Conference Name - XII Міжнародна науковопрактична конференція «Actual

priorities of modern science, education and practice», 29 березня - 01 квітня 2022

р., Париж, Франція

Section name – Психологія

Article title:
ФОРМУВАННЯ ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГІЧНОЇ
КУЛЬТУРИ УПРАВЛІНСЬКИХ КАДРІВ
Гуменчук Ольга Євгенівна,
старший викладач кафедри іноземної мови
Хмельницький університет управління та права імені Леоніда Юзькова,
olga.gumenchuk@gmail.com
Петренко Марина Олександрівна
старший викладач кафедри мовознавства
Хмельницький університет управління та права імені Леоніда Юзькова,
marinotschka.petrenko@gmail.com

Усвідомлення сучасним керівником своєї феноменальності, що

характеризується взаємопроникненням, з'єднанням, збігом і проявом законів
природи і суспільства виступає важливою передумовою його продуктивної
самореалізації як індивіда, особистості, суб'єкта праці в безпосередньо
управлінській діяльності, а в інтеграційному вигляді як індивідуальності.
Розуміння своєї феноменальності дозволяє розвивати як потенційні, так і
діяльнісно-поведінкові складові його природи. Все це, на наш погляд,
фокусується в психолого-акмеологічній культурі сучасного керівника. У
зв'язку з цим психолого-акмеологічна культура виступає як підстава, чинник,
важлива характеристика розвитку і самореалізації сучасного керівника в
управлінській діяльності і розглядається нами як самостійна категорія його
управлінської практики, яка виступає однією з визначальних умов
Структура психолого-акмеологічної культури розкриває ієрархію
(диспозиції) її компонентів і взаємозв'язку між ними. У ній можна
виділити два взаємообумовлених, активно зв'язаних блоки: потенціальний та
діяльнісно-поведінковий.
Суть такої культури виявляється в гармонійності конкретної людини. Як
стверджує К.А. Абульханова, «…цілісність виступає критерієм його суті» [1,
с.56]. Психолого-акмеологічну культуру в рамках даного підходу ми
розглядаємо критерієм вищого рівня цілісності сучасного керівника.
Практично всі управлінці, перш за все, повинні бути сильною та
врівноваженою особистістю з достатньо високим рівнем самоусвідомлення
та здатністю володіти власним емоційним станом і поведінкою. Керівник
повинен виявляти: внутрішній спокій, рішучість, постійну ввічливість,
відсутність метушливості, тверезість розуму й послідовність поведінки.
Виступаючи в ролі суб’єкта організаторської діяльності управлінець
повинен знати як вирішувалися і вирішуються ці питання іншими
керівниками. Отже, вивчення досвіду роботи інших керівників є
обов’язковою умовою роботи будь-якого управлінця.
Іншою умовою підвищення ефективності діяльності управлінця є
наявність в нього почуття відповідальності за результати своєї діяльності.
Слід зазначити, що ефективність діяльності керівника обумовлюється
не тільки ступенем його професійної підготовки, а й психічним станом, в
якому він знаходиться.
Вимоги до керівника як суб’єкта управлінської діяльності потрібно
розглядати з точки зору стилів керівництва, які відображають стійку
сукупність особистісних та соціально-психологічних характеристик
керівника, за допомогою яких реалізуються ті чи інші методи впливу на
педагогічний колектив.
Більшість керівників надають перевагу демократичному стилю
керівництва, який, за результатами дослідження психологів, найбільше
сприяє збереженню душевного благополуччя підлеглих. Однак,
реалізовуючи демократичний стиль керівництва управлінець повинен
вміти правильно здійснювати контроль за процесом і результатом
навчального процесу [10].
Контроль найчастіше розглядається науковцями як інструмент
мотивації. Для керівника контроль повинен визначатися розумінням того,
що помилки властиві всім людям і що при розумно організованому
контролі більшість підлеглих здатні досягти високих результатів.
