2022. 02. 26.

A teljesítménymenedzsment
SZERVEZETI ÉS • A vállalat üzleti teljesítménye: TM folyamata:
• eredményesség és hatékonyság
HUMÁN • a szervezeti tagok egyéni teljesítményének összessége • Célkitűzés
• Teljesítménymérés és
MENEDZSMENT • Teljesítménymenedzsment (TM): értékelés
Az egyéni célok és a vállalat stratégiai céljainak • Visszacsatolás
összehangolását célzó vállalati rendszer.
2. konzultáció • Iránya:
• Követés
• visszatekintő/értékelő
• jövőbeni/fejlesztő OK OKOZAT

• Célja:
Folyamatos fejlődés biztosítása egyéni és vállalati szinten.
Forrás:
Bokor et al., 2014 p.239
Dessler, 2005

1 2

A TM rendszer sajátosságai A TM rendszer céljai

• Formális és informális teljesítményértékelés:
• folyamatosság TM
TMrendszer
rendszer
• vezetői támogatás
• Központi szerep a HR rendszerek között:
Javadalmazás és kompenzáció
Munkaköri leírások TM Képzés és fejlesztés Stratégiai és üzleti Fejlesztési célok Adminisztratív
Kompetencialisták Karriertervezés célok célok
Munkaerő-áramlás (belső kiválasztás, elbocsátás)
Vállalati kultúra támogatása Munkavállalók személyes Visszajelzés a munkavállalói
Mikor jó egy TM rendszer? fejlődésének támogatása teljesítményéről
Stratégiai célkitűzések
 Ha összhangban van a szervezet értékeivel és kultúrájával támogatása Munkavállalói elkötelezettség és Információszolgáltatás és
motiváció elősegítése döntéstámogatás a HR
 A felső vezetés elkötelezetten támogatja a folyamatot TM rendszer hatékonyságának alrendszerek számára
ellenőrzése Beosztott és vezető kapcsolat
 A TM célok kötődnek a vállalat stratégiai céljaihoz erősítése Jogi megfelelőség biztosítása
Szervezeti változások Forrás:
 Átlátható, reális, igazságos és objektív a célkitűzés és értékelés támogatása Szervezeti problémák és Bokor et al., 2014 p.246.
rendszere fejlesztési területek azonosítása Bohlander et al., 2001

3 4

Az egyén teljesítményének lehetséges okai A TM folyamat lépései

Megszerzett tudás:
Pl: iskolai végzettség,
Velünk született és elsajátított Korábbi munkahelyi
Célkitűzés és kommunikáció
tapasztalat
Kompetenciák

Készség, Tudás,
képesség szaktudás Teljesítménymérés és -értékelés

Akarat, Körülmények,
motiváció környezet

Visszacsatolás Követés/fejlesztés
Elkötelezettség, érdeklődés, Tárgyi feltételek,
érdek, motivációs szint eljárásmódok, szabályzók Forrás:
Noe et al., 2007

5 6
 2022. 02. 26.

Célkitűzés és kommunikáció TÉR kapcsolatai

• Vezető elvárásai
Szervezeti stratégiai célok • Kommunikációs csatornák szerepe • Munkatárs egyéni
szükségletei
• Egyéni célok forrása:
• Üzleti terv
Szervezeti operatív célok
• Munkaköri leírás
• Kompetencia-lista
• Előző teljesítményértékelő-fejlesztő
beszélgetés
Szervezeti egységek céljai
• Egyéni teljesítményre hat: Teljesítmény
• Minőség
• Motiváció
• Képességek, készségek • Mennyiség
Egyéni elvárások • Környezet Forrás:
Bohlander et al., 2001
Bokor et al., 2014

7 8

Alkalmazott módszerek
Teljesítménymérés és értékelés Teljesítmény értékelési technikák

Közvetlen felettes Fogyasztók

360º-os Egyének teljesítmyét önmagában
Magasabb vezető Kollégák értékelő technikák Összehasonlító technikák
Ki értékel? értékelés
Önértékelés Beosztottak
Önállóan nem
alkalmazott Rangsorolás Kényszeírtett
Értékelő skálák Leíró értékelés
értékelési szétosztás
Eredmény – tényleges output, objektívan mérhető kevert módszer
technikák
Mit értékel? Kompetencia – személyes tulajdonságok, jellemzők (teljesítmény!)
Struktúrált Páros összehasonlítás
Értékelési tényezőkre Magatartásra esszé Munkanorma
épülő technikák épülő technikák
Struktúrá-
latlan Válogató sorba állítás
Kritikus esetek
Sztenderd Szöveges Magatartásformákkal esszé
módszere
értékelés Folyamatos skála jellemzett
Milyen módszerrel? értékelés
Előre definiált osztályozási skála
Rangsorolás
értékelés Magatartás Célközpontú
Nem folyamatos vezetés
megfigyelő
skála
skála
Megbízhatóság Torzítás
Mennyire megbízhatóan? Pontos skála Forrás: Dr Gyökér Irén-Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment.
Érvényesség Hibák és csapdák
Oktatási segédanyag. BME Menedzsment és vállalatgazdaságtan
tanszék, Budapest, 2007

9 10

Visszacsatolás Követés/ Fejlesztés

Összehasonlítási A teljesítményértékelés alapvető célja
szempont Értékelés Fejlesztés
• A fejlesztés a közösen meghatározott
Időorientáció Múltbeli teljesítmény Jövőbeli teljesítmény
Fejlesztési terv alapján történik
Cél A magatartás megváltoztatásával Tanulás és személyes fejlődés révén
javítani a teljesítményt a javítani a teljesítményt. • Képzések, tréningek támogatása
javadalmazási rendszer
segítségével.
• Nyomon követés (ellenőrzés), folyamatos
Módszer Értékelő skálák, összehasonlítás, Tanácsadás, kölcsönös bizalom évközi visszajelzés
gyakoriság-eloszlások megteremtése, célkitűzés,
alkalmazása. karriertervezés.
• Szakmai és fejlesztő támogatás
Közvetlen vezető Ítélőbíró, aki értékel. Támogató tanácsadó és bátorító
szerepe személy, aki meghallgat, segít, • Teljesítménnyel kapcsolatos problémák
utat mutat.
Beosztott szerepe Meghallgat, reagál, megkísérli A jövőbeni munkateljesítmény • Vezetői feladatok az egyéni motivációs szint
megindokolni és megvédeni tervezésének aktív résztvevője. és képességek ismeretében
múltbeli teljesítményét.

