Tugas Quantitatif Analysis For Business

“Mapping Artikel”

Oleh:
I Dewa Made Oka Sayoga
NIM. 2129131019

PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN

PASCASARJANA
UNIVERSITAS PENDIDIKAN GANESHA
SINGARAJA
2022
N NAMA JUDUL VARIABEL PENELITIAN INDIKATOR VARAIBEL TEKNIK HASIL
O PENELITI, VARIABEL VARIABEL ANALISIS
TAHUN DEPENDEN INDEPENDEN DATA
1 Yolanda Analisis Kepuasan Motivasi Tanda positif koefisien analisis Motivasi kerja
Ardestya Faktor- Kerja Kerja, regresi variabel statistik berpengaruh positif dan
Linanjung Faktor Yang Budaya motivasi kerja inferensial signifikan terhadap
, 2019 Mempengar Organisasi, menunjukkan bahwa kinerja karyawan.
Lingkungan motivasi kerja Budaya organisasi
uhi Kinerja
kerja, berpengaruh positif berpengaruh negatif
Karyawan Disiplin terhadap perubahan tetapi tidak signifikan
Dengan Kerja, kinerja karyawan. terhadap kinerja
Kepuasan Kinerja Tanda negatif koefisien karyawan.
Kerja Karyawan regresi variabel budaya
Sebagai organisasi
Variabel menunjukkan bahwa
Intervening budaya organisasi
Pada berpengaruh negatif
Rumah terhadap perubahan
Sakit kinerja karyawan.
Semakin baik
Roemani
lingkungan kerja, maka
Muhammad semakin baik pula
iyah kinerja karyawan.
Demikian sebaliknya,
semakin buruk
lingkungan kerja, maka
semakin buruk pula
kinerja karyawan.
Apabila tingkat
kedisiplinan karyawan
baik, maka kinerja
karyawan akan
meningkat.
2 Muhamm Analisis Hasil Faktor Maka dapat Analisis Hasil penelitian ini
ad Faktor- kerja Psikologis, disimpulkan bahwa linear menunjukkan bahwa
Lukman, Faktor Yang Pegawai Faktor faktor psikologis berganda variabel faktor
2020 Mempengar Pada Fisik, yaitu intelegensia dan psikologis (X1), faktor
uhi Dinas Faktor keterampilan fisik (X2), faktor
Kepuasan Pariwisata Finansial, merupakan hal yang finansial (X3) dan
Kerja Dan Faktor pokok dalam faktor sosial (X4)
Pegawai Kebudaya Sosial pelaksanaan secara simultan
Pada Dinas an pekerjaan/tugas dari berpengaruh terhadap
Pariwisata Pemerinta atasan. Maka dapat kepuasan kerja (Y)
Dan h disimpulkan bahwa pegawai pada Dinas
Kebudayaan Kabupaten faktor fisik yaitu Pariwisata dan
Pemerintah Gowa perlengakapan kantor Kebudayaan
Kabupaten yang telah tersedia Kabupaten Gowa.
Gowa dapat memperlancar Variabel faktor
pelaksanaan psikologis (X1), faktor
pekerjaan/tugas. fisik (X2) dan faktor
Maka dapat sosial (X4) secara
disimpulkan bahwa parsial tidak
 faktor finansial yaitu berpengaruh signifikan
sistem pembayaran terhadap kepuasan
gaji telah berjalan kerja (Y) pegawai
sesuai mekanisme pada Dinas Pariwisata
yang ada dan dan Kebudayaan
perlunya kesempatan Kabupaten Gowa,
promosi bagi setiap sedangkan faktor
pegawai. Maka dapat finansial (X3) secara
disimpulkan bahwa parsial berpengaruh
faktor sosial yaitu secara positif dan
perlunya interaksi signifikan terhadap
yang tepat antara kepuasan kerja (Y)
sesama pegawai pegawai pada Dinas
dalam mencapai hasil Pariwisata dan
pekerjaan/tugas yang Kebudayaan
optimal dan perlunya Pemerintah Kabupaten
etika interaksi antara Gowa. Faktor finansial
atasan dengan (X3) adalah faktor
bawahan. yang paling dominan
berpengaruh terhadap
kepuasan kerja (Y)
pegawai pada Dinas
Pariwisata dan
Kebudayaan
Pemerintah Kabupaten
Gowa.
3 Analisis Kepuasan Gambaran Az Zahra Swalayan Motivasi kerja
Winda Faktor – Kerja umum ,Kary sendiri menjadi pusat Analisis mempengaruhi
Amalia, Faktor Yang Karyawan awan Az perbelanjaan Deskriptif kepuasan kerja serta
2019 Mempengar Az Zahra Zahra terlengkap dan juga kinerja karyawan.
uhi Swalayan Swalayan, memudahkan para Pengaruh langsung
Kepuasan Banjarbaru Jam Kerja, konsumen untuk motivasi kerja
Kerja moto, berbelanja dengan terhadap kinerja
Karyawan Sistem mudah dan cepat. Az karyawan lebih besar
Az Zahra Pengupahan Zahra Swalayan juga dari pada pengaruh
Swalayan , mempunyai penjaga tidak langsung
Banjarbaru
kesejahteraa parkir untuk lebih motivasi kerja
n karyawan, memudahkan para terhadap kinerja
komunikasi konsumen mengatur karyawan melalui
kendaraannya dan kepuasan kerja.
memudahkan para
konsumen berbelanja
dengan tenang dan
aman. Punishment
yang di berikan
perusahaan bagi
 karyawan yang
terlambat masuk
bekerja adalah berupa
teguran hingga
pemotongan
gaji/upah karyawan.
Az zahra swalayan
Banjarbaru
mempunyai motto
yaitu senyum, salam,
dan bantu dimana
berikan senyuman
yang Indah, salam
yang ramah, dan
bantuan yang tulus
kepada pelanggan.
4. Maulidha Analisis Kepuasan Faktor Kebutuhan finansial iKualitatif Faktor-faktor yang
tun Ifaktor- Kerja Kepuasan yang diterima ideskriptif berpengaruh
Khasanah Faktor Yang Karyawan Finansial, karyawan dari CV. terhadap kepuasan
, 2018 Mempengar Faktor Rumah Safety untuk kerja
uhi Kepuasan memenuhi kebutuhan karyawanisangat
Ikepuasan Fisik, mereka sehari-hari berpengaruhiterhad
Kerja Faktor sudah cukup namun apikepuasan ikerja
Karyawan Kepuasan alangkah baiknya jika ikaryawan seperti
Pada Cv. Sosial, CV. Rumah Safety faktor kepuasan
Irumah Faktor memberikan sistem finansial, faktor
Isafety Kepuasan besarnya gaji, kepuasan fisik,
Banjarbaru Psikologi, jaminan sosial serta faktor kepuasan
memberikan fasilitas sosial, faktor
pada karyawan dan kepuasan
promosi. Menurut psikologi, faktor
peneliti kondisi fisik lingkungan kerja,
lingkungan dan faktor
kerja dan kondisi semangat kerja
fisik karyawan harus harus ditingkatkan
lebih ditambahakan lagi agar
lagi seperti terciptanya
pengaturan kepuasan kerja
waktu kerja yang yang baik bagi
disesuaikan dan karyawan.
dianggap cukup
untuk waktu istirahat
karyawan,
memperhatikan
kondisi
kesehatan karyawan
 dan juga
memperhatikan umur
karyawan yang
harus disesuaikan
dengan pekerjaannya.
