vista
metodológico, se suele determinar cuantitativa a la investigación que
predominantemente, tiende a usar instrumentos de medición y comparación
que proporcionan datos cuyo estudio requiere el uso de modelos
matemáticos y estadísticos.

Tipo de Investigación

Arias (2012) establece que la investigación descriptiva consiste “en la

caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de
establecer su estructura o comportamiento. Los resultados de esta
investigación se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de
los conocimientos se refiere” (p.24). Esta investigación es de tipo descriptiva,
porque en ella se describen, interpretan y caracterizan un conjunto de
hechos que sirven como fuente de información para el estudio que se llevará
a cabo en la Gerencia de Recursos Humanos de PDVSA Refinación Oriente.

Diseño de Investigación

De acuerdo con Arias (ob. cit.), señala que el diseño de la investigación

es “la estrategia general que adopta el investigador para responder al
problema planteado.” (p. 26). Igualmente, el autor define la investigación de
campo “como aquella que consiste en la recopilación de datos directamente
de la realidad, donde ocurren los hechos sin manipular ni controlar variable
alguna” (p. 27). Adicionalmente señala “que los datos de interés son
recogidos en forma directa de la realidad, en este sentido se trata de
investigaciones a partir de datos originales primarios. Sin embargo se
aceptan también estudios sobre datos censales o muéstrales” (p. 27).
De tal forma y de acuerdo al problema objeto de estudio el diseño de
esta investigación será de campo, debido a que los datos son originales y
primarios, para su recolección a través de la aplicación del instrumento es
necesario acudir directamente a la fuente, es decir, en la Gerencia de
Recursos Humanos de PDVSA Refinación Oriente, con el fin de obtener la
información directa de los participantes, así como la realidad donde ocurren
los hechos.

Población y Muestra

Población

Para Arias (2012) que “la población es un conjunto finito o infinito de

elementos con características comunes, para los cuales serán extensivas las
conclusiones de la investigación. Esta queda delimitada por el problema y
por los objetivos del estudio” (p.81). La población seleccionada para este
investigación estuvo conformada por el personal que labora en la Gerencia
de Recursos Humanos de PDVSA Refinación Oriente, encargados del
proceso de formación de expediente laboral del personal activo, egresado,
jubilado y pensionado, lo que corresponde a un total de ochenta y cuatro
(84) Empleados, siendo una población finita, debido a que se conoce la
cantidad de unidades que la integran.

Muestra

La muestra corresponde a una porción de la población, respecto a Arias

(2012), define la muestra como “el subconjunto representativo de un universo
o población”. (p. 22). Para efectos de esta investigación la muestra
representativa será 30% del personal que corresponde a 25 individuos.

Muestreo

Según Chávez (2015), el muestreo “son las operaciones que se realizan

para seleccionar la muestra que sobre la cual se realizará la investigación, es
decir que esta sería la técnica empleada para escoger a los sujetos, objetos
o fenómenos” (p. 15). Para esta investigación se utilizó el muestreo aleatorio
simple. De acuerdo con Tamayo y Tamayo (2012) la definen como “la forma
más común de obtener una muestra, es la selección al azar” (p.26). Es decir,
cada uno de los individuos de una población tiene la misma posibilidad de
ser elegido. Si no se cumple este requisito, se dice que la muestra es viciada.
Para tener la seguridad de que la muestra aleatoria no es viciada, debe
emplearse para su constitución una tabla de números aleatorios.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Palella y Martins (2012), señalan que las técnicas de recolección de

