Végkielégítés – kinek, mikor és mennyi jár?

2014-12-01
Címkék: Dr. Goda Mark, felmondás, közös megegyezés, végkielégítés
Automatikusan jár a végkielégítés, ha a munkaviszonyt a munkáltató szünteti meg? Jár-
e végkielégítés, ha a felek a munkaviszonyt közös megegyezéssel szüntetik meg? Miért
kaptam kevesebb végkielégítést, mint amennyit a törvény előír? 
A végkielégítés elsődleges rendeltetése az anyagi biztonság nyújtása a munkáját elveszítő
munkavállaló részére. Másrészt pedig egy fajta köszönet és elismerés a munkavállalónak a
hosszú évek során teljesített munkájáért. A végkielégítés azonban csak bizonyos esetekben jár
a munkavállalónak, így különösen akkor, ha

 a munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató felmondással szünteti meg,

 a munkáltató jogutód nélkül megszűnik, vagy
 a munkáltató, illetve annak gazdasági egysége kikerül az Mt. hatálya alól.
A végkielégítésre való jogosultság további feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás
közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a törvényben
meghatározott tartamban fennálljon. Követelmény 2012. július 1. óta, hogy a munkavállaló a
végkielégítésre csak abban az esetben tarthat igényt, ha a törvényben meghatározott időtartam
már a felmondás közlésének időpontjában áll fenn.

Példa: A munkáltató a munkavállalóval 2 év és 11,5 hónap után felmondást közöl. A

munkaviszony megszűnésének időpontjában a munkavállaló munkaviszonya meghaladja
ugyan a 3 évet, azonban az szabályozás értelmében a munkavállaló nem lesz jogosult
végkielégítésre, mivel a törvényben meghatározott és a végkielégítésre való jogosultságot
megalapozó minimum 3 éves időtartam nem a felmondás közlésének időpontjában állt fenn.
Mely időtartamot kell, illetve nem kell figyelembe venni a végkielégítésre való
jogosultság szempontjából?
Főszabályként nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot
meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg. Ez alól kivétel

 a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés

nélküli szabadság, valamint
 a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés
nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartamát.
Nem kell tehát figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó
időszakot, mely időszakban a munkavállaló táppénzre jogosult, hiszen ha a munkavállaló
táppénzben részesül, munkabér nem fizethető ki részére. Mi van tehát akkor, ha az adott
naptári évben a munkavállaló egybefüggően pl. 31 napot keresőképtelen állományban van?
Nézzük meg közelebbről ezt a kérdést, hiszen a keresőképtelenség és a táppénzes állomány
nem minden esetben fedi egymást. A munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti
keresőképtelenség tartamára naptári évenként 15 munkanap betegszabadságot biztosít, mely
alatt a munkavállaló a távolléti díj 70%-ra, azaz munkabérre jogosult. Jelen példánál maradva
ez azt jelenti, hogy ha a munkavállaló az adott naptári évben egybefüggően 31 napot
keresőképtelen volt, úgy ettől még ezt az időtartamot is figyelembe kell venni a
végkielégítésre való jogosultság szempontjából, mivel ennek az egybefüggő 31 napos
időtartamnak az első 15 napjára a munkavállaló a távolléti díj 70%-ban, vagyis munkabérben
részesült, és csak a fennmaradó 16 napra járt neki a táppénz.
Betegség esetén minden esetben jár betegszabadság?
Nem jár betegszabadság a társadalombiztosítási szabályok szerinti

 üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenség, valamint

 a veszélyeztetett várandósság miatti keresőképtelenség tartamára.
Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállaló pl. a veszélyeztetett várandósság miatt egybefüggően
legalább 30 napot meghaladóan keresőképtelen, úgy ezt az időszakot a munkáltatónak nem
kell a végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelembe vennie, hiszen ebben az
időtartamban a munkavállaló táppénzre jogosult, de távolléti díjra, azaz munkabérre nem.

Mi van viszont abban az esetben, ha a munkavállaló a munkáltató mulasztása vagy jogellenes

magatartása miatt üzemi balesetet szenved és ebből kifolyólag például egybefüggően akár
három hónapon keresztül keresőképtelen? A munkavállaló részére az üzemi balesetből eredő
keresőképtelenség esetén betegszabadság az irányadó törvényi rendelkezések alapján nem
adható ki, így a munkavállaló az üzemi balesetből eredő keresőképtelenség időtartama alatt
munkabérre sem lesz jogosult. Előállhat tehát a munkavállaló számára az a méltánytalan
helyzet, mely szerint – az üzemi baleset kapcsán megállapítható munkáltatói felelősség
ellenére – a munkavállaló a munkaviszony megszüntetéskor egyáltalán nem, vagy csak
kevesebb végkielégítésre lesz jogosult, mivel az üzemi balesetből eredő, egybefüggően 30
napot meghaladó keresőképtelenség időtartamát – a munkabérre való jogosultság híján – a
munkáltatónak nem kell figyelembe vennie. És nem változtat ezen a helyzeten az sem, hogy
az üzemi balesetből eredő keresőképtelenség a munkáltató mulasztására vagy jogellenes
magatartására vezethető vissza.

Jár-e végkielégítés közös megegyezésnél?

Ha a felek a munkaviszonyt közös megegyezéssel kívánják megszüntetni, úgy a végkielégítés
nem jár „automatikusan”, még a munkaviszony törvényben meghatározott időtartamának
fennállása esetén sem. Ez viszont nem zárja ki annak lehetőségét, hogy a felek a közös
megegyezésben megállapodjanak a végkielégítés kifizetésében, illetve annak mértékében.
Amennyiben a felek nem állapodnak meg, a munkavállaló közös megegyezés esetén
végkielégítésre nem tarthat igényt.

… és ha a munkavállaló mond fel?

Alkalmazni kell a végkielégítés szabályait akkor is, ha a munkavállaló a munkaviszonyát
jogszerűen azonnali hatályú felmondással szünteti meg. A jogalkotó szándéka nyilván arra
irányult, hogy a munkavállalót – az azonnali hatályú felmondást megalapozó munkáltatói
magatartás vagy intézkedés esetén – a végkielégítés (és mellesleg a felmentési időre járó
munkabér) tekintetében ne érje hátrány.

Köthetnek a felek a törvényi rendelkezésektől eltérő megállapodást?

A munkavállaló és a munkáltató munkaszerződésben is megállapodhatnak egyrészt a
végkielégítésre való jogosultságban, így akár a határozott idejű munkaszerződés
megszűnésének, illetve megszüntetésének esetére is, valamint megállapodhatnak a
végkielégítés mértékében is. Munkaszerződéses megállapodás esetén a felek nem térhetnek el
a végkielégítésre vonatkozó törvényi rendelkezésektől a munkavállaló hátrányára, melyből
kifolyólag a végkielégítés mértéke sem lehet kevesebb a törvényben előírt mértéknél. Ezzel
ellentétben kollektív szerződés a végkielégítésre vonatkozó törvényi rendelkezésektől, így
akár annak mértékétől nem csak a munkavállaló javára térhet el, hanem hátrányára is. Vagyis
kollektív szerződés rendelkezhet akár arról, hogy a végkielégítés mértéke alacsonyabb a
törvényben előírt mértéknél.

Ki jogosult magasabb végkielégítésre és ki az, akinek nem jár?

Ha a munkaviszony a törvényben meghatározott módon a munkavállalóra irányadó öregségi
nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül („védett korban”) szűnik meg, a
munkavállaló végkielégítése 1-3 havi távolléti díjnak megfelelő összeggel emelkedik. A régi
Mt. erre az esetre általánosan háromhavi átlagkeresettel emelte a végkielégítés mértékét.
Ezzel szemben az új Mt. az emelt végkielégítés mértékét 2012. július 1-től sávosan határozza
meg 1-3 havi távolléti díj között.

A munkavállaló a végkielégítésre való jogosultságát elveszíti, ha a felmondás közlésének

vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül.
Tekintve a végkielégítés rendeltetését ennek oka álláspontunk szerint az, hogy a nyugdíjasnak
minősülő munkavállaló a munkaviszony megszűnését követően nyugdíjban részesül, ezért az
„anyagi biztonság” – a munkaviszony megszűnése ellenére – ebből kifolyólag adott.

A régi Mt. a végkielégítésre való jogosultságot általánosan a munkáltatói rendes

felmondáshoz kötötte, vagyis lényegtelen volt, hogy a munkáltató a munkavállaló
munkaviszonyát rendes felmondással milyen okból kifolyólag szüntette meg. Ezzel szemben
az új szabályozás a végkielégítésre való jogosultság szempontjából már nem csak a
munkaviszony megszüntetésének módjára, hanem annak okára is figyelemmel van. Ez alapján
nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás indoka a munkavállaló
munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.
Láthatóan szűkült a végkielégítésre való jogosultak köre, hiszen a hatályos törvényi
rendelkezés alapján munkáltatói felmondás esetén csak akkor fizetendő a végkielégítés, ha a
felmondás oka a munkáltató működésével függ össze (pl. átszervezés), illetve a munkavállaló
egészségi okokból kifolyólag nem tudja megfelelően teljesíteni a munkaköri feladatait.

***

Az új Mt. hatályba lépésével egyidejűleg láthatóan sok részletkérdésben módosult a

végkielégítés rendszere, a végkielégítésre való jogosultság feltétele és a védett korú
munkavállalók esetében annak törvényi mértéke is. Az új rendelkezéseket korábban még
tervezetként, majd 2012. július 1-jét követően azok hatályba lépését követően is számos
kritika érte szakszervezetek, egyéb munkavállalói érdekképviseleti szervek, a média és a sajtó
részéről. A végkielégítésre vonatkozó új szabályokkal szemben kritikát megfogalmazók közül
viszont kevesen voltak azok, akik objektív érveket is felhoztak. Hangulatkeltésre bizonyára
alkalmas lehet azt hangoztatni, hogy az új szabályozás alapján sok „szegény” munkavállaló
elesik a végkielégítéstől. Meggyőződésem viszont ennek kapcsán, hogy nem kell
„megjutalmazni” a munkavállalót végkielégítéssel, ha a munkaviszonyát akár 5-10 év után
vagy még ennél is több év után azért kell megszüntetnie a munkáltatónak, mert folyamatosan
rosszul teljesít, határidőket nem tart be, vagy a kollégáival megalázó, sértő hangnemben
beszél.
Igaz, első ránézésre hátrányos változásnak tűnhet az is, hogy kollektív szerződésben
csökkenthető a végkielégítés mértéke a törvényben meghatározott mértékhez képest. De
tartsuk szem előtt, hogy a kollektív szerződés tartalmát nem a munkáltató határozza meg
egyoldalúan, hanem annak tartalmáról meg kell állapodnia a szakszervezettel, illetve a
szakszervezetekkel. A szakszervezet, mint munkavállalói érdekképviseleti szerv erre
vélhetően csak akkor fog rábólintani, ha a munkáltató cserébe egyéb juttatásokat vagy
kedvezményeket biztosít a munkavállalók számára a kollektív szerződés keretében. Nem
feltétlenül jelent hátrányt a munkavállaló számára, ha pl. hat év után kéthavi végkielégítés
helyett kollektív szerződés alapján csak egyhavi végkielégítésre lesz jogosult, miközben hat
éven keresztül cserébe a törvényinél magasabb összegű bérpótlékot és ezen felül cafeteria
juttatásokat is kapott.

Tájékoztatási kötelezettség a munkaviszonyban

A munkavállalónak és a munkáltatónak egyaránt célja, hogy a munkaszerződésben foglaltak

maradéktalanul teljesüljenek, illetve az ott meghatározott kötelezettségeinek a másik fél eleget
tegyen. Ehhez a felek együttműködése, így különösen egymás kölcsönös tájékoztatása
elengedhetetlen.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I törvény (a továbbiakban Mt.) 6. § (4) bekezdése

szerint a törvény hatálya alá tartozók mind kötelesek arra, hogy egymást azokról az adatokról,
tényekről, körülményekről, illetve ezek változásairól tájékoztassák, melyek a munkaviszony
létesítése, az Mt.-ben meghatározott jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése
szempontjából lényegesek. Az az alapelvi szintű rendelkezés a munkáltatóra és a
munkavállalóra egyaránt vonatkozik, ám míg a munkáltató írásbeli tájékoztatási
kötelezettségére vonatkozóan a törvény további, a kötelező tájékoztatás tartalmát pontosan
megszabó rendelkezéseket tartalmaz, addig a munkavállaló által adandó tájékoztatási
kötelezettséget illetően csak e szabályra támaszkodhatunk.

