Radni odnosi

-praktični problemi-

Jusuf Brkić, dipl.iur.

Decembar, 2021.
 Sadržaj prezentacije
• Godišnji odmor radnika koji ide u penziju početkom naredne godine;
• Godišnji odmor radnice koja se vraća sa porodiljskog odsustva;
• Godišnji odmor radnika na određeno vrijeme;
• Godišnji odmor lica na stručnom osposobljavanju bez zasnivanja
radnog odnosa;
• Regres u slučaju korištenja nekoliko dana godišnjeg odmora;
• Plaćeno i neplaćeno odsustvo radi zadovoljavanja vjerskih/tradicijskih
potreba;
• Otpremnina u slučaju odlaska u (starosnu, prijevremenu, invalidsku)
penziju;
• Radna knjižica u slučaju kada je sjedište firme u FBIH a ima
poslovnice u RS-u;
• Ugovor o djelu u radnim odnosima; 2
• Stimulacija i destimulacija plate;
• Destimulacija zbog nekvalitetnog izvršavanja radnih zadataka
(mišljenje FMRSP);
• Lakše i teže povrede radne obaveze;
• Sankcije u slučaju povrede radne obaveze;
• Obustava plate;
• Prekovremeni rad i rad na dane sedmičnog odmora (mišljenje
FMRSP);
• Može li radnik snositi troškove radnog odijela i opreme u slučaju
kada radnik daje otkaz?
• Utvrđivanje alkoholiziranog stanja radnika
• Produžavanje ugovora o radu na određeno vrijeme u slučaju
bolovanja
• Ugovor o radu sa direktorom i mirovanje radnog odnosa
3
• Godišnji odmor radnika koji ide u penziju početkom naredne godine
• PITANJE: Da li radnik koji ispunjava uslove za odlazak u penziju
05.01.2022.godine ima pravo na godišnji odmor iz 2022.godine.
• ODGOVOR: Član 47. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br.
26/16, i 89/18), propisuje da radnik, za svaku kalendarsku godinu, ima
pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana, a
najduže 30 radnih dana.
• Zaposlenik koji stiče uslove za starosnu penziju 5. Januara ima pravo na
godišnji odmor za tekuću godinu. U ovom slučaju, poslodavac mu ne
mora otkazati ugovor o radu 15. januara već onda kad radnik iskoristi
godišnji odmor, u skladu s odredbom člana 94. tačke c) i d) Zakona o
radu („Službene novine Federacije BiH“, br. 26/16, i 89/18) - ugovor o
radu prestaje, ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore.
Prateće pravo uz godišnji odmor je pravo na regres za korištenje
godišnjeg odmora.
• Međutim, ukoliko ne bude saglasnosti između poslodavca i radnika,
radnik prestaje sa radnim odnosom 5. januara, a može koristiti onoliko
dana godišnjeg odmora koliko je radnih dana do 5. Januara. Nema 4
krivice poslodavca u ovom slučaju ako radnik prekine radni odnos 5.
Januara a ne iskoristi u cjelosti godišnji odmor.
• Članom 52. stav 4. Zakona o radu („Službene novine Federacije
BiH“, br. 26/16 i 89/18) propisuje: „U slučaju prestanka
ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio
cijeli ili dio godišnjeg odmora isplatiti naknadu umjesto korištenja
godišnjeg odmora u iznosu koji bi primio da je koristio cijeli,
odnosno preostali dio godišnjeg odmora, ako godišnji odmor ili
njegov dio nije iskoristio krivicom poslodavca.“
• Iz navedenih odredbi potpuno jasno proizlazi da se novčana
naknada za nekorištenje godišnjeg isplaćuje ako se ispune dva
uslove:
• prvi je prestanak radnog odnosa (kod Vas je ovaj uslov ispunjen)
• i krivica poslodavca (nije krivica poslodavca zbog toga što radni
odnos prestaje po sili zakona radi penzionisanja).
• Dakle, ukoliko radnik ne iskoristi cijeli godišnji odmor poslodavac
mu u Vašem slučaju nije dužan isplatiti naknadu radni nekorištenja
dijela ili cijelog godišnjeg odmora jer nema krivice poslodavca. 5
• Godišnji odmor radnice koja se vraća sa porodiljskog odsustva
• PITANJE: Radnica je u toku ove godine otvorila porođajno
odsustvo, ostao joj je određen broj dana, može li ih ona prenijeti u
iduću godinu i do kada ih mora iskoristiti? I da li onda stiče i pravo
na godišnji odmor za 2022. Godinu?
• ODGOVOR: Članom 50. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br.
26/16, i 89/18) je propisano da se godišnji odmor može koristiti u dva
dijela. Ako radnik koristi godišnji odmor u dijelovima, prvi dio koristi
bez prekida u trajanju od najmanje 12 radnih dana u toku
kalendarske godine, a drugi dio najkasnije do 30. juna naredne godine.
• U pravilu se isti koristi bez prekida (jednokratno), međutim poslodavac i
radnik, shodno planu korištenja godišnjeg odmora, mogu se dogovoriti
da se isti koristi i u dijelovima, u skladu sa članom 50. ZORFBiH, tj. u
dva dijela, sa tim da se prvi dio koristi bez prekida u trajanju od
najmanje 12 radnih dana u toku kalendarske godine.
• Ukoliko se dogodi da radnik ne iskoristi dio godišnjeg odmora (tj. prvi
dio u trajanju od najmanje 12 dana koje koristi neprekidno), u tom 6
slučaju on nema pravo prenošenja godišnjeg odmora u narednu
godinu.
• Ukoliko se godišnji odmor koristi u dva dijela, poslodavac je dužan
radniku omogućiti korištenje prvog dijela godišnjeg odmora u toku
kalendarske godine, a ukoliko se dogodi da radnik propusti da iskoristi
prvih 12 dana svog godišnjeg odmora u toku kalendarske godine,
faktički on gubi pravo na neiskorišteni dio svog godišnjeg odmora,
odnosno gubi mogućnost da prenese godišnji odmor u narednu godinu.
• Dakle, ukoliko je radnica iskoristila godišnji odmor prije odlaska na
porođajno odsustvo, najmanje 12 dana neprekidno za 2021. godinu, ona
ima pravo da ostatak (tj.drugi dio godišnjeg odmora za 2021.godinu)
koristi do 30.6 naredne godine.
