Chapitre 1 :

1- système d'information de gestion des ressources humaines

1-1 système d'information

Le SI est une notion qui peut paraître abstraite, nous allons donc proposer une définition complète et claire. Pour
cela, nous définirons séparément les deux termes qui composent le concept : « information » et « système ».
Puis, nous analyserons son mode de fonctionnement afin de comprendre réellement son utilité.

a) l’information
Selon LAUDON K. et LAUDON L., « le terme information recouvre les données qui sont présentées sous une
forme utile et utilisable par les personnes » 1 . Pour Jacques ARSAC 2 , « une information est une formule
écrite susceptible d’apporter une connaissance. Elle est distincte de cette connaissance. ». Les informations nous
permettent donc de compléter nos connaissances sur des événements, des personnes ou des objets. Elles peuvent
exister sous plusieurs formes : écrites, picturales, orales ou sonores voire tactiles ou olfactives. En informatique,
cette information est également appeler « donnée ». Elle va être conservée, traitée ou transmise à l'aide d'un
support. Pour qu’une information soit fonctionnelle, il faut qu’elle soit utilisable et de qualité. Pour s’en assurer,
elle doit remplir trois conditions3 : la dimension temporelle, le contenu et la forme.

L’information au sein d’une entreprise possède de multiples sources. Elles peuvent être internes comme les
documents comptables et financiers, les documents sociaux, les notes de services, les informations concernant
les salariés ou bien externe comme les médias, les factures, la publicité, les lettres. L’information est donc
considérée comme un outil de communication externe et interne, elle est très importante au sein des entreprises.
L’information permet d'assurer la coordination des différents services qui composent l'entreprise. Elle contribue
ainsi à la cohésion sociale. Les entreprises doivent donc mettre en place des moyens qui vont lui permettre une
bonne gestion de la masse d’informations qui circule en son sein

b) Système
Nous venons de voir que les entreprises ont une multitude d’informations à gérer et
qu’elles doivent mettre en place ce que l’on appelle un système d’information. Mais qu’est-ce
qu’un système ? Pour Jean-Louis Le Moigne 1 un système, c’est :
- Quelque chose : un objet réalisable appartenant au monde réel, et non à une idée.
- Dans quelque chose : Le système va interagir avec son environnement. On ne peut pas se
concentrer sur une seule chose, il faut prendre en compte toutes les interactions.
- Pour quelque chose : Il faut connaître la finalité poursuivie par l'organisation : recherche
d'un profit ou un service à rendre.
- Fait quelque chose : L'activité de l'organisation va l'amener à sa finalité. Pour cela, il faut
que l'activité crée de la valeur ajoutée. Le facteur de création de valeur est l'humain.
- Par quelque chose : Pour que l'homme soit performant, il faut structurer les actions des
acteurs et faire circuler les flux nécessaires à ces actions.

1 LAUDON, K., et LAUDON, J., Management des systèmes d’information, p. 14.

2 ANGOT, H., Système d’information de l’entreprise.
3 O’BRIEN, J., Les systèmes d’information de gestion.
 1 GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Système d'information des ressources humaines.
- Qui se transforme dans le temps : L'action de création de valeur ajoutée évolue,
notamment parce que c'est un processus* de transformation de ressources.
Pour définir un système, on peut aussi s’appuyer sur la théorie générale de Ludwig
VON BERTALANFFY. Pour lui, ce sont quatre concepts qui définissent ce terme.1 :
- L’interaction (ou l’interrelation) : Selon Edgar Morin, les interactions "sont des actions
réciproques modifiant le comportement ou la nature des éléments, corps, objets,
phénomènes en présence ou en influence."
- La totalité (ou la globalité) : Un système est un ensemble d’éléments, mais ce n’est pas que
cela, les relations entre les données doivent aussi être prise en compte.
- L’organisation : L’organisation est le processus dans lequel les informations vont se
regrouper, s’assembler et former une structure.
- La complexité : La complexité d’un système correspond à trois facteurs : le degré élevé
d’organisation, l’incertitude de son environnement et la difficulté ou l’impossibilité
d’identifier tous les éléments et de comprendre toutes les relations en jeu.

1-2 Gestion ressources humaines (grh)

La gestion des ressources humaines, ou gestion du personnel, est une des bases fondamentales qui permettent le
développement de tout organisme professionnel, il s’agit d’une activité qui vise à améliorer la communication
transversale, tout en faisant respecter l’organigramme de l’entreprise.