A munkavállalónak tehát a munkaviszony szempontjából lényeges információkat kell a

munkáltatóval közölnie, így nem hallgathatja el munkáltató fizetési kötelezettsége
teljesítéséhez szükséges adatokat, a munkáltató nyilvántartási kötelezettsége teljesítéséhez
szükséges tényeket, távollétét a megfelelő és valós adatok közlésével ki kell mentenie stb.
Kivételesen a törvény a munkavállalóra is előír konkrét tájékoztatási kötelezettséget. Például,
a fizetés nélküli szabadság megszűntetésére vonatkozó nyilatkozatot a munkavállalónak úgy
kell közölnie a munkáltatóval, hogy a fizetés nélküli távollét a közléstől számított
harmincadik napon szűnik meg [Mt. 133. § (2) bekezdés].

Ha a jogszabály (vagy kollektív szerződés, egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabály) nem ír

elő pontosabb határidőt, akkor a tájékoztatást olyan időben és módon kell megtenni, hogy az
lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését [Mt. 18. § (1) bekezdés].

A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége kapcsán a törvény meghatározza azoknak

az adatoknak a körét, melyeket a munkáltatónak határidőn belül írásban kell közölnie a
munkavállalóval [Mt. 46. § (1) bekezdés]. A munkavállaló ebből a tájékoztatóból értesül
valamennyi olyan tényről, amely a munkaviszony kapcsán releváns, de a munkaszerződésbe
nem került belefoglalásra. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy a munkáltatónak más
lényeges információkat nem kell közölnie a munkavállalóval, illetve, hogy a meghatározott
tartalmi elemeken túl mást ne foglalhatna bele az általa átadott írásbeli tájékoztatóba. Az
írásbeli tájékoztatót a munkaviszony létrejöttét követően, legkésőbb a munkaszerződés
aláírását követő 15 napon belül kell átadni a munkavállalónak [Mt. 46. § (1) bekezdés]. Ha a
munkaviszony annak kezdetétől számított kevesebb, mint 15 napon belül, pl. próbaidő alatti
azonnali hatályú felmondás kapcsán megszűnik, a tájékoztatási kötelezettség ugyanúgy
teljesítendő. Ebben az esetben a tájékoztatót kilépő papírokkal együtt, a munkaviszony
megszűnésétől számított öt napon belül kell átadni a munkavállalónak [Mt. 46. § (3) bekezdés
és 80. § (2) bekezdés]. Ha a munkaviszony a munkaszerződésben meghatározott határozott
idő lejártával, kevesebb mint egy hónap után megszűnik, illetve a munkaszerződés alapján a
munkavállaló heti munkaideje a 8 órát nem éri el, a munkáltatót írásbeli tájékoztatási
kötelezettség nem terheli [Mt. 46. § (5) bekezdés].

A munkavállalónak írásban átadott tájékoztatóba a munkáltatónak bele kell foglalnia a napi

munkaidőről, az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, a munkabérrel való
elszámolás módjáról, a bérfizetés gyakoriságáról, és a kifizetés napjáról, a munkakörbe
tartozó feladatokról, a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól, a
felmondási idő megállapításának szabályairól, a munkavállaló vonatkozásában érvényesülő
kollektív szerződés létéről, valamint a munkáltatói jogkör gyakorlójáról [Mt. 46. § (1)
bekezdés]. Ennek megfelelően a tájékoztatóban szerepeltetni kell, hogy a munkavállaló teljes
vagy részmunkaidőben, nap hány órában kerül majd foglalkoztatásra, illetve, hogy a
munkavállaló alapbérén felül milyen kifizetésekre jogosult még, illetve ezek a kifizetések
pontosan milyen feltétektől függnek. Béren kívüli juttatások, illetve bónuszok
feltételrendszere kapcsán, a munkáltató ezekkel kapcsolatos belső szabályzatára, munkáltatói
utasításaira is utalhat, nem kell az abban foglaltakat a tájékoztatóban megismételnie, fontos
azonban, hogy ebben az esetben a szabályzatok a munkavállaló számára elérhetők legyenek.
Az írásbeli tájékoztatóban meg kell határoznia azt is, hogy a munkabérrel való elszámolásra,
illetve a kifizetésre milyen gyakran (naponta, hetente vagy havonta), mely napokon kerül sor,
a munkavállalót megillető szabadság hogyan kerül kiszámolásra, van-e esetleg a törvényben
meghatározottakon kívül olyan körülmény, mely fennállása esetén a munkáltató plusz
szabadságot biztosít a munkavállalónak, hogyan és milyen szabályok szerint kérheti a
munkavállaló szabadság kiadását stb. A munkakörbe tartozó feladatokat praktikus a
munkaköri leírás közlésével ismertetni, ez a tájékoztató mellékletét is képezheti. A
tájékoztatóban ezen felül ismertetni kell, munkáltatói, illetve munkavállalói felmondás esetén
hogy alakul a felmondási idő hossza, van-e olyan kollektív szerződés, amely a felek
munkaviszony szempontjából irányadó (fel kell tüntetni azt is, ha nincs), valamint azt, mely
munkakör ellátója jogosult a munkáltatói jogkör gyakorlására az adott munkavállaló
vonatkozásában. A tájékoztató fenti elemei akkor sem hagyhatók el, ha azokat illetően a
munkáltató maradéktalanul az Mt. szabályait követi, ilyenkor azonban a tájékoztatás
megadható a vonatkozó Mt.-s rendelkezésre történő hivatkozással is [Mt. 46. § (2) bekezdés].

A munkáltatót tájékoztatási kötelezettség terheli adatainak megváltozása esetén is, erről

valamennyi munkavállalóját a változást követő 15 napon belül, szintén írásban kell
tájékoztatnia [Mt. 46. § (4) bekezdés].

Ha a munkavállaló munkavégzési kötelezettségét átmenetileg vagy tartósan, de 15 napot

meghaladó tartamban külföldön teljesíti, a munkáltatót a munkavállaló kérésére tekintet
nélkül, további tájékoztatási kötelezettség terheli. Eszerint a munkavállalót legkésőbb a
külföldre utazást megelőző 7. napon tájékoztatni kell arról, hogy a külföldi munkavégzésre
hol és milyen tartamban fog sor kerülni, arra tekintettel őt milyen pénzbeli és természetbeni
juttatások illetik meg (pl. kiküldetési napidíj, költségtérítés, szállás, személyszállítás), a
munkavállalónak járó bért és juttatásokat a munkáltató milyen pénznemben fizeti majd ki,
valamint arról, hogy a hazatérés várhatóan milyen szabályok szerint, mikor és hogyan kerül
sor [Mt. 47. §].

Ha a munkavállaló foglalkoztatására munkaszerződése szerint munkaerő-kölcsönzés keretén

belül sor, az Mt. 46. §-a szerint 15 napon belül kiadott írásbeli tájékoztató további kötelező
tartalmi elemeket kell magában foglaljon. Kölcsönzés esetén így a tájékoztatóban ki kell térni
a munkáltató nyilvántartásba vételi számára, a kölcsönvevő azonosító adataira, a kikölcsönzés
kezdetének időpontjára, a munkavégzés helyére, a kölcsönvevőnél irányadó munkarendre
(többműszakos, megszakítás nélküli stb.), a kölcsönvevő részéről a munkáltatói jogkört
gyakorló személyére és munkakörére, valamint a munkába járás, a szállás és az étkezés
feltételeire [218. § (2) és (3) bekezdés]. Amennyiben a kölcsönvevő személye később
változik, az új kölcsönvevő adatairól a munkavállalót tájékoztatni kell.

Bérpótlékok ünnepnapi, illetve hétvégi munkavégzésnél

Hány százalék bérpótlék jár a dolgozónak ünnepnapi, illetve hétvégi munkavégzés

esetén? – kérdezte az Adózóna olvasója. Dr. Hajdu-Dudás Mária ügyvéd válaszolt.

A kérdések konkrétan így szóltak:

"I. Adott egy magyar kft., amely külföldre történő szolgáltatás nyújtásához diszpécser
munkakörben foglalkoztat munkavállalót Magyarországon. Az alkalmazott hétfőtől
péntekig dolgozik, havibéres, és nincs munkaidőkeret. 1. kérdés: A munkavállaló
2021. március 15-én dolgozott. Mennyi pótlék jár neki az alapbéren felül? 2. kérdés: Ha
szombaton dolgozik, mennyi pótlék jár neki az alapbéren felül? 3. kérdés: Ha vasárnap
dolgozik, mennyi pótlék jár neki az alapbéren felül? 4. kérdés: Ha vasárnap dolgozik, ami
egyébként ünnepnap is (például pünkösdvasárnap), akkor mennyi pótlék jár neki?
II. Adott egy éttermi szolgáltatást nyújtó kft., amely a hét minden napján nyitva van. A
munkavállalók munkaidőkeretben dolgoznak. A munkaidőkeret előre 1 hónappal
meghatározásra kerül. 5. kérdés: A munkaidőkeret alapján a munkavállaló rendes beosztása
2021. március 15-ére esik. Jár-e neki pótlék az alapbéren felül? Ha igen, hány százalék? 6.
kérdés: A munkaidőkeret alapján a munkavállaló rendes beosztása vasárnapra esik – havi 1
vasárnap szabad. Jár-e neki pótlék az alapbéren felül? Ha igen, hány százalék? 7. kérdés: A 6.
kérdést kiegészíteném úgy, hogy a vasárnap ünnepnap is egyben. Jár-e neki pótlék az
alapbéren felül? Ha igen, hány százalék?"

SZAKÉRTŐNK VÁLASZAI:

I.

1. A munkavállaló 2021. március 15-én dolgozott. Mennyi pótlék jár neki az alapbéren
felül?

Az Mt. 140. § (2) bekezdése szerint a munkavállalót munkaszüneti napon történő

munkavégzés esetén 100 százalék bérpótlék illeti meg. Azaz az alapbéren felül 100
százalék bérpótlékra jogosult.

2. Ha ez a munkavállaló szombaton dolgozik, mennyi pótlék jár neki az alapbéren felül?

Mivel hétfőtől péntekig végez munkát, a szombaton történő munkavégzés rendkívüli

munkaidőnek minősül. Az Mt. 143. § (4) bekezdése szerint a munkaidő-beosztás szerinti heti
pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén
száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke 50 százalék, ha a munkáltató másik heti
pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít.

A szabadidőt vagy a heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb az elrendelt rendkívüli

munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás
alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig kell
kiadni. Ettől eltérően munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a
következő munkaidőkeret végéig kell kiadni. A felek megállapodása alapján a szabadidőt
legkésőbb a tárgyévet követő év december harmincegyedik napjáig kell kiadni.

Amennyiben a munkáltató egyenlőtlen munkarendben (munkaidőkeret vagy elszámolási

időszak alkalmazása mellett) foglalkoztatná a munkavállalót és beosztaná szombatra, rendes
munkaidőben történő munkavégzésre, abban az esetben nem kellene bérpótlékot fizetni a
munkavállaló részére.

3. Ha ez a munkavállaló vasárnap dolgozik, mennyi pótlék jár neki az alapbéren felül?

Az Mt. 140. § (1) bekezdése az alábbiak szerint rendelkezik:

Vasárnapi munkavégzés esetén ötven százalék bérpótlék (vasárnapi pótlék) jár,

a) ha a munkavállaló a rendes munkaidőben történő munkavégzésre kizárólag a 101. § (1)

bekezdés d), e) vagy i) pontban meghatározott feltételek alapján kötelezhető, továbbá

b) a rendkívüli munkaidőre

ba) az a) pontban meghatározott munkavállalónak,

bb) ha a munkavállaló a 101. § (1) bekezdés alapján rendes munkaidőben történő

munkavégzésre nem kötelezhető.

A hivatkozott 101. § (1) bekezdés alapján vasárnapra rendes munkaidő

a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,

b) az idényjellegű,

c) a megszakítás nélküli,

d) a több műszakos tevékenység keretében,

e) a készenléti jellegű munkakörben,

f) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben,

g) társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a

szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén,

h) külföldön történő munkavégzés során, valamint

i) a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a

kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási
tevékenységet folytató munkáltatónál

foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be.

Az Mt. 101. § és a 140. § rendelkezései alapján a törvény a vasárnapi pótlékra való

jogosultságot azon munkavállalók részére biztosítja, akik a munkáltatói munkaszervezés
következtében végeznek munkát vasárnap rendes munkaidőben. Ebből következően azok a
munkavállalók, akiket a munkáltató olyan tevékenység keretében foglalkoztat, amely esetében
a vasárnapi munkavégzés a körülményekből, a munkakör sajátosságából szinte magától
értetődően következik, nem jogosultak pótlékra (kollektív szerződés vagy a felek
megállapodása alapján ez a pótlék a lent meghatározott munkavállalókon kívül más
munkavállalók részére is megállapítható).