Успішний управлінець повинен усвідомлювати таке:
а) контроль – це не реакція на інцидент чи подію;
б) тотальний контроль не мотивує діяльність підлеглого особового
складу;
в) прихований контроль тільки викликає напругу у будь-якому
колективі і не мотивує його на плідну діяльність (використання “стукачів”,
“інформаторів” або просто “доброзичливців”);
г) підозрілість керівника завжди свідчить про невпевненість у собі.
Дослідження О. Д. Сафін (1997), О. А. Урбановіч (2001),
В. В. Шпалінський та К. А. Помазан (2002), А. В. Опалєва та Г. В. Дубова
та ін. визначають перелік психологічних правил поводження з підлеглими.
Їх дотримання свідчить про сформований високий рівень управлінської
культури керівника, що об’єктивно буде сприяти підвищенню
ефективності управлінської діяльності.
Німецький соціолог М. Вебер визначив найважливіші принципи, сукупність
яких утворює бюрократичний метод управління кадрами державних
організацій:
1. Поділ праці, який створює умови для чіткого визначення
відповідальності кожного члена організації за ефективне використання своїх
обов'язків.
2. Ієрархія влади, яка формує ланцюг команд, або посадовий принцип.
 4. Система правил, що регулює діяльність організації.
5. Формалістична невиразність керівника.
6. Служба в бюрократичній організації відповідно технічній кваліфікації
посад.
7. Чіткий відбір кандидатів на заміщення вакансій за професійними і
моральними критеріями.
8. Періодична атестація кадрів для оцінки компетенції службовців і
прийняття рішення щодо висування їх на вищі посади.
Запропонований М. Вебером ще на початку XX століття метод не втратив
своєї актуальності й нині. Його життєздатність пояснюється тим, що, по-перше,
принципи Вебера щодо бюрократичного методу управління державними
службовцями будуть, як і сама система державного управління,
непорушними доти, доки існуватиме держава, а вона (як форма політичної
організації суспільства) існуватиме завжди; по-друге, в той чи інший період
розвитку держави може змінюватися лише амплітуда актуалізації того або
іншого принципу.
Ще родоначальник сучасної науки організації та управління Ф. Тейлор
стверджував, що основними рисами хорошого управлінця мають бути: розум,
освіченість, досвід, такт, енергія, кмітливість, чесність, здоровий глузд,
здоров'я. Проте він застерігав, що дуже важко знайти людину, якій би були
притаманні усі ці риси.
Б. Карлоф, трактуючи образ хорошого керівника, стверджував, що:
хороший керівник - людина-екстраверт, відкрита; допитлива;
сприйнятлива до результату; рішуча; критично налаштована; досвідчена,
толерантна; викликає довіру та ентузіазм; спокійна; готова вислухати інших;
сердечна й уважна; позбавлена забобонів; смілива; незворушна; гнучка;
готова сприяти розвитку співробітників [8, с.228].
Р. Герстенберг висував такі вимоги до керівників:
1) компетентність, тобто професійна обізнаність кожного менеджера з
тим, як ліпше виконувати свою місію;
2) гідність та найвища відповідальність в усіх справах. Кожен керівник має
висувати ці вимоги як. до себе, так і до всіх, з ким постійно взаємодіє;
3) почуття нового і вміння ризикувати. При цьому воля та схильність до
ризику мають поєднуватися з умінням планувати, бачити перспективу;
4) чутливість і динамічність. Відчували оточення, проблеми, час, події
означає поважати думку інших, постійно дбати про саморозвиток і бути
готовим до змін;
5) висока працездатність, постійне прагнення самовдосконалюватися,
виконувати все якнайкраще.