• U narednoj godini ako se radnica vrati sa porođajnog odsustva do 30.6.
ona može koristiti drugi dio godišnjeg odmora za 2021. godinu, te
cijeli godišnji odmor za 2022. godinu jer se shodno članu 47. Zakona o
radu („Službene novine Federacije BiH“, br. 26/16 i 89/18) propisuje da
radnik za svaku kalendarsku godinu ima pravo na plaćeni godišnji
odmor u trajanju od minimalno 20 radnih dana, a najduže 30 radnih
dana.
7
• Godišnji odmor radnika na određeno vrijeme
• PITANJE: Temeljem ugovora o radu na određeno vrijeme radnik
obavlja pripravnički staž u razdoblju od 1.5.2021. do 30.4.2022.
Ima li pravo na puni godišnji odmor i za 2021. godinu i za 2022.
godinu?
• ODGOVOR: Odredbom 47. stav (1) Zakona o radu (“Službene novine
Federacije BiH”, br. 26/16 i 89/18), propisano je da radnik, za svaku
kalendarsku godinu, ima pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju
od najmanje 20 radnih dana, a najduže 30 radnih dana, s tim da
izuzetno godišnji odmor može da traje i duže od 30 dana ukoliko je to
uređeno kolektivnim ugovorom, a prema prirodi posla i uvjetima rada.
• Odredbom člana 48. stav (1) istog zakona propisano da radnik koji se
prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži
od 15 dana, stiče pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci
neprekidnog rada. Dakle, pravo na godišnji odmor se utvrđuje za
kalendarsku godinu, a radnik, ukoliko ispunjava uslov od šest mjeseci
neprekidnog rada, pravo na godišnji odmor stiče već početkom 8
kalendarske godine.
• Shodno odredbi člana 52. stav (1) pomenutog zakona, plan korištenja
godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac, uz prethodnu konsultaciju sa
radnicima ili njihovim predstavnicima, u skladu sa zakonom,
uzimajući u obzir potrebe posla, već sklopljene ugovore o radu na
određeno vrijeme, kao i opravdane razloge radnika.
• Također, u stavu (4) navedene odredbe propisano je da je poslodavac,
u slučaju prestanka ugovora o radu, dužan radniku koji nije koristio
cijeli ili dio godišnjeg odmora isplatiti naknadu umjesto korištenja
godišnjeg odmora, u iznosu koji bi primio da je koristio cijeli,
odnosno preostali dio godišnjeg odmora, ako godišnji odmor ili
njegov dio nije iskoristio krivicom poslodavca.
• Shodno navedenom, pripravnici sa sklopljenim ugovorima na
određeno vrijeme, imaju pravo na godišnji odmor iz 2021. godine kao
i godišnji odmor za 2022. godinu, a koji stiču već početkom naredne
kalendarske godine, s tim da bi se isti trebao iskoristiti do isteka
vremena na koje je sklopljen ugovora o radu na određeno vrijeme.
9
• Godišnji odmor radnika na određeno vrijeme
• PITANJE: Radnik zasnovao radni odnos 03.07.2021. i on stiče pravo
na godišnji odmor 03.01. naredne godine.
• Da li taj radnik ima pravo na godišnji odmor iz tekuće godine
obzirom da nije radio punih 6 mjeseci u toj godini?
• Da li se radnicima oduzima onih 6 dana, koje imaju pravo po
navršenom mjesecu rada da koriste jedan dan godišnjeg odmora, od
punog godišnjeg odmora kojeg stiču nakon provedenih 6 mjeseci u
radnom odnosu? Npr. ako su u tih prvih 6 mjeseci koristili 3 dana, da
li se ta 3 dana oduzimaju od onih 20 dana koje stiču nakon 6 mjeseci,
pa bi tako oni imali još 17 dana ili se zbraja 23 dana?
• ODGOVOR: 1. Sticanje prava na godišnji odmor regulisano je članom
48. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“, br.26/16 i 89/18).
Stavom 1. navedenog člana Zakona, propisano je da radnik koji se prvi
put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od 15
dana, stiče pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog rada.
U slučaju da radnik nije stekao pravo na godišnji odmor, u smislu stava 1.
ovog člana Zakona, isti ima pravo na najmanje jedan dan godišnjeg 10
odmora za svaki navršeni mjesec dana rada, u skladu sa kolektivnim
ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu (član 48. stav 2.).
• Shodno navedenom, dotični radnik nije ostvario pravo na puni godišnji
odmor za tekuću godinu, ali je imao pravo na najmanje jedan dan
godišnjeg odmora za svaki navršeni mjesec rada u skladu sa kolektivnim
ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu, koji je trebao koristiti
najkasnije u decembru.
• Radnicima koji su iskoristili pravo na dane godišnjeg odmora po
navršenom mjesecu rada, a koji nakon 6 mjeseci neprekidnog rada steknu
pravo na „puni“ godišnji , „puni“ godišnji odmor se umanjuje za ranije
iskorištene dane ako su iskorišteni u tekućoj godini. Tako npr. radniku
koji je iskoristio 3 radna dana (po navršenom mjesecu rada), a koji nakon
6 mjeseci neprekidnog rada stiče pravo na „puni“ godišnji odmor u istoj
(tekućoj) godini, preostaje mu 17 radnih dana, a ne 23 radna dana.
• Međutim, članom 47. stav (1) Zakona o radu (“Službene novine
Federacije BiH”, br. 26/16 i 89/18), propisano da radnik, za svaku
kalendarsku godinu, ima pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od
najmanje 20 radnih dana, te se radniku koji je koristio 3 dana u Decembru
mjesecu, neće računati u godišnji odmor za 2022. godinu.
• Radnik za 2022. godinu ima pravo na puni godišnji odmor od najmanje 11
20 dana.
• Obaveze poslodavca u slučaju stručnog osposobljivanja bez zasnivanja
radnog odnosa
• PITANJE: Planiramo primiti na rad osobu na osnovu ugovora o
stručnom osposobljavanju bez zasnivanja radnog odnosa. Zanima
nas kakve su naše obaveze prema toj osobi?
• ODGOVOR: Sa takvim licem možete zaključiti ugovor o
osposobljavanju za samostalan rad bez zasnivanja radnog odnosa.