Vasárnapi munkavégzés esetén 50 százalék vasárnapi pótlék jár, ha a munkavállaló rendes

munkaidőben történő munkavégzésre kizárólag több műszakos tevékenység keretében,
készenléti jellegű munkakörben kerül sor, továbbá a kereskedelemről szóló törvény hatálya
alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint
kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál
foglalkoztatott munkavállaló részére. Azaz, ha bármely más eset alapján vasárnapi
munkavégzés rendelhető el, a munkáltató nem köteles a vasárnapi pótlék megfizetésére. Az
érintett munkavállaló tehát nem jogosult vasárnapi pótlékra.

Jár azonban részére az alapbéren felül 100 százalék bérpótlék, a 2. kérdésre adott válasszal
azonos indok alapján.

4. Ha ez a munkavállaló vasárnap dolgozik, amely egyébként pirosbetűs ünnep is

(például pünkösdvasárnap), akkor mennyi pótlék jár neki az alapbéren felül?

Az Mt. 140. § (2) bekezdése szerint a munkavállalót munkaszüneti napon történő

munkavégzés esetén 100 százalék bérpótlék illeti meg. A munkaszüneti napokat az Mt. 102. §
tételesen felsorolja. Ezek az alábbiak: január 1., március 15., nagypéntek, húsvéthétfő, május
1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25–26.

A húsvéti és pünkösdi ünnepek munkajogi szempontból nem jelentenek egybefüggő

munkaszüneti napokat. Azonban, bár a vasárnap nem munkaszüneti nap, az Mt. 140. § (3)
bekezdése kötelezően előírja, hogy e napra a munkaszüneti napra vonatkozó munkaidő-
beosztási szabályokat kell alkalmazni. Azaz, aki dolgozik húsvétvasárnap és/vagy
pünkösdvasárnap, az szintén jogosult 100 százalék bérpótlékra az alapbéren felül.

II.
5. Adott egy éttermi szolgáltatást nyújtó kft. amely a hét minden napján nyitva van. A
munkavállalók munkaidőkeretben dolgoznak. A munkaidőkeret előre 1 hónappal
meghatározásra kerül. A munkaidőkeret alapján a munkavállaló rendes beosztása 2021.
március 15-ére esik. Jár-e neki pótlék az alapbéren felül?
Jár az alapbéren felül 100 százalék bérpótlék, ugyanis munkaszüneti napon történő
munkavégzés esetén minden esetben jár a bérpótlék.

6. A munkaidőkeret alapján a munkavállaló rendes beosztása vasárnapra esik – havi 1

vasárnap szabad. Jár-e neki pótlék az alapbéren felül? Ha igen, hány százalék? A
vasárnap ünnepnap is egyben.

Mivel a vasárnap munkaszüneti nap, ezért jár a 100 százalék bérpótlék az alapbéren felül,
figyelemmel a 4. és 5. kérdésre adott válaszra.

Abban az esetben, ha nem esne munkaszüneti napra a vasárnap, vasárnapi pótlék a 3. kérdésre
adott válasz alapján járna: ha a leírt három eseten kívül – Mt. 101. § (1) bekezdés d), e) vagy
i) pontjai – bármely más eset alapján vasárnapi munkavégzés rendelhető el, a munkáltató nem
köteles a vasárnapi pótlék megfizetésére. Az étterem rendeltetése folytán vasárnap is működő
munkáltató, így nem jár vasárnapi pótlék.

7. A 6. kérdést kiegészíteném úgy, hogy a vasárnap ünnepnap is egyben. Jár-e neki
pótlék az alapbéren felül? Ha igen, hány százalék?

Munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén (essen az akár vasárnapra), minden esetben
jár 100 százalék bérpótlék a munkavállaló részére az alapbéren felül.
A több műszakos tevékenység és a műszakpótlék kapcsolata

Már csak nevéből eredően is egyértelműnek tűnhet, hogy műszakpótlék illeti meg azokat a
munkavállalókat, akik több műszakos tevékenységű munkáltatónál végeznek munkát. Azonban
attól, hogy a két jogintézmény neve hasonlít, mégsem mondhatjuk, hogy a több műszakos
tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalókat minden esetben, pusztán a több
műszakos tevékenység miatt megilletné a műszakpótlék.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 90. § b) pont
értelmében a munkáltató tevékenysége akkor minősül több műszakosnak, ha tartama hetente
eléri a 80 órát. Ha tehát a munkáltatónál van olyan tevékenység, amelyet egy munkavállalói
csoport egy naptári héten rendszeresen legalább 80 óra, azaz legalább két műszakban végez,
akkor e munkavállalói csoport tevékenysége több műszakos. Fontos, hogy a megállapítás
során csak a rendes munkaidőt kell figyelembe venni. Tehát attól, hogy egy adott héten a
rendkívüli munkaidővel együtt 81 óra volt az adott tevékenységre fordított idő, a tevékenység
még nem fog több műszakosnak minősülni, ha a tevékenységét egyébként a munkavállalói
csoport általában heti 70 órában végzi el.

Amennyiben a munkáltató több műszakos munkarendet működtet, többek között hosszabb

munkaidőkeretet is elrendelhet munkavállalói számára [Mt. 94. § (2) bekezdés b) pont],
rendes munkaidőt vasárnapra is beoszthat [Mt. 101. § (1) bekezdés d) pont] vagy éppen
rövidebb napi pihenőidőt is alkalmazhat [Mt. 104. § (2) bekezdés c) pont]. Azonban a több
műszakos munkarend nem jár együtt feltétlenül azzal, hogy az abban foglalkoztatott
munkavállalók műszakpótlékra lennének jogosultak.
Műszakpótlékra ugyanis az a munkavállaló jogosult, akinek beosztás szerinti napi munkaideje
kezdetének időpontja rendszeresen változik, illetve 18 és 6 óra közötti időtartamba végzi
munkáját. A napi munkaidő kezdetének időpontja akkor tekintendő rendszeresen változónak,
ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább
egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között
legalább négy óra eltérés van [Mt. 141. §].

A 30%-os mértékű műszakpótlékra tehát az este 6 és reggel 6 óra közötti időtartam alatt
történő munkavégzésükre tekintettel mindazon munkavállalók jogosultak, akik beosztás
szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik. A munkavállaló
munkaidejének kezdete pedig csak akkor tekinthető rendszeresen változónak, ha egy hónap
tekintetében legalább a munkakezdések harmada eltér a többségi adattól és az eltérő adatok
közt legalább 4 órányi eltérés állapítható meg. Így például nem változik rendszeresen annak a
munkavállalónak a munkaideje kezdetének az időpontja, aki a hónap felében reggel 8 órakor,
a másik felében reggel 9 órakor kezdi munkaidejét. Ezzel szemben a rendszeresen változás
megállapítható, ha a munkavállaló a hónap felében reggel 8 órakor kezdődő reggeli, a másik
felében délután 2 órakor kezdődő délutáni műszakban dolgozik.

A Kúria megállapította, hogy a rendszeres változás két feltétele (havonta a beosztás szerinti
napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér,
illetve a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van)
egymástól független, de konjunktív feltétel, amelyeknek együttesen kell fennállniuk ahhoz,
hogy a változás rendszeressége megállapítható legyen. Az első feltételhez az szükséges, hogy
az adott hónapban a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok
legalább egyharmada esetében eltérő legyen. A második feltétel során – függetlenül az első
feltételtől – pedig azt kell megállapítani, hogy az adott hónapban a legkorábbi és a legkésőbbi
kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van-e. Tehát annak, hogy az adott hónapban
megállapítható legkorábbi és legkésőbbi időpont egyébként hány munkanapon valósul meg,
nincs jelentősége. A változás rendszerességének eldöntése során azt kell meghatározni, hogy
az adott hónapban a beosztása szerint hány munkanapot dolgozott a munkavállaló, ezen
munkanapoknak mennyi az egyharmad része, továbbá hányféle munkaidő kezdési időpontja
volt; emellett mind az egyharmados, mind a négy óra eltérését előíró szabály számításánál a
havi munkaidő beosztást kell figyelembe venni (EBH2019. M.11.).

Természetesen a rendszeres változás mellett feltétel a 18 és 6 óra között történő munkavégzés

is, a munkavállaló kizárólag ezen időintervallumban végzett munka kapcsán jogosult
műszakpótlékra. Ennek megfelelően elég gyakori, hogy a munkavállaló munkanapja egyik
részében végzett munkájára tekintettel jogosult, míg a másik részére tekintettel nem jogosult
műszakpótlékra.

Fentiekből kitűnik, hogy a műszakpótlékra való jogosultságnak két feltétele van, az pedig,
hogy a munkáltató tevékenysége több műszakosnak minősüljön, nem kritérium. Ennek
megfelelően olyan munkáltató munkavállalói is jogosultak lehetnek műszakpótlékra, akinek
tevékenysége hetente nem éri el a 80 órát. Ugyanígy, attól, hogy a munkáltató tevékenysége
több műszakos, még nem eredményezi feltétlenül azt is, hogy a munkavállaló műszakpótlékra
is jogosulttá válik.
 120. § (1) A munkaidő a munkanapokra - munkaidőkeret alkalmazása esetén -
egyenlőtlenül is beosztható. Ilyen esetben a napi munkaidő négy óránál rövidebb nem lehet. A
felek megállapodása a napi munkaidő hosszát részmunkaidő esetén rövidebb időtartamban is
meghatározhatja.
(2) Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása osztott napi munkaidőt is előírhat.
(3) A 127. § (6) bekezdése a)-b) pontjában meghatározott munkavállaló tekintetében
egyenlőtlen munkaidő-beosztás, illetve osztott munkaidő csak hozzájárulásával rendelhető el.
(4) Ha az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály vagy kollektív
szerződés meghatározza a munkaidőn belül az adott tevékenységre fordítható idő leghosszabb
mértékét, a munkavállaló egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén sem tölthet az előírtnál
hosszabb időt a korlátozás hatálya alá tartozó feladatok ellátásával.
EBH2007. 1636. Osztott munkaidőre vonatkozó érvényes megállapodás hiányában a
munkáltató bérfizetéssel tartozik arra az időre, amíg a munkavállaló a rendelkezésére
állt és őt nem foglalkoztatta [1992. évi XXII. törvény 120. § (2) bekezdés].
EBH2003. 896. A kollektív szerződés osztott napi munkaidőt előírhat, és az osztott
munkaidő két része közé eső időben a munkahelyen töltendő készenlét elrendelhető [Mt.
120. § (2) bekezdés, 129. § (1) bekezdés].
BH2006. 226. I. A munkaidőt - a törvény keretei között - a munkáltató egyenlőtlenül is,
a heti pihenőnapok meghatározott korlátok között történt összevonásával is beoszthatja
[1992. évi XXII. törvény 119. § (1) bekezdés, 120. §].
A napi munkaidő kollektív szerződés rendelkezése, ennek hiányában a munkáltató
utasítása alapján a munkavállaló számára naponta egyenlően, illetve munkaidőkeret
alkalmazása esetén egyenlőtlenül is beosztható.
Egyenlő beosztás esetén, a munkanapokon azonos időtartamban kell dolgozni, például a
hét minden munkanapján napi 8 órát.
Egyenlőtlen munkaidő beosztás esetén, az egyes munkanapokon különböző időtartamú a
napi munkavégzés (például az üzlet nyitva tartásától függően rövidebb időtartamban
kell dolgozni hétfőn és szombaton, de csütörtökön tovább kell maradni, vagy azért
egyenlőtlen a beosztás, mert egyik héten kevesebb napot, másik héten több napot kell
dolgozni). Egyenlőtlen munkaidő beosztás esetén azonban a napi munkaidő négy óránál
rövidebb és - a készenléti jellegű munkakört kivéve - 12 óránál hosszabb nem lehet.
Megjegyezzük, hogy ezzel szemben részmunkaidős foglalkoztatás esetén a napi négy
óránál rövidebb (pl. 2 óra) munkaidőben is meg lehet állapodni.
A napi munkaidő ledolgozása általában folyamatosan, egybefüggően történik, de
meghatározott munkakörökben lehet, hogy célszerűbb az osztott munkaidőben történő
foglalkoztatás.
Osztott munkaidőt csak kollektív szerződés, illetve a felek megállapodás írhat elő.
Osztott munkaidő esetén a munkavégzés megkezdődik (pl. buszvezető adott településre
reggel elvezet), majd a munkavégzés megszakad, mely időtartama alatt legfeljebb
készenlét terheli a munkavállalót, és a megszakítást követően a munkaidő tovább
folytatódik (mivel a járat délután közlekedik vissza). Az osztott munkaidő közötti
időtartamra díjazás nem jár, de például, ha a köztes időt készenlétben tölti a
munkavállaló, akkor az annak megfelelő díjazásra jogosulttá válik.
Az egyenlőtlen munkaidő beosztás vagy osztott munkaidő elrendelése esetén ügyelni kell
arra, hogy a terhes nőt, illetve a nőt a gyermek egyéves koráig, vagy a gyermekét
egyedül nevelő férfit csak beleegyezésével lehet ilyen munkarendben foglalkoztatni.
EBH2003. 896. - kollektív szerződés osztott napi munkaidőt előírhat
121. § (1) A 127. § (6) bekezdése a)-b) pontjában meghatározott munkavállaló éjszakai
munkára [117. § (1) bekezdés d) pont] nem vehető igénybe. Ettől érvényesen eltérni nem
lehet.
 (2) A 117. § (1) bekezdése h) pontjában meghatározott munkavállaló részére a munkáltató a
munkába lépést megelőzően, illetve a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként
köteles biztosítania az egészségügyi alkalmassági vizsgálatot. Ha az orvosi vizsgálat
megállapítja, hogy az éjszakai munkavégzés a munkavállaló egészségi állapotát
veszélyeztetheti, vagy megbetegedése az éjszakai munkavégzéssel áll okozati
összefüggésben, a munkavállalót nappali munkavégzésre kell beosztani.
E szakasz az éjszakai munkavégzéssel kapcsolatban további tilalmakat, és a
munkavégzés éjszakai jellegére tekintettel speciális szabályokat tartalmaz.
A gyermeket váró, illetve a gyermekét nevelő nőt, gyermekét egyedül nevelő férfit a
gyermek egyéves koráig éppen a gyermekkel való törődés érdekében nem lehet éjszakai
munkára még beleegyezésével sem igénybe venni. Az éjszakai munkavégzés tilalmával
összefüggésben utalunk arra, hogy fiatalkorú munkavállalót sem lehet éjszakai munkára
beosztani, de e tilalmat nem e szakasz, hanem a Munka tv. 129/A. § (5) bekezdése
mondja ki.
Az éjszakai munkavégzés a munkavállaló számára nagyobb megterhelést jelent, ezért a
Munka tv. külön is előírja, hogy az éjszakai munkát végző személy számára biztosítani
kell az előzetes és a rendszeres időszakonkénti alkalmassági vizsgálatot. Az előzetes
munkaköri alkalmassági vizsgálatot minden a munkáltatónál foglalkoztatni kívánt
munkavállalóval el kell végeztetni, a munkakezdés előtt. A rendelet csak a fiatal
munkavállaló esetében, valamint a rendelet mellékleteiben felsorolt különös veszéllyel,
vagy egészségi ártalom kockázatával járó munkakörök tekintetében határozza meg a
vizsgálatok gyakoriságát. Nem tartoznak e körbe az éjszakai munkát végző
munkavállalók, ezért a Munka tv. 121. § (2) bekezdés külön rendelkezik arról, hogy e
munkavállalói kör rendszeres időközönként egészségügyi alkalmassági vizsgálatáról a
munkáltató gondoskodjon. Az orvosi véleményt köteles a munkáltató figyelembe venni
és ennek alapján intézkedni az esetleges nappali műszakban történő beosztásról.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, személyi higiéniás alkalmasság
orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről

A pihenőidő

122. § Ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a
hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló
részére - a munkavégzés megszakításával - legalább húsz perc, legfeljebb egy óra egybefüggő
munkaközi szünetet kell biztosítani. Amennyiben a napi munkaidő alatt a munkavállaló
többször jogosult munkaközi szünetre, ezek együttes időtartama az egy órát nem haladhatja
meg.
A napi munkavégzés során, ha a munkaidő napi 8 óra teljes munkaidő, akkor a
munkavállalónak jogos igénye, hogy ezen időtartamon belül étkezhessen. Erre szolgál a
munkaközi szünet, amelynek legalább húsz percnek kell lennie és a tényleges
munkavégzést ezen időtartam alatt meg kell szakítani. A munkavégzés megszakítása
egyben azt is jelenti, hogy ekkor munkavégzés nem történik. A Munka tv. szerint a
munkaközi szünet ideje a munkaidőnek nem része, ezért ennek időtartamával a
munkaidő meghosszabbodik. A munkaközi szünet idejére a Munka tv. alapján díjazás
nem jár. Ettől eltérően kollektív szerződés, belső szabályzat rendelkezhet úgy, hogy a
munkaközi szünet időtartama a munkaidő része, ezáltal a munkaidő nem hosszabbodik
meg és erre az időtartamra díjazás jár.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a 2007. évi LXXIII. törvény 2007. július elsejei
hatállyal pontosította a munkaközi szünet biztosítására vonatkozó szabályokat. Eszerint
a munkaközi szünet minimum 20 perc és - az új rendelkezés szerint - maximum 1 óra
 lehet. Amennyiben a munkavállaló az adott műszak alatt többször jogosult munkaközi
szünetre, ebben az esetben sem haladhatja meg a munkaközi szünetek együttes mértéke
az 1 órát. Új szabály továbbá, hogy a meghatározott mértékű munkaközi szünetet
egybefüggően kell biztosítani a munkavállaló számára.
Előfordulhat, hogy a munkáltató működése szempontjából még a munkaközi szünet
kiadása is veszélyeztetné a biztonságos üzemelést, ezért mindig szükséges a folyamatos
munkavégzés. Ebben az esetben a munkaközi szünet kiadására műszakonként,
munkakörönként, személyenként eltérő időpontban kerülhet sor, sőt a munkáltató
rendelkezhet arról, hogy hol kell tartózkodni a munkaközi szünetben (pl. a munkavégzés
helyén nem lehet maradni). Készenléti jellegű munkakörben történő alkalmazás esetén a
fenti szabályok nem irányadóak, készenlét esetén ugyanis a munkaközi szünet a
munkaidőbe beleszámít. A munkaközi szünet biztosítása hat órát meghaladó
munkavégzés esetén kötelező. Amennyiben a munkavégzés ezt meghaladóan folytatódik
(pl. hosszabb teljes munkaidő, vagy túlmunkavégzés elrendelése miatt), akkor minden
további 3 óra után biztosítani kell munkaközi szünetet. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy
fiatal munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 30 perc munkaközi szünetet kell
biztosítani és minden négy és fél órát meghaladó munkaidő esetén.
123. § (1) A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés
között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt kell biztosítani.
(2) Kollektív szerződés - a 127. § (6) bekezdése c) pontjában meghatározott munkavállaló
kivételével - az (1) bekezdéstől eltérően legalább nyolc óra egybefüggő pihenőidő biztosítását
írhatja elő
a) a készenléti jellegű munkakörben,
b) a megszakítás nélküli, illetve
c) a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá
d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében.
(3) Kollektív szerződés előírhatja, hogy a munkavállalót a készenlétet követően nem illeti
meg pihenőidő.
(4) A pihenőidő mértéke a (2) bekezdésben meghatározott esetben legalább egybefüggő hét
óra, ha a nyári időszámítás kezdetének időpontja annak tartamára esik.
BH2002. 417. Az oktatási intézményben a munkáltató és a fűtők között létrejött
foglalkoztatási jogviszony - tényleges tartalmi elemei alapján - közalkalmazotti
jogviszonynak minősül [1992. évi XXXIII. tv. 1. § (1) bek., 21. §, 55/A. §, 1992. évi XXII.
tv. 123. § (1) bek., 148. § (2) bek., Ptk. 474. § (1) bek., 1996. évi LXXV. tv. 7. §].
A munkáltatónak a napi munkavégzési időn belül, továbbá a napi munkavégzések között
a munkavállaló egészségének, pihenésének biztosítása érdekében az alábbi pihenőidőket
kell biztosítani:
- munkaközi szünet, legalább 20 perc, legfeljebb 1 óra (2007. július 1-jétől),
- napi pihenőidő, legalább 11 óra,
- heti pihenőidő, 2 nap,
- munkaszüneti nap.
A napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés közötti pihenőidőnek legalább a 11
órát, de minimum a 8 órát el kell érnie. A napi 8 óra pihenőidőt csak kollektív szerződés
írhatja elő (a felek megállapodása nem) és csak a meghatározott munkakörben
(készenlét), illetve megszakítás nélküli, illetve többműszakos munkarend, idénymunkát
végzők esetében. A napi 8 órai pihenőidő alkalmazására bevezetett korlátozás kedvező a
munkavállalók jelentős részének, hiszen ezáltal, általánossá válik a napi 11 óra
pihenőidő biztosításának kötelezettsége.
A napi pihenőidő meglétére különösen ügyelni kell rendkívüli munkavégzés elrendelése
során, ugyanis a napi pihenőidőt mindig egybefüggően kell kiadni. Ez eddig csak
 gyakorlat volt, de ezt erősíti meg a 2007. július elsejétől - a 2007. évi LXXIII. törvénnyel
hatályba léptetett új rendelkezés - amely egyértelműen kimondja, hogy a napi pihenő
időt egybefüggően kell kiadni.  Ha a munkáltató a napi munka befejezésétől a másnapi
rendes munkakezdés időpontjáig az előírt napi pihenőidőt például rendkívüli
munkavégzés elrendelése miatt nem biztosította, a munkavállaló csak olyan időpontban
köteles munkába állni, ami biztosítja a rá irányadó pihenőidő igénybevételét. Ezáltal a
másnapi munkát jogszerűen kezdi meg későbbi időpontban a munkavállaló.
Csak kollektív szerződés írhatja elő, hogy a készenlétet követően a munkavállalónak
pihenőidő nem jár.
A (4) bekezdésben foglalt szabály megoldást ad arra a gyakorlati problémára, miszerint
a nyári időszámításra történő átállás miatt a munkáltató nem tudta a napi 8 óra pihenő
időt biztosítani. A hatályos szabályok szerint megengedett a napi egybefüggő 7 óra
pihenőidő akkor, ha - a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, ill. a
többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző
munkavállaló számára - a nyári időszámítás kezdetének időpontja, - az óra átállítása - a
pihenőidő tartamára esik.
124. § (1) A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek
vasárnapra kell esnie.
(2) Az (1) bekezdéstől eltérően a munkavállalónak munkaidőkeret alkalmazása esetén a
munkaidő-beosztása alapján a pihenőnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát
kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie.
(3) Munkaidőkeret alkalmazása esetén az (1) bekezdésben meghatározott pihenőnapok
helyett a munkaidőbeosztása alapján a munkavállalónak hetenként legalább negyvennyolc
órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható
a) a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben,
b) a készenléti jellegű munkakörben,
c) a megszakítás nélküli, illetve
d) a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint
e) az idénymunkát végző munkavállaló esetében,
amelybe havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie.
(4) Munkaidőkeret alkalmazása esetén az (1) bekezdésben meghatározott pihenőnapok
helyett a munkavállalónak a munkaidő-beosztása alapján hetenként legalább negyven órát
kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe egy teljes naptári napnak és
havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie. A legalább heti negyven órát
kitevő pihenőidő alkalmazása esetén a munkavállalónak a munkaidőkeret átlagában legalább
heti negyvennyolc óra pihenőidőben kell részesülnie.
(5) Munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnap
a) kéthetente, illetve
b) kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb havonta
c) idénymunka esetén, a felek megállapodása alapján legfeljebb kéthavonta
- részben vagy egészben - összevontan is kiadható.
(6) Munkaidőkeret alkalmazása esetén
a) a készenléti jellegű munkakörben,
b) a megszakítás nélküli, illetve
c) a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá
d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében
kollektív szerződés rendelkezése alapján a pihenőnap legfeljebb a munkavállaló
foglalkoztatására megállapított munkaidőkeret tartama alatt - részben vagy egészben -
összevontan is kiadható.
 (7) Az (5)-(6) bekezdésben foglaltak esetén a pihenőnap összevonásának időtartama az
alkalmazott munkaidőkeret időtartamát nem haladhatja meg. Hat nap munkavégzést követően
egy pihenőnap kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a többműszakos, a megszakítás nélküli
munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző
munkavállaló esetében a kollektív szerződés kivételt tehet.
(8) A 127. § (6) bekezdés c) pontja szerinti munkavállaló esetében a heti pihenőnap nem
vonható össze.
(9) A 127. § (6) bekezdés a)-b) pontja szerinti munkavállaló esetében a heti pihenőnap
összevonására csak hozzájárulásával kerülhet sor.
(10) Az (1)-(4) bekezdéstől eltérően, a 124/A. § (4) bekezdése szerint a felek
megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap
foglalkoztatható részmunkaidős munkavállaló heti pihenőnapjának nem kell vasárnapra esnie.
BH1999. 232. A pótlékra való jogosultság szempontjából elsődlegesen azt kell
vizsgálni, hogy a munkavállaló a rá irányadó munkaidő-beosztás szerint megállapított
heti pihenőnapján végzett-e munkát. Önmagában a vasárnapi munkavégzés nem
alapozza meg a pótlékra való jogosultságot, csak ha ez a munkavállaló munkaidő-
beosztására tekintettel rendkívüli munkaidőnek minősül [1992. évi XXII. törvény 124. §
(2) és (3) bek.].
BH1996. 620. A munkáltató egyoldalúan is módosíthatja a munkavállaló munkaidő-
beosztását, ez azonban nem állhat ellentétben az irányadó jogszabályokkal és a
munkavállaló méltányolható érdekeivel [1992. évi XXII. törvény 124. § (1) és (2) bek.].
Általános szabály, hogy a munkavállalónak heti két pihenőnap jár, amelyből az
egyiknek vasárnapra kell esnie. E szabály betartása nem okoz gondot, ha a
munkavállaló ún. általános munkarendben dolgozik, azaz hétfőtől-péntekig tartó
munkavégzést követően kerül a heti két pihenőnap kiadásra.
Amennyiben a munkaidő munkaidőkeretben kerül ledolgozásra, az alkalmazott
munkaidőkeret függvényében eltérően alakulhat a pihenőnapok, illetve a vasárnap
kiadása:
- Munkaidőkeret alkalmazása esetén előírható heti 48 órát kitevő, megszakítás nélküli
pihenőidő biztosításának kötelezettsége, amelybe a vasárnapnak is bele kell esnie (tehát
vagy szombaton vagy hétfőn kerülhet sor a másik pihenőnap kiadására).
- A Munka tv. 124. § (3) bekezdésében meghatározott munkakörökben, munkarendben