Menurut peneliti
atasan harus bisa
berbaur
dengan karyawan
disaat jam istirahat
seperti ngobrol santai
dengan karyawan
agar karyawan
medapatkan kepuasan
kerja
yang baik.
Seharusnya faktor
yang berhubungan
dengan kejiwaan
karyawan harus lebih
diperhatikan lagi
seperti : minat dalam
bekerja, ketentraman
dalam bekerja, sikap
terhadap kerja, bakat
dan keterampilan.
5 Steven Faktor- Kepuasan Pengaruh Lingkungan kerja Analisis Hasil analisis
Saputra, Faktor Yang Kerja Lingkungan merupakan seluruh data menyimpulkan
2021 Mempengar Kerja bentuk suasana mengguna bahwa lingkungan
uhi Terhadap disekitar para pekerja kan kerja, motivasi dan
Kepuasan Kepuasan yang dapat analisis komitmen
Kerja Kerja mempengaruhi para Smart PLS organisasi
Karyawan Pengaruh pekerja dalam berpengaruh
Pada Pt Motivasi menjalankan tugas- signifikan terhadap
Citra terhadap tugas yang kepuasan kerja PT
Crocotama Kepuasan dibebankan Citra Crocotama
Kerja International di
Internationa kepadanya.
Pengaruh Jakarta.
l Di Jakarta Lingkungan kerja
Komitmen
merupakan seluruh
Organisasi
terhadap bentuk suasana
Kepuasan disekitar para pekerja
Kerja yang dapat
mempengaruhi para
pekerja dalam
menjalankan tugas-
tugas yang
 dibebankan
kepadanya
Komitmen
organisasional
merupakan suatu
keadaan yang
menunjukkan adanya
keterikatan psikologis
seorang pegawai pada
suatu organisasi
untuk loyal dan
terlibat dalam
organisasi.
6. Rokhmat Hubungan Kepuasan Beban kerja Berdasarkan hasil Kuantitatif Hasil Penelitian
ul Beban Kerja Kerja perawat, penelitian maka dengan tentang hubungan
Hikmat, Dengan Perawat Hubungan beban kerja perawat desain beban kerja dengan
2019 Kepuasan Beban Kerja akan semakin berat, deskriptif kepuasan kerja
Kerja dengan bila klien yang korelasi perawat menunjukkan
Perawat Kepuasan menjadi tanggung bahwa beban kerja
Kerja jawabnya, perawat dengan
Perawat memerlukan tindakan frekuensi terbanyak
keperawatan yang adalah kategori beban
lebih sering. Dengan berat (96,7%).
terciptanya kepuasan Kepuasan kerja
kerja yang perawat dengan
merupakan sikap frekuensi terbanyak
positif yang adalah kategori puas
dilakukan individual (81,7%).
terhadap Analisa Bivariat
pekerjaan mereka, menunjukkan ada
maka akan hubungan beban
tercapainya kinerja kerja dengan
individual tersebut kepuasan kerja
perawat (p=0,031).
7. Rimahyan Faktor- Kepuasan Karakter Gibson (2008) Analisis Menunjukkan
ti Muti, Faktor Yang Kerja Individu , menyebutkan bahwa univariat bahwa ada
2020 Berhubunga Perawat Faktor perilaku individu yaitu hubungan yang
n Dengan Di Ruang Organisasi , berkaitan dengan distribusi bermakna antara
Kepuasan Inap Rsu Program umur individu frekuensi variabel
Kerja Tenriawar Kesejahtera tersebut dan dan pengakuan, gaji
Perawat Di u an. hubungan umur analisis dan program
Ruang Inap Kab.Bone , Hubungan dengan kepuasan bivariat kesejahteraan
Rsu Interpersona kerja menunjukkan dengan uji dengan kepuasan
Tenriawaru l hubungan yang kai kerja perawat di
Kab.Bone positif, artinya makin kuadrat RSU Tenriawaru
tua umur karyawan Kab.Bone.
 makin tinggi tingkat
kepuasan kerjanya.
Marihot (2009)
menyatakan bahwa
penghargaan akan
menjadikan karyawan
merasa puas terhadap
pekerjaannya,
sehingga hal ini dapat
memacu prestasi
kerja lebih baik.
Marihot (2008)
menyatakan bahwa
program
kesejahteraan
bertujuan untuk
memenuhi kebutuhan
karyawan di luar
kebutuhan rasa adil,
kebutuhan fisik
dalam upaya
meningkatkan
komitmen karyawan
pada organisasi,
meningkatkan
produktivitas,
mengurangi
perputaran kerja dan
meningkatkan
efektivitas organisasi.
Yang kedua, apabila
hubungan sesama
teman kerja kurang
baik dalam menjalin
hubungan ataupun
menjalin komunikasi
(Robbins, 2008).
8. Putu Ayu Analisis Kepuasan Kinerja Hasil pengujian Penelitian Hasil penelitian
Laksmini Faktor- Kerja Petugas menunjukkan bahwa ini didapatkan ada
, 2019 Faktor Dalam variabel kepuasan merupaka nilai signifikan
Kepuasan Pengisian kepada kompensasi n survey sebesar 0,019
Kerja Rekam terbukti memiliki dengan Kepuasan pada
Terhadap Medis pengaruh positif dan rancangan pekerjaan, nilai
Kinerja signifikan terhadap yang signifikan sebesar
Petugas kinerja petugas dalam digunakan 0,040 Kepuasan
Dalam pengisian rekam dalam pada kompensasi,
Pengisian medis di rawat jalan penelitian nilai signifikan
Rekam RS Bhayangkara ini adalah sebesar 0,043
Medis Denpasar. Hasil cross Kepuasan pada
Rawat Jalan pengujian sectional pemimpin, nilai
Di Rumah menunjukkan bahwa signifikan sebesar
Sakit variabel kepuasan 0,088 Kepuasan
Bhayangkar pada promosi terbukti pada hubungan
a Denpasar memiliki pengaruh rekan kerja, dan
positif dan signifikan nilai signifikan
terhadap kinerja sebesar 0,000
petugas dalam Kepuasan pada
pengisian rekam promosi
medis di rawat jalan berpengaruh positif
RS Bhayangkara dan signifikan
Denpasar terhadap kinerja
petugas dalam
pengisisan rekam
medis pasien rawat
jalan di RS
Bhayangkara
Denpasar serta
sebesar 73,3%.
kepuasan pada
pekerjaan,
kepuasan pada
kompensasi,
kepuasan pada
pemimpin,
kepuasan pada
hubungan rekan
kerja, dan
kepuasan pada
promosi memiliki
korelasi yang
tinggi pada kinerja
petugas dalam
pengisian rekam
medis pasien rawat
jalan di RS
Bhayangkara
Denpasar.
Kesimpulan:
Kepuasan kepada
pekerjaan,
kompensasi,
pemimpin,
 hubungan rekan
kerja, dan promosi
terbukti memiliki
pengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
petugas dalam
pengisian rekam
medis di rawat
jalan Rumah Sakit
Bhayangkara
Denpasar.
