Extincion Del Contrato de Trabajo.

INSTITUTO DE EDUCACION SUPERIOR TECNOLOGICO PRIVADO
“TUINEN STAR”
“Año del Fortalecimiento de la Soberanía Nacional”
CARRERA PROFESIONAL: CONTABILIDAD
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

TEMA
PRESENTADO POR:
CRISS SHARMELY GIBAJA CCORIMANYA
CELINA BETSY MOSCOSO PEZUA
DOCENTE:
PILAR JUDITH ALVAREZ VILLALBA
CUSCO – PERU
2022
“TUINEN STAR”
DEDICATORIA:
La presente monografía se
la dedico a nuestros padres por
todo el apoyo y esfuerzo que
hacen para hacernos una persona
de bien y un buen profesional.
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“TUINEN STAR”
1 PRESENTACION
El tema que fue tomado por las integrantes del grupo es para poder brindar toda la
información posible a los todos los compañeros de clase, como también a la docente del
presente curso, como también al Instituto De Educación Superior Tecnológico Privado
“Tuinen Star” sobre la extinción del contrato de trabajo. Dan a conocer mediante una
exposición sobre los diferentes temas que fue investigado y entre ellos están, las
características generales, sus definiciones, las causales, y las ultimas actualización que se
están dando para este presente año y así efectuar nuestras conclusiones al finalizar el trabajo
después de haber realizado la ardua investigación utilizando todas las herramientas que están
a nuestra disposición.
Dicho tema fue elegido también porque es de vital importancia el tema de extinción
del contrato de trabajo, porque tanto como profesionales y trabajadores estamos en contacto
con la legislación laboral y debemos de conocer todo relacionado a ello y así no poder
cometer errores y como también guiar a aquellas personas que necesiten de nuestros
conocimientos sobre cuáles son las causales de extinción del contrato de trabajo.
Atentamente las alumnas
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“TUINEN STAR”
2 INTRODUCCIÓN
En la doctrina existe unanimidad al señalar que el periodo de prueba constituye para

el empleador y el trabajador, un lapso de tiempo durante el cual ensayan en la práctica si la
relación de trabajo a iniciarse responde o no a sus expectativas, si satisfacen o no sus
intereses. Durante este lapso de tiempo, cualquiera de las partes (trabajador y empleador)
pueden resolverlo sin expresión de causa, en mérito a la autonomía de la voluntad. Los temas
que pueden abarcarse están relacionados con la definición, duración, formalidad, los sujetos
y sus efectos, además de otros problemas que no serán abordados por el momento.
Son muchas las causas de extinción del contrato que el legislador peruano ha previsto.
Y en casi todas ellas existe un hecho externo a la voluntad de las partes o un acuerdo conjunto
de las mismas que permite la terminación del contrato. Ejemplo del primer tipo de extinción
viene a ser el caso fortuito o fuerza mayor que impide continuar las actividades empresariales
de forma permanente. O el caso del fallecimiento del trabajador o del empleador persona
natural.
Es de suma importancia conocer sobre La extinción del contrato laboral ya que es un

tema a tener en cuenta también porque indica la terminación de la relación laboral y sus
posibles causales.
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“TUINEN STAR”
INDICE
1 PRESENTACION .............................................................................................. 3
2 INTRODUCCIÓN .............................................................................................. 4
3 El contrato de trabajo .......................................................................................... 7
3.1 Elementos del contrato de trabajo ................................................................. 7
4 Causas de extinción del contrato de trabajo ....................................................... 8
4.1 La extinción del contrato de trabajo por causas externas a la relación laboral
8
1.1.1 El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natura..... 8
1.1.2 Jubilación .............................................................................................. 24
1.1.3 Invalidez absoluta permanente .............................................................. 25
4.2 La extinción del contrato de trabajo por causas internas a la relación laboral
28
4.2.1 La renuncia o retiro voluntario del trabajador ...................................... 28
4.2.2 Cumplimiento de los contratos sujetos a modalidad ............................ 31
4.2.3 Supuestos de extinción de los contratos modales ................................. 37
4.2.4 Mutuo disenso ....................................................................................... 39
4.2.5 El despido ............................................................................................. 40
4.2.6 El cese colectivo ................................................................................... 66
5 La protección constitucional del despido ......................................................... 70
5.1 Noción ......................................................................................................... 70
5.2 Efectos de la protección constitucional del despido arbitrario ................... 70
5.2.1 Reposición del trabajador en su puesto laboral..................................... 70
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“TUINEN STAR”
5.2.2 El caso de los trabajadores de dirección y confianza: la excepción a la

regla de la reposición .................................................................................................... 70
5.2.3 Sobre el pago de remuneraciones y otros derechos devengados .......... 71
5.3 Clases de despido ........................................................................................ 71
5.3.1 Despido incausado ................................................................................ 71
5.3.2 Despido fraudulento .............................................................................. 71
5.3.3 Despido nulo ......................................................................................... 72
5.3.4 Despido colectivo (escalonado y encubierto) ....................................... 72
5.3.5 Despido por lesión del debido proceso ................................................. 73
6 CONCLUSIONES ............................................................................................ 74
7 BIBLIOGRAFIA .............................................................................................. 75
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“TUINEN STAR”
3 El contrato de trabajo
El contrato de trabajo es un acto jurídico que vincula a dos partes: trabajador y

empleador. Sin embargo, de esta relación contractual emana una dependencia o relación de
subordinación, la cual supone un carácter único que dispone al trabajador ante las órdenes
del empleador y, por ende, a la fiscalización de los actos realizados.
3.1 Elementos del contrato de trabajo
Prestación personal: la cual supone la obligación del trabajador directa y concreta,

sin la capacidad de delegar o servirse de terceros, De esta manera, la prestación personal se
relaciona con la capacidad de un trabajador de ejecutar sus funciones propiamente; caso
contrario, no será una relación de trabajo si la persona puede contratar por su cuenta a sujetos
que reemplacen en su obligación (como el caso de consultoras o empresas).
Subordinación: La subordinación debe ser entendida como el poder del empleador

para poder ordenar, fiscalizar y sancionar las acciones del trabajador en el marco de la
relación laboral. Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su
empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las
órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro
de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones
a cargo del trabajador.
El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas
de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios
de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
Así, puede definirse a la subordinación como el vínculo jurídico entre el deudor y el

acreedor de trabajo, mediante el cual, el trabajador ofrece su actividad al segundo y confiere
el poder de conducirla.
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“TUINEN STAR”
De esta definición, la subordinación significa el control del empleador sobre las

acciones del trabajador para cumplir con ciertos objetivos asignados. Esta sujeción trae
consigo la facultad de sancionar en caso se incumpla las directrices que el empleador
proponga.
Respecto a esto, considerando la subordinación, el empleador podrá para controlar

directamente las actividades del trabajador. Así, el ius variandi es esta capacidad de las
empresas a incluir cambios en las relaciones laborales
Remuneración: Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que

el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o
denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que
se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno,
almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerative.
La remuneración es la contraprestación del servicio brindado por el trabajador. A

diferencia de un contrato de naturaleza civil, la remuneración se reconoce como un derecho
del trabajador en el artículo 24 de la Constitución de 1993 de la siguiente manera:
El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure,

para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los
beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del
empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las
organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.
4 Causas de extinción del contrato de trabajo
4.1 La extinción del contrato de trabajo por causas externas a la relación laboral
1.1.1 El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natura
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4.1.1.1 Fallecimiento del Trabajador
Una de las causales de extinción del contrato de trabajo, como es lógico, es el

fallecimiento del trabajador. Ello, debido a que la prestación personal es uno de los elementos
esenciales del contrato de trabajo. Así, para el Dr. Neves “(…) la actividad cuya utilización
es objeto del contrato de trabajo, es la específica de un trabajador determinado (…)”. De ello
se deriva que el elemento de la prestanción personal se encuentre compuesto por dos
conceptos: en primer lugar, que lo debe realizar una persona natural y, en segundo lugar, que
lo debe realizar esta persona de forma individual, sin asistencia de otros individuos que
presten su ayuda, ya que ello desnaturalizaría la idea de la prestación personal.
Ahora bien, es importante precisar en qué circunstancias nos encontramos frente al

fallecimiento del trabajador. Sobre el particular, la Ley Nº 24703(2) (19/06/1987), precisa
que la muerte es la “cesación definitiva e irreversible de la actividad cerebral (…)”. A su
turno, el artículo 21 de su reglamento, aprobado por el Decreto Supremo Nº 014-88-SA
(31/05/1988), establece que “La muerte cerebral de una persona es la cesación definitiva e
irreversible de la función cerebral la misma que tiene traducción clínica y
electroencefalográfica”. A mayor abundamiento, estudios interdisciplinarios, entre ellos, de
medicina, ética, derecho, entre otros, destacan que “(…) la vida acaba cuando la ciencia
médica determina la muerte cerebral de un individuo y los mecanismos que garantizan este
diagnóstico coinciden con ello (…)”.
En ese sentido, por ejemplo, si una persona se encuentra en coma, según nuestra
normativa, aún no se le puede considerar por muerta debido a que –como lo hemos
mencionado en el párrafo precedente– se le determinará muerta cuando haya una cesación
definitiva e irreversible de la actividad cerebral. En todo caso, será labor de la Junta de
Médicos diagnosticar si esta persona se encuentra en una situación de invalidez absoluta
permanente, que es otra de las causales para la extinción del contrato de trabajo.
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“TUINEN STAR”
4.1.1.1.1 Causas y formalidades
4.1.1.1.1.1 Muerte natural
Actualmente a la muerte suele exigírsele una explicación como el cáncer, un infarto,

una hemorragia, entre otras fatalidades. Estos añadidos “etiopatogénicos” que de algún modo
explican la causa del deceso, son llamados “naturales” pero en un ámbito médico. No
obstante, a lo que nos referiremos en este punto, es a aquella muerte en la que no exista
ningún elemento externo identificable como causa del fallecimiento.
Así, será entendida la muerte natural como una disfunción de algún órgano vital del
cuerpo humano o el envejecimiento de los tejidos que lo componen. Este hecho causará
efectos –sucesorios, laborales, civiles, entre otros– dentro del entorno social y familiar del
difunto. En el ámbito laboral encontraremos un efecto inmediato causado por el fallecimiento
del trabajador: la extinción del contrato de trabajo.
4.1.1.1.1.2 Muerte presunta
Para analizar este supuesto es preciso remitirnos al artículo 63 del Código Civil, en
el que se establece que:
Procede la declaración de muerte presunta sin que sea indispensable la ausencia a

solicitud de cualquier interesado o del Ministerio Público en los siguientes
casos:
1. Cuando hayan transcurrido diez años desde las últimas noticias del desaparecido o
cinco si este tuviese más de ochenta años de edad.
2. Cuando hayan transcurrido dos años si la desaparición se produjo en circunstancias

constitutivas de peligro de muerte. El plazo corre a partir de la cesación del evento peligroso.
3. Cuando exista certeza de la muerte, sin que el cadáver sea encontrado o reconocido.
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“TUINEN STAR”
Con la aparición de cualquiera de estas causales se podrá iniciar ante el Ministerio

Público un Proceso No-Contencioso de conformidad con lo establecido en el artículo 749 del
Código Procesal Civil, a efectos de declarar la muerte del trabajador.
4.1.1.1.1.3 Enfermedad
Según la Real Academia Española de la Lengua, se define enfermedad como la

alteración más o menos grave de la salud. Lo relevante para el derecho laboral en este caso,
es que esta desventaja en la salud conlleve a la muerte inexorable del trabajador. Es decir,
que lo avanzado de la enfermedad haya alcanzado tal magnitud, que se haga irreversible para
la tecnología médica y concluya con la muerte del individuo.
4.1.1.1.1.4 Accidente
Define la Real Academia Española de la Lengua como accidente, aquel suceso que
alterará el orden natural de las cosas. Tal evento puede realizarse tanto dentro como fuera del
ámbito laboral. En el segundo caso, el trabajador será objeto de un suceso eventual o acción
que conlleve a un resultado dañino para su salud, ocasionado por la imprudencia de un tercero
o por la negligencia de uno mismo.
El primero, de conformidad con lo establecido en el glosario de términos del Decreto

Supremo Nº 009-2005-TR (28/08/2007) Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo,
será todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que produzca
en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, la invalidez o la muerte. Es
también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del
empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aun fuera del lugar y horas
de trabajo.
a. Accidente fuera del ámbito laboral
• Accidentes de tránsito: complicaciones con el Seguro Obligatorio de

Accidentes de Tránsito (SOAT) Mediante el Decreto Supremo Nº 024-2002-MTC
(14/06/2002), Reglamento Nacional de Responsabilidad Civil y Seguros Obligatorios por
Accidentes de Transito (SOAT), se regula la responsabilidad civil derivada de los accidentes
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“TUINEN STAR”
de tránsito terrestre, así como el régimen y características del seguro obligatorio por
accidentes de tránsito.
El Seguro Obligatorio de Accidentes de Transito (SOAT) actúa bajo la modalidad de

un tipo de seguro que cubre accidentes personales, muerte y lesiones corporales que sufran
las personas, siendo estos ocupantes o no del vehículo automotor, como consecuencia de un
accidente de tránsito en el que dicho vehículo haya intervenido. Los gastos médicos de
cobertura en los que incurriría la empresa aseguradora del vehículo automotor por cada uno
de los individuos relacionados con el accidente, será de hasta cinco (5) UIT, consistiendo en
la atención prehospitalaria, gastos de atención médica, hospitalaria, quirúrgica y
farmacéutica, el transporte al lugar donde se recibirá la atención médica, hospitalaria y
quirúrgica y otros egresos que sean necesarios para la rehabilitación de la(s) víctima(s).
Así, en el caso de que un trabajador asegurado a EsSalud o en una Entidad Prestadora

de Servicio (EPS) sufra un accidente de tránsito, los gastos médicos que se realicen, serán
cubiertos –de primera mano– por el SOAT hasta las cinco (5) UIT señaladas y, en el caso de
que se sobrepase esta cantidad, según directiva interna de EsSalud, el saldo de las
prestaciones médicas será asumido por EsSalud o la Entidad Prestadora de Salud (EPS),
según corresponda a la condición de aseguramiento o prestación de capa simple otorgada.
En este punto debemos recordar que si el agraviado es asegurado de EsSalud, la

institución asumirá el costo de las atenciones asistenciales, siempre que la entidad
empleadora del agraviado cumpla con la obligación de pago de aportaciones de acuerdo con
lo indicado en el artículo 10 de la Ley Nº 26790.
Si como efecto del accidente de tránsito sucede la muerte del individuo, por el SOAT
pagará una indemnización por muerte de cuatro (4) UIT por cada una de las personas
involucradas en la fatalidad. El referido pago se fectuará en favor de cada uno de los
representantes que exigirán el pago de esta indemnización, lo cual dependerá del tipo de
sucesión en la cual se encuentren inmersos los herederos. Si el causante dejó un testamento
se sabrá de antemano quien(es) es/serán los llamados a hacer el cobro efectivo de la
indemnización; pero si el trabajador falleció sin dejar un testamento, entonces se procederá
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“TUINEN STAR”
a la declaratoria de herederos para identificar a los que serán llamados a hacer efectivo el
cobro.
Finalmente, con respecto a los gastos por sepelio, en el reglamento del SOAT se
menciona que el gasto no debe exceder una (1) UIT.
• Otros tipos de accidentes
De conformidad con lo establecido en la Ley Nº 26790 (17/05/97), Ley de