foglalkoztatott munkavállalók számára a heti 48 óra megszakítás nélküli pihenőidő
kiadása kötelező, de havonta csak egy alkalommal kell a pihenőnapnak vasárnapra
esnie.
- Munkaidőkeretben történő foglalkoztatás során lehetséges a pihenőnapok kiadását
úgy is biztosítani, hogy heti 40 óra megszakítás nélküli pihenőidő kiadása kötelező,
amibe hetente egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy vasárnapnak bele kell
esnie. A munkaidőkeret teljes időtartama alatt azonban nem elegendő, ha minden héten
csak 40 óra pihenőidő kerül kiadásra, mert a heti 48 óra pihenőidőt ilyen munkaidő-
beosztás esetén is biztosítani kell, de a munkaidőkeret átlagában.
A pihenőnapok összevont kiadása is lehetséges, a munkaidőkeretben foglalkoztatott
munkavállalók esetében, az alábbiak szerint:
- kéthetente, (a munkáltató döntése alapján),
- havonta (kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása alapján),
- kéthavonta is összevonható idénymunka esetén, melyre csak a felek megállapodás
alapján kerülhet sor, a 2006. január 1-jétől hatályos rendelkezések szerint,
- a 2007. július 1-jétől hatályos rendelkezések alapján, a munkavállaló
foglalkoztatására megállapított munkaidőkeret tartama alatt - kollektív szerződés
rendelkezése esetén - összevontan is kiadható. A 2007. évi LXXIII. törvénnyel hatályba
 léptetett új (6) bekezdés nem határozza meg a munkaidőkeret mértékét úgy, mint a
korábbi szabály, amely szerint a pihenőnapok hat havi munkaidő keret esetén adhatók
ki összevontan (készenléti jellegű munkakörben, megszakítás nélküli, illetve
többműszakos munkarendben, valamint idénymunkát végzők esetében).
A pihenőnapokat az alkalmazott munkaidőkereten belül kell kiadni, tehát a
munkaidőkeret meghatározásakor számolni kell a kiadandó pihenőnapokkal is. A
pihenőnapok összevonásakor ügyelni kell arra, hogy 6 nap munkavégzést követően egy
pihenőnap kiadása kötelező, de ez alól a kollektív szerződés bizonyos munkarendek
esetében kivételt fogalmazhat meg.
A Munka tv. 124. § (8) és (9) bekezdése azt a személyi kört nevesíti, akik esetében a
pihenőidők összevonására nincs mód vagy erre csak hozzájárulásával kerülhet sor.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy például az egészségügyi dolgozók számára a 2007. évi
LXXII. törvénnyel módosított 2003. évi LXXXIV. törvény 13. § új (7) bekezdése a heti
pihenőnapok összevonása tekintetében speciális szabályokat fogalmaz meg: a
többműszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállaló esetében a heti pihenőnap
részben összevontan is kiadható, ha a munkavállaló a munkaköri feladataként a
munkaidejének legalább 50 %-ában ügyeleti feladatokat lát el. Emellett kötelező 6 nap
munkavégzés után legalább 1 pihenőnap kiadása.
A munkaszervezés rugalmasságát biztosítja, hogy a vasárnapi pihenőidő biztosítására
vonatkozó általános szabályoktól eltérően a rendes munkaidőben kizárólag szombaton
és vasárnap foglalkoztatható részmunkaidős munkavállaló heti pihenőnapjának nem
kell vasárnapra esnie (például gyakran alkalmaznak bevásárlóközpontokban
kifejezetten csak hétvégi munkavégzésre munkavállalókat, ezért esetükben a
pihenőnapok kiadására vonatkozó általános szabályok betartása szinte lehetetlen
lenne).
BH1999. 232. - heti pihenőnapon történő munkavégzés díjazása
BH1996. 620. - a munkáltató egyoldalúan is módosíthatja a munkavállaló munkaidő-
beosztását
124/A. § (1) Vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzés csak
a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, vagy
b) a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél több
műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló
esetében, továbbá
c) a 124. § (5)-(6) bekezdésében meghatározott esetben
rendelhető el.
(2) Az (1) bekezdés a) pontja tekintetében a 125. § (2) bekezdését megfelelően alkalmazni
kell.
(3) Az (1) bekezdés a)-c) pontjának alkalmazása esetén havonta legalább egy pihenőnapot
(pihenőidőt) vasárnap kell kiadni. Hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap (pihenőidő)
kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a többműszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve
munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a
kollektív szerződés kivételt tehet.
(4) Ha a munkavállaló az (1) bekezdés alapján - a megszakítás nélküli, illetve a három-
vagy ennél többműszakos munkarendben, a rendeltetése folytán vasárnap is működő
munkáltatónál, illetve munkakörben, továbbá a legfeljebb heti 30 órás részmunkaidőben
foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló kivételével - vasárnap végez
munkát, számára az ezt közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő
munkavégzés nem rendelhető el.
A munkavállalót heti két pihenőnap illeti meg, amelyek közül az általános szabályok
szerint az egyiknek vasárnapra kell esnie. A munkáltató folyamatos működése, az egyes
 munkaköri feladatok ellátása gyakran igényli, hogy a munkáltató vasárnap is rendes
munkaidőben foglalkoztassa munkavállalóit.
Ezért a Munka tv. konkrétan meghatározza azokat a munkarendeket, munkavégzési
formákat, amelyek alkalmazása esetén megengedett a vasárnap rendes munkaidőben
történő munkavégzés.
Amennyiben a munkavállaló munkaköre vagy a rá irányadó munkarendje szerint
vasárnap rendes munkaidőben is végezhet munkát, a munkaidő-beosztása során az
alábbiakra kell ügyelni:
- havonta legalább egy pihenőnapot vasárnap kell kiadni (azaz a munkavállaló nem
dolgozhat az adott hónap minden vasárnapján rendes munkaidőben), továbbá, hogy -
bizonyos kivételekkel
- 6 nap munkavégzést követően ilyen esetben is egy pihenőnap kiadása kötelező,
valamint, hogy
- a vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzést közvetlenül megelőző
szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzésre a munkavállaló nem osztható
be.
A (4) bekezdés alapján, a vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzés esetén is
megengedett a szombati munkavégzés az alábbi kivételes esetekben:
- megszakítás nélküli,
- három vagy ennél több műszakos munkarendben,
- rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben,
- 2006. január 1-jétől a legfeljebb heti 30 órás részmunkaidőben foglalkoztatott
munkavállaló, továbbá az
- idénymunkát végző munkavállaló esetében.
125. § (1) Munkaszüneti napon - a 127. § (1) bekezdésének második mondatában
meghatározott kivétellel - a munkavállaló csak a megszakítás nélküli munkarendben, vagy a
rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetőleg ilyen munkakörben
foglalkoztatható. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.
(2) A munkáltató, illetve a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon rendeltetése
folytán működő munkáltatónak, illetve munkakörnek, ha a tevékenység során nyújtott
szolgáltatás e napon történő rendszeres igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül
kapcsolódó helyben kialakult, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény
alapján, vagy az élet, egészség, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül
sor.
(3) Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő,
augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26.
(4) Ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, az e napon, illetve a húsvétvasárnapon és a
pünkösdvasárnapon történő munkavégzés tekintetében a munkaszüneti napra vonatkozó
szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
(5) A munkaidő-beosztásának a munkaszüneti napok miatt indokolt változtatását a
miniszter évenként szabályozza. E változtatás során vasárnap nem nyilvánítható munkanappá.
E szakasz konkrétan megjelöli a munkaszüneti napokat.
A munkaidő beosztásának a munkaszüneti napok miatti változását a szociális és
munkaügyi miniszter évente szabályozhatja. A rendelet hatálya kiterjed minden
munkáltatóra, közigazgatási szervre és az általuk foglalkoztatott munkavállalókra,
közalkalmazottakra, közszolgálati jogviszonyban állókra. A rendelet nem érinti a
megszakítás nélkül üzemelő és a rendeltetése folytán a munkaszüneti napokon is
működő munkáltatónál, illetve az ilyen jellegű munkakörben foglalkoztatott
munkavállalók munkarendjét. A rendelettől eltérően is meghatározható a munkarend a
 lakossági ellátást és szolgáltatást végző, valamint az általánostól eltérő munkaidő-
beosztásban foglalkoztatott munkavállalók esetében.
Általános szabály, hogy munkaszüneti napon a munkavállalónak nem kell munkát
végeznie, erre a kiesett időre távolléti díj illeti meg.
A fenti általános szabályok mellett néhány esetben megengedett a munkaszüneti napon
történő munkavégzés.
- Rendes munkaidő keretében: a megszakítás nélküli munkarendben vagy a rendeltetése
folytán e napon is működő munkáltatónál (illetve munkakörben) lehet.
- Rendkívüli munkavégzés keretében: a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható
munkavállalót vagy az ún. vis major esetekben (amikor baleset, elemi csapás, kár,
továbbá életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély miatt szükséges).
Megszakítás nélküli munkarendet csak akkor lehet megállapítani, ahol a munkavégzés
időtartama naptári naponként 6 óránál tovább nem szünetel és alapvető lakossági
szolgáltatást nyújt, vagy a gazdaságos, rendeltetésszerű működés, vagy a munkaköri
feladatok jellege ezt indokolja. E körben tartoznak például az egészségügyi ellátás,
közüzemi szolgáltatás, közlekedés, kárelhárítás területén működő munkáltatók.
A Munka tv. 125. § (2) bekezdése pontos definíciót ad arra vonatkozóan, hogy mikor
minősülhet akár a munkáltató, akár a munkakör a munkaszüneti napon rendeltetése
folytán működőnek. Rendeltetése folytán munkaszüneti napon is működőnek az a
munkáltató tekinthető, amelynek szolgáltatásaira - többek között - a munkaszüneti
naphoz közvetlenül kapcsolódó helyi szokások, vagy általánosan elfogadott társadalmi
szokások alapján van igény. Ilyen munkáltatók lehetnek például az idegenforgalmi,
turisztikai szempontból kiemelt települések szolgáltatást nyújtó bevásárló üzletei,
központjai, ajándék-, élelmiszerboltjai, vásári rendezvények szervezői-, árusai,
pénzváltó egységek stb. vagy társadalmi szokáson alapulhat például az ünnepnapi
rendezvények szervezőinek, lebonyolítóinak munkája, vagy e körbe tartoznak például
november 1-jén a halottak napján nyitva tartó virágüzletek stb.
A munkaszüneti napon rendes beosztása alapján munkát végző munkavállalót a Munka
tv. 149. §-a szerinti díjazás illeti meg, mely külön rendelkezik arról, hogy e napon
történt túlmunkavégzés esetén milyen ellenérték illeti meg.
Kapcsolódó jogszabályok:
- a 27/2007. (IX. 29.) SZMM rendelet - a 2008. évi munkaszüneti napok körüli
munkarendről