Потреба професійного самовдосконалення управлінця особливо
відчутна у сфері державного управління України. І це закономірно, адже в
умовах адміністративно-командної системи заохочувався виконавський тип
керівника авторитарним стилем управління. На сучасному етапі розвитку
української держави місце керівника-диспетчера, слухняного виконавця,
сліпо відданого начальству та зорієнтованому на зняття з себе відповідальності
й налагодження „потрібних" йому контактів з „верхами", має посісти керівник
нового типу, а саме: управлінець-менеджер, що володіє: сучасними
людинознавчими знаннями; знанням сучасних ринкових відносин; відповідним
рівнем управлінської культури; стратегічним мисленням; здатністю
сприймати нове та передбачати перспективу розвитку не лише очолюваної
ним організації, а й колективу підлеглих; розумінням необхідності
безперервного особистого творчого вдосконалення; здатністю ризикувати в разі
необхідності; навичками вмілого організатора колективу.
Такий підхід передбачає зміни як у характері кадрової політики,
оскільки вона стає більш активною і цілеспрямованою, так і в управлінській
культурі посадовців. Адже зрозуміло, що управлінець-менеджер,
досконало володіючи людинознавчими знаннями, постійно дбає про
поліпшення системи управління задля підвищення ефективності
управління людськими ресурсами. При цьому вміння керівника розуміти
діалектику як об'єктивних, так і суб'єктивних засад у життєдіяльності
системи управління, в процесі аналізу проблемних ситуацій і прийняття
рішень свідчить про його культуру мислення і професіоналізм. В іншому
випадку виникає небезпека проявів суб'єктивізму, а відтак і негативних
наслідків для людей конкретної організації чи суспільства в цілому [3, 4].
Основними (окрім особливостей застосування знань, енергії і праці)
ознаками людей, що належать до людських ресурсів сфери державного
управління, науковці [9, с.304] вважають такі:
а) вони виконують роботу з обґрунтування цілей та напрямів суспільного
розвитку, конкретної організації та регулювання суспільної життєдіяльності
(публічних відносин);
б) їхня праця - інтелектуальна, психологічно напружена, відповідальна.
Вона полягає, в основному, в осмисленні й продукуванні надзвичайно
складної управлінської інформації;
в) в усіх їхніх зусиллях імпліцитно проявляється державна влада, яка
надає їм авторитету і належних гарантій;
г) наукові знання, мистецтво і досвід таких людей не створюють
безпосередньо споживацькі цінності і не задовольняють індивідуально-
особистісні потреби, а формують особливий духовно-матеріальний
„продукт", який забезпечує раціональність, гармонійність і ефективність
суспільних відносин, явищ і процесів;
д) робота, що виконується персоналом державного управління, є
високопрофесійною і висуває до кожного з її суб'єктів (виконавців) жорсткі
вимоги щодо підготовки, особистісних талантів, поведінки і уміння
спілкуватися з людьми.
Сьогодні ж спостерігається не лише недооцінювання, а й абсолютне
нехтування управлінцем психологічної компоненти суспільного життя
підлеглого державного службовця. Таке небажання керівника бачити і
розуміти в особі державного службовця особистість, індивідуальність
призводить до негативних наслідків: потенціал управління (як фактор
формування певного соціально-психологічного клімату — настрою, стану - в
колективі державних службовців) використовується вкрай незадовільно або
й зовсім не використовується, хоча нині необхідність активізації людини в
державному управлінні висуває на перший план завдання глибокого
дослідження її статусу у цій сфері, а також шляхів і способів, які спонукають
працівника до більш ініціативної, відповідальної та ефективної праці.
Людина в управлінні завжди відіграє головну, визначальну роль. Через
неї здійснюється персоніфікація державно-управлінських відносин. Адже
справжню історію творять люди, підпорядковуючись при цьому об'єктивним
законам суспільного розвитку і поступово розширюючи „простір" для
самодіяльності і самореалізації особистості. І поки людина відчуватиме себе
тільки об'єктом впливу, а не учасником формування життя, не буде
ефективних державно-управлінських відносин" [6, с.32].
Отже, на нашу думку, актуальною для сучасної сфери державного
управління стає проблема „знищення" компетентних державних
службовців за допомогою психологічних прийомів впливу бездарного
керівника на особистість співробітників. Такі прийоми призводять до
ігнорування людини у сфері державного управління, а це - ґрунт для
виникнення відчуття і почуття внутрішньої резиґнації, внутрішньої втоми,
внутрішньої мотиваційної кризи.