Članom 34. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“, br. 26/16
i 89/18) propisano je da ako je stručni ispit ili radno iskustvo utvrđeno
zakonom ili pravilnikom o radu uvjet za obavljanje poslova određenog
zanimanja, poslodavac može lice koje je završilo školovanje za takvo
zanimanje primiti na stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog
odnosa, a vrijeme stručnog osposobljavanja računa se u pripravnički
staž i radno iskustvo utvrđeno kao uvjet za rad u određenom zanimanju i
može trajati najduže onoliko vremena koliko traje pripravnički staž.
• Ugovor o stručnom osposobljavanju zaključuje se u pisanoj formi, a
kopiju ugovora poslodavac je u roku od osam dana dužan dostaviti
12
nadležnoj službi za zapošljavanje, radi evidencije i nadzora.
• Kada su u pitanju prava koja ostvaruju lica na stručnom osposobljavanju,
ZORFBiH je propisano da ona imaju pravo na zdravstveno osiguranje
kako je to utvrđeno propisima za nezaposlena lica (što znači da ostaju
osigurana preko nadležne službe, tj. biroa za zapošljavanje), a prava po
osnovu osiguranja za slučaj povrede na radu i profesionalnog oboljenja
osigurava poslodavac u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom
osiguranju. Naime, Odlukom o visini doprinosa za penzijsko i invalidsko
osiguranje za lica osigurana u određenim okolnostima („Službene novine
Federacije BiH“, broj 26/14), utvrđena je obaveza plaćanja doprinosa u
mjesečnom iznosu od 30 KM.
• Dodatno, u ZORFBiH je propisano da je poslodavac dužan licu za
vrijeme stručnog osposobljavanja osigurati odmor u toku rada, dnevni
odmor između dva uzastopna radna dana i sedmični odmor.
• Međutim, nema smetnje da, primjenom člana 19. ZORFBiH, tj. principa
najpovoljnijeg prava, poslodavac, svojim pravilnikom o radom za lica
koja su na stručnom osposobljavaju bez zasnivanja radnog odnosa,
predvidi i druga ili povoljnija prava od prava utvrđenih u ZORFBiH,
osim ako to ovim zakonom nije izričito zabranjeno, a to se odnosi na 13
pravo na ishranu u toku rada u iznosu koji utvrdi poslodavac, pravo na
naknadu za prevoz, pravo na određeni broj dana godišnjeg odmora,
određeni iznos naknade i dr.
• Ukoliko se licima na stručnom osposobljavanju isplaćuje određena
naknada treba voditi računa o poreznim posljedicima takve isplate. U
tom slučaju poslodavac bi bio obavezan da na navedene isplate
obračuna „male“doprinose i porez na dohodak kao i posebnu
naknadu za nesreće i opću vodnu naknadu (po stopi od 0,5%).
Navedeno je potvrđeno mišljenjem koje je dalo Ministarstvo finansija
(mišljenje broj 05-14-2-5496/16 od 19. 8. 2016. godine).
• Napominjemo i to da po osnovu uplaćenih „malih“ doprinosa (4% za
zdravstveno osiguranje i 6% za PIO/MIO) lice ne ostvaruje nikakva
prava u smislu socijalnog osiguranja, jer plaćeni „mali“ doprinosi
faktički ničemu ne služe, a ova lica ostaju osigurana preko biroa. Sa
druge strane, uplatom doprinosa za PIO u iznosu od 30 KM ostvaruju
se prava u slučaju gubitka radne sposobnosti, a u slučaju smrti
članovima njegove porodice pravo na porodičnu penziju, ako je gubitak
radne sposobnosti, odnosno smrt posljedica povrede na radu, odnosno
profesionalne bolesti nastale za vrijeme obavljanja stručnog
osposobljavanja za rad bez zasnivanja radnog odnosa, kao lice
osigurano u određenim okolnostima, u skladu sa članom 17. Zakona o 14
penzijskom i invalidskom osguranju („Službene novine Federacija
Bosne i Hercegovine“, broj 13/18).
 Isplata regresa – pravo na regres za vrijeme
korištenja godišnjeg odmora
• Zakon o radu ne propisuje pravo na regres za korištenje
godišnjeg odmora.
• Visinu regresa koji će primiti zaposlenik, poslodavac utvrđuje
vodeći se kriterijima koje je sam utvrdio svojim internim
aktima, uz poštivanje minimuma koji je propisan granskim
kolektivnim ugovorom (ukoliko je poslodavac potpisnik takvog
KU).
• Visina regresa se može utvrđivati uzimajući u obzir različite
polazne osnove kao što su: broj dana godišnjeg odmora, visina
plaće zaposlenika, godine radnog staža i sl.
15
• Ukoliko je ugovor o radu na određeno npr. na sedam mjeseci
radnik ima pravo na puni godišnji odmor i regres
• Regres u slučaju korištenja nekoliko dana godišnjeg odmora
• Regres je akcesorno pravo koje prati godišnji odmor. Pravo na regres
uslovljeno je korištenjem godišnjeg odmora pa dijeli u veličini i osnovi
sudbinu godišenjeg odmora. To je akcesorno pravo i ostvaruje se samo
kada je ostvareno i pravo na godišnji odmor. Ako radnik/ca nije koristio
godišnji odmor ne pripada mu pravo na regres. Dakle, riječ je o
akcesornom pravu koje se ostvaruje ako je ostvareno i pravo na godišnji
odmor (ono je i ustanovljeno da zaposlenom učini podnošljivijim
troškove njegovog korišćenja). Prema tome, ako radnik nije koristio
godišnji odmor ne pripada mu pravo na naknadu za regres u toj godini,
bez obzira na to što isti nije iskoristio krivicom poslodavca.
• Ukoliko Vam je u pravilniku o radu propisano samo da radnik ima pravo
na regres u slučaju korištenja godišnjeg odmora u tom slučaju ste dužni
da isplatite cjelokupan iznos regresa bez obzira što je radnik koristio
samo par dana godišnjeg odomora.
• Regres se propisuje kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.
Ukoliko ste propisali da radnik ima pravo na regres srazmjerno broju
16
dana ostvarenog godišnjeg odmora u tom slučaju radniku isplaćujete
regres za onoliko dana koliko je koristio godišnji odmor.
• Visina regresa u FBiH i RS-u
• PITANJE: Da li su se mijenjali propisi u vezi sa neoporezivom visinom regresa,
ili je još uvijek neoporezivi dio do 50% prosjecne neto plate u FBiH u prethodna
tri mjeseca?