datos son “las distintas formas o maneras de obtener información (p.126).
Para el acopio de datos se utilizará la técnica de la encuesta. De acuerdo a
Arias (2012), “se define la encuesta como una técnica que pretende obtener
información que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de sí
mismo, o en relación con un tema en particular” (Pág.72). La encuesta
permite al investigador obtener información acerca de un tema en particular,
de un grupo de personas seleccionadas con el propósito de llegar a una
conclusión del tema que se quiere indagar o saber, para la recolección de la
información surge la necesidad de utilizar un instrumento.
También indica Palella y Martins (ob. cit.), “el instrumento de recolección
de datos es, en principio, cualquier recurso del cual pueda valerse el
investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellos información
(p.137). En cada instrumento concreto pueden distinguirse dos aspectos
diferentes, una forma y un contenido; la forma del instrumento se refiere al
tipo de aproximación que se establece con lo empírico, a las técnicas
utilizadas para lograrlo. En el contenido queda expresada la especificación
de los datos concretos que es necesario conseguir, se realiza, por lo tanto,
mediante una serie de ítems que no son otra cosa que los indicadores
expresados en forma de preguntas.
En este caso se considerará apropiado utilizar como instrumento el
cuestionario, a fin de recolectar información que sirvió de base para la
investigación, definido por Palella y Martins (2012), como “un formulario de
preguntas referidas a una temática determinada”. (p. 56). En este orden de
ideas, se elaboró un cuestionario dirigido al personal en la Gerencia de
Recursos Humanos de PDVSA Refinación Oriente, el mismo estará
constituido por 12 ítems, con alternativas de respuesta dicotómicas (SI –
NO), a las que cada encuestado contestará marcando una equis la
alternativa de su preferencia.

Validez y Confiabilidad del Instrumento

Según Hernández, Fernández y Baptista (2010) “todo instrumento de

mediación o recolección de datos para poder ser aplicado debe reunir dos
requisitos esenciales: validez y confiabilidad” (p. 235). La validez según los
autores señalados anteriormente se refiere “al grado en que un instrumento
realmente mide la variable que pretende medir” (p. 235) En este sentido, se
procederá a la validación del instrumento la cual se llevará a cabo mediante
el juicio del experto en contenido y metodología, quienes ofrecerán su
opinión en cuanto al lenguaje, claridad, congruencia y pertinencia de los
ítems con respecto a las variables y los indicadores asignados a las mismas.
Para ello, se le entregará un formato para que arrojaran allí sus
apreciaciones, lo que contribuirá a la validez del respectivo instrumento.
Una vez que el instrumento sea validado se procederá a presentar las
sugerencias y observaciones realizadas por los expertos y a la corrección de
los mismos, elaborándose la versión final del instrumento a ser aplicado a la
muestra de la investigación.
De igual manera la investigadora considerará pertinente aplicar una
prueba piloto a cinco (5) personas de la población, con las características
similares a la muestra elegida, con el fin de comprobar la confiabilidad del
mismo y determinar si con los ítems planteados se alcanzaban los objetivos
propuestos. Para Hurtado (2010), la prueba piloto la define como “un grupo
de personas que tengan las mismas características del total de la población
identificada” (p. 196) Se analizarán los resultados arrojados por la prueba
piloto y se detectará que si el instrumento requiera o no modificaciones en
las instrucciones o en la medición de las variables en estudio.
 Posteriormente se procederá a aplicar el cuestionario definitivo. Se
organizará la muestra de acuerdo a la ubicación física de las personas
seleccionadas y se procederá a la administración del mismo, para lo cual se
conversará con los encuestados explicándoles la importancia de su
colaboración en el estudio, asimismo se le indicará los beneficios que se
obtendrán con los resultados obtenidos tanto para la Gerencia como para
ellos mismo. Luego se le entregará el cuestionario a cada participante,
aclarándoles el tiempo dado para responderlo y el modo de entregarlo,
otorgándoles dos (2) días para contestarlo y transcurrido el tiempo, se
buscarán los cuestionarios en el mismo orden que fueron repartidos para su
tabulación y análisis.