En effet c’est un ensemble de pratiques du management, ayant pour objectif de mobiliser et développer les
ressources humaines, afin d’obtenir une plus grande productivité et une meilleure qualité de travail.

Elle vise principalement la valorisation des compétences, de la motivation, l’information et l’organisation.

Elle permet, également, d'aborder la relation de l'organisation avec son collaborateur depuis son recrutement
jusqu’à son départ de l'entreprise (retraite, licenciement, démission ...).

En plus de la gestion du personnel, la gestion des ressources humaines doit être le partenaire de la stratégie de
l'entreprise au quotidien, en gérant et accompagnant le changement, avec des politiques de formation et de
développement des compétences. Elle doit aussi administrer le quotidien c'est-à-dire régler la paye, gérer le
tâches administratives et répondre aux obligations légales.

La gestion des ressources humaines inclus plusieurs postes, et leur nombre varie selon l’importance de
l’entreprise et l’ampleur de ses activités. Les postes principaux sont ceux-ci :

 responsable ressources humaines,

 gestionnaire des carrières et mobilités,
 responsable des relations sociales,
 responsable recrutement,
 responsable et chargé formation,
 chargé d'administration et système de paie.

1 GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Système d'information des ressources humaines.
1 VON BERTALANFFY, L., Théorie générale des systèmes.
2 LAUDON, K., et LAUDON, J., Management des systèmes d’information.
Conclusion
Un Système d'Information Ressources Humaines (SIRH) est un système gérant un ensemble de briques
logicielles permettant d'automatiser un certain nombre de tâches liées à la gestion des ressources humaines et
d'en assurer un suivi.
Ces briques peuvent être de plusieurs sortes : gestion administrative du personnel, tableaux de bord sociaux,
plateforme de formation (dont e-learning), gestion des compétences et carrières, paie, gestion des temps et des
activités... Un portail RH permet généralement aux différents services concernés de travailler en mode
collaboratif, tout en n'ayant accès qu'aux contenus qui leur sont dédiés.

1-3 L’Histoire du SIRH :

L’historique du SIRH fait l’unanimité. Nous remarquons que tous les auteurs appréhendent les différentes
périodes d’évolution du SIRH selon le même découpage temporel.

il est possible donc d’appréhender l’histoire du SIRH au travers de deux évolutions.

La première est l’évolution de la Gestion des Ressources Humaines (GRH), la
deuxième est l’informatisation de la fonction Ressources Humaines (RH).
A ces deux évolutions, F. Silva (2008) ajoute l’évolution des technologies de l’information et de la
communication (TIC et NTIC).

. L’évolution de la Gestion des Ressources Humaines au fil du temps

1ère période : de 1870 au début du XXe siècle.

La fonction n’existe pas, c’est le patron qui exerce cette fonction, accompagné d’un comptable pour la paie et
d’un secrétaire général pour l’administration générale. Vers 1880, on voit apparaître les premières lois sociales.

2ème période : l’avant Première Guerre Mondiale.

C’est la période de l’émergence de la fonction avec un mouvement de rationalisation vers 1914, le Taylorisme.
Nous constatons l’apparition de nouvelles lois pour faire face à l’essor du capitalisme.

3ème période : la fin de la Première Guerre Mondiale.

Nous assistons au développement de la réglementation sociale, et de nouveaux besoins en matière de personnel
se font sentir notamment pour la formation, le recrutement et l’apprentissage.

4ème période : de la fin de la Première Guerre Mondiale au début de la

Seconde Guerre Mondiale.
La victoire du Front populaire en 1936 modifie le paysage social.

5ème période : de la fin de la Seconde Guerre Mondiale à 1960.

Cette période des 30 glorieuses engendre un accroissement de la réglementation. Nous constatons l’apparition
de nouvelles organisations du travail. C’est à cette époque que la fonction de directeur du personnel se
professionnalise et se structure.
 6ème période : de 1960 à 1980.
En parallèle de la poursuite du développement de la législation sociale, nous voyons apparaître d’autres
aspirations de la population telles que le besoin d’expression et d’accomplissement, ainsi que la recherche de la
satisfaction au travail.

7ème période : depuis 1980, une fonction de plus en plus stratégique.