• Također, da li je u RS određena visina obaveznog regresa ili samo obaveza
isplate, a visinu određuje poslodavac?
• ODGOVOR: FBIH: Što se tiče isplate regresa, napominjemo da je regres akcesorno
pravo koje prati godišnji odmor. Pravo na regres uslovljeno je korištenjem godišnjeg
odmora pa dijeli u veličini i osnovi sudbinu godišnjeg odmora. To je akcesorno pravo
i ostvaruje se samo kada je ostvareno i pravo na godišnji odmor. Ako radnik nije
koristio godišnji odmor ne pripada mu pravo na regres. Dakle, riječ je o akcesornom
pravu koje se ostvaruje ako je ostvareno i pravo na godišnji odmor (ono je i
ustanovljeno da zaposlenom učini podnošljivijim troškove njegovog korištenja).
• Što se tiče novog Pravilnika o primjeni Zakona o porezu na dohodak stopa
neoporezivog iznosa regresa je ostala ista.
• Napominjemo da nema nikakvih zakonskih ograničenja u visini naknade za regres
za godišnji odmor. Naime, ograničenje „..do 50% od prosječne neto plaće isplaćene u
Federaciji BiH u posljednja tri mjeseca prije isplate“ se isključivo odnosi na
ograničenje u smislu oporezivanja, odnosno neoporezivanja visine regresa do 50%
prosječne neto plaće isplaćene u Federaciji u posljednja tri mjeseca prije isplate,
shodno Pravilniku o primjeni Zakona o porezu na dohodak („Sl. novine FBiH“, br. 17
67/08, 4/10, 86/10, 10/11, 53/11, 20/12, 27/13, 71/13, 90/13, 45/14, 52/16, 59/16,
38/17, 3/18, 30/18 i 48/21).
• Naime, shodno članu 20. Pravilnika regres za godišnji odmor u visini do 50% od
prosječne neto plaće isplaćene u Federaciji u posljednja tri mjeseca prije isplate
ne ulazi u dohodak od nesamostalne djelatnosti i ne podliježe oporezivanju.
• Dakle, nema nikakvih zakonskih ograničenja u pogledu visine regresa, što znači
da poslodavac svojim internim aktom propisuje uslove i visinu ispate regresa, s
tim da iznos isplaćen iznad 50% prosječne neto plaće isplaćene u FBiH u
posljednja tri mjeseca podliježe oporezivanju, odnosno na isti se
obračunavaju „puni“ doprinosi, kao i porez na dohodak.
• RS: Na osnovu člana 87. stav 2. Zakona o radu („Službeni glasnik Republike
Srpske“ broj 1/16, 66/18) – u daljem tekstu: ZOR, radnik ostvaruje pravo na
regres za korišćenje godišnjeg odmora, u skladu sa zakonom i kolektivnim
ugovorom. S obzirom da u Republici Srpskoj još uvijek (5 godina od stupanja na
snagu ovog ZOR) nije zaključen opšti kolektivni ugovor, niti je Odlukom o
utvrđivanju uvećanja plate, visine primanja po osnovu rada i visine pomoći
radniku („Službeni glasnik Republike Srpske“ broj 53/16) propisana visina
regresa, to je propisivanje visine regresa za sada ostavljeno na dispoziciju
poslodavcu.
• Dakle, ZOR propisan je osnov, dok visina regresa za sada nije propisana. Shodno
tome, poslodavac će odrediti visinu ukoliko pitanje visine nije regulisano
kolektivnim ugovorom na nivou poslodavca. 18
• Plaćeno i neplaćeno odsustvo radi zadovoljavanja vjerskih / tradicijskih
potreba
• PITANJE: Preduzeće je registrovano na području FBIH i kao vjerske
praznike koristi 2 Bajrama. S obzirom da imamo radnike koju su srpske
vjeroispovjesti i slave Božic oni žele da imaju taj dan slobodan ali da im
se ne piše godišnji odmor, kako smo do sada činili. Po nama je nelogično
da pustimo samo 3 radnika da rade od 300 zaposlenih u vrijeme
vjerskog praznika. Kako ispravno postupiti i da li smo dužni da im
damo slobodno za njihove praznike s obzirom da rade na području
Federacije BIH i po zakonima FBIH.
• ODGOVOR: Shodno članu 54. stav (3) Zakona o radu („Sl. novine FBiH“,
br. 26/16 i 28/18) poslodavac je dužan omogućiti radniku odsustvo do četiri
radna dana u jednoj kalendarskoj godini, radi zadovoljavanja njegovih
vjerskih odnosno tradicijskih potreba, s tim da se odsustvo od dva dana
koristi uz naknadu plaće - plaćeno odsustvo.
• Dakle, pored praznika koji se u Federaciji Bosne i Hercegovine proslavljaju
kao državni praznici, Zakonom o radu utvrđeno je pravo zaposlenika da
odsustvuje sa posla četiri radna dana tokom jedne kalendarske godine radi
zadovoljavanja njegovih vjerskih odnosno tradicijskih potreba, s tim da se 19
odsustvo od dva dana koristi uz naknadu plaće – kao plaćeno odsustvo, a dva
dana kao neplaćeno odsustvo.
• Izričito je propisana obaveza poslodavca da radniku omogući korištenje
slobodnih dana na ime religijskih potreba. Zavisno od zahtjeva radnika za
korištenjem ova četiri dana, odnosno vremena kada se pojavi potreba za
korištenjem slobodnih dana radi zadovoljavanja vjerskih, odnosno tradicijskih
potreba, to može biti u toku cijele kalendarske godine.
• Radnik u svom zahtjevu nije dužan navesti razloge zbog kojih koristi pravo
na plaćeno/neplaćeno odsustvo jer je zakonodavac u ovom članu naveo
mogućnost korištenja odsustva radi zadovoljavanja vjerskih odnosno
tradicijskih potreba. Zakonodavac nije vezivao korištenje prava za bilo koji
blagdan, vjersku ili tradicijsku potrebu, nego za radnikovu potrebu za
zadovoljavanje vjerskih, odnosno tradicijskih potreba. Kada će radnik
zadovoljavati svoje vjerske ili tradicijske potrebe, zakonodavac je to pravo
prepustio radniku.