Цей феномен має наукову назву „термінаторного менеджменту", або
„руйнівного управління". Науковці зазначають: „В нинішніх термінаторних
соціально-економічних умовах певна частина організацій стала
неблагополучною передусім тому, що дуже добре „пригріли"
малокомпетентних і некомпетентних працівників та „заморозили"
компетентних. Це конкуренція між більш компетентними і менш
компетентними людьми" [6, .с32].
Для поведінки керівника-термінатора характерні такі тенденції:
- він гальмує чітку постановку управлінських цілей;
- не проявляє управлінських здібностей;
- мислить стереотипно, інерційно;
- не виявляє позитивної індивідуальної мотивації до праці;
- незадовільно інформує співробітників;
- не створює нормального психологічного клімату в організації;
- не вміє завоювати справжній авторитет серед підлеглих;
- не може створити імідж креативного управлінця серед співробітників;
- використовує переважно санкції для „заохочування" співробітників;
- намагається позбутися компетентних працівників.
Основними ознаками руйнівного управління є: висока плинність
компетентних співробітників, низькі показники діяльності колективу,
латентний стан конфліктності, нервозність підлеглих, брак будь-яких
заходів для підвищення кваліфікації співробітників.
Керівник-термінатор - реальна загроза та небезпека як для управління
людськими ресурсами, так і для об'єктивного оцінювання державних
службовців у колективі.
 Своєрідною відповіддю на існування поганих управлінців могла б, на нашу
думку, стати філософія інтерактивного менеджменту (ІМ), розроблена
саме для розв'язання проблем основної пари суб'єктів у сфері державного
управління: «управлінець-менеджер - державний службовець –
співробітник.»
Основоположними принципами філософії інтерактивного менеджменту
вважаються такі:
1. Увесь процес управління вибудовується навколо стабільних довірчих
взаємовідносин, які вимагають відкритості та чесності як з боку підлеглого, так
і з боку керівника.
2. Підлеглі виконують накази не тому, що їх примушують це робити, а тому,
що відчувають розуміння безпосереднього керівництва і самі розуміють
проблему.
3. Співробітники захищають своє право приймати самостійні рішення. їм не
подобається, коли ними маніпулюють, влаштовують перевірки або
примушують приймати рішення, до яких, зрештою, вони й самі рано чи
пізно прийдуть.
4. Керівник повинен лише вказувати на наявні проблеми підлеглих, а не
вирішувати їх замість них. Потрібно дати підлеглим можливість і свободу
простору для вирішення їх професійних проблем і задоволення професійних
амбіцій у процесі діяльності в колективі.
Звичайно, керівникові доводиться висловлювати й критичні
зауваження на адресу підлеглого. Зрозуміло, така критика має бути
конкретною і конструктивною, оскільки, як свідчать дослідження [6, с.34],
різні форми критики по-різному впливають на трудові досягнення працівників.
Головною метою сучасного управління людськими ресурсами у сфері
управління має стати безперервне досягнення високої продуктивності та
результативності мотивованим і розвинутим колективом однодумців.
У цьому плані вміле управління співробітниками доцільно трактувати як
різновид поєднання стимулів і мотивації. Стимул в управлінні людськими
ресурсами - це вплив на державного службовця ззовні з метою спонукання його
до діяльності. Мотив - це спонукання людини до діяльності, викликане
зсередини, його внутрішніми потребами, емоціями. Стимул та мотив не завжди
узгоджуються.
У психологічному аспекті можемо виокремити три типи заохочування-
стимулювання: спонукальне, осудливе, та замовчувальне.
Вважається, що для підвищення ефективності процесу управління
людськими ресурсами великого значення набуває розвиток управлінцем
власного емоційного інтелекту (емоційної компетентності, а саме здатність
управляти власними емоціями та своїми відносинами з іншими людьми.