Modernización de la Seguridad Social en Salud, y su reglamento, el Decreto Supremo Nº
009-97-SA (09/09/97), EsSalud cubre tanto los gastos médicos que exija la atención del
asegurado en caso de accidente como los gastos por el sepelio en el caso de que se produzca
la muerte del trabajador.
Los gastos por sepelio se manifiestan en el monto de dinero que se otorga al(os)
beneficiario(s), con la finalidad de contribuir con los gastos acaecidos por el fallecimiento
del asegurado regular titular, sea activo o pensionista. Los beneficiarios son aquellas personas
con derecho al cobro del subsidio por sepelio, según el siguiente orden:
Los beneficiarios designados o los herederos del asegurado titular no tendrán la

obligación de acreditar los gastos realizados; sin embargo, los terceros que acrediten haber
incurrido en gastos relacionados con la realización del sepelio del titular, deberán cumplir
con esta obligación, de tal manera que solo se les reconocerá el monto acreditado y hasta el
máximo establecido.
Para que el beneficiario pueda solicitar el pago del subsidio por sepelio, el asegurado
debía haber cumplido con los siguientes requisitos, al momento de su fallecimiento:
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Los gastos que se reconocen a los terceros, serán aquellos que efectivamente sean
acreditados con relación al sepelio del titular; se debe acreditar haber sufragado tales gastos.
A su vez, es importante conocer qué conceptos constituye gastos de sepelio, pues, EsSalud
solo reconocerá los siguientes:
Nicho perpetuo, terreno o cualquier cobro por derecho de cementerio
- Ataúd (alquiler o compra)
- Lápida, urna o capilla (incluye mando de obra y materiales para su
construcción)
- Capilla ardiente
- Carroza o vehículo para el traslado del cadáver
- Costo de los trámites
- Vehículo para el traslado de los aparatos florales
- Costo del servicio de cargadores
- Alquiler del salón velatorio
- Mortaja o ropa del cadáver
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- Aparatos florales
- Vehículo para el traslado de los acompañantes
- Necropsia
- Urna para las cenizas
- Alquiler del horno de cremación
- Tablilla para la cremación
- Costo del derecho de cremación
- Costo del embalsamamiento del cadáver
- Servicios para vestir al cadáver
- Publicaciones efectuadas
Para tal fin, las personas que acrediten los gastos deberán presentar los comprobantes
del pago efectuado. Si EsSalud comprueba la falsedad de los comprobantes, solo reconocerá
el pago en la parte correspondiente a los comprobantes verdaderos, denegando la prestación
por los documentos falsos. En tales casos, EsSalud podrá iniciar las acciones legales
La solicitud de pago del subsidio se tramita directamente por el beneficiario, de

manera personal, no transmisible ni transferible, presentando la siguiente documentación:
- Solicitud de Pago Directo de Prestaciones Económicas –Formulario 8002–,

debidamente llenada y firmada por el empleador y el beneficiario, según corresponda. En el
caso de fallecimiento de un pensionista, no es necesaria la firma de la entidad empleadora.
- Acreditación del beneficiario según las siguientes circunstancias:
Si es beneficiario designado, deberá estar inscrito en el registro establecido por

EsSalud para este fin.
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“TUINEN STAR”
Si es heredero, deberá presentar una copia del documento de Registros Públicos que
lo acredite como heredero testamentario o del documento que lo declare como tal mediante
declaratoria de herederos, y mostrar el original de dichos documentos.
Si es un tercero que efectuó los gastos, deberá presentar los comprobantes de pago en
original, expedidos por los servicios funerarios a su nombre. En caso no se solicite reembolso
por concepto de nicho o terreno para sepultura o cremación, se presentará copia simple del
comprobante de pago por este concepto.
- Copia simple de la partida y certificado de defunción, y mostrar el original.
- En caso de muerte súbita y/o violenta, deberá presentar el parte policial o el informe
de la autoridad competente, acompañado del certificado de necropsia, con las excepciones
señaladas en la Ley Nº 26715.
- Mostrar documento de identidad. En caso sea un tercero el que realice el trámite,

presentará copia del documento de identidad del beneficiario y mostrará su documento de
identidad.
- En caso de asegurados cuyos restos sean inhumados en zona rural y de beneficiario

que efectuó los gastos, los comprobantes de pago indicados en el numeral 2 podrán ser
sustituidos por una constancia de gastos y recibos simples u otros documentos en original,
que sustenten el pago de los gastos efectuados, los cuales deberán estar visados por autoridad
competente del lugar.
Cuando exista más de un beneficiario, se deberá presentar una copia del poder por documento
público o privado con firma legalizada notarialmente, dado a uno de los beneficiarios para
que, a nombre de los demás, pueda solicitar la prestación. En caso de que no exista acuerdo
entre los beneficiarios, se dividirá a prorrata la prestación.
EsSalud no reconocerá el reembolso de los gastos de sepelio cuando hayan sido

efectuados por organizaciones, empresas o instituciones públicas o privadas, en virtud de sus
estatutos, o reglamentos internos. Tampoco reconocerá los gastos respecto de los cuales se
hayan realizado aportes para cubrir las contingencias propias del fallecimiento.
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“TUINEN STAR”
El plazo para la presentación de la solicitud del subsidio por gastos de sepelio

prescribe a los 6 (seis) meses contados desde la fecha del deceso del asegurado titular.
Transcurrido dicho plazo, la prestación por sepelio que no haya sido cobrada por el
beneficiario o los herederos, será reconocida a quien acredite haber realizado los gastos del
sepelio siempre que haya presentado su solicitud dentro de los seis (6) meses siguientes al
deceso del asegurado titular.
Los asegurados podrán efectuar el registro de su(s) beneficiario(s) en EsSalud,

presentando el Formulario 8007 –Solicitud de Registro de Beneficiario para el Otorgamiento
de la Prestación por Sepelio–, debidamente llenado.
b. Accidente de trabajo
• Actividades Riesgosas. Seguro de Complementariedad en Trabajo de Riesgo

(SCTR)
El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) se creó con la finalidad de

brindar una cobertura adicional a los afiliados regulares del Seguro Social de Salud en los
casos de siniestros provocados por accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales.
Accidente de trabajo: es toda lesión orgánica o perturbación funcional sufrida por un
trabajador en el centro de trabajo o con ocasión del desarrollo de sus labores. Es decir, debe
existir un nexo causal entre el desarrollo de la relación laboral y la acción imprevista, fortuita
u ocasional de una fuerza externa, repentina y violenta que obra súbitamente sobre el
trabajador o debido a este.
Teniendo en cuenta dicha definición, no constituirán accidentes de trabajo:
- Los que se producen en el trayecto de ida y retorno al centro de trabajo, aunque el

transporte sea realizado por cuenta de la Entidad Empleadora en vehículos propios
contratados para el efecto.
- Los provocados intencionalmente por el propio trabajador o por su participación en

riñas o peleas u otra acción ilegal.
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“TUINEN STAR”
- Los que se produzcan como consecuencia del incumplimiento del trabajador de una
orden escrita específica impartida por el empleador.
- Los que se produzcan con ocasión de actividades recreativas, deportivas o

culturales, aunque se produzcan dentro de la jornada laboral o en el centro de trabajo.
- Los que sobrevengan durante los permisos, licencias, vacaciones o cualquier otra
forma de suspensión del contrato de trabajo.
- Los que se produzcan como consecuencia del uso de sustancias alcohólicas o

estupefacientes por parte del asegurado.
- Los que reproduzcan en caso de guerra civil o internacional, declarada o no, dentro
o fuera del Perú; motín, conmoción contra el orden público o terrorismo.
- Los que reproduzcan por efecto de terremotos, maremotos, erupciones volcánicas o

cualquier otra convulsión de la naturaleza.
- Los que se produzcan como consecuencia de fusión o fisión nuclear por efecto de
la combustión nuclear, salvo cobertura especial expresa.
• Enfermedad profesional: es todo estado patológico permanente o temporal

que sobreviene al trabajador como consecuencia directa del trabajo que desempeña o del
medio en el que se ha visto obligado a trabajar. En tal sentido, debe existir una relación de
causalidad entre la enfermedad y la clase de trabajo que se desempeña o el ambiente en que
se labora.
Se encuentran obligados a contratar el SCTR, los empleadores que realizan

actividades consideradas como riesgosas de acuerdo con la clasificación establecida en la
Revisión N° 3 de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU), según lo
establecido en la Cuarta Disposición Final delDecreto Supremo Nº 003-98-SA.
Se encuentran comprendidas también dentro de dicha obligación las entidades

empleadoras constituidas bajo la modalidad de cooperativas de trabajadores, empresas de
servicios especiales, empresas de servicios temporales, contratistas, subcontratistas, o
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“TUINEN STAR”
cualquier otra entidad empleadora de este tipo de institución, que realice un destaque de
personal hacia centros de trabajo en donde se ejecuten actividades de riesgo.
Para tales efectos son considerados centros de trabajo en los que se desarrolla una
actividad de riesgo, los establecimientos de la entidad empleadora en el que se ubican las
unidades de producción en las que se realizan las actividades de riesgo. Es decir, lo relevante
será la unidad en donde se concentre la actividad riesgosa y el alcance de su espectro de
influencia.
De acuerdo con ello, la entidad empleadora podrá decidir, bajo su responsabilidad, la

no contratación del SCTR si por la dimensión del centro de trabajo o establecimiento, las
unidades administrativas o de servicios en donde se concentre la actividad riesgosa se
encuentran alejadas de las unidades de producción, por una distancia tal que evidencie que
los trabajadores de estas unidades administrativas no se encuentran expuestos al riesgo de
accidente de trabajo o enfermedad profesional, es decir, se encuentran suficientemente
alejadas del centro de riesgo.
En tal sentido, los afiliados regulares que presten servicios a una entidad empleadora
obligada a la contratación del SCTR, pero cuyas labores se desarrollan en un centro de trabajo
en el que no se ejecutan las labores de riesgo, no son asegurados obligatorios del SCTR; salvo
los que se encuentren expuestos al riesgo en razón de sus funciones.
La empresa como entidad riesgosa, debe proceder a contratar a favor de los

trabajadores tanto las prestaciones médicas como las económicas. En el caso de las
prestaciones médicas, el empleador deberá considerar la cobertura y condiciones mínimas de
contratación.
• Accidentes fuera de las actividades consideradas de riesgo
En este tipo de accidentes que se encuentran fuera de las actividades consideradas de

riesgo, llegamos a la misma conclusión de líneas anteriores de que el derecho de los
beneficiario(s) queda comprendido en los gastos de sepelio recogidos en la Ley de
Modernización de Seguridad Social en Salud y su reglamento, ya mencionados.
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“TUINEN STAR”
4.1.1.1.2 Entrega de liquidación de beneficios sociales, carta de retiro de la CTS y

certificado de trabajo
Con la extinción del contrato de trabajo, el empleador no solo debe efectuar la

liquidación de beneficios sociales del trabajador sino, adicionalmente, hacerle entrega a este
de la carta para el retiro de su CTS acumulada y su certificado de trabajo. No obstante, cuando
la extinción del contrato se da por la muerte del trabajador es preciso delimitar a quién(es)
corresponde recibir en nombre del trabajador fallecido tales pagos y documentos, lo cual
dependerá del tipo de sucesión que haya dejado el causante.
Así, si el ex trabajador ha dejado una sucesión testada, los herederos instituidos en el

documento podrán exigir el cobro frente al empleador; mientras que, si nos encontramos ante
una sucesión intestada, se tendrá que recurrir a un proceso no contencioso, en el que se
instituirá por mandato de la ley a los herederos legales, y serán ellos los encargados de hacer
exigible el cobro de las remuneraciones frente al empleador.
4.1.1.1.2.1 Pago con testamento
El artículo 686 del Código Civil dispone que: “Por el testamento una persona puede
disponer de sus bienes, total o parcialmente, para después de su muerte, y ordenar su propia
sucesión dentro de los límites de la ley y con las formalidades que esta señala”.
4.1.1.1.2.2 Pago sin testamento
Como segundo supuesto, tenemos el caso de la sucesión intestada, es decir cuando el

causante muere sin dejar testamento.
En este caso, será la ley quien determine la forma de suceder en el patrimonio de un

causante. El proceso de sucesión intestada es un asunto que se tramita en la vía del proceso
no-contencioso, conforme lo prescribe el inciso 10 del artículo 749 del Código Procesal Civil.
Los efectos de este proceso será que se determinará a través de la ley a los herederos legales,
llamados así debido a que justamente, la voluntad del testador es suplantada por la norma.
Entonces serán ellos quienes tengan derecho sobre la masa hereditaria del trabajador difunto
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“TUINEN STAR”
para reclamar el certificado de trabajo, la CTS, su constancia y los beneficios sociales que le
correspondían al trabajador.
4.1.1.1.2.3 Consignación de beneficios sociales
El pago de las remuneraciones y beneficios sociales a los trabajadores es tanto un

deber como un derecho. Un deber porque existe una obligación por parte de los empleadores
de cumplir con la contraprestación de los servicios recibidos y, un derecho, porque los
empleadores deben tener la posibilidad de cumplir con sus obligaciones. El empleador tiene
la obligación de cancelar el pago de los beneficios sociales del trabajador dentro de las
cuarenta y ocho (48) horas de producido el cese. No obstante, es posible que producto de
determinadas situaciones relacionadas con la salida del trabajador de la empresa –como es el
abandono de trabajo, el fallecimiento del trabajador, el despido por falta grave, el cese
colectivo, entre otros–, aquel no efectúe el cobro de sus beneficios sociales perjudicando a
su empleador ya que, a partir del siguiente día de las cuarenta y ocho (48) horas en las que
se deben de pagar los beneficios sociales, comienzan a correr intereses legales.
4.1.1.1.2.4 Pensión de sobrevivencia

1.1.1.1.1.1.1 Sistema Nacional de Pensiones (SNP)
El derecho a la pensión de sobrevivencia surge en los siguientes casos:
- Al fallecimiento de un asegurado con derecho a pensión de jubilación o que

habiéndose invalidado hubiese tenido derecho a pensión de invalidez.
- Al fallecimiento de un asegurado a consecuencia de un accidente común estando en

periodo de aportación.
- Al fallecimiento de un pensionista de invalidez o jubilación.
- Al fallecimiento de un beneficiario de pensión por incapacidad permanente

concedida por el Seguro Complementario de Trabajo de riesgo si la pensión que pudiera
corresponder según el D. Ley Nº 19990 fuera mayor a la de aquel seguro.
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“TUINEN STAR”
1.1.1.1.1.1.2 Pensión de viudez
Tienen derecho a la pensión de viudez:
- La cónyuge del asegurado o pensionista fallecido.
- El cónyuge inválido o mayor de sesenta años de la asegurada o pensionista

fallecida, siempre que el matrimonio se haya celebrado por lo menos un año antes del
fallecimiento del causante y antes que este cumpla sesenta años de edad, si fuese hombre, o
si fuese mujer, cincuenta años; o dos años antes del fallecimiento del causante en caso de
haberse celebrado el matrimonio después de superadas estas edades.
1.1.1.1.1.1.3 Pensión de orfandad
Tienen derecho a la pensión de orfandad:
- Los hijos menores de dieciocho años del asegurado o pensionista fallecido
Subsiste el derecho a la pensión de orfandad en los siguientes casos:
- Hasta que el beneficiario cumpla veintiún años, siempre que siga en forma
ininterrumpida estudios del nivel básico o superior de educación.
- Para los hijos inválidos mayores de dieciocho años incapacitados para el trabajo.
El monto máximo de la pensión de orfandad de cada hijo es igual al 20% del monto
de la pensión de invalidez o jubilación que percibía o hubiera podido percibir el causante. En
caso de huérfanos de padre y madre, la pensión máxima equivale al 40% de esa pensión. Si,
en este caso, el padre y la madre hubieran sido asegurados o pensionistas, la pensión se
calcularía sobre la base de la pensión más elevada.
1.1.1.1.1.1.4 Pensión de ascendientes
Tienen derecho a la pensión de ascendientes, el padre y la madre del asegurado

pensionista, siempre que a la fecha del fallecimiento concurran las siguientes condiciones:
22
“TUINEN STAR”
- Ser inválido o tener sesenta o más años de edad el padre y cincuenticinco o más
años de edad la madre.}
- Depender económicamente del causante.
- No percibir rentas superiores al monto de la pensión que le correspondería.
- No existir beneficiarios de pensión de viudez y orfandad, o, en el caso de existir