11 12
 2022. 02. 26.

Csoportos feladat Mi az értékelés célja?

• Olvassák el az Értékesítők teljesítményértékelése feladatot! • az egyéni és szervezeti célok ismertetése
• Milyen értékelési szempontokat alakítanának ki!
• Jussanak egyezségre a szétosztható prémium összegének felhasználásáról! • a munkavállaló szerepének tisztázása és
• Értékelő megbeszélés sarokpontjai: megerősítése személyre szabottan
• Milyen célok, elvek mentén történne? Milyen a folyamata?
• Ki, mivel érvelhet?
• az elmúlt időszak fejlesztő célú értékelése, és a
• Miben állapodnának meg az egyes munkavállalókkal? jövőre vonatkozó célok kitűzése egyetértésben
• Felmerült-e, hogy megváljanak az adott munkavállalótól? Miért?
• Készülne egyéni fejlesztési terve a résztvevőknek? Ha igen, akkor mi állna benne?
• az értékelt munkavállaló partnerként tekintése
• Hogyan fog a követés/fejlesztés megvalósulni? • az értékelő folyamatba történő bevonás
• Érdemes lenne mást is bevonni a teljesítmény-értékelésbe?

13 14

Az értékelő megbeszélés Miért olyan kényes kérdés?

Emberi erőforrás – különleges
• különleges helyzet – egyedi, személyes • gondolkodó
• érző
• pszichológiailag nehéz helyzet • eltérő preferenciával bír – eltérő elvárások!
• nem feltétlenül racionális alapon dönt –
• hozzáállástól, érzelmi állapottól függ kommunikáció jelentősége – hogyan értékelünk?
• egyéni figyelmet, és bánásmódot igényel –
• felkészülést igényel – mindkét fél részéről
eltérő stílus, hangnem, időráfordítás, módszer!
• elvárásai vannak (magával és környezetével
szemben) – önértékelés jelentősége!

15 16

Dolgozói elvárások Mit értékeljünk?

• konkrét feljegyzésekkel való alátámasztás
kritikus esetek kiemelése
• emberi erőforrás munkahelyi magatartását
• látható felhasználás – ne felesleges papírmunka legyen • az elvégzett munka mennyiségi és minőségi jellemzőit
• legyen következménye
• pozitív (szóbeli) visszajelzésekkel alátámasztott • munkakörtől függően nem lehet egységes
• amikor mindkét fél szükségesnek ítéli • el kellene tudni vonatkoztatni az értékelés pillanatától
• megfelelő (közösen elfogadott) szempontrendszer (érzelmi állapot, közelmúlt eseményei)
• segítse a személyes és szakmai fejlődést
• legyen objektív és elfogulatlan • a teljes értékelt időszakot
• kommunikáció javítása felettes és munkatársak között
• az előre ismertetett, elfogadott tényezőket
• tisztázott, teljesíthető célok
• ösztönző rendszer

17 18
 2022. 02. 26.

A Hackman-Oldham modell

Az öt munka-jellemző
A képességek változatossága
A feladat milyensége
A feladat fontossága önállóság visszacsatolás

Néhány kapcsolódó motivációs elmélet A három kritikus pszichológiai állapot

Milyen felelősséget A munka aktuális
Milyen értelmesnek
érzünk a munka eredményeinek
tartjuk a munkát
kimeneteléért ismerete

Személyes és munka kimenetelek

Ritka távollét,
Magas Magas minőségi Magas alacsony
munkamotiváció munkateljesítés elégedettség fluktuáció Forrás: J.R. Hackman – G.R.
Oldham: Work Redesign,
A dolgozó növekedési szükséglete Addision-Wesley Publishing,
Reading, 1980

19 20

Az egyes szintekhez kapcsolódó munkahelyi

Maslow Herzberg kéttényezős motivációs elmélete
ösztönzők
Önmegvalósítás
Továbbképzés lehetősége, önállóság, Higiénés tényezők Motivátorok
döntési lehetőség, vezetővé válás lehetősége
Előmenetel lehetősége, teljesítmény-
Siker, elismerés prémium, szolgálati autó, telefon Pl.: Pl.:
Jó munkahelyi légkör, jó vezető- •Munkafeltételek •Felelősségvállalás az
Társas kapcsolatok beosztott kapcsolat, barátok adott munkakörben
•Státusz
Biztos és biztonságos munkahely, •Nagyobb teljesítmény
Biztonság nyugdíjpénztár, orvosi ellátás •Munkahely biztonsága
•Fejlődés
•Fizetés
Biológiai, alapszükségletek Fizetés, munkafeltételek •Karrier lehetősége
•Továbbképzés
•Bizalom
Az elmélet szerint egy felsőbb lépcsőfokon levő szükséglet
Elégedetlenség Elégedetlenség hiánya Elégedettség hiánya Elégedettség
csak akkor jelentkezhet, ha az alatta levő szükségletek már
tartósan kielégültek. - 0 0 +

21 22

KÖSZÖNÖM A
FIGYELMET!

23