Елементами цієї риси вважають:
1. Самосвідомість, або оцінка власних емоцій. Це здатність не лише визначати,
але й розуміти свої почуття в будь-який момент.
2. Самоконтроль, або управління власними емоціями. Цією здатністю
визначається вміння управлінця контролювати як позитивні, так і негативні
емоції, зумовлені тими або іншими подіями чи явищами.
3. Самомотивація. Це здатність пробуджувати чи „гасити" ті чи інші емоції
залежно від поставлених керівником цілей і побажань.
4. Емпатія, або співчутливе ставлення до емоцій інших людей. Завдяки їй
визначається ступінь точності, з яким, наприклад, управлінець може
налаштуватися на соціальні сигнали, які йому надсилає підлеглий, і при
цьому, вловивши вербальні та невербальні нюанси, поглянути на проблему
очима співробітника.
5. Комунікативна компетентність (комунікативний інтелект), або володіння
навичками ефективних взаємовідносин. Це здатність правильно „читати"
емоції підлеглого, управляти ними для того, щоб ввічливо та спокійно
взаємодіяти з ним.
Найновіші експериментальні результати свідчать, що в системі
професійних навичок керівників емоційному інтелекту відводиться 70 %, а на
технічний інтелект (знання) і управлінські навички припадає всього по 15%.
Безперечно, управлінець, який володіє таким емоційним інтелектом, за
жодних обставин не принижуватиме почуття власної гідності жодного
підлеглого. Це почуття можна зобразити як процес поєднання таких
складових: ПВГ=У : П,
де ПВГ - почуття власної гідності У - успіх, П - прагнення.
У широкому філософському розумінні управління – це, елементарна
функція організованих систем різної природи (біологічних, соціальних,
технічних), яка забезпечує збереження їх певної структури, підтримку режиму
діяльності, реалізацію програми, мети діяльності [1, 56].
Як зазначає Г. Атаманчук, управління є суспільним інститутом,
продуктом свідомості та волі людей. Саме тому його соціальна цінність і
практична віддача цієї цінності повністю залежать від людей, їхніх знань, умінь,
бажань, прагнень, інтелектуальних рішень та життєвих вчинків. Управління
являє собою потенцію, можливість, ресурс.
Людина є ключовим елементом соціальної системи на рівні організації.
Водночас вона, як складна соціо-біо-психологічна істота, є живою,
багатогранною, саморегульованою системою, яка стала основою наукової
системної концепції людини. Як багаторівневій системі, людині властива низка
характерних властивостей, зокрема [6, 81]:
1. Структурний рівень: людина як жива система. Вона відрізняється від усіх
небіологічних систем ознаками життя та своєю „поведінкою". Це система,
що розвивається безперервно, її зупинити неможливо, оскільки вона
виникає, діє, розвивається, старіє та руйнується за своїми особливими
законами.
2. Функціональний рівень: людина як саморегульована система. їй
притаманні механізми саморегуляції, що дають змогу реагувати
відповідною поведінкою на різні зміни в навколишньому середовищі.
3. Психічний рівень: людина як соціально інтегрована система. Ця
властивість виробилась у процесі еволюції під дедалі відчутнішим
впливом соціальних факторів. Праця, свідомість, мова, думка та інші
атрибути людини справили соціологізуючий вплив на всі рівні системи,
надавши їй соціально-інтегруючого характеру.
4. Рівень свідомості: людина як відкрита система. Вона не може існувати
окремо від навколишнього природного й соціального середовища, без
постійної взаємодії з ним. Людина і середовище утворюють нову систему,
між елементами якої в процесі еволюції склалася динамічна рівновага, а
будь-яке відхилення від неї стає основним джерелом активності живої
системи.
5. Поведінково-діяльнісний рівень: людина як багаторівнева система. Розвиток
людини як системи відбувається на структурному, функціональному,
психічному, свідомому, поведінково-діяльнісному рівнях.
Зазначені системні рівні, надбудовуючись один над одним та
перебуваючи в певному ієрархічному зв'язку, утворюють своєрідну
ієрархічну структуру особистості кожного керівника, складовими якої є:
1. Реакція суб'єкта на актуальну предметну ситуацію, специфічні умови
зовнішнього середовища (поведінкові акти);
2. Звичні дії чи вчинки як елементи поведінки, підпорядковані уявленню
про досягнутий результат;
3. Цілеспрямована послідовність вчинків, соціальних дій людини, що
сприяють досягненню нею поставлених цілей; IV: процес реалізації
особистістю своєї життєво важливої мети.
Отже формування організаторських здібностей в успішних управлінців
потребує виваженої, системної, активної та цілеспрямованої роботи щодо
свідомого створення умов, сприятливих для отримання управлінцями
організаторських навичок, вміння керувати людьми, приймати рішення та
нести за це відповідальність.
Аналіз наукових джерел [3, 6, 7] свідчить про те, що розвиток
організаторських здібностей потребує від особистості самовиховання,
чіткої життєвої позиції та чистоти помислів.
Для того, щоб ефективно розвивати організаторські здібності і, разом з
тим, попередити появу психічних розладів, граничних станів та хвороб,
керівнику потрібно формувати і розвивати в собі якості самодостатньої,
цільної, внутрішньогармонійної особистості, яка б активно пізнавала і
удосконалювала себе і світ, яка б могла б оптимально та гармонійно
організовувати свою діяльність, побут, відпочинок і міжособистісну
взаємодію як у сім’ї, так і у колективі.
Значну роль у розвитку організаторських здібностей керівника відіграє
його вміння займатися самовихованням,
Розглядаючи самовиховання як необхідну умову гармонійного
розвитку організаторських здібностей, потрібно окремо розглянути таке
поняття як “психічне самоуправління”. Опираючись на підходи
О.В. Плотко, під психічним самоуправлінням розуміємо свідомий вплив
людини на її психічні явища (процеси, стани, властивості), на діяльність,
поведінку для підтримки (збереження) чи зміни характеру їх протікання
(функціонування).
За результатами дослідження можна зробити висновок, що успішному
керівнику для ефективного розвитку власних організаторських здібностей
важливо відповідати таким вимогам:
1. Знати: про систему здібностей людини, місце у ній організаторських
здібностей, розуміти роль останніх для професійної діяльності; основні
фактори, які можуть негативно чи позитивно впливати на розвиток
організаторських здібностей людини; прийоми самовиховання та
специфічних засобів впливу на себе.
2. Уміти: контролювати свої почуття та психічні стани; використовувати
оптимальні для себе методи саморегуляції.
3. Вивчати психологічні правила поводження з підлеглими і свідомо
реалізовувати програму саморозвитку: уникнути несприятливих умов
життєдіяльності; займатися спортом; організовувати відпочинок;
уникати деструктивних стосунків у колективі; не допускати та
позбавлятися шкідливих звичок (вживання алкоголю, наркотичних
речовин, тютюнокуріння); уникати фізичного, морального і психічного
перевантаження.
Практика свідчить, що формування і вдосконалення необхідних для
успішних керівників управлінських якостей відбувається не відразу, а має
свою послідовність і логіку. Важливу роль у цьому процесі відіграє
систематична самооцінка керівником ступеня сформованості у себе цих
якостей. Основними засобами самооцінки керівника має бути
самоспостереження, самоаналіз, самозвіт, порівняння. Щодо самоаналізу,
то його потрібно проводити на основі матеріалів самоспостереження,
самозвіту, порівняння. Це може дозволити порівняти те, що людина
спостерігає в собі, з тим, що вона бачить в інших людях. Тим самим
керівник отримує можливість співставити свої професійні якості з
якостями своїх колег по роботі.
Така система самооцінки повинна відображати порядок самостійної
роботи керівника щодо формування в собі основних якостей успішного
керівника, а саме: інтелекту, цілеспрямованості, ініціативи та ділової
активності, впевненості у собі, уміння працювати з людьми, вимогливість
та готовність приймати рішення і брати відповідальність за це на себе.
Важливою передумовою формування керівником власних
управлінських якостей є його самосвідомість, яка повинна включати:
- усвідомлення керівником норм, правил, моделей своєї професії як
еталонів для усвідомлення своїх якостей;
- усвідомлення цих якостей у інших людей, порівняння себе з деяким
абстрактним або конкретним успішним керівником;
- врахування оцінки своїх управлінських якостей з боку колег;
- самооцінювання керівником своїх окремих сторін, розуміння себе, своєї
спроможності оволодіти управлінськими якостями.
 Враховуючи сказане вище, можна прийти до висновку, що керівник,
виступаючи в ролі суб’єкта та об’єкта розвитку власних управлінських
якостей, повинен пізнавати себе, виявляти свої сильні та слабкі
характерологічні особливості, вміти безсторонньо та адекватно оцінити
реальний рівень своїх фізичних і психічних можливостей. А це вимагає від
нього тренувати власну психіку, розкривати її резерви та розвивати й
удосконалювати психічні процеси (пам’ять, увагу, уяву).
Довершена управлінська діяльність сучасного керівника може бути
охарактеризована як його професійне мистецтво розвиватись. У ньому
потенційні складові психолого-акмеологічної культури набувають нового
звучання, додаючи управлінській діяльності керівника творчий
продуктивний характер. Найбільш концентровано така культура фокусується
і самобутньо виявляється в управлінському менталітеті сучасного керівника.
Він виражає комплекс глибинних особливостей відношення сучасного
керівника до управлінської діяльності, визначає його підходи, дії і способи
управління.
Отже, основний зміст психолого-акмеологічної культури сучасного
керівника освітнього закладу, включає: духовно-етичну досконалість,
управлінський менталітет, професійну і безпосередньо управлінську
компетентність, психолого-педагогічну підготовленість, суб'єктно-
орієнтовану активність. А рівень розвитку психолого-акмеологічної
культури, у вирішальній ступені, залежить від концепції життя сучасного
керівника, в якому він центральне місце відводить саморозвитку і
самореалізації свого потенціалу на шляху до власних вершин.

Список літератури
1. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. - М.: Мысль, 1991. - 299 с.
2. Возняк Л. С. Психологічні особливості професійної підготовки
майбутніх спеціалістів до управлінської діяльності: Автореф. дис…
кандидата психологічних наук: 19.00.05 / КНУ ім. Тараса Шевченка. –
Київ, 2000. – 20 с.
3. Данчева О. В., Швалб Ю. М. Практична психологія в економіці та бізнесі.
– Київ: Лібра, 1999. – 270 с.
4. Деркач А. А., Ситников А. П. Аутопсихологическая компетентность
руководителей: прикладные технологии. – М.: Луч, 1994. – 225 с.
5. Китов А. И. Психология хозяйственного управления. – М.: Профиздат,
1984. – 247 с.
6. Левитов Н. Д. Психотехника и профессиональная пригодность/ Н.Д.
Левитов. – М., 1954. – 110 с.
7. Максименко С. Д. Генетическая психология (Методологическая
рефлексия проблем развития в психологии). – М.: Рефл-бук, К.: Ваклер,
2000. – 320 с.
8. Орбан-Лембрик Л. Е. Психологія управління: Навчальний посібник. –
Івано-Франківськ: Плай, 2001. – 695 с.
9. Потапчук Є. М. Професіоналізм керівника як необхідна умова збереження
психічного здоров’я підлеглого // Збірник наукових праць. – 2001.- № 18.
– Хмельницький. – Вид-во Нац. акад. Прикордонних військ України. –
С. 303-306.
10. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии / Сост., авт. послеслов. и
коммент. А. В Брушлинский и К. А. Абульханова-Славская . – СПб.:
Питер, 2000. – 705 с.