9. Rahmad Analisis Kepuasan Komunikasi komunikasi Metode Secara parsial
Bahagia, Faktor- Kerja ,Pengemban berpengaruh positif penelitian komunikasi
2020 Faktor yang Karyawan gan Karir, dan signifikan asosiatif berpengaruh positif dan
Mempengar Lingkungan terhadap Kepuasan dan signifikan terhadap
uhi Kerja Kerja Karyawan di PT kuantitatif. kepuasan kerja
Kepuasan PLN (Persero) Area Karyawan PT PLN
Kerja Medan. (Persero) Area Medan.
Karyawan Secara parsial
Pengembangan karir
pengembangan karir
berpengaruh positif
berpengaruh positif dan
dan signifikan signifikan terhadap
terhadap Kepuasan kepuasan kerja
Kerja Karyawan di PT Karyawan PT PLN
PLN (Persero) Area (Persero) Area Medan.
Medan. Lingkungan Secara parsial
kerja berpengaruh lingkungan kerja
positif dan signifikan berpengaruh positif dan
terhadap Kepuasan terhadap kepuasan kerja
Kerja Karyawan di PT Karyawan PT PLN
PLN (Persero) Area (Persero) Area Medan.
Medan. Secara simultan bahwa
komunikasi,
pengembangan karir
dan lingkungan kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kepuasan kerja
Karyawan PT PLN
(Persero) Area Medan.

10 Nurria Analisis Kepuasan Kompensasi Kompensasixberpeng Metode Gaya

Tafana, Faktor Yang Kerja , gaya aruh signifikan Partial kepemimpinan dan
2021 Mempengar Karyawan kepemimpin positiffterhadap Least K3 berpengaruh
uhi an, kepuasannkerja. Hasil Square signifikan positif
Kepuasan lingkungan uji yang terdapat (PLS) terhadap kepuasan
Kerja kerja fisik, pada tabel VII, dapat kerja. Model
Karyawan lingkungan diketahui bahwa prediksi dari hasil
Dengan kerja non kompensasi memiliki penelitian ini
Metode fisik serta pengaruh pada mampu
Partial keselamatan kepuasannkerja menjelaskan
Least dan dengan arah variabel kepuasan
Square Pada kesehatan pengaruhhyang kerja sebesar
Cv. Xyz kerja. positif. 94,1% (R2=0,941)
Didugaagayaakepemi dan memiliki
mpinan_berpengaruh prediksi yang
_signifikan positif relevan
terhadap kepuasan (Q2=0,732).
kerja. Hasil uji yang
terdapat pada tabel
VII, menjelaskan
kepuasan kerja
dipengaruhi oleh
gaya kepemimpinan
dengan arah
pengaruhhyang
positif. Lingkungan
kerja fisik
berpengaruh
signifikan positif
terhadappkepuasannk
erja. Hasil pengujian
yang terdapat pada
tabel VII,
menjelaskan bahwa
lingkungannkerjaafisi
k berpengaruh kepada
kepuasannkerja
dengan arah pengaruh
negative. Lingkungan
kerja non fisik
berpengaruh
signifikan positif
terhadappkepuasannk
erja. Hasil pengujian
yang terdapat pada
tabel VII,
menjelaskan bahwa
lingkungannkerjaxno
n fisik berpengaruh
kepada
 kepuasanxkerja
memiliki arah
pengaruh yang
positif.
Keselamatanndannke
sehatannkerja
berpengaruh
signifikan positif
terhadap kepuasan
kerja. Hasil uji yang
terdapat pada tabel
VII, dapat diketahui
bahwa pengaruh
keselamatanxdanxkes
ehatanxkerja terhadap
kepuasanxkerjaxmem
iliki arah pengaruh
yang positif.
11 Afiah Pengaruh Motivasi Kinerja Seperti yang telah Structural Penelitian
Mukhtar, Motivasi Kerja Dan Karyawan dikemukakan pada Equation menunjukkan
2020 Kerja Dan Kepuasan bagian sebelumnya Modelling bahwa motivasi
Kepuasan Kerja bahwa motivasi kerja (SEM) kerja berpengaruh
Kerja merupakan salah satu dengan positif dan
Terhadap faktor yang akan software signifikan terhadap
Kinerja mempengaruhi Smart PLS kinerja karyawan
Karyawan kinerja seseorang. (Partial dan kepuasan kerja
Hasil studi Least berpengaruh positif
menunjukkan bahwa Square). dan signifikan
terdapat bubungan terhadap kinerja
positif dan signifikan karyawa.
antara kepuasan kerja
dengan kinerja
karyawan.
12 Tatang Mencari Kepuasan Faktor Artinya semakin baik Metode Faktor psikologis
Mulyana, Faktor yang Kerja psikologi, minat karyawan penelitian berpengaruh
2020 Mempengar Karyawan Faktor dalam bekerja, kuantitatif terhadap kepuasan
uhi social, ketentraman dengan kerja karyawan.
pendekatan Artinya faktor
Kepuasan Faktor fisik, karyawan dalam
asosiatif psikologis memiliki
Kerja Faktor bekerja, sikap peranan penting
Karyawan finansial karyawan dalam terhadap kepuasan
bekerja dan kerja karyawan.
keterampilan Karena apabila
karyawan dalam faktor psikologis
bekerja maka karyawan di
kepuasan kerja perhatikan dengan
karyawan semakin baik oleh perusahaan
maka akan timbul
 tinggi pula. kenyamanan dalam
Maknanya semakin baik bekerja serta
faktor sosial seperti meningkatkan
terciptanya kerukunan integritas karyawan
hubungan sesama terhadap perusahaan.
karyawan, karyawan
dengan
atasannya serta
kebijakan atasan dan
pengawasan atasan
maka kepuasan kerja
karyawan semakin
meningkat pula.
Faktor fisik yang
mendukung meliputi
jenis pekerjaan,
pengaturan waktu,
dan lingkungan kerja
akan meningkatkan
kepuasan kerja
karyawan.
Faktor finansial
berpengaruh signifikan.
Artinya bahwa apabila
perusahaan
meningkatkan
kompensasi yang
meliputi gaji yang
diberikan untuk
karyawan, bonus untuk
karyawan dan
tunjangan untuk
karyawan, serta
promosi untuk
karyawan yang
meliputi kesempatan
karyawan untuk
kenaikan jabatan,
pengembangan karir
untuk karyawan dapat
meningkatkan
kepuasan kerja
karyawan terhadap
perusahaan dan
pekerjaan yang mereka
kerjakan.
13 Asti Analisis Kepuasan 19 Faktor Menunjukan bahwa Analisis Hasil riset yang
Ismayanti Faktor- Kerja yang faktor-faktor yang statistika dilakukan dengan
, 2018 Faktor Yang Karyawan mempengar mempengaruhi deskriptif kuesioner terhadap
 Mempengar uhi kepuasan kerja dan responden yang
uhi kepuasan karyawan injection importanc merupakan
Kepuasan kerja, 4 ada 5 faktor e karyawan PT Pasific
Kerja faktor yang dianggap kurang performan Asia Packaging
Karyawan mempengar penting akan tetapi ce analysis mengenai faktor-faktor
uhi memuaskan. Tingkat yang mempengaruhi
kepuasan kepuasan dari kepuasan kerja
kerja, 16 masingmasing karyawan bagian
faktor yang bagian produksi produksi injection ada
mempengar berbeda-beda. 19 faktor yang
uhi Tingkat kepuasan mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan kepuasan kerja,
kerja “Insentif” tertinggi sedangkan
Decoration ada 4
faktor yang
mempengaruhi
kepuasan kerja dan
Chumpower ada 16
faktor yang
mempengaruhi
kepuasan kerja
karyawan. Selanjutnya
untuk tingkat kepuasan
kerja karyawan pada
PT. Pasific Asia
Packaging masih
kurang baik karena
tanggapan responnya
masih ada yang kurang
memuaskan seperti
tingkat kepuasan kerja
mengenai insentif dan
penilaian karyawan
terhadap
pekerjaanya yang
harus ditingkatkan
agar karyawan bisa
terpuaskan.