estos, quede saldo disponible de la pensión del causante, deducidas las pensiones de viudez
y/u orfandad. El monto máximo de la pensión de ascendientes será, para cada uno de ellos,
igual al veinte por ciento (20%) de la pensión que percibía o hubiera podido percibir el
causante.
4.1.1.1.2.5 Sistema Privado de Pensiones (SPP)
Se otorgará pensión de sobrevivencia a los beneficiados del afiliado no jubilado

siempre que su deceso no haya sido causada por accidente de trabajo, enfermedad
profesional, actos voluntarios, uso de sustancias alcohólicas o estupefacientes, o
preexistencias. Tienen derecho a ella, en orden excluyente:
- El cónyuge o concubino
- Los hijos menores de dieciocho años de edad y los mayores de edad incapacitados
de manera total y permanente para el trabajo.
- El padre o madre del trabajador afiliado, siempre que sean inválidos total o
parcialmente, tengan más de sesenta años y hayan dependido económicamente del causante.
4.1.1.2 Fallecimiento del Empleador - Persona Natural
Al igual que en el caso del trabajador, el empleador-persona natural podrá sufrir

alteraciones en su salud o accidentes que inexorablemente lo lleven a su deceso. Este hecho
también se encuentra regulado en la segunda parte del inciso a) del Decreto Supremo Nº 003-
97-TR, el que, al igual que con la muerte del subordinado, tiene como efecto la extinción del
23
“TUINEN STAR”
contrato de trabajo debido a que el empleador es la misma persona que el dueño de la persona
jurídica; entonces muerto él no existirá vínculo laboral con los trabajadores.
No obstante, de común acuerdo con los herederos, el trabajador podrá convenir en

permanecer un breve lapso a efectos de la liquidación del negocio. En nuestra legislación se
han contemplado tres tipos de jubilación: la voluntaria, la obligatoria por decisión del
empleador y la obligatoria por mandato de ley, cada una con características distintas.
1.1.2 Jubilación
En nuestra legislación se han contemplado tres tipos de jubilación: la voluntaria, la

obligatoria por decisión del empleador y la obligatoria por mandato de ley, cada una con
características distintas.
4.1.1.3 La jubilación voluntaria
Se produce por voluntad del trabajador cuando cumple con los requisitos para poder
gozarla:
- SPP : Tener 65 años de edad
- SNP : Tener 65 años de edad y 20 años de aportes
4.1.1.4 La jubilación obligatoria por decisión del empleador
Si el trabajador cumple los requisitos exigidos para jubilarse y no desea hacerlo, el

empleador puede jubilarlo siempre que asuma la diferencia entre la pensión a la que tuviere
derecho y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador. Este monto
adicional no debe exceder del 100% de la pensión, siendo reajustada periódicamente en la
misma proporción en que se reajuste dicha pensión y se extingue por fallecimiento del
beneficiario.
Para ello, el empleador deberá comunicar por escrito al trabajador su decisión de

jubilarlo, con la finalidad de que este inicie el trámite para el otorgamiento de su pensión. El
cese se produce en la fecha que el SNP o SPP reconoce la pensión.
24
“TUINEN STAR”
4.1.1.5 La jubilación obligatoria por mandato de la ley
Conocida también como jubilación ex lege, es automática y obligatoria. Para su

ejecución, el trabajador deberá haber cumplido los setenta años de edad.
La intención de esta forma de jubilación es permitir al empleador la extinción de la

relación laboral sin la necesidad de hacer un examen de la capacidad del trabajador, no
obstante, se basa en una presunción de ineptitud del adulto mayor. Por tal motivo, ha sido
cuestionada en diversos pronunciamientos jurisprudenciales en los que se ha establecido que
el solo hecho de llegar a una edad determinada, no disminuye necesariamente las aptitudes
que se requieren para el ejercicio de las labores propias de un trabajador, por lo que con su
aplicación se vulneran los derechos constitucionales al trabajo y a la protección adecuada
contra el despido arbitrario.
1.1.3 Invalidez absoluta permanente
La incapacidad del trabajador ocasionada ya sea por la afección de alguna enfermedad

o por la ocurrencia de un accidente puede impedirle temporalmente la prestación normal de
sus servicios. Incluso, en ciertos casos dicha incapacidad puede prolongarse por un periodo
de tiempo tal que puede llegar a convertirse en permanente y, en caso de no ser reversible,
en absoluta.
De conformidad con lo establecido en nuestro ordenamiento, la invalidez absoluta

permanente extingue la relación laboral desde que es declarada por EsSalud, el Ministerio de
Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del
empleador.
Antes de desarrollar los alcances de la incapacidad absoluta permanente, nos

referiremos a la incapacidad temporal y la prolongada, luego de lo cual puede manifestarse
la incapacidad absoluta permanente.
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“TUINEN STAR”
4.1.1.6 La incapacidad temporal
La incapacidad temporal se produce desde el primer día en el año que el trabajador

no puede asistir a laborar, ya sea por sufrir una enfermedad o un accidente, y siempre que
dicha incapacidad haya sido debidamente certificada por un médico colegiado.
Durante los primeros veinte días de incapacidad en el año, la entidad empleadora

continúa obligada al pago de la remuneración. Para tal efecto, se acumulan los días de
incapacidad remunerados durante cada año calendario, del 1 de enero al 31 de diciembre.
Ello significa que si un trabajador queda incapacitado los últimos 20 días del año (primera
incapacidad de dicho ejercicio) y la incapacidad continúa durante el siguiente año, el
empleador queda obligado a remunerar a dicho trabajador por los primeros 20 días del primer
año hasta que sea dado de alta o se cumplan los 20 días del siguiente año.
A partir del veintiunavo día de incapacidad hasta el onceavo mes con 10 días (340
días) el empleador deberá seguir abonando al trabajador las remuneraciones debidas; no
obstante, tendrá derecho a solicitar el reembolso de tales prestaciones a EsSalud, ello debido
a que el subsidio por incapacidad temporal es otorgado durante el tiempo que dure la
incapacidad determinada y certificada por el médico pero con un tope máximo de 11 meses
con 10 días consecutivos (340 días) o 540 días no consecutivos en el curso de 36 meses.
4.1.1.7 La incapacidad prolongada
Cuando la incapacidad del trabajador exceda los once (11) meses y diez (10) días
consecutivos o los quinientos cuarenta (540) días, en el transcurso de treinta y seis (36)
meses, en caso de que la incapacidad sea no consecutiva, probablemente estemos frente a
una incapacidad temporal prolongada o una incapacidad absoluta permanente. En tales casos
el empleador deberá actuar según se indica a continuación:
4.1.1.7.1 Evaluación de la incapacidad
Cuando se produce una contingencia en la salud del trabajador asegurado y por lo

tanto solicita atención médica por parte de EsSalud, el médico tratante debe verificar en la
historia clínica de aquel, el número de días de descanso médico otorgados hasta el momento
26
“TUINEN STAR”
a fin de determinar si la incapacidad cumple con las condiciones para solicitar una evaluación
por parte de la Comisión Médica Evaluadora de Incapacidades de EsSalud
4.1.1.7.2 Evaluación médica y notificación
La Comisión Médica Evaluadora de Incapacidades procederá a efectuar la evaluación

solicitada emitiendo el informe médico en el que señalará si la incapacidad es de naturaleza
temporal o permanente. Dicho informe en original lo remitirá a la subgerencia de Salud que
solicitó la evaluación, haya o no acudido el asegurado.
La subgerencia de Salud o quien haga sus veces, remitirá el original del informe al
médico de control para que disponga su archivo en la historia clínica y copia autenticada por
fedatario al subgerente de Recaudación en su jurisdicción.
La subgerencia de Recaudación notificará al empleador y comunicará al área de

prestaciones económicas enviando copia del informe y del cargo de notificación debidamente
fechado.
4.1.1.7.3 Resultados de la evaluación
Si la Comisión Médica Evaluadora de Incapacidades determina que la incapacidad es

de naturaleza temporal, se podrá continuar extendiendo los CITT hasta la fecha de alta,
siempre y cuando esta no exceda a un periodo máximo de incapacidad de 340 días
consecutivos o 540 días no consecutivos en el lapso de 36 meses calendario. Si la Comisión
Médica Evaluadora de Incapacidades determina que la incapacidad es de naturaleza
permanente, el área de prestaciones económicas de EsSalud solo reconocerá y pagará los
subsidios por incapacidad temporal hasta la fecha de notificación del dictamen de la
comisión, el cual deberá ser notificado al empleador. La notificación se efectuará
directamente al interesado, sin embargo supletoriamente se podrán utilizar otros medios
permitidos por ley.
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“TUINEN STAR”
4.1.1.8 La Incapacidad Absoluta Permanente
La Comisión Médica Evaluadora de Incapacidades puede dictaminar que la

incapacidad del trabajador es de naturaleza permanente, con lo cual el departamento de
prestaciones económicas de EsSalud solo reconocerá el pago de los subsidios por incapacidad
temporal hasta la fecha en la cual se notificó dicho dictamen al empleador. Como es lógico,
a los empleadores que se encuentren en esta situación, no les resulta beneficioso seguir
manteniendo un vínculo laboral con un trabajador que no presta servicios y por el cual no
van a poder solicitar a EsSalud el reembolso de las prestaciones económicas otorgadas. Por
tal motivo, se ha previsto en el artículo 20 del Decreto Supremo N° 003- 97-TR, TUO de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que la invalidez absoluta permanente
extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada por
EsSalud, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del
Perú.
4.2 La extinción del contrato de trabajo por causas internas a la relación laboral
4.2.1 La renuncia o retiro voluntario del trabajador
4.2.1.1 Noción de renuncia o retiro voluntario
El trabajador a diferencia del empleador tiene el derecho potestativo de extinguir el

contrato de trabajo en cualquier momento, por voluntad propia, exista o no causa que lo
justifique. En ese sentido, no es necesario que se den razones jurídicamente eficaces para
cesar la relación con el empresario pues basta que unilateralmente se decida concluirla.}
4.2.1.2 Modalidades de renuncia o retiro voluntario del trabajador
La doctrina comparada señala que la extinción de la relación laboral por voluntad del
trabajador puede darse en cuatro supuestos:
a) La dimisión causal, cuando la voluntad del trabajador tiene como fundamento un

incumplimiento del empleador. Es lo que conocemos como los actos de hostilidad o despido
indirecto.
28
“TUINEN STAR”
b) La dimisión sin causa ni preaviso, es aquella en la cual el trabajador decide poner

fin al contrato que le ligaba con el empresario sin causa que lo justifique sin cumplir con los
plazos de preaviso dispuestos en los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
c) La dimisión sin causa con preaviso, es aquella en la cual el trabajador decide poner
fin al contrato que le ligaba con el empresario sin causa que lo justifique; no obstante, cumple
con el plazo de preaviso dispuesto en los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
d) El abandono de trabajo, es la desaparición súbita e intempestiva del lugar de

trabajo, sin comunicación alguna, ni verbal ni escrita, de que no se piensa volver a trabajar,
con lo que el empresario confía en la presencia de trabajador en su puesto de trabajo cuando
comience la nueva jornada de trabajo de prestación.
4.2.1.3 Procedimiento de renuncia
Para que proceda la renuncia, el trabajador debe cursar una carta por escrito a su
empleador con 30 días naturales de anticipación, comunicando su decisión de cesar en el
puesto de trabajo. En la referida carta, el trabajador podrá solicitar la exoneración de los días
de preaviso, ya sea en su totalidad o en una fracción del periodo.
Para que proceda la referida exoneración, no es necesario que la respuesta conste en

un documento escrito ya que si el empleador no responde por esta vía durante el tercer día de
su recepción, denegando expresamente el pedido, dicha solicitud se entenderá aceptada.
Si el empleador no concede la exoneración y el trabajador abandona su puesto de

trabajo por más de 3 días consecutivos, se configurará el abandono de trabajo lo cual faculta
al empleador para que –previo procedimiento de despido– pueda cesar al trabajador por la
comisión de la referida falta grave. En este caso, el motivo de cese que debe constar en la
liquidación de beneficios sociales y en la planilla electrónica, ya no será la renuncia sino el
despido por la comisión de falta grave. Ello, toda vez que, al haber sido denegada la solicitud
de exoneración del plazo de preaviso, la relación laboral subsistía durante los 30 días
siguientes a la presentación de la carta de renuncia, periodo durante el cual se configura el
abandono de trabajo.
29
“TUINEN STAR”
4.2.1.4 La “compra de la renuncia” y el otorgamiento de incentivos
Una modalidad de cese que vienen utilizando los empleadores y los trabajadores es
la llamada “compra de renuncia”. La compra de renuncia no es propiamente una modalidad
de cese del vínculo laboral pues no genera efectos diferenciados a las otras modalidades. En
efecto, la compra de la renuncia se produce cuando el empleador, a cambio del otorgamiento
de un incentivo económico, negocia con el trabajador para que este presente su carta de
renuncia o celebre un convenio de cese por mutuo disenso. Como podemos apreciar, la
modalidad de cese en este caso dependerá de si las partes establecen o no un convenio de
cese por mutuo disenso o si el trabajador, sobre la promesa del empleador, presenta su carta
de renuncia. No obstante, debemos anotar que en la “compra de renuncia” o “renuncia con
incentivos” –así como en el cese por mutuo disenso, como se analiza en el capítulo
correspondiente–, no debe existir coacción o amenaza para lograr el cese del trabajador pues
ello viciaría la libre voluntad del trabajador y, por lo tanto, procedería la nulidad del acto.
Como hemos señalado, en la negociación de la compra de la renuncia los empleadores suelen
ofrecer dos clases de compensaciones económicas, y cada una de las cuales causa efectos
distintos.
4.2.1.4.1 Gratificación extraordinaria
De conformidad con lo establecido en nuestro ordenamiento, el empleador puede

otorgar, a título de liberalidad, al inicio, durante o al término de la relación laboral, sumas de
dinero en forma extraordinaria. Dichas sumas, al no ser consideradas como remuneración
computable, no se encuentran afectas a los tributos y aportes legales que recaen sobre la
remuneración; sin embargo, si se encontrará afectas al impuesto a la renta de quinta categoría
4.2.1.4.2 Incentivos para la constitución de empresas
En el artículo 47 de la Ley de Formación y promoción Laboral, aprobada mediante

el D.S. N° 002-97-TR, se ha establecido que las empresas y sus trabajadores, dentro del
marco de la negociación colectiva o por convenio individual, pueden establecer programas
de incentivos o ayudas que fomenten la constitución de nuevas empresas por los trabajadores
que en forma voluntaria opten por extinguir su vínculo laboral.
30
“TUINEN STAR”
4.2.2 Cumplimiento de los contratos sujetos a modalidad
4.2.2.1 Contratación de personal
4.2.2.1.1 Aspectos preliminares
El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre dos partes: el trabajador y el

empleador. El trabajador es necesariamente una persona natural que se compromete a prestar
sus servicios en forma personal y remunerada. Por su parte, el empleador puede ser una
persona natural o jurídica que se obliga a una contraprestación, es decir, se obliga al pago de
una remuneración. En tal medida, los frutos o resultados de los servicios que presta el
trabajador pertenecen al empleador. Además, en virtud del contrato de trabajo, el empleador
se responsabiliza de los riesgos del negocio, y goza de las facultades de dirigir, fiscalizar y
sancionar los servicios prestados por el trabajador.
Por consiguiente, el contrato de trabajo es un negocio jurídico que da origen a un

vínculo laboral, el cual genera y regula un conjunto de derechos y obligaciones para las
partes, así como las condiciones dentro de las cuales se desarrollará dicha relación.
Ahora bien, la contratación en materia laboral puede ser indeterminada o bajo

modalidad, siendo la regla general la primera de las señaladas, y la segunda la excepción. Por
ser la contratación modal la excepción requiere una serie de requisitos impuestos para su uso,
entre los cuales tenemos:
a) Debe ser necesariamente por escrito;
b) El contrato debe ser presentado ante la autoridad de trabajo;
c) Debe existir una causa especificada claramente en el contrato; y
d) Debe consignarse en forma expresa su duración.
31
“TUINEN STAR”
“Los contratos de trabajo [modales] necesariamente deberán constar por escrito y por
triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas
determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral”.
4.2.2.1.2 Modalidades de contratación
La LCPL regula nueve formas de contratación modal recogidas en tres grupos: los
contratos de naturaleza temporal, los contratos de naturaleza accidental y los contratos de
obra o servicio, dividiéndose de la siguiente manera:
1. Contratos de naturaleza temporal:
1.1. El contrato por inicio o incremento de actividad
1.2. El contrato por necesidades del mercado
1.3. El contrato por reconversión empresarial
2. Contratos de naturaleza accidental:
2.1. El contrato ocasional
2.2. El contrato de suplencia
2.3. El contrato de emergencia
3. Contratos de obra o servicio:
3.1. El contrato específico
3.2. El contrato intermitente
3.3. El contrato de temporada
32
“TUINEN STAR”
4.2.2.1.2.1 Contratos de naturaleza temporal