• Radniku se mora omogućiti korištenje plaćenog odsustva radi zadovoljavanja
vjerskih ili tradicijskih potreba kad god on to zahtijeva, u okviru dva
plaćena i dva neplaćena dana, a poslodavac nema pravo da preispituje koje će
vjerske ili tradicijske potrebe radnik zadovoljiti.
20
• Dakle, pogrešno je da poslodavac određuje koje praznike shodno
članu 54. stav (3) radnici slave.
• Ukoliko bi poslodavac proglasio neradnim dane Bajrama, u tom
slučaju se ne bi radilo o plaćenom odsustvu za zadovoljavanje
vjerskih odnosno tradicijskih potreba shodno ovom članu,
nego bi se to vodilo kao plaćeno odsustvo.
• Poslodavac ne smije da zadire u privatnost radnika niti smije
određivati koje praznike radnici moraju slaviti, odnosno koristiti
shodno navedenom članu. Samo na zahtjev radnika ovo pravo se
ostvaruje, a radnik određuje koji su to dani. Za poslodavca jeste
teže u ovom slučaju naći rješenje koje se uklapa u proces
proizvodnje, ali Zakon o radu je jasan u ovom pogledu te
smatramo da se mora postupiti u skladu sa zakonskim odredbama.
21
• Otpremnina u slučaju odlaska u (starosnu, prijevremenu,
invalidsku) penziju
• Pravo na otpremninu u slučaju odlaska u penziju (bez obzira na to da
li je riječ o punoj starosnoj penziji, ili, pak, o prijevremenoj penziji)
nije regulisano Zakonom o radu („Sl. novine FBiH“, br. 26/16 i
89/18).
• Eventualno, navedeno je regulisano granskim kolektivnim ugovorom,
ukoliko isti postoji, odnosno ukoliko ste potpisnici istog, dužni ste
primjenjivati odredbe tog ugovora.
• Međutim, ukoliko isto nije regulisano granskim KU, odnosno ukoliko
niste potpisnici granskog kolektivnog ugovora ili isti nije više na
snazi, formalno-pravno poslodavac nije obavezan ovo pitanje urediti
svojim pravilnikom o radu. Naravno, i u tom slučaju, ukoliko
poslodavac želi da isplati otpremninu radnicima prilikom odlaska u
penziju, ovo pitanje treba urediti pravilnikom o radu, odnosno
ugovorom o radu sa radnikom. 22
• Dakle, ukoliko imate ovakve odredbe u Pravilniku o radu,
poslodavac može isplatiti otpremninu radniku koji ide u penziju.
• Poslodavac ne može na osnovu odluke propisati za jednog
radnika da se isplaćuje otpremnina, nego to mora regulisati
Pravilnikom o radu, jer bi se radilo o diskriminaciji radnika.
• Napominjemo da što se tiče poreznih propisa, odnosno propisa o
porezu na dohodak, otpremnina u slučaju penzionisanja (bez
obzira na to da li je puna starosna penzija ili prijevremena
penzija) je neoporeziva u visini do 6 neto plaća zaposlenika
isplaćenih u preth. 6 mjeseci ili 6 prosj. neto plaće u FBiH prema
posljednjem statist. podatku ako je to povoljnije za zaposlenika
(član 20. tačka (11) Pravilnika o primjeni Zakona o porezu na
dohodak „Sl. novine FBiH“, br. 67/08, 4/10, 86/10, 10/11, 53/11,
20/12, 27/13, 71/13, 90/13, 45/14, 52/16, 59/16, 38/17, 3/18,
30/18 i 48/21).
23
• Otpremnina u slučaju otkaza ugovora o radu od poslodavca
• PITANJE: Uposlenik je bio zaposlen u društvu ukupno 32 godine. Dobio je otkaz
iz razloga navedenih u članu 96. stav 1. tačka a). S obzirom da je riječ o
dugogodišnjem uposleniku kako računam otpremninu, da li prema stavu 2. ili
stavu 3. člana 111. ZOR? Napominjem da je našim pravilnikom o radu u pogledu
otpremnine propisana identična odredba kao i u Zakonu o radu. Plata
uposlenika iznosila je 807 KM u posljednjih 12 mjeseci.
• ODGOVOR: Član 111. Zakona o radu propisuje u slučaju da se zaposleniku sa kojim
je zaključen ugovor o radu na neodređeno vrijeme, otkazuje ugovor o radu nakon
najmanje dvije godine neprekidnog rada, osim ako se ugovor otkazuje zbog kršenja
obaveze iz radnog odnosa ili zbog neispunjavanja obaveza iz ugovora o radu od strane
zaposlenika, obavezu isplate otpremnine u iznosu koji se određuje u zavisnosti od
dužine prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa sa tim poslodavcem, u skladu
sa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, sa tim da se ne
može utvrditi u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće isplaćene
zaposleniku u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku
navršenu godinu rada kod tog poslodavca, ali ne više od šest prosječnih mjesečnih
plaća isplaćenih radniku u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.
• Dakle, minimalni iznos koji ste dužni isplatiti dotičnom radniku jeste 1/3 prosječne
mjesečne plaće isplaćene zaposleniku u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora
o radu, u vašem slučaju 1/3 od 807 KM = 269 KM x broj navršenih godina rada kod
tog poslodavca, s tim da je Zakon propisao maksimalni iznos od šest prosječnih
mjesečnih plaća isplaćenih radniku u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o
radu (u vašem slučaju: 6 x 807 KM = 4.842 KM).
• Radna knjižica u slučaju kada je sjedište firme u FBIH a ima
poslovnice u RS-u
• PITANJE: Kada je sjediste poslodavca u FBiH, a ima poslovnicu
u RS, da li poslodavac u maticnoj evidenciji treba imati radne
knjizice radnika iz RS, s obzirom da su u FBiH radne knjizice
ponistene 2016. Godine, a prema nasim saznanjima u RS se jos
uvijek koriste. Da li te radne knjizice trebaju stajati kod
poslodavca u maticnoj evidenciji, ili u poslovnici u RS?