Nous assistons à une véritable modification de la fonction du fait du ralentissement de la croissance
économique, du développement de la concurrence internationale et des mutations technologiques.
La fonction RH est alors perçue comme stratégique et pour réaliser ses missions, elle doit travailler avec les
responsables opérationnels.

1-4 Quels services sont offerts au sein d'un SIRH ?

Les fonctionnalités couvertes sont nombreuses. On peut les classer en différentes familles.

Dans la première sont généralement regroupés les services liés aux tâches les plus administratives : gestion
des congés, consultation des soldes, gestion des notes de frais, des temps et plannings, des réservations
(salles, véhicules,hébergement...), des rapports d'activité, etc.

Dans la deuxième sont rassemblés les services liés à la carrière du salarié qui peut accéder à son dossier
personnel, mettre à jour son profil et ses compétences, demander une mobilité interne, répondre à une
annonce interne, gérer ses demandes de formation, etc. Cette brique permet à l'entreprise de se doter d'un
référentiel des profils de compétences de ses salariés, et de tableaux de bord de pilotage des compétences en
fonction de la stratégie métier. C'est ce que l'on appelle la gestion des talents.
 La troisième contient ce qui a trait aux procédures internes, notes de service, entretiens annuels, convocation
médecine du travail, règlement interne, etc.

1-5 Quels avantages présente le SIRH pour l’entreprise ?

Pour l’entreprise, le SIRH permet essentiellement une simplification et une centralisation des tâches relevant
de
l’administration du personnel (paie, obligations légales et règlementaires). De cette manière, il génère un gain
de temps considérable pour les entreprises permettant aux RH de travailler leur politique sur le terrain.

En plus d’accélérer la GRH, il permet de responsabiliser les collaborateurs par l’intermédiaire de Workflows ².
En effet, ils peuvent pas exemple, inscrire directement leurs propres informations sur le portail du SIRH. Les
Responsables des Ressources Humaines sont rassurés quant à la véracité des informations et peuvent se
concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée.

Le SIRH responsabilise également l’ensemble des salariés. En effet, ils vont désormais accomplir une partie du
travail des RH comme par exemple remplir le formulaire de demande de congé maternité.

Aujourd’hui, les entreprises ont tout intérêt à donner de la transparence et du pouvoir aux salariés dans un
monde de plus en plus interconnecté.

Les avantages d’un système d’information des ressources humaines sont énormes. Ils portent sur le travail
(son organisation et ses finalités), la motivation des utilisateurs et le renforcement de l’image de marque de
l’entreprise.

Un SIRH permet une gestion optimale des dossiers individuels. Il offre des possibilités de gérer et de restituer
les éléments du dossier personnel par :

- la création des éléments minima d’un dossier ;

- gestion administrative et financière ;
- restitutions individuelles (fiche de synthèse, CV, informations, retraite, bulletins de salaire).

Le système d’information RH est aussi une base de données (mémoire évolutive d’une structure). En ce sens, il
dispose de fonctions relatives à l’organisation des moyens et compétences. Elles permettent de :
- gérer les structures administratives (unités structurelles),
- gérer les postes et les données les concernant (fiche de poste, fiche de fonction, compétences, activités,
…)
- affecter judicieusement les ressources humaines,
- répartir les moyens entre les services et de gérer leur consommation (nombre de fiches de demande de
congé, blouses de travail, autres avantages),
La gestion opération de proximité (GOP) est la technique par laquelle, un SIRH permet de gérer les éléments
du dossier d’un agent qui relèvent du responsable hiérarchique. C’est notamment :
- la gestion des présences, des autorisations d’absence, des congés annuels et de l’arrêt de travail ;
- l’évaluation ou la notation,
- la gestion du parcours professionnel,
- la gestion des activités d’un agent ;

² Un workflow, anglicisme pour flux de travaux, est la représentation d'une suite de tâches ou opérations
effectuées par une personne, un groupe de personnes, un organisme, etc. Le terme flow (flux) renvoie au
passage du produit, du document, de l'information, etc., d'une étape à l'autre.
En outre, des fonctions permettent de gérer les référentiels de l’entreprise par :

- les règles de gestion,

- les documents (fiches emplois-type, fiches de poste),

- les modèles de décisions (avis des différents managers, décisions DG), de note de service, de circulaire ;
- les modèles d’arrêtés ;
- l’archivage numérique.

