Reclutamiento

Reclutar significa reunir, recabar, ordenar y obtener la información necesaria sobre los recursos
útiles a la organización. El reclutamiento se realiza en los centros que producen los recursos, a
través de los trabajadores de la empresa, por los medios de comunicación y los internos de la
organización. Los programas de reclutamiento son función de los departamentos de personal, de
recursos humanos, de compras, de inventarios, etcétera.

Por lo que se refiere al reclutamiento, selección y desarrollo de personal administrativo, es de

reflexionar en la dificultad que tal proceso implica. Puede apreciarse la escasez de fuerza de
trabajo en este sector debido, posiblemente, a la responsabilidad que deben enfrentar los
administradores y a la naturaleza de la función.

Las cualidades de los administradores son en parte psicológicas y, por ende, el éxito de la
integración depende de las técnicas para medir factores como inteligencia, personalidad, potencial
de liderazgo, juicio y motivación para administrar.

Como fuentes de reclutamiento de personal administrativo están las siguientes:

Promoción interna

Es común que las empresas manejen la promoción interna para el ascenso de sus trabajadores y es
realmente una práctica que se ha extendido, a tal grado que algunos sindicatos lo plasman en sus
contratos colectivos. Sin embargo, el significado original del proceso de promoción interna era la
oportunidad de lograr jerarquía; esto es, de la posición de trabajador operativo a supervisor y de
ahí en forma ascendente, pero la oportunidad dependía básicamente del desarrollo del
trabajador.

En la actualidad la promoción interna está perdiendo adeptos entre los administradores, debido a
que se ha llegado al grado en que algunas empresas lo proclaman como una ventaja y un beneficio
para sus miembros.

Es verdad que la eliminación de administradores en forma externa favorece el monopolio sobre

los cupos administrativos, restringe la rivalidad y apoya el ascenso, pero, por otra parte, los
propios empleados dudan de la lógica de tal práctica cuando afrontan un caso específico de
ascenso, cuando el trabajador que debe ascender no reúne las características para administrar,
cuando el que debe elegirse no goza de la simpatía mayoritaria o bien cuando existen conflictos de
intereses, de tal forma que la solución más fácil para el ejecutivo es conseguir a alguien neutral.

Las políticas de promociones internas son buenas cuando se contrata personal con alto potencial
de liderazgo, pero no debe ser la fuente única de reclutamiento.

Reclutamiento externo

La política de competencia abierta parece ser un método para asegurar la idoneidad de los
candidatos a puestos administrativos. Cuando se maneja en forma honesta y responsable, ningún
candidato del interior de la organización que sea en verdad capacitado debe asumir como un
riesgo la competencia por la vacante.

Otra de las razones para reclutar ejecutivos en forma externa es el problema moral que significa el
resentimiento del personal de la empresa que no fue elegido para el ascenso. Además, en otras
ocasiones se requiere de especialidades que las variables del macroambiente presentan, como son
la existencia de nuevos conocimientos y especialidades. La idea es la innovación actualización
constantes que permitan la supervivencia de la empresa.

Selección

La selección consiste en escoger, decidir y aceptar aquel recurso que más convenza para lograr los
objetivos planeados. La selección se utiliza tanto en los recursos humanos como materiales.

Selección de recursos humanos

Con la información adecuada sobre las existencias se elige al sujeto idóneo, en lo que se refiere a
recursos humanos y al adecuado, tratándose de recursos materiales.

En la selección de personal, los requisitos y cualidades exigidas al aspirante para su ingreso no

garantizan por sí solos la productividad. Para asegurar en lo posible esta última existen algunos
métodos, entre ellos:

1. La prueba de admisión.

2. El expediente de admisión.

3. La entrevista.

4. Los periodos de prueba.

5. El currículum vitae.

Prueba de admisión. Consiste en la aplicación de cuestionarios con preguntas específicas al tipo

de trabajo para el que se desea contratar. Las preguntas proyectivas miden la salud mental; las de
cultura general sirven de referencia para prever las necesidades de desarrollo. El establecimiento
de parámetros para la selección es un aspecto importante y previo a la selección.