Técnicas de Análisis de Datos

Una vez finalizada la recolección de los datos, será necesario llevar a

cabo un procesamiento de los mismos, con el objeto de captar una
información que reflejará la consecución de los objetivos, a partir de las
labores de organización, codificación, clasificación, presentación e
interpretación. De allí que, para el estudio emprendido, se utilizará la técnica
de estadística descriptiva, tomando en cuenta los datos provenientes de la
encuesta.
De acuerdo con Munch y Ángeles (2007: 126), el análisis estadístico-
descriptivo expresan que esta técnica “organiza y resume datos de un grupo
de elementos o personas, para tener una idea de las variables estudiadas”.
Es por ello que los datos derivados del cuestionario se sometieron al uso de
tablas y gráficos, con base en la distribución de frecuencias absolutas y
relativas, de modo que se garantizará la veracidad y consistencia de la
información y se les realizará un análisis cualitativo derivado de los
resultados numéricos.
 A tales efectos, la técnica reseñada permitirán profundizar en la realidad
del fenómeno estudiado, ya sea para la determinación de analogías o
diferencias con respecto al tema del absentismo laboral, como para contar
con el soporte suficiente para la formulación de las reflexiones y
recomendaciones, aunado a la elaboración del análisis del impacto generado
por el absentismo laboral durante la emergencia sanitaria por COVID-19 en
la Gerencia de Recursos Humanos de PDVSA Refinación Oriente.
 REFERENCIAS DOCUMENTALES

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por COVID-19 en la E.S.E. Hospital San Vicente de Paul de Santa Rosa
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Villafranca, D. (2012). Metodología de la investigación. Miranda: FUNDACA

ANEXOS
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO BARCELONA

INSTRUMENTO

Propósito

Este cuestionario tiene por finalidad analizar el impacto generado por el

absentismo laboral durante la emergencia sanitaria por COVID-19 en el
personal de la Gerencia de Recursos Humanos de PDVSA Edificio Sede
Guaraguao.
A continuación le presentamos una serie de preguntas las cuales podrá
responder de manera sencilla en los campos indicados, con respuesta SI y
NO por lo que le agradecemos que lea atentamente y marque con una “X” la
respuesta que usted considere:
El presente cuestionario es anónimo y confidencial, a tal fin se le
agradece suprimir sus datos de identificación personal.

Gracias por su colaboración y receptividad

Elaborado por: Sorange Romero

1. ¿Se ha ausentando laboralmente por tener contacto estrecho con algún
compañero de trabajo sospechoso y/o confirmado COVID-19?

SI NO

2. ¿Se evidencia absentismo laboral por trabajadores que han tenido

contacto estrecho con familiar sospechoso y/o confirmado de COVID-19?

SI NO

3. ¿Usted o algún compañero de trabajo se ha ausentado al trabajo por

presentar síntomas sospechoso y/o confirmado de COVID-19?

SI NO

4. ¿Ha ocurrido el fallecimiento de algún trabajador por COVID-19?

SI NO

5. ¿Considera que uno de los efectos del absentismo laboral en pandemia es

el recargo de funciones del personal?

SI NO

6. ¿Se evidencian retrasos en la realización de las actividades diarias?

SI NO
7. ¿Considera Ud. que uno de los riesgos psicosociales generado por la
pandemia en los trabajadores es el stress laboral?

SI NO

8. ¿Se han producido en los empleados enfermedades laborales durante la

pandemia?

SI NO

9. De resultar afirmativa la respuesta anterior. Indique de la siguiente lista

¿cuál o cuáles enfermedades laborales se han producido en los
empleados?

Fatiga visual
Dolor de espalda (lumbalgia) y fatiga postural
Síndrome del túnel carpiano
Gastritis
Todas las anteriores
Ninguna de las anteriores

10. ¿Considera Ud. que deben ponerse en práctica medidas de controles

técnicas que reduzcan la exposición del personal a los riesgos laborales
en época de pandemia?

SI NO
11. ¿Cree Ud. que dentro de los controles administrativos para minimizar el
absentismo laboral se deben sustituir las reuniones presenciales por
reuniones virtuales, además de la implementación de turnos de trabajo
rotativos por grupos no mayor a 10 personas?

SI NO

12. ¿Considera usted que la aplicación de medidas básicas de prevención

es un elemento esencial para no contagiarse por COVID-19 y con ello
minimizar el absentismo laboral de la Gerencia?

SI NO