14 Agung Analisis Menentuk Faktor Menurut Harnanik Deskriptif Adanya faktor-
Gunawan Faktor- an Gaji/Keseja (2005:157) dan faktor yang
, 2019 Faktor Yang Kepuasan hteraan, menyatakan bahwa verifikatif menentukan
Menentukan Kerja Hubungan kepuasan serta kepuasan kerja
Kepuasan Antar gaji/kesejahteraan analisis pegawai
Kerja Pribadi/Rek terdiri dari beberapa kualitatif puskesmas yang
Pegawai an Kerja, unsur, unsur yang antara lain: faktor
Puskesmas Mutu paling jelas adalah gaji/kesejahteraan,
Supervisi jumlah gaji yang hubungan antar
Dan Faktor diterima oleh pribadi/rekan kerja,
Satisfiers, seseorang. Hadiana mutu supervisi,
Karakteristi dan Molan (2006:32) karakteristik
k Pekerjaan, menyatakan bahwa : pekerjaan serta
Peluang ”Bagi kebanyakan peluang untuk
Untuk pegawai, tempat kerja berkembang/promo
Berkemban juga merupakan si. Faktor-faktor
g/Promosi tempat untuk yang menjadi
sosialisasi, sehingga hambatan dalam
sangat penting bagi menentukan
mereka untuk kepuasan kerja
memiliki rekan kerja pegawai
yang mendukung dan Puskesmas antara
dapat bekerjasama lain: adanya
dengan baik”. ketidaksesuaian
Supervisor secara antara harapan dan
langsung kenyataan yang
mempengaruhi dirasakan oleh
kepuasan kerja dan pegawai terkait
prestasi melalui dengan pemberian
kecermatan dalam gaji atau
mendisiplinkan dan kesejahteraan
menerapkan pegawai sehingga
peraturan-peraturan. menyebabkan
Supervisor yang pegawai tidak
efektif membantu merasa puas,
produktivitas kurangnya
pegawai melalui dukungan pegawai
penyelenggaraan untuk membantu
kerja yang baik, pegawai lainnya
pemberian petunjuk yang sedang
yang nyata sesuai melaksanakan
standar kerja. pekerjaan sehingga
Berdasarkan hasil menyebabkan
penelitian diketahui pegawai kesulitan
bahwa pegawai dalam mengatasi
puskesmas kurang masalahnya,
memperoleh kurangnya
kepuasan dari pengawasan
karakteristik penyelesaian
pekerjaan hal ini pekerjaan yang
disebabkan oleh dilaksanakan oleh
karakteristik pegawai.
pekerjaan yang
selama ini diberikan
 kepada pegawai
kurang menarik
sehingga
membosankan dan
kurang meningkatkan
semangat pegawai
dalam bekerja selain
itu kurangnya
memberikan
kebebasan kepada
pegawai dalam
mengatasi
permasalahan selain
itu pekerjaan yang
diberikan kurang
disesuaikan dengan
kemampuan yang
dimiliki oleh
pegawai. Berdasarkan
hasil penelitian
diketahui bahwa
pegawai puskesmas
kurang memperoleh
kepuasan karena
pegawai kurang
diberikan peluang
untuk kegiatan
promosi karena
kebijakan promosi
yang ada saat ini
dirasakan belum
sesuai dengan
harapan, seperti
belum adanya
kebijakan yang jelas
mengenai promosi
tersebut selain itu
obyektifitas dalam
sistem promosi
dirasakan belum
sesuai dengan
harapan karena saat
ini promosi belumlah
ditentukan oleh suatu
kebijakan yang pasti.
15 Maris Tri Analisis Kepuasan Gaji, Pengaruh Penelitian Terdapat pengaruh
Wardani,
 2019 Faktor- Kerja Pekerjaan, yang signifikan ini yang signifikan
faktor Promosi antara faktor gaji, mengguna antara faktor gaji,
Kepuasan Jabatan, pekerjaan, promosi kan pekerjaan, promosi
Kerja Pada Supervisor, jabatan, supervisor, metode jabatan, supervisor,
Karyawan Teman dan rekan sekerja penelitian dan rekan sekerja
PT. Bank sekerja, secara simultan deskriptif secara simultan
Tabungan Kompensasi terhadap kepuasan kuantitatif terhadap kepuasan
Negara Finansial, kerja dengan kerja dengan
Kantor kompensasi finansial kompensasi finansial
Cabang sebagai variabel sebagai variabel
Solo moderator pada moderator pada
karyawan PT. Bank karyawan PT. Bank
Tabungan Negara Tabungan Negara
Kantor Cabang Kantor Cabang Solo.
Solotahun 2013. Tidak semua variabel
bahwa variabel berpengaruh
supervisor (X4X6) secara parsial terhadap
tidak berpengaruh kepuasan kerja
secara parsial dengan kompensasi
terhadap kepuasan finansial sebagai
kerja variabel moderator
karyawan dengan pada karyawan PT.
kompensasi finansial Bank Tabungan
sebagai variabel Negara Kantor Cabang
moderator karena Solo tahun 2013.
memiliki thitung - Variabel promosi
0,585 < ttabel sebesar jabatan memiliki nilai
2,017. Faktor gaji koefisien terbesar
tidak berpengaruh dibandingkan dengan
secara variabel bebas lainnya,
dominan sehingga
terhadapkepuasan variabel promosi
kerja jabatan (X3) memiliki
dengan kompensasi pengaruh dominan
finansial sebagai terhadap kepuasan
variabel moderator kerja dengan
pada karyawan PT. kompensasi finansial
Bank Tabungan sebagai variabel
NegaraKantor moderator.
Cabang
Solo tahun 2013.
16 Maulidha Analisis Kepuasan Faktor Kebutuhan finansial iKualitatif Hasil ipenelitian
tun Ifaktor- Kerja Kepuasan yang diterima ideskriptif menunjukkan Faktor-
Khasanah Faktor Yang Finansial, karyawan dari CV. Faktor Yang
, 2018 Mempengar Faktor Rumah Safety untuk Berpengaruh
uhi Kepuasan memenuhi kebutuhan Terhadap Kepuasan
Ikepuasan Fisik, mereka sehari-hari Kerja
Kerja Faktor sudah cukup namun Karyawanisangat
Karyawan Kepuasan alangkah baiknya jika berpengaruhiterhadapi
Pada Cv. Sosial, CV. Rumah Safety kepuasan ikerja
Irumah Faktor memberikan sistem ikaryawan
Isafety Kepuasan besarnya gaji, seperti Faktor
Banjarbaru Psikologi jaminan sosial serta Kepuasan Finansial,
memberikan fasilitas Faktor Kepuasan Fisik,
pada karyawan dan Faktor Kepuasan
promosi. Menurut Sosial, Faktor
peneliti kondisi fisik Kepuasan Psikologi,
lingkungan Faktor Lingkungan
kerja dan kondisi Kerja, dan Faktor
fisik karyawan harus Semangat Kerja harus
lebih ditambahakan ditingkatkan lagi
lagi seperti agar terciptanya
pengaturan kepuasan kerja
waktu kerja yang yang baik bagi
disesuaikan dan karyawan.
dianggap cukup
untuk waktu istirahat
karyawan,
memperhatikan
kondisi
kesehatan karyawan
dan juga
memperhatikan umur
karyawan yang
harus disesuaikan
dengan pekerjaannya.