En plus de tous ces avantages, le SIRH offre des fonctions transversales et des utilitaires qui peuvent être :

- des fonctions de recherche et d’édition,

- des outils permettant de créer des transactions de saisie de masse, de demande, d’avis …
- des possibilités de développement du serveur vers d’autres types d’objectifs,

Toutefois, la tenue d’un SIRH exige l’observation de quelques règles préventives.

Précautions

Comme tout outil de travail, un SIRH se préserve contre toutes situations malencontreuses telles que :

- le piratage des données,

- les accès insécurisés,
- la perte des données,

Ce constat renvoie à une prise de mesures de sécurité, de la duplication des données et de leur sauvegarde
dans des armoires ignifugées.

1-6 Le rôle du responsable SIRH

Au même titre que l’e-GRH, qui a une importance croissante aux seins des organisations, nous constatons que
le nombre de responsables SIRH croît également et que leur positionnement progresse dans les
organigrammes.
C’est une fonction récente qui existe depuis une dizaine d’année.
Le responsable SIRH, doit avoir une double compétence, car il doit maîtriser à la fois les métiers de la DRH et
de la DSI. Il doit également avoir la capacité de travailler en mode projet ainsi que souvent en anglais.
Le faible « turnover » au sein de la profession et le manque de formation initial dans le domaine, en font
aujourd’hui des profils recherchés.
Le responsable SIRH a pour mission de mettre à plat et de réécrire les processus RH de l’entreprise avant
d’engager la mise en place d’une solution informatique. Il doit définir le cahier des charges, choisir le logiciel,
et paramétrer le nouveau système.
Enfin, il doit coordonner les différentes compétences nécessaires au projet, notamment les ressources
informatiques.
Il est responsable de la réalisation du projet en termes de qualité, coûts, délais, dans
le respect du cahier des charges.
Les activités du responsable SIRH ne cessent de s’accroître. Il a en charge la maîtrise d’ouvrage, le reporting,
l’assistance aux opérationnels, le développement et le paramétrage, la veille technologique…
Selon les organisations, il peut aussi assumer la responsabilité d’autres activités,
telles que l’interprétation des nouvelles règles de paie…
Chapitre II . les apports des Nouvelles Technologies
d'Information et de Communication NTIC en GRH : cas
des technologies Internet et Intranet.
1 / Intranet:
1.1 Qu'est ce qu'un Intranet?

Un intranet sert à relier un nombre multiple des employés dans l'entreprise par le biais d'un réseau local dans le
but de faciliter leur communication, leur collaboration et la gestion de leur travail à travers un simple
navigateur. Il s'agit d'un moyen simple de partager les informations à l'intérieur d'une entreprise. Facile à mettre
en oeuvre de façon décentralisé, il offre l'avantage pour l'utilisateur de disposer d'une interface identique
quelque soit le poste de travail auquel il se connecte.

L'intranet comme un ensemble des nouvelles technologies provoque des changements important dans la sphère
organisationnelle, il participe même à l'évolution des configurations, contenus et positionnements des
différentes fonctions dans l'entreprise. à ce niveau, la fonction des ressources humaines déjà bien engagées dans
un processus de transformation trouve grâce à cet outil d'un souffle qui permettant d'asseoir plus fortement des
nouveaux rôles et responsabilité dans l'organisation.

Ce qui nous intéresse dans cette partie, c'est de présenter quelques types d'intranet incluent dans la gestion des
ressources humaines GRH car beaucoup d'entreprises sont désormais dotées d'un intranet. Donc quelles sont les
fonctionnalités d'un intranet en GRH?

1.2 Les fonctionnalités de l'intranet:

Relativement aux divers typologies d'intranet1(*)0 on peut distingues différentes catégories d'intranet selon
l'objectif que lui assigne l'entreprise en fonction de ses besoins:

1.2.1 Intranet de communication:

Ce premier type vise la mise en ligne d'information destinée à un large publique, le plus souvent l'ensemble des
salariés d'une entreprise, son but est de communiquer des informations entre différents collaborateurs en sortant
de la "voix officielle" qui à parfois trop long temps caractérisé par les médias de communication interne
classique : il s'agit de franchir les barrières d'espace et de temps qui imposent l'information sur les supports
"papier" habituellement utilisés.

