Psicologia Organizacional

e do Trabalho
 Aula 2
 01.03.2021

 Profª Eliana de Castro

 @elianamccastro
Psicologia Organizacional

 Aplicação da teoria e metodologia psicológica

nos aos problemas das organizações e aos
problemas de grupos e indivíduos nos ambientes
organizacionais.
 Surge junto à Psicologia como campo geral de
conhecimento no final do Séc. XIX –inicio do Séc.
XX.
 Crescimento da Indústria nos países ocidentais
demando maior critério de desempenho e
eficiência organizacional
Psicologia Organizacional
Psicologia Organizacional

Testes e Estudos
Avaliação Hawthorne
Estudos de Hawthorne
 Chicago – EUA 1927 : Elton Mayo
 1ª fase: efeito da iluminação sobre o rendimento
 2ª fase: sala de controle – horários, intervalos, supervisão
 3º fase: entrevistas sobre sentimentos
 4ª fase: sala de montagem – org. formal e org. informal
 Resultados: o que afetava a produtividade era a liderança,
os relacionamentos e autonomia
 Saúde pessoal e gerenciamento do estresse
 A contribuição do trabalho no surgimento de doenças
 Satisfação e motivação
 A vida dentro e fora do trabalho
A Organização

 Combinação de esforços individuais em busca de um

mesmo objetivo
 Primeiro Setor: público
 Segundo Setor: livre iniciativa- mercado – privado
 Terceiro Setor: voluntariado
 A Instituição – A Organização
 O simbólico e o Real
03 Variáveis

Dinamica Organizacional

Grupos Organizacionais

As pessoas
Psicologia do Trabalho

 A psicologia organizacional é responsável em articular

necessidades organizacionais com necessidades
pessoais. A psicologia do trabalho tem a perspectiva de
diligência dos colaboradores para um ambiente
agradável e que gere condições de que cada um
desempenhe o seu melhor.
 As relações no trabalho acontecem entre agentes sociais
que ocupam papéis opostos e complementares. O poder
e o conflito, latente ou manifesto, permeiam essas
relações.
O Poder

 Fenômeno de alienação econômica

 Fenômeno político de controle sobre as organizações do
trabalho
 Fenômeno de apropriação do sentido
 Fenômeno de alienação psicológica
 A
ORGANIZAÇÃO
E O
INCONSCIENTE

Max Pagès
Michel Bonetti
Vincent de Gaulejac
Daniel Descendre
 Sentido oculto das organizações e do
sistema social : recusa da morte
 O não-dito do inconsciente individual é, por
excelência, o sentimento da morte e do
amor. É também o não-dito da
organização. P.181
 Dinheiro e poder: veículo do não-dito
“ Em suas transações inconscientes com a
organização o indivíduo revive a dor
lancinante, profundamente escondida, que
ele experimentou ao não ter sido amado
por seus pais, sobretudo por sua mãe, ele
revive todas as ameaças que pesaram
sobre seu amor e, ao mesmo tempo, ele as
compensa num sonho de fusão amorosa
com a mãe. Ele vive a ilusão que pode
enfim ser amado perfeitamente, na
condição de se submeter totalmente ao
objeto amado .”
p. 178
HIPÓTESE
“A organização para manter seu poder e
mascarar as contradições sociais que se
cristalizam dentro dela, desenvolve a
dominação psicológica sobre seus
membros, através da reativação e o
reforço da angústia de morte infantil,
especialmente a angústia da retirada
do amor da mãe.”

p.176
“...os dirigentes da
sociedade pós-industrial
integraram de maneira
mais rígida o ideal e os
modelos de
personalidade do
neocapitalismo, o da
conquista mundial”

(p.176)

DISCURSOS
Qual o papel dx
psicologx nas
organizações?
Histórico e Evolução do RH
I - Histórico: evolução histórica da RH.

 “contabilizar” os registros dos trabalhadores

, com ênfase nas horas trabalhadas, faltas e
atrasos para efeitos de pagamento ou de
controle.
 Funcionários existiam para produzir
 Finalidade do RH: contratar , controlar e
demitir
 Aumento da Produção = Aumento do capital humano

 Na Revolução Industrial nasce a função de chefe de

pessoal

 O que importava na época e que ao trabalhador tivesse

uma boa saúde física e maior dedicação possível ao
trabalho em jornadas que podiam estender-se ate 18
horas diárias.

 Alguém deveria contabilizar as entradas e saídas, os

pagamentos, os vales, os descontos e as faltas.

 Cabia então ao chefe de pessoal informar eventuais

irregularidade e advertir ou despedir os faltosos.
 década de 20: produtividade + qualidade
 Necessidade da eliminação dos conflitos.

 Surge o HOMO SOCIAL em substituição ao

HOMO ECONOMICUS.

