1) Definicion de admisión de personal

Es un proceso por medio del cual las empresa se encargan de buscar perfiles de
personas que encajen con las características predominante de la organización,
siendo este el primero en una serie de procesos de la moderna gestión del talento
humano.
La admisión de personal comienza con el reclutamiento que es el proceso o
conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determinada
institución que oferta bolsa de trabajo, o simplemente es la búsqueda de candidatos,
que puedan reunir las condiciones o requisitos, para ser contratados por la empresa
en sus necesidades constantes de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones.

2) Proceso de reclutamiento de personal

Definir el perfil deseado

las empresas deben fijar algunas características a cumplir por los postulantes: edad,
aptitudes, cualidades, formación académica y experiencia laboral.
Revisión de candidaturas y preselección
El siguiente paso es el reclutamiento, el cual inicia con el anuncio de la oferta de
trabajo. Este puede lanzarse a través de los canales oficiales de la compañía
(página web y redes sociales) o mediante sitios externos. Posteriormente, empieza
la etapa de recepción de currículums y la preselección de candidatos, donde se
debe escoger entre los aspirantes que respondan al perfil deseado.
Entrevista y evaluación
Los postulantes preseleccionados deberán pasar por una entrevista inicial donde se
pueda verificar su lenguaje, habilidades, experiencia y, por supuesto, solucionar las
dudas que se presenten. Luego, deben ser sometidos a una prueba de
conocimiento y una medición psicológica. Finalmente, el jefe del área entrevistará
directamente al candidato elegido para comprobar detalles fundamentales para el
puesto.
Contratación
En esta etapa, se debe explicar al postulante todos los aspectos legales y
contractuales de su contratación, incluyendo las condiciones de trabajo y los
beneficios que recibirá.
Proceso de capacitación
Muchas empresas cometen el error de terminar el proceso de reclutamiento al
incorporar al nuevo trabajador. No deben olvidar una parte muy importante del
proceso: capacitar al empleado. Para ello, su supervisor directo debe enseñarle las
principales tareas de la compañía, así como los requerimientos particulares del
puesto a cubrir. Finalmente, deben hacerle un seguimiento a corto, medio y largo
plazo.
 3) Tipos y técnicas de reclutamiento de personal

reclutamiento externo

Este tipo de reclutamiento se basa en convocar a personas que no tienen relación

directa con la organización. Esta búsqueda de personal se desarrolla a través de
distintas estrategias.

Proceso de headhunting

La figura del headhunting se utiliza cuando la búsqueda laboral está enfocada en

perfiles senior o especializados. La empresa contrata a una o varias personas
especialistas en esa clase de cargos para dar con la persona ideal de acuerdo con
los criterios de búsqueda la organización.

Búsqueda a través de Internet

La empresa hace pública la oferta laboral para después filtrar a los candidatos
dependiendo de si concuerdan o no con el criterio de búsqueda. Es uno de los
métodos más usados en los diferentes tipos de reclutamiento. Sí, porque en el
interno también se emplea. El social recruiting, no obstante, va más allá.

Búsqueda mediante servicios de empleo

Hay decenas de plataformas orientadas a la búsqueda de empleo. La empresa

puede apoyarse en ellas para dar a conocer que está en etapa de reclutamiento y
recibir los currículums de los aspirantes a la vacante laboral.

No obstante, cuando gestionamos un alto volumen de candidaturas será

imprescindible contar con un sistema que nos permita automatizar la publicación de
las ofertas en estas fuentes de reclutamiento.

Procesos de outsourcing

Se trata de delegar el proceso de búsqueda a una organización o responsable

externo, algo que ayuda a ahorrar tiempo, entre otras ventajas. Aunque también
distancia a la empresa del proceso.

el reclutamiento interno

Entre los tipos de reclutamiento también destaca el reclutamiento interno. Se enfoca

en cubrir la vacante laboral con un empleado que ya forme parte de la organización
o que haya estado vinculado a ella, sin que esto implique una búsqueda fuera de la
organización o relacionada con personas ajenas a la empresa. Incluye diversos
métodos de aplicación.
Base de talento

Los procesos de búsqueda previos son un fondo de talento al que la empresa

puede recurrir ante una vacante laboral. Aunque cada etapa de búsqueda tenga sus
propias características y deriven en una selección adecuada, la base de datos de
talento elaborada a partir de ellas sigue siendo útil para la organización.

Programas de referidos

Teniendo en cuenta que el reclutamiento interno es uno de los tipos de

reclutamiento que apuesta por lo conocido, no podían faltar los programas de
referidos. Los empleados que ya forman parte de la organización son consultados o
tienen la oportunidad de recomendar personas afines a la búsqueda laboral.