1.2.2 Intranet de production

Il se traduit par la mise en place des ressources en ligne permettant de renforcer l'efficacité des collaborateurs
sur des actes d'administration ou de gestion à titre d'exemple; (prise de commande, demande de congé payés,
demande de formation...). Il utilise les fonction de "workflow" et de "groupware"1(*)1 qui contribue à la
formalisation, à la capitalisation, à l'homogénéisation et à l'automatisation des processus de gestion. Il est
souvent une réponse à un objectif de réduction de coûts.

Il peut aussi réduire les délais de réalisation d'un acte administrative et la qualité de cette réalisation (moins de
risques d'erreur de recopie).

L'intranet de production permet des gains évidents, soit par substitution à des applications informatiques plus
coûteuses (comme avec la saisie des variables de paie), soit par l'automatisation d'opérations manuelles de
transfert de documents (comme dans le cas du suivi des congés).
1.2.3 Intranet de professionnalisation:
Par contre à l'intranet d'information qui est destiné a un large public, Ce type d'intranet est destiné à un public
ciblé, les ressources humaines ou bien la communauté ressource humaine souvent réparti sur différents sites,
établissements, voire société, il vise à un partage des connaissances et de règle de l'art du métier. Il suppose la
formulation préalable d'un projet à l'égard de la population visée. Il peut avoir pour objectif de constituer un
réseau là où il n'existe pas, en permettant aux membres de ce réseau de se connaître, d'échanger, d'être au même
niveau d'information; ou d'élargir un réseau existant à l'autres niveaux de la fonction ou d'en faciliter et
améliorer encore le fonctionnement en substituant des échanges électronique à une partie des réunions physique
(parfois coûteuses en temps et en déplacements), en renforçant l'échange d'information.

On peut y trouver:

 le "trombinoscope"1(*)2 des services de GRH: organigramme, avec une description plus ou moins
complète des fonctions et des champs d'activité de chacun;

 Le calendrier des événements intéressants les professionnels de l'entreprise (nominations, mutations,

modification de structures....) et/ ou la profession dans son ensemble (congrès, colloques...);

 Des règles et procédures particulières à la fonction;

 la présentation et les spécifications techniques des produits et services;

 la formation sur le poste de travail.

En fin, la mise en place d'un intranet de professionnalisation nécessite un gros effort de clarification des
processus de gestion et une animation soutenue du réseau des professionnels.

1.2.4 Intranet fédérateur:

Il a pour vocation de réunir différents services ou applications intranet, développés et exploités par ailleurs au
sein d'un espace de communication et d'accès. Il traduit la volonté d'harmoniser les fonctions pour que
l'utilisateur y accède facilement à travers une interface commune. L'intranet fédérateur est forcement porté par la
direction générale de l'entreprise. Il n'a pas pour objet de tuer les intranets développés pour des communautés
restreintes d'utilisateurs, mais se concentre sur les services universels pour l'entreprise et permet de diffuser
largement des messages de communication interne (promotion de certains services nouveaux ou très globaux,
outil de recherche multicritère...).

1.3 Utilisation d'intranet en GRH:

Le développement de l'utilisation de l'intranet au sein de la fonction RH se fait par le recours à plusieurs outils.
On trouve par exemple les outils internes à la fonction RH, des outils reliés aux unités opérationnelles, des outils
autorisant une meilleure communication interne ou encore les outils de diffusion des connaissances de
l'entreprise vers le public interne sélectionnés.

1.3.1 Un outil interne à la direction des ressources humaines:

Au sein de la DRH, sont concernés les documents de références, comme la documentation juridique, les
documents de travail communs à plusieurs personne, la gestion des candidatures basée sur un système de
"workflow", la gestion des compétences dotée d'un moteur de recherches permettant de retrouver un savoir faire
caché (enfoui) dans des fichiers de plusieurs centaines ou milliers de salariés. Ce sont aussi les tableaux de bord
alimentés automatiquement par le système de gestion des ressources humaines et publiés dans les parties de
l'intranet réservées au personnel de la DRH.
1.3.2 Un outil de travail communicant avec les entités opérationnelles:

A destination du management de l'entreprise, la DRH pourra publier des notes et guides d'aides au management,
des tableaux de bord, ouvrir sa base de candidats présélectionné, travailler avec les directeurs des entités
opérationnelles utilisant des techniques de "groupware" accessibles via l'intranet, en s'affranchissants des
barrières de lieux et d'horaires, tout en garantissant un accès sécurisé et sélectif.