A rendkívüli munkavégzés

126. § (1) Rendkívüli munkavégzésnek minősül

a) a munkaidő-beosztástól eltérő,
b) a munkaidőkereten felüli, illetve
c) az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá
d) készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés
befejezéséig - ha a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az első munkavégzési
helyre érkezéstől az utolsó munkavégzési helyen történő munkavégzés befejezéséig - terjedő
időtartam.
(2) Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét
idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza.
EBH2006. 1443. A közalkalmazottat a havi illetménye a rendes munkaidőben végzett
munkájáért illeti meg. Ha a munkakörébe tartozó feladatok ellátása érdekében, a
munkáltató tudtával túlmunkát végez, ez a munkavégzés a munkáltató érdekét szolgálja,
ezért a rendkívüli munkaidőben való munkavégzés ellenértékére jogosult [1992. évi
XXII. törvény 126. § (1) bek., 147. § (1)-(2) bek.].
EBH2002. 692. A rendkívüli munkavégzés elrendelésére, a munkaidő beosztására
vonatkozó szabályok betartása alól a munkáltató nem mentesülhet polgári jogi
szerződésben vállalt kötelezettségre hivatkozással [Mt. 119. § (1) bek., 126. § (1) bek.,
127. § (2) bek.].
EBH2001. 570. A rendkívüli munkavégzés tilalma a munkavállaló hozzájárulásával
sem szeghető meg (Mt. 126-127. §)
BH2002. 160. A sztrájkról szóló törvény rendelkezései nem korlátozzák a munkáltatót
abban, hogy a veszteségeinek csökkentésére a nem sztrájkoló munkavállalóit olyan
feladatok ellátására utasítsa, amelyek egyébként a sztrájkban részt vevő munkavállalói
munkakörébe tartoznak. Ennek keretében nem kizárt az sem, hogy a nem sztrájkoló
munkavállalói részére rendkívüli munkavégzést rendeljen el. Ez nem tekinthető a
sztrájkban részt vevő munkavállalók elleni kényszerintézkedésnek, a feleket terhelő
együttműködési kötelezettség megszegésének [1989. évi VII. tv. 1. § (2) és (3) bek., Mt.
126. § (1) és (2) bek.].
BH2001. 550. Ha a munkáltató a munkavállalót havi munkaidőkerettel, vezénylési rend
szerint foglalkoztatja, a havi munkaidőkeretet meghaladóan végzett munka minősül
túlmunkának. A munkaidőkeret a rendes munkaidő hosszát határozza meg, ezért a
teljesítése szempontjából a rendkívüli munkavégzés nem vehető figyelembe,
számításánál a heti pihenőnapon végzett munka tartamát figyelmen kívül kell hagyni. A
heti pihenőnapon végzett munka nem túlmunka, hanem a rendkívüli munkavégzés külön
fajtája, ezért a heti pihenőnapon végzett munka ideje nem vehető túlmunkaként
figyelembe, annak díjazására a törvény egyéb rendelkezései vonatkoznak [Mt. 127. § (1)
bek., 126. § (2) bek., 148. § (1) bek.].
BH2000. 124. A munkarendet - kollektív szerződés hiányában - a munkáltatónak kell
meghatároznia. Ha a kereskedelmi tevékenységet folytató cégnek nincs munkarendje, az
üzlet nyitvatartási rendjéből kiindulva kell megállapítani azt a napi keretet, amelyen
belül a munkavállalóknak munkát kell végezniük, figyelembe véve a kereskedelemben
szokásos, a nyitást megelőző előkészítő és a zárást követő befejező munkálatokhoz
szükséges időt is [Mt. 119. § (1) bek., 126. § (2) bek.].
BH1998. 509. A kereskedelemben kötelezően elvégzendő és a befejező munkák
ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a munkavállalót, amennyiben azokat csak
a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a
nyitvatartási időn kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti
[1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.].
A munkáltató működése során felmerülhetnek olyan esetek, amikor az adott
tevékenységet, feladatot rendes munkaidőben nem lehet maradéktalanul elvégezni.
Ilyenkor a munkáltató munkaidején túli munkavégzésre is kötelezheti a munkavállalót.
A Munka tv. munkaidőre, munkaidőkeretre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseivel
összhangban került szabályozásra a rendkívüli munkavégzés is.
Rendkívüli munkavégzésnek minősül a munkaidő-beosztástól eltérő, és a
munkaidőkereten felüli, az ügyelet alatti munkavégzés és - az (1) bekezdés d) pont
szerinti időtartamban - a készenlét alatt elrendelt munkavégzés is.
A rendkívüli munkát mindig a Munka tv. új 119. §-a szerint elrendelt munkaidő-
beosztáshoz viszonyítva kell megállapítani. A munkaidő-beosztás szerinti munkaidőn
túli (pl. a 8 óra munkaidő utáni) munkavégzés a rendkívüli munkavégzés.
Nem tekinthető túlmunkának az a munkaidőn felül végzett munka, amelyre azért került
sor, mert a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét dolgozza le. Ennek feltétele
azonban a munkáltatóval történő előzetes megállapodás.
 BH2002. 160. - sztrájk miatt rendkívüli munkavégzés elrendelése
EBH2001. 570. - a rendkívüli munkavégzés tilalma a munkavállaló hozzájárulásával
sem szeghető meg
BH2001. 550. - a havi munkaidőkeretet meghaladóan végzett munka, túlmunka
BH2000. 124. - cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendje irányadó
BH1998. 509. - kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés
melyre túlmunkadíj jár
127. § (1) A munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben
rendelhet el. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés kizárólag
a) a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy
b) baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget
fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében rendelhető
el.
(2) A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi
épségét, egészségét, illetőleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire
tekintettel aránytalan terhet.
(3) Kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén a rendkívüli
munkavégzést írásban kell elrendelni.
(4) A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés
rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el.
(5) A rendkívüli munkavégzés (4) bekezdés szerinti mértékébe az ügyelet teljes időtartamát
be kell számítani, ha az ügyelet alatt a munkavégzés időtartama nem mérhető.
(6) Rendkívüli munkára nem vehető igénybe
a) a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig,
b) a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig, valamint
c) a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító
kockázatok között kerül sor.
Ettől érvényesen eltérni nem lehet.
(7) A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló - gyermeke egyéves korától négyéves koráig
- csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára.
EBH2002. 692. A rendkívüli munkavégzés elrendelésére, a munkaidő beosztására
vonatkozó szabályok betartása alól a munkáltató nem mentesülhet polgári jogi
szerződésben vállalt kötelezettségre hivatkozással [Mt. 119. § (1) bek., 126. § (1) bek.,
127. § (2) bek.].
EBH2001. 570. A rendkívüli munkavégzés tilalma a munkavállaló hozzájárulásával
sem szeghető meg (Mt. 126-127. §)
EBH1999. 53. A munkavállalónak a rendes munkaidejét meghaladóan a munkáltató
által ellenőrzötten és igazoltan teljesített többletmunkaidejét - túlóraengedély
hiányában is - túlmunkaidőként kell számításba venni. Önmagában a munkahelyen a
munkaidő lejártát követően történt tartózkodás azonban túlmunkavégzés
megállapítására nem szolgálhat [Mt. 127. §].
BH2001. 550. Ha a munkáltató a munkavállalót havi munkaidőkerettel, vezénylési rend
szerint foglalkoztatja, a havi munkaidőkeretet meghaladóan végzett munka minősül
túlmunkának. A munkaidőkeret a rendes munkaidő hosszát határozza meg, ezért a
teljesítése szempontjából a rendkívüli munkavégzés nem vehető figyelembe,
számításánál a heti pihenőnapon végzett munka tartamát figyelmen kívül kell hagyni. A
heti pihenőnapon végzett munka nem túlmunka, hanem a rendkívüli munkavégzés külön
fajtája, ezért a heti pihenőnapon végzett munka ideje nem vehető túlmunkaként
figyelembe, annak díjazására a törvény egyéb rendelkezései vonatkoznak [Mt. 127. § (1)
bek., 126. § (2) bek., 148. § (1) bek.].
BH2000. 421. A jogszabály értelmében a növényvédő szer raktározásában részt vevő
munkavállalók vezetője (csoport-, raktárvezetője) csak a kollektív szerződés külön
rendelkezése alapján sorolható a rövidebb munkaidőt előíró rendelkezés hatálya alá. A
kollektív szerződés erre vonatkozó szabályának hiányában a munkavállaló nem
hivatkozhat túlmunka végzésére azon az alapon, hogy a jogszabályban meghatározott
rövidebb munkaidőt meghaladóan végzett munkát [Mt. 127. § (1) bek., 11/1992. (III. 4.)
IKM r.].
BH1998. 509. A kereskedelemben kötelezően elvégzendő és a befejező munkák
ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a munkavállalót, amennyiben azokat csak
a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a
nyitvatartási időn kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti
[1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.].
BH1998. 149. A folyamatos működésű munkáltatónál a munkavállaló a munkaszüneti
napon a rendes munkaidő keretében is foglalkoztatható. Emiatt a munkaszüneti napon
munkát végző nem végez túlmunkát. A túlmunka díjazására akkor kerülhet sor, ha a
munkaszüneti napon történt munkavégzés az egyébként előírt napi munkaidő tartamát
meghaladja [1992. évi XXII. törvény 127. § (2) bek., 129. § (2) bek.].
BH1997. 500. A munkahelyen a munkaidő lejártát követően történt tartózkodás
önmagában nem szolgálhat a túlmunkavégzés megállapítására. Ha azonban a
munkavállaló a többlet-munkaidőben ellenőrzötten és igazoltan végez túlóraengedély
nélkül munkát, megalapozottan igényelheti annak a törvényben meghatározott díjazását
[Mt. 127. § (1) bek., 147. § (1) bek.].
BH1997. 99. A túlmunkára vonatkozó szabályokat megszegi, aki - e szabályok
megkerülése végett - színlelt megbízási szerződést köt [1992. évi XXII. tv. 8. § (1) bek.,
127. §, Ptk. 207. § (1) és (4) bek.].
BH1992. 557. A dolgozó a szokásostól eltérő munkaidő-beosztásától függetlenül
követelheti túlórái és a szabadnapjain, pihenőnapjain végzett munkája díjazását, ha a
munkaszerződésben megállapított munkaidő keretén túl végzett munkát [1967. évi II.
törvény 39. § (2) bek., 17/1979. (XII. 1.) MüM r. 29. §, 38. §].
A munkáltató csak különösen indokolt esetben rendelhet el rendkívüli munkavégzést,
munkaszüneti napra pedig csak a (1) bekezdés a)-b) pontjában nevesített két esetben.
A rendkívüli munkaidőben a munkavállaló a munkáltató utasítására végez munkát. A
utasítás történhet szóban és írásban egyaránt, de az írásba foglalás kötelező, ha a
munkavállaló kéri, vagy a kollektív szerződés elrendeli. Túlmunkavégzésre sor kerülhet
úgy is, hogy a munkavállaló önként végez túlmunkát. Ha a munkáltató ezt nem
kifogásolja, a többlet munkavégzést pedig elismeri, a munkavállaló igényt tarthat a
rendkívüli munkavégzés szerinti díjazásra.
A naptári évenként elrendelhető túlmunka felső határát a törvény pontosan
meghatározza, mely legfeljebb 200 óra lehet, de kollektív szerződés rendelkezése
alapján maximum 300 óra túlmunka rendelhető el.
A rendkívüli munkavégzés éves mértékének figyelemmel kísérésekor az ügyelet teljes
időtartamát figyelembe kell venni, be kell számítani, ha az ügyelet alatti munkavégzés
időtartama nem mérhető.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a napi, illetve a heti rendkívüli munkavégzés
maximumára, miszerint a munkavállaló napi munkaideje a rendkívüli munkavégzéssel
együtt a 12 órát, heti munkaideje a 48 órát nem haladhatja meg.
Rendkívüli munkavégzésre még beleegyezése esetén sem vehető igénybe a Munka tv.
127. § (6) bekezdésében nevesített munkavállalói kör. E szabályok kógensek, ezektől
eltérni még az ún. vis major esetekben sem lehet, tehát például terhes nőt elemi csapás,
vagy súlyos kár elhárítása érdekében nem lehet túlmunkára igénybe venni. A
 kisgyermekét (1-4 éves) egyedül nevelő szülőt csak beleegyezésével lehet rendkívüli
munkavégzésre utasítani.
A túlmunkára vonatkozó szabályokat és a napi, heti munkaidő mértékére vonatkozó
korlátokat gyakran próbálják meg úgy kijátszani, hogy a többletfeladat ellátásra
megbízási szerződést kötnek. Munkaügyi ellenőrzés alkalmával az ellenőrök
minősíthetik a fennálló jogviszonyt, és megállapíthatják a munkaviszony fennállását. A
munkaügyi szabályok be nem tartása miatt munkaügyi bírságot szabhatnak ki.
EBH2001. 570. - a rendkívüli munkavégzés tilalma a munkavállaló hozzájárulásával
BH2000. 421. - kollektív szerződés rövidebb munkaidőt előíró rendelkezésének hatálya
BH2000. 124. - cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendje irányadó
BH1998. 509. - kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés
BH1998. 149. - a munkaszüneti napon munkát végző túlmunkavégzése
BH1997. 500. - túlmunkadíj, túlóra engedély nélküli munkavégzés esetén
BH1997. 99. - túlmunkára vonatkozó szabályokat megszegése
127/A. § (1) A munkáltató és a munkavállaló legfeljebb egy éves határozott időre írásban
megállapodhat a munkáltató által meghatározható éves kétszáz órán felül legfeljebb száz,
összesen legfeljebb háromszáz óra időtartamú rendkívüli munkavégzés elrendelésének
lehetőségéről.
(2) Az (1) bekezdés szerinti megállapodás olyan munkavállalóval köthető meg,
a) akinek a munkakörével azonos munkakörben munkáltatója az állami foglalkoztatási
szervnél külön jogszabály szerint munkaerőigényét bejelentette, és állásközvetítést kért,
amely nem járt eredménnyel és
b) aki magas szintű vagy kivételes ismereteket, illetve ilyen gyakorlatot igénylő munkára
vagy szakmára rendelkezik képesítéssel, vagy egyébként olyan kivételes tudással rendelkezik,
amely a munkáltató működéséhez feltétlenül szükséges.
(3) A megállapodás feltétele, hogy megkötése előtt legalább harminc nappal a munkáltató a
(2) bekezdés a) pontja szerinti igényét bejelentette.
(4) A megállapodás
a) a legfeljebb tíz munkavállalót foglalkoztató munkáltató esetén egy munkavállalóval,
b) a tíz főnél több munkavállalót foglalkoztató munkáltató esetén a munkavállalók tíz
százalékának megfelelő létszámú munkavállalóval köthető meg.
(5) A (4) bekezdés szerinti munkavállalói létszámot a megállapodás megkötésének
időpontjában kell figyelembe venni.
A gyakorlatban egyre gyakrabban jelentkező probléma, hogy a munkáltatóknak olyan
szakemberigénye merül fel, amely nem pótolható megfelelő időn belül a
munkaerőpiacról: az olyan munkavállaló, aki magas szintű vagy kivételes ismereteket
igénylő munkára vagy szakmára rendelkezik képesítéssel, vagy egyébként olyan
kivételes tudással rendelkezik, amely a munkáltató működéséhez szükséges, nagyon
nehezen pótolható a munkaerőpiacról, illetve található a munkaerőpiacon.
Erre az esetre kínál rugalmas megoldást a törvény 8. §-a, amely lehetővé teszi, hogy a
munkáltató és a munkavállaló legfeljebb egy éves határozott időre írásban
megállapodjon - az Mt. alapján kollektív szerződés nélkül elrendelhető kétszáz óra
rendkívüli munkavégzés helyett - legfeljebb háromszáz óra időtartamú elrendelhető
rendkívüli munkavégzés lehetőségéről. Ebben az esetben tehát kollektív szerződés nélkül
is lehetővé válna a rendkívüli munkavégzés éves keretének háromszáz órára való
felemelése.
A megállapodás megkötésének feltétele, hogy a munkáltató bejelentse munkaerő-
igényét az állami foglalkoztatási szervnél, de az állásközvetítés legalább harminc napig
ne járjon eredménnyel. A megállapodás továbbá csak olyan munkavállalóval köthető
meg, akinek munkakörével azonos munkakörben kért a munkáltató állásközvetítést. A
 megállapodás megkötésének további feltételeit és megszűnésének eseteit is
meghatározza a törvény.
Az egyes foglalkoztatási jogviszonyokat szabályozó törvények munka- és pihenőidőre
vonatkozó rendelkezéseinek módosításáról szóló 2007. évi LXXIII. törvény, 2007.  július
1-jei hatállyal iktatta be e szakaszt. Az új szabályok rendkívül szigorú korlátok mellett
lehetőséget teremtenek arra, hogy az egyébként a munkavállaló számára éves szinten
elrendelhető 200 óra túlóra felett, további 100 óra legyen elrendelhető - a
munkavállalóval kötött megállapodás alapján. Ennek lényege, hogy csak olyan esetben
kerüljön sor a megállapodásra, ha az adott munkakört más munkavállaló
foglalkoztatásával nem tudja a munkáltató megoldani.
A megállapodás tervezett megkötése előtt először is meg kell állapítani, hogy hány
munkavállalóval köthető ilyen megállapodás. Az alkalmazottak számától függően,
- legfeljebb 10 főt foglalkoztató munkáltató 1 fővel,
- 10 főnél több alkalmazott esetén a munkavállalók 10 %-ának megfelelő létszámú
munkavállalóval köthető ilyen megállapodás.
Következő feladat annak meghatározása, hogy mely munkakörben foglalkoztatott
munkavállalóval terveznek ilyen megállapodást kötni, mert előtte e munkakörre
vonatkozóan a munkáltató munkaerőigényét köteles bejelenteni az illetékes munkaügyi
központ kirendeltségéhez. A munkaerőigényt a munkaerőpiaci szolgáltatásokról,
valamint az azokhoz kapcsolódóan nyújtható szolgáltatásokról szóló 30/2000. (IX.15.)
GM rendelet melléklete szerinti formanyomtatványon kell benyújtani. A
munkaerőigényt, a munkavállalóval tervezett megállapodás megkötése előtt legalább 30
nappal korábban kell benyújtani és kérni a munkakörbe az állásközvetítést. Amennyiben
a kiközvetítés nem vezetett eredményre, akkor a rendkívüli munkavégzésre irányuló
megállapodás megkötésének egyik feltétele már teljesült.
Másik feltétel, hogy az a munkavállaló, akivel a megállapodást megkötni tervezi a
munkáltató, olyan bizonyíthatóan magas szintű, kivételes ismeretekkel, vagy nagy
gyakorlattal, illetve speciális tudást igénylő képességgel rendelkezzen, ami kellően
alátámasztja azt, hogy feltétlenül szükséges az ő rendkívüli munkavégzése.
Munkaügyi hatósági ellenőrzés során, a túlmunka elrendelésére és végzésére vonatkozó
szabályok betartásának vizsgálata alkalmával a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy
az előírt törvényi feltételek teljesültek, nem elegendő, hogy a munkavállaló vállalta a
plusz 100 óra rendkívüli munkavégzést.
128. § (1) Nem esik korlátozás alá a rendkívüli munkavégzés - a 127. § (6) bekezdése
kivételével -, ha arra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi
épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében
kerül sor.
(2) Az (1) bekezdésben rögzített feltételek részletes szabályait a közoktatásra és az
egészségügyi tevékenységre vonatkozó jogszabály az ágazat tekintetében meghatározhatja.
BH1998. 509. A kereskedelemben kötelezően elvégzendő és a befejező munkák
ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a munkavállalót, amennyiben azokat csak
a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a
nyitvatartási időn kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti
[1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.].
A Munka tv. 128. §-a azokat a körülményeket határozza meg, amikor a rendkívüli
munkavégzésre irányadó időbeli korlátokat túllépve a munkavállaló munkavégzésre
kötelezhető.
Ezek azok az objektív, előre nem látható okok, pl. baleset elhárítása, súlyos kár
megelőzése, amikor a veszélyhelyzet súlyosságára tekintettel elsősorban a mentésen van
 a hangsúly és az adott helyzetben általában nincs is elég idő annak mérlegelésére,
melyik munkavállaló esetében kerül sor a törvényi korlátok túllépésére.
A rendkívüli munkavégzés díjazására vonatkozó szabályokat a módosított Munka tv.
147. § tartalmazza.
BH1998. 509. - kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés

Ügyelet és készenlét

129. § (1) A munkavállaló a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő

rendelkezésre állásra (ügyelet), illetve az általa megjelölt - a munkavégzés helyére tekintettel
elérhető - helyen töltendő készenlétre kötelezhető,
a) a társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás folyamatos biztosítása,
b) baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget
fenyegető veszély megelőzése, illetőleg elhárítása, továbbá
c) az alkalmazott technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása
érdekében.
(2) Az ügyelet és a készenlét időtartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni a
munkára képes állapotának megőrzéséről.
(3) Az ügyelet elrendelésére a 127. § (2)-(7) bekezdésének, a készenlét elrendelésére a 127.
§ (2)-(3) és (6)-(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.
(4) A munkavállaló számára egy hónapban, illetve négyheti időszakban - kollektív
szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legfeljebb százhatvannyolc óra készenlét
rendelhető el. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a készenlét havi, illetve négyheti mértékét a
munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni.
(5) Kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában nem rendelhető el készenlét a heti
pihenőnap, illetve heti pihenőidő tartama alatt, ha a megelőző százhatvannyolc órás
megszakítás nélküli időszakban a munkavállaló a heti pihenőnapján, illetve heti pihenőideje
alatt készenlétet teljesített.
(6) Az ügyelet és a készenlét elrendelését megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és
egy hónapra előre közölni kell. Ettől a munkáltató - különösen indokolt esetben - eltérhet. Az
eltérés során az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeire figyelemmel kell
lenni. Az ügyelet és a készenlét elrendelésének szabályait a kollektív szerződés az e
bekezdésben foglaltaktól eltérően is megállapíthatja.
(7)
EBH2006. 1540. Készenlét teljesítése nem állapítható meg, ha a munkavállaló
mobiltelefonján való elérhetősége csak lehetőség volt, mert a munkáltató nem fűzött
ahhoz jogkövetkezményt, ha a munkavállaló nem volt elérhető. Ilyen feltételek mellett a
munkavállalót a készenlétre jellemző - a munkára képes állapot megőrzésére, szükség
esetén bármikor munkába állásra vonatkozó - kötelezettség nem terhelte (1992. évi
XXII. törvény 129. §).
EBH2003. 896. A kollektív szerződés osztott napi munkaidőt előírhat, és az osztott
munkaidő két része közé eső időben a munkahelyen töltendő készenlét elrendelhető [Mt.
120. § (2) bekezdés, 129. § (1) bekezdés].
BH1998. 509. A kereskedelemben kötelezően elvégzendő és a befejező munkák
ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a munkavállalót, amennyiben azokat csak
a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a
nyitvatartási időn kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti
[1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.].
BH1998. 149. A folyamatos működésű munkáltatónál a munkavállaló a munkaszüneti
napon a rendes munkaidő keretében is foglalkoztatható. Emiatt a munkaszüneti napon
munkát végző nem végez túlmunkát. A túlmunka díjazására akkor kerülhet sor, ha a
munkaszüneti napon történt munkavégzés az egyébként előírt napi munkaidő tartamát
meghaladja [1992. évi XXII. törvény 127. § (2) bek., 129. § (2) bek.].
Az ügyeletre és a készenlétre vonatkozó szabályok a 93/104/EK és az azt módosító
2000/34/EK irányelvekre figyelemmel kerültek kidolgozásra.
Az ügyelet és a készenlét a munkavállaló számára egyaránt rendelkezésre állási
kötelezettséget jelent, amelyek időtartama alatt köteles megőrizni munkára képes
állapotát. Ennek indoka, hogy ezek időtartama alatt a munkáltató bármikor
munkavégzést rendelhet el, amely a Munka tv. 126. § (1) bekezdése alapján rendkívüli
munkavégzésnek minősül.
Ügyeletnek tekintendő a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő
rendelkezésre állás, készenlétnek, pedig a munkavállaló által megjelölt és a
munkavégzés helyére tekintettel elérhető helyen töltendő rendelkezésre állás.
Az ügyelet és a készenlét elrendelésére döntően (a személyi kört érintően, illetve az
egyéb szempontok, pl. személyi, családi körülmények figyelembe vétele, vagy az
elrendelés módja tekintetében) a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok az
irányadóak.
Kiemeljük, hogy ügyelet esetén is alkalmazni kell a naptári évenként elrendelhető
rendkívüli munkavégzés felső mértékét meghatározó rendelkezést. Ennek alapján az
adott naptári évben legfeljebb 200 óra, kollektív szerződés rendelkezése alapján
legfeljebb 300 óra ügyelet rendelhető el.
A készenlétre az ügyelet (illetve a rendkívüli munkavégzés) elrendelhető éves mértékére
vonatkozó fenti rendelkezéseket nem kell alkalmazni. Készenlét esetén nem éves felső
határ került megállapításra, hanem a Munka tv. 129. § (4) és (5) bekezdése az egy
hónapon, illetve négyheti időszakban elrendelhető készenlét időtartamát - kollektív
szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legfeljebb 168 órában határozza meg,
amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe
venni.
A munkavállalók érdekében a készenlét heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) történő
elrendelésének lehetőségét korlátozza a törvény. Nem kerülhet sor készenlét
elrendelésére a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartama alatt akkor, ha a megelőző egy
héten (168 órás megszakítás nélküli időszakban) a munkavállaló heti pihenőnapján (heti
pihenőidejében) már készenlétet teljesített.
Az ügyelet és a készenlét önmagában nem, de az ügyelet és a készenlét alatti
munkavégzés időtartama rendkívüli munkavégzésnek minősül, amit a rendkívüli
munkavégzés éves mértéke tekintetében figyelembe kell venni. Fontosnak tartjuk
kiemelni, hogy ha az ügyelet alatti munkavégzés időtartama nem mérhető, akkor az
ügyelet teljes időtartama rendkívüli munkavégzésnek minősül, amit a rendkívüli
munkavégzés éves mértékébe be kell számítani.
Az ügyeletet és a készenlétet megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és egy
hónapra előre kell közölni, de különösen indokolt esetben a munkáltató ettől eltérhet.
Mindkettő elrendelhető szóban és írásban egyaránt, de ha a munkavállaló kéri, vagy
kollektív szerződés rendelkezése esetén az írásba foglalás kötelező. A kollektív szerződés
az elrendelésre vonatkozóan a Munka tv.-től eltérő szabályokat is megállapíthat.
Az ügyelet időtartamára a munkavállalót személyi alapbére 40%-ának, készenlét esetén
személyi alapbére 20%-ának megfelelő munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló az
ügyelet vagy készenlét alatt munkát végez, az rendkívüli munkavégzésnek minősül és
annak időtartamára a rendkívüli munkavégzés szerinti díjazás illeti meg.
EBH2003. 896. - kollektív szerződés osztott napi munkaidőt előírhat,
BH1998. 509. - kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés
BH1998. 149. - a munkaszüneti napon munkát végző túlmunkavégzése
 A fiatal munkavállalóra vonatkozó eltérő rendelkezések