• ODGOVOR: Članom 261. stav 1. Zakona o radu (“Službeni glasnik
Republike Srpske” broj 1/16, 66/18) propisano je da se radna knjižica
nalazi na čuvanju kod poslodavca za vrijeme radnog odnosa radnika,
o čemu poslodavac radniku izdaje potvrdu. Shodno tome, za radnike
koji rade na teritoriji Republike Srpske ili imaju prebivalište na
teritoriji Republike Srpske potrebno je da poslodavac za vrijeme
radnog odnosa radnu knjižicu drži kod sebe i prilikom prestanka
radnog odnosa u istu upiše datum prestanka i istu vrati radniku uz
potvrdu. 25
• Radne knjižice će poslodavac čuvati u poslovnicama u RS-u.
 Ugovor o djelu u radnim odnosima
• PITANJE: Da li se poslovi koji su obavljani po osnovu ugovora o
djelu mogu ubrajati u radno iskustvo?
• ODGOVOR: Prije svega moramo naglasiti da institut Ugovora o djelu
nije institut Zakona o radu, nego je regulisan Zakonom o obligacionim
odnosima ("Sl. list SFRJ", br. 29/1978, 39/1985, 45/1989 - odluka USJ i
57/1989, "Sl. list RBiH", br. 2/1992, 13/1993 i 13/1994 i "Sl. novine
FBiH", br. 29/2003 i 42/2011).
• Ugovor o djelu je takav ugovor kojim se jedna ugovorna strana
obavezuje drugoj strani izraditi određeno djelo ili obaviti određeni
posao, a druga strana se obavezuje isplatiti naknadu. Predmet ugovora o
djelu je izvršenje određenog posla. U članu 600. Zakona o obligacionim
odnosima navedene su četiri moguće varijante predmeta ugovora o djelu:
• - Izrada neke stvari
• - Popravka neke stvari
• - Izvršenje fizičkog rada 26

• - Izvršenje intelektualnog rada

• Međutim, ugovor o djelu razlikujemo od ugovora o radu. Poslovi
po ugovoru o djelu se ne bi mogli zaključivati za obavljanje
poslova u redovnom radnom vremenu, u službi i pod nadzorom
poslodavca. Ugovor o djelu se ne može zaključiti za poslove za
koje se zaključuje ugovor o radu.
• Npr. Privredno društvo čija se djelatnost zasniva na proizvodnji
automobilskih guma ne može zaključiti ugovor sa licem NN kako
bi to lice obavljalo posao za mašinom na kojoj se proizode gume.
Sa takvim licem se mora zaključiti Ugovor o radu.
• Kao što smo i naveli, ugovor o djelu je institut Zakona o
obligacionim odnosima te se ne može kao takav uzeti u
razmatranje prilikom dokazivanja radnog iskustva. Odnosno
angažiranje po osnovu ugovora o djelu ne ulazi u radno iskustvo.

27
 Stimulacija i destimulacija
• Mišljenje Federalnog ministarstva rada i socijalne politike
• Pitanje: Da li se osnovna plaća može umanjivati po osnovu
destimulacije u smislu negativnog radnog učinka?
• Odgovor: Odredbom člana 75. Zakona o radu propisano je da se
plaća radnika utvrđuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i
ugovorom o radu.
• Plaća za obavljeni rad i vrijeme provedeno na radu sastoji se od:
osnovne plaće, dijela plaće za radni učinak, ukoliko je isti
ostvaren i uvećane plaće iz člana 76. ovog zakona (po osnovu
otežanih uvjeta rada, prekovremenog i noćnog rada, rada na dan
sedmičnog odmora, praznika ili nekog drugog dana za koji je
zakonom određeno da se ne radi). Kolektivnim ugovorom i
pravilnikom o radu utvrđuju se elementi za određivanje osnovne
plaće i dijela plaće po osnovu radnog učinka. Radni učinak definiše 28
poslodavac u skladu sa općim propisima, kolektivnim ugovorom ili
pravilnikom o radu.
• Shodno navedenom, a s obzirom da je osnovna plaća zakonom
propisana kao jedan od sastavnih dijelova plaće, a da zakonom nije
propisano da se ista može umanjiti po osnovu radnog učinka, kao
drugog dijela plaće, mišljenja smo da poslodavac nema zakonsko
ovlaštenje za jednostrano umanjivanje osnovne plaće po osnovu
negativnog radnog učinka.
• (Broj: 03-34/11-3114/16 od 28.12.2016. godine)

• Zakon o radu („Sl. novine FBiH“, br. 26/16 89/18) ne poznaje ni

stimulaciju ni destimulaciju.
• Međutim, ZOR je previdio dio plaće po osnovu radnog učinka, što na
neki način predstavlja vrstu „stimulacije“ i „destimulacije“ da radnik
radi bolje, kvalitetnije i savjesnije, te zaradi veću plaću za veći,
ostvareni učinak, a manju plaću za manji, odnosno manje ostvareni
učinak, s tim da mu se osnovna plaće ne smije smanjivati.
29
• Isplatu stimulacije radnicima ne treba poistovjećivati sa isplatom
dijela plaće po osnovu radnog učinka.
• Poslodavac mora imati tačno određene kriterije za uvećanje
plaće po osnovu radnog učinka.
• Osnovna plaća radnika ne smije umanjivati zbog neostvarenog
radnog učinka ili zbog lakših povreda radne obaveze. To
znači da radnik ukoliko ostvari radni učinak imati će uvećanu
platu na osnovu platu, međutim pogrešno je ukoliko poslodavac
odredi da se od osnovne plate umanjuje 20% zbog neostvarenog
radnog učinka.

30
• Lakše i teže povrede radne obaveze
• PITANJE: Da li se zbog teže povrede radne obaveze može kao
sankcija izvršiti umanjenje plate?
• ODGOVOR: Zakonom o radu (“Službene novine Federacije BiH”,
br. 26/16, i 89/18) propisana su ponašanja u slučaju lakših i težih
povreda radnih obaveza odnosno prijestupa i nije dozvoljeno
uvođenje bilo kakvih drugih sankcija (kao što su novčana kazna,
suspenzija i sl.).
• Poslodavac ne može svojim pravilnikom o radu ili opštim aktom
predvidjeti postupanja i sankcije koje su suprotne Zakonu o radu.
• Zakon o radu ne daje pravo poslodavcu da propisuje sankcije, osim da
provodi sankcije propisane u članu 97. Zakona o radu (pismeno
upozorenje i otkaz ugovora o radu). Prema važećim zakonskim
rješenjima nije moguće radniku obustaviti dio plaće zbog povreda
radnih obaveza, pogotovo što je članak 97. Zakona o radu, jasan i
nedvosmislen da se radniku može dati samo pismeno upozorenje
nakon čega slijedi otkaz ugovora o radu ukoliko ponovi lakšu 31
povredu u roku od šest mjeseci od pismene opomene.