1.3.3 Un vecteur de communication interne:

Depuis le livret d'accueil, jusqu'au règlement intérieur, en passant par le journal interne, l'annuaire,
l'organigramme..., l'intranet est un excellent vecteur pour la communication interne. Les aspects pratiques, les
sondages ou remontée d'informations, l'information de bases sur l'entreprise, son historique, ses succès tout et
facile à publier et immédiatement disponible sur l'ensemble du réseau intranet de l'entreprise. Chaque entité ou

direction peut, dans le cadre d'une politique intranet définie par la direction, publier ses propres informations,
facilitant ainsi une meilleure communication transversale.

1.3.4 Gestion des connaissances, documentation et formation :

L'intranet va également se révéler efficace dès lors qu'il s'agit de diffuser les connaissances de l'entreprise vers
des publics internes sélectionnés. Les projets, les méthodes, les références, le corpus de documents techniques
(qualité ou normatif), tout peut être mis en ligne, tout peut être accessible de manière ergonomique, avec ou sans
l'utilisation de techniques sophistiquées de recherche. Des formations peuvent être mises en ligne, permettant
aux apprenants de se former à leur rythme et au moment où ils en ont besoin.

Tout ceci montre clairement que les utilisations possibles au sein de la FRH sont multiples et ont tendance à
s'accroître. Cet outil semble de plus en plus indispensable au vu de divers sondages et enquêtes faisant
apparaître une réelle volonté des managers de l'implanter pour ceux qui ne l'ont pas encore réalisé. Cette
tendance est d'autant plus vérifiée que les managers des ressources humaines cherchent des outils leur
permettant de répondre aux mieux aux exigences relatives aux changements organisationnels en cours.

1.4 Risques et limites d'un intranet:

Un des risques majeur d'un intranet est la mauvaise utilisation de la part des salariés concernés. Cette mauvaise
utilisation, caractérisée par un manque d'intérêt où par un manque de compétences, peut avoir plusieurs causes.
La première émane d'un manque de formation des acteurs organisationnels. Effectivement, même si l'intranet est
un outil relativement simple à utiliser, il n'en reste pas moins nouveau pour de nombreux salariés lors de sa mise
en oeuvre. Il convient donc d'accorder une place importante à la formation des acteurs ayant recours à l'intranet.
Ceci est d'autant plus important que l'introduction d'une nouvelle technologie dans l'entreprise peut aisément
devenir source de district entre les membres maîtrisant la technologie et les autres. Par ailleurs, une mauvaise
identification des besoins au début du projet entraîne dans pratiquement tous les cas, un échec de celui-ci. Nous
avons ainsi pu observer que dans bien des cas, le projet est décidé unilatéralement par la direction, qui se soucie
peu de l'identification des besoins des utilisateurs. Ceci a pour conséquence une mauvaise utilisation de l'outil,
voire même dans la majorité des cas, une utilisation quasi nulle des potentialités de l'intranet. Dans cette
perspective, la solution de révision de l'outil à posteriori est inutile car Inefficace, tout simplement parce que les
acteurs ne s'impliqueront plus dans un projet duquel ils ont été exclus antérieurement.

Le projet intranet, comme tout projet d'introduction de NTIC, peut provoquer la résistance de certains acteurs se
sentant soit menacé, soit incompétents face à ce changement technologique. Il est par conséquent très important
de corréler changement technologique, organisationnel et social pour minimiser les risques d'échec du projet. De
même, il faut prendre en considération que l'installation d'un tel réseau informatique entraîne des changements
parfois importants dans les modes de travail, ce qui doit inciter à évaluer a priori les conséquences que peut
avoir la technologie à tous les niveaux de l'organisation.
En guise de conclusion, il est certain que l'intranet autorise une meilleure diffusion et un meilleur partage de
l'information. Cependant, il convient de porter une attention particulière à la surcharge informationnelle.
Effectivement, le fait que le salarié ne puisse réellement avoir accès efficacement à l'information dont il a besoin
peut entraîner une diminution voire une disparition de l'utilisation de l'outil par les acteurs organisationnels. Il
faut tout de même noter que la majeure partie des intranets filtre l'information nécessaire à un acteur identifié,

2. Internet:
Une plus grande maîtrise de processus de la GRH passe par des outils informatiques toujours plus sophistiqués
et accès sur la convivialité, la communication et la puissance de traitement.