El personal ya conoce la dinámica de trabajo de la empresa y, con base en ella y el

criterio de búsqueda, puede sugerir a una persona con las aptitudes profesionales
necesarias para cubrir la vacante.

Promoción interna

Una vacante u oportunidad laboral también puede ser utilizada como una forma de
motivación para el personal si se les permite postularse a ella a través de la
promoción interna.

Esto ayuda a evitar que los empleados experimenten desgaste o frustración,

en especial si tienen mucho tiempo dentro de la organización, y a la vez facilita
etapas como el proceso de integración dentro de la organización y otros aspectos a
tener en cuenta si la persona seleccionada no forma parte de la organización.

Recontratación

Si la búsqueda laboral es acorde al perfil de un empleado que ya formó parte de la

organización, volver a contactarlos y ofrecerle la posibilidad de volver a la
organización también forma parte de los tipos de reclutamiento. Hablamos de
recontratación laboral.

Tipos de reclutamiento: el reclutamiento mixto

Dentro de los tipos de reclutamiento, el mixto combina métodos del interno y el

externo para dar con el candidato adecuado. La empresa abre la posibilidad de que
un empleado recomiende a otro así como también habilita la recepción de
currículums de empleados sin ningún vínculo con la organización.

Tipos de reclutamiento: el reclutamiento social

Este tipo de reclutamiento también es conocido como reclutamiento 2.0. Se apoya
en las redes sociales y el avance tecnológico para dar con candidatos específicos.
Estas plataformas permiten tener una muestra directa de las capacidades y el
talento de la persona, así como conocer redes de negocios, experiencias y
motivaciones profesionales.

4) Selección de personal

La selección de personal es el proceso de escoger al candidato adecuado para un

puesto de trabajo. En otras palabras, la selección de personal incluye el proceso de
entrevistar a los candidatos. También en la selección, se evalúan sus cualidades.
De esta forma, se logra dilucidar si están aptos para el puesto.

5) Pruebas de selección

Tipos de pruebas de selección de personal

Las pruebas de selección de personal se dividen en cuatro grupos generales,
diseñadas específicamente para obtener la información clave para evaluar a los
candidatos que son aptos para un puesto en específico o determinada empresa. Los
principales son:

Pruebas profesionales o de conocimiento

Son pruebas que simulan situaciones reales en las que pueden encontrarse las
personas en caso de ser candidatos a un puesto de trabajo en concreto, por lo que
se busca conocer el grado de dominio para desempeñar tareas en específicas con
base en la formación, experiencia y conocimientos. Generalmente se dividen en dos
tipos:

● Las pruebas de conocimientos, encargadas de evaluar los contenidos

relacionados con el puesto que van a ocupar
● Las pruebas de destreza, diseñadas para la evaluación de competencias
determinadas que se relacionan con un cargo.

Cuestionarios de personalidad
Mediante estas pruebas se tiene el objetivo de extraer información sobre los
principales rasgos de carácter de los individuos a través de distintos exámenes, por
ejemplo qué tan idóneos son para determinadas tareas y su adaptabilidad a los
diferentes ambientes de trabajo. En algunos puestos de trabajo, es un requisito
indispensable superar las pruebas de personalidad, sobre todo las relacionadas con
la salud mental.
Cuestionarios psicotécnicos
Las pruebas psicotécnicas se encargan de la medición de inteligencio y/o aptitudes,
por lo que suelen presentarse en un lapso determinado para evaluar las
capacidades intelectuales de los aspirantes. El desempeño cognitivo que deben
tener las personas dependerá del tipo de puesto al que las personas son candidatos
y se suelen evaluar en cuatro grupos:

● Inteligencia general.
● Memoria
● Percepción.
● Atención.
En caso de que sea necesario, se llevan a cabo cuestionarios que permiten evaluar
aspectos más específicos de la inteligencia, de acuerdo con el perfil que se busca;
por ejemplo, la aptitud verbal, numérica, espacial, capacidad de concentración,
abstracción, entre otros.

Pruebas situacionales
También se conocen como dinámicas de grupo y están diseñadas para evaluar las
competencias y habilidades de los candidatos. Mediante estas pruebas se pueden
predecir el rendimiento para una actividad determinada, se suele ajustar a
situaciones reales a las que se enfrentarán los candidatos durante su trabajo para
que pongan en práctica las competencias necesarias para realizar sus tareas de
forma eficiente.