Menurut peneliti
atasan harus bisa
berbaur
dengan karyawan
disaat jam istirahat
seperti ngobrol santai
dengan karyawan
agar karyawan
medapatkan kepuasan
kerja
yang baik.
Seharusnya faktor
yang berhubungan
dengan kejiwaan
karyawan harus lebih
diperhatikan lagi
 seperti : minat dalam
bekerja, ketentraman
dalam bekerja, sikap
terhadap kerja, bakat
dan keterampilan.
17 Raihanah Analisis Kinerja Komitmen Asumsinya bahwa Penelitian Hasil penelitian ini
Daulay, Faktor- Karyawan Organisasi, pemimpin eksporatif dapat
2019 Faktor Yang Tanggung mempunyai pengaruh memperlihatkan
Mempengar Jawab Kerja, langsung atas sikap bahwa secara
uhi Kinerja Disiplin kebiasaan yang simultan komitmen
Karyawan diperoleh karyawan. organisasi,
Pada Kebiasaan itu tanggungjawab
Perusahaan ditentukan oleh kerja, disiplin,
Daerah di pemimpin, baik berpengaruh
Kota Medan dengan iklim atau signifikan terhadap
suasana kinerja karyawan
kepemimpinan pada Perusahaan
maupun melalui Daerah di Kota
contoh diri pribadi. Medan
Karena itu, untuk
mendapatkan disiplin
yang baik, maka
pemimpin harus
memberikan
kepemimpinan yang
baik pula. Pada
dasarnya banyak
indikator yang
mempengaruhi
tingkat kedisiplinan
karyawan suatu
organisasi, di
antaranya: 1) Tingkat
kehadiran. Jumlah
kehadiran karyawan
untuk melakukan
aktivitas pekerjaan
dalam perusahaan
yang ditandai dengan
rendahnya tingkat
ketidakhadiran; 2)
Tata cara kerja.
Aturan atau ketentuan
yang harus dipatuhi
oleh seluru anggota
organisasi; 3)
 Ketaatan pada
atasan.Mengikuti apa
yang diarahkan
atasan guna
mendapatkan hasil
yang baik; 4)
Kesadaran bekerja.
Sikap seseorang yang
secara sukarela
mengerjakan
tugasnya dengan baik
bukan atas paksaan;
4) Tanggung jawab.
Kesediaan karyawan
mempertanggung
jawabkan hasil
kerjanya, sarana dan
prasarana yang
dipergunakan, serta
perilaku kerjanya.
(Agustini, 2011)
18 Lugas Faktor- Kinerja Kepemimp Menurut Arya et al. Regresi Hasil riset ini
Rofiliana, Faktor Yang Karyawan inan, (2018) kinerja linier menunjukkan
2021 Mempengar Lingkunga karyawan merupakan berganda variabel
uhi Kinerja n Kerja, kemampuan kepemimpinan dan
Karyawan Etika karyawan guna lingkungan kerja
Bank Kerja mencapai persyaratan berpengaruh positif
Syariah Islam, kerja, yang dapat terhadap kinerja
Indonesia Kepuasan karyawan.
dikerjakan tepat
Kerja Sementara etika
waktu dan
menghasilkan produk kerja islam dan
yang kualitasnya baik kepuasan kerja
serta sesuai dengan tidak berpengaruh
visi dan misi terhadap kinerja
perusahan. Sehingga karyawan.
dimaknai kinerja
karyawan dapat
mempengaruhi
kualitas jasa yang
dihasilkan.
Kepemimpinan
merupakan perilaku
yang mengarahkan
bagaimana cara
bertindak yang sesuai
dengan yang
seharusnya dilakukan
dan diselesaikan
(Shintiya & Hamdani,
2019). Sedangkan
Lukiyana & Halima
(2016) memaparkan
apapun yang
keberadaannya
disekitar karyawan
dan mampu
mempengaruhi ketika
pribadi orang sedang
menjalankan
pekerjaan disebutlah
lingkungan kerja.
Demikian ini etika
kerja islami
merupakan kumpulan
tindakan bisnis
dengan macam
bentuk yang tidak
mampu diukur total
keseluruhan harta
yang dimiliki seperti
barang atau jasa,
melainkan dibatasi
terkait bagaimana
bisa mendayagunakan
dan mendapatkan
harta karena
tergolong pada
ketentuan halal lagi
baik dan haram
(Sodiq, 2018). Dengan
kata lain seorang
pemimpin sebagai
penentu arah capaian
tujuan, juga menjadi
wakil dan juru bicara
dalam sebuah
organisasi dapat
mempengaruhi
bawahannya.
Menurut
Sedarmayanti dalam
Wasiati (2016) kondisi
 yang ada dalam
lingkungan kerja
dalam arti fisik
maupun non fisik
mampu
mempengaruhi
suasana hati para
pekerjanya.
19 Sukarta Faktor- Kepuasan Kompensasi, Disimpulkan bahwa Analisis Hasil analisis jalur
Atmaja, Faktor Yang Kerja Dan lingkungan kompensasi deskriptif menunjukkan
2022 Mempengar Kinerja kerja, merupakan segala dan bahwa kompensasi,
uhi karakteristik sesuatu yang berupa analisis lingkungan kerja
Kepuasan pekerjaan, imbalan yang jalur dan karakteristik
Kerja Dan kepuasan diterimakan kepada pekerjaan
Kinerja kerja, kinerja karyawan oleh berpengaruh tidak
Karyawan karyawan perusahaan atas signifikan terhadap
kontribusi dan jasa kepuasan kerja;
serta tenaga kepuasan kerja
karyawan untuk berpengaruh
perusahaan. Dapat signifikan dan
disimpulkan bahwa positif terhadap
karakteristik kinerja karyawan;
pekerjaan merupakan kompensasi,
suatu gambaran lingkungan kerja
pekerjaan bagi dan karakteristik
karyawan yang pekerjaan
mampu berpengaruh tidak
mempengaruhi signifikan terhadap
pandangan karyawan kinerja karyawan
terhadap pekerjaan
itu sendiri.
Berdasarkan alasan
tersebut peneliti
memilih faktor
kompensasi
lingkungan kerja dan
karakteristik
pekerjaan sebagai
variabel berpengaruh
terhadap kepuasan
kerja karyawan.
kinerja dibangun dan
dipengaruh oleh
bagaimana karyawan
tersebut
melaksanakan tugas
 pekerjaannya dengan
kemampuan,
keterampilan dan
motivasi yang
dimilikinya .
Keseimbangan yang
terbentuk dari
beberapa elemen
tersebut akan
menghasilkan kinerja
yang baik begitu juga
sebaliknya.