Expediente de admisión. El expediente de admisión o ingreso se integra por: solicitud de empleo,

pruebas de admisión y resultados, currículum vitae, cartas de referencias, resultados de las
entrevistas y observaciones del periodo de prueba.

Entrevista. La entrevista de admisión es de uso generalizado. Se realiza con guías y objetivos bien
definidos. El propósito de la entrevista es complementar la información de la solicitud, aclarar
aspectos confusos, poner a prueba al entrevistado y valorar su presencia física y cualidades
personales para el puesto. Es importante crear un ambiente agradable, escuchar con atención,
anotar las impresiones en el momento y hacer un buen cierre.
Periodos de prueba. Los periodos de prueba se usan muy poco hoy en día, pero constituyen una
excelente oportunidad para valorar las habilidades y aptitudes del trabajador y,
consecuentemente, hacer una buena elección. El periodo de prueba debe ser retribuido, pero hay
que aclarar al aspirante que es requisito para la contratación.

El currículum vitae. El currículum vitae o historia laboral es el concentrado de las experiencias y

conocimientos que posee el aspirante. Los puntos de interés para la selección se reúnen en el
currículum vitae; por ello, es importante que todo aspirante a un puesto sepa cómo redactarlo.

Por otra parte, presentar a las empresas o instituciones un buen currículum es hoy día una de las
habilidades que se desarrollan por parte de los aspirantes a puestos. No sólo se utilizan para
solicitar trabajo, sino también para el ascenso y para promover puestos.

La palabra currículum significa “correr”, en tanto que vitae significa vida; si se unen los vocablos se
dice, literalmente, “el correr por la vida”. Al interpretar esta idea se observa que en la vida se
acumulan conocimientos y experiencias que deben ser demostrados para fundamentar las
pretensiones personales y profesionales.

El currículum vitae se termina con la firma del solicitante y la fecha en que fue elaborado, ya que
es frecuente que se sigan acumulando conocimientos y experiencias a través del tiempo. Es
indispensable acreditar con documentos lo afirmado en el currículum vitae. En la selección de
recursos humanos se requiere conocer los aspectos relacionados con la Ley Federal del Trabajo
para informar y orientar a los aspirantes.

Contratación

La contratación de trabajadores establece una relación de trabajo entre el trabajador y el que

contrata.

La Ley Federal del Trabajo establece en su artículo 20:

“Se entiende por relación de trabajo cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de
un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario”.

Contrato

Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud
del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago
de un salario... la prestación de un trabajo y el contrato producen los mismos efectos.

La contratación se efectúa al ser seleccionado el aspirante. Como nuevo miembro de la

organización, el empleado debe recibir un contrato y un nombramiento que formaliza su
contratación.

Contenido de los contratos

El artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo establece que: El escrito en que consten las condiciones
de trabajo deberá contener:

1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.

2. Si la relación de trabajo es para obra y tiempo determinado o indeterminado.

3. Servicio que debe prestarse.

4. Lugar donde ha de prestarse.

5. Duración de la jornada.

6. Forma y monto del salario.

7. Día y lugar de pago del salario.

8. Indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado.

9. Otras condiciones de trabajo.

En el caso de que la contratación sea de tipo colectivo, es decir, aquella en que la organización
establece un solo contrato con todos los trabajadores denominado expresamente “contrato
colectivo”, y que es firmado por el representante sindical y el patrón, el nuevo trabajador recibe
una copia del documento.

Los contratos deben incluir al menos los siguientes puntos:

• Definición de conceptos

• Jornadas de trabajo y obligaciones

• Permisos y licencias

• Escalafón

Riesgos de trabajo

• Salarios y tabuladores

• Jubilaciones y pensiones

• Capacitación y desarrollo

• “Profesiogramas” y reglamentos

Selección de recursos materiales

En la selección de material, equipo o instrumental, es importante elegir aquellos que reúnan las
condiciones necesarias para el tipo de trabajo a que se destinan.