 A função ate então de terceiro escalão de

chefe de pessoal ganha o status de
gerencia.

 Somente em 1950 aparece a

denominação que ligava a area às
ciências humanas: “ Gerente de Relações
Humanas” ou “Gerente de Recursos
Humanos”.
Chefe de Pessoal Gerente de Relações Gerente de Recursos
Até 1950 Industriais- GRI Humanos- GRH
1950 a 1970 1970 a 2000
Controle de freqüência. Controle de freqüência. Controle de freqüência.
Faltas no trabalho Faltas no trabalho
Faltas no trabalho Pagamento. Admissão e Pagamento. Admissão e
demissão. Cumpri/to CLT demissão. Cumpri/to CLT
Admissão e demissão. Serviços gerais. Serviços gerais.
Pagamento. Medicina e Higiene Medicina e Higiene
Cumprimento da CLT. Segurança Patrimonial Segurança Patrimonial
Segurança Industrial Segurança Industrial
Contenciosos trabalhista Contenciosos trabalhista
Cargos e salários Cargos e salários
Benefícios Benefícios, Recrutamento e
Recrutamento e seleção seleção, Treinamento,
Treinamento Avaliação desempenho.
Sindicalismo,
Desenvolvimento
organizacional. Qualidade de
vida. Desenvolvimento
 DO RH Operacional ao RH Estratégico.
 RH Estratégico

 resultadosmensuráveis e
 agregar valor ao negócio e às pessoas.

 discussõesestratégicas
 além das atividades e processos de
Recursos Humanos.

 elo
entre a estratégia da empresa e das
pessoas de forma equilibrada.
RH Estratégico.
 Tem que ter equilíbrio entre estratégia e pessoas, para
não correr o risco de focar somente as políticas da
empresa e criar regras para controlar as ações dos
funcionários.

 Se aproximar da estratégia e distanciar das pessoas

perde o senso de realidade, correndo o risco de
implantar algo sem sentido, além de ser visto como
arrogante.

 Se aproximar das pessoas e distanciar da estratégia,

passa a ter boa receptividade das pessoas, mas as
ações perdem em resultado.
RHs estratégico.

 Entendimento de negócio
 - Conhecem o mercado, cenário econômico e
processos da empresa.

 Foco em resultado – efetvidade, eficiência e

eficácia.

 Objetivos e Metas - Sabem onde querem

chegar.

 Visão Sistêmica - Conhecem a empresa como

um todo e tomam decisões pensando nos
impactos que podem ser gerados na empresa.
 Métricas de RH - Faz uma gestão baseada
em fatos e usa indicadores para
diagnosticar oportunidades e avaliar
resultados. (medição de um atributo).

 Cadeira ao lado do presidente - As grandes

decisões não são tomadas sem a
participação do RH.

 Projetos Proativos - Implantam projetos e

programas que surgem a partir de suas
próprias percepções.

 Confiança das pessoas e dos gestores – As

pessoas e os gestores da empresa confiam
nas ações do RH porque sabem que
proporcionam resultados positivos.
O que o RH Estratégico deve oferecer
para a organização?
 Uma combinação entre insight e ação.

Foco e Alinhamento,
posicionamento balanço e
no mercado renovação

Competências Elevado
distintas desempenho
 Os profissionais de recursos humanos devem
possuir três competências básicas:

 1) Conhecimento do negócio, ou seja, o

entendimento dos aspectos financeiros,
estratégicos, tecnológicos e organizacionais.
 2) Fornecimento das práticas de recursos
humanos, que consiste na capacidade de criar
e implementar adequadamente atividades de
recursos humanos, como recrutamento e
seleção, remuneração, treinamento,
estruturação organizacional, relações com
empregados e
comunicação.
 3) Administração da mudança, que é a
capacidade de gerenciar o processo de
mudança e entender quais as mudanças
necessárias, como a inovação e a criatividade.
RH Estratégico também é educador:

 Promover a  Desenvolver
qualidade de vida, competências
mediante refeições técnicas,
nutricionalmente comportamentai
balanceadas e s, relacionais e
campanhas
permanentes de valorativas
combate ao através de
alcoolismo, programas de
tabagismo e outras treinamento em
drogas. todos os níveis
hierárquicos
 Estimular atividades culturais
e práticas de
responsabilidade
socioambiental.

 Ensinar planejamento
financeiro para o bom
equilíbrio do orçamento
familiar.

 E estes são apenas alguns

exemplos. promover a em
promover a qualidade de
vida:
RH 4.0
 planejamento, desenvolvimento e
execução de estratégias inovadoras.
 dados quantificáveis promovidos por
soluções tecnológicas.
 contratar, lapidar e gratificar o quadro de
colaboradores — individual e
coletivamente.
 O que você
pode propor?