20 Kadek Analisis Kepuasan Suasana Menurut Rivai (2004) Rancanga Hasil penelitian
Donny Faktor- Kerja dan kepuasan n menunjukkan bahwa
Hermaw Faktor Yang lingkungan kerja adalah penelitian terdapat 7 faktor yang
an, 2018 Mempengar pekerjaan, penilaian dari pekerja faktorial mempengaruhi
Balas jasa tentang
uhi kepuasan kerja pada
yang adil seberapa jauh
Kepuasan pegawai
dan layak, pekerjaannya secara
Kerja Sikap keseluruhan kontrak di kantor
Pegawai pimpinan memuaskan Camat Buleleng yakni
Kontrak Di dalam kebutuhannya. balas jasa yang adil
Kantor kepemimpin Kepuasan kerja juga dan layak dengan nilai
Camat annya, adalah sikap umum eigenvalue sebesar
Buleleng Peralatan yang merupakan 58.636, penempatan
yang hasil dari beberapa yang sesuai dengan
menunjang sikap keahlian dengan nilai
pelaksaan khusus terhadap eigenvalue 16,632,
pekerjaan, faktor-faktor berat ringannya
Sifat pekerjaan,
pekerjaan dengan nilai
pekerjaan penyesuaian diri, dan
manoton hubungan sosial eigenvalue sebesar
atau tidak, individu di luar kerja. 9,526,
Berat Selanjutnya suasana dan
ringannya lingkungan kerja lingkungan kerja
pekerjaan, merupakan salah dengan nilai
Penempata satu faktor yang eigenvalue sebesar
n yang mendukung 8,064, peralatan yang
sesuai terciptanya kepuasan menunjang
dengan kerja pelaksanaan pekerjaan
keahlian bagi karyawan. dengan nilai
Hubungan
eigenvalue sebesar
komunikasi
sesama karyawan 4,189, sikap pimpinan
yang kurang dalam
harmonis, kepemimpinannya
Kurang luasnya dengan nilai
ruangan sehingga eigenvalue sebesar
karyawan tidak 2,447, dan sifat
leluasa bergerak dan
 tidak pekerjaan
adanya tempat untuk monoton atau tidak
istirahat. dengan nilai
eigenvalue sebesar
0,507. Dari 7 faktor
tersebut, faktor
yang paling dominan
mempengaruhi
kepuasan kerja pada
pegawai kontrak di
kantor
Camat Buleleng adalah
faktor balas jasa yang
adil dan layak dengan
nilai eigenvalue
terbesar yaitu
58,636.
21 Anis Job Job The effect of Leaders in Further, This study found
Eliyana, satisfaction satisfaction transformati transactional analysis that
2019 and onal leadership styles will model used transformational
organization leadership on give direct rewards to is leadership has
al work outstanding structural direct significant
commitment satisfaction employees, monitor equation effect on job
effect in the employee jobs and model satisfaction and
transformati provide warnings and organizational
onal punishments to commitment.
leadership employees who However
towards deviate from transformational
employee predefined leadership cannot
performance standards. give significant
Theoretically, job impact to work
satisfaction has a performance when
relationship with
it is intervened by
work performance. An
the organizational
organization with more
commitment as
satisfied employees
well as it cannot
tends to be more
give direct impact
effective and
on work
productive. Besides,
employees with
performance
high level of
satisfaction will have a
low number
ofturnovers (Chen,
2006).
22 Kelvin Organizatio Employee Organization Job satisfaction is Regression Results indicated
Pang, nal job al closely related with model that remuneration
2018 motivation, satisfaction motivation, many organizational analysis and job
employee organizationa phenomena performance had a
job l such as motivation, positive effect on
satisfaction performance performance, financial
and leadership, attitude, performance
organization conflict, etc. (Parvin dimensions such as
al and Kabir, 2011). Stella return on assets,
performance (1987) turnover growth
An explored the rate and
empirical relationship between profitability while
study of human resource job
container planning and environment and
shipping organizational job autonomy had
companies performance. From a a positive effect on
in Taiwan human resources non-financial
viewpoint, six financial
performance
factors were found to
dimensions, such
be the
as
main determinants of
customer service,
organizational
employee
performance –
productivity and
turnover growth rate,
profitability,
service quality.
earnings per share, Originality/value –
return on assets, This study has
average annual drawn attention to
profitability per the importance of
employee and the relationships
proportion of company between
assets per employee. motivation, job
Many organizations will satisfaction and
use appropriate reward organizational
systems to improve the performance in the
incentives to container shipping
improve employees’ context. The
job satisfaction. findings
Literature discusses the have significant
relationship between implications for
motivation and job researchers and
satisfaction (Springer, shipping
2011). Igalens and practitioners.
Roussel (1999) argued Despite the
that existence of
employees’ behavior research on
and feelings are the inter-
affected by motivation relationships
and job satisfaction. between
 motivation, job
satisfaction and
organizational
performance in
other
disciplines, no
empirical study
was discussed in
previous shipping
or transportation-
related research
23 Ni The Job Satisf Leadership Human resources The From the research
Nengah Effect action style, job (HR) is a major analysis result, it is found
Rupadi of satisfaction, factor in an technique that leadership
Kertiriasi Leadership employee organization. In used in style has positive
h, 2018 Style engagement, achieving this and significant
to employee itsobjectives, an research effect to job
Job Satisf performance organization needs is satisfaction,
action, human resources as structural leadership style
Employee a system equation has no significant
Engagement manager.This will modeling effect on
and make human (SEM) employee
Employee resource management based on engagement,
Perf as one of the variance leadership style
ormance important indicators or has no significant
( of achieving componen effect on
Study at organizational goals t employee
PT. effectively and basedSEM performance, but
Interbat, efficiently. In this , known leadership style
Bali, Nusra, study, the leadership as Partial will affect
and Ambon style used as an Least employee's work
) indicator is the Square through work
leadership style (PLS). mediation and
according to Kurt employee
Lewin (1939). engagement, job
satisfaction
positive and
significant impact
on employee
engagement,
employee
engagement has a
positive and
significant impact
on employee
performance and
 employee
engagement has a
positive and
significant impact
on employee
performance.
24 Maartje Effect of Work Motivation, Motivation is crucial At the The results of
PAAIS, Motivation, Satisfaction Leadership, for employees so that same time, testing the
2020 Leadership, Organization the work that data were coefficient of
and Culture, has been charged can collected determination
Organization Work be carried out, as it using a show that job
al Culture on Satisfaction, should be per the questionna satisfaction is
Satisfaction Employee company's ire and influenced for
and Performance operational standards. then 57.4% by
Employee Motivation is the analyzed motivation,
Performance power using the leadership, and
that allows someone Structural culture variables,
to act in the direction Equation while employee
of a particular Modeling performance
goal (Indahingwati et on Amos. variables
al., 2019). This are influenced for
motivation is like 73.5% by
determining motivation,
outcomes such as leadership, culture,
productivity, and job satisfaction
performance, variables. Other
and perseverance. factors outside this
Arshadia (2010), in study influence the
his study, confirmed rest.
a positive influence Motivation,
between motivation leadership, and
and performance. organizational
Motivated employees culture of
are more oriented employees need to
towards be improved to
autonomy and increase job
freedom and are more satisfaction.
self-motivated Invariably, if
compared to less employee
motivated employees, job satisfaction
which causes increases,
development employee
opportunities to performance will
benefit them also increase.
(Demircioglu
& Chen, 2019;
 Arshadia, 2010).