4.2.2.1.2.1.1 Contrato por inicio o incremento de actividad
El contrato de trabajo por inicio o lanzamiento de nueva actividad es aquel que se

utiliza para la contratación de personal en una empresa que recién inicia sus actividades o
para el desarrollo de nuevas actividades en una empresa existente. La Ley entiende por nueva
actividad, a las siguientes situaciones:
- El inicio de la actividad productiva.
- La posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados.
- El inicio de nuevas actividades.
- El incremento de las actividades de la empresa.
4.2.2.1.2.1.2 Contrato por necesidades del mercado
Los contratos modales por necesidades del mercado tienen el objeto de atender
incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la
actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Esta modalidad contractual es un típico contrato de naturaleza eventual, pues con él

se busca atender la demanda que en un momento determinado se presenta con una imprevista
elevación del volumen de los pedidos y/o en el requerimiento de servicios a los que
habitualmente no se encuentra sometida la empresa. En ese sentido, la causa objetiva de este
contrato debe sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la
actividad productiva, con exclusión de las variables de carácter cíclico o de temporada que
se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional. Así, este contrato se
desnaturaliza cuando se aprecian puestos de trabajo permanentes, y que su previsión en el
presupuesto no era coyuntural.
33
“TUINEN STAR”
4.2.2.1.2.1.3 Contrato por reconversión empresarial
El contrato de trabajo por reconversión empresarial es aquel que se usa ante las
siguientes situaciones:
- La sustitución, ampliación, o modificación de las actividades desarrolladas en la

empresa.
- La variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios

de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos administrativos.
La utilización de esta modalidad contractual se sustenta en la modificación de la

forma de organización administrativa de la empresa, la cual se puede dar en los sistemas,
métodos y procedimientos productivos. Dicha modificación debe de ser de tal magnitud que
justifique la contratación de personal por un tiempo determinado.
4.2.2.1.2.2 Contratos de naturaleza accidental

4.2.2.1.2.2.1 Contrato ocasional
El contrato de trabajo ocasional es aquel que se utiliza con el objeto de atender las
necesidades transitorias, distintas de la actividad habitual del centro de trabajo. Es decir, se
utiliza para actividades que dada su imprevisibilidad no llegarán a constituirse como
actividades ordinarias ni habituales en el quehacer productivo ni organizacional de la
empresa. Así, por ejemplo, la instalación o reparación de máquinas, la habilitación de un
local comercial, etc. La duración máxima de este contrato es de seis (6) meses al año.
4.2.2.1.2.2.2 Contrato de suplencia
El contrato de suplencia es definido como aquel negocio jurídico que celebrado entre
un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la
empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista
en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro
de trabajo. Estamos frente a una modalidad contractual que nos permite satisfacer dos
intereses, de un lado, que el empleador puede contar con personal calificado ante la ausencia
34
“TUINEN STAR”
del trabajador; y de otro lado, permite que el trabajador suplantado mantenga a su disposición
el puesto que ocupaba.
4.2.2.1.2.2.3 Contrato de emergencia
El contrato de trabajo de emergencia es aquel que debe ser utilizado para cubrir las
necesidades temporales producidas en caso fortuito o fuerza mayor que generan una situación
de emergencia en la empresa, la que por tal motivo, se encuentra en la situación de requerir
mayor número de personal, o sea, con la finalidad de atender la contingencia.
4.2.2.1.2.3 Contratos para obra o servicio

4.2.2.1.2.3.1 Contrato para obra determinada o servicio específico
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos que se
celebran entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de
duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. Es decir, es un tipo de
contrato que no procede para cualquier tipo de tareas de carácter específico y duración
determinada, sino solamente respecto de aquellas que, integrándose dentro de sus tareas
ordinarias o normales, sean temporales per se, por su propia naturaleza y no debido a la
concurrencia de factores exógenos. Ya que para necesidades transitorias distintas de la
actividad habitual del centro de trabajo corresponde usar los contratos ocasionales; y frente
a incrementos coyunturales de las labores ordinarias que forman parte de la actividad
principal de la empresa está previsto el contrato por necesidades de mercado.
4.2.2.1.2.3.2 Contrato intermitente
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y

un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas. Sobre esta modalidad, la LPCL establece
como requisito esencial, que en el contrato de trabajo se consigne en forma precisa las
circunstancias o condiciones para que se reanuden en cada oportunidad la labor intermitente
del contrato. De no cumplirse con este requisito, podría configurarse un supuesto de
desnaturalización, en cuyo caso, el contrato intermitente se convertiría en un plazo
indeterminado.
35
“TUINEN STAR”
• Derecho preferencial de contratación, los contratos que se realizan con el mismo

trabajador generan un derecho preferencial para su contratación. Así pues, el empleador
puede consignar en el contrato primigenio este derecho de preferencia que opera en forma
automática sin necesidad de nueva celebración de contrato o renovación.
• Prescripción, después de cinco (5) días contados a partir de la notificación al

trabajador del reinicio de la actividad en la empresa opera la prescripción del derecho
preferencial en la contratación.
• Caducidad, si el trabajador no se presenta dentro de los quince (15) días de iniciada

la temporada en la empresa, explotación o establecimiento opera la caducidad de este derecho
preferencial.
4.2.2.1.2.3.3 Contrato de temporada
El contrato de temporada es aquel que tiene por objeto atender necesidades propias
del giro de la empresa o establecimiento en determinadas épocas del año y sujetas a repetirse
en periodos equivalentes en cada ciclo en función de la naturaleza de la actividad productiva.
Se asimila también al contrato de temporada los incrementos regulares y periódicos de nivel
de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la
demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los
cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año así como las actividades
feriales (campaña del día de la madre, navidad, fiestas patrias, campaña por ventas etc.).
En el contrato de temporada debe consignarse obligatoriamente:
• La duración de la temporada
• La naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotación
• La naturaleza de las labores del trabajador • Derecho de contratación preferente, si

el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos (2) temporadas consecutivas
o tres (3) alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.
36
“TUINEN STAR”
• Caducidad, si el trabajador no se presenta dentro de los quince (15) días de iniciada

la temporada en la empresa, explotación o establecimiento opera la caducidad de este derecho
preferencial.
4.2.3 Supuestos de extinción de los contratos modales
4.2.3.1 El vencimiento del plazo o la conclusión de la obra o servicio específico
En términos generales, el plazo es aquel acontecimiento futuro y cierto a partir del

cual el negocio jurídico comienza a producir sus efectos o por el cual cesa de producirlos. En
ese sentido, Roppo señala que el plazo excluye toda incertidumbre (se sabe de inmediato que
los efectos se producirán en un cierto día, y/o cesarán desde un cierto día). Dentro de las
clases de plazos reguladas en nuestro ordenamiento, tenemos al plazo resolutorio, que señala
que los efectos del negocio jurídico se producen inmediatamente después de la celebración
de este, pero cesa a partir de su vencimiento.
Precisamente, dentro de la regulación laboral se han establecido plazos resolutorios

para determinados negocios jurídicos. Así, el plazo puede fijarse “con la indicación expresa
del tiempo de duración o incluso de su fecha de expiración, o, por el contrario, puede
determinarse refiriéndolo a la terminación de una obra o servicio”.
De esta manera, en nuestra legislación se ha establecido que determinados contratos

tengan plazos resolutorios tras los cuales, de persistir la relación laboral, no se sancionan con
su extinción sino con su calificación como indeterminados. Así, se han establecido los plazos
máximos para cada una de las modalidades contractuales, los cuales comprenden las
sucesivas renovaciones o prórrogas de los contratos de la misma modalidad celebrados
inicialmente por periodos menores. Igualmente, se permite la celebración con el mismo
trabajador de contratos sucesivos de distinta modalidad, siempre que, en conjunto, los
servicios prestados no excedan de cinco años.
De igual modo debemos tener en cuenta que nuestra legislación “no admite la
prórroga tácita, ya sea dentro de la duración máxima de cada modalidad o la de carácter
general, como se infiere, sin mayor duda, de la literalidad del inciso a) del artículo 7 (si el
37
“TUINEN STAR”
trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado…),

así como de la exigencia de que la renovación de estos contratos se sujete a las mismas
formalidades establecidas para la celebración del contrato inicial, contenida en el artículo 8
del R-LFE. En razón de ello, el plazo inicialmente estipulado por las partes opera como un
límite efectivo para la temporalidad del contrato, el cual solo podrá subsistir como tal una
vez vencido dicho plazo en caso de que, sin solución de continuidad, las partes pacten
expresamente su prórroga u otro contrato sujeto a distinta modalidad siempre que, en
cualquier caso, no se transgreda la duración máxima, de modalidad o general, prevista por la
ley”.
De igual forma, los contratos pueden extinguirse por la conclusión de la obra o

servicio; en este caso hay certidumbre en cuanto a que la obra o servicio llegara a su fin, pero
no se sabe qué día por anticipado será, tal y como también se puede colegir del antes citado
párrafo final del artículo 36 de la LPCL, que señala que en este tipo de contratos “se podrán
celebrar las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra
o servicio objeto de la contratación”.
4.2.3.2 El cumplimiento de la condición resolutoria
En nuestra legislación laboral, una de las formas de extinción del contrato de trabajo
puede ser la inclusión de una condición resolutoria, es decir, incluir un supuesto de hecho
que marque la extinción del contrato de trabajo. Ahora bien, este supuesto de extinción si
bien es señalado en el inciso c) del artículo 16 del D.S. Nº 003-97-TR, no ha tenido un
desarrollo legislativo en el ámbito laboral, razón por la cual debemos remitirnos a la doctrina
y las normas del derecho privado para determinar su alcance.
En términos generales, la condición es un evento futuro e incierto a cuya verificación

se subordina la eficacia inicial del contrato, o de una cláusula de este, o el cese de los efectos
del contrato o de una claúsula de este. En ese sentido, debemos tener presente que la inclusión
de una condición en un contrato incide en la eficacia del contrato, mas no en su existencia,
ni en su vinculabilidad, ni en su validez. Es decir, un contrato condicionado es ineficaz,
38
“TUINEN STAR”
cuanto sus efectos estén bloqueados por la condición, pero está perfeccionado, es vinculante
y compromisorio y válido.
Dentro de las clases de condiciones que señala la doctrina, particularmente nos

interesa la llamada condición resolutoria que determina la eficacia de un contrato hasta que
el hecho condicionante (incierto y futuro) se verifique, si se verifica. Así, el cumplimiento de
la condición trae como consecuencia que la relación jurídica que emana del contrato se
extinga. Para tal efecto, la condición debe ser lícita y posible, física y jurídicamente, ya que
de colocarse una condición ilícita e imposible, física y jurídicamente, se considerará como
no puesta. En tal caso, al desaparecer la causa extintiva radicada en la condición resolutoria,
la que atribuía duración determinada al contrato, este subsiste como uno de duración
indefinida.
Así, la condición resolutoria para que opere como un medio extintivo de la relación
laboral requiere lo siguiente:
a) Que sea formulada de manera expresa,
b) Que sea válida (debe ser lícita y posible, física y jurídicamente),
c) Que efectivamente se produzca, y
d) Que no constituya abuso de derecho manifiesto por parte del empresario
4.2.4 Mutuo disenso
4.2.4.1 Definición
El mutuo disenso se define como el acto bilateral a través del cual las partes de mutuo
y común acuerdo, ponen término al contrato de trabajo en vía de ejecución, sea que el
trabajador mantenga con el empleador un contrato a plazo indeterminado, uno modal o
especial.
En ese sentido, y tomando como base la doctrina autorizada, estamos ante un contrato
extintivo del contrato de trabajo original con eficacia retroactiva; es decir, el mutuo disenso
39
“TUINEN STAR”
es un supuesto de disolución consensual del contrato de trabajo, debiendo este acuerdo

constar por escrito (convenio individual) o a través de una liquidación de beneficios sociales,
según lo establecido en el artículo 19 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR(24). Esta
formalidad ha sido impuesta debido a que tanto el trabajador como el empleador pueden
perder algunos beneficios derivados del contrato de trabajo.
4.2.4.2 Formalidad
En el documento de mutuo disenso se deberá mencionar lo siguiente:
a. La recíproca voluntad de dar por terminada la relación laboral;
b. Que al suscribirse el documento no ha mediado ningún vicio de la voluntad que

pudiera invalidarlo;
c. El pago de la retribución adicional por la pérdida del empleo si es que existiera;
d. Las condiciones relacionadas con el pago de los beneficios sociales
e. Otros derechos que fluyen de la relación laboral extinguida
4.2.5 El despido
4.2.5.1 Introducción
De todas las causas de extinción del contrato laboral, la que sin duda siempre tendrá
un papel central dentro del Derecho del Trabajo es el despido. Institución que históricamente
ha sido una a la que más se han abocado los legisladores y los jueces a fin de evitar su uso
abusivo por parte de los empleadores, y es que “en ninguna otra se observa la capacidad del
legislador y de la jurisprudencia para equilibrar los intereses sociales en juego. (…) [E]esto
no es una simple obra del destino o una acción inspirada del legislador, pues mucho tiene que
ver el juego de los derechos constitucionales en las relaciones laborales. La técnica de la
ponderación de intereses con fundamento constitucional nos permite llegar a una regulación
que rechaza los eventuales comportamientos arbitrarios por parte del empleador, sin llegar a
extremo de crear un derecho de propiedad del trabajador con su puesto”.
40
“TUINEN STAR”
Ahora bien, respecto a la conceptualización del despido existen dos posiciones sobre
su definición y alcances; tenemos una posición amplia o integral, que define al despido como
toda forma de extinción de la relación laboral imputable al empleador; así en este supuesto
la sola decisión del empleador decide la continuidad de un vínculo laboral y comprende todas
las causas en que la voluntad del empleador origine la extinción. De manera que el despido
sería un género comprensivo de una diversidad de causas extintivas del contrato de trabajo,
y tanto el despido disciplinario como el cese colectivo serían especies de aquel, toda vez que
cualquiera de estas hipótesis de terminación del contrato se produce más alla de la causal que
se invoque, en última instancia, por decisión unilateral del empleador.
En ese sentido, y dentro de la postura doctrinal asumida el despido guarda las

siguientes características:
a. Es un acto unilateral, la extinción se produce por la sola voluntad del empleador

sin participación alguna del trabajador, pero solo por las causas que la Ley señale. La
jurisprudencia señala que la extinción unilateral de la relación laboral, fundada única y
exclusivamente en la voluntad del empleador, está afectada de nulidad –y por consiguiente
el despido carecerá de efecto legal– cuando se produce con violación de los derechos
fundamentales de la persona, reconocidos por la Constitución o los tratados relativos a la
promoción, defensa y protección de los derechos humanos.
b. Es un acto recepticio, su eficacia está relacionada con la efectiva comunicación del

empleador al trabajador que va ser despedido. Sobre esta característica la jurisprudencia ha
señalado que el despido al ser considerado como un acto recepticio y en esa medida cuando
es comunicado al trabajador no es posible su revocación, salvo que la parte patronal como el
servidor estén de acuerdo. Asimismo, no se desvirtúa la ruptura unilateral del vínculo laboral
por el hecho de que el empleador haya invitado al trabajador a reincorporarse a sus labores.
c. Es un acto constitutivo, el empleador no tiene que proponer a otra instancia el