Dans ce cadre, des éditeurs de progiciels intégrés proposent une nouvelle approche de la GRH reposant sur
l'exploitation du réseau Internet ce qu'on appel "E-GRH", cela se traduit par la mise en place dans l'entreprise du
kiosque Internet notamment des bases de données interactives consacrées à la gestion des informations du
personnel.

Ainsi pour la direction des ressources humaines, cet accès en libres services autorise une mise à jours
permanente des informations concernant les salariés. Les personnels de l'entreprise quand à lui peut accéder
directement à l'information qui le concernent.

En GRH, l'Internet est de plus en plus utilisé pour le recrutement, en parle de «E-Recrutement»1(*)3. Les plus
grandes entreprises communiquent directement leurs poste à pouvoir sur un site Internet en confient ces postes à
des sites spécialisés.

Bien que la tendance à utiliser Internet sur le marché de travail, par les demandeurs d'emploi comme par les
entreprises, ne soit pas encore parvenu à maturité, certaines changements de ce marché se révèlent déjà, ainsi de
la relation nouvelle qui s'instaure entre demandeurs d'emploi et son future employeurs par le biais du site
internet.

L'Internet peut également contribuer à une meilleure gestion de l'entreprise. La recherche de candidats ou de
postes est l'une des premières applications dans ce domaine. D'autre fonction peuvent aussi être considérer tel
que l'utilisation de l'Internet y compris l'intranet, comme média de communication interne.

2.1 L'Internet, un outil de modernisation de la GRH

L'Internet est entré en force dans l'entreprise, notamment dans la fonction ressources humaines. Du coup, on ne
parle plus que d'e-RH qui constitue un choix stratégique de modernisation des modes d'organisation et de
valorisation du capital humain, passant nécessairement par la mise en place d'un progiciel de gestion des
ressources humaines (SIRH). Le vocable comprend l'e-recrutement, l'e-formation (ou e-learning), l'e-gestion de
carrière et l'e-organisation.

2.1.1 E-recrutement

E-Recrutement: c'est une opération dont lequel un individu peut compléter son dossier de recrutement à distance
(informations personnelles, premiers tests), c'est l'opération la plus utilisée sur Internet grâce à sa simplicité en
matière de la mise en place. Le e-recrutement est très utile pour le candidat et lui permet de prendre
connaissance de l'entreprise avant d'amorcer le processus de recrutement.
Pour l'entreprise, le DRH ou le chargé du e-recrutement a la possibilité de présenter en détails les spécificités de
son entreprise, la politique RH, les descriptions de poste, les opportunités de carrière... Ou pourquoi pas, d'y
insérer des images vidéo. Autres avantages pour l'entreprise, le gestionnaire du site a la latitude de procéder à la
mise à jour à un rythme que les modes de recrutement classiques ne permettent pas. Certaines entreprises offrent
la possibilité aux candidats internautes de prendre rendez-vous avec les collaborateurs pour mener des entretiens
informels avant de déposer leur candidature ou à un stade du processus de recrutement défini par l'entreprise.
Par ailleurs, l'e-recrutement permet d'écourter les délais de recrutement par rapport à un recrutement dit
classique car la souplesse d'une candidature électronique rend les opérationnels RH plus réactifs. Ainsi, un
recruteur peut traiter une candidature et répondre immédiatement. Il peut aussi la diffuser simultanément aux
entités concernées sans devoir passer par les circuits classiques de diffusion. Certaines entreprises s'engagent à
répondre aux candidats dans des délais très courts et d'autres offrent aux candidats la possibilité de suivre on
line l'évolution du parcours d'une candidature.

L'e-recrutement permet également une communication sans frontières. Ce qui est très important pour les
entreprises à la recherche d'un profil rare.

POURQUOI (BIEN) FAIRE DE L’E-RECRUTEMENT ?

1. LE CARRÉ DES RAISONS
Quatre raisons principales motivent les entreprises pour utiliser le Web dans le cadre de leurs recrutements.
Deux de ces raisons relèvent de vos cibles, et deux de votre entreprise. Deux de ces raisons répondent à des
motivations quantitatives: vos candidats potentiels y sont et, en utilisant le Web, vous ferez des économies.
Deux autres raisons, non moins importantes, sont du registre du qualitatif: vos candidats potentiels sont actifs
dans le Web au point de vous offrir spontanément de l’information, ce qui vous permettra de mieux cibler et de
leur rendre un meilleur service.