Employee motivation
can be categorized as
intrinsic and extrinsic
25 Ketut IR THE Effect Job Compensatio Performance is one Technical The results of this
Sudiardhi Of Satisfaction n Variable, measure of actual approach study indicate that
ta, 2018 Compensati Work behavior in the to path compensation has a
on, Motivation, workplace that is analysis positive and
Motivation Employee. multidimensional (Path significant effect
Of in nature, where Analysis) on work
Employee performance indicators motivation,
And Work include: quality of compensation has a
Satisfaction work, the quantity of positive and
To work, working significant effect
Employee time and cooperation on job
Performanc with co-workers. ob satisfaction, work
e Pt. Bank satisfaction motivation has a
Xyz made by positive and
(Persero) Schermerhorn, Job significant effect
satisfaction is the
Tbk on job satisfaction,
extent to which
compensation has
individuals feel positive
positive and
or
significant effect
negative about their
on employee
work. This theory
performance, work
explains that “An
employee will be
motivation has
satisfied if there is no positive and
difference between significant impact
what is desired and his on performance
perception of reality, employees and job
by measuring one's job satisfaction has a
satisfaction by positive and
calculating significant effect
the difference between on employee
what should be and the performance.
perceived reality”
26 Asma S. The Impact Job Perceived However, lack research Data All the study’s
Alkhateri of Perceived satisfaction supervisor investigated the role of collection hypothesis were
, 2018 Supervisor support, Employee Job was supported. PSS is
Support on affective Satisfaction (EJS) conducted significantly
Employees organizationa and Affective using predicting JS,
Turnover l behavior, Organizational that JS and JS is significantly
Intention: employee Commitment (AOC) in AOC along predicting AOC
The turnover one following with PSS and AOC is
Mediating intention, hypothesis is proposed: predicts significantly
Role of Job UAE research model to employees predicting
Satisfaction manage ETI. a self- employee turnover
and Affective Spector (1997) defines administer intention. As well
Organization job satisfaction as an ed paper as JS and AOC are
al attitude questionna significantly
Commitment reflecting how well ire which predicting
people like or dislike was employee turnover
their job. Job turnover intention. The
satisfaction can be intention. proposed model
measured using a explained 40.6%
multi-attribute of the variance in
approach or an overall employee turnover
rating of satisfaction intention. Finally,
(Spector, theoretical and
1997; Kraut, 1998). An managerial
overall measure is implications were
generally taken
discussed.
satisfied they are with
their job (Kraut, 1998;
Mauyag
Gunda, 2017). Churchill
et al. (1976) study
found that more
than 40% of the
variation in total job
satisfaction among
salespeople is
explained by climates
that include company
policies and practices
as well as supervisory
behaviour
(Churchill et al., 1979;
Teas and Horrell,
2015).
High employee
satisfaction is
important to managers
who believe that “An
organization has a
responsibility to
provide employees
with jobs that are
challenging and
intrinsically rewarding”
(Robbins, 2001; Nadiri
and
Tanova, 2010). Lee and
Chang (2008) has
 defined job
satisfaction as
“individual’s positive
emotional reaction
to particular job”
(Jehangir et al., 2011).
Nadiri and
Tanova (2010) show
that employees with
higher degree of
trust will have higher
levels of job
satisfaction in the
service industry
(Jehangir et al., 2011;
Shaheen et al.,
2018). Job satisfaction
can affect many other
variables
such as turnover
intentions (Porter et
al., 1974; Lim et al.,
2017; Zeffane and Bani
Melhem, 2017).

27 Sulaiman Nursing Healthcare Burnout, Globally, acute care Logistic Improving nurse
Dawood Work quality, healthcare nurses have high regression job satisfaction is
Al Sabei, Environmen job quality, job levels of burnout models a mechanism
2019 t, Turnover satisfactio satisfaction, and report high were used through which
Intention, n turnover intention to leave to future
Job intention, their organization determine interventions
Burnout, work (Elbarazi, Loney, predictors could enhance
and Quality environment Yousef, & Elias, affecting working
of Care: The 2017; Van Bogaert, the conditions and
Moderating Timmermans, et al., likelihood promote better
Role of Job 2014). Burnout has of nurses’ nurse
Satisfaction been associated turnover retention.Clinical
with lower ratings of intention, Relevance:
nurse-reported burnout, Organizational
quality of patient and nurse- strategies are
reported
care (Van Bogaert, needed to
quality of
Kowalski, Weeks, increase nurse job
care. A
van Heusden, & satisfaction by
hier-
Clarke, 2013), empowering
archical
increasing nurses to take
moderated
absenteeism, and logistic
more active roles
turnover regression
in hospital affairs
 intention (Sasso et analysis as a strategy to
al., 2019). Thus, with reduce turnover
identification of interaction intention and
factors influencing was enhance the
nurses’ burnout and performed quality of patient
turnover intention to examine care.
is critical for the
enhancing the quality moderating
of patient care. Job role of job
satisfaction and the satisfaction
quality of the work on the
environment relationshi
have been reported as p between
significant work- work
environme
related
nt and
factors impacting
turnover
nurse retention
intentions.
outcomes
28 Justin Relationship Job Job The OLBI measures The study A total of 277
Newton s between satisfactio demands- two elements of took a mental health
Scanlan, burnout, n resources burnout cross- personnel
2019 turnover model, (disengagement and sectional participated. Job
intention, Exhaustion, exhaustion), has survey satisfaction,
job Disengageme good internal and approach. turnover intention
satisfaction, nt, Employee external validity and and burnout were
job demands wellbeing has been used in all strongly inter-
and job a variety of industries correlated. The job
resources and across numerous resources of
for mental countries, rewards and
health including numerous recognition, job
personnel in studies including control, feedback
an mental health service and participation
Australian personnel. Maslach were associated
mental Burnout Inventory with burnout,
health (MBI) is a turnover intention
service more commonly-used and job
measure of burnout, satisfaction.
the OLBI Additionally, the
was selected for use job demands of
in this study for emotional
numerous reasons. demands,
Most importantly, the shiftwork and
OLBI is aligned with work-home
the JD-R interference were
model of burnout. It associated with the
was developed by the exhaustion
 same research team component of
and measures the two burnout.
key elements of Conclusion: This
burnout considered in study is the largest
the JD-R, namely of its kind to be
disengagement completed with
and exhaustion Australian mental
health personnel.
Results
can be used as a
foundation for the
development of
strategies designed
to reduce burnout
and turnover
intention
and enhance job
satisfaction.
29 Phong Factors Employee Competence, 1) Competence has a The Based on the
Thanh Affecting Performan Compensatio relationship and method of formulation of the
Nguyen, Employee n, Leadership affects employee writing article, the results
2020 Performanc Style, performance scientific and discussion that
e: Competence affects articles is are reviewed and
Competence employee by discussed in this
, performance, this qualitative article, it can be
Compensati statement is based on methods concluded that to
on And articles from and build a hypothesis
Leadership relevant and reviewed literature for further research
research, including: study is:
(Ansori & Ali, 2017), or Library 1) Competence
(Ridwan et al., 2020). Research. Influences
This explains if a Employee
company or Performance
organization can 2) Compensation
assign employees Affects Employee
according to their Performance
competencies, both 3) Leadership Style
technical and non- Influences
technical Employee
competencies. Then Performance
this will also be Recommendations
followed by an In relation to the
increase in employee results of the
performance in the analysis above, it is
form of technical hoped that all
skills, companies and
conceptual abilities, organizations can
responsibilities, maximize
initiatives; and employee
interpersonal performance by
relationship skills. increasing various
2) Compensation has supporting factors
a relationship and that affect
affects employee employee
performance performance. In
Compensation affects addition, it is also
employee hoped that the
performance, this company will
statement is based on continue
articles from to improve the
relevant and reviewed quality and
research, including: quantity given in
(Riyanto, Pratomo, et relation to the
al., 2017), (Purba et company's output
al., in order to
2017), (Paul & advance the
Resources, 2000) ). company's
This article explains development. This
that if the paper can also be
compensation developed again
provided by a with more
company or detailed methods
organization can both qualitative
be given well, either and quantitative in
in the form of nature.
financial
compensation or non-
financial
compensation. Then
this will also be
followed by an
increase in employee
performance in
the form of technical
skills, conceptual
abilities,
responsibilities,
initiatives; and
interpersonal
relationship skills.