despido, sino que él es quien extingue la relación jurídica laboral.
d. Es un acto extintivo, la relación laboral se extingue ad futurum, por el acaecimiento

de hechos posteriores a la celebración del contrato de trabajo. Sobre el particular, la
41
“TUINEN STAR”
jurisprudencia ha señalado que el despido no puede retrotraerse a la fecha anterior de

entregada la carta al trabajador afectado.
4.2.5.2 El despido en la legislación nacional
Dentro de nuestro ordenamiento, el despido está regulado por el TUO del D. Leg. N°
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, D.S. Nº 003-97-TR y su reglamento
normado por el D.S. Nº 001-96-TR. Los tipos de despido que se encuentran normados son
los siguientes: a) el despido por causa justa; b) el despido arbitrario; c) el despido nulo; y, d)
el despido indirecto. El primero de los señalados es el único supuesto de despido permitido
por la ley; mientras que los otros tipos normados son los despidos vedados por la ley por
afectar los derechos constitucionales de los trabajadores.
El despido, como señalamos, es individual y por causa justa; pero además deben
apreciarse los siguientes requisitos:
a) El trabajador debe laborar cuatro o más horas diarias. Sobre el particular,

y con relación a las contingencias que se puede presentar por el despido, el
artículo 22 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, señala que solo procede el
despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labora
cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, cuando exista un causa
justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. Vale decir,
únicamente tienen la protección contra el despido arbitrario los trabajadores
que laboren cuatro o más horas diarias para un mismo empleador. En
consecuencia, un trabajador a tiempo parcial no goza de la protección que
otorga la ley en estos casos; o sea, el empleador podrá prescindir de sus
servicios simplemente cursándole una carta de cese, y pagándole sus
beneficios señalados si correspondiera; no existiendo en este supuesto
ninguna consecuencia económica negativa que afecte al empleador.
b) El trabajador debe haber superado el periodo de prueba, vale decir, antes
de que el trabajador supere dicho periodo puede ser despedido sin mediar
razón alguna, y sin ninguna consecuencia negativa para el empleador. En este
42
“TUINEN STAR”
supuesto (el periodo de prueba) estamos ante un derecho potestativo que tiene
como titular al empleador, y que lo faculta para extinguir la relación laboral
sin que tal decisión unilateral le acarree responsabilidad pecuniaria o de otro
tipo. Esta institución sirve básicamente para que el empleador pueda
cerciorarse de la capacidad del trabajador que está contratando; de que se
pueda verificar que el trabajador tiene, en efecto, la aptitud que dice tener.
c) La causal de despido debe encontrarse expresamente establecida en la
Ley y haber sido comprobada. La causa del despido debe estar relacionada
con la conducta o capacidad del trabajador; y sobre las cuales nos
pronunciaremos a lo largo de este estudio.
Ahora bien, como se puede apreciar el despido es una institución que ha sido motivo
de muchas contradicciones lo que incluso se refleja en la concepción que se tenga de ella; no
obstante, por el carácter de esta obra, analizaremos esta institución tomando en cuenta la
posición adoptada por la legislación vigente. En ese sentido, solo nos abocaremos a los
supuestos que nuestra legislación cataloga como despido, y no analizaremos en este capítulo
el cese colectivo, respetando el hecho de que nuestra normativa no le da esta categoría
jurídica.
4.2.5.3 El despido por causa justa
4.2.5.3.1 Conceptualización del despido por causa justa y el requisito de causalidad
El despido por causa justa es aquel que deriva de, o tiene como motivo, la falta de
capacidad del trabajador o su conducta, de acuerdo con lo tipificado en la ley. La
demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial incoado por
el trabajador a efectos de impugnar el despido. La exigencia de la causalidad en el despido
tiene relación con la necesidad de los estados de salvaguardar la estabilidad laboral en el
empleo, restringiéndose de manera progresiva la facultad del empleador de poner fin a la
relación de trabajo en cualquier momento. El criterio seguido aquí es que “la estabilidad en
el empleo significa la protección del trabajador contra el despido arbitrario, lo que implica
43
“TUINEN STAR”
que un trabajador tiene derecho a conservar su empleo durante toda su vida de trabajo, sin
que pueda privársele de él, a menos que exista una causa que justifique el despido.
4.2.5.3.2 Las causas justas de despido en la legislación laboral peruana
En nuestra legislación las causas justas de despido pueden ser de dos tipos:
a) Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador. En estos

casos, el trabajador no es el idóneo para realizar el servicio que presta, no tiene desempeño
óptimo en el centro de trabajo.
b) Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador. En estos

casos, el trabajador en su conducta diaria no se adapta a las directivas de la empresa.
Estas causales se encuentran normadas en los artículos 23, 24 y 25 de la LPCL,

normativa que pasamos a analizar.
4.2.5.3.3 Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador
La causal de despido por capacidad del trabajador implica que dicha capacidad puede
sufrir variaciones, afectándose la labor desempeñada, siendo una característica de los
supuestos que engloban este detrimento de la capacidad física que ninguno dependa de la
voluntad del trabajador. Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del
trabajador:
4.2.5.3.3.1 El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,

determinante para el desempeño de sus tareas
Nos encontramos ante el supuesto del trabajador que sufre un desmedro de sus
facultades mentales y físicas que lo convierten en un inepto laboral. Debe ser una ineptitud
sobrevenida, ya que si se produjo antes de suscribirse el contrato de trabajo, o incluso durante
el periodo de prueba, no puede alegarse esta causal de extinción.
Se trata de una disminución de la facultad física o mental del trabajador que en

principio equivale a los casos de “invalidez parcial permanente”. Se excluyen los supuestos
de “invalidez parcial temporal” ya que estos constituyen causal de suspensión del contrato
44
“TUINEN STAR”
de trabajo, siendo improcedente el despido cuando la relación laboral se encuentre

suspendida por enfermedad o accidente del trabajador.
La pérdida o disminución de la facultad física o mental debe ser declarada por

EsSalud, el Ministerio de Salud o por la junta de médicos designada por el Colegio Médico
del Perú, a solicitud del empleador. Es un requisito sine qua non para despedir al trabajador
en estos casos que previamente el empleador tenga en su poder el certificado expedido por
alguna de las mencionadas autoridades.
4.2.5.3.3.2 El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con

el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares
Este es el caso en el que la productividad permanente del trabajador está por debajo
del promedio de los demás trabajadores. No se trata de una disminución deliberada y reiterada
en el rendimiento de las labores, sino del trabajador que quiere rendir más pero no puede.
Así, por ejemplo, a un vendedor se le dan a colocar 100 celulares para su venta y solamente
coloca tres cada mes. Al respecto, la jurisprudencia señala que al ser el “bajo rendimiento”
invocado tanto una causa injusta relacionada con la capacidad del trabajador (inciso b del
artículo 23) como con la conducta del trabajador (inciso b del artículo 25), es necesario que
el empleador especifique o detalle la causa justa (capacidad o conducta) por la que se produce
el despido, además de comprobarla o demostrarla.
4.2.5.3.3.3 La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico

previamente convenido o establecido por ley, determinante de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o accidentes
En este caso, se considera causa justa de despido que el trabajador se niegue

injustificadamente a someterse a los exámenes que buscan evitar que se produzca su
incapacidad como consecuencia de sus propios incumplimientos. Esta causal actúa como un
eximente de responsabilidad del empleador respecto a su deber de brindar seguridad y
prevención al trabajador. Y es que, si bien el empleador tiene este deber, el trabajador debe
de cumplir con las medidas impuestas para tal fin.
45
“TUINEN STAR”
4.2.5.3.4 Causa justa de despido por la conducta del trabajador
Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave.

b) La condena penal por delito doloso.
c) La inhabilitación del trabajador.
4.2.5.3.4.1 El despido disciplinario o por la comisión de falta grave
En este caso estamos ante el llamado despido disciplinario que la doctrina define
como la extinción del vínculo laboral por la voluntad unilateral del empleador, basado en el
incumplimiento grave por parte del trabajador de sus obligaciones dentro del contrato de
trabajo. Se trata del despido que concierne a “un episodio perteneciente al mundo de los
premios y castigos y supone que el empleado haya incurrido en un incumplimiento tan grave
de su contrato que faculta al empleador para dar este por terminado justificadamente”.
4.2.5.3.4.1.1 Naturaleza jurídica del despido disciplinario
En doctrina se ha discutido sobre la naturaleza jurídica del despido disciplinario. Así,

por un lado, tenemos la posición de los que consideran que es un supuesto de resolución y lo
definen como la resolución unilateral del contrato del trabajo por decisión del empresario,
fundado en un incumplimiento previo del trabajado.
4.2.5.3.4.1.2 La falta grave
En nuestra legislación laboral, el artículo 25 del Texto Único Ordenado (TUO) de la

Ley de Productividad y Competitividad Laboral - LPCL, define a la falta grave como “la
infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole,
que haga irrazonable la subsistencia de la relación (…)”. En ese sentido, por lo que se puede
apreciar la gravedad es un requisito sine qua non cuando hablamos del despido por falta grave
o despido disciplinario, ya que las faltas menores son sancionables con una amonestación
verbal o escrita o suspensión sin goce de haber por uno o mas días; todo lo contrario a una
falta grave que implica un hecho que hace imposible o indeseable la subsistencia de la
46
“TUINEN STAR”
relación laboral y que autoriza al empleador a dar término a la relación laboral sin necesidad
del pago de una indemnización.
4.2.5.3.4.1.3 Causales de despido disciplinario
El trabajador incurre en falta grave si su proceder se ubica en cualquiera de las

situaciones contempladas en el artículo 25 de la LPCL, las cuales pasamos analizar:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el

quebrantamiento de la buena fe laboral
No existe coincidencia en la doctrina de lo que se debe entender por buena fe; hay
tantas definiciones como estudios han escrito sobre el tema, no siendo posible una
reconstrucción unitaria omnicomprensiva de este concepto debido a las siguientes razones:
i. la pluralidad de institutos a los cuales las normas se refieren,

ii. por la diversidad de ratio legis,
iii. por la diversidad de la naturaleza de los conflictos de intereses
regulados y
iv. por la heterogeneidad de significados que la expresión buena
fe puede asumir.
b) La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores
Dentro de las múltiples situaciones jurídicas que emanan de la relación laboral,

tenemos al poder de dirección del empleador, que es un poder jurídico derivado de la libertad
de empresa y que incide sobre una relación laboral con la finalidad de adecuar los recursos
humanos a las necesidades de la empresa para hacerla más competitiva. En buena medida,
permite al empleador definir el modo, la forma y el lugar de la prestación de servicios de los
trabajadores.
La tipificación de la desobediencia reiterada como falta tiene como fin salvaguardar

el poder de dirección del empleador, pues si no se sancionara con despido la reiterada
resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, se dejaría sin efecto coercitivo al poder
jurídico. Tal y como lo señala Gorelli Hernández, comentando esta causa de despido en el
47
“TUINEN STAR”
contexto del artículo 45.2 del Estatuto de los Trabajadores español: “Esta causa de despido
es la consecuencia lógica al hecho de que el contrato de trabajo sea una relación de carácter
subordinada, de modo que el empresario es titular de un conjunto de facultades directivas,
mientras que el trabajador está afectado por el deber de obediencia al empresario”
c) La reiterada paralización intempestiva de labores
Esta causal de falta grave sanciona las interrupciones cortas de la prestación de trabajo
sin notificarse de este hecho al empleador. Coincidimos con Elmer Arce en señalar que esta
falta se configura tanto en el caso de las paralizaciones individuales como de las colectivas.
En el caso de las paralizaciones individuales, el trabajador decide por sí solo interrumpir su
servicio unilateralmente, sin previo conocimiento, produciéndose aquí también un
incumplimiento de las obligaciones laborales que suponen un quebrantamiento de la buena
fe laboral, por lo cual es recomendable cuando se sancione con el despido esta falta
concordarla con la falta tipificada en la primera parte del inciso a) del artículo 25 de la LPCL.
d) La inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de

Seguridad e Higiene Industrial
Como señalamos líneas arriba, dentro de las múltiples situaciones jurídicas que
emanan de la relación laboral tenemos al poder de dirección, el cual permite delimitar el
modo, la forma y el lugar de la prestación de servicios de los trabajadores. Esto por lo usual
se hace a través del Reglamento Interno de Trabajo, que viene a ser el conjunto de principales
reglas dictadas por el empleador para el correcto funcionamiento de la empresa, o como lo
señala el Decreto Supremo N° 039-914-TR, el Reglamento Interno de Trabajo determina las
condiciones a las que deben sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de
sus prestaciones.
e) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del

volumen o de la calidad de producción
Como lo señala Gorelli Hernández, esta causa de despido se “justifica

fundamentalmente en el hecho de que el contrato de trabajo implica no solo un mero
48
“TUINEN STAR”
intercambio de trabajo por salario, sino que además, esa prestación de trabajo debe generar
una utilidad para el empresario, obteniendo un resultado de esa prestación de trabajo. Por lo
tanto, el rendimiento es una obligación del trabajador que forma parte de la relación
contractual, de manera que su incumplimiento, si es voluntario y tiene la intensidad
suficiente, puede justificar la extinción del contrato de trabajo”.
En ese sentido, para la configuración de esta falta es necesario, en primer lugar, que
exista un decaimiento del rendimiento del trabajador respecto de su nivel normal. El
rendimiento debe valorarse con base en la función que se realiza y según la clase de trabajo
objeto de contratación, siendo considerado como parámetro de medición la media en el
trabajo que se ejecuta, es decir, el rendimiento exigible es el normal –entendiendo por tal el
habitual y no el mínimo exigible– o el pactado por las partes. Con mayor precisión, la
disminución del rendimiento se podrá determinar comparando “el rendimiento actual del
trabajador con el anterior, y de dicha comparación debe deducirse que se ha producido una
disminución en el rendimiento del trabajador. Pero, además, ese rendimiento ha de tener
cierta entidad, pues no toda disminución supone un incumplimiento grave de las obligaciones
asumidas por el trabajador; esto supone que la disminución del rendimiento ha de ser grave.
f) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o

que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización
indebidas de estos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su
valor
- La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se

encuentran bajo su custodia
Desde nuestro punto de vista esta falta describe dos supuestos. El primero es la
apropiación de los bienes del empleador, respecto del cual se exige la concurrencia de dos
requisitos:
a) que el bien del empleador pase al patrimonio de un tercero por acción del trabajador
o al patrimonio de este último; es decir, no será válido el despido sustentado en la comisión
de falta grave de apropiación de bienes del empleador cuando este no logre acreditar el hecho
49
“TUINEN STAR”
de la apropiación ni tampoco la propiedad y preexistencia del material supuestamente

sustraído; y,
b) que el hecho beneficie al trabajador o a un tercero. Alguna jurisprudencia, es

verdad, ha fijado un tercer requisito para la configuración del supuesto: que dicho acto cause
perjuicio al empleador; no obstante, como de acuerdo al texto del inciso
c) del artículo 25 de la LPCL este último requisito no es necesario para configurar la

falta, no creemos que deba ser efectivamente exigido, más allá del criterio jurisprudencial
mencionado.
- La retención o utilización indebidas de bienes o servicios del empleador o bajo

custodia en beneficio propio o de terceros con prescindencia de su valor Como segundo
supuesto tenemos a la falta grave por el uso indebido de los bienes del empleador y/o de los
servicios que este brinda, que tiene una estrecha relación con el deber del trabajador de actuar
honradamente, e implica que este no puede retener ni usar indebidamente los bienes y
servicios que brinda la empresa para su beneficio o el de un tercero. En otras palabras, el
trabajador a quien el empleador le confía la administración de bienes y/o conclusión de
servicios, no puede ni debe utilizar o disponer de estos en provecho personal o de terceros.
Así, pues, se configura la falta grave mencionada al “utilizar los medios que le otorga el
empleador para el cumplimiento de sus obligaciones, con el fin de efectuar gestiones
remuneradas a favor de terceros.
g) Uso o entrega a terceros de información reservada de la empresa
El campo de acción de esta falta laboral es muy amplio, ya que su elemento material
es la violación del secreto, lo que abarca muchos supuestos: patentes de invención, métodos
de organización técnica o procedimientos de fabricación, hasta los sistemas de organización
del trabajo que constituyan una posibilidad de rendimiento más eficaz, o simplemente los
informes económicos o sociales acerca de la marcha de la empresa, sobre los mercados de
expansión de esta, las materias primas utilizadas, etcétera.
h) Sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa
50
“TUINEN STAR”
Este supuesto de falta grave guarda estrecha relación con el uso o entrega a terceros
de información reservada de la empresa, pues comporta, como elemento material, el hecho
de que el trabajador disponga para fines ajenos al interés del empleador de los documentos
que pertenecen a este último. Al igual que una falta laboral comentada líneas arriba, se
sanciona tanto el apoderamiento de dichos documentos por parte del trabajador como su
utilización, siendo un elemento relevante que todo ello se dé sin el consentimiento del
empleador.
i) Entrega de la información falsa al empleador con la intención de causarle

perjuicio u obtener una ventaja
La causal de despido establecida en el inciso d) del artículo 25 de la LPCL refiere a

la entrega de la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u
obtener una ventaja. Esta causal, sin embargo, ha sido desarrollada por la jurisprudencia
nacional, estableciéndose un requisito que no aparece expresamente en la norma: el animus
nocendi o voluntad subjetiva de perjudicar al empleador. En ese sentido, la tipificación de
esta falta implica la presencia de un elemento material u objetivo, que es el dato falso que el
trabajador suministra al empleador; pero además es necesario que concurra un elemento
subjetivo, el animus nocendi del trabajador para obtener una ventaja para sí.
En ese sentido, no basta la acreditación del hecho objetivo de la información falsa,

sino que también se requiere que la falsedad obedezca a la voluntad del trabajador de causar
perjuicio al empleador.
j) Competencia desleal
Legislativamente no existen precisiones a fin de determinar la existencia o no de

actos de competencia desleal como falta laboral; por ello, el intérprete debe recurrir a
definiciones extralaborales con la finalidad de encontrar una noción que describa esta falta
grave. Así, en términos latos, un acto de competencia desleal es aquel que resulte
objetivamente contrario a las exigencias de la buena fe empresarial que orientan la
concurrencia de competidores en una economía social de mercado y que cuya finalidad es
51
“TUINEN STAR”
incrementar la presencia en el mercado de un agente mediante una conducta reprochada por

el Derecho y/o por los usos o costumbres mercantiles. Es decir, siguiendo esta lógica,
constituye una falta grave que el trabajador compita en el mercado por la misma clientela –
léase el mismo giro– que su empleador, ya que hacerlo es “ética y legalmente una infracción.
k) La concurrencia en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o

sustancias estupefacientes
La configuración de la causal de despido por embriaguez se encuentra establecida en

el inciso e) del artículo 25 de la LCPL, que señala textualmente: “La concurrencia reiterada
en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque
no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional
gravedad”. Según la doctrina esta causal tiene conexión con las obligaciones de diligencia y
de buena fe, y también con la obligación de observar las medidas de seguridad e higiene en
el trabajo. De este modo, por un lado refleja una manifestación de mala conducta del
trabajador, que hace difícil la convivencia en el centro de trabajo y, por el otro, tiene como
consecuencia la inevitable disminución en el rendimiento que el trabajo que así prestado lleva
consigo, lo cual constituye un incumplimiento por parte de trabajador.
l) Los actos de violencia
El supuesto refiere a un acto de agresión física que puede alcanzar tanto al empleador
como a sus representantes, al personal jerárquico de la empresa y a los compañeros de trabajo.
No es necesario que el acto conlleve consecuencias dañinas graves para la persona agredida;
la violencia, para que sea tal, no tiene que ser grave, pues de por sí reviste la gravedad
suficiente para justificar el despido.
m) Grave indisciplina
En este caso estamos antá toda conducta atentatoria contra el orden interno de la
empresa, conste este en reglamentos, directivas, procedimientos de trabajo, horarios, de
modo tal que su infracción altere el modo habitual de trabajo y el funcionamiento regular de
52
“TUINEN STAR”
la empresa. Esta conducta se considera implícita en otras trasgresiones a los deberes laborales
y solo puede tener como escenario el centro de trabajo y no puede ocurrir fuera de él.
n) Injuria
La injuria como falta grave está tipificada en el inciso f) del artículo 25 del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del D. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (en adelante LPCL), que señala que son faltas graves: “Los actos de
violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se
cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente
de la relación laboral (…)”. No obstante, tanto la norma en mención como su reglamento no
definen qué debemos entender por “injuria”, lo cual nos lleva necesariamente recurrir a
definiciones extra laborales para entender el real alcance de este término en el ámbito laboral.
Según la Real Academia de la Lengua, el término injuria es definido como el “agravio, ultraje
de obra o de palabra”, mientras que nuestra legislación penal señala que injuria “el que ofende
o ultraja a una persona con palabras, gestos o vías de hecho”. De lo cual podemos apreciar
que estamos ante una injuria cuando una persona mediante palabras orales o escritas, gestos
o vías de hecho afecta el honor subjetivo de una persona; pero somos de la opinión, que en
el ámbito laboral tiene la particularidad de ser un acto que hace irrazonable que la ejecución
del contrato de trabajo, se trata de una afectación que le resta tal funcionalidad a la relación
laboral e imposibilita su continuidad. Desde nuestro punto de vista, la presencia de una
injuria, de por sí, no enerva la relación laboral, sino que en el ámbito laboral, además, de ser
de tal gravedad que amerite que el trabajador ya no deba continuar laborando en la empresa.
o) Faltamiento de palabra verbal o escrita
Teniendo en cuenta lo señalado en la descripción de la injuria como falta grave, a fin

de no restarle funcionalidad a la falta grave “faltamiento de palabra verbal o escrita”,
debemos ensayar una interpretación extensiva de esta falta, dándole una mayor amplitud por
el carácter genérico del término, y subsumir los supuestos de calumnia (la atribución falsa a
otro de un delito) o la difamación (difundir ante varias personas, reunidas o separadas, una
53
“TUINEN STAR”
noticia que atribuye a una persona un hecho, una cualidad o una conducta que pueda
perjudicar su honor o reputación), que son supuestos distintos de la injuria porque engloban
otro tipo de hechos que van más allá de la ofensa verbal o escrita. Desde nuestra percepción,
las conductas de calumnia y difamación podrían ser sancionadas mediante la concordancia
del inciso f) del artículo 25 de la LPCL (falta grave “faltamiento de palabra verbal o escrita”),
y el inciso a) del mismo artículo (incumplimiento de las obligaciones que suponen el
quebrantamiento de la relación de trabajo); ya que directamente no podrían ser catalogadas
como injurias, por todo lo antes señalado.
p) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,

instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad
de la empresa o en posesión de esta
En este caso estamos ante el sabotaje, es decir, a los actos intencionales del trabajador
con el objeto de causar perjuicios materiales a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o
en posesión de esta. Vale decir, se trata básicamente de la destrucción intencional del centro
de labores o de lo que en él es necesario para la producción. Al tratarse de daños intencionales
causados a los bienes de la empresa, es necesario para la tipificación de esta falta que exista
un animus nocendi (intención de dañar), siendo, en este caso, el elemento subjetivo muy
importante, pues nos permite distinguir esta figura de la negligencia o impericia del servidor
que también ocasiona daños. La probanza de la intención dañosa del trabajador es muy
importante, pues como lo apunta Elmer Arce, si se configura esta falta, el empleador puede
demandar una indemnización por daños y perjuicios; en cambio, si el daño se produce por la
incapacidad del trabajador, solo podrá despedirlo.
q) El abandono de trabajo
En la doctrina española se reconocen cuatro supuestos de extinción de la relación

laboral por voluntad del trabajador: a) la dimisión causal, que implica el término de la
relación laboral por parte del trabajador por causas relacionadas con el incumplimiento de
deberes que emanan del contrato de trabajo; b) la dimisión sin causa ni preaviso, que implica
54
“TUINEN STAR”
el fin de la relación laboral sin justificación ni preaviso por parte del trabajador; c) la dimisión
sin causa con preaviso, que no es otra cosa que la decisión del trabajador de poner fin a la
relación laboral sin causa que lo justifique pero cumpliendo con el requisito del preaviso al
empleador; y, d) el abandono de trabajo, que implica una desaparición súbita e intempestiva
del lugar de trabajo, sin comunicación ninguna, ni verbal ni escrita, de que no se piensa volver
a trabajar, con lo que el empleador confía en la presencia del trabajador en su puesto de
trabajo cuando comience la nueva jornada de prestación.
r) Las ausencias injustificadas
La causal de ausencias injustificadas está relacionada con el comportamiento

personal del trabajador, y busca sancionarlo cuando, sin mediar causas relacionadas
estrictamente con las de la suspensión del contrato de trabajo, desacatando además las
obligaciones sustanciales del contrato de trabajo, se sustrae de prestar su prestación laboral,
inasistiendo al trabajo sin razón aparente ni justificatoria. Como lo precisa la doctrina, se
sancionan las ausencias injustificadas porque implican que durante ellas el trabajo no se está
prestando, se está frustrando el objeto del contrato y el trabajador está incumpliendo su
obligación esencial. Debe precisarse que la inasistencia al trabajo se refiere a la jornada
completa de trabajo y tal conducta incumplidora precisa de ser repetida continuada o
intermitente –por más de cinco días en un periodo de treinta días calendario o más de quince
días en un periodo de ciento ochenta días calendario– y no ser justificada. Asimismo, aun
cuando el empleador no sancione disciplinariamente las inasistencias injustificadas, cada vez
que se produzcan estas serán computables para establecer la existencia de falta grave, criterio
que se aplica también en caso de que el empleador no haya sancionado con el despido las
inasistencias injustificadas por más de 3 días consecutivos, las cuales podrán incluirse en el
cómputo de las ausencias injustificadas no consecutivas.
s) Impuntualidad reiterada
El legislador considera también como una falta grave la imputabilidad reiterada, la

cual es sancionada porque representa una trasgresión al deber de diligencia, ya que no es
suficiente que el trabajo sea realizado, sino que requiere, además, que la prestación se haga
55
“TUINEN STAR”
diligentemente. Nos encontramos ante un supuesto de impuntualidad cuando no se abarca el

conjunto de la jornada, lo que se puede producir por llegar tarde al trabajo, marcharse antes
de lo debido o ausentarse injustificadamente durante la jornada. No obstante, para la
configuración de esta falta no solo es necesaria la impuntualidad, requiriéndose además la
reiteración, ya que a pesar de que la impuntualidad es menos grave que las inasistencias
injustificadas, su conducta reiterada puede convertirla en un hábito nocivo. La impuntualidad
ocasional o aislada, carente de justificación, si bien merece una sanción, esta nunca puede
ser el despido
4.2.5.3.4.2 La condena penal por delito doloso
En este caso la causa de despido se configura por la condena del trabajador por la
comisión de delito doloso, aunque no se produzca la privación efectiva de su libertad en el
supuesto de suspensión de la ejecución de la pena. La jurisprudencia señala que en estos
casos se requiere que la sentencia haya quedado firme, y no puede ser imputada por el
empleador en cualquier momento; razón por la cual debe realizarse el control en mérito del
principio de inmediatez. La inmediatez, respecto de supuesto de falta grave, supone un nexo
de causalidad entre la conducta que ha sido sancionada penalmente y la decisión del
empleador de despedir al trabajador condenado, de modo que si el empleador, pese a haber
tomado conocimiento de que su trabajador fue condenado, permanece indiferente, debe
entenderse que ha desestimado la opción de despedirlo.
Luego, el trabajador mantendrá su puesto en dos situaciones:
a) en caso de que no se aplique la causal de despido, no obstante el delito cometido;

y,
b) cuando el empleador haya conocido del hecho punible antes de contratar al

trabajador.
Debe hacerse hincapié además de que es postura de la jurisprudencia que no puede

despedirse a un trabajador solo porque exista un proceso penal abierto contra él o porque
56
“TUINEN STAR”
exista una sentencia, digamos, de primera instancia, pues en caso de despido cabría la
reposición del trabajador.
4.2.5.3.4.3 La inhabilitación del trabajador
Este supuesto está relacionado con la actividad pública que pueda ejecutar el
trabajador, y se configura cuando se le impone la sanción de inhabilitación para el desempeño
de su actividad, profesión u oficio. La hipótesis está referida al caso de que se requiera un
permiso, una autorización o una licencia para poder desempeñar la tarea y el trabajador se
vea privado de ella. más que frente a una causal relacionada con la conducta del trabajador,
estamos aquí ante un hecho externo que impide la continuación del contrato de trabajo; se
trata de una imposibilidad sustancialmente jurídica de continuar la relación laboral.
Para que proceda el despido, la inhabilitación debe tener una duración igual o
superior a los tres meses. Si el plazo es menor, solo origina la suspensión de la relación
laboral. Cabe aclarar que la inhabilitación no extingue por sí misma la relación laboral, pues
requiere la decisión del empleador de despedir al trabajador. Asimismo, no puede ser
imputada por el empleador en cualquier momento, razón por la cual debe realizarse el control
en mérito del principio de inmediatez.
4.2.5.3.5 Procedimiento de despido
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la

capacidad del trabajador sin antes iniciar el procedimiento de despido señalado en el artículo
31 de la LPCL, salvo cuando se trate de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal
posibilidad.
La ejecución correcta del procedimiento legal es de suma importancia a efectos del

despido, pues de no seguirse correctamente procedería la reposición del trabajador (en vía
constitucional), a pesar de estar probada la falta grave.
En ese sentido, para ser implementado el despido producido en este caso, el

empleador requiere básicamente seguir los siguientes pasos:
57
“TUINEN STAR”
4.2.5.3.5.1 Emplazamiento del trabajador
El despido se inicia con una carta de imputación de cargos que tiene como fin que el
trabajador conozca de la imputación y así ejercer su derecho de defensa, efectuando su
descargo en la forma que considere conveniente a su derecho. El empleador, por lo tanto,
debe cursar la carta de emplazamiento o de imputación de cargos inmediatamente después
de haber conocido de la causa justa de despido, a fin de que en un plazo razonable el
trabajador efectúe sus descargos respectivos. Un relevante requisito de la carta de imputación
de cargos es que deben precisarse detalladamente allí los hechos que constituyen la falta. No
se considera cumplido este requisito si se hace una mención en forma genérica de la falta
imputada.
4.2.5.3.5.2 Descargos del trabajador
Mediante los descargos se permite al trabajador ejercer su derecho de defensa,

teniendo un plazo mínimo de seis días para que pueda defenderse por escrito de los cargos
que se le formulase, si la causa de despido está relacionada con su conducta o capacidad, o
de 30 días para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Sin embargo, cuando se
trata de falta grave flagrante, no existe la posibilidad de efectuar descargos, pudiendo el
empleador cursar directamente la carta de despido. Mientras dure el trámite previo vinculado
al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerar
a este último de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique
su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que
pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
4.2.5.3.5.3 Remisión de la carta de despido
Luego de producido el descargo o vencido el plazo de seis días sin que el trabajador
haya presentado el descargo, el empleador podrá despedir al trabajador, para lo cual deberá
comunicarle el despido por escrito, mediante carta en la que se indique de modo preciso la
causa y la fecha del cese. Respecto de la notificación efectuada en el domicilio del trabajador,
tendrá valor cuando la comunicación se remite a la dirección registrada en la empresa aunque
esta haya sido modificada o los datos resulten imprecisos o incompletos, ya que tales hechos
58
“TUINEN STAR”
son de responsabilidad del trabajador y no del empleador. El despido se efectúa mediante el

envío de una carta simple al trabajador; siendo la carta notarial solo obligatoria en el caso de
que el trabajador se negara a recibir la carta simple. En defecto de carta notarial, la
comunicación se hace a través del juez de paz o de la policía. El empleador no podrá invocar
posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si luego de
iniciado el trámite previo al despido toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que
incurrió el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite invocando
la nueva falta.
4.2.5.4 Despido nulo
4.2.5.4.1 Conceptualización
La nulidad del despido se refiere a aquel despido que obedece a motivos que nuestro
ordenamiento no consiente por lesionar la dignidad de la persona. No se trata de un despido
sin causa que la justifique, sino de un despido que tiene una causa pero que no es legítima
porque lesiona derechos fundamentales. Como lo señala Arce, en este supuesto “no estamos
frente a un tipo específico de despido en cuanto a su realización fáctica, sino en cuanto a su
resultado lesivo. Pues lo que caracteriza, en definitiva, la noción jurídica del despido nulo
peruano no es la decisión extintiva unilateral del empleador sin más, sino, por el contrario, el
efecto o resultado lesivo que ella provoca. Por ello, cuando el despido se ha producido con
la violación de un derecho fundamental, será la eliminación de este resultado –y no el medio
obtenido para alcanzarlo– lo que constituye el objeto del proceso de impugnación.
4.2.5.4.2 Las causales del despido nulo
4.2.5.4.2.1 Despido nulo por actividades sindicales o de representación de trabajadores
La libertad sindical es la facultad de asociarse en una organización sindical y de

practicar los actos inherentes a ella, es decir, mediante este derecho constitucional se
reconoce la capacidad autoderminativa de los trabajadores para participar en la constitución
y desarrollo del sindicato y en las actividades sindicales en general.
59
“TUINEN STAR”
4.2.5.4.2.2 Despido nulo por una queja o reclamo con el empleador
La nulidad de despido por la queja o por participar en un proceso contra el empleador

tiene la función de sancionar la represalia empresarial ante el legítimo ejercicio del derecho
de defensa reservado al trabajador para asuntos de índole laboral. Estamos ante una sanción
que tiene como fundamento el respeto que merecen el reconocimiento y la protección de los
derechos fundamentales, no pudiendo relacionarse al ejercicio de uno de estos derechos otra
consecuencia que la reparación in natura cuando ello sea posible, es decir, siempre que quepa
rehabilitar al trabajador perjudicado en la integridad de su derecho.
4.2.5.4.2.3 Despido nulo por la discriminación
En la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y en un amplio sector de la doctrina

existe una concepción unitaria en el sentido de identificar al derecho fundamental de no
discriminar como una manifestación del derecho a la igualdad. Ello tiene como antecedente,
como bien anota Del Carpio Torres, la regulación conjunta de ambos derechos fundamentales
en nuestra Constitución, siguiendo la tradición española e italiana, lo que observa en los
artículos 2.2 y 26 inciso 1) de la Carta Magna: “Artículo 2.- Toda persona tiene derecho: (…)
2.2. A la igualdad ante la Ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo,
idioma, religión, condición económica o de cualquier otra índole (…)”. “artículo 26.- En la
relación laboral se respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de oportunidades sin
discriminación.
4.2.5.4.2.4 Despido nulo por embarazo
Desde nuestro punto de vista, esta causal de despido guarda mucha relación con la
anterior (el despido nulo por discriminación), pues la discriminación es un concepto
autónomo que busca la sanción del trato desigual que afecta la dignidad humana de
determinados grupos sociales segregados; se trata de actos que tienen como base razones
vedadas por la Constitución y que no se encuentran justificados por razones objetivas
valederas. Este fenómeno discriminatorio se puede manifestar en el trabajo por diversos
motivos, tales como la raza, el sexo, el idioma, la religión, la opinión, el género, entre otros;
y la discriminación puede también abarcar, en el caso de las mujeres, un hecho tan natural
60
“TUINEN STAR”
como el hallarse en estado de gestación. Finalmente, en sociedades como la nuestra se tiene

la concepción (equivocada) de que las mujeres que puede ser madres potenciales generan
mayores costos laborales, fuera de los múltiples inconvenientes que causa el tener una madre
como trabajadora (por ejemplo, los permisos de lactancia). Por esta razón, y dada la
importancia de proteger a la mujeres cuando se encuentren en esta situación, es que la
Constitución Política del Estado les otorga una protección expresa en su artículo 23, que a la
letra dice: “El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del
Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabaje
(...)”
4.2.5.5 Despido indirecto
4.2.5.5.1 Conceptualización y naturaleza jurídica
Para poder tener una percepción clara de lo que debemos entender por actos de
hostilidad, antes haremos algunos breves apuntes respecto de un concepto que se relaciona
con la figura bajo estudio: el poder de dirección. Como lo señala el profesor Toyama
Miyagusuku, resulta difícil encontrar una definición completa y adecuada sobre los alcances
del poder de dirección del empleador en el seno de la relación laboral; así en este punto nos
limitaremos a citar la misma definición que él acoge en su obra, el poder de dirección es “un
poder privado derivado de la libertad de empresa y que incide sobre una relación laboral con
la finalidad de adecuar los recursos humanos a las necesidades de la empresa para hacerla
más competitiva
4.2.5.5.2 Actos de hostilidad
4.2.5.5.2.1 La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente

Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo

razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador; (…).
La remuneración es todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados sea
en dinero o en especie y comprende aquellos conceptos que representan una ventaja o
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“TUINEN STAR”
beneficio patrimonial para el trabajador y su familia sin tener en cuenta la condición, el plazo
o la modalidad de entrega. La remuneración debe pagarse al trabajador luego de ciertos
periodos o intervalos, de modo tal que este pueda ser sustento para la subsistencia del
trabajador y su familia. Su percepción es por lo general en forma semanal, quincenal o
mensual, entre siete, quince o treinta días, respectivamente.
4.2.5.5.2.2 La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría
a) La reducción inmotivada de la remuneración
La legalidad de la potestad del empleador de reducir la remuneración de sus

trabajadores ha sido siempre un tema tratado en la jurisprudencia, ya que no solo es un
supuesto que tiene relación con la tipificación del despido indirecto, sino además porque es
un tema que a nivel constitucional tiene relación con el principio de irrenunciabilidad.
b) Reducción inmotivada de categoría del trabajador
Cuando analizamos este acto de hostilidad necesariamente debemos referirnos a una

de las manifestaciones del poder de dirección: la movilidad funcional, que básicamente hace
alusión a los casos de modificación de las tareas o de la categoría de los trabajadores; y es
que el empleador “puede ejercitar su ius variandi, ordenando al trabajador la realización de
funciones propias de una categoría superior a la suya, siempre que las necesidades de la
empresa lo justifiquen”. Es decir, el empleador tiene la potestad de modificar las actividades
que debe realizar el trabajador si tiene razones que lo justifiquen, que básicamente son las
necesidades de la empresa.
4.2.5.5.2.3 El traslado injustificado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que

preste habitualmente servicios
Cuando analizamos este acto de hostilidad necesariamente debemos referirnos a una

de las manifestaciones del poder de dirección: la movilidad geográfica, que básicamente
implica la modificación de lugar de la prestación laboral; vale decir, el cambio del trabajador
a un distinto centro de trabajo perteneciente al mismo empleador. En este caso, también
estamos ante una manifestación del poder dirección, por el cual el empleador tiene la potestad
62
“TUINEN STAR”
de modificar el lugar donde el trabajador debe prestar sus labores si tiene razones que lo
justifiquen, que básicamente son las necesidades de la empresa. Este acto de hostilidad no
implica un traslado del trabajador a un lugar diferente de aquel en el que presta habitualmente
sus servicios justificado en las necesidades de la empresa, sino uno con el propósito
deliberado de ocasionarle un perjuicio. De este modo, el supuesto descrito solo está referido
al traslado de un trabajador de un centro de trabajo a uno diferente, que es el que
frecuentemente puede importar una intencionalidad del empleador para perjudicar a
determinados trabajadores con el traslado de centro de trabajo. El caso del traslado de todo
el centro de trabajo de un lugar a otro no se encuentra regulado en el sistema peruano, por lo
que, en estos casos, los trabajadores no podrían obtener una indemnización con derecho a
resolver el contrato si se oponen al traslado del centro de trabajo.
4.2.5.5.2.4 La inobservancia de medidas de higiene y de seguridad
Dentro de las múltiples situaciones jurídicas que emanan de la relación laboral

tenemos a los deberes de protección que están destinados a coadyuvar al cumplimiento exacto
de la obligación. Se trata de deberes que gravan a las partes de la relación obligatoria que
tienen el fin de conservar íntegra la esfera jurídica de estas, protegiéndolas frente a posibles
invasiones lesivas que la existencia misma de la relación produce frecuentemente en razón
del contacto social. Estos deberes se manifiestan específicamente en la relación obligatoria
laboral, en lo que compete al empleador en el deber “no solo de poner a disposición del
trabajador medios idóneos para el trabajo sino que también, como natural consecuencia, que
estos medios no resulten nocivos para la salud e integridad de este. El empresario tiene la
obligación general de aportar un ambiente de trabajo físico y moralmente sano. (…) La
obligación fundamental del empresario de retribuir el trabajo se inserta en una serie de
deberes y poderes que, en su parte esencial, están vinculados a la prestación de trabajo, y
entre estos se encuentran los de aportar los medios idóneos y necesarios para el trabajo, de
forma que se garantice la integridad física y la personalidad moral del trabajador”. Este deber
no es otro que el de seguridad que apunta a la protección de la vida y salud del trabajador,
procurándose un ambiente de trabajo que se encuentre exento de riesgos que puedan lesionar
a este último.
63
“TUINEN STAR”
4.2.5.5.2.5 Los actos lesivos contra el trabajador o su familia
En este caso, todo acto de violencia o agresión contra el trabajador o de amenaza a su

dignidad personal, per se, será reputado como un acto de hostilidad; ya que todo acto de
violencia afecta la relación laboral, impidiendo su continuación, además, de ser un abuso de
autoridad, pues la relación de trabajo, a diferencia de la esclavitud y la servidumbre, no
comporta, en forma alguna, una sumisión personal y total al patrón. Por otra parte, el
“faltamiento de palabra”, para configurar un acto de hostilidad, debe ser grave, es decir, debe
lesionar seriamente la dignidad del trabajador o de su familia, ya sea por su propio contenido
o por las circunstancias en que se produce el agravio. La amonestación verbal al trabajador
como expresión concreta de su poder disciplinario no lo autoriza a emplear expresiones
violentas y humillantes.
4.2.5.5.2.6 Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma
Como señalamos líneas arriba, la discriminación es un concepto autónomo que busca

la sanción del trato desigual que afecta la dignidad humana de determinados grupos sociales
segregados. Se trata de actos que tienen como base razones vedadas por la Constitución para
ser decididos; y no se encuentran justificados por una razón objetiva para su aplicación. Este
fenómeno se puede manifestar en el trabajo por diversos motivos, tales como sexo, raza,
religión, opinión o idioma. A diferencia del supuesto de despido nulo en el que se materializa
directamente la utilización del sexo, raza, religión, opinión o idioma como motivo para
extinguir la relación laboral, en este caso las conductas y actitudes de hostigamiento por los
motivos de sexo, raza, religión, opinión o idioma buscan hacerle insoportable al trabajador
la continuación de dicha relación. Usualmente, la discriminación como móvil del acto de
hostilidad suele manifestarse a través de remuneraciones, ascensos, promociones en la cuales
se omiten a trabajadores por motivos vedados por la Constitución.
64
“TUINEN STAR”
4.2.5.5.2.7 Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador
En el primer supuesto el empleador trata de obligar o inducir al trabajador a cometer

un acto ilícito, contrario a las buenas costumbres o inmoral, o a participar de alguna manera
en él, ya sea como coautor, cómplice o encubridor. En este caso, como lo señala Blancas
Bustamante, la orden del empleador no obliga al trabajador y su negativa a cumplirla no lo
hace incurrir en una falta grave; antes bien, será el trabajador quien quede legalmente
habilitado para terminar el contrato de trabajo y demandar el pago de la indemnización por
despido “indirecto”. Como segundo supuesto, en este caso tenemos a todos aquellos que
afecten la dignidad del trabajador, y podría considerarse que opera como una cláusula de
apertura, que no describe un hecho específico, susceptible de ser calificado como acto de
hostilidad, sino que extiende dicha calificación a todos aquellos que tengan como efecto
concreto lesionar la dignidad del trabajador.
4.2.5.5.2.8 Los actos de hostigamiento sexual

4.2.5.5.2.8.1 . Noción y aspectos generales
En términos generales, el hostigamiento sexual en ámbito laboral puede ser

entendido como aquellas conductas practicadas por superiores jerárquicos, compañeros de
trabajo y terceros ajenos a la empresa que tienen como fin la satisfacción carnal del agresor.
Estamos ante un concepto amplio que abarca básicamente dos tipos de conductas: el chantaje
sexual o el acoso sexual ambiental. Así, el chantaje sexual que tiene relación con el acoso
sexual laboral realizado por trabajadores jerárquicamente superiores, de los que depende la
víctima y ostentan poder de dirección, o por el empresario, directivos o administradores y en
el que el rechazo o aceptación de determinada proposición se utiliza para fundamentar una
determinada decisión relacionada con el empleo y condiciones de trabajo de la víctima.
i. Una relación de autoridad o dependencia, o jerarquía o situación

ventajosa
Cuando la legislación de la materia hace referencia a una relación de autoridad o

dependencia implica un vínculo a través de la cual el hostigador tiene poder de dirección
65
“TUINEN STAR”
sobre las actividades de la víctima. En cambio, existe una relación de jerarquía –según
nuestra legislación– cuando esta tiene su origen en una escala de poder legítimo o investidura
jerárquica, en la que una persona tiene poder sobre otra por el grado que ocupa dentro de la
escala. Al respecto consideramos que esta diferenciación es ociosa, pues no concebimos que
pueda existir una relación de autoridad que no implique una jerarquía o viceversa, ambos
conceptos hacen alusión a un mismo hecho: la superioridad que tiene el hostigador frente a
la víctima en el centro de trabajo. Distinto es el caso del concepto de situación ventajosa, que
hace alusión a una relación en la que no existe una posición de autoridad atribuida, pero sí
un poder de influencia de una persona frente a la otra, aun cuando dichas personas inmersas
en un acto de hostigamiento sexual sean de igual cargo, nivel o jerarquía. Esta precisión es
importante si tenemos en cuenta que dentro de la estructura de una empresa hay personas que
tienen poder de influencia, como son los trabajadores de confianza en sentido estricto, los
cuales si bien trabajan en contacto directo con el empleador o con el personal de dirección y
tienen acceso a información confidencial, únicamente coadyuvan a la toma de decisiones por
parte del empleador o del referido personal de dirección, son sus colaboradores directos.
4.2.6 El cese colectivo
4.2.6.1 Concepto
El cese colectivo por causas objetivas es definido por la jurisprudencia como forma
de extinción del contrato de trabajo motivada por factores externos, y el cual tiene, entre otros
propósitos, dejar sin efecto diversos puestos de trabajo que no resultan necesarios para el
empleador.
En ese sentido, el cese colectivo resulta una forma de extinción válida del contrato de
trabajo, en la medida que se siga el procedimiento indicado por ley y que no se presenten las
situaciones conocidas como “ceses colectivos escalonados” –despidos masivos, realizados
por etapas, que superan el 10% del número total de trabajadores de la empresa–. Este criterio
resulta lógico si tenemos en cuenta de que una cosa es proteger a un trabajador de un despido
efectuado sin expresión de causa, y otra muy distinta es que un puesto de trabajo concreto,
sea mantenido al margen de las circunstancias económicas que atraviese la empresa, al
66
“TUINEN STAR”
margen de las innovaciones tecnológicas que aconsejen su amortización u otras que lleven
necesariamente a racionalizar el personal. La apertura de una empresa no implica, en
principio, el compromiso de mantenerla eternamente en una determinada situación aislada
de los que ocurre a su alrededor.
4.2.6.2 Causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo
4.2.6.2.1 Por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos
4.2.6.2.1.1 Configuración Con relación a esta forma de extinción implica los siguientes
alcances:
4.2.6.2.1.1.1 Los motivos económicos
Esta causal alude a la situación de falencia o desequilibrio económico o financiero o

de grave desmedro que coloca a la empresa ante la imposibilidad absoluta de seguir operando
en las condiciones que lo venía haciendo. Son situaciones de falta de liquidez que justifiquen
una reducción de personal. Aunque consideramos que hubiera resultado conveniente referirse
a “motivos económico-financieros”, puesto que actualmente se considera que el factor
financiero (el nivel de endeudamiento que tiene una empresa) es una de las principales
variables para determinar la situación económica de las empresas.
4.2.6.2.1.1.2 Los motivos tecnológicos
Se trata de cambios cualitativos de la producción o del trabajo que arroja como

consecuencia un exceso laboral o impiden continuar normalmente las labores, sea total o
parcial, imponiendo por consecuencia, una racionalización del personal. Es decir, se trata de
todas aquellas innovaciones técnicas que determinen un requerimiento menor de trabajadores
para el desarrollo del proceso productivo.
4.2.6.2.1.1.3 Los motivos estructurales o análogos
Esta causal hace referencia a las modificaciones de la estructura organizativa de la

empresa y a la distribución y clasificación del personal para el funcionamiento eficiente de
sus diferentes áreas productivas o administrativas, que impliquen la racionalización de
67
“TUINEN STAR”
personal. Esta causal puede encontrarse relacionada también al cambio de objeto social de la
empresa.
4.2.6.2.1.2 Procedimiento de cese colectivo por motivos económicos, tecnológicos,

estructurales o análogos
Para realizar el cese colectivo fundamentado en motivos económicos, tecnológicos,

estructurales o análogos, la empresa remitirá la información pertinente al sindicato, o a falta
de este a los trabajadores, o sus representantes autorizados en caso de no existir aquel,
indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina de los trabajadores afectados.
Asimismo, el empleador debe dar cuenta de este trámite a la Autoridad

Administrativa de Trabajo (AAT) adjuntando lo siguiente:
a. Constancia de haber proporcionado al sindicato o, a falta de este, a los trabajadores

afectados o sus representantes, la información señalada en el párrafo anterior.
b. Justificar la necesidad de extinguir los contratos de trabajo del personal protegido

por el fuero sindical que hubiera sido incluido en la nómina de trabajadores cesados.
c. La indicación del domicilio de los trabajadores afectados, sus representantes o el

sindicato, en la nómina del personal cesado.
Luego, la empresa con el sindicato, o en su defecto, con los trabajadores afectados o

sus representantes, entablará negociaciones para acordar las condiciones de la terminación
de los contratos de trabajo, o las medidas que pudieran adoptarse para evitar o limitar el cese
de personal.
4.2.6.2.2 Por el caso fortuito y la fuerza mayor
Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene

carácter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecución de las
labores por un determinado tiempo. En estos casos, el empleador podrá dentro del plazo de
suspensión máximo de noventa días, solicitar la terminación de los respectivos contratos
individuales de trabajo.
68
“TUINEN STAR”
Para este fin deberá seguir el procedimiento indicado para extinción por motivos
económicos y análogos, sustituyendo el dictamen y la conciliación, por la inspección que el
ministerio del sector llevará a cabo, con audiencia de partes, poniéndose su resultado en
conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción Social quien resolverá dentro de los
cinco días hábiles siguientes. Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación
que debe interponerse en un plazo no mayor de tres días hábiles.
4.2.6.2.3 Por la disolución y liquidación de la empresa
Respecto a la disolución y liquidación de la empresa, esta puede producirse por

cualquiera de las causas señaladas 407 de la Ley General de Sociedades. Es decir, “la
terminación de los contratos de trabajo pueda obedecer al acuerdo societario de disolver la
sociedad, aun cuando la empresa no afronte una crisis económica, pues el empleador no está
obligado a acreditar que aquella decisión se adopta ante la imposibilidad económica de que
la empresa continúe existiendo”. Lo cual es criticado por el Profesor Blancas, pues se
configura en este caso “una manifestación del despido ad nutum, pues se reconoce a la
empresa el máximo de libertad para despedir a su personal sobre la base del acuerdo
societario de disolución y liquidación, sin que medie causa económica que lo justifique. Se
trata de un supuesto en el que, evidentemente, prevalece la libertad de empresa (Const.
artículo 59) frente al derecho al trabajo (Const. artículo 22).
4.2.6.2.4 Por la reestructuración patrimonial
Conforme lo señala la Quinta Disposición Complementaria de la Ley del Sistema

Concursal (LSC) (Ley 27809), solamente desde la suscripción del Convenio de Liquidación
se podrá cesar a los trabajadores, para cuyo efecto se cursará aviso notarial con una
anticipación de diez (10) días calendario a la fecha prevista para el cese. Es decir, la sola
declaración de insolvencia de una empresa y su ulterior ingreso a un proceso de
reestructuración patrimonial, ya no opera como causa autónoma de la terminación colectiva
de las relaciones laborales de sus trabajadores.
69
“TUINEN STAR”
5 La protección constitucional del despido
5.1 Noción
En nuestro ordenamiento jurídico el despido no puede ser visto estrictamente desde

la perspectiva de la legislación laboral ordinaria ya que el Derecho Constitucional ha tenido
una fuerte influencia en la interpretación de su configuración mediante la profusa
jurisprudencia que el Tribunal Constitucional ha emitido respecto a la lesión por parte de los
privados y el Estado del derecho al trabajo –derecho fundamental contemplado en el artículo
22 de la Constitución(1) que tiene como una de sus manifestaciones el derecho a conservar
el puesto del trabajo(2)– y la correcta interpretación del artículo 27 de la Constitución que
dispone la adecuada protección contra el despido arbitrario.
5.2 Efectos de la protección constitucional del despido arbitrario
5.2.1 Reposición del trabajador en su puesto laboral
Como lo señalamos, para el Tribunal Constitucional la forma como se restituyen los

derechos vulnerados por un despido inconstitucional es mediante la reposición del trabajador
en su puesto laboral. En esa línea, “[en] el ámbito del amparo, el estado anterior al cual deben
reponerse las cosas –tratándose de despidos– no es el pago de una indemnización, sino la
restitución del trabajador en su centro de trabajo, del cual fue precisamente despedido
arbitrariamente” (STC Exp. N° 6956-2000-AA/TC). El efecto sería similar al que se deriva
de la declaratoria de nulidad de un despido, que es, en el fondo, cómo el tribunal concibe el
despido inconstitucional.
5.2.2 El caso de los trabajadores de dirección y confianza: la excepción a la regla de

la reposición
En un sentido lato, el trabajador de confianza es aquella persona que por razón de

jerarquía, vinculación, lealtad y naturaleza de la actividad que desarrolla al servicio de una
empresa o patrono, adquiere representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus
funciones, las que lo ligan de manera íntima al destino de esa empresa o a los intereses
70
“TUINEN STAR”
particulares de quien lo contrata, en forma tal que sus actos merezcan plena garantía y
seguridad, y tenga su comportamiento laboral plena aceptación (el resaltado es nuestro).
Haciéndose hincapié que estamos ante una relación especial donde el empleador en mérito a
su capacidad y credibilidad para el desempeño de una actividad específica, deposita su
representación y responsabilidad para actos que pueden serle propios o no pero que para su
interés implican garantía y seguridad.
5.2.3 Sobre el pago de remuneraciones y otros derechos devengados
Es uniforme la posición del Tribunal Constitucional de que en la vía constitucional

no procede el pago de remuneraciones o derechos laborales devengados, ni sus intereses, en
caso de que se ordene la reposición laboral como consecuencia de haberse declarado la
inconstitucionalidad de un despido. El criterio seguido es que el proceso de amparo laboral
tiene una finalidad restitutoria del derecho vulnerado –lo que se logra con la reposición– y
no indemnizatoria. No quiere decir ello, sin embargo, que el trabajador repuesto
jurídicamente no tenga derecho a sus remuneraciones o derechos devengados, solo que su
reclamo deberá hacerlo en la vía ordinaria.
5.3 Clases de despido
5.3.1 Despido incausado
El despido incausado es definido por el Tribunal como aquel que consiste en remover
a un trabajador, sea de manera verbal o escrita, sin expresarle causa alguna derivada de su
conducta o su labor que la justifique. En este supuesto, señala el Tribunal, la extinción
unilateral de la relación laboral, fundada única y exclusivamente en la voluntad del
empleador, está viciada de nulidad –y, por consiguiente, el despido carece de efecto legal–
cuando se produce con violación de los derechos fundamentales de la persona reconocidos
por la Constitución o los tratados relativos a la promoción, defensa y protección de los
derechos humanos, por lo que procede la reposición del trabajador despedido sin expresión
de causa.
5.3.2 Despido fraudulento
71
“TUINEN STAR”
Según la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, nos encontramos frente al

despido fraudulento cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos
o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente; solo será procedente la vía
del amparo cuando el demandante acredite fehaciente e indubitablemente que existió fraude,
pues en caso contrario, es decir, cuando haya controversia o duda sobre los hechos,
corresponderá a la vía ordinaria laboral determinar la veracidad o falsedad de ellos.
5.3.3 Despido nulo
El Tribunal Constitucional considera que los supuestos legales de despido nulo,

regulados en el artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y en las
Leyes N°s 26626(40) y 27050(41), son formas de despido inconstitucional, por lo cual
procede recurrirse a la vía del proceso de amparo estos casos, no obstante que en la vía laboral
ordinaria el trabajador también puede obtener la reposición en su centro de trabajo. La razón
que justificaría la tutela constitucional del despido nulo según dicho órgano sería la urgencia
de la protección constitucional, como se señaló en la STC Exp. N° 0206-2005-PA/TC (f. j.
9):
5.3.4 Despido colectivo (escalonado y encubierto)
El Tribunal Constitucional considera inconstitucional el despido colectivo escalonado

y encubierto, esto es, cuando el empleador realiza ceses masivos de trabajadores vía despidos
individuales sin causa y sin recurrir al mecanismo de cese colectivo por causas objetivas
contenido en los artículos 46 y siguientes de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral. Al igual que el despido fraudulento, es una figura equiparable a un despido
incausado o si se quiere una forma particular de este último.
Comúnmente un despido colectivo lo efectúa un empleador al verse en la necesidad

de desprenderse de un buen número de trabajadores pero sin que se cumplan los requisitos
legales para que se produzca un cese colectivo –o simplemente para no tener que realizar el
trámite de ley a tal efecto– y que en nuestra legislación puede realizarse por motivos de fuerza
mayor o caso fortuito; económicos, tecnológicos, estructurales o análogos; por disolución y
72
“TUINEN STAR”
liquidación de la empresa, quiebra o por aplicación de la normativa concursal. En particular,

la figura se emplea cuando la cantidad de trabajadores a despedirse no alcanza el 10% del
total de la empresa, requisito exigido para el cese objetivo por motivos económicos o
análogos conforme al artículo 48 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
5.3.5 Despido por lesión del debido proceso
El debido proceso es una formulación que se origina en el sistema del common law,
teniendo como antecedente al Law of the land, que era una garantía de legalidad que
subordinaba la validez de un juicio al respeto de la ley del País, y que fue concedida a los
nobles ingleses en la Carta Magna de 1215.
73
“TUINEN STAR”
6 CONCLUSIONES
 Es indispensable que la Ley, a través de la cual el Estado garantiza la

estabilidad laboral, debe adecuarse a nuestra realidad socioeconómica que, al
ser aplicada traiga consigo el desarrollo de la misma, para tal efecto, es
necesario que la Ley en mención garantice el equilibrio del ejercicio de los
derechos y obligaciones del empleador y del trabajador.
 La extinción del contrato de trabajo por causas justas o naturales permite al
trabajador percibir beneficios de acuerdo a Ley sin dañar su dignidad, esto
respecto al papel que desempeñaba en su ex centro laboral.
 conocer la extinción del contrato de trabajo es fase importante a la hora de
afrontarlo, para así estar enterados de cuáles son los beneficios y
contradicciones que nos puede acarrear.
 a decisión arbitraria del empleador es una de las que más se da en nuestro
medio y en el sector privado, pues el empresario se siente el todo poderoso en
su empresa y no le interesa tener razón para despedir a un trabajador y muchas
veces pisotea su dignidad.
74
“TUINEN STAR”
7 BIBLIOGRAFIA
https://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/BE35EA4B0DF56
C0A05257E2200538D4C/$FILE/1_DECRETO_SUPREMO_003_27_03_1997.pdf
https://lpderecho.pe/descargue-compendio-normas-laborales-regimen-privado/
https://lpderecho.pe/tipos-extincion-contrato-laboral/
https://es.scribd.com/document/286125752/003-La-Extincion-Del-Contrato-de-
Trabajo
https://es.scribd.com/document/405064321/Extincion-Del-Contrato-de-Trabajo
75

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INSTITUTO DE EDUCACION SUPERIOR TECNOLOGICO PRIVADO

CARRERA PROFESIONAL: CONTABILIDAD

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Atentamente las alumnas

En la doctrina existe unanimidad al señalar que el periodo de prueba constituye para

Es de suma importancia conocer sobre La extinción del contrato laboral ya que es un

3 El contrato de trabajo .......................................................................................... 7

3.1 Elementos del contrato de trabajo ................................................................. 7

4 Causas de extinción del contrato de trabajo ....................................................... 8

1.1.1 El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natura..... 8

1.1.2 Jubilación .............................................................................................. 24

1.1.3 Invalidez absoluta permanente .............................................................. 25

4.2.1 La renuncia o retiro voluntario del trabajador ...................................... 28

4.2.2 Cumplimiento de los contratos sujetos a modalidad ............................ 31

4.2.3 Supuestos de extinción de los contratos modales ................................. 37

4.2.4 Mutuo disenso ....................................................................................... 39

4.2.5 El despido ............................................................................................. 40

4.2.6 El cese colectivo ................................................................................... 66

5 La protección constitucional del despido ......................................................... 70

5.1 Noción ......................................................................................................... 70

5.2 Efectos de la protección constitucional del despido arbitrario ................... 70

5.2.1 Reposición del trabajador en su puesto laboral..................................... 70

5.2.2 El caso de los trabajadores de dirección y confianza: la excepción a la

5.2.3 Sobre el pago de remuneraciones y otros derechos devengados .......... 71

5.3 Clases de despido ........................................................................................ 71

5.3.1 Despido incausado ................................................................................ 71

5.3.2 Despido fraudulento .............................................................................. 71

5.3.3 Despido nulo ......................................................................................... 72

5.3.4 Despido colectivo (escalonado y encubierto) ....................................... 72

5.3.5 Despido por lesión del debido proceso ................................................. 73

El contrato de trabajo es un acto jurídico que vincula a dos partes: trabajador y

3.1 Elementos del contrato de trabajo

Prestación personal: la cual supone la obligación del trabajador directa y concreta,

Subordinación: La subordinación debe ser entendida como el poder del empleador

Así, puede definirse a la subordinación como el vínculo jurídico entre el deudor y el

De esta definición, la subordinación significa el control del empleador sobre las

Respecto a esto, considerando la subordinación, el empleador podrá para controlar

Remuneración: Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que

La remuneración es la contraprestación del servicio brindado por el trabajador. A

El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure,

4 Causas de extinción del contrato de trabajo

1.1.1 El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natura

4.1.1.1 Fallecimiento del Trabajador

Una de las causales de extinción del contrato de trabajo, como es lógico, es el

Ahora bien, es importante precisar en qué circunstancias nos encontramos frente al

4.1.1.1.1 Causas y formalidades

4.1.1.1.1.1 Muerte natural

Actualmente a la muerte suele exigírsele una explicación como el cáncer, un infarto,

4.1.1.1.1.2 Muerte presunta

Procede la declaración de muerte presunta sin que sea indispensable la ausencia a

2. Cuando hayan transcurrido dos años si la desaparición se produjo en circunstancias

Con la aparición de cualquiera de estas causales se podrá iniciar ante el Ministerio

Según la Real Academia Española de la Lengua, se define enfermedad como la

El primero, de conformidad con lo establecido en el glosario de términos del Decreto

a. Accidente fuera del ámbito laboral

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