• U slučaju kada poslodavac dostavlja radniku pisano upozorenje
zbog počinjene lakše povrede radnih obaveza ili lakšeg prijestupa,
u skladu sa članom 97.st. (2) i (3) Zakona o radu, nije propisana
mogućnost pokretanja postupka za zaštitu prava, jer se ne radi o
rješenju ili odluci kojom se odlučuje o nekom pravu radnika, već
upozorenju zbog počinjene lakše povrede obaveza ili lakšeg
prijestupa i izjavi poslodavca o namjeri da se otkaže ugovor o radu
bez davanja predviđenog otkaznog roka za slučaj da se prijestup
ponovi u roku od šest mjeseci nakon izdavanja pisanog
upozorenja poslodavca.

32
Obustava plate radniku od strane
poslodavca
• PITANJE: Može li se radniku obustaviti plaća i u kojem iznosu /
postotku, na osnovu radnikovog pismenog pristanka / „izjave“?
• ODGOVOR: Shodno članu 82. Zakona o radu, poslodavac ne može, bez
izvršne sudske odluke ili bez saglasnosti radnika, svoje potraživanje
prema njemu naplatiti uskraćivanjem isplate plaće ili nekog njenog dijela,
odnosno uskraćivanjem isplate naknade plaće ili dijela naknade plaće.
Dakle, ukoliko poslodavac ima pisani pristanak radnika za obustavu
određenog iznosa od plaće, ili, pak, izvršnu sudsku odluku, isti ima
mogućnost da obustavi dio plaće.
• Članom 83. Zakona o radu je propisano da se plaća ili naknada plaće može
prisilno obustaviti u skladu sa propisom kojim se reguliše izvršni postupak.
• Članom 138. Zakona o izvršnom postupku je propisano da se obustava plaće
ili naknada plaće koja iznosi do 1000 KM može obustaviti do 1/2, a preko
1000 KM do 2/3.
 Rad na dane praznika i prekovremeni
rad (mišljenje FMRSP)
• PITANJE: Potrebno nam je mišljenje u vezi sa primjenom odredaba
Zakona o radu koje se odnose na prekovremeni rad i rad na dan
državnog praznika. Da li naknada za prekovremeni rad isključuje
naknadu za rad na dan državnog praznika?
• ODGOVOR: Odredbom člana 36. stav 2. Zakona o radu propisano je da
puno radno vrijeme traje 40 sati sedmično, ako zakonom, kolektivnim
ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno u
kraćem trajanju. Odredbom člana 38. stav 1. navedenog zakona propisano
je da je u slučaju više sile (požar, potres, poplava) i iznenadnog povećanja
obima posla, kao i u drugim sličnim slučajevima neophodne potrebe,
radnik je na zahtjev poslodavca obavezan da radi duže od punog radnog
vremena (prekovremeni rad), a najduže do osam sati sedmično.
• Shodno navedenom, radno vrijeme određeno u dužem trajanju od
punog radnog vremena smatra se prekovremenim radom, bez obzira da 34
li se isto obavlja poslije redovnog radnog vremena ili na dan sedmičnog
odmora.
• Odredbom člana 76. Zakona o radu propisano je da radnik ima
pravo na povećanu plaću za otežane uvjete rada, prekovremeni rad
i noćni rad, te za rad na dan sedmičnog odmora, praznika ili nekog
drugog dana za koji je zakonom određeno da se ne radi, u skladu
sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
Mišljenja smo da se pravo na povećanu plaću za prekovremeni
rad i noćni rad ne isključuju.
• (Broj: 03-34/11-3254/16 od 03.02.2017. godine)“
• Dakle, kada radnik radi prekovremeni rad i noćni rad u skladu sa
članom 76. u kojem nije navedeno da se međusobno ostvarivanje
prava isključuje, smatramo da ste dužni po svim osnovama
(ukoliko su ostvareni) da radniku uvećate platu, i po osnovu
prekovremenog rada i po osnovu noćnog rada u skladu sa Vašim
pravilnikom o radu u kojem su propisane osnovice za uvećanje
plate.
35
• Može li radnik snositi roškove radnog odijela i opreme u slučaju
kada radnik daje otkaz?
• PITANJE: Prilikom zaposlenja novih radnika, svaki od njih
dobije radno odijelo i radnu obuću. Neki od radnika se vrlo
kratko zadrže u firmi i daju otkaz npr. zbog odlaska u
inostranstvo, prelaska u drugu firmu itd. S obzirom da je njihovo
radno odijeli već korišteno i ne može poslužiti za drugog radnika,
da li možemo obavezati radnike da snose troškove za radno
odijelo i radnu obuću u slućaju prestanka radnog odnosa u
određenom (kraćem) vremenskom periodu?
• ODGOVOR: Izričito je propisano članom 31. Zakona o zaštiti na
radu („Službene novine Federacije BiH“, broj 79/20) zabrana
prouzrokovanja finansijskih obaveza za radnike prilikom provođenja
mjera zaštite na radu.
• Mjere zaštite koje provodi poslodavac i koje se odnose na sigurnost i
zaštitu zdravlja na radu ne smiju radnicima prouzrokovati finansijske
obaveze, što znači da ne možete obavezivati radnike da snose troškove 36
radne opreme koju su koristili.
• Utvrđivanje alkoholiziranog stanja radnika
• PITANJE: Ukoliko poslodavac sumnja da je radnik došao na posao u
pijanom stanju, a što je pravilnikom o radu propisano kao teža povreda
radne obaveze, da li je poslodavcu dopušteno da putem alko-testa izvrši
provjeru da li je radnik pod uticajem alkohola?
• Da li se ta radnja mora propisati internim aktima?
• ODGOVOR: Radnika koji je pod dejstvom alkohola trebate uputiti u
zdravstvenu ustanovu radi kontrole alkohola u krvi ili navedeno provjeriti
(potvrditi) korištenjem vlastitog aparata za alkotest, koji se primjenjuje u
skladu sa članom 52. tačka (i) Zakona o zaštiti na radu („Službene novine
Federacije BiH“, broj 79/20), u kojem je navedeno da su dužnosti radnika
da obavljaju periodične ljekarske preglede u terminima po zahtjevu
poslodavca.