3) Leadership Style
has a relationship and
 affects employee
performance
Leadership affects
employee
performance, this
statement is based on
articles from
relevant and reviewed
research, including:
(Limakrisna et al.,
2016), (Bastari et al.,
2020),
(Anwar et al., 2020),
(Ali, Mukhtar, et al.,
2016), (Djoko Setyo
Widodo, P. Eddy
Sanusi
Silitonga, 2017),
(Chauhan et al.,
2019), (Elmi et al.,
2016).
This article indicates
that if a leader in a
company or
organization has
intelligence,
respect for his
subordinates, is able
to motivate, and is
able to have good
cooperation with
his subordinates, this
will also be followed
by an increase in
employee
performance, both
in the form of
technical abilities and
abilities. conceptual,
responsibility,
initiative; and
interpersonal
relationship skills.
30 Adelina Motivation Job Company; The results Data that The results show
da Cruz on Job satisfaction employee of this study show has been that
Carvalho, Satisfaction performance, that motivation has a collected motivation has a
2020 and motivation; positive and and significant positive
Employee organization. significant effect on verified effect on job
Performanc employee valid are satisfaction and
e performance (Abdi analyzed employee
Mohamud et using performance. The
al., 2017). This descriptiv findings of this
means that a high e study also state
level of motivation analysis that job satisfaction
possessed by techniques has a
employees can have and using significant positive
an impact on a effect on employee
increased variance- performance. The
performance. based or implications of this
Motivation, which componen study emphasize
includes intrinsic t-based the need to
motivation, integrated approach improve adaptive
regulation, identified with performance so
regulation, and Partial that companies
introjected regulation Least can always keep
able to improve Square abreast of
employee (PLS) developments in
performance. This analysis the face of
means that a high tools. increasingly fierce
level of motivation competition.
possessed by
employees can have
an impact on
increased
performance.
Motivation, which
includes intrinsic
motivation, integrated
regulation, identified
regulation, and
introjected regulation
able to improve
employee
performance (Hartati,
2020). The results of
this study are in line
with
research Rizaldi
(2017) that examined
the effect of
motivation on
employee
performance and
shows that motivation
has a positive effect
on employee
performance
(Waiyaki, 2017).
Further research by
Yusrisal & Heryanto
(2019) about
the effect of
motivation on
employee
performance shows
that motivation has a
positive and
significant effect on
employee
performance.
Employees with high
motivation tend to
make various efforts
in the workplace so
that it can
improve the resulting
performance (Chien
et al., 2020).
The findings of this
study also inform that
motivation has a
positive and
significant effect on
job satisfaction
(Stefurak et al.,
2020). This means
that the higher the
motivation of
employees, the easier
it will be for
employees to
increase their
satisfaction at work.
Motivation is proven
to be able to
encourage employees
to increase job
satisfaction.
 The results of this
study are in line with
the research
conducted Sobaih &
Hasanein (2020)
shows that intrinsic
motivation plays an
important role in
increasing employee
job satisfaction.
Furthermore, research
conducted by Ihsani
& Wijayanto (2020)
also states that
motivation has a
positive and
significant effect on
job satisfaction,
which means
the higher the
motivation tends to
make employees
more easily feel job
satisfaction
31 RafiaHas Impact of Job Working In other words, job The The study showed
anTaheri, Working Satisfaction Environment, satisfaction is the objectives significant impacts
2020 Environmen ,Agricultural attributed of this of working
t on Job Extension,Ru compactness of study are environment on
Satisfaction ral physiological, to job satisfaction.
Electrificatio psychological, and understan As, without
n. environmental states d the providing better
to perform the impact of facilities
designated role [3].It working organizations
is considered that, if environme can’t run
employees are not nt on job properly, whereas-
satisfied with the satisfactio working
rights, working n by the environment is
environment, quantitativ the prime
behaviors of e and concerning issue
coworkers, and
qualitative of the employee.
supervisors in decision
analysis Therefore, this
making then they
of study concluded
detached from the
contributi as for the better
organizations [4].
ng job satisfaction
Here, Clark [4]also
characters. working
stated that the
dissatisfied employees
environment needs
 are being jobless and to be focused.
the organizations
need to recruit new
employees which
made the organization
cost again for the same
task. But the situations
will prevail as the
working condition is
not up to the mark.
Therefore, the
organizations need to
make sure about the
environment of
performance for the
employees to get
better output from
them by setting the
proper standard of
their rights, working
environment, and
behavior of coworkers
and supervisors. And,
a proactive
management system
gives a better
working environment
rather than of
reactive management
system. Attaining the
goal of an
organization depends
much on the
understanding
between employees
and supervisors
whereas the smooth
flow of information
plays a vital role to
run the organization
32 Irwan Effects of Satisfactio Leadership, Based on several Data The results of the
PANCAS Work n Work theories that underlie analysis study show that
ILA, Motivation Motivation, employee technique leadership and
2020 and Performanc motivation, according employed work motivation
Leadership e to Aamodt (2012), structural have a positive and
toward such as the equation significant effect
Work Needs Theory, modeling on job satisfaction.
Satisfaction Achievement Theory, (SEM) Leadership
and Two-Factor Theory, with has a more
Employee Justice Theory and AMOS considerable
Performanc Expectation Theory influence (0.263)
e: Evidence which argue that than work
from an employee will feel motivation (0.171)
Indonesia satisfied if they. toward employee
These needs are job satisfaction.
the dimensions of The influence of
work motivation in leadership
order to improve towards job
job satisfaction. performance is
Leadership is an 0.175. The
essential factor in influence of work
providing direction to motivation towards
employees. job performance is
Leadership that can 0.166. Job
foster employee satisfaction has the
motivation most
is leadership that can dominant influence
foster the self- (0.363) towards
confidence of employee
employees performance. The
in carrying out their direct effect of
respective duties. In leadership on
situational employee
leadership theory by performance is
Harsey et al. 0.175 greater than
Motivation is a the indirect
process of the need to influence of
satisfy, which leadership on
means that when employee
specific factors meet performance
a person’s needs, through employee
people will exert job satisfaction,
every effort towards which is only
achieving the goals 0.096. Likewise,
of the organization the direct
with maximum work effect of work
results. Newstrom motivation towards
(2014) states that if employee
better performance performance is
can increase 0.166 greater than
employee benefits in the indirect effect
a fair and balanced of work motivation
manner, then towards employee
job satisfaction will performance
increase; in other through employee
cases, employee job satisfaction,
satisfaction is the which is only
feedback that affects 0.062. Thus, job
self-image and satisfaction does
motivation to not mediate the
improve effects of
performance. leadership and
work motivation
toward employee
performance.