129/A. § (1) A fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi nyolc óra, illetve heti
negyven óra lehet. Fiatal munkavállaló esetében egy hétnél hosszabb munkaidőkeret nem
alkalmazható. A munkaidő megállapításánál a több munkáltató részére történő munkavégzés
munkaidejét össze kell számítani.
(2) Ha a fiatal munkavállaló napi munkaideje a négy és fél órát meghaladja, részére
legalább harminc perc munkaközi szünetet kell biztosítani.
(3) A fiatal munkavállaló esetében a 123. § (1) bekezdése szerinti napi pihenőidő mértéke
legalább tizenkét óra.
(4) A fiatal munkavállaló esetében a 123. § (2)-(3) bekezdése, valamint a 124. § (2)-(5)
bekezdése nem alkalmazható.
(5) A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint ügyeletre,
illetve készenlétre nem vehető igénybe.
(6) Az (1)-(5) bekezdés rendelkezéseitől eltérni nem lehet.
A 94/33/EK irányelv rendelkezik a fiatal munkavállalók munkahelyi védelméről. Az
irányelvben foglaltaknak megfelelően a fiatalkorúak jogviszony létesítésére,
munkaidejére, és pihenőidejére speciális szabályok kell, hogy vonatkozzanak.
Mint láttuk a Munka tv. a fiatal munkavállaló alatt érti azokat, akik a 18. életévüket még
nem töltötték be.
(A fogalom és az életkori határ Munka tv.-ben való meghatározása azért fontos, mert
például: a Ptk. szerint kiskorú az, aki 18. életévét nem töltötte be, kivéve, ha házasságot
kötött, a Csjt. szerint fiatalkorú, aki 14. életévét betöltötte, de a 18. életévét még nem,
fiatal felnőtt az a nagykorú személy, aki a 24. évét nem töltötte be).
A munkaviszony és egyéb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésére vonatkozó
életkori kötöttségeket és a törvényes képviselő, esetenként gyámhatósági engedélyek
szükségességét a Munka tv. 72. § 72/A. §-ai tartalmazzák.
A már létrejött munkaviszony tartama alatti munkáltatói kötelezettségeket e szakasz
foglalja össze.
Esetükben a napi munkaidő a 8 órát, a heti munkaidő a 40 órát nem haladhatja meg, és
ezen időtartamokat akkor sem lehet túllépni, ha netán a fiatal több munkáltatóval állna
jogviszonyban. Tekintettel arra, hogy a munkavállaló köteles bejelenteni a további
munkaviszony, vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését, e törvényi
előírás betartására a munkáltatónak fokozottan kell ügyelni, érdemes erről a jogviszony
létesítése előtt a munkavállalót nyilatkoztatnia azért, hogy a napi, heti munkaidőre
vonatkozó szabályokat be tudja tartani.
Mint tudjuk a munkaidő munkaidőkeretben történő meghatározására általában akkor
kerülhet sor, ha a munkaidő munkanaponként egyenlőtlenül oszlik meg, illetve ha a hét
végén is dolgoznia kell a munkavállalónak. A fiatal munkavállalók esetében éppen ezek
elkerülése érdekében mondja ki a törvény, hogy a munkaidőt legfeljebb csak egy heti
munkaidőkeretben lehet meghatározni.
A pihenőidők tekintetében is kedvezőbb szabályok érvényesülnek velük szemben: a
munkaközi szünet ideje 30 perc, amely az általános szabályoktól eltérően nem 6
óránként, hanem 4,5 óránként illeti meg őket. A napi pihenőidőként legalább 12 órát
kell biztosítani, és ez semmilyen esetben sem csökkenthető. A heti két pihenőnap közül
az egyiket vasárnap kell kiadni és a nincs mód arra, hogy a pihenőnapokat a
munkaidőkeret alkalmazására tekintettel másként adják ki (egyéként sem lenne erre
mód, mert csak heti munkaidőkeretben foglalkoztathatók). A fiatal munkavállaló
éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, ügyeletre és készenlétre sem vehető
igénybe.
 A fiatal munkavállalóra vonatkozó valamennyi fenti rendelkezés kógens, kötelezően
alkalmazandó, ezektől eltérni nem lehet.
E fenti szabályokat nemcsak a fiatal munkavállaló munkaviszonyban történő
alkalmazásakor, hanem bármilyen más foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban való
foglalkoztatásakor irányadónak kell tekinteni.
 

A Munka Törvénykönyve rendelkezik a munkaidő beosztás szabályairól és a pihenőidő

elosztásáról is, hiszen fontos, hogy a munkavállalók egyenlő mértékben és egészségüket nem
károsító módon legyenek terhelve és legyenek elosztva a pihenőnapok, pihenőidők, sőt, még
az egyszerű munkaközi szünetek is.

Cikkünkben eláruljuk, melyek a munkaidő beosztás aktuális szabályai attól függően, hogy
sima vagy egyenlőtlen munkaidő beosztás részesei vagyunk. Tudd meg, hány munkanap után
kell egy heti pihenőnapot beosztani az egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén, hogy néz ki egy
egyenlőtlen munkaidő beosztás táblázat és hogyan készíthető el egy egyszerű munkaidő
beosztás minta a munkavállalók igényeinek megfelelően!

A munkaidő beosztás szabályai

  A munkáltatónak az állás betöltésekor kötelessége tájékoztatni az új dolgozót, hogy

milyen munkarendben, milyen szünetekkel fog dolgozni - kivéve: kötetlen, rugalmas
munkarend esetén, amikor is a munkavállaló maga dönti el, hogy mikor végzi el a napi
feladatait (tipikusan ilyenek az otthonról is végezhető távmunkák);
 A kötött munkarendek esetén a munkaidő beosztás mikéntjét a munkáltatónak
legalább egy héttel előre (a munkaidő kezdetét 180 órával megelőzve) kell
bejelentenie;
 Amennyiben elmarad az új munkaidő beosztás közzététele, az előző munkaidő
beosztás lesz az irányadó;
 A munkáltatónak - bármilyen okból kifolyólag történjék – a munkaidő beosztás
módosítását legalább 96 órával a munkaidő kezdete előtt jelentenie kell;
 A munkavállaló kérésére is módosítható a munkaidő beosztás, amelyet írásban kell
kérvényeznie;
 A munkaidő beosztás táblázat elkészítése során a munkáltató köteles szem előtt
tartani, hogy tekintettel kell lennie a munkavállalók egészséges és biztonságos
munkakörülményeinek biztosítására;
 Havonta legalább egy vasárnapi pihenőnapnak lennie kell a munkaidő beosztás
szerint, kivétel a készenléti- és idénymunkák esetén. A munkaszüneti napi
munkavégzés esetére speciális szabályok vonatkoznak;
 Szükség esetén a munkáltató elrendelhet rendkívüli munkaidőt is;
 Egyes állások esetében a pozíció betöltése kötelezheti az alkalmazottat rendelkezésre
állásra (ügyelet, készenlét), amíg az alkalmazottnak munkaképes állapotban kell
lennie. Ezt 7 nappal előre le kell szervezni és legkésőbb 4 nappal korábban
módosítható. A készenlét ideje havonta maximum 168 óra lehet, ebből havonta
négyszer eshet a készenlét a heti pihenőidőre – a 11 órás átlagos pihenőidő erre is
vonatkozik.

Mi az általános munkarend?
Az általános munkarend a közismert, heti ötnapon keresztül történő, napi nyolcórás
munkavégzés.

Mi a munkaidőkeret?

A munkaidőkeret alkalmazása esetén az általános munkarend esetében leírt napi nyolcórás,

ötnapos munkát hosszabb idő alatt, rugalmasabban oszthatjuk be – a szabadon beosztható
munkaidőkeret az egyenlőtlen munkaidő beosztás megfelelője. Arról, hogy milyen
munkaidőkeretet alkalmaznak és ezt mennyi idő alatt lehet felhasználni, a munkáltató
egyoldalúan döntheti el. Az alap munkaidőkeret mennyiség alapesetben 16 hét (vagy 4
hónap), készenléti- vagy idényjellegű munkakör esetén maximum 6 hónap egyhuzamban. A
munkaidőkeret kezdő- és befejeződátumát előre rögzíteni kell a szerződésben.

Mi az egyenlőtlen munkaidő beosztás?

Alapesetben a munkavállaló a munkaidejét egyenlően osztja el a munka elvégzésére

vonatkozóan (például fix napi 8 óra + ebédszünet az irodában), egyenlőtlen munkaidő
beosztás esetén azonban kedvére variálhatja, hogy egy nap 4-6 vagy 10 órát szeretne-e
dolgozni attól függően, hogy neki melyik a legkedvezőbb megoldás. Egyenlőtlen munkaidő
beosztás alkalmazása esetén a pihenőidő beosztása is a munkavállalón múlik: kedve szerint –
ha a munka jellege megengedi – dolgozhat hétvégén, vagy akár éjszaka is, azonban saját
magának kell odafigyelnie a helyes arányokra és a munkaidő elszámoltathatóságára.

Hány munkanap után kell egy heti pihenőnapot beosztani az egyenlőtlen munkaidő-
beosztás esetén?

Egyenlőtlen munkaidő beosztás esetén minden nap munkanapnak számít, így a héten a napi
két pihenőnapot a dolgozó jelöli ki vagy tördeli szét tetszőlegesen, ahogy neki megfelel.
Tartható a szokványos szombati és vasárnapi pihenőnap is, azonban az egyenlőtlen munkaidő
beosztás arányában nagyobb mozgásteret ad a dolgozónak a szünnapok, szabadságok
beosztását tekintve.

A szakszerű munkaidő beosztás táblázat készítése

A szakszerű munkaidő beosztás készítése során szem előtt kell tartanunk, hogy a két
munkaidő között legalább 11 órányi pihenőidőnek el kell telnie, ez a munkavállaló érdekét
védő egészségügyi előírás. Több műszak esetén ez a pihenőidő 7-8 órára rövidülhet, de
együttesen a két egymást követő napnak ki kell adnia a 22 órát, hogy kijöjjön a napi 11 órás
átlag. A heti két pihenőnapot minden munkavállaló számára biztosítani kell!

A munkaidő táblázat a munka jellegétől függ: elkészítheti azt a munkáltató (pl. egy
étteremben a pincérek heti-havi beosztása) vagy létrehozhatjuk azt mi magunknak is. A
munkaidő beosztás táblázat nem jellemző az olyan munkákra, ahol fixen nyolcórás
munkavégzés és fix munkaidő letöltési szabályok vannak. A munkaidő beosztás táblázat
akkor igazán hasznos, ha viszonylag kötetlen munkát végzünk és szükségünk van arra, hogy
nyomon kövessük, mikor mennyit dolgoztunk, vagy hogyan osztotta meg a munkaidejét
egymás között több, rugalmas munkavégzéssel foglalkozó alkalmazott.
Munkaidő beosztás táblázat minta

Nézzünk egy egyszerű példát a munkaidő beosztás táblázat elkészítésére. A munkaidő

beosztás ebben az esetben saját rugalmas munkaidőnk számolására vonatkozik, amellyel
számontarthatjuk, megvan-e átszámítva a napi 8 óra és hogyan tartottuk a pihenőnapokat!