Introducción y desarrollo

El último paso de la integración consiste en propiciar el óptimo rendimiento del personal y el

equipo, promover las potencialidades de los recursos humanos, para lograr una óptima
productividad.

Una forma de lograr eficiencia es la enseñanza en servicio (en sus cuatro áreas; ver a
continuación), y es una responsabilidad y una necesidad de la organización.

Áreas de la enseñanza en servicio

Incluyen las siguientes:

• Orientación

• Adiestramiento

• Desarrollo de liderazgo

• Educación continuada

Orientación

Las necesidades de orientación se producen a causa de la movilización del personal, de los

ingresos y de las necesidades de adaptación de los trabajadores. Está indicada para:

1. Personal de nuevo ingreso.

2. Personal que cambia de turno o servicio.

3. Personal que asciende o cambia de puesto.

La orientación incluye la introducción al puesto, en la cual es importante considerar los

siguientes aspectos:

• Bienvenida

• Presentación

• Información

• Asesoría

• Ubicación física
Adiestramiento

El adiestramiento es necesario cuando el personal tiene difi cultad para aplicar técnicas o
procedimientos, cuando debe manejar equipo que requiere conocimientos especiales o desconoce
procedimientos técnicos.

La necesidad de adiestramiento se presenta cuando se producen desperdicios innecesarios,

descomposturas, ausencias frecuentes por frustración en actividades manuales que se dificultan,
relaciones interpersonales defectuosas, ambiente limitante y servicio deficiente.

Los programas de adiestramiento no son para todo el personal. Se adiestra únicamente a los
miembros que lo requieren.

Desarrollo de liderazgo

En toda organización es indiscutible la necesidad de contar con personal para asumir el liderazgo
de grupos. El desarrollo de potencialidades de liderazgo se orienta a producir un ambiente
favorable para la productividad.

Se consideran aspectos por desarrollar:

• Solución de conflictos

• Comunicación

• Manejo de personal

• Dirección, y las relativas al puesto que se va a desempeñar

Educación continuada

La educación continua, o enseñanza continuada, tiene como propósitos:

1. Reforzar la confianza del trabajador en su organización.

2. Sensibilizar a los cambios.

3. Producir innovaciones.

4. Apoyar la creatividad.

La enseñanza continuada es un imperativo para todo el personal, aplicada periódicamente.

Puede realizarse en dos formas:

• Enseñanza formal. Se realiza en un centro educativo oficial, con un plan de estudios definido, a
cuyo término se obtiene un grado académico amparado por un documento formalizado por la
institucieón educativa. Para este tipo de enseñanza se pueden proporcionar becas
• Enseñanza informal. Se produce al interior de las instituciones empresariales, a través de
conferencias, cursos, talleres, congresos, simposios, etc. Los propósitos de dichaenseñanza suelen
ser de actualización

Se considera conveniente programar la enseñanza en servicio en todos los turnos. Con las nuevas
tendencias en la administración, la calidad incluye como aspecto esencial la educación. El
elemento clave para lograr la calidad es así, la estrategia educativa por excelencia.

Si tomamos en cuenta que el conocimiento se hace cada vez más importante en las empresas y en
las instituciones, no podemos menos que aplicar a nuestra realidad la necesidad cada vez mayor
de contar con personal que tenga amplios conocimientos sobre su trabajo.

Introducción y desarrollo de recursos materiales

Los recursos materiales son desarrollados por medio de una correcta utilización por parte del
personal, proporcionando mantenimiento constante, renovando o sustituyendo a aquellos que ya
no funcionan.

Por lo que respecta al reclutamiento, la información sobre los recursos materiales se realizan a
través de un departamento denominado de “compras”, que se encarga de realizar la investigación
sobre costos, existencias y calidad del material.

La selección de recursos materiales se establece por parámetros de rendimiento, calidad o costos,

generalmente por decisiones de la gerencia.

La introducción y desarrollo de material y equipo se realiza por personal de nivel directivo

intermedio. Normalmente las organizaciones cuentan con un departamento de mantenimiento.