Este tipo de pruebas se utilizan cada vez más, ya que demuestran ser herramientas
muy útiles para la evaluación de la competencia de los candidatos, además les
permite poner en práctica sus conocimientos, actitudes y habilidades. Las más
utilizadas durante los procesos de selección son:

● Redacción de informes. Se evalúan sus capacidades de análisis,

razonamiento y redacción.
● Realizar una presentación. Diseñadas para evaluar sus capacidades de
estructurar una presentación, de expresión y hablar en público.
● Planificación y gestión de actividades. Tienen el objetivo de evaluar la
capacidad de los candidatos para planificar sus actividades, gestionar el
tiempo, resolver problemas clave y la comunicación con el equipo de trabajo.
● Juego de roles. Ayuda a la evaluación de competencias de los candidatos de
acuerdo con el rol que deban desempeñar; como el trabajo en equipo,
actividades individuales o el liderazgo.

6) Socializacion o induccion de personal

El proceso de socializacion:
Según Robbins la socialización puede ser interpretada como un proceso compuesto
de tres etapas: 1. Pre-ingreso; 2. Ingreso y 3. Metamorfosis.

1 Pre- ingreso: está dirigido a los candidatos a ingresar a la empresa. La selección

es utilizada para seleccionar a los individuos cuyos valores, actitudes y expectativas
se ajusten a la cultura de la empresa.

2 Ingreso: es la etapa conocida con el nombre de inducción. Se inicia cuando el

individuo es notificado de su aceptación como nuevo integrante de la organización.
Desde este momento el nuevo trabajador entra en contacto directo con la empresa y
comienza a confrontar sus expectativas con la realidad.Generalmente se utiliza el
período de prueba para suministrar al recién llegado información sobre los
reglamentos, instalaciones, descripción del cargo, programas, beneficios y servicios
de la empresa.

3 Metamorfosis: tanto el ser humano como la empresa están sujetos a cambios

permanentes de sus objetivos y valores, lo cual exige un esfuerzo continuo de
acople.

7) Evaluación de desempeño

Definimos la evaluación del desempeño como el sistema que mide de forma objetiva
e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la
productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra.

La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de

cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual.
Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para
añadir aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros,
responsabilidad y cualquier variable relacionada con el desempeño.

8) Tipos de evaluacion de desempeño

Autoevaluación

Valora su actividad y actuación respecto a unos parámetros previamente

establecidos. Al evaluarse así mismo la cantidad de detalles y datos será precisa,
querrá un informe lo más objetivo y realista posible.

Cuando se evalúan así mismos son más comprometidos con sus tareas y más
dedicados a la compañía.

Modelo de evaluación del desempeño 90º

Evaluación realizada por los superiores. La opinión del responsable o jefe es

esencial para el desempeño de las tareas encomendadas. Él vigilará y guiará
nuestro desarrollo profesional y se encargará de dar un feedback para conocer
nuestras fortalezas y debilidades.

Pero su visión es única y personal. Puede estar sesgada.

Modelo de evaluación de desempeño 180º

Evaluación entre iguales. Cuando varios trabajadores comparten funciones o

están en un mismo nivel. Se mide el desempeño conjunto. El superior conoce a su
empleado por cómo se comporta con él y cómo realiza sus tareas; sin embargo, en
el día a día el trabajador se relaciona con el resto de la plantilla.
Hay responsabilidades compartidas, opiniones, datos y modos de ejecución que si
no se pregunta a los compañeros es imposible tener una visión completa de
cómo es y cómo trabaja una persona.

Así, un compañero puede explicar por qué es un activo valioso para la empresa y
en qué se equivoca o debe mejorar. O puede confirmar aciertos o dudas que se ha
planteado la dirección.

Modelo de evaluación del desempeño 270º

Evaluación realizada por subordinados. ¿Quién no opina de su jefe? Con

compañeros, con amigos o simplemente pensamientos que se queda el trabajador.
¿No sería mejor compartirlo con él? Con comunicación sabría en qué puede
mejorar y qué acciones sí están siendo bien recibidas por el empleado.

Con un mecanismo formal podremos ofrecer una visión y valoración constructiva y

respetuosa que permitirá mejorar la relación entre ambos y hará más fácil llegar a
los objetivos marcados.

Pero claro, ¿quién se va a atrever? Siempre hay el miedo de que te pueda

despedir después. Es fundamental que en la evaluación de desempeño 270º se
permita opinar de forma anónima de los demás trabajadores, así se podrá
expresar juicios respetuosos sin miedo a represalias.