• Također, saglasno članu 56. stav (2) Zakona o radu („Sl. novine FBiH“, br.
26/16 i 89/18) poslodavac može radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti za
obavljanje određenih poslova, uputiti radnika na ljekarski pregled. U tom
slučaju troškove ljekarskog pregleda snosi poslodavac.
• Radnik je dužan da se podvrgne provjeri da li je pod uticajem alkohola ili 37
drugih sredstava zavisnosti u slučajevima i na način utvrđen opštim aktom
(pravilnikom o radu) odnosno kolektivnim ugovorom.
• Provjeru, da li je radnik pod uticajem alkohola, vrši organizacija odnosno
poslodavac upotrebom alko – testa po postupku koji je utvrđen za vršenje
takve provjere u propisima o bezbjednosti saobraćaja.
• Dakle, način provjere da li je radnik pod uticajem alkohola trebate urediti
svojim pravilnikom o radu. S obzirom na to da vašim pravilnikom niste
navedeno uredili, potrebno je izmijeniti postojeći pravilnik.
• Izmjene i dopune pravilnika o radu vršite na način da donesete Pravilnik o
izmjenama i dopunama Pravilnika o radu, kojim ćete propisati novi član ili
stav pravilnika u vezi sa načinom provjere da li je radnik pod uticajem
alkohola ili drugih sredstava zavisnosti.
• Donošenje ovog pravilnika o izmjenama i dopunama pravilnika o radu mora
proći cjelokupnu proceduru, kao da je riječ o donošenju novog pravilnika.
• Dakle, i u ovom slučaju dužni ste se konsultirati sa sindikatom, odnosno
vijećem zaposlenika ukoliko su formirani. Obaveza poslodavca jeste da
razmotri prijedloge i primjedbe i da odluči da li će ih prihvatiti ili ne.
Zakonska obaveza jeste da se poslodavac konsultira sa vijećem zaposlenika,
ali ne i da obavezno prihvati dostavljene prijedloge i primjedbe. Ukoliko nije
formirano vijeće zaposlenika ni sindikat, ova obaveza poslodavca ne postoji,
odnosno nema se sa kim konsultovati. 38
Produžavanje ugovora o radu na određeno vrijeme u slučaju
bolovanja
PITANJE: Kako prestaje radni odnos zaključen ugovorom na
određeno vrijeme ukoliko se radnik nalazi na bolovanju, tj. otvorio
je bolovanje?
ODGOVOR: Ukoliko se radnik nalazi na bolovanju, odnosno ukoliko
je privremeno spriječen za rad, ali ne zbog povrede na radu ili
profesionalnog oboljenja, radni odnos prestaje s onim danom kako je to
ugovoreno ugovorom o radu zaključenim na određeno vrijeme.
Jedino spriječenost za rad uzrokovana povredom na radu ili
profesionalnim oboljenjem spriječava prestanak radnog odnosa
zaključenog na određeno vrijeme, dok se ne uspostavi radna
sposobnost na osnovu nalaza nadležnog dokora primarne zdravstvene
zaštite ili nadležne ljekarske komisije, kada ugovor o radu zaključen na
određeno vrijeme prestaje u skladu sa članom 71. stav (2) Zakona o
radu (“Službene novine Federacije BiH”, br. 26/16 i 89/18). 39
 Ugovor o radu sa direktorom i
mirovanje radnog odnosa
• Pravo radnika izabranog/imenovanog na javne dužnosti ili profesionalne
funkcije funkciju regulisano je članom 168. Zakona o radu („Službene
novine Federacije BiH“, broj 26/16 i 89/18) omogućavaju da radniku
izabranom, odnosno imenovanom na neku od javnih dužnosti, u organe
Bosne i Hercegovine, Federacije, organe kantona, grada i općine prava i
obaveze iz radnog odnosa, na njegov zahtjev, miruju, a najduže na period
koliko traje obavljanje te funkcije, od dana izbora odnosno imenovanja.
• Radnik koji je imenovan na javnu funkciju podnosi zahjev poslodavcu
kojim traži da mu prava i obaveze iz radnog odnosa miruju, a najduže na
period koliko traje obavljanje te funkcije, od dana izbora odnosno
imenovanja, uz prilaganje rješenja /odluke o imenovanju.
• Na osnovu navedenog zahtjeva poslodavac, pozivajući se na član 168.
Zakona o radu, donosi rješenje o mirovanju radnog odnosa sa
formulacijom (najduže na period koliko traje obavljanje te funkcije, od 40
dana izbora odnosno imenovanja), jer se ne može unaprijed znati hoće li
mu funkcija bti prekinuta ranije.
• U Odluci treba navesti da je radnik nakon završenog mandata dužan o tome
obavijestiti poslodavca u roku od 30 dana od dana prestanka mandata, (ako
želi da se vrati kod istog poslodavca). Na osnovu ovog rješenja poslodavac
prijavljuje poreskoj upravi mirovanje radnog odnosa radnika.
• Radnik koji nakon završenog mandata želi da se vrati kod istog poslodavca,
dužan ga je o tome obavijestiti u roku od 30 dana od dana prestanka
mandata, a poslodavac je dužan primiti radnika na rad u roku od 30 dana od
dana obavijesti radnika. Ovog radnika poslodavac je dužan rasporediti na
poslove na kojima je radio prije stupanja na dužnost ili na druge odgovarajuće
poslove, osim ako je prestala potreba za obavljanjem tih poslova zbog
ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga u smislu člana 96. ovog
zakona, a ako ni to nije u mogućnosti, prestaje mu radni odnos.
• Nakon završenog mandata u roku od 30 dana radnik obavještava poslodavca
da želi da se vrati na posao, a poslodavac u roku od daljih 30 dana uspostavlja
radno-pravni status na način da ga od dogovorenog datuma ponovo prijavljuje
u poresku upravu, na osnovu prethodnog ugovora o radu koje je mirovao.
• Ako ga raspoređuje na drugo radno mjesto, onda s njim zaključuje novi
ugovor o radu primjenom člana 107. Zakona o radu (Otkaz dosadašnjeg
ugovora o radu sa ponudom novog ugovora o radu) i nakon toga ga 41
prijavljuje u evidenciju kod poreske uprave.
HVALA NA PAŽNJI!

42