Modelo de evaluación del desempeño a 360 grados

Radica en la eliminación de la idea de que es el superior el único competente para

valorar el rendimiento de un trabajador. Por tanto, la evaluación 360 abarca la
percepción del desempeño de un trabajador por parte compañeros, subordinados,
supervisores, jefes directos y clientes en igual medida.

9) Errores frecuentes en la evaluación de desempeño

1. Exceso de subjetividad al evaluar

El error respecto a este tema es que la totalidad de la evaluación se realice en base

a juicios personales que pueden ser percibidos por el empleado como algo subjetivo
lo que resultará en un resentimiento o disputa al considerarlo como algo personal.

2. Posponer y/o cancelar las revisiones

Una falla común en la práctica de evaluaciones de desempeño es retrasarlas o

posponerlas. El resultado de no dar prioridad a las juntas de revisión es que los
colaboradores pueden comenzar a percibir que el proceso no es tan significativo y
se muestren menos receptivos y cooperativos al realizar su autoevaluación así
como a participar de manera constructiva en la junta de revisión y retroalimentación.

3. Enfocarse en el desempeño más reciente del evaluado

Este error en el que muy comúnmente pueden incurrir los evaluadores al momento
de la revisión es en dejarse guiar por las actuaciones y/o actitudes más recientes del
evaluado sin considerar la totalidad del periodo. Por ejemplo, si el empleado a lo
largo de todo el año ha demostrado cumplir de manera eficiente sus objetivos y
últimamente no ha llegado a la meta establecida, no cometas la equivocación de
comenzar analizando sus problemas recientes sin ver los logros obtenidos en su
desempeño general.

Esta falla se conoce como “efecto de la experiencia reciente” y puede dar como
resultado una evaluación injusta y que no es representativa.

4. Dar crítica destructiva en lugar de retroalimentación

La crítica constructiva es un componente elemental en la retroalimentación de
desempeño ya que a través de ésta es que el jefe aconseja al colaborador de qué
manera puede mejorar la ejecución de su trabajo y brinda posible alternativas a
cualquier situación que haya que resolver. El factor clave en esta plática es evitar
que se presente como una opinión meramente personal, debe de ser presentada al
colaborador como una oportunidad para mejorar y no como un regaño.

5. No dar seguimiento puntual y adecuado

Una junta de evaluación de desempeño debe de culminar con la preparación de un

plan de acción para el colaborador en el cual incluya temas como: capacitaciones,
rotaciones de puestos, definición de tareas, incremento de la responsabilidad y
nuevos proyectos.

6. Falta de preparación para la junta de revisión

Tanto el jefe como el subordinado tienen la obligación de acudir a la evaluación de

desempeño preparados de manera correcta, en el caso de los evaluadores estos
deberán conocer la descripción del puesto del evaluado, las actividades que
corresponden, lo logrado y compararlo contra las metas establecidas. Los
colaboradores en el mo

mento en que asisten a la junta de revisión ya deben haber realizado su

autoevaluación. El resultado obvio de una falta de preparación es que la
retroalimentación perderá su importancia y habrá documentación limitada, ejemplos
etc.

10)Importancia de la evaluación de desempeño

La evaluación de los empleados tiene varios propósitos. Algunos de ellos están
destinado en mejorar el desempeño del individuo y la cultura de la empresa. Por
tanto, estos son algunos de los beneficios de las evaluaciones de empleados
profesionales:

● Ayudan a los empleados a comprender mejor lo que se espera de ellos.

● El gerente tiene la oportunidad de comprender mejor las fortalezas y
motivaciones del empleado.
● Ofrecen comentarios útiles a los empleados sobre cómo pueden mejorar
su desempeño en el futuro.
● Pueden ayudar al empleado y al gerente a planificar el futuro del
empleado.
● Proporcionan revisiones objetivas de personas basadas en métricas
estándar. Serán útiles para evaluar de manera justa promociones,
aumentos y bonificaciones.

11)Relación entre la admisión de personal, proceso de aplicación de personal y

gestión de recursos humanos.

El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae

candidatos del mercado laboral para abastecer su proceso selectivo. El
reclutamiento funciona como un proceso de comunicación, la organización divulga y
ofrece oportunidades de trabajo en el mercado laboral. El reclutamiento, como
ocurre al proceso de comunicación, es un proceso de doble vía que comunica y
divulga las oportunidades de empleo, al tiempo que atrae los candidatos para el
proceso selectivo. Si el reclutamiento solo comunica y divulga, no alcanzan sus
objetivos básicos. Es fundamental que atraiga candidatos para selección.
El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las
vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las

características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario,
el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el
gerente que solicitó el nuevo empleado.

La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo

adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los
candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la
empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal.