Богданова Т.І. Та Ін. Економіка Праці Та Соціально-трудові Відносини (в Схемах, Таблицях, Рисунках)

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ОДЕСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
„Економіка праці та соціально-трудові відносини”

( в схемах, таблицях, рисунках )
для студентів
3 курсу всіх форм навчання
всіх спеціальностей
Усі цитати, цифровий і Затверджено

фактичний матеріал, на засіданні кафедри управління
бібліографічні відомості перевірені, персоналом і економіки праці
написання сторінок відповідає стандартам. Протокол № 6 від 01.02. 2008 р.
Зауваження рецензентів ураховані
_____________________________________
(підпис укладачів)
Одеса ОДЕУ 2008

„Економіка праці та соціально-трудові відносини”. Опорний курс лекцій для
студентів 3 курсу всіх форм навчання всіх спеціальностей (відповідальний за
випуск М.С. Татаревська– Одеса: ОДЕУ, ротапринт, 2008 р. – 318 с.)
Укладачі: Т.І. Богданова, канд. екон. наук, доцент

А.В. Завірюха, канд. екон. наук, доцент
Л.В. Іванова, канд. екон. наук, доцент
Т.П.Збрицька, канд. екон. наук, в.о. доцента
М.С. Татаревська, канд. екон. наук, ст.викладач
Н.В. Карпенко, ст. викладач
Т.В. Перепельчук, ст. викладач
О.В. Сорока, викладач.
Рецензенти: М.А. Окландер, д-р екон. наук

(зовнішній рецензент)
Ю.М.Куліков, д-р.екон.наук, професор

В.Г.Никифоренко, канд.екон.наук., доц.
Коректор: А.О. Ковальова
2
ПЕРЕДМОВА
В умовах соціально-економічних перетворень суттєвих змін зазнає, в

першу чергу, соціально-трудова сфера, оскільки кожен суб’єкт ринкового
господарства одночасно виступає й суб’єктом трудових відносин. Від знання
економічних законів функціонування ринку праці, зайнятості, організації
оплати праці залежить ефективність використання ресурсів праці та успіх
підприємця й рівень життя населення країни в цілому. Подальший розвиток
техніки та технології обумовлює необхідність ефективного використання
трудового потенціалу кожного працівника і суспільства в цілому, гармонізації
соціально-трудових віднисин на всіх рівнях управління.
Також зростають вимоги до професійної підготовки і рівня знань
економістів з праці у сфері організації, нормування й аналізу трудових
процесів, соціально-трудових відносин та їх регулювання, дослідження
проблем праці. Тому, фахівці економічного профілю повинні набути знань,
умінь і навичок щодо ефективного використання ресурсів праці та розвитку
соцально-трудових відносин. Одним з можливих шляхів вирішення цього
завдання є створення сучасних методичних розробок з курсу «Економіка праці
та соціально-трудові відносини».
У пропонованому курсі лекцій здійснено спробу комплексного аналізу
проблем економіки праці та соціально-трудової сфери, а саме: сутності праці як
провідного чинника суспільного виробництва, формування та відтворення
ресурсів для праці, організації та нормування праці, формування й розвитку
соціально-трудових відносин в Україні та в світі, особливостей функціонування
ринку праці та відносин зайнятості, вивченню світового досвіду врегулювання
відносин у соціально-трудовій сфері та ін.
Для полегшення сприйняття інформації матеріал до кожної теми
представлений у вигляді структурно-логічних схем та таблиць, які нададуть
студентам знання щодо соціально-економічних явищ та процесів, що
відбуваються у нашій країні та в світі у сфері праці.
Мета викладання дисципліни:
- формування системи знань щодо процесів, які відбуваються в
соціально-трудовій сфері країни: в політиці зайнятості, розвитку та
функціонуванні ринку праці, становленні та розвитку соціально-трудових
відносин, в організації праці, її ефективності та стимулюванні;
- набуття вмінь визначати: показники продуктивності праці, резерви її
зростання, проектувати та регулювати рівень продуктивності праці на
підприємстві; заробітну плату працівників та формувати фонди оплати праці;
виявляти та використовувати досвід країн з ринковою економікою щодо
забезпечення високої ефективності праці та прогресивних методів організації
оплати праці.
Курс лекцій, що пропонується до уваги, спрямований на вирішення
головних завдань курсу «Економіка праці та соціально-трудові відносини», в
тому числі:
3
- викладення у доступній формі теоретичних аспектів сучасних
проблем економіки праці та соціально-трудових відносин;
- розкриття у студентів здібностей до дослідницької діяльності,
самостійності та відповідальності в роботі;
- формування у студентів практичних навичок та вмінь щодо
управління працею на мікро- та макрорівнях;
- забезпечення гуманізації підготовки майбутніх керівників, яка
передбачає розвиток у них таких вмінь як підвищення у працівників
задоволеності працею та спрямування своїх зусиль на забезпечення достойної
якості трудового життя.
У результаті вивчення курсу «Економіка праці та соціально-трудові
відносини» студенти повинні знати:
- теоретичні основи економіки праці в масштабі країни, галузі, підприємства
(організації, установи);
- особливості відтворення трудових ресурсів и трудового потенціалу;
- особливості формування й функціонування соціально-трудових відносин
на різних рівнях управління;
- основні подходи до оцінки ефективності й продуктивності праці, фактори й
резерви її зростання;
- особливості оплати праці на підприємствах різних форм власності та
механізмів господарювання;
- основні Закони України в сфері регулювання соціально-трудових відносин;
- загальні поняття рівня життя населення та соціальних гарантій
працівникам у ринковій економіці;
- міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин, зарабітної
плати й доходів.
У результаті вивчення даного курсу студенти повинні вміти самостійно:
- визначати показники продуктивності праці, визначати резерви її зростання
на підприємстві;
- прогнозувати та регулювати рівень продуктивності праці на
підприємствах;
- визначати заробітну плату працівників та формувати фонд оплати праці;
- вивчати та використовувати досвід розвинутих країн щодо забезпечення
високої ефективності праці та прогресивних методів організації та оплати
праці.
У цілому, даний курс лекцій спрямований на формування системи
теоретичних знань та практичних навичок про категорії, поняття, механізми
забезпечення ефективної праці та прогресивного розвитку соціально-трудових
відносин в Україні на всіх рівнях управління економікою, а також на активне
сприйняття ідеї людського розвитку та соціалізації економіки, що дозволить
ефективно реалізовувати в практичній діяльності менеджера положення
концепції гуманізації праці.
4
Програма дисципліни «Економіка праці та соціально-трудові відносини»
№ Тема Кількість годин Форма
Всьо- з них контролю
го Лек Практичні Індиві- Самос-
ції та семі- дуальні тійна
нарські заняття робота
А 1 2 3 4 5 6 7
1. Праця як сфера життєдіяль- ТК-1
ності та основний чинник 12 2 2 1 7
виробництва.
2. Трудові ресурси та трудовий ТК-2, ІЗ
потенціал суспільства 16 2 4 2 8
3. Соціально-трудові відносини ТК-3
9 2 1 1 5
як система
4. Механізм функціонування си- ТК-4
стем соціально-трудових від- 9 2 1 1 5
носин: організаційні аспекти.
5. Соціальне партнерство 14 2 2 2 8 ТК-5
6. Ринок праці та його ТК-6,
регулювання оцінка
14 2 2 2 8
роботи у
МГ, ІЗ
7. Соціально-трудові відносини ТК-7, оцін-
зайнятості. ка роботи у
16 2 4 2 8 МГ, ІЗ
ПМК-1
(2год)
8. Організація праці ТК-8, ІЗ,
оцінка
14 2 2 2 8
роботи у
МГ
9 Ефективність і продуктив- 2 ТК-9, ІЗ
ність і праці 18 2 4 10
10 Політика доходів і оплата ТК-10, оці-
праці: нка роботи
- заробітна плата і у МГ, ІЗ,
18 2 4 2 10
механізм її регулювання; ПМК-2
- політика доходів та (1год)
рівень життя
11 Планування, аналіз, звітність, ІЗ, ТК-11
та аудит у сфері праці 12 2 1 1 8
Моніторинг соціально-трудо- ТК-12,
вої сфери як інструмент оцінка
12. регулювання й удоскона- 12 2 1 1 8 роботи у
лення соціально-трудових МГ
відносин
13. Вплив Міжнародної Органі- ТК-13,
зації праці на розвиток оцінка
соціально-трудових відносин 13 2 2 1 8 роботи у
та міжнародний досвід їх МГ
регулювання
Всього 180 26 30 20 101 3
5
Тема 1. Праця як сфера життєдіяльності та основний чинник виробництва
Праця як об’єкт вивчення дисципліни “Економіка праці й соціально-
трудові відносини”. Предмет та завдання дисципліни. Мета та структура курсу.
Сутність та характер праці, її соціальні аспекти. Соціальна
психофізіологічна характеристика праці. Значення праці у розвитку людини.
Зміст та характер праці. Характеристика категорій праці. Психофізичні
чинники праці. Виробничий чинник праці. Сутність задоволеністю працею та її
структура.
Тема 2. Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства

Характеристика населення. Трудові ресурси: сутність і зміст.
Демографічний, освітній та професійно-кваліфікаційний аспекти трудових
ресурсів. Трудовий потенціал: поняття, структура та показники. Трудовий
потенціал працівника. Трудовий потенціал підприємства. Трудовий потенціал
суспільства. Якість населення країни та персоналу підприємства. Динаміка
змін у структурі.
Тема 3. Соціально-трудові відносини як система

Характеристика соціально-трудових відносин. Форми соціально-
трудових відносин. Типи соціально-трудових відносин. Методи регулювання
соціально-трудових відносин.
Тема 4. Механізм функціонування систем соціально-трудових

відносин: організаційні аспекти
Формування і розвиток соціально-трудових відносин у суспільстві.
Поняття соціального захисту та його основні напрямки у сфері праці. Соціальні
гарантії. Якість трудового життя як критерій оцінки стану соціально-трудових
відносин.
Тема 5. Соціальне партнерство

Поняття та суть соціального партнерства, його роль у регулюванні
соціально-трудових відносин і використанні трудових ресурсів. Складові
системи соціального партнерства та механізм її функціонування.
Порядок ведення переговорів на національному рівні та укладення
генеральної угоди. Суб’єкти і порядок ведення переговорів на територіальному
та галузевому рівнях. Зміст галузевих і територіальних угод. Соціальне
партнерство на виробничому рівні. Колективний договір як основний
нормативний акт регулювання трудових відносин на рівні підприємства.
Досвід застосовування принципів соціального партнерства в країнах з
розвиненою економікою. Правові та організаційні проблеми становлення
соціального партнерства в Україні.
6
Тема 6. Ринок праці та його регулювання
Ринок праці як система суспільних відносин в узгодженні інтересів
роботодавців та найманої робочої сили. Сутність, зміст та структура ринку
праці. Сегменти ринку праці. Функції ринку праці. Попит ти пропозиція на
ринку праці. Особливості пропозиції праці у кризовій економіці. Регулювання
ринку праці.
Тема 7. Соціально-трудові відносини зайнятості

Поняття зайнятості та її соціально-економічна сутність. Основні
принципи зайнятості в Україні. Статуси зайнятості. Види зайнятості. Форми
зайнятості. Критерії і показники ефективної та раціональної зайнятості.
Безробіття як соціально-економічне явище. Види безробіття. Визначення
безробіття за Законом України та за міжнародними нормами. Проблеми
зайнятості, безробіття та доходів у сфері соціально-трудових відносин.
Державна політика у сфері регулювання зайнятості населення.
Тема 8. Організація праці

Мета та завдання організації праці на підприємстві. Основні напрямки
організації праці. Поділ та кооперування праці. Нормування праці. Трудовий
процес та його раціоналізація організація робочих місць.
Умови праці та чинники їх формування. Психофізіологічні організації
праці. Економічна і соціальна ефективність удосконалення організації праці.
Тема 9. Ефективність та продуктивність праці

Поняття ефективності праці. Показники ефективності: продуктивність і
рентабельність праці. Продуктивність праці як показник економічного аспекту
ефективності праці. Показники і методи вимірювання продуктивності праці.
Чинники, які впливають на продуктивність праці. Резерви підвищення
продуктивності праці. Продуктивність та рівень оплати.
Тема 10. Політика доходів і оплати праці

Політика доходів на сучасному етапі розвитку економіки України. Рівень
життя; поняття і чинники, які його визначають. Структура доходів населення.
Трудові та нетрудові доходи. Розподіл доходів населення у ринковий економіці.
Прожитковий мінімум та методи його розрахунку.
Сутність і зміст понять вартості та ціни робочої сили. Мінімальні соціальні
стандарти рівня життя населення. Соціальні трансферти як елементи
формування рівня життя та доходів.
Заробітна плата в економічній системі. Функції, елементи і принципи
організації заробітної плати. Структура заробітної плати форми і системи
заробітної плати. Тарифна система оплати праці. Причини розрізнення в
заробітній платі. Необхідність та форми державного регулювання заробітної
плати в економічній системі.
7
Тема 11. Планування, аналіз, звітність та аудит у сфері праці
Методика планування праці. Завдання, зміст та показники плану за
працею, порядок та його розробки. Планування та аналіз чисельності,
структури та руху кадрів, планування та аналіз продуктивності праці.
Планування та аналіз заробітної плати. Облік і аудит у сфері праці. Сутність та
цілі аудит трудовій сфері. Підготовчий етап аудиторської перевірки. Збір,
обробка і аналіз інформації. Ефективність аудиту у трудовій сфері.
Тема 12. Моніторинг соціально-трудової сфери як інструмент регулювання

й удосконалення соціально-трудових відносин
Специфіка досліджень проблем соціально-трудової сфери в умовах ринку.

Сутність, цілі та завдання соціологічних досліджень у сфері праці. Розробка
програми соціологічного дослідження. Регулювання та удосконалення
соціально-трудових відносин. Трудове законодавство України: відповідність
міжнародним нормам.
Тема 13. Вплив міжнародної організації праці на розвиток соціально-

трудових відносин та міжнародний досвід їх регулювання
Міжнародна організація праці (МОП) цілі та завдання. Структура
МОП міжнародна трудова міграція. Методи праці МОП. Основні сфери
використання різних програм регулювання соціально-трудових відносин у
міжнародній практиці. Участь України в міжнародній організації праці та
інших подібних європейських і світових структурах.
8
Структурно- логічна схема змісту теми 1
"Праця як сфера життєдіяльності та основний чинник виробництва"
1. Праця як предмет, об'єкт дис- 4. Праця як чинник суспільного

ципліни "Економіка праці та виробництва
соціально-трудові відносини"
4.1. Роль праці в розвитку
1.1. Мета, завдання, об'єкт,
людини та суспільства
предмет та методологія вивчен-ня
дисципліни "Економіка праці та
соціально- трудові відносини" 4.2. Функції праці
1.2. Взаємозв'язок дисципліни 5. Задоволеність працею та її

"Економіка праці та соціально- структура
трудові відносини" з іншими
економічними дисциплінами
5.1. Задоволеність працею, її
1.3. Процес праці і його складові структура та чинники
елементи
5.2 Передумови, що
2. Праця як сфера життєдіяльності та визначають задоволеність
її аспекти працею
2.1. Взаємозв'язок понятть 5.3. Гуманізація праці та її

"праця" та "діяльність" методи
2.2. Праця та її аспекти
3. Зміст та характер праці
3.1. Зміст праці, його

характерні ознаки та чинники
3.2. Характер праці та чинники,

що його визначають
3.3. Види праці
9
1. Праця як предмет, об'єкт дисципліни "Економіка праці та
соціально- трудові відносини"
1.1. Мета, завдання, предмет, об'єкт та методологія вивчення

дисципліни "Економіка праці та соціально-трудові відносини"
Динамічна, суспільно організована

Сутність система, в якій відбувається процес
дисципліни як відтворення робочої сили, а також
сфери наукових забезпечуються умови та процес взаємодії
знань та працівника, засобів та предметів праці,
практичної формуються та розвиваються
діяльності взаємовідносини між суб’єктами
виробництва у сфері праці.
Формування у студентів системи
теоретичних і практичних знань про
категорії, поняття, механізми забезпечення
Мета навчальної ефективної зайнятості населення та
дисципліни прогресивного розвитку соціально-
трудових відносин в Україні на всіх рівнях.
▪ Надати загальні грунтовні навички

наукового аналізу соціально- трудових
процесів на всіх рівнях
▪ Сформувати у студентів науково
обгрунтовані, адекватні реальності,
раціональні знання про процеси, явища й
тенденції у соціально- трудовій сфері в
Завдання нашій країні: трудовий потенціал,
дисципліни людський капітал, людський розвиток,
ринок праці, зайнятість і безробіття,
соціально- трудові відносини,
організаційні, економічні й соціальні
компоненти процесу праці
▪ Навчити використовувати здобуті знання
в конкретних процесах управління
соціально- трудовими відносинами,
організації праці та забезпеченні її високої
ефективності на всіх рівнях
10
Рис. 1.1. Мета та завдання дисципліни "Економіка праці та соціально-трудові
відносини".
Система економічних, соціальних і

Об'єкт
організаційних відносин між людьми, повязана
вивчення
з відтворенням і ефективним використанням
дисципліни
людських продуктивних сил у процесі праці
- вчення про науковий метод пізнання й

перетворення світу;
- сукупність методів дослідження, що
Методологія застосовуються наукою до специфіки об'єкта її
вивчення пізнання. Забезпечує дослідження
дисципліни найважливіших наукових положень,
обумовлених об'єктивними законами розвитку
виробництва, праці й суспільства в соціально
орієнтованій ринковій економіці, вибір для цього
наукового методу пізнання, врахування цих
положень при прийнятті рішень у сфері праці та
Діалектичний соціально- трудових відносин
метод
Методи статистичного аналізу
Соціологічні методи: опитування, експерименти,

спостереження, соціографічний метод
Хронометраж, фотографія робочого часу,

кінозйомка
Графо- аналітичні методи
Історико- логічний метод
Економіко - математичні методи
Класифікаційно- аналітичний метод
11
Рис. 1.2. Об'єкт та методологія вивчення дисципліни"Економіка праці та
соціально-трудові відносини".
Предмет дисципліни "Економіка праці та соціально- трудові

відносини"
Літературні джерела Визначення предмета дисципліни "Економіка

праці та соціально- трудові відносини"
Еренберг Р. Дж., Сміт
Р.Современная Дослідження функціонування та результатів ринку
праці (у широкому змісті). Поведінка роботодавців і
экономика труда.
працівників у відповідь на дію загальних стимулів у
Теории и вигляді ЗП, прибутку та негрошових чинників у
государственная сфері трудових взаємовідносин, наприклад, умов
политика. - М.,1996р. праці.
Рофе А.І., Жук А.Л. Економічні закономірності побудови та здійснення

Теоретичні засади трудових процесів, чинники та умови їхньої
економіки та соціології ефективності, економічні відносини людей, що
праці, 1999р. виникають з приводу використання праці як у
масштабі всієї країни, так і на кожному
підприємстві, в організації.
Єсінова Н.І. Економіка
праці та соціально- Праця як цілеспрямована діяльність людей, яка
завжди та одночасно є взаємодією між людиною та
трудові відносини. природою, а також відносинами між людьми у
Учбовий посібник, процесі виробництва
2003р.
Грішнова О.А. Сукупність теоретичних і практичних проблем
Економіка праці та формування людського потенціалу, забезпечення
соціально- трудові ефективного використання його у сфері праці як
відносини: Підручник, на макро-, так і на мікроекономічному рівнях з
метою забезпечення високої якості життя
2006р населення та високої ефективності економічної
Дарченко Н.Д., Рижиков діяльності.
В.С., Єськов О.Л., Суспільна праця, її організація і соціально-
економічні результати й наслідки, а також форми й
Мікрюков О.М.
методи практичного використання законів вияву
Економіка праці та суспільної праці в конкретному виробництві.
соціально- трудові
відносини. Збірник
завдань і вправ: Навч.
посібник., 2007р.
12
Рис. 1.3. Предмет дисципліни "Економіка праці та соціально- трудові
відносини".
1. Розкриття змісту та регулювання соціально-

трудових відносин ринку праці та зайнятості,
Основні що передбачає створення умов ефективного
функціонування економічно активного
напрямки населення
розвитку
2. Економічні напрямки в сфері підвищення
предмета ефективності трудової діяльності (чинники,
умови, резерви, показники)
дисципліни
"Економіка 3. Напрямки, які по'вязані з кількісними

аспектами, принципами управління трудовими
праці та процесами, тобто продуктивністю, складом та
чисельністю працівників, оплатою їхньої
соціально- праці.
трудові
4. Мотиваційні та стимулюючі передумови для
відносини" ефективної діяльності в умовах ринкових
відносин
5. Формування, розвиток та використання

трудового потенціалу людських ресурсів
країни, регіону, підприємства.
Рис.1.4. Основні напрямки розвитку предмета дисципліни "Економіка праці та

соціально- трудові відносини".
13
Наук
дисцип-
Науки,
ліни
14
"Еконо- 1.2.
міка Взаєм
праці озв'яз
ок
та дисци
пліни
соціаль- "Еко
но- номік
трудові а
4. Механізмвідно-
функціонування праці
ціально- трудові
6. Ринок відносини
Соціальне
праці5.та партнерство
3. Соціально-
його регулювання
системи соціально- 2.Трудові
трудові
сини" трудових 1.Праця
відносини
ресурси
як сфера
і трудовий
як життєдіяльності
та
зайнятості відносин: організаційні система та як чинник виробництва
аспекти потенціал соціа
льно-
трудо
ві
відно
сини"
з
інши
ми
еконо
мічни
ми
дисци
пліна
" ми
сини
Соціологія і психологія
Економічна
праці;теорія;
соціальна
соціологія і психологія праці;
Економічна теорія; демографія; трудове право;
відно
політика;
теорія; наукованаукова
демографія; організація
соціальнаорганізація
праці; управління
праці; соціальна політика
соціальна політика;
ові Економічна економіка
теорія; освіти; управління
трудове право; соціальна
персоналом;
равління техніка
трудовими управління
безпеки,персоналом;
ресурсами; охорона праці,
техніка безпеки, охорона
труд ресурсами;
трудовимиполітика; управління
соціологія персоналом.
і психологія праці.
праці,
о.ергономіка; трудове право;
ергономіка;
економікатрудове право; управління
льно-
підприємства. трудовими ресурсами. соціа
та
праці
ка
номі
"Еко
ни
иплі
дисц
ня
джен
дослі
леми
проб
зані
пов'я
и
яким
"Економі
ка праці
15
та
соціальн
о-
трудові
відно-
13. Розвиток та регулювання сини"
соціально- трудових відносин
12. Аналіз та 11. з
планування
Оплата10.
праці
трудових
Політика
і 9.
механізм
Ефективність
доходів
її та рівень
та8.продуктивність
Організація праці
урахуванням міжнародного
показниківрегулювання життя праці
досвіду
іка безпеки,Управління
охорона праці,
економіка
Економічна теорія; Наукова
управління
організація
праці; управління
альна політика;
підприємства;
трудове право;
демографія;
соціальнасоціальна
політика;персоналом;
трудове право;
техніка
економіка
безпеки, охорона праці,
вління трудовими
політика;
ресурсами.
трудове право; управління
підприємства; управління
трудовими
трудове право; економіка
трудовими ресурсами.
ресурсами. підприємства.
ини"
віднос
трудові
но-
соціаль
та
праці
міка
"Еконо
ліни
дисцип
відносини" з іншими економічними дисциплінами.
ження
"Економіка праці та соціально- трудові
Рис. 1.5. Взаємозв'язок дисциплінидослід
Проб- ми
леми
пробле
ні
дослід-
пов'яза
ження
якими
з
дисцип-
ження
дослід-
Продовження рис. 1.5. Взаємозв'язок дисципліни "Економіка праці та

леми
соціально- трудові відносини" з іншими економічними дисциплінами.
Проб-
16
1.3. Процес праці та його складові елементи
Основні елементи праці
Предмет праці Те, на що спрямована праця, що видозмінюється

для набуття корисних людині властивостей і
задоволення людських потреб
Засоби праці Знаряддя, за допомогою яких людина впливає та

перетворює предмет праці
Визначений порядок виробничих процесів,

Технологія сукупність методів впливу на предмет праці для
діяльності зміни чи надання йому нових властивостей, форми,
місцезнаходження в просторі.
Упорядкування процесу праці у просторі та часі,

Організація система виробничих взаємозв'язків працівників із
праці засобами виробництва та між собою, що утворює
певний порядок організації та здійснення процесу
праці.
Процес усвідомленого впливу працівника на

Сама праця предмети праці з метою зміни предметів і сил
природи задля задоволення своїх потреб.
Продукт праці ( результат завершеного процесу праці )-

речовина природи, предмети або інші об'єкти, що мають необхідні
властивості та пристосовані
Рис.1.6. до задоволення
Складові елементи процесулюдських
праці потреб.
Рис.1.6. Складові елементи процесу праці.
17
Психофізіологічна сторона трудової
Витрати діяльності. Визначається ступенем
людської енергії важкості праці та рівнем нервово-
психологічної напруги.
Організаційно-технологічний
Взаємодія аспект трудової діяльності-
працівника із визначається рівнем технічної
засобами оснащеності праці, ступенем її
виробництва механізації та автоматизації,
удосконаленням технології,
цесу
про
пра
ці
організацією робочого місця,

я
кваліфікацією працівника, його

досвідом, застосувуваними
прийомами і методами праці
Виробнича
взаємодія Визначає організаційно-економічну
працівників один сторону трудової діяльності – як
з одним відносини співучасті в єдиному
трудовому процесі, так і відносини
між керівником і підлеглими.
Рис.1.7. Форми виявлення процесу праці.
18
2. Праця як сфера життєдіяльності та її аспекти
2. 1. Взаємозв'язок понятть "праця" та "діяльність"
Діяльність
(функціонування)
Фізіологічно обумовлена Фізіологічно не обумовлена
Інстиктивна Свідома
Легитимна ( не заборонена) Нелегитимна

Нецілеспрямована Цілеспрямована діяльність
діяльність ( доцільна)
(безцільна)
Руйнівна Утворююча
(або не пов'язана (або пов'язана зі створенням
із створенням споживчих благ)
споживчих благ)
Незатребувана Затребувана
діяльність діяльність
(людиною,
групою лю-
дей, сус-
пільством)
ПРАЦЯ
Рис. 1.8. Діяльність та її види.
19
2.2 Праця та її аспекти
Праця- це
свідома, доцільна діяльність людей, спрямована на створення
матеріальних і духовних цінностей; першооснова і необхідна умова
життя людей і суспільства
Цілі діяльності людини обумовлені потребами

Суспільний суспільства, які формують, визначають,
регулюють діяльність людини.
Проявляється у зайнятості, функціонуванні ринку

праці, оплаті і матеріальному стимулюванні,
Економічний продуктивності праці, плануванні, аналізу та
обліку праці.
У процесі праці реалізуються потреби, мотиви,

цінності, цілі та міжособистісні відносини різних
Соціальний соціальних груп працівників; формується та
розвивається система соціально- трудових
відносин; розглядається змістовність,
пр
ац
ю
престижність, задоволеність праці.

о
Процес витрат нервової (психічної) та мускульної

Психо- (фізичної) енергії людини. Характеризується
фізіологічний важкістю, напруженістю праці; гігієна праці
тощо.
Технічне та технологічне оснащення, електро- та

Техніко- енергоозброєність праці, техніка безпеки, екологія
технологічний і т.п.
Законодавче регулювання трудових відносин:

Правовий зайнятості, безробіття, соціального захисту тощо.
Рис. 1.9. Аспекти праці.
20
3. Зміст та характер праці
3.1. Зміст праці, його характерні ознаки та чинники
Зміст праці – це
функціональні особливості конкретного виду трудової діяльності, які
обумовлені предметом праці, засобами праці та формою організації
виробничого процесу.
відображає розподіл функцій на робочому місці
визначається сукупністю виконуваних операцій
розкриває рівень розвитку продуктивних сил
на відношення людей до праці, задоволеність працею,

впливає плинність кадрів та рівень продуктивності праці
Характерні ознаки змісту праці
Складність Професійна придатність Ступінь самостійності

праці працівника працівника
Класифікація праці за змістом
Праця в сфері матеріального виробництва, в Праця за видами діяльності -

сфері послуг, у сфері науки, культури, праця підприємця, керівника,
мистецтва, в інших видах економічної фацівця, вченого, інженера
діяльності
Праця в окремих галузях матеріального і Праця за професіями та
нематеріального виробництва спеціальностями
Чинники, що змінюють зміст праці
Розвиток засобів Науково- технічний Перетворення техніки та

виробництва прогрес технології виробництва
Рис.1.10. Зміст праці, його характерні ознаки та чинники.
21
3.2. Характер праці та чинниики, що його визначають
Характер праці- це
якісні характеристики праці, які відображають особливості його
функціонування незалежно від змісту праці.
особливості взаємозв'язку людей у процесі їх спільної

відображає трудової діяльності, специфіку відносин між ними в
залежності від участі у процесі праці
визначається системою виробничих відносин
від ступеня розвитку продуктивних сил та стану

залежить виробничих відносин
Чинники, що визначають характер праці
Форма власності Вільна чи примусова праця; індивідуальна чи

суспільна; наймана праця, приватна праця
Ставлення працівників Престижна чи непрестижна праця

до праці
Згідно з трудовим внеском, тільки за кінцевими
Відносини розподілу результатами, за власністю
Ступінь соціальних відмінностей у процесі праці
Види праці в залежності від ії характеру:
Примусова - Вільна Змістовна - Незмістовна

Приватна - Наймана Творча - Рутинна
Індивідуальна -Колективна Інтелектуальна - Фізична праця
Індивідуальна - Суспільна Різного ступеня важкості
шкідливості, небезпеки,
напруженісті
Рис.1.11. Характер праці та чинниики, що його визначають.
22
3.3. Види праці
За характером і змістом праці
Фізична і Різна за Репродуктивна Праця наймана

розумова складністю і творча і приватна
Високо- і Праця за бажанням, за

Індивідуальна і низькокваліфікова необхідністю, з примусу
колективна
За предметом і продуктом праці
Праця наукова, Підприємницька, Промислова, будівельна,

інженерна, інноваційна, комерційна, сільськогосподарська,
управлінська тощо. відтворювальна комунікаційна
За засобами та способами праці
Ручна, Низько-, середньо- та З різною мірою залучення

механізована, високотехнологічна людини
автоматизована
За умовами праці
Стаціонарна та Наземна та Важка, середньої Приваблива та

нестаціонарна підземна важкості та легка неприваблива
Вільна та з різною
мірою регламентації
За мірою абстрагування
Абстрактна ( створює Конкретна ( створює споживчу

вартість) вартість)
За регламентованістю та новаційністю
Регламентована ( α- Інноваційна ( β- Духовна (γ- праця)

праця) праця)
Рис.1.12. Класифікація видів праці за різними ознаками.
23
4. Праця як чинник суспільного виробництва
4. 1. Роль праці в розвитку людини та суспільства
Праця
Розвиток людини, її Виробництво

фізичних та духовних матеріальних,
якостей інтелектуальних та
культурних благ
Задоволення Науково- технічний і

матеріальних і соціальний прогрес
духовних потреб
людини та
суспільства
Зростання
продуктивності праці
Відтворення
населення
Праця в своїй новій якості
Рис.1.13. Роль праці в розвитку людини та суспільства.
24
4.2 Функції праці
Вплив суб'єктів праці на об'єкти та елементи

Засіб природнього середовища з метою їхнього перетворення
задоволення у предмети задоволення потреб членів суспільства -
потреб у матеріальні блага та послуги.
Внаслідок розвитку виробництва, збільшення обсягів

Творець та розширення асортименту товарів і послуг.
суспільного Суспільствоу в цілому та окремі його громадяни
багатства стають більш багатими, збільшується матеріальне та
культурне благополуччя населення країни.
Творець Формує соціальні, суспільні прошарки та основи

суспільства та їхньої взаємодії. Результатом творчого компоненту
чинник трудової діяльності виступає створення принципово
суспільного нових чи невідомих комбінацій предметів або
прогресу технологій, які існували раніше
Творець Формує професійні навички, сприяє накопиченню

людини досвіду, навичок спілкування та взаємодії.
Сила, що Надає можливості людям заздалегідь враховувати все

відкриває більш віддалені природні та суспільні наслідки влас-
людині шлях до них дій. Саме у праці та за допомогою праці суспільс-
свободи тво пізнає закони природи та закони власного розвитку.
Рис.1.14. Функції праці.
Зростання частки уречевленої частини трудових витрат
Характерні риси сучасної

праці
Підвищення Підвищення
інтелектуально- соціального
го потенціалу аспекту процесу
процесу праці праці
Рис. 1.15. Характерні риси сучасної праці.
25
5. Задоволеність працею та її структура
5. 1. Задоволеність працею, її структура та чинники
Чинники, що визначають передумови задоволеністю

( або незадоволеністю) працею
Об'єктивні Суб'єктивні особливості Системи матеріальної

характеристики сприйняття працівника та та моральної
трудової діяльності його переживання мотивації
Стиль та методи керівництва, Освіта та кваліфікація

увага керівників до проблем працівника, його
праці, суспільна думка трудовий стаж
Задоволеність працею –
▪ стан сбалансованості вимог ( запитів), які висуваються працівником до
змісту, характеру та умов праці, а також суб'єктивна оцінка можливостей
реалізації цих вимог;
▪ оціночне відношення людини чи групи людей до власної трудової діяльності,
до різних її аспектів, важливий показник адаптації працівника на певному
підприємстві, в певній організації.
Загальна Часткова
характеризує задоволе- характеризує задоволеність різними аспектами
ність працею в цілому праці та елементами виробничої ситуації
Чинники, що визначають задоволеність( або незадоволеність) працею
Рівень вимог Об'єктивний стан умов Міра власних зусиль працівника

працівника до змісту та праці та їх адекватність у досягненні багатьох умов праці
умов праці суб'єктивній оцінці та можливість здійснювати вплив
на ці умови
Рис. 1.16. Поняття задоволеності працею, її структура та чинники.
26
5. 2. Передумови, які визначають задоволеність працею
Сприятливі Несприятливі
Приємні стосунки з колегами Несприятливі санітарно- гігієнічні

умови
Нормований робочий день, зручна
змінність Нерівномірне забезпечення
роботою
Різноманітна робота
Фізично важка робота
Робота вимагає знань, кмітливості Застаріле обладнання
Низька заробітна плата

Належний рівень техніки безпеки
Робота не дає можливості
Висока заробітна плата підвищувати кваліфікацію
Неуважне відношення з боку

Робота не викликає фізичної адміністрації
перевтоми
цею
Пер
ість
ают
мов
пра
нач
лен
виз
ово
еду
зад
які
и,
Одноманітна робота
Робота дає можливість
підвищувати кваліфікацію Незручна змінність роботи
Рівномірне забезпечення роботою Незадовільний рівень організації

праці
Уважне відношення до
працівників з боку адміністрації
Не викликає інтересу характер
продукції, яка виготовляється
Популярність та важливість підприємством
продукції, яку виготовляє
підприємство
Робота не вимагає знань, творчості
та кмітливості
Сучасне обладнання підприємство
Незадовільний рівень техніки
Належний рівень організації праці безпеки
Належний рівень санітарно- Неприємні взаємовідносини з
гігієнічних умов праці колегами
Рис.1.17. Передумови, які визначають задоволеність працею.
27
5. 3. Гуманізація праці та її методи
Мета гуманізації праці –

сприяння зростанню змістовності праці, найповнішому
пристосуванню матеріально- технічної бази виробництва до людини,
широкій участі працівників у процесах управління та вирішення
виробничих завдань на підприємствах.
Гуманізація. праці – це
процес пристосування виробництва до людини, створення нормальних
умов праці, надання пріоритету людському чиннику виробництва.
Методи гуманізації праці
Пристосування Створення можливостей для

виробництва до збереження розвитку,
людини самовдосконалення особистості
працівника
Підвищення престижності праці,

Збагачення змісту її відповідальності,
праці, розширення самостійності; розвиток систем
трудових функцій мотивації та стимулювання праці
Активна участьу вирішенні

Відповідність виробничих завдань,
кваліфікації розповсюдження виробничої
працівників складності демократії, перехід від жорстких
робіт, що виконуються форм управління до гнучких,
колективних форм
28
Рис. 1.18. Гуманізація праці та її методи.
Література:
1. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини:

Підручник.-К.: Знання, 2005.- С.16-61.
2. Калина А.В. Економіка праці: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. – К.:
МАУП, 2004.- С.3-4.
3. Карпіщенко О.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини:
Навчальний посібник.–Суми: ВТД«Університетська книга», 2006.–С.6-13.
4. Ковальов В.М., Рижиков В.С., Єськов О.Л., Черненко І.М., Атаєва О.А.
Економіка праці і соціально-трудові відносини. Навчальний посібник / За
ред. В.М, Ковальова. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. – С.8-15.
5. Колот А.М.. Соціально-трудові відносини: теорія та практика
регулювання: Монографія. – К.: КНЕУ, 2004. – С.7-9.
6. Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини:
Навчальний посібник.- Львів: «Новий світ-2000», 2004.-С.9-21.
7. Навчально-методичний компекс з дисципліни «Економіка праці та
соціально-трудові відносини». Розділ 1 «Праця як основа розвитку
суспільства і чинник виробництва» для самостійної роботи студентів 3
курсу всіх форм навчання всіх спеціальностей (Укл. Т.І. Богданова, Л.В.
Іванова, Т.П. Збрицька). – Одеса: ОДЕУ, ротапринт. 2005. – С.11-17.
29
Структурно-логічна схема змісту теми 2
«Трудові ресурси та трудовий потенціал»
1. Населення, його кількісні 3. Трудові ресурси: сутність, зміст

та якісні характеристики
Сутність категорії «трудові
Поняття та категорії ресурси»
населення
3.2.Напрями збільшення чисе-
1.2. Відтворення населен- льності трудових ресурсів
ня, його види, типи й
режими 3.3. Показники оцінки чисель-
ності трудових ресурсів
2. Структура населення
4. Аспекти відтворення трудових
Структура населення за
ресурсів
вітчизняною методикою
Демографічний аспект від-
2.2. Структура населення
творення трудових ресурсів
за класифікацією МОП
4.2. Освітній аспект відтво-
5. Трудовий потенціал: понят- рення трудових ресурсів
тя, структура та показники
4.3. Професійно-кваліфікацій-
5.1. Сутність трудового ний аспект відтворення
потенціалу трудових ресурсів
5.2. Фактори формування і 5.3. Види трудового потенціа-

розвитку трудового лу та показники для його
потенціалу оцінювання
6. Демографічний прогноз для України
30
1. Населення, його кількісні та якісні характеристики
1.1. Поняття та категорії населення
Населення – це сукупність людей, які проживають на певній

території, що природно та історично склалася й безперервно
поновлюється у процесі виробництва та відтворення життя.
Економісти розглядають
джерело населення як: споживача,
ресурсів для який формує
праці попит
носія певних соціально-економічних відносин
Рис. 2.1. Поняття категорії «населення».
Виділяють три категорії Наявне –

Постійне – населення:
громадяни, які сукупність
постійно проживають людей, які
на даній території, перебувають на
незалежно від того, даній території
чи знаходяться вони у певний
на ній в даний момент часу
момент
Юридичне –
фактично прописані
на даній території
громадяни
Рис. 2.2. Категорії населення та їх зміст.

31
1.2. Відтворення населення, його види, типи й режими
Відтворення населення –
це історично й соціально-економічно обумовлений процес постійного та
безперервного відновлення людських поколінь.
механічний або
природний Види руху просторовий
визначаються особ-
ливостями змін у чисе-
льності та складі насе-
лення країни в цілому і
в окремих областях.
соціальний економічний
Рис. 2.3. Поняття відтворення та види руху населення.
Таблиця 2.1.
Показники руху населення
Коефіцієнт, ‰ Зміст Формула

Кількість прибулих у
Прибуття середньому на 1000 КП = х 1000
населення
Кількість вибулих у
Вибуття середньому на 1000 КВ = х 1000
населення
Кількість мігрантів у
Рухомості (валової
середньому на 1000 КР = х 1000
міграції)
населення
Інтенсивність зміни
Механічного приросту чисельності населення за КМ = х 1000
рахунок міграції
32
Риси різних типів
відтворення населення
Традиційний Сучасний
(екстенсивний) тип (інтенсивний) тип
висока нерегульована зниження рівня

народжуваність; народжуваності та
висока смертність; смертності;
невисокі темпи зростання зростання середньої
чисельності населення; тривалості життя;
висока частка у структурі невисокі темпи зростання
населення молоді. чисельності населення;
зростання частки людей
похилого віку у структурі
населення.
Рис. 2.4. Традиційний і сучасний типи відтворення населення

та їх характерні ознаки.
Режими відтворення населення
332
Розширене Просте Звужене

Перевищення Чисельність Чисельність помер-
народжуваності народжених лих перевищує чисе-
над смертністю як дорівнює льність народжених
абсолютно, так і чисельності абсолютно й віднос-
відносно (на 1000 померлих. но. Чисельність насе-
осіб населення). Чисельність лення зменшується за
Чисельність насе- населення рахунок абсолютного
лення зростає за практично та відносного
рахунок природно- постійна. природного убутку.
го приросту.
33
Рис. 2.5. Характеристика режимів відтворення населення.
2. Структура населення
2.1. Структура населення за вітчизняною методикою
Вік населення
Молодше Старше
Працездатний –
працездатного – працездатного –
16-54 (59) років
0-15 років 55 (60) років і більше
це особи обох статей,

це населення це жінки від 16 до 54 вік яких виходить за
молодше 16 років років та чоловіки від межі працездатного
(підлітки) 16 до 59 років включно віку
Непрацездатне населення за віковою ознакою
Рис. 2.6. Розподіл населення за віковою ознакою.
Чисельність і склад населення в усіх країнах світу визначається

за допомогою загальнодержавних переписів населення, під час
яких збираються дані:
про чисельність наявного та про склад населення: віковий;

постійного населення; місь- національний; мовний; за ро-
кого та сільського населен- дом занять; за рівнем освіти;
ня; чоловіків та жінок. за суспільними групами.
Останній перепис населення відбувся в Україні у 2001 році. Для

того, щоб визначити чисельність населення, а також трудових
ресурсів на перспективу, під час складання прогнозів:
короткострокового – використовується метод ретроспективної
екстраполяції, довгострокового – метод вікового переміщення.
34
Рис. 2.7. Методи визначення чисельності та складу населення.
Розподіл населення за традиційною національною методикою
Трудові ресурси (працездатне населення у Населення, що не нале-

працездатному віці + працюючі підлітки + жить до трудових ресур-
працюючі інваліди + працюючі пенсіонери сів (діти і непрацюючі
– непрацюючі пільгові пенсіонери) пенсіонери, підлітки,
інваліди)
Рис. 2.8. Класифікація населення за національною методикою.
Таблиця 2.2.
Коефіцієнти навантаження та працездатності населення
Коефіцієнт, ‰ Формула
Загального навантаження х 1000
Пенсійного навантаження х 1000
Заміщення трудових ресурсів х 1000
Загальної працездатності х 1000
Працездатності населення у
х 1000
працездатному віці
де S0-15, S16-54(59), S60+ - населення, відповідно, молодше працездатного віку,
працездатного та старше працездатного віку;
Sn16-54(59) – працездатне населення працездатного віку.
НАСЕЛЕННЯ
Працездатного віку Допрацездатного віку Післяпрацездатного

(16-54, 16-59 років) (підлітки до 16років) віку (60 років і старше)
Непрацездат- Працездат- Працюючі особи у

не населення не населення позапрацездатному віці
(інваліди 1,
2 групи)
Непрацюючі,
які одержують
пенсії за віком
на пільгових
умовах Трудові ресурси
35
Рис. 2.9. Склад населення за віком працездатності.
2.2. Структура населення за класифікацією МОП
Все населення України
Населення у віці 15 - 70 рр. Населення молодше 15 і старше 70 рр.
Економічно неактивне
Економічно активне населення населення (від 15 до 70 років)
(всі, хто працює або активно
шукає роботу від 15 до 70 років)
Безробітні
Зайняті
Рис. 2.10. Класифікація населення за методикою МОП.
З точки зору участі населення у суспільному виробництві МОП виділяє

економічно активне населення та економічно неактивне населення.
Економічно Безробітні (у визначенні МОП) – це особи у

активне віці 15-70 років (як зареєстровані, так і незаре-
населення єстровані у державній службі зайнятості), які
(робоча сила) – одночасно задовольняють 3 умовам: не мають
це частина населе- роботи (прибуткового заняття), шукають
ння обох статей, роботу або намагаються організувати власну
яка протягом пев- справу, готові розпочати роботу протягом
ного періоду забез- наступних 2 тижнів. До цієї категорії віднося-
печує пропозицію ться також особи, що вчаться за направленням
своєї робочої сили служби зайнятості, знайшли роботу та
для виробництва чекають відповіді або готуються її розпочати,
товарів та надання але на даний момент ще не працюють.
послуг.
Зайняті економічною діяльністю – це особи у віці 15-70 років, які вико-

нують роботу за винагороду за наймом на умовах повного або неповного
робочого часу, працюють індивідуально (самостійно) або в окремих грома-
дян – роботодавців, на приватному (сімейному) підприємстві, безоплатно
працюючі члени домашнього господарства, зайняті в особистому підсоб-
ному сільському господарстві, а також тимчасово відсутні на роботі. Зай-
няті за цією методикою вважаються особи, що працювали протягом тижня
не менше 4 годин (в ОПГ – не менш, ніж 30 годин) незалежно від того, чи
була то постійна, тимчасова, сезонна, випадкова або інша робота.
36
Рис. 2.11. Структура економічно-активного населення.
Економічно неактивне населення – це особи у віці 15-70 років, які не
можуть бути класифіковані як зайняті або безробітні:
Учні, студенти, слухачі, курсанти денної форми навчання;
Особи, які отримують пенсії за віком або на пільгових умовах;
Особи, які зайняті в домашньому господарстві, вихованням дітей та
наглядом за хворими;
Особи, які втратили надію знайти роботу, тобто готові розпочати роботу,
але припинили її пошук, оскільки вичерпали всі можливості для її
отримання;
Інші особи, які не мають необхідності або бажання працювати, і ті, що
шукають роботу, але не готові розпочати її у найближчий час.
Рис. 2.12. Склад економічно-неактивного населення.
Працездатне
населення (Sn)
Економічно Економічно
активне (Sа) неактивне (Sн)
непрацюючі пенсіонери
зайняті у домашньому
Зайняті (Sз) Безробітні господарстві
(Sб) зайняті доглядом за дітьми
та хворими родичами
зайняті неоплачуваною
добровільною діяльністю
особи, які живуть на
заощадження
особи, які отримують
матеріальну підтримку
зневірені
37
Рис. 2.13. Структура працездатного населення.
3. Трудові ресурси: сутність та зміст
3.1. Сутність категорії «трудові ресурси»
Трудові ресурси – це частина населення країни, яка за своїм

фізичним розвитком, розумовими здібностями та знаннями може
працювати в народному господарстві.
У кількісному відношенні до складу трудових ресурсів належить усе

працездатне населення, зайняте, незалежно від віку, у сферах
суспільного господарства та індивідуальною трудовою діяльністю.
До їх складу включають також осіб працездатного віку, потенційно
здатних до участі у праці, але зайнятих у домашньому та особистому
підсобному господарстві, на навчанні з відривом від виробництва, на
військовій службі.
У складі населення є особи працездатного віку, які не мають здоров’я
працювати. Такі особи отримують статус інвалідів. Разом з тим, є особи
непрацездатного віку, які мають працездатність та працюють. Це –
працюючі підлітки та працюючі пенсіонери.
Рис. 2.14. Сутність трудових ресурсів.
Працездатний вік визначається системою законодавчих актів
Нижня межа працездатного Верхня межа обумовлена економічни-

віку передбачає, що до почат- ми можливостями суспільства надавати
соціальну допомогу за віком, а також
ку трудової діяльності люди-на наступом згасання психофізіологічних
повинна досягти певного рівня можливостей людини до трудової
фізичного та розумового діяльності, середньою тривалістю
розвитку життя та інше
Межі працездатного віку у різних країнах неоднакові. Нижня –

коливається від 14 до 18 років. Верхня межа у багатьох країнах
складає 65 років для обох статей, або 65 – для чоловіків та 60-62 роки
для жінок
38
Рис.2.15. Межі працездатного віку населення.
До трудових ресурсів в Україні належать:
Населення працездатного віку, за Населення молодше і

вийнятком непрацюючих інвалідів праці старше працездатного
та війни I і II груп та непрацюю-чих осіб віку, яке зайняте у
працездатного віку, які отримують народному
пенсію на пільгових умовах. господарстві.
Рис. 2.16. Склад трудових ресурсів.
Поняття трудові ресурси є більш широким, ніж економічно активне

населення, так як охоплює крім працюючого (активну частину) так і не
працююче (потенційну частину) населення (учнів стаціонару,
військовослужбовців, тих, хто не бажає працювати, хоча має
працездатний вік і загальну працездатність). Тобто, трудові ресурси – це
максимальна кількість населення, яке має працездатність і працездатний
вік, і може бути залучене у загальне виробництво. А економічно
активне населення – це фактично працююче населення.
Рис. 2.17. Співввідношення категорій «трудові ресурси» та «економічно

активне населення».
3.2. Заходи щодо збільшення чисельності трудових ресурсів
Чисельність трудових ресурсів може бути збільшена за рахунок:
зростання чисельності населення, що входить до працездатного віку
перегляду верхньої межі працездатного віку у сторону її зростання
скорочення непрацездатного населення серед осіб працездатного віку
зниження смертності серед осіб працездатного віку
скорочення чисельності збройних сил

39
Рис. 2.18. Заходи щодо збільшення чисельності трудових ресурсів.
Компенсувати зменшення чисельності трудових ресурсів можна шляхом
покращення їх якісного складу за рахунок:
зростання частки осіб у віці до 40 років у чисельності населення

працездатного віку
підвищення загальноосвітнього, професійно-кваліфікаційного,

культурного та творчого рівня працюючих
зростання продуктивності та ефективності праці
Рис. 2.19. Напрями компенсації зменшення чисельності трудових ресурсів.
3.3. Показники для оцінки чисельності трудових ресурсів
Для обчислення чисельності трудових ресурсів використовують

демографічний та економічний методи.
Демографічний Економічний –
передбачає визначення чисельності тру- підсумовування чисель-
дових ресурсів підсумовуванням чисе- ності зайнятого населення
льності працездатного населення та пра- й незайнятого населення
цюючих осіб старше працездатного віку. працездатного віку.
Рис. 2.20. Методи визначення чисельності трудових ресурсів.

Показники динаміки трудових ресурсів.
Абсолютний приріст визначається на початок і кінець даного періоду.
Темпи росту визначаються як відношення абсолютної чисельності

трудових ресурсів на кінець та початок даного періоду:
Трср – середньорічний темп росту, n – кількість років; Ч1 і Ч2 –
чисельність відповідно на початок і кінець періоду.
Темпи приросту обчислюються за формулою:

Тпр.ср. – середньорічний темп приросту.
40
Рис. 2.21. Показники кількісних змін у чисельності трудових ресурсів.
Залежність змін у чисельності і структурі трудових ресурсів від

динаміки чисельності населення не однозначна, різномасштабна та
неодночасна. Наприклад:
Народжуваність збільшує чисельність населення одразу, а обсяг

трудових ресурсів лише через 15-20 років, та ще й за умов, якщо
ці люди стануть економічно активними.
Смертність непрацездатного населення зменшує його чисель-

ність , але не зменшує чисельність трудових ресурсів.
3. При незмінній чисельності населення чисельність трудових

ресурсів може збільшуватися (зменшуватися) за рахунок зміни
трудової активності населення
(зростання рівня життя зменшує трудову активність).
Рис. 2.22. Взаємозв’язок зміни чисельності населення та чисельності структури

трудових ресурсів.
4. Аспекти відтворення трудових ресурсів
4.1. Демографічний аспект відтворення трудових ресурсів
На якісні та кількісні зміні в трудових ресурсах значний вплив має

демографічний розвиток суспільства. Тому своєчасне виявлення тенденцій у
динаміці останнього має значення у час формування економічного і
соціального розвитку країни.
Динаміка народжуваності та смертності впливає

на такі основні показники і процеси:
величину сукупного НД та напрями його використання
співвідношення попиту та пропозиції робочої сили
об’єм та структуру споживчого попиту
можливості й строки освоєння 41

перспективних економічних районів
Рис. 2.23. Вплив демографічних показників на основні показники розвитку
суспільства.
Управління демографічними процесами здійснюється державою на основі
демографічної політики, яка розробляється як частина загальної
соціально-економічної політики.
Основними напрямками
стимулюван- демографічної політики є:
ня народжу- укріплення
ваності родини
зниження захворюваності та смертності
Рис. 2.24. Основні напрями демографічної політики.
соціально-економічні правові
На практиці застосовуються такі методи та

напрями впливу на демографічні процеси:
виховні психологічні
Рис. 2.25. Методи та засоби впливу на демографічні процеси.
4.2. Освітній аспект відтворення трудових ресурсів
передбачає розвиток освітнього рівня особистісного фактора вироб-

ництва та професійної майстерності робітників. У процесі відтворення
робочої сили значна роль належить системі підготовки кваліфікованих
кадрів для всіх сфер економіки. Підготовка робочої сили повинна но-
сити випереджаючий характер по відношенню до існуючого на даний
момент технічного рівня виробництва. Чим вищий рівень розвитку
робочої сили, тим краще та більш продуктивно використовується ма-
42
теріально-речовинний фактор, розвивається творчий підхід до трудо-
вого процесу, створюються подальші передумови для розвитку НТП.
Рис. 2.26. Зміст освітнього аспекту відтворення трудових ресурсів.
Пізнавальні характеристики – це загальні звички
та знання про навколишній світ: загальний,
науковий й культурний світогляд особистості.
Професійні характеристики – навички вико-

нання професійних обов’язків, специфічні знання
та вміння, виробничий досвід.
Результатом освіти є формування певногоКомунікативні характеристики – навички, які
комплексу пізнавальних, кваліфікацій-свідчать про відношення особистості до людей,
них, комуні-кативних та особистісних що її оточують: вміння працювати у колективі,
характеристик індивіду. знаходити спільну мову з іншими, лідерство.
Особистісні характеристики – це ті риси, які

описують конкретну особистість: патріотизм,
працездатність, працелюбство, чесність,
відповідальність, темперамент і т.д.
Рис. 2.27. Види характеристик індивіду, які формуються в результаті освіти.
Рівень освіти населення визначається:
середньою кількістю років навчання
чисельністю учнів та студентів
часткою спеціалістів з вищою освітою, рівнем освіченості
Рис. 2.28. Показники-характеристики рівня освіти.
Таблиця 2. 3.
Соціальні витрати у 2000-2005рр., % ВВП [7]
ВВП на На соціа-
Регіон душу насе- льне забез- На освіту На охорону
43
лення, дол. печення здоров’я
Україна 6848 6,5 6,4 3,7
Східна Азія 5210 3,4 4,7 2,2
Латинська Америка 7360 3,4 3,9 3,4
Західна Європа 29460 16,3 6,5 6,9
4.3. Професійно-кваліфікаційний аспект відтворення

трудових ресурсів
Професійно-кваліфікаційний аспект відтворення трудових ресурсів є

важливою якісною характеристикою складу сукупної робочої сили.
Потреби суспільства в ресурсах праці певного професійно-

кваліфікаційного рівня та у функціонуючій робочій силі можна
розглядати у 3-х напрямках:
Виробничому –ув’язка кількості існуючих робочих місць, які

потребують певної професійно-кваліфікаційній спеціалізації, та
фактичного числа робітників відповідного профілю.
Відтворювальному - досягнення рівноваги між приростом

робочих місць та додатковою робочою силою відповідного
професійно-кваліфікаційного рівня.
Особистісному - вирішення проблеми забезпечення

працездатного населення робочими місцями, які відповідають
зростаючим потребам людини.
Рис. 2.29. Сутність та напрями професійно-кваліфікаційного відтворення

трудових ресурсів.
5. Трудовий потенціал: поняття, структура та показники
5.1. Сутність трудового потенціалу
«Потенціал»:
- засоби, запаси, джерела, які можуть бути використані;
- можливості конкретної особи, групи осіб, суспільства у конкретних
обставинах.
44
Об’єкти аналізу та відповідні показники Таблиця 2.4
Компоненти трудового потенціалу
Людина Підприємство Суспільство
1. Працездатність 1. Втрати робочого часу через 1. Середня тривалість життя
хворобу робітників і травми 2. Витрати на охорону здоров’я
2. Число робочих годин, які втрачені 2. Витрати на забезпечення здоров’я 3. Смертність у різних вікових групах
через хворобу персоналу
Відношення до оточуючих 1. Взаємовідносини(психологічний 1. Відношення до старезних, дітей,

клімат) інвалідів
2. Конфлікти (кількість, глибина) 2. Злочинність, соціальна напруга
Творчі здібності (участь у винахідництві 1. Кількість винаходів, нових виробів 1. Доходи від авторських прав
на одного працюючого 2. Кількість патентів і міжнародних
і раціоналізаторстві) 2. Доходи від запропонованих премій на одного мешканця країни
1. Прагнення до реалізації здібностей робітниками пропозицій з 3. Темпи технічного прогресу
удосконалення процесу
(число пропозицій з підвищення виробництва на 1 працюючого
ефективності діяльності організації, ін.)
45
1. Порядність, бережливість, 1. Втрати робочого часу, обсягів 1. Якість законодавчої бази
виробництва через порушення 2. Якість доріг і транспорту
дисциплінованість, обов’язковість дисципліни 3. Дотримання
2. Акуратність, раціональність 2. Культура праці і виробництва договорів та законів
1. Число років навчання 1. Частка спеціалістів з вищою та 1. Середня кількість років навчання в
середньою освітою школі, в ВНЗі
2. Рівень освіти 2. Витрати на підвищення 2. Частка витрат на освіту в
кваліфікації персоналу держбюджеті
Рис. 2.30. Сутність трудового потенціалу.
1. Вміння 1. Якість продукції 1. Доходи від експорту

2. Витрати внаслідок браку 2. Втрати внаслідок аварій
якісних характеристик економічно активного населення.
2. Рівень кваліфікації 3. Витрати внаслідок аварій

Трудовий потенціал – це інтегральна оцінка кількісних та
3. Участь у міжнародній співпраці

3. Рівень компетенції
Час зайнятості протягом року 1. Чисельність персоналу 1. Працездатне населення
2. Число годин роботи за рік, яке 2. Чисельність зайнятих
приходиться на одного робітника 3. Рівень безробіття
4. Кількість годин зайнятості в рік
Ресурси робочого
Організованість
Професіоналізм
Компоненти
Моральність
Активність
потенціал
Здоров’я
Творчий
Освіта
часу
5.2. Фактори формування та розвитку трудового потенціалу
Потенціал, виступаючи у єдності виробничих та часових характеристик,
концентрує в собі одночасно три рівні зв’язку та відносин:
Минуле, як сукупність властивостей, що накопичені системою у

процесі її становлення та обумовлюючих її можливість
функціонування та розвитку
Теперішнє, як рівень практичного застосування та використання

існуючих здібностей
Майбутнє, зорієнтоване на розвиток усіх складових потенціалу у

процесі трудової діяльності
Рис. 2.31. Трудовий потенціал: єдність рівнів зв’язку та відносин.
Екологічна ТРУДОВИЙ Соціальні

ситуація ПОТЕНЦІАЛ: гарантії
Охорона Здоров’я НТП

здоров’я
Професійно-
Природні кваліфікаційний Якість
умови рівень навчання
Демографічна
Умови основа Рівень
праці добробуту
Освіта
Рівень
Ментальність Оплата
організації
праці
праці
46
Особливості виробництва
залежно від сфер економіки
Рис. 2.32. Фактори впливу на розвиток трудового потенціалу.
ТРУДОВИЙ
ПОТЕНЦІАЛ
Фактори екстен-
сивного типу Фактори інтенсивного типу формування
формування трудового потенціалу (якісні параметри)
трудового
потенціалу
Демографічні Соціально-економічні Техніко-економічні і
фактори фактори організаційні
фактори
Трудова активність Працездатне населення, зайняте

населення в суспільному виробництві Науково-технічний
прогрес
Працездатне населення, яке
навчається Структура народ-
Населення Працездатне незайняте населення ного господарства
Населення Працездатне міське населення Галузева структура
працездатного віку матеріального
Працездатне сільське населення виробництва
Працездатне насе-
лення за віковими Працездатне населення Продуктивність
групами праці
робочої кваліфікації
Працездатне насе- Розвиток виробництва
Інженерно-технічні кадри без приросту
лення за статтю чисельності
Фізичний стан Наукові кадри, винахід- Стимулювання
працездатного ники і раціоналізатори економії праці
населення
Міжрегіональна
міграція
Середньовстановлена
тривалість робочого часу. Економія робочого
Максимально мож- часу, підвищення
Інтенсивність і збагачення
ливий фонд робо- продуктивності
праці знаннями, творчим
чого часу і ресурсів праці
змістом
праці 47
Рис. 2.33. Фактори формування трудового потенціалу.
5.3. Види трудового потенціалу та показники для його оцінювання
Трудовий потенціал робітника постійно змінюється та охоплює:
Психофізіологічний потенціал: здібності, схильності, стан

здоров’я, працездатність, витривалість, тип нервової системи
Кваліфікаційний потенціал: об’єм, глибина, різносторонність

загальних та спеціальних знань, трудові звички та вміння
Особистісний потенціал: рівень громадянської свідомості та соціа-

льної зрілості, ціннісні орієнтації, потреби, відношення до праці.
Рис .2.34. Складові трудового потенціалу працівника.
Трудовий потенціал підприємства слід розглядати як сукупність

таких елементів:
Кадрового потенціалу: кваліфікаційний потенціал (професійні

знання, вміння, навички) та освітній (пізнавальні здібності)
Професійної структури, яка обумовлена змістом праці,

структурою професії та їх змінами під впливом НТП
Кваліфікаційної структури, яка визначається якісними змінами в

трудовому потенціалі (ростом вмінь, знань, навичок)
Організаційної складової, яка передбачає високий рівень

організації та культури праці, чіткість, ритмічність, узгодженість
трудових зусиль та високий ступінь задоволеності працею.
Трудовий потенціал суспільства – це конкретна форма матеріалізації
Рис. 2.35.фактора,
Характеристика
показниктрудового потенціалу підприємства.
людського рівня розвитку та творчої активності
працюючих. Він є похідною величиною від рівня розвитку
продуктивних сил та стану здоров’я населення, змісту загальної та
48
спеціальної освіти, професійної підготовки і т.п.
Рис. 2.36. Зміст трудового потенціалу суспільства.
Величина трудового потенціалу підприємства визначається величиною
потенційного робочого часу (Фn) :
Фn = Фкал - Прч або Фn = Ч х Д х Тзм
Фкал - календарний фонд робочого часу;
Прч - витрати робочого часу;
Ч - чисельність робочих;
Д – кількість робочих днів за рік;
Тзм - тривалість робочого часу протягом зміни.
Величину трудового потенціалу суспільства можна визначити так:

Фпс =
Фпс – потенційний фонд робочого часу суспільства, годин;
Чі – чисельність різних груп населення, яке може взяти участь у суспільному
виробництві;
Тр – законодавчо встановлена величина часу роботи за різними групами
робітників.
Основні
Рис.напрями розвитку для
2.37. Показники трудового потенціалу
кількісної повинні передбачати:
оцінки трудового потенціалу
підприємства та суспільства.
Забезпечення розширеного відтворення населення та збільшення

тривалості його активного трудового періоду
Всебічний розвиток інтелектуальних, духовних та фізичних здібностей,
забезпечення ринка праці висококваліфікованою робочою силою
Створення матеріально-технічних та соціально-економічних передумов
для продуктивної занятості населення
Забезпечення захисту прав та гарантій громадян
Посилення відтвореної, стимулюючої та регулюючої функції заробітної

плати та підвищення трудових доходів
Зниження рівня виробничого травматизму та професійних захворю-

вань, зменшення факторів шкідливого впливу на організм працівників
49
та скорочення кількості робочих місць зі шкідливими та тяжкими
умовами праці
Рис. 2.38. Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні.
6. Демографічний прогноз для України
Рис. 2.39. Прогноз чисельності населення, тис.осіб [8]

Рис. 2.40. Прогноз сумарного коефіцієнта народжуваності, ‰ [8].
50
Рис. 2.41. Питома вага населення у віці 60 років і старше в його загальній
чисельності, % [8]
Таблиця 2.5
Прогноз основних параметрів режиму смертності
населення України до 2026 р. [8]
Показники 2001 2006 2011 2016 2021 2026
Коефіцієнт смертності немовлят, ‰
Оптимістичний варіант 9,2 8,8 8,4 8,0 7,7 7,4
Песимістичний варіант 9,2 9,0 8,6 8,4 8,1 7,9
Очікувана тривалість життя при народженні, чоловіки, років
Песимістичний варіант 62,8 64,2 65,7 67,2 68,6 69.9
Очікувана тривалість життя при народженні, жінки, років
Ймовірність дожити від 16 до 60 років, чоловіки, %
Ймовірність дожити від 16 до 60 років, жінки, %

51
Рис. 2.42. Прогноз сальдо міграцій населення, тис. осіб [8]
Таблиця 2.6.
Демографічне навантаження на населення працездатного віку [8, 9]
(на 1000 осіб працездатного віку)
Рік Діти Населення пенсійного віку Населення молодше і старше
працездатного віку
1997 378 409 787
1998 30 411 781
2001 333 391 725
2006 281 367 648
2011 279 390 669
2016 301 446 747
2021 317 509 826
2026 312 561 873
Таблиця 2.7.
Основні параметри демографічного прогнозу
населення України до 2026 р. [8, 9]
(тис. осіб на початок року)
Показники 2001 2006 2011 2016 2021 2026
Загальна чисельність населення
Оптимістичний 49036,5 47330,3 46198,5 45243,7 44326,7 43352,2
варіант
Песимістичний 49036,5 47301,6 45726,2 44054,2 42238,2 40355,5
варіант
Чисельність чоловіків
Оптимістичний 22775,7 21938,2 21427,4 21044,5 20709,4 20359,2
варіант
Песимістичний 22775,7 21923,8 21185,8 20434,1 19635,1 18809,0
варіант
Чисельність жінок
Оптимістичний 26260,8 25392,1 24771,1 24199,2 23617,3 22993,0
варіант
Песимістичний 26260,8 25377,8 25540,5 23620,1 22603,2 21546,5
варіант
Показники, що характеризують сучасну демографічну ситуацію в Україні,
наведено в дод.А. [9].

1. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник.-

К.: Знання, 2005.- С.68-88.
2. Єріна А.М., Мазуренко О.К., Пальян З.О. Економічна статистика:
Практикум -К.: ТОВ «УВПК «ЕксОб»», 2002. –С.144-166.
МАУП, 2004.- С.5-27.
Навчальний посібник.–Суми: ВТД «Університетська книга», 2006. – С.14-36.
52
6. Навчально-методичний комплекс з дисципліни «Економіка праці та
соціально-трудові відносини». Розділ 1 «Праця як основа розвитку
суспільства і чинник виробництва» для самостійної роботи студентів 3 курсу
всіх форм навчання всіх спеціальностей (Укл. Т.І. Богданова, Л.В. Іванова,
Т.П. Збрицька). – Одеса: ОДЕУ, ротапринт. 2005. – С.17-31.
7. Доклад о развитии человека 2007/2008. Борьба с изменениями климата:
человеческая солидарность в разделённом мире / Пер. с англ. – М.:
Издательство «Весь Мир», 2007. – 400 с.
8. Комплексний демографічний прогноз України на період до 2050року\ За
ред.Е.М.Лібанової. – К.: Український центр соціальних реформ, 2006р. -
136с.
9. www.ukrstat.gov.ua – Розділ «Основні демографічні показники».
«Соціально-трудові відносини як система»
1. Загальна характеристика 4. Розвиток СТВ

соціально-трудових відносин
4.1. Концепція стадійного
1.1. Сутність СТВ розвитку СТВ
1.2. Класифікація СТВ 4.2. Фактори формування та

розвитку СТВ
2. Соціально- трудові
відносини як система 4. 2.1. Соціальна політика
1. Загальна характеристика соціально-трудових відносин
4. 2.2. Глобалізація
2.1. Сторони та суб’єкти СТВ
економіки
1.1. Сутність соціально-трудових відносин
2.2. Рівні та предмети СТВ 4. 2.3. Розвиток суспільної
ВІДНОСИНИ праці та виробництва
3. ТипиСОЦІАЛЬНІ
соціально-трудових відносин ТРУДОВІ
Відносини між різними соціа- Взаємовідносини між власником за-
льними групами, окремими собів виробництва та власником ро-
індивідами з приводу їх сус- бочої сили, спрямовані на задоволе-
пільного стану, способу жит- ння як попиту на працю, так і її про-
тя, умов формування та роз- позиції. Вони визначають формуван-ня
витку особистості та доходів працюючого населення, його
соціальних груп соціальний статус, спосіб життя.
СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ
Комплекс взаємовідносин між найманими працівниками та роботодавцями за участю
держави, які
53
пов’язані із: спрямовані на забезпечення:
− наймом працівників; − соціальної злагоди;
− використанням та оплатою − високого рівня та якості життя
їхньої праці; працівників;
− відтворенням робочої сили; − високої ефективності роботи
підприємств.
Рис.3.1. Поняття соціально-трудових відносин.
Сутність соціально-трудових відносин з точки зору
Економічні та організаційні аспекти взаємозв’язків

Еконо- індивідуумів та соціальних груп у процесах,
мічної обумовлених трудовою діяльністю
науки
Соціальні аспекти, що виникають у процесі праці
Соціо- Місце люди- Мотиви праці, за- Престижність

логії ни в трудо- доволеність нею. та привабли-
вому колек- Взаємини між вість процесу
тиві та її працівниками з праці. Динамі-
ставлення до приводу розпо- ка трудового
праці ділу доходів. процесу
Права Суспільні, що є частиною трудового права

Характер соціально-трудових
відносин
Рис.3.2. Соціально-трудові відносини в різних науках.

Об’єктивний Суб’єктивний
СТВ не залежать від СТВ відображають суб’єктивно

волі та бажання 54 визначені наміри та дії учасників
окремої людини цих відносин, сформовані з усві-
домленням взаємної залежності
1.2. Класифікація соціально-трудових відносин
Рис. 3.3. Характер соціально-трудових відносин.
Ознака Вид соціально-трудових
класифікації відносин
За змістом Виробничо-функціональні
діяльності Професійно-кваліфікаційні
Соціально-психологічні
Громадсько-організаційні
Міжорганізаційні
За суб’єктами Внутрішньоорганізаційні
Внутрішньовиробничі
Відносини по вертикалі
За обсягом владних Відносини по горизонталі
повноважень
Відповідно до трудового
За характером внеску
розподілу доходу За власністю
За результатами
Безособистісні
За способом Міжособистісні
спілкування
За мірою Формальні
55
регламентованості Неформальні
Рис. 3.4. Ознаки класифікації та види соціально-трудових відносин.
2. Соціально-трудові відносини як система
Сторони соціально-трудових відносин
СКЛАДОВІ Суб’єкти соціально-трудових відносин
СИСТЕМИ Механізм формування СТВ
СОЦІАЛЬНО- Рівні соціально-трудових відносин
ТРУДОВИХ Предмети соціально-трудових відносин

2.1. Сторони та суб’єкти соціально-трудових відносин
ВІДНОСИН Принципи соціально-трудових відносин
Найманий працівник
Типи соціально-трудових відносин
Суб’єкти
Сторони
Об’єднання найманих працівників соціально-
Рис. 3.5. Елементи системи соціально-трудових відносин.
соціально- трудових
трудових Власник, роботодавець відносин
(воло-
відносин
Об’єднання роботодавців діють
( носії первин-
Держава
первин ними та
делегова-
ного Органи виконавчої влади
ними
права) 56 правами)
Органи місцевого самоврядування
Рис. 3.6. Соціально-трудові відносини: їх сторони та суб’єкти.
Профспілка – це громадська організація, що створюється найманими

працівниками або особами вільних професій в певних сферах зайнятості.
Захист соціальних, економіч-

них, професійних прав її членів Створення
МЕТА гідних
Боротьба за соціаль- умов праці
існуван- для та життя
ну справедливість
ня для пра-
цюючої
профс- Вираження інтересів найманих людини
пілки працівників
Забезпечення Забезпечення Забезпечення

зайнятості та належних
умов праці соціального
оплати праці
захисту
Забезпечення право- Встановлення гарантій, Розробка

вого регулювання контроль за дотриман- законо-
взаємовідносин
Основні між ням норм іпрофспілок
напрямки діяльності гарантій у давчих
суб’єктами СТВ сфері праці та СТВ актів
суб’єктами СТВ
Рис. 3.7. Мета й напрями діяльності профспілок.
Основні функції держави
Основна роль держави
Законод Захисник прав Роботод Посередник, ар-

57
авець громадян і авець бітр при трудо-
організацій вих спорах
Рис. 3.8. Місце держави в системі соціально-трудових відносин.
2.2. Рівні та предмети соціально-трудових відносин
В залеж- Індивідуальний
ності від Горизонтальні Груповий
кількості відносини Змішаний
суб’єктів
СТВ
Міжнародний
В залеж- (глобальний)
ності від Національний
простору, в Регіональний
якому фун- Вертикальні
Предмет СТВ – соціально-економічні
відносини процеси та явища, які
Галузевий
кціонують
виникають
суб’єкти у соціально-трудовій сфері та пов’язаніРівень
із формуванням та
СТВ відтворенням людського капіталупідприємства
Рис. 3.9.
СТВ, пов’язані Рівні соціально-трудових
з умовами відносин.
СТВ, пов’язані з оплатою пра-
ці, відтворенням використаної
праці, її організацією та робочої сили, можливостями
ефективністю розвитку людини в процесі
трудової діяльності
СТВ зайнятості ( можливості забез-

печення людей засобами існування,
реалізації індивідуальних
58
здібностей,
отримання професії.)
Рис.3.10. Поняття предмета СТВ та його основні блоки.
3. Типи соціально-трудових відносин
Патерналізм
Солідарність Субсидіарність
Тип СТВ визначається способом прий-

няття рішень у соціально-трудовій сфері
4. Розвиток соціально-трудових відносин

Диск-
Соціальне
римінація 4. 1. КонцепціяКонфлікт
стадійного розвитку СТВ
партнерство
Етапи роз-
Стадії
витку сус- Рис. 3.11. Характерні ознаки СТВ
Типи
розвитку СТВ соціально-трудових відносин.
пільного
вироб-
ництва
Повна незахищеність наймано-
Ранньокапі-
го працівника від роботодавця
талістична
Доіндуст-
ріальний Організований страйковий рух
Конфрон-
таційна
Динамічний паритет сторін,

Індуст- Змагального досягнення економічної
ріальний співробіт- ефективності трудових відносин
ництва
Вироблення спільних позицій та
Пост- домовленостей щодо досягнення
59 соціально-економічного ефекту в
індуст- Соціального соціально-трудових відносинах
ріальний партнерства
Рис.3.12. Стадії розвитку соціально-трудових відносин.
4.2. Фактори формування та розвитку соціально-трудових відносин
Особливості соціальної політики
Глобалізація економіки
Розвиток суспільної праці та виробництва
Рис.3.13. Фактори впливу на зміну соціально-трудових відносин
4.2.1. Соціальна політика
Стратегічний напрям, обраний урядом країни для всебічного

розвитку громадян та який забезпечує їм достойний рівень та умови
праці й життя, їх соціальну захищеність
Мета соціальної політики - підвищення рівня та якості життя громадян
України на основі стимулювання трудової та господарської активності на-
Система державних
селення, надання кожній заходів, що людині
працездатній спрямовані на пом’якшення
можливостей для того, щоб
нерівності
своєю працеюв ідоходах, на послаблення
наполегливістю забезпечуватидиференціації доходів
добробут родини, та
формувати
майнової нерівності,
заощадження та ефективно пом’якшення протиріч між учасниками
їх інвестувати.
ринкової економіки та попередження соціальних конфліктів на
економічній основі
Соціальна політика є синтезом важливих напрямків державної

політики у сферах:
− праці, соціально-трудових відносин, зайнятості та ринку праці;
− доходів населення, соціальної та демографічної політики;
60
− міграційної політики та екологічної політики;
− житлової політики.
Рис.3.14. Сутність та мета соціальної політики.
Класифікаційні ознаки сучасних моделей
соціальної політики
Ступінь втручання Міра соціальної

держави в соціа- захищеності
льно-економічну громадян
сферу
Ступінь впливу
Рівень забезпече- соціальних проце-
ності свободи сів на економічний
соціального розвиток країни
вибору
Існуючі Аме-
Швед
рика-
ська
моделі нська
Япон-
соціа- ська
Соціальна
льної політика забезпечує соціальну захищеність, яка включає:
Англо- Німе-
політик
Соціальний саксон- Переважно дляцька
непрацездатного
захист ська населення та соціально вразливих верств
и працездатного населення
Рис.3.15. Моделі соціальної політики та їх ознаки.
Соціальна В основному для економічно активного
підтримка населення
61
Соціальна
Для всього населення
допомога
Рис. 3.16. Елементи соціальної захищеності населення.
4.2.2. Глобалізація економіки
Процес формування системи міжнародного поділу праці, вищий етап

інтернаціоналізації, інтенсифікації зв’язків між всіма сторонами
міжнародного співробітництва.
ОЗНАКИ ГЛОБАЛІЗАЦІЇ:
Взаємозалежність національних економік та їх взаємопроникнення;
Інтернаціоналізація світової економіки під впливом поглиблення міжнародного
розподілу праці;
Послаблення можливостей держави в сфері формування незалежної економічної
політики;
Розширення масштабів обміну та його інтенсифікація;
Формування та функціонування транснаціональних фінансових,
телекомунікаційних мереж;
Тяжіння світової економіки до єдиних стандартів та принципів функціонування під
впливом обміну товарами, робочою силою, капіталом, культурними цінностями.
Зменшення частки Зміна галузевої Поява і роз-

матеріального Негативні
структури виток спіль-
виробництва та наслідки глобалізації
промислового для них підпри-
зростання частки соціально-екомічної та
сфери послуг виробництва ємств та ТНК
соціально-трудової сфер
Форми вияву процесу глобалізації

Послаблення
Зростання Рис. 3.17. Глобалізація:
Посилення ознаки та форми вияву.
традиційних
рівня моральних
безробіття диферен- критеріїв
ціації доходів
Зростання десоці- 62 Послаблення соціальних

інститутів та системи
алізації суспільства соціального захисту
Рис. 3.18. Негативні наслідки глобалізації.
Позитивні
наслідки глобалізації для соціально-економічної та
соціально-трудової сфер
гармонізація інтересів розвинутих та країн, що розвиваються;

поглиблення розподілу праці, ефективний розподіл та використання
світових ресурсів, що потенційно веде до росту продуктивності праці і
життєвого рівня населення;
вільний доступ до товарів світового рівня, якості й номенклатури;
розширення ємності ринків через поширення торгівлі;
взаємний обмін досягненнями в технології, організації управління,
регулюванні соціально-трудових відносин тощо.
4.2.3 Розвиток суспільної праці та виробництва.
Рис. 3.19. Позитивні наслідки глобалізації.

Розподіл Зростання
та коо- продукти-
перація вності
праці Заміщення праці
праці
капіталом
Формування Зростання реального

Потребує розвитку
різних видів і ВВП, доходів працю-
системи соціальної
сфер зайня- ючих, підвищення
захищеності
тості, різних якості життя насе-
працівників від
професій та 63
лення, гармонізація
безробіття та
спеціаль- соціально-трудових
забезпечення їх
ностей. відносин
зайнятості
Рис. 3.20. Елементи розвитку суспільної праці та виробництва.

2. Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Уч.
пособие. – К.: Кондор, 2003.- С.81-92.
Навчальний посібник. – Суми: ВТД «Університетська книга», 2006. – С.46-
62.
4. Колот А.М.. Соціально-трудові відносини: теорія та практика регулювання:
Монографія. – К.: КНЕУ, 2004. – С.15-29.
6. Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини.: Навч. посіб.
– К.: Вид-во Європ. ун-ту, 2002.-С.151-154.
соціально-трудові відносини». Розділ 2 «Соціально-трудові відносини на
ринку праці» для самостійної роботи студентів 3 курсу всіх форм навчання
всіх спеціальностей (Укл. Т.І. Богданова, Л.В. Іванова, Т.П. Збрицька). –
Одеса: ОДЕУ, ротапринт. 2006. – С.10-18.
64
'' Механізм функціонування системи соціально-трудових відносин:
організаційні аспекти''
1. Елементи механізму функціону- 2. Методи регулювання СТВ
вання системи СТВ
3. Поняття соціального захисту та
1.1. Поняття механізму
його основні напрями у сфері праці
1.2. Структура механізму

3.1. Поняття соціального захисту
функціонування СТВ
3.2 Соціальний захист як

1.3. Форми СТВ
інституціональна система
1.4. Класифікація рівнів і 3.3. Соціальний захист як

видів регулювання СТВ функціональна система
4.1.Якість трудового
Елементи життяфункціонування
механізму як критерій розвинутості
системи СТВ
соціально-трудових
відносин
4.1. Поняття якості життя людей 4.3. Поняття й концепція якості
1.1. Поняття механізму
трудового життя та гідної праці
4.2. Індикатори якості життя
М Е Х А Н І З М4.4. Оцінка якості трудового
людей. Соціальні світові
стандарти рівня життя життя
як технічне поняття як економічне поняття
Система ланцюгів, важелів, Сукупність заходів і засобів

впливу на суб'єкти соціально-
тіл, які призначені для трудових відносин з метою
перетворення руху одного направлення їх дій на реалі-
або декількох елементів зацію соціально- економічних
цієї системи в потрібний завдань розвитку суспільства,
рух інших елементів. 65 організації і окремого індивіду.
Рис.4.1. Сутність поняття «механізм».
1.2. Структура механізму функціонування соціально-трудових відносин
ЕЛЕМЕНТИ
Форми соціально-трудових відносин
механізму
функціо- Рівні та види регулювання

нування
соціально- Методи регулювання

трудових 1.3 Форми соціально-трудових відносин
відносин Соціальний захист
СТВ як система має дві форми

існування соціально-трудових відносин.
Рис. 4.2. Складові механізму функціонування
ФАКТИЧНІ СТВ, СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ

які функціонують на ПРАВОВІДНОСИНИ,
об'єктивному і які відображають проекцію фактичних
суб'єктивному рівнях. СТВ на інституціональний,
законодавчий, нормотворчий рівні.
СТВ є тим цивілізованішими та ефективнішими, чим у

більшому ступені фактичні СТВ охоплені законодавчими та
66
нормативними актами й регулюються ними в практичній
діяльності.
Рис. 4.3. Форми існування соціально-трудових відносин.
1.4. Класифікація рівнів і видів регулювання соціально-трудових
відносин.
Таблиця 4.1.
Види та рівні регулювання соціально-трудових відносин у суспільстві
Види регулювання
Рівні регулювання Державне
Договірне
(адміністративне)
Макроекономічний Акти законодавства Генеральна угода і
(національний) рішення національних
органів партнерства
Мезоекономічний Акти центральних орга- Галузева угода і
(галузевий) нів виконавчої влади рішення галузевих
(Постанови, органів соціального
Розпорядження, Накази партнерства
Кабінету Міністрів,
Міністерства праці)
Мезоекономічний Державно-комунальне Регіональні угоди і
(територіальний) регулювання на основі рішення територіальних
рішень органів держав- органів соціального
ної влади й місцевого партнерства
самоврядування
Мікроекономічний Адміністративне регу- Колективний договір,
(рівень підприємства) лювання через рішення консультації, перегово-
власника або уповно- ри.
важеного ним органу:
накази, розпорядження,
інструкції й ін.
2. Методи регулювання соціально-трудових відносин

67
Групи методів регулювання соціально-трудових відносин:
нормативно- правові ;
програмно-цільові;
адміністративно-розпорядчі й організаційно - упорядковані;
договірні;
погоджувально-арбітражні, посередницькі;
партисипативні;
суспільне регулювання процесів формування і розвитку СТВ.
Рис. 4.4. Основні методи регулювання соціально-трудових відносин.

Таблиця 4.2.
Зміст методів регулювання соціально-трудових відносин
Методи регу- Зміст методів
лювання СТВ
Нормативно- Засновані на науково-обгрунтованій нормативно-
правові законодавчій базі. Зокрема: Конституція України,
Кодекс законів про працю, Закони «Про зайнятість
населення», «Про оплату праці», «Про колективні
договори та угоди» тощо, а також нормативні акти,
укази, інструкції, правилах відповідних державних
комітетів, міністерств, відомств.
Програмно- Охоплюють такі напрями: умови праці; соціальна
цільові політика; зайнятість; міграційна політика; демографічна
політика (переважно на макрорівні).
Адміністратив- Використовуються переважно на рівні організацій. Для
но-розпорядчі й регулювання СТВ використовують накази, розпоряд-
організаційно- ження адміністрації, положення про структурні підроз-
упорядковані діли, посадові інструкції, графіки робочого часу тощо.
Договірні Пов’язані з проведенням консультацій, переговорів між
суб’єктами СТВ, укладанням договорів і угод на різних
рівнях (генеральна, галузева, територіальні угоди,
колективний договір).
Погоджувально- Спрямовані на попередження трудових конфліктів,
арбітражні, пом’якшення їх наслідків.
посередницькі
Партисипативні Використання сучасних методів і форм участі
працівників в управлінні виробництвом, у прийнятті та
68
реализації організаційно-управлінських нововведень
(в Наглядових Радах, Радах ветеранів, Гуртках якості та
ін. ).
Суспільне ре- Включає формування й засвоєння всіма суб’єктами
гулювання про- СТВ єдиної системи понять з метою
цесів форму- взаємопорозуміння; ідентифікацію соціально-
вання і розвитку економічних процесів з точки зору інтересів сторін;
СТВ. формування системи показників, що відображають
процеси взаємодії суб’єктів СТВ, та визначення джерел
інформації; дослідження досягнень інших країн у цій
сфері.
3. Поняття соціального захисту та його основні напрями у сфері праці.
3.1. Поняття соціального захисту
Соціальний захист
у вузькому змісті – це
у широкому змісті – це
система законодав-чих,
система правових, соціально-
соціально-економіч-них і
економічних і політичних гаран-
морально-психоло-гічних
тій, які створюють умови для
гарантій, засобів і
забезпечення засобами існування :
заходів, завдяки яким
працездатним громадянам за
створюються рівні для
рахунок особистого трудового
всіх членів суспільства
внеску, економічної самостійнос-
умови, які перешкод-
ті, підприємницької діяльності;
жають шкідливому впли-
соціально вразливим
ву середовища на лю-
прошаркам населення – за рахунок
дину і забезпечують гід-
держави, але не нижче
ну і соціально прийнят-
встановленого законом про-
ну якість їх життя.
житкового мінімуму.
Рис. 4.5. Сутність соціального захисту.

інституціо-
Соціальни функціональну
нальну сис-
й захист систему
тему -
являє або систему
систему ін-
собою напрямів, за
ститутів, які
якими вона
забезпечують її 69
здійснюється.
дієвість.
Рис. 4.6. Соціальний захист як система.
3.2. Соціальний захист як інституціональна система.
Соціальний інститут –
форма організації спільної діяльності людей у вигляді
організаційної структури або системи правил
нормативно-регулюючого порядку у межах якого
відбувається розподіл соціальних ролей і статусів людей,
що охоплені діяльністю відповідних інститутів.
політичні організації. Соціально-нормативні

суспільні, благодійні, інститути :
спеціалізовані фонди;
страхові компанії; кожна галузь права
профспілки; (трудове право, трудове
держава; законодавство);
тарифні угоди;
інститути : контракти;
організаційні трудові договори;
3.3. Соціальний захист як функціональна система.
Соціально- колективні договори.
Рис. 4.7.
Соціальні Соціальні
гарантії, інститути
на яких соціального
базується захисту населення.
система соціального захисту:
право на працю;
право на відпочинок;
право на житло;
право на безкоштовну освіту;
право на безкоштовне медичне обслуговування.
70
Рис. 4.8. Види соціальних гарантій.
Функції
Мета соціаль соціального
ного захисту – захисту:
створення лікувальна;
демократичного превентивна.
громадянського
суспільства. Соціальний
захист як
функціо-
нальна
система
Принципи, на яких Форми соціально-
базується система го захисту:
соціального захисту :
 всезагальності; соціальне
 адресності; страхування;
 диференціації; соціальна
 затребуваності; допомога.
 інтегрованості.
НАПРЯМИ, які повинен охоплювати соціальний захист:
 забезпечення членам суспільства прожиткового мінімуму і надання
матеріальної допомоги тим, кому в силу об’єктивних причин вона необхідна;
 створення умов, за яких громадяни без перешкод можуть заробляти на
життя будь-якими
Рис. 4.9. Мета,непринципи,
забороненими способами;
функції та форми соціального захисту.
 створення умов, які забезпечують задоволення визначеного мінімуму
потреб громадян в освіті, меддопомозі і т.д.;
 забезпечення екологічної безпеки членів суспільства;
 захист громадян від злочинних замахів;
 захист громадянських і політичних прав і свобод, які відповідають
принципам правового, демократичного суспільства;
 створення умов, які виключають збройні, соціальні та міжнаціональні
конфлікти;
 захист від політичних переслідувань і адміністративного свавілля;
 забезпечення духовного життя, захист від ідеологічного тиску;
 створення сприятливого психологічного клумату в суспільстві і в окремих
його структурних підрозділах; 71
 забезпечення максимально можливої стабільності суспільного життя.
Рис. 4.10. Напрями соціального захисту.
4. Якість трудового життя як критерій розвинутості соціально-

трудових відносин.
4.1. Поняття якості життя людей.
ЯКІСТЬ ЖИТТЯ ЛЮДЕЙ

характеризується ступенем задоволення потреб
людини, який визначається по відношенню до
відповідних норм, звичаїв, традицій, а також по
відношенню до рівня особистих вимог
ВИЗНАЧАЄТЬСЯ
ФАКТОРАМИ :
економічними; соціальними;
демографічними; моральними
СОЦІАЛЬНІ ІНДИКАТОРИ
географічними; (ПОКАЗНИКИ),
політичними;
які використовуються для аналізу і планування
екологічними.
якості життя відображають
Рис. 4.11. Поняття «якості життя» та фактори, що на нього впливають.
ОБ'ЄКТИВНІ СУБ'ЄКТИВНІ
ХАРАКТЕРИСТИКИ : ХАРАКТЕРИСТИКИ :
споживання продук- тів задоволеність :
харчування; роботою;
забезпеченість товарами і житловими умовами;
послугами; соціальним статусом;
житлові умови; фінансовим становищем.
рівень зайнятості;
рівень освіти;
рівень соціального 72
забезпечення.
СОЦІАЛЬНІ ІНДИКАТОРИ ЯКОСТІ ЖИТТЯ ЛЮДЕЙ (поняття і показники)
Рис. 4.12. Показники для оцінювання якості життя.
4.2. Індикатори якості життя людей. Соціальні світові стандарти якості

життя.
Згідно з Здоров'я.
концеп-цією Споживання продуктів харчування.
Освіта.
ООН Зайнятісь і умови життя.
Житлові умови.
Соціальне забезпечення.
Одяг.
Відпочинок і вільний час.
Права людини.
Здоров'я.
Освіта і навчання.
73 і якість трудового життя.
Зайнятість
ОЕСР Відпочинок і використання вільного часу.
Стан споживацького ринку товарів і
Стан навколишнього середовища.
Особиста безпека і правова захищеність.
Соціальні можливості і соціальна
активність.
Середня очікувана тривалість життя при

народженні (25 - 85 років).
Грамотність населення (до 100%).
Середня тривалість років навчання (15років).
Реальний ВВП на душу населення.
Сумарний коефіцієнт народжуваності.
4.3 Поняття й концепціяКоефіцієнт старіння населення.
якості трудового життя та гідної праці.
Співвідношення доходів 10% самих богатих і
Світові 10% самих бідних верств населення.
стан- Частка населення за межою бідності.
дарти Співвідношення мінімальної і середньої
ЯКІСТЬ ТРУДОВОГО
заробітної плати. ЖИТТЯ
Мінімальний рівень гарантованої почасової
Рис. 4.13. Показники заробітної
для плати.людського
оцінкипоказників,
це систематизована сукупність якості життя
що характеризують умови
Рівень безробіття.
праці в найширшому Рівень
розумінні цього слована( 100
правопорушень умови
тис. виробничого
жителів.
Рівеньврахувати
середовища) і дають змогу депопуляції населення.
ступінь реалізації інтересів і
Число психічних
потреб працівника та використання йогопаталогій
здібностейна(інтелектуальних,
100 тис.
населення.
творчих, моральних, організаторських, комунікативних тощо.)
КОНЦЕПЦІЯ ЯКОСТІ ТРУДОВОГО ЖИТТЯ
Положення концепції якості трудового життя :
головним мотиватором праці повинна бути не заробітна плата, а

задоволеність від досягнень у процесі праці в результаті
самореалізації і самовираження;
повна самореалізація і самовираження працівника можуть відбутись
тільки в умовах трудової демократії;
розвиток працівника передбачає можливості його постійного
професійного зростання, розвитку його найрізноманітніших
здібностей.
УМОВИ, які забезпечують якість трудового життя :
справедлива і належна винагорода за труд;

безпечні та здорові умови праці;
трудова демократія і правова захищеність робітника;
безпосередня можливість використовувати і розвивати
свої здібності, можливість задовольняти потреби у самореалізації
і самовираженні;
74
можливість професійного зростання і впевненість у майбутньому.
ГІДНА ПРАЦЯ (за визначенням МОП) --
продуктивна праця, яка приносить достатній дохід, за якої права
робітника захищені й забезпечено його адекватний соціальний захист
Рис. 4.14. Сутність якості трудового життя
та основні положення Концепції якості трудового життя.
СПРЯМОВАНА на :
забезпечення продуктивної зайнятості;
дотримання прав громадян у трудовій сфері;
розвиток системи соціального захисту працюючих;
оптимізацію відносин між найманими робітниками і роботодавцями.
Концепція
гідної праці
ПОКАЗНИКИ Базується на таких засадах:

кількісної оцінки гідної праці : реальна можливість знайти
можливість отримання роботи роботу та реалізувати
всіма, хто прагне працювати; економічну активність для всіх
прийнятність форми бажаючих;
зайнятості; вільний вибір форми зайнятості,
рівень продуктивності зайня стабільність і добровільність
тості та адекватність зайнятості, самостійність на
заробітку; роботі;
справедливість у ставленні до продуктивна робота, що дає
зайнятих на виробництві; змогу отримувати прийнятний
задоволеність тривалістю заробіток для гідного
робочого часу; утримування себе і своєї родини;
рівень стабільності та можливість розвитку
захищеності роботи; професійних навичок;
безпечність умов роботи та дотримання рівних прав
особистого життя; працюючих та надання можли-
стан соціального захисту; вості вдалого поєднання роботи
гармонійне поєднання умов та особистого життя;
роботи та особистого життя; безпечність умов праці;
досконалість соціального можливість участі і
діалогу; представництва в професійних
інші соціально-економічні організаціях і об'єднаннях;
параметри гідної праці. збереження людської гідності на
75 роботі.
Рис. 4.15. Гідна праця: Концепція та показники.
4.4. Оцінка якості трудового життя.
Показники рівня якості трудового життя

Рівні
оцінки
− задоволеність працею;
− наявність (відсутність)
стресових ситуацій на виробництві;
− умови праці;
− можливість професійного
З
зростан-ня й самовираження;
позиції
робіт- − психологічний клімат;
ника − змістовність праці .
− ефективність праці;
− професійна адаптація робітників;
− плинність кадрів;
− трудова дисципліна;
− наявність (відсутність) крадіжок,
З саботажу, страйків;
позиції −
робото- − ототожнення
обсяг ВВП, цілей стан робітників
зайнятості йз
давця цілями підприємства;
безробіття;
− підвищення
відчуженістьякості праці,
робочої сили;
кількість
−конфліктів.
якість і рівень життя (вартість
споживчого кошика);
З − вартість системи соціального захисту
позиції робітників і їх сімей;
суспі- − страйковий
76 рух;
льства − політичний рух;
− соціальна адаптація;
Рис. 4.16. Рівні та показники для оцінки якості трудового життя.
Література :
1. Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор'єва М.І. Економіка праці і соціально-

трудові відносини: Навчальний посібник. – Київ: Центр навчальної літератури,
2004. – С. 107-112.
2. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник.-
К.: Знання, 2005. – С. 240-248.
пособие. – К.: Кондор, 2003. – С. 74 – 80, 92 – 101.
4. Карпіщенко О.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний
посібник. – Суми: ВТД «Університетська книга», 2006. – С.63-71.
6. Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний
посібник.- Львів: «Новий світ-2000», 2004.-С.177-183
7. Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини.: Навч. Посіб. –
К.: Вид-во Європ.ун-ту, 2002. С. 157 – 160, 163 – 166.
8. Навчально-методичний комплекс з дисципліни «Економіка праці та соціально-
трудові відносини». Розділ 2 «Соціально-трудові відносини на ринку праці»
для самостійної роботи студентів 3 курсу всіх форм навчання всіх
спеціальностей (Укл. Т.І. Богданова, Л.В. Іванова, Т.П. Збрицька). – Одеса:
ОДЕУ, ротапринт. 2006. – С.18-27.
77
«Соціальне партнерство»
1. Поняття та передумови станов- 4. Система колективно-договірного
лення соціального партнерства регулювання в Україні
1.1. Сутність соціального 4.1. Рівні, суб’єкти, предмет і

партнерства та його функції нормативно-правове забезпе-
чення колективно-договірного
1.2. Напрямки та передумови регулювання в Україні
становлення соціального
партнерства в Україні 4.2. Сутність угод договірного
регулювання за рівнями
1.3. Основна мета соціально- переговорів
го партнерства в суспільстві
5. Соціально-трудові відносини –
2. Принципи соціального партнерства як джерело трудових конфліктів
2.1. Загальні принципи соціаль- 5.1. Сутність трудового кон-

ного партнерства флікту та класифікація при-
чин їх виникнення
2.2. Принципи системи соціаль- 5.2. Фактори, що обумовлю-
ного партнерства в Україні ють складність конфлікту, їх
негативні й позитивні функції
2.3. Напрямки специфічних при-
нципів соціального
3. Суб’єкти соціальногопартнерства
партнерства 5.3. Класифікація
6. Моделі соціально –вирішення
трудових
трудових конфліктів, методи та
відносин у системі соціального
способи їх запобігання
партнерства
3.1. Структура суб’єктів соціа-
льного партнерства в Україні
6.1. Сутність і особливості
3.2. Головні функції, гарантії та регулювання моделей СТВ у
78
права діяльності суб’єктів соці- системі соціального
ального партнерства партнерства різних країн
1. Поняття та передумови становлення соціального партнерства
1.1.Сутність соціального партнерства та його функції
Соціальне партнерство (СП) –

це спільна діяльність суб’єктів СТВ спрямована на узгодження
інтересів і вирішення проблем, перш за усе, в соціальній і
виробничій діяльності людей
Роботодавці та їх Держава та органи

Наймані працівники об’єднання самоврядування
Трудові колективи
Профспілки
Рис. 5.1 Сутність та система взаємозв’язків соціального партнерства.
Соціальне партнерство має:
Пер
едум
Ф Орга ови
у ніза-
н еко стан
к
ційн со
но овле ціа
ц у ння
За мі ль
ії чн
хи ні
Ми сн і
рот у
79
вор
Напрямки
Рис. 5.2 Схема функціонування соціального партнерства.
80
1.2. Напрямки та передумови становлення соціального партнерства в Україні
Таблиця 5.1.
Напрями та передумови становлення соціального партнерства в Україні
Система соціального партнерства та його механізм
Рівні соціального Суб'єкти Предмет соціального Нормативно- Форми функціонування
партнерства соціального партнерства правове
партнерства забезпечення
Міжнародний Держави та Гарантії та захист прав Конвенції та реко- • спільні консультації, колективні до-
(мегаеконо- міжнародні людини у сфері праці, мендації МОП та ін. говори; укладення договорів та угод;
мічний) організації сприяння колективно- • погодження на вищому рівні
договірному процесу соціально-економічної політики;
Національний Представники Умови, принципи, норми Державні закони, • спільне розв'язання колективних тру-
реалізації соціально- нормативні акти дових спорів, запобігання їм; організа-
(макроеко- Уряду, організацій
економічної політики і Уряду ція примирних, арбітражних процедур;
номічний) роботодавців та • участь найманих працівників в
профспілок трудових відносин
управлінні виробництвом;
Галузевий і Представники ор- Галузеві (регіональні) Міжгалузеві та га- • участь представників сторін у роботі
регіональний ганізацій робото- тарифні умови оплати лузеві (регіональні) органів соціального партнерства;
(мезоекономіч- давців та профспі- праці, зайнятості, норм нормативно- • спільне управління фондами
ний) лок, органів регіо- праці та ін. методичні матеріали соціального страхування;
нального само- • участь найманих працівників у
врядування доходах;
Виробничий Роботодавець, Кадрова політика Нормативні мате- • розгляд претензій та розбіжностей,
(мікроеко- профспілка, підприємства загалом або ріали, норми, стату- що виникають між сторонами;
її окремі елементи ти, положення, тру- • обмін потрібною інформацією;
номічний) працівники
дові угоди, договори • контроль за виконанням спільних
домовленостей та ін.
81
1.3. Основна мета соціального партнерства в суспільстві
Мета соціального партнерства
Зростання продуктивності праці більш високими

темпами, ніж зростання заробітної плати
Постійне збільшення ВВП
Безперервне вдосконалення техніки, технології,

впровадження НТП у виробництво
Постійне покращення рівня життя населення
Досягнення вказаної мети можливо за

таких умов:
Залучення всіх суб'єктів СТВ до управління й подолання на

цій основі монополізму в розподілі створеного продукту
Посилення мотивації до співпраці в забезпеченні високих

результатів праці як необхідної умови підвищення якості
життя
Усунення непорозумінь і суперечностей відносно намірів,

які представляють законні інтереси кожної сторони
Досягнення взаємного прагнення до утвердження в

суспільстві соціального миру й злагоди
Рис. 5.3 Схема головної мети соціального партнерства суспільства та умови

її досягнення.
82
2. Принципи соціального партнерства
2.1.Загальні принципи соціального партнерства
Свобода слова й об'єднання
Соціальна справедливість
Плюралізм
Бажання сторін досягти взаємного

порозуміння та наданні можливостей брати
участь у прийнятті спільних рішень
Подолання будь-якої дискримінації

блені
виро
нцип
соціа
льно
парт
МО
нерс
які
При
тва,
П
го
и
Надання працівникам нлрмальних умов

праці
Повна зайнятість і підвищення життєвого

рівня
Відмова від класової боротьби
Злиденність – є загрозою для загального

добробуту
Рис. 5.4. Загальні принципи соціально-трудових відносин, які вироблені МОП
83
2.2.Принципи соціального партнерства в Україні
Основними принципами СП в
Україні мають бути:
Законність
Повноважність та рівноправність
сторін та їх представників
Сприяння держави розвиткові СП

на демократичних засадах
Свобода вибору та обговорення

питань, які входять у сферу СП
Добровільність і реальність забов’я-зань,

які беруть на себе сторони
Обов'язковість виконання
досягнутих домовленостей
Відповідальність за виконання
прийнятих зобов'язань
Контроль за виконанням
досягнутих домовленостей
84
Рис. 5.5. Основні принципи соціального партнерства, які мають бути в
Україні.
2.3. Напрямки специфічних принципів соціального
партнерства
Специфічними є принципи організації роботи

соціальних партнерів у таких напрямках:
Соціальне партнерство при веденні колективних переговорів

має здійснюватися за такими принципами:
трипартизм;
рівність сторін на переговорах і недопущення ущемлення прав працівників і
підприємців;
довіра у відносинах;
знання й повага щодо прав і обов'язків один до одного, недопущення
конфронтації;
відкритість й доступність переговорів;
уміння слухати партнера, додержання культури полеміки, дискусії, критики;
обов'язковість і надійність, необхідність завершувати переговори домовленістю.
Укладання колективних договорів повинно ґрунтуватися на

таких принципах:
дотримання норм законодавства та рівноправності сторін;
вільний вибір і обговорення питань, які становлять зміст договорів та угод;
добровільність взяття зобов'язань;
реальність виконання зобов'язань, що беруться;
більша вигода для трудівників під час прийняття даних колективних угод
(договорів) порівняно з попередніми.
Під час взаємних консультацій і контролю необхідно

дотримуватися таких принципів:
регулярність проведення консультацій у процесі співробітництва;
систематичність контролю й відповідальність за неподання інформації;
гласність під час здійснення контролю за додержанням договорів та угод.
У процесі вирішення колективних спорів (конфліктів)

необхідно дотримуватися таких принципів:
пріоритетність методів примирення, які повинні застосовувати комісії з
примирення та арбітраж;
використання страйку як крайнього засобу вирішення трудових спорів;
прагнення сторін до скорішого врегулювання конфлікту й підписання угоди.
85
Рис. 5.6. Напрямки специфічних принципів соціального партнерства.
3. Суб’єкти соціального партнерства
3.1.Структура суб’єктів соціального партнерства в Україні
Групи суб’єктів соціального партнерства

I
Первинні Наймані працівники, власники засобів

носії прав, виробниц-тва, держава, органи місцевого
інтересів самоврядування
IІ
Представницькі
організації, їх Носії делегованих повноважень (професійні
органи спілки, об'єднання роботодавців)
IІІ
Органи, що Національна тристороння соціально-економічна Рада,
реалізують Український координаційний комітет сприяння
СП зайнятості населення, комісія з питань охорони праці
IV
Органи, які
міні-мізують Посередницькі, примиренські структури,
наслід-ки незалежні експерти тощо
конфліктів
Рис. 5.7. Структура суб’єктів соціального партнерства в Україні.
Елементи системи СП в
Україні: Зміст
С колек
ф -
ер тивни
х
а Сторо П Пер
угод,
ни ро іод
ді пере- догов
це ичнорів
ї говорі ду ість
в та їх ри пер
повно ви его
важен рі ворі
ня ш в
ен
ня 86
ко
ф
лі
кт
ів
Рис. 5.8. Елементи системи соціального партнерства, які виділяють в Україні.
87
3.2. Головні функції суб’єктів соціального партнерства
НАЙМАНІ ПРАЦІВНИКИ Й ДЕРЖАВА ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ОБ’ЄДНАННЯ

ПРОФСПІЛКИ • узгодження між партнерами на націона- РОБОТОДАВЦІВ
• розширення бази своєї діяльності льному рівні основних напрямів соціально- • ідентифікація, формулювання, представ-
за рахунок поширення реального економічної політики в цілому, включаючи ництво, захист спільних інтересів і прав ро-
членства трудящих у профспілках розробку мінімальних соціальних стандартів; ботодавців у відносинах з органами
(для забезпечення надійного СЗ та • формування й удосконалення механізмів і державної влади та профспілками;
соціальної безпеки людини); • участь у проведенні переговорів і уклада-
інститутів сприяння узгодженню інтересів
• цілеспрямована робота щодо подо- нні дво- і тристоронніх угод на всіх рівнях;
соціальних партнерів на всіх рівнях;
лання соціального відчуження люди- • координація дій у виконанні зобов'язань
• створення органів для вирішення завдань
згідно за укладеними угодами;
ни, що веде до соціальної пасивнос- розвитку СП і регулювання СТВ; • сприяння вирішенню колективних тру-
ті, апатії; • сприяння участі трудящих в управлінні дових спорів і запобіганню страйків;
• формування в ЕАН конкуренто- підприємствами, у власності й у прибутках, а • координація діяльності щодо виконання
спроможності в умовах ринку, су- також у державних і громадських справах; науково-технічних і соціально-економіч-
часного соціального менталітету, со- • розвиток і стимулювання переговорного них програм різних рівнів;
ціально-психологічної зрілості, го- характеру процесу врегулювання конфліктів і • поширення управлінських знань, досві-
товності до соціальних інновацій, протиріч, що виникають між сторонами; ду, надання роботодавцям послуг щодо
подолання утриманських настроїв; • зменшення кількості й пом'якшення гостроти врегулювання трудових конфліктів;
• активізація ТП громадян на основі соціальних конфліктів шляхом розвитку і • відстоювання необхідності довгостроко-
посилення трудової мотивації; вдосконалення практики застосування процедур вих державних інвестицій у ЛК;
• реалізація функцій захисту прав та примирення та узгодження; • розвиток співробітництва на засадах СП
інтересів працівників у соціально- • формування реальних відносин СП на з об'єднаннями найманих працівників;
трудовій сфері; державних підприємствах; • налагодження постійних контактів із ЗМІ
• досягнення соціальної злагоди й • заохочення роботодавців і працівників до й громадськістю, формування позити-вного
миру в суспільстві на основі СП; розвитку відносин соціального партнерства; іміджу роботодавця в Україні;
• для залучення нових членів • сприяння поширенню ідеології, культури СП; • розвиток співробітництва з міжнарод-
профспілки мають розробляти більш • контроль за додержанням законодавства про ними організаціями роботодавців, поши-
активні стратегії діяльності та працю. рення позитивного досвіду СП тощо.
надавати трудящим нові види послуг.
Рис. 5.9. Функції суб’єктів соціального партнерства.

88
4. Система колективно-договірного регулювання в Україні
4.1.Рівні, суб’єкти, предмет і нормативно- правове забезпечення колективно-договірного

регулювання в Україні
Таблиця 5.2
Рівні, суб’єкти, предмет і нормативно- правове забезпечення колективно-договірного
регулювання в Україні
Рівні переговорів Суб'єкти соціального Нормативно-правове
Предмет переговорів
та угод партнерства забезпечення
Розвиток виробництва та
Представники забезпечення продуктивної
Національний Уряду (Рада міністрів), зайнятості, соціальний Державні закони,
(генеральна угода) організацій роботодавців та захист (загальні умови нормативні акти Уряду
профспілок оплати праці, робочого часу,
соціальні гарантії)
Представники організацій
роботодавців та галузевих Міжгалузеві та галузеві
Галузевий і Галузеві (регіональні)
профспілок, Міністерство (регіональні) нормативно-
регіональний тарифні умови оплати праці,
праці та соціальної політики методичні матеріали
(галузева угода) зайнятості, норм праці та ін.
України
Тарифні умови, форми та

Виробничий Нормативні матеріали, нор-
Роботодавець, комітет системи оплати праці,
(колективний ми, статути, положення,
профспілки, працівники робочий час, охорона праці
договір) трудові угоди і договори
та ін.
89
4.2. Сутність угод договірного регулювання за рівнями переговорів
У межах Генеральної угоди Предметом колективного

Предметами галузевої та
розглядаються такі питання: договору на рівні підприємства
регіональної угоди можуть бути:
- диференціація мінімальних тарифних можуть бути взаємні зобов’язання
- єдині для підприємств відповідної
ставок за видами виробництва, робіт і сторін з таких питань:
галузі, території тарифна сітка для
діяльності у виробничих галузях залежно - змін в організації виробництва і
робітників і шкала співвідношення
від важкості праці, але не нижче праці;
мінімальних посадових окладів за
встановленої державою МЗП; - регулювання зайнятості; режими
групами посад керівників, спеціалістів,
- єдині для всієї території України праці і відпочинку; умови праці та її
службовців або єдина галузева і
компенсаційні доплати за працю у охорони;
територіальна сітка для усіх категорій
несприятливих, шкідливих і небезпечних - розміри тарифних ставок за роз-
працівників;
умовах праці, які диференціюються за рядами робіт і посадових окладів, або
- єдині для різних категорій працівників
видами і категоріями; єдина тарифна сітка для оплати усіх
розміри доплат і надбавок, які
- єдині тарифні умови оплати праці працівників;
ураховують специфіку умов праці
робітників і службовців за загальними - види і розмір доплат і надбавок, пре-
окремих професійних груп певних
професіями і посадами; мій та інших заохочувальних та ком-
галузей, територій;
- максимальна тривалість робочого тижня; пенсаційних виплат, умов їх надання;
- вимоги до організації і нормуванню
мінімальна тривалість оплаченої форми і системи оплати праці;
праці;
відпустки; охорона праці і довкілля; - умови оплати понаднормового часу,
- зобов’язання сторін щодо
- зобов’язання сторін щодо забезпечення простою не з вини працівника;
забезпечення зайнятості;
зайнятості; -житлово-побутове, культурне, медич-
- вимоги до охорони праці; система
- соціальний захист уразливих верств не обслуговування, організація оздо-
контролю за виконанням угод; порядок
населення; ровлення і відпочинку працівників;
і термін укладання колективних угод;
- задоволення духовних потреб населення; - взаємні зобов’язання щодо виконання
- відповідальність сторін за
- взаємні зобов’язання сторін щодо прийнятої угоди.
невиконання угод.
виконання угоди.
Рис. 5.10. Розширений зміст угод договірного регулювання за рівнями переговорів.
90
5. СТВ – як джерело трудових конфліктів (ТК), методи їх розв’язання
5.1. Сутність трудового конфлікту та класифікація причин їх виникнення
III
Форми
I II Фактори
Масові звільнення
Трудові спори (локаути) Ступінь виразності
Економічні
Страйки
Політичні
Соціальні
IV Відкриті Закриті
Релігійні
Причини
Лідерство
Проблеми розподільних відносин
Незадовільні умови праці
Складність функціональної
взаємодії Несумісність
Рольові суперечності
Статевовіковий склад
Ділові суперечності організації
Соціальні відмінності
Розділ провини, відповідальності
Рис. 5. 11. Класифікація виникнення трудових конфліктів.
91
5.2. Фактори, що обумовлюють складність конфлікту, їх негативні
й позитивні функції
Масштаб конфлікту за кількістю

сторін та позицій в конфлікті
Тривалість конфліктної ситуації,

стадії конфлікту
Новизна або стандартність

Факт
лікту
конф
овлю
дніст
обум
скла
ори,
ють
що
конфлікту
ь
Об’єктивність або
суб’єктивність причин, що
викликали конфлікт
Суб’єктивні характеристики
сторін, що конфліктують (вік,
освіта)
Рис. 5.12 Фактори, що обумовлюють складність конфлікту

НЕГАТИВНІ НАСЛІДКИ ТРУДОВОГО ПОЗИТИВНІ ФУНКЦІЇ
КОНФЛІКТУ ТРУДОВОГО КОНФЛІКТУ
посилення ворожнечі; інформаційна, завдяки
погіршення соціального самопочуття і са- чому стає відкритою
мосвідомості в трудовій сфері; інформація, що функціона-
згортання ділових контактів; льно потрібна посадовим
падіння мотивації до праці; особам;
поведінка “навпаки”; соціалізація – отримання
соціальних знань, досвіду
навмисне і цілеспрямоване руйнування спілкування в умовах
певних спільних зв’язків, культури, конфлікту;
традицій; нормалізація морального
втрати робочого часу, невиконання стану;
договірних зобов’язань; інноваційна - визнання
не вирішення, а заплутування певних існуючих проблем,
проблем. стимулювання змін;
Рис. 5.13. Сутність негативних наслідків і позитивних функцій ТК

92
5.3. Класифікація вирішення трудових конфліктів, методи та
способи їх запобігання
Вирішення трудових конфліктів
Види Типи
Організоване
Автономний
Самостійний
Свавільне
Адміністративний Публічний
Стихійне
Загальноорганізований
Методи
Дистанціювання
Реорганізація
Ігнорування
Інформування
Угамування
Трансформація
Відволікання Комфортної переваги
Рис. 5.14. Класифікація методів, видів та типів вирішення трудових конфліктів.
Методи та способи запобігання конфліктів:

- доцільна корпоративна політика щодо вироблення й встановлення
чітких правил діяльності кожного підрозділу фірми в її інтересах, не
зачіпаючи інтересів один одного;
- розробка і запровадження спеціальних норм поведінки для створення
необхідного морального клімату на всіх рівнях підприємства;
- поширення участі працівників різних підрозділів фірми у діяльності
комітетів і тимчасових функціональних груп з розв’язання конфліктів;
- заохочення неформальних міжфункціональних контактів;
- проведення переговорів під час укладання угод;
- систематичне обговорення важливих проблем.
Рис. 5.15. Зміст методів і способів запобігання трудових конфліктів.

93
6. Моделі соціально-трудових відносин у системі соціального партнерства
6.1. Сутність і особливості моделей регулювання СТВ у системі соціального партнерства різних країн
Європейська модель Англосаксонська модель Скандинавська Китайська модель

(континентальна) (ліберальна), якій притаманні: модель (змішана)
характеризується: (соціально-демократична),
- висока схожість цивільного і
-високим рівнем правової захи- трудового права; характеризується: - за своєю сутністю є
щеності працівників; - переважаюче колективно- двосекторною.
-жорсткими нормами трудового договірне регулювання на рівні - універсальним З одного боку поєднує
права, орієнтованими на збере- підприємства, а не галузі або перерозподілом прибутків жорстке регулювання
ження робочих місць; регіону; за допомогою прогре- трудових відносин
- широким використанням норм - підвищена мобільність робочої сивної системи оподат- “державно-соціалістич-
галузевих тарифних угод; сили; кування населення; ного” типу в державному
- відносно високим законодавчо - вища диференціація ЗП; секторі (формально має
встановленим мінімальним рів- - обмеження щодо сфери - мета її, щоб не схожість з європейською
нем оплати праці й порівняно застосування мінімальної ЗП. допустити бідності та моделлю, але відрізняється
незначною їх диференціацією. Ця модель сприяє більш ди- забезпечення всім від неї тим, що в Китаї
Цю модель експерти намічному створенню робочих зайнятим громадянам немає вільних профспілок).
МОП вважають ідеалом СТВ. місць, мобільності робочої сили, гідного рівня життя.
З другого – характеризу-
Водночас вона переживає певну зменшенню безробіття, високим
Характерними рисами є: ється повною відсутністю
кризу, що виявляється в зростан- темпам економічного зростання.
сильні профспілки, пос- правового регулювання в
ні безробіття, унеможливленні Характерними рисами для неї є: тійні органи соціального приватному та концесій-
доступу на ринок праці молоді й перевірка нужденних, обме- партнерства на всіх рівнях ному секторах, де перева-
осіб з невисокою кваліфікацією, ження розмірів універсальних економіки, законодавство, жають відносини, що нага-
у послабленні стимулюючої ролі трансфертів і програм спрямоване на захист дують ранньокапіталіс-
ЗП, зниженні темпів економіч- соціального страхування. трудящих, державна тичні.
ного зростання.
94
Рис. 5.16. Сутність і регулювання моделей СТВ у системі соціального партнерства різних країн.
95
1. Конституція України. Прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України

28.06.1996. – К., 1996; Конвенції і рекомендації, прийняті Міжнародною
Конференцією праці, 1919 — 1956, 1957 — 1990рр. Закони: Закон України "Про
підприємства в Україні" // Закони України. - Т.1. — К.: Ін-т законодавства,
1996; Закон України "Про колективні договори і угоди" // Закони України. -Т.6.
— К.: Ін-т законодавства, 1997; Закон України "Про оплату праці" // Закони
України. - Т.8. — К.: Ін-т законодавства, 1997; Закон України "Про зайнятість
населення//Закони України. –Т.1-К.: Ін-т законодавства, 1996; Закон України
"Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" // Закони України. - Т.
19. — К.: Ін-т законодавства, 2000; Закон України "Про організації
роботодавців // Офіційний вісник України.-2001.-№25, ст. 1097; Закон України
"Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" // Закони
України. - Т.15. — К.: Ін-т законодавства, 1999; Кодекс законів про працю
України та інше законодавство про працю. — К.: Праця, 1997.
2. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини. Підручник. –
К.: Знання, 2006., С. 249-278.
3. Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учеб.
пособие. – К.: Кондор, 2003, С. 102 – 133.
4. Заверюха А.В. Социальная политика: Опорный конспект лекций. Одесса,
ОДЕУ, 2002., С. 224 – 242.
5. Качан Є.П., Шушпанов Д.Г. Управління трудовими ресурсами: Навч.
посібник-К.: “Юридична книга”, 2003. , С. 177 – 209.
Навчальний посібник. – Суми: ВТД «Університетська книга», 2006. – С.63-71.
8. Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч.
посібник.-Львів: «Новий світ -2000», 2004., С. 209 – 220.
9. Максма М.Б. Економіка праці та СТВ. Навч.посіб. – К.: Вид-во Епроп.ун-ту.
2003., С. 167-179.
соціально-трудові відносини». Розділ 2 «Соціально-трудові відносини на ринку
праці» для самостійної роботи студентів 3 курсу всіх форм навчання всіх
спеціальностей (Укл. Т.І. Богданова, Л.В. Іванова, Т.П. Збрицька). – Одеса:
ОДЕУ, ротапринт. 2006. – С.27-40.
11. Журнал “Україна : аспекти праці” - № 8. - 2002 р. (випуск присвячено
становленню і розвитку середнього класу в Україні), а також випуски за
наступні роки.
96
«Ринок праці та його регулювання»
Ринок праці, його сутність, 3. Кон’юнктура та особливості

структура, елементи, функції ринку праці
1.1. Структура ринку праці

3.1. Кон’юнктура ринку праці
3.2. Особливості ринку праці
1.3. Елементи ринку праці
4. Регулювання ринку праці
1.4. Функції ринку праці
4.1. Види регулювання ринку
2. Сегменти ринку праці
праці
2.1. Сегментація ринку праці 4.2. Позитивні риси ринку

праці
2.2. Характеристика первин-
ного та вторинного 4.3. Негативні риси ринку
ринків праці праці
1. Ринок праці, його сутність, структура, елементи, функції
РИНОК ПРАЦІ
Система
Система економічних відносинпов’язаних
суспільних відносин, між продавцями і покупцями
з наймом товарів
і пропозицією та
праці,
послуг,
тобто форма зв’язку
з купівлею між сторонами
і продажем обміну, в процесі якого встанов-
послуг праці.
люється ринкова ціна на об’єкт обміну, відбувається зміна його власника.
Економічний простір - сфера працевлаштування, в якій взаємодіють

покупці і продавці праці.
Механізм, що забезпечує узгодження ціни й умов праці між роботодавця-

ми і найманими працівниками та регулює її попит та пропозицію
Рис. 6.1. Підходи до визначення сутності ринку праці.

97
Поточна пропозиція
ПП ППр
ЗП
Поточний попит
Задоволений попит
Рис. 6.2. Сукупний ринок праці.
Поточний попит + Поточна пропозиція = Поточний ринок праці
Прихова-
ний ринок
праці
Відкритий
ринок
праці
98
Відкритий ринок праці – економічно активне населення, яке шукає роботу та
потребує підготовки перепідготовки, а токож усі вакантні робочі місця у всіх
секторах економіки.
Прихований ринок праці – особи, які формально зайняті в економіці, але у той
же час у зв’язку із скороченням виробництва або зміною його структури
можуть бути вивільненими.
Рис. 6.3. Елементи поточного ринку праці.
Поточний ринок праці
Прихований
ринок праці
а) Відкритий г)
ринок праці
99
б) д) Офіційна частина
Офіційна прихованого
частина ринку праці
відкритого
ринку праці
в) Неофіційна е) Неофіційна частина

частина прихованого
відкритого ринку праці
Рис. 6.4. Структура поточного ринку праці.
100
1.3. Елементи ринку праці
Суб’єкти Роботодавці та їх об’єднання

Наймані працівники та їх спілки
Держава та її органи
Попит на робочу силу

Об’єкти ринку
праці Пропозиція робочої сили
Товар «робоча сила» та його ціна
Державні заклади та установи

Інфра-
Органі- Недержавні структури сприяння
структура
заційна зайнятості
ринку
праці
Кадрові служби підприємств
Суспільні організації та фонди
Закони
Нормати-
вно-
правова Юридичні норми
Економічні програми
Соціальний Надання допомоги безробітним

захист
Підготовка та перепідготовка
безробітних
Рис. 6.5. Основні елементи ринку праці
101
1.4. Функції ринку праці
Суспільний поділ праці - розмежування найманого робітника та

роботодавця.
Інформаційна – надання інформації учасникам процесу купівлі-

продажу товару робоча сила.
Посередницька – встановлення зв’язків між роботодавцями та

найманими працівниками.
Відтворювальна - відбувається загальне визначення затрат праці на

відтворення товару «робоча сила» та її суспільної
корисності.
Стимулююча – всі учасники, виробничого процесу є матеріального

зацікавленими в задоволенні своїх потреб.
Оздоровлююча – звільнення суспільного виробництва від економічно

слабких, нежиттєздатних підприємств.
Регулююча - надання відповіді на питання: що, для кого та як саме

виробляти.
Рис. 6.6. Функції ринку праці та їх зміст.

2. Сегменти ринку праці
2.1. Сегментація ринку праці
Сегментація ринку праці – це поділ робочих місць і працівників за

певними ознаками на відносно стійкі й замкнені сектори, які
обмежують мобільність робочої сили своїми межами.
Сегментація ринку праці

здійснюється за такими критеріями та ознаками:
стабільність трудових відносин; рівень регулювання;
галузі та види діяльності; демографічні характеристики;
соціально-економічні характеристики робочої сили;
показники фінансового стану підприємств, форми власності.
Рис. 6.6. Поняття сегментації ринку праці та її критерії.

102
Критерій сегментації Сектори ринку праці
Ядро або первинний ринок праці

Стабільність
трудових
відносин Периферія або вторинний ринок
праці
Безробітні (резерв для обох секторів)

Загальнонаціональний
Рівень
регулювання Регіональний
Локальний
Професія та кваліфікація
Соціально-
економічні
характеристики Освіта
робочої сили
Стать та вік
Галузеві ринки праці

Галузі та види
діяльності Ринки праці за видами діяльності
Рис. 6.7. Сегменти ринку праці відповідно до різних критеріїв та ознак.
2.2. Характеристика первинного та вторинного ринків праці
Таблиця 6.1.
Порівняльна характеристика первинного та вторинного ринків праці
Особливості Первинний ринок праці Вторинний ринок
праці
1.Рівень оплати праці Високий Низький
2.Важливі зарплато- Посада, стаж, Виробіток,
утворюючі чинники кваліфікація, міра дисциплінованість
відповідальності
103
Продовження табл. 6.1.
3.Специфіка форм Висока частка Провідна роль основної
заробітної плати одноразових виплат, заробітної плати,
індивідуальний колективні форми
характер оплати праці оплати праці
4.Умови праці Нормальні Несприятливі
5.Зміст праці Творча, Виконавча, рутинна
висококваліфікована
6.Ступінь відповідаль- Високий Низький
ності за кінцеві
результати виробництва
7.Підтримка з боку Велика Мала
профспілок
8.Характер зайнятості Стабільний Нестабільний
9.Особливості органі- Нормована або ненор- Неповний робочий день,
зації робочого часу мована тривалість ро- тиждень, сезонна та
бочого дня, тижня, року тимчасова робота
10.Тривалість трудових Довгострокова Короткострокова
контрактів
11.Ступінь соціального Високий Низький
захисту
12.Обсяги інвестицій Великі Малі
в освіту та професій-
ну підготовку
13.Можливість Велика Мала
просування по службі
14.Ступінь участі в уп- Великий Малий
равлінні виробництвом
3. Кон’юнктура та особливості ринку праці
3.1. Кон’юнктура ринку праці
Кон’юнктура ринку праці –

це співвідношення попиту та пропозиції на ринку праці.
Трудодефіцитна - попит перевищує пропозицію.

Трудонадлишкова-пропозиція перевищує попит.
Рівноважна - попит відповідає пропозиції.
104
Рис. 6.8. Кон’юнктура ринку праці та її види.
3.2. Особливості ринку праці
Купівля праці роботодавцем означає, що він набуває право

певний час використовувати працю вільної людини й стає
власником результатів праці, оскільки остання проявляється
лише в результатах.
Угоди, що укладаються на ринку праці, означають початок

тривалих взаємовідносин роботодавця і найманого працівника та
характеризуються величезною різноманітністю.
Насиченість ринку праці різноманітними інституціональними
структурами особливого роду, оскільки своєрідність відносин,
Наявність на ринку
що виникають праці ринку,
на цьому негрошових аспектів
вимагає чіткої угоди, до яких
та детальної Рис. 6.9.
належать зміст і умови
регламентації різніхпраці, гарантії
аспектів зайнятості,
діяльності перспективи
його агентів.
професійного розвитку, мікроклімат у колективі тощо.
Характерні особливості ринку праці.
4. Регулювання ринку праці
4. 1. Види регулювання ринку праці
Захисне Призначено для обмеження дій, які призводять до

незахищеності різних груп населення
4.2. Позитивні риси ринку праці

Заохочу- Спрямоване на створення умов, у яких можуть
вальне здійснюватися і розвиватися певні форми діяльності
Обмежу Здійснюється з метою запобігання діям окремих осіб або їх

вальне груп таким чином , щоб вони не могли отримати переваги
перед іншими
Дирек- Передбачає вплив уряду на ринок праці з урахуванням

тивне інтересів населення
Економіко- Сприяє підвищенню пропозиції на ринку праці або

фінансові заходи зростанню зайнятості
Рис. 6. 10. Види регулювання ринку праці та їх характеристика.
105
Полегшує та прискорює процес узгодження особистих, колективних
та загальнонародних інтересів при розміщенні працівників у системі
суспільного поділу праці.
Надає необхідну гнучкість процесу підготовки та розподілу робітників і
фахівців.
Сприяє підвищенню ефективності праці за рахунок раціонального

розміщення працівників за сферами виробництва.
Виконує функцію поєднувальної ланки між професійною підготовкою

працівників та їх подальшим використанням.
Сприяє поліпшенню вибору населенням професій згідно з його

здібностями та бажаннями та врахуванням суспільних потреб.
Поліпшує умови праці та індивідуального відтворення робочої сили

внаслідок конкуренції роботодавців за залучення кращих працівників.
Достатньо сильний засіб оптимізації потоків розподілу та перерозподілу

робочої сили.
Рис. 6.11. Позитивний вплив ринку праці на суспільство.
4.3. Негативні риси ринку праці
Розвиток ринку праці супроводжується відродженням та поглибленням

товарно-грошового фетишизму.
Групові та особисті інтереси окремих групових та індивідуальних

виробників, як правило, будуть переважати понад загальнонародними
інтересами та задачами.
Ринку праці характерна стихійність, яка загострює проблеми

працевлаштування населення й ускладнює реалізацію права громадян
на працю і доходи.
Більш жорсткі вимоги до професіоналізму, посилюється динамічність

структурних змін у виробництві, знижується життєвий рівень частини
населення, виникає соціальна напруга.
Рис.6.12. Негативні риси функціонування ринку праці.
Основні показники, що характеризують стан ринку праці в Україні, наведено в
дод.Б [9].
Література :

Підручник.-К.: Знання, 2005. – С. 124-145.
106
МАУП, 2004.- С.38-59.
113.
5. Колот А.М.. Соціально-трудові відносини: теорія та практика
регулювання: Монографія. – К.: КНЕУ, 2004. – С.30-79.
Навчальний посібник.- Львів: «Новий світ-2000», 2004.-С.72-84
7. Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини.: Навч.
Посіб. – К.: Вид-во Європ.ун-ту, 2002. С. 157 – 160, 163 – 166.
соціально-трудові відносини». Розділ 2 «Соціально-трудові відносини на
ринку праці» для самостійної роботи студентів 3 курсу всіх форм навчання
всіх спеціальностей (Укл. Т.І. Богданова, Л.В. Іванова, Т.П. Збрицька). –
Одеса: ОДЕУ, ротапринт. 2006. – С.40-51.
9. http://ukrstat.gov.ua/ - Розділ «Ринок праці».

«Соціально-трудові відносини зайнятості»
1. Соціально-економічна 2. Безробіття та його регулювання
сутність зайнятості
107
2.1. Безробіття як соціально-
1.1. Зайнятість як соціально- економічне явище
економічне явище
2.2. Статус безробітного (в
1.2. Категорії зайнятого насе- Україні та за методоло-
лення та статус зайнятості гією МОП)
1.3. Види та форми зайнятості
2.3. Класифікація безробіття
1.4. Фактори трансформації
зайнятості в перехідний 2.4. Заходи щодо боротьби з
період безробіттям
1.5. Показники зайнятості 2.5. Показники безробіття

3. Регулювання зайнятості та державна політика в цій сфері
3.1. Принципи державної

політики зайнятості та її 3.3.Рівні регулювання
основні напрями зайнятості
3.2.Класифікація заходів з 3.4. Державна служба зайня-

регулювання зайнятості тості та її основні завдання
1. Соціально-економічна сутність зайнятості
1.1. Зайнятість як соціально-економічне явище
Діяльність працездатного населен-

Економічний аспект ня, пов’язана із створенням суспі-
льного продукту чи національного
доходу
Соціальний аспект Такі види корисної діяльності як

навчання, зайнятість у домашньо-
му господарстві, виховання дітей,
участь у роботі громадських
організацій тощо
Правовий аспект Праця - природне право людини і
це право гарантується державою
Виключне право громадян розпоряджатися своїми здібностями до
Діяльність громадян, пов’язана
праці, заборона із задоволенням
обов’язкової, особистих
примусової праці та суспільних
потреб, яка не суперечить закону та приносить їм заробіток
Рис. 7.1. Аспекти зайнятості.

Базові принципи відносин зайнятості
Створення державою умов для реалізації права громадян на працю, на

108
захист від безробіття, на допомогу в працевлаштуванні та матеріальну
підтримку в разі втрати роботи
Рис.7.2. Принципові основи забезпечення зайнятості населення.
1.2. Категорії зайнятого населення та статус зайнятості
Категорії зайнятого населення

(ст.2 Закону України «Про зайнятість населення»)
Працюючі за наймом на умовах повного або неповного

робочого дня (тижня) на підприємтсвах, в установах і
організаціях;
Громадяни, що самостійно забезпечують себе роботою,
включаючи підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною
трудовою діяльністю, творчою діяльністю, членів кооперативів,
фермерів та членів їхніх сімей, що беруть участь у виробництві;
Обрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду в
органах державної влади, управління та громадських
об’єднаннях;
Особи, що проходять службу в Збройних силах України (у
Найма-
будь-яких родах військ);
Працюючі ні пра- Неоплачувані
Громадяни, що проходять професійну підготовку, перепідготовку
на індиві- цівники
і підвищення кваліфікації з відривом від виробництва;працівники
дуальній
навчаються в денних загальноосвітніх школах і вищих сімейних
основі
навчальних закладах; підприємств
Працюючі громадяни інших країн, які тимчасово перебувають в
Україні і виконують функції, Категорії
не пов’язані із забезпеченням
діяльності посольств і місій.населення за
статусом
Особи, що не
піддаються кла-
Робо- Рис. 7.3. Категорії зайнятого населення.
тодавці сифікації за ста-
тусом зайнятості
(безробітні)
109
Рис. 7.4. Статуси зайнятості населення.
1.3. Види та форми зайнятості
Види зайнятості
Повна
Глоба- Раціо-
льна нальна
Про-
У ринковій
дук-
економіці
тив-
Еконо- на
мічна
Ефек-
У командно-
тивна
адміністратив-
ній економіці
Рис. 7. 5. Види зайнятості та їх взаємозв’язок.

Форма зайнятості – це організаційно-правовий спосіб та умови
використання робочої сили
110
Зайнятість можна класифікувати за певними ознаками:
міра охоплення економічно-активного населення – за ступенем включення
економічно-активного населення до суспільного виробництва;
кількісні характеристики неповного робочого часу – за режимом роботи
неповний робочий час;
форма власності – за формою власності підприємства, організації чи
установи, де працює громадянин;
спосіб участі в суспільній праці – за способом, в який людина бере участь
у суспільній праці;
форма організації роботи – за формою організації робочих місць та
стабільністю соціально-трудових відносин;
легітимність працевлаштування – за формою провової врегульованості
зайнятості;
стабільність трудової діяльності - за тривалістю трудового договору;
статус зайнятості - за типом трудової діяльності.
ФОРМИ ЗАЙНЯТОСТІ
ОЗНАКИ КЛАСИФІКАЦІЇ
Міра охоплення ЕАН Повна та неповна
Неповний робочий час, неповний

Кількісні характеристики робочий тиждень, поділ робочих
неповного робочого часу місць, неоплачувані відпустки
Форма власності На державних, колективних,

підприємства приватних підприємствах
Спосіб участі в суспільній Зайнятість за наймом, самостійна

праці зайнятість
Форма організації роботи Стандартна, нестандартна
Легітимність Легальна та нелегальна

(формальна та неформальна)
працевлаштування
Стабільність трудової Постійна та тимчасова

діяльності
Статус зайнятості Первинна, вторинна
Рис. 7.6. Ознаки класифікації та відповідні їм форми зайнятості.

1.4. Фактори трансформації зайнятості в перехідний період
Від командно-адміністративної до перехідної економіки
111
Зайнятість у командно-адміністративній економіці
(загальна, гарантована, немобільна, рутинна, примусова, неефективна)
Розвиток підприємництва, нові форми та види

Ринкові зайнятості, трудова мобільність, зменшення
перетворення попиту на працю, тінизація зайнятості,
диференціація трудових доходів
Спільні підприємства, незатребуваність
Відкритість людського капіталу, вимивання робочих місць
економіки кваліфікованої праці, інтелектуальна еміграція
Комп’ютеризація, інформатизація, телекомуні-

кації, нестандартна зайнятість, нові технології,
НТП попит на працівників високої кваліфікації
Демократизація зайнятості, посилення подат-

Державне кового тиску, зменшення соціальних гарантій,
регулювання скорочення фінансування соціальної сфери
Зайнятість у перехідній економіці (негарантована, економічно вимушена,

неповна, нераціональна, неефективна, мобільна)
Від перехідної до соціально-орієнтованої ринкової економіки

Диверсифікація видів і форм зайнятості, збільшен-
ня зайнятості у сфері інтелектуальних послуг, під- Структурна
вищення мобільності зайнятості, покращання трансформація
освітньокваліфікаційної структури зайнятих
Сприятливий економічний клімат, економічне зро-
1.5. Показники
стання, державний протекціонізм на ринкузайнятості
праці, Державне
послаблення податкового тиску, інвестування в регулювання
людський капітал, детинізація економіки, посилення
соціальних гарантій
Чисельність Чисельність зай-
Поглиблення міжнародного поділуАбсолютні
зайнятого праці, посилення нятих серед різ-
конкуренції, посилення позицій показники
висококваліфікованих Глобалізація
населення - них категорій
працівників, інтелектуальна міграція
Чз населення - Чзі
Зростання значення людського капіталу, попиту на інтелектуаль-
ну працю, нові технологічні процеси, нестандартні форми НТП
зайнятості, зростання вимог до кваліфікації працівників
Показники зайнятості населення
Зайнятість у соціально-орієнтованій економіці
(добровільна, ефективна, мобільна, регульована державою)
Рівень зайнятості населення
Рівень
Рис.зайнятості
7.7. Фактори впливу наВідносні Рз= або
зміну характеру зайнятості в перехідний період.
серед показ- Рз =
різних ники Чн – чисельність населення;
категорій Чеан- чисельність економічно
активного населення
населення
Рзі 112
Рис. 7.8. Абсолютні та відносні показники зайнятості.
Пропорції розподілу ресурсів праці суспільства за

характером їх участі в суспільно-корисній діяльності
Структура
Рівень
Система зайнятості
розподілу
показників, яка працездат-
працівників
відображає ного
рівень населення
за видами
ефективності
економічної зайнятості в суспіль-
діяльності ному гос-
подарстві
2. Безробіття та його регулювання
Професійно-кваліфікаційна структура працюючих

2.1. Безробіття як соціально-економічне явище
Рис. 7.9. Показники ефективності зайнятості в суспільстві.
Соціально-економічне явище, коли частина економічно-
активного населення не може застосувати свою робочу силу
Соціально-економічна ситуація в суспільстві, за якої частина активних,

113
працездатних громадян не може знайти роботу, яку вони здатні вико-
нувати, що обумовлено надлишком пропозиції праці над попитом на неї
Рис. 7.10. Поняття безробіття.
Шукають роботу Готові приступи-

або намагаються ти до роботи
організувати про-тягом
Не власну справу наступних 2-х
мають тижнів
робот
и
Особи у віці 15-70років, які

За методологією МОП
одночасно задовольняють 3 умовам
2.2. Статус безробітного в Україні та

за методологією МОП
в Україні (7 ознак)
1. 5. як такі,
Працездат-ні що шука-
громадяни ють роботу;
працездатно- 6. готові
го віку 4. зареєст- 7. та здатні
3. не мають ровані в приступити
заробітку чи державній до підходя-
2. які через інших, перед- службі щої роботи
відсутність бачених зако- зайнятості
роботи нодавством
доходів
Особи, які втратили роботу внаслідок скорочення
виробництва, зміни профілю чи закриття
Кате- підприємства;
Рис. 7.11. Підходи до які
Особи, визначення
залишилистатусу безробітного.
попереднє місце роботи з
горії
власного бажання, але не знайшли нової роботи з
безро- незалежних від них причин;
Особи, що вперше виходять на ринок праці;
бітних
Особи, що повертаються
114 на ринок праці після
тривалої перерви.
Рис. 7.12. Категорії безробітного населення.
2.3. Класифікація безробіття
Безробіття можна класифіккувати за такими ознаками:

+ повнота обліку; + тривалість безробіття;
+ поширеність; + форма вияву;
+ соціально-професійний + причини виникнення.
склад безробітних;
Рис. 7.13. Ознаки класифікації безробіття.
Класифі- Види Сутність, характерні риси

каційна безробіття
ознака
Виявляється в результаті
Реальне обстеження економічної
Повнота активності населення
обліку
Офіційне Зареєстроване державною
службою зайнятості
Рис. 7.14. Види безробіття в залежності від повноти його обліку.

Загальне Охоплює всю країну
Поши-
реність Галузеве Виявляється в певній
галузі
115
Регіональне Поширене в певному
регіоні
Короткотер-
мінове До 3-х місяців
Середньо- Від 3-х до 6-ти місяців

Тривалість строкове
безробіття
Тривале Від 6-ти місяців до 1 року
Застійне Понад 1 рік
Професійне За певною професією
Етнічне Серед представників

Соціаль- певної етнічної групи
но-профе-
Молодіжне Серед громадян віком 15-
сійний
35 років
Видиме безробіття
склад без- Відкрите
робітних Жіноче Серед(працівники
Приховане жінок
Форма
непотрібні у зв’язку із
виявлення спадом виробництва або
Соціально- Інвалідів, громадян
структурними змінами в
вразливих груп ньому, але продовжують
Латентне
населення передпенсійного віку тощо
формально вважатися
зайнятими)
ФОРМИв ЛАТЕНТНОГО БЕЗРОБІТТЯ

Рис. 7.15. Видичисельність
надлишкова безробіття залежностіякі
працівників, відодержують
його поширеності, тривалості та
повну зарплату;
утримання насоціально-професійного
підприємстві осіб, що складу безробітних.
працюють на умовах неповного
робочого часу, отримують, відповідно, неповну зарплату, бажають
працювати повний час, але з причин скорочення виробництва не мають
такої можливості;
оформлення певній частині працівників відпусток без збереження або з
частковим збереженням заробітної плати;
наявність цілоденних і внутрішньозмінних простоїв з організаційно-
технічних причин. 116
Рис. 7.16. Характеристика видів безробіття за формою його виявлення.
Результат зміни структури

попиту на працю внаслідок
НТП;
Структурне Професійна невідповід-
При- ність попиту та пропозиції
(в т.ч. на ринку праці
родне
технологічне)
«неповороткість» ринку
2.4. Заходи праці у
по боротьбі з безробіттям зведенні вакантних
Фрикційне робочих місць і здобувачів
роботи
1. Заходи довгостроковогоКількісна
характеру
нестача робочих
Причина місць для всіх бажаючих
виник- працювати в умовах
Використання гнучкої
Циклічне економічного
системи поєднання спаду,
професій-в часи
нення кризи. Фактична відсут-
ної підготовки та перепідготовки із зайнятістю
ність вільних робочих
місць при значній кількості
безробітних
Активна інвестиційна політика щодо створення до-
даткових, нових робочих місць, а також збереження
Викликане
та підтримка економічно тимчасовим
доцільних характером
виконання робіт, робочих місць,
функціонування
Сезонне розвиток тимчасовоїтазайнятості
підприємств галузей
Рис. 7.17.Збільшення розмірів

Види безробіття пенсій за віком
за причинами та з інвалідності
їх виникнення.
Широке застосування різних форм вторинної
Сприяння міграції 117

працездатного населення на роботу
за межі регіону
2. Заходи короткострокового характеру
Розвиток додаткової зайнятості, індивідуальної

трудової діяльності з надання послуг
Заохочення створення підприємств малого бізнесу
Розширення громадських оплачуваних робіт
Конституцією України;
Соціальні Застосування гнучких форм зайнятості
Законом України «Про зайнятість
гарантії в
населення»;
сфері зай- Розвиток приміського фермерства
Законом України «Про загальнообов’язкове
нятості
державне соціальне страхування на випадок
передбачені:
Рис. 7.18. Класифікація заходів по боротьбі із безробіттям за часом дії.
безробіття»;
Державною програмою зайнятості населення;
Іншими нормативно-правовими актами з
питань 118
зайнятості населення.
Рис. 7.19. Правове забезпечення гарантій в сфері зайнятості.
Державні гарантії соціального

захисту громадян від безробіття
Загальнообов’язкове Надання особливих

державне соціальне гарантій працівникам, які
страхування на втратили роботу у зв’язку
випадок безробіття із змінами в організації
виробництва та праці
Гарантії державної
Надання додаткових служби зайнятості громадянам, які визнані
безробітними,
гарантій за рахунок коштів Фонду загальнообов’язкового
для окремих Надання гарантій для осіб
державного
категорій соціального
громадян, які страхування на випадок безробіття
із обмеженими фізичними
нездатні на однакових та розумовими
умовах конкурувати на
НЕМАТЕРІАЛЬНІ можливостями
Профорієнтація;
Профпідготовка;
Професійна перепідготовка;
Добровільна участьгромадські
Оплачувані працездатних громадян у недержавному страхуванні
роботи.
від безробіття
Рис. 7.20. Гарантії соціального захисту від безробіття.

МАТЕРІАЛЬНІ
Допомога з безробіття;
Допомога з часткового безробіття;
Матеріальна допомога у період профпідготовки;
Матеріальна допомога з безробіття;
Допомога на поховання у разі смерті безробітного;
Дотація на створення власної справи.
119
Рис. 7.21. Матеріальні й нематеріальні гарантії безробітним.
АБСОЛЮТНІ
1. Загальна чисельність безробітних – Чб;
2. Чисельність безробітних серед різних категорій населення - Чбі;
2.5. Показники безробіття
ВІДНОСНІ
1. Рівень безробіття* за методологією офіційної статистики:
, де Чнпр – чис-ть населення працездатного віку;
2. Рівень безробіття* за методологією МОП:
, де Чеан – чис-ть економічно активного населення;
3. Рівень безробіття серед різних категорій населення - Рбі
Природний рівень безробіття – це мінімальний рівень
безробіття в суспільстві, який неможливо зменшити і який
відповідає поняттю повної зайнятості.
Рис. 7.22. Абсолютні та відносні показники безробіття.

*Основні показники безробіття та зайнятості в Україні наведено в дод.Б [11]
Рб прир. = Рб стр. + Рб фр.
де Рб прир. – природний рівень безробіття ( в економічно-
розвинутих країнах знаходиться на рівні 3-7%);
Рб стр. – рівень структурного безробіття;
120
Рб фр. – рівень фрикційного безробіття.
Рис. 7.23. Природний рівень безробіття та його визначення.
ЗАКОН ОУКЕНА
Зростання рівня безробіття (Рб факт.) на 1% над

природним рівнем Рб прир. дає 2,5% втрати ВНП
порівняно з потенційним.
або
Кожні додаткові 2,5% приросту реального ВНП
зменшують рівень безробіття на 1%.
або
Скорочення реального ВНП на 2,5% збільшує фактичний
рівень безробіття на 1%.
Рис. 7.24. Сутність закону Оукена.

3. Регулювання зайнятості та державна політика в цій сфері
Державне регулювання зайнятості – це система заходів цілеспрямованого

впливу на попит та пропозицію
121 праці, заробітну плату з метою
стабілізації суспільства, підвищення ефективності суспільного
відтворення, забезпечення стійкого економічного зростання.
3. 1. Принципи державної політики зайнятості та її основні напрями
Принципи державної політики зайнятості
Забезпечення рівних можливостей всім громадянам

України незалежно від національності, статі, віку,
соціального положення, політичних переконань та
відношення до релігії в реалізації права на добровільну
працю та вільний вибір зайнятості;
Пріоритетність забезпечення повної, продуктивної і

вільно обраної зайнятості в процесі реалізації
активної соціально-економічної політики держави;
Відповідальність держави за формування та

реалізацію політики у сфері зайнятості населення;
Ефективне використання робочої сили та

забезпечення соціального захисту громадян від безробіття;
Співробітництво уряду України, організацій працівників

і роботодавців у сфері зайнятості населення на
основі паритетності та рівності сторін соціального партнерства;
Пріоритетність норм чинних міжнародних договорів

у сфері зайнятості населення, згода на обов’язковість
дотримання яких надана Верховною Радою України.
Рис. 7.25. Базові принципи державної політики зайнятості.
122
Сприяння зайнятості населення шляхом збереження ефективно
функціонуючих та створення нових робочих місць на підприємствах, в
установах та організаціях усіх форм власності;
Сприяння підготовці робочої сили, професійний склад і

кваліфікаційний рівень якої відповідає потребам ринку праці;
Підтримка самостійної зайнятості населення, розвитку

підприємництва;
Сприяння підвищенню якості робочої сили, розвитку

системи професійного навчання кадрів упродовж усього
життя з урахуванням потреб ринку праці;
Основні напрями державної політики зайнятості
Посилення мотивації до легальної продуктивної

зайнятості;
Підтримка громадян, які не здатні на рівних умовах

конкурувати на ринку праці;
Соціальна підтримка безробітних, зареєстрованих у

державній службі зайнятості, з метою повернення їх до
продуктивної зайнятості;
Добровільність праці, Захист від необгрунованої від-

виборуЗабезпечення соціального
або зміни професії та захисту
мовигромадян України,
у прийнятті якіа
на роботу,
працюють за кордоном;
виду діяльності також сприяння у збереженні
роботи
Сприяння розвитку системи колективно-договірного забезпечення

повної, продуктивної та вільно обраної зайнятості.
Одержання
Безоплатне
заробітної
Держава сприяння у
плати
гарантує політики зайнятості.підборі
Рис.до7.26. Напрями державної
відповідно
працездатним підходящої
законодавства
особам роботи
Профорієнтацію та професійну Компенсацію матеріальних вит-

освіту відповідно до поклика- рат у зв’язку із направленням на
123
ння, здібностей та з урахуван- роботу в іншу місцевість
ням потреб ринку праці відповідно до законодавства
Рис. 7.27. Державні гарантії працездатному населенню.
3.2. Класифікація заходів щодо регулювання зайнятості населення
За масштабом впливу Загальні та селективні
За способом впливу Прямі та опосередковані
3.3. Рівні регулювання зайнятості

За типом впливу Активні та пасивні
ДЕРЖАВНИЙ За змістом РЕГІОНАЛЬНИЙ Економічні, адміністративні,

ВИРОБНИЧИЙ
Уніфікація Складання ідеологічні Регулюванню
системи програми підлягають:
соціального та зайнятості Робочі місця та
трудового населення; Спрямовані на трудові
кількісніпроцеси;
парамет-
За обсягом
законодавства; впливу ри, якісні характеристики,
Вивчення стану Плануванняорга-
в
Встановлення ринку праці; нізаційні аспекти ринку праці
сфері кадрів;
обсягів прав Вивчення Професійне
роботодавців таВиди заходів
Рис. 7. 28. співвідношення навчання
щодо регулювання зайнятості та
населення.
найманих попиту та соціальний захист
працівників; пропозиції робочої найманих
Можливість їх сили з врахуванням працівників.
участі в специфіки кожного
управлінні регіону. 124
виробництвом.
Рис. 7.29. Рівні регулювання зайнятості населення.
Державний рівень регулювання зайнятості
ЗАКОНОДАВЧА ВЛАДА
Верховна Рада України;

Комітети ВРУ з питань зайнятості
ВИКОНАВЧА ВЛАДА
Основні сфери діяльностіКабінет Міністрів України;

Міністерства праці та соціальної політики
Оплата та мотивація праці працівників тау соціальної
Міністерство праці виробничихполітики
галузях та в
бюджетній сфері; України
Рівень життя та соціальний захист населення;
Політика на ринку праці та зайнятості населення;
Організація праці;
Рис. 7.30. Суб’єкти державного регулювання зайнятості населення.
Підготовка та перепідготовка кадрів;
Охорона та умови праці;
Трудові відносини та соціальне партнерство;
Правове регулювання праці та соціальних питань;
Міжнародне співробітництво. 125
Рис. 7.31. Сфери функціонування міністерства праці та соціальної політики.
Стимулювання науко-
містких виробництв,
Розробка заходів підприємницької дія- Покращання сис-
сприяння льності, розвиток ма- теми відтворення
зайнятості лих і середніх підпри- робочої сили в су-
сільського ємтсв та організацій купності з розвит-
населення
ком робочих місць
Спрямованість регіональної
Програми зайнятості населення
Організацію оплачуваних Сприяння розвитку та

громадських робіт, добро- розширенню сфер
вільне переселення гро- зайнятості за рахунок
мадян в межах України, створення нових робочих
соціальну підтримку та місць шляхом прямого
соціальний захист грома- інвестування
дян, нездатних на рівних пріоритетних галузей та
умовах конкурувати на регіонів
Рис. 7.32. Зміст регіональних програм зайнятості населення.
3.4. Державна служба зайнятості та її основні завдання
Державна служба зайнятості – це державний орган, який

забезпечує додержання наданих126державою громадянам гарантій
зайнятості та соціального захисту від безробіття.
1. Надання громадянам, які до 2. Надання роботодавцям послуг що-
неї звертаються, соціальних до підбору працівників, у т.ч. шля-
послуг та здійсненняФункції
матеріа- державної служби
хом професійного
зайнятості навчання грома-
льного забезпечення відповідно дян, які звернулися до ДСЗ з метою
до законодавства України подальшого їх працевлаштування
Аналіззапопиту,
3. Здійснення контролю до- пропозиції4. робочої сили, населення
Інформування інформування
та органів
населення
держанням законодавства прота державних органів провлади
виконавчої стан ринку праці що
про послуги,
зайнятість населення та про надаються ДСЗ та результати її
загальнообов’язкове державне діяльності
соціальне страхування
Облік вільних робочих місць та громадян, які звернулися
до ДСЗ 6. Забезпечення громадянам вільного
5. Створення банку даних про доступу до інформації про вільні
вільні робочі місця та вакантні робочі місця, вакантні посади, умови
посади на підставі інформації праці та її оплату, юридичну адресу
роботодавців Реєстрація безробітних та надання їм допомоги
роботодавців
УчастьОсновні напрями діяльності

у підготовці державної та територіальних
державної служби зайнятості
програм зайнятості населення
7. Надання громадянам інфор- 8. Облік громадян, які звертаються до

Підготовка пропозицій щодо
маційних і консультаційних службивизначення територійїх у
зайнятості, реєстрація
пріоритетного
послуг з питань місць
сприяння у
розвитку, де зростання кількості
встановленому порядку як
робочих
заохочується державою
працевлаштуванні, започатку- безробітних, облік наданих послуг
ванні власної справи
10. Систематизація одержаної від
Розробка
9. Підбір підходящої статистичної
роботи та звітності
роботодавців інформації про наяв-
сприяння зареєстрованим без- ність вільних робочих місць, чисе-
робітним у працевлаштуванні льність вивільнюваних, прийнятих та
або започаткуванні власної звільнених працівників, чисельність
Облік та складання звітів про витрати Державного
працівників, які працюютьфонду
неповний
справи, в тому числі шляхом
сприяння зайнятості населення
робочий день, про передбачувані
професійної освіти
зміни в організації виробництва й
праці та інші заходи, що можуть
11. Здійснення у порядку, призвести до вивільнення
Рис.законодавст-
встановленому 7.33. Основні функції Державної служби зайнятості.
працівників.
вом, збирання та опрацюва-ння
адміністративних даних,
ведення та опрацювання ста- 12. Участь у розробці, виконанні
тистичної інформації про стан державної (територіальних) прог-
127 рам зайнятості населення, програм
ринку праці та становище у соціально-економічного спрямува-
сфері зайнятості населення ння в межах своїх повноважень
Рис. 7.34. Спрямованість діяльності Державної служби зайнятості.
128
1. Закон України «Про зайнятість населення»// Закони України. –Т.1. –К.:
Ін-т законодавства, 1996.
пособие. – К.: Кондор, 2003.- С.166-208.
Навчальний
1. Зміст і основні посібник.
напрямки – Суми: ВТД «Університетська
4. Характеристика книга»,
робочих 2006. –
місць
організації
С.114-128. праці
6. Завіновська Г.Т. Економіка праці. – таК.:організація їх обслуговування
КНЕУ, 2003. – С.32-58.
7. 1.1.
Лукашевич
Поняття та В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини:
основні
Навчальний посібник.- 4.1. Поняття
Львів: «Новий світ-2000», та класифікація
2004.-С.196-208.
характеристики організації робочих місць
праці
посіб. – К.: Вид-во Європ. ун-ту, 2002.-С.39-45.
9. 1.2.
Махсма М.Б.організації
Практикум з економіки 4.2.праці
Вимогитадосоціально-трудових
робочих місць
Завдання праці
відносин.: Навч. посіб. – К.: Атіка, 2006.-С.21-35.
10.Навчально-методичний комплекс з дисципліни «Економіка праці та
соціально-трудові відносини». Розділ 2 4.3.«Соціально-трудові відносини на
Планування та оснащення
1.3.
ринкуХарактеристика
праці» для елементів
самостійної роботиробочого
студентів 3 курсу всіх форм
місця
навчання всіх спеціальностей (Укл. Т.І. Богданова, Л.В. Іванова, Т.П.
Збрицька). – Одеса: ОДЕУ, ротапринт. 2006. – С.51-60.
4.4. Функції, форми та систе-
2.11.http://ukrstat.gov.ua/
Поділ та кооперування-праціРозділ «Ринок праці».
ми обслуговування робочих
місць
2.1. Поняття та класифікація
4.5. Карта організації праці
поділу праці
на робочому місці
2.2. Форми поділу та
кооперування праці
5. Умови праці та методи їх
формування. Охорона праці.
3. Характеристика трудових
процесів та сутність їх нормування 5.1. Фактори формування
умов праці
трудових процесів 5.2. Характеристика факто-
рів виробничого середовища
3.2. Структура трудового
процесу 5.3. Принципи державної
політики в галузі охорони
праці
3.3. Нормування трудових
процесів
5.4. Напрямки вдосконален-
Структурно-логічна схема змісту теминя8 умов праці
«Організація праці»
6. Управління організацією праці на
підприємстві
129 6.2. Основні показники

6.1. Кількісна оцінка рівня
економічної ефективності
організації праці організації праці
1. Зміст і основні напрямки організації праці
1.1. Поняття та основні характеристики організації праці

130
Організація праці
Впорядкування процесу праці у просторі та у часі.
Система взаємодії працівників один з одним та із засобами

виробництва у процесі трудової діяльності.
Система заходів, які забезпечують раціональне використання ро-

бочої сили, а саме: розстановка людей у процесі виробництва, по-
діл, кооперування, нормування та стимулювання праці, організа-
ція та обслуговування робочих місць, створення сприятливих
умов праці.
Рис. 8.1. Сутність організації праці.
Основні характеристики організації праці

Трудовий Порядок та умови Взаємодія виконавців
Об’єкти процес та йо- виконання окремих та їх груп із засобами
го елементи трудових процесів праці та між собою
Поділ та кооперування праці.

Елементи Нормування праці .
Забезпечення здорових та безпечних умов праці.
Визначення системи стимулювання праці.
Підбір,
1.2. підготовка, підвищенняпраці
Завдання організації кваліфікації,
перепідготовка кадрів.
Укріплення дисципліни праці, розвиток трудової
активності та ініціативи.
Організація та обслуговування робочих місць.
Проектування трудових процесів та методи їх здійснення.
Задачі Організаційні≈ Економічні ≈ Соціальні ≈Психофізіологічні
Компоненти або
критерії Предметний ≈ Економічний ≈ Соціальний
раціональності
Рис. 8.2. Базові характеристики організації праці.
131
Економічні: раціональне використання живої праці, ефективне
використання потенційного сукупного фонду робочого часу, зниження
трудомісткості продукції, поліпшення використання устаткування за
часом і потужністю, підвищення якості продукції, зростання
продуктивності праці, рентабельності, прибутковість.
Організаційні: визначення порядку та послідовності виконання робіт,

створення умов для високоефективної, безперервної роботи
виконавців, забезпечення повної та рівномірної їх завантаженості,
створення дієвої системи стимулювання праці, а також системи її
нормування, що відповідає специфіці виробничої діяльності тощо.
Психофізіологічні: збереження в процесі праці здоров’я та

працездатності, забезпечення здорових безпечних умов праці,
зменшення фізичного навантаження, забезпечення їх психологічної
сумісності, зменшення нервово-психічної напруженості.
Соціальні: підвищення змістовності та привабливості праці за рахунок

подолання монотонності праці, насичення її творчими елементами,
підвищення кваліфікації працівників та розширення їх професійного
профілю, реалізація їх трудової кар'єри і зростання їх добробуту.
Рис. 8.3. Зміст основних завдань організації праці.
1.3. Характеристика елементів організації праці

Таблиця 8.1.
Зміст основних елементів організації праці
Елемент Стисла характеристика елемента організації праці
організації праці
Поділ і Передбачає науково-обґрунтований розподіл працівників
кооперування за систематизованими трудовими функціями, машинами,
праці механізмами, робочими місцями, а також відповідне групу-
вання і комбінування працівників у виробничі колективи.
Нормування Передбачає ретельний розрахунок норм витрат праці на
праці виробництво продукції і послуг, як основу для організації
праці та визначення ефективності виробництва.
Організація і Включає їх раціональне планування і оснащення згідно з
обслуговування антропометричними і фізіологічними даними людини;
робочих місць ефективну систему обслуговування робочих місць,
атестацію та раціоналізацію робочих місць.
Організація Включає планування потреби у робочій силі, профорієнта-
добору цію і професійний відбір, наймання персоналу, розробку
132
персоналу та концепції розвитку персоналу та її реалізацію.
його розвиток
Покращення Передбачає усунення шкідливих факторів виробництва,
умов праці надлишкових фізичних, психологічних та емоційних
навантажень, забезпечення естетики виробництва,
формування системи охорони та безпеки праці.
Раціоналізація Впровадження оптимальних прийомів і методів праці;
трудових оцінка ефективності організації та проектування
процесів прогресивних трудових процесів.
Зміцнення Зміцнення трудової, технологічної та виробничої
дисципліни дисципліни, добросовісне виконання працівниками всіх
праці своїх службових обов’язків.
Мотивація Передбачає ефективне використання форм і систем оплати
праці праці, умов стимулювання та відповідальності.
2. Поділ та кооперування праці
2.1. Поняття та класифікація поділу праці
Поділ праці – це відокремлення різних видів трудової діяльності ,

розподіл сукупного трудового процесу на частини, кожна з яких
виконується визначеними групами працівників, об’єднаних за
загальними професійними або кваліфікаційними ознаками.
Види Форми Межі
Загальний –
у масштабах Функціональна Технологічна
всього
Економічна
Професійна
Приватний-
усередині Психофізіо-
кожної сфери логічна
та галузі Технологічна
Одиничний- Кваліфікаційна Соціальна

усередині
підприємства
133
Рис. 8.4. Сутність поділу праці та його види, форми й межі.
2.2. Форми поділу та кооперування праці
За видами робіт Предметна Подетальна
Технологічна
Функціональна
Між підрозділами У підрозділі між

підприємства Форми поділу і
працівниками
кооперування
праці
Функціональна
Професійна
Технологічна
Предметна Подетальна Поопераційна За видами

робіт
Кваліфікаційна
Рис. 8.5. Форми поділу і кооперування праці на підприємстві.
3. Характеристика трудових процесів та сутність їх нормування
3.1. Поняття та класифікація трудових процесів
Трудовий процес –
це матеріально і технічно обумовлений, організований процес прикла-
дання людиною розумових та фізичних зусиль для одержання корис-
ного результату, процес перетворення наявних ресурсів у потрібні
134
цінності та блага, що здійснюється і керується людиною.
Рис. 8.6. Поняття трудового процесу.
Трудові процеси класифікуються
за характе-
за функціями за мірою механізації праці
ром пред-
мета та
продукту Робітників
Ручні
праці
Технічних
Матеріа- виконавців Машино-ручні
льно-енер-
гетичні Спеціалістів Машинні
Керівників
Автоматизовані
Інформа-
ційні Основні тру-
дові процеси Апаратурні
Допоміжні
трудові
процеси
Рис. 8.7. Ознаки класифікації та види трудових процесів.
Таблиця 8.2.
Класифікація трудових процесів
Ознаки Види трудових процесів
класифікації
1.Характер 1.1. Речово-енергетичні: предмет і продукт праці - речовина
предмета та або енергія.
продукту праці. 1.2. Інформаційні: предмет і продукт праці – інформація.
2.Виконувані 2.1. Перетворення предметів праці
функції. 2.2.Обслуговування устаткування і робочих місць
2.3.Обслуговування тих, що працюють
2.4.Підготовка і управління виробництвом
3.Періодичність 3.1. Перервні (дискретні): супроводжуються перервами для
процесу. знімання готової продукції і завантаження сировини
(напівфабрикату)
135
3.1.1.Циклічні: постійно повторюються з однаковою
періодичністю (масове, велико серійне виробництво)
3.1.2.Нециклічні: не повторюються взагалі або повторюються
з різцою періодичністю (дослідне, одиничне, дрібносерійне
виробництво)
3.2.Безперервні: виконуються в перебігу тривалого часу,
завантаження сировини, зняття готової продукції здійснюється
без зупинки основного процесу, який уривається один раз в
півроку - рік для профілактичного огляду і ремонту
устаткування.
4.1. Ручні: здійснюються за допомогою нескладних ручних
4.Характер інструментів, що приводяться в дію м'язовою силою
участі
працівника в дії працівника або додатковим джерелом енергії
на предмет 4.2.Машинно-ручні: перетворення предмета праці здійснює
праці. виконавчий механізм машини, але переміщення предмета
праці щодо
інструменту (або навпаки) виконує працівник
4.3.Машинні: участь працівника в перетворенні предмета
праці полягає в установці і знятті виробу, управлінні роботою
устаткування.
4.4. Автоматизовані й апаратурні: працівник здійснює
контроль, настройку, наладку устаткування, зміну
інструментів, забезпечення запасів предметів праці.
5.Стабільність 5.1.3 постійною структурою: одна або декілька операцій
структури постійно закріплені за робочим місцем
трудового 5.2. Із структурою, що періодично змінюється: за робочим
процесу. місцем закріплена група операцій, що виконуються в різні
проміжки часу, що періодично повторюються
5.3. Із змінною структурою: на універсальному робочому
місці виконуються різні роботи і операції, що не повторюються
або повторюються через невизначені проміжки часу
6.Ступінь 6.1. Жорстко регламентовані: дії, їх послідовність, спосіб
регламентації виконання, тривалість жорстко визначені технологією або
трудового організацією виробництва, робочими інструкціями
процесу. 6.2.Відносно регламентовані: працівник може змінювати
послідовність і спосіб виконання дії при дотриманні заданих
тимчасових параметрів і вимог до кількісних і якісних
результатів.
6.3.Слабко регламентовані (творчі процеси, пов'язані з
виробництвом нової інформації, розробкою нових технологій):
регламентована мета діяльності і її основні параметри
7. Форми 7.1. Індивідуальні: зайнятий один виконавець, результат його
організації діяльності носить індивідуальний характер
трудового 7.2.Коллектівні: зайнята група виконавців певної чисельності
процесу і професійно-кваліфікаційного складу, за нею закріплені
певний об'єм і номенклатура робіт.
136
137
3.2. Структура трудового процесу
Трудова операція –
закінчений цикл діяльності одного працівника (або групи працівників) на
одному робочому місці, спрямований на зміну одного предмета праці.
Трудовий прийом –
це частина операції, що являє собою закінчену сукупність трудових дій
працівника, які безперервно наступають один за одним і мають конкретне
цільове призначення.
Трудова дія –
це логічно завершена сукупність трудових рухів, що виконуються без
перерви одним або декількома робочими органами людини при незмінних
предметах і засобах праці.
Трудовий рух –
це одноразове переміщення робочих органів людини під час виконання
трудової дії.
Рис. 8.8. Структурні елементи трудового процесу.
3.3. Нормування трудових процесів
Нормативи праці –
це регламентовані величини режимів роботи обладнання, затрат праці й
часу перерв у роботі, які розроблені на підставі заздалегідь проведених
досліджень та призначені для багаторазового використання під час
розрахунку конкретних норм витрат праці стосовно до визначених
організаційно-технічних умов.
Нормативи праці класифікуються за ступенем укрупнення, за
призначенням, за видами затрат часу, за галузями використання.
Рис. 8.9. Сутність нормативів праці та ознаки їх класифікації.
138
Види нормативів праці
За укрупненням За призначенням За видами За галузями

затрат часу використання
Елементні Нормативи
(диференційовані) режимів Основного Міжгалузеві
роботи часу
устаткування Галузеві
Укрупнені Допоміж-
Нормативи часу ного часу Місцеві
Нормативи Нормативи Часу на обслу-

чисельності обслуговування говування
робочого місця
Часу на відпо-
Нормативи чинок та осо- Часу підготовчо- заверша-
підлеглості бисті потреби льної роботи
Рис.8. 10. Ознаки та види нормативів праці.
Норми праці –
це величина та структура витрат робочого часу, які необхідні
для виконання певної роботи і є еталоном, з яким порівнюються
Класифікація норм праці
фактичні затрати часу з метою встановлення ступеня їх

раціональності.
Норми часу
Норми виробітку
Норми обслуговування
Норми чисельності
Норми керованості
Нормовані завдання
Рис. 8.11. Види норм праці.
139
Змінний робочий час Тзм
Час роботи Тр Час перерв Тп
Час Час Час Час

продуктив- непродуктивн регламенто- нерегламенто-
ної роботи ої роботи Трн ваних перерв ваних перерв
Трп Тпр Тпн
Час Час Час Час перерв, Час перерв,

підготов- операти- обслу- зумовлених зумовле-
чо-завер- вної говуван особливос- них недолі-
шальної тями техні- ками у тех-
роботи ня ро- ки, техно-
роботи нології та
Топ бочого логії та організації
Тпз місця організації виробни-
Тоб виробни- цтва
цтва Тпнт
Тпт
Основний Час органі-

час То заційного Час перерв, Час перерв,
обслуговуван зумовлених зумовлених
ня Торг трудовим порушення
Допоміжний законодавст- ми трудової
час Тд вом дисципліни
Тзак Тптд
Час техніч-
ного обслу-
говування
Ттех Час на Час
Час відпочинку Тв відпочинок відпусток з
та особисті дозволу
потреби адміністра
Час на особисті Твоп ції Тпв
потреби Тос
Рис.8.12. Загальна класифікація елементів затрат змінного робочого часу.

140
4. Характеристика робочих місць та організація їх обслуговування
4.1. Поняття та класифікація робочих місць
Ручні Механізовані Автомати- Апаратурні

зовані
За рівнем За рівнем За рівнем

поділу праці механізації спеціалізації
Індивідуальні Робоче місце- Універсальні

це первинна ланка вироб-
ництва, зона прикладання
Колективні праці одного або декількох Спеціалізовані
виконавців, визначена на
підставі трудових та інших
діючих норм і оснащена
необхідними засобами для
трудової діяльності.
За типом За рівнем За позою

виробництв рухомості
Масове Стаціонарні Сидяча
Серійне Стояча
Пересувні
Поза
Одиничне
сидячо -
ичне стояча
Рис. 8.13. Класифікація робочих місць.
141
4.2. Вимоги до робочих місць (Женевська схема)
Вимоги до духовних якостей Соціальні знання

Здатність мислити
Уважність
Вимоги до фізичних якостей Майстерність та
працівника вміння
Мускульна сила
Трудовий процес
Відповідальність за: Засоби виробництва та продукцію
Безпеку та здоров’я інших
Умови праці
Рис. 8.14. Основні вимоги до робочих місць.
4.3. Планування та оснащення робочого місця
Технологічне обладнання: верстати, машини,

апарати, агрегати, автоматичні лінії тощо.
Оснащення робочого місця - Допоміжне обладнання:

забезпечення його всіма підйомні пристрої, рольганги,
необхідними засобами, за транспортне обладнання,
допомогою яких можна випробувальні стенди тощо.
створити працівникові умови
для ефективного виконання Технологічне оснащення:
ним своїх професійних міряльні інструменти, прилади,
обов’язків. робоча документація тощо.
Організаційне оснащення:
робочі меблі, виробнича тара, засоби освітлення,
зв’язку та сигналізації, захисні пристосування, які
передбачені правилами охорони праці тощо.
Рис. 8.15. Сутність та види оснащення робочого місця.
142
Планування робочого місця –
доцільне просторове розміщення у горизонтальній та вертикальній
плоскостях функціонально пов’язаних елементів виробництва, які необхідні
для здійснення трудового процесу.
Зовнішнє планування робочого Внутрішнє планування робочого

місця місця
доцільне розміщення на раціональне оснащення технологіч-
робочому місці основного ного оснащення та інструментів у
технологічного та допоміжного шафах, тумбочках, розташування
обладнання, організаційної предметів праці на робочому місці.
оснащення.
Рис. 8.16.Сутність та види планування робочого місця.
4.4. Функції, форми та системи обслуговування робочих місць
Функції обслуговування Зміст функцій
Ремонт обладнання (дрібний, середній,

капітальний)
Міжремонтне обслуговування обладнання

(змазка, чистка, налагоджування тощо)
Підтримка в робочому стані техноло-

Обслуговуван- гічного та організаційного оснащення
ня засобів
праці
Зберігання та видача технологічного й
організаційного оснащення
Енергопостачання
Підтримка в робочому стані обладнання

та прибирання території
Рис. 8.17. Структура функції «обслуговування засобів праці».

143
Функції обслуговування Зміст функцій
Видача, прийом, зберігання,

комплектування матеріалів
Прийом та видача сировини

Обслуговуван-
Транспортні та вантажно – розвантажува-
ня предметів льні роботи
праці
Контроль якості сировини, матеріалів
Охорона праці та техніка безпеки
Санітарно-гігієнічне обслуговування
Обслуговуван-
ня працівника
Громадське харчування
Медичне обслуговування
Господарчо - побутове обслуговування
Рис. 8.18. Структура функцій обслуговування.
Форми обслуговування робочих місць
Обслуговування за викликом, яке має місце в умовах

Чергове одиничного та односерійного виробництва
Проводиться за планами-графіками, характеризуєть-

Планово- ся ритмічністю роботи допоміжних служб та мініма-
попереджу- льною ймовірністю простоїв працівників, що обслу-
вальне говуються; часто використовуються у серійному
виробництві
Стандартне Являє собою обслуговування робочих місць у суворо

регламентованому порядку за стандартним
розкладом та графіками; використовується у
поточно-масовому виробництві
Рис. 8.19. Зміст форм обслуговування робочих місць.
144
Системи обслуговування робочих місць
Централізована Обслуговування здійснюється з

одного центру, який
підпорядковується цеху, відділу
Децентралізована Функцію обслуговування викону-

ють або безпосередньо працівники,
або допоміжний персонал
Змішана Одна частина функцій обслугову-

вання здійснюється централізовано,
інша частина − децентралізовано
Рис. 8.20. Системи обслуговування робочих місць та їх сутність.
4.5. Карта організації праці на робочому місці
Таблиця 8.3.
Типова карта організації праці на робочому місці
Підприємство Карта організації Цех_________________
праці на робочому ____
місці Відділення___________
(методична схема) ____
Робоче місце
___________
Предмет праці та технологія Форма організації Оплата праці

обробки праці
I. Вихідні дані
Дані про предмет праці та номер Індивідуальна, Система і форма оплати

відповідного документа – крес- бригадна. та матеріального
лення, ескіз та інше; Зазначається вид стимулювання праці.
дані про зміст обробки та номер бригади: наскрізна,
технологічної карти або карт змінна,
комплексної технології; комплексна,
маршрут переміщення деталей по спеціальна та інше.
операціях.
Елементи процесу Час Методи праці Графік синхронізації
II.
праці процесу
145
Комплекси прийомів: Графічне зображе- Графік багатоверс-
прийоми, трудові дії, рухи; ння зони рухів; татного обслуговування;
ступень розчленування у опис способів дій графік бригадної роботи
залежності від та ілюстрацій; тра- біля загального
повторюваності
Трудовий процес
єкторії руху, технологічного
прийоми праці; агрегату;
графік суміщення у графік суміщення дій
часі рухів правою людини та роботи
та лівою руки; дії машини.
різних виконавців;
особливі вимоги
до методівпраці які
обумовлені забез-
печенням якості
продукції.
Просторова організація робочого місця Оргоснащення
Зовнішнє планування Розташування Рід Означе
предметів у зоні оснащення ння
III Робоче місце
роботи
Циклові переходи Від- Час Способи
стань розкладання та
зберігання деталей,
інструментів на
підставках, у тарі і
в інструментальних
шафах.
Функції Способи та Види Засоби
V. Умови та охорона праці IV. Обслуговування РМ
обслуговування режими самообслуговування зв’язку

обслуговування
Перелік функцій, за Виконавці Види допоміжних Сигнальні
якими здійснюється функцій робіт, які виконуються лампочки,
спеціалізоване обслуговування, основними засоби
обслуговування. графік роботи, робітниками; виробничої
технічне обсяг відвернення за інформації
оснащення, час на зміну; затрати часу на тощо.
виконання роботи. кожний вид роботи.
Чинники Засоби захи- VI. Норми праці VII. Вимоги до
сту від нес- виконавця роботи
приятливих
умов
Санітарно- Захисні засоби; Норми виробітку; Професія_______
гігієнічні; протишуми; прогресивні Розряд__________
психофізіологічні; сигнальні показники на Стать___________
естетичні. кольори та аналогічній роботі. Освіта__________
Режим праці й знаки безпеки; Загальні техніко- Спеціальні вимоги
відпочинку. спецхарчування економічні
та інше. показники.
146
Фактори формування умов праці
Регламентовані Використання фон-
перерви; ду часу обладнан-
виробнича ня; використання
гімнастика; змінного фонду
Функціональна робочого часу по
музика. групах тощо.
Карту склали Узгоджено: Затверджено: Зміни:
(дата, підписи) (з ким, дата, (дата, підписи) (умовний код)
підписи)
5. Умови праці та фактори їх формування. Охорона праці.
Природні
5.1.
Не залежать від (географо-кліматичні,

особливостей біологічні, геологічні)
виробництва
Соціально-економічні
(визначаються системою
прийнятого в державі
трудового законодавства)
Виробничі
(санітарно-гігієнічні, інженер-
Визначаються но-психологічні, естетичні,
особливостями техніко-технологічні фактори
виробництва безпеки)
Соціально-психологічні
(взаємовідносини у трудовому
Умови праці - сукупність чинників і елементів трудового процесу й
колективі, стиль керівництва)
виробничого середовища, які впливають на життя, роботу, здоров'я
працівника в його професійній діяльності.
Рис. 8.21. Фактори формування умов праці.
1 )Соціально-економічні.
2)Організаційно-технічні.
поділяються на3 )Природні.
на робочому місці формуються за такими елементами:

147
-психофізіологічними
-санітарно-гігієнічними
-естетичними
-соціально-психологічними
-технічними
Рис. 8.22.Сутність умов праці.
5.2. Характеристика факторів виробничого середовища (за

рекомендаціями МОП)
Фізичне Незначне, середнє, важке, дуже

зусилля важке
Незначна, середня, підвищена

Нервова
напруга
Темп роботи Помірний, середній, високий
Обмежене, незручне, незручно-

Робоче
обмежене, дуже незручне
положення
Монотонність роботи Незначна, середня, підвищена
Незначне, підвищене, середнє,

Температура,
вологість, теплове високе, дуже високе
випромінювання
Незначна, середня, підвищена,

Забрудненість сильна, дуже сильна
повітря
Помірний, підвищений, сильний

Виробничий шум
Вібрація Підвищені, сильні, дуже сильні

обертання
Освітленість Недостатня і погана, осліплююча
148
Рис. 8.23. Фактори виробничого середовища та їх характеристика.
149
150
151
в в
с с
П Р А Ц Е З Д А Т Н І С Т Ь
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Три фази працездатності:

а – впрацьовування (від декількох хвилин до 1,5 години, що залежить
від особливостей роботи, яка виконується, та від самої людини);
б –стійка висока працездатність (настає в результаті накопичення
стомлюваності);
в- зниження працездатності, стомлення.
Рис. 8.26. Динаміка працездатності людини
152
146
5.3. Принципи державної політики в галузі охорони праці
Пріоритет життя і здоров’я працівників, повна відповідальність

роботодавця за створення належних, безпечних і здорових умов праці.
Підвищення рівня промислової безпеки шляхом забезпечення

суцільного технічного контролю за станом виробництва, технологій та
продукції.
Комплексне розв’язання завдань охорони праці на основі

загальнодержавної, галузевих, регіональних програм.
Соціальний захист працівників, повне відшкодування шкоди особам,
які потерпіли від нещасних випадків на виробництві та професійних
захворювань.
Встановлення єдиних вимог з охорони праці для всіх підприємств та

суб’єктів підприємницької діяльності незалежно від форм власності та
видів діяльності.
Адаптації трудових процесів до можливостей працівника з

урахуванням його здоров’я та стану.
Використання економічних методів управління охороною праці,

участь держави у фінансуванні заходів щодо охорони праці.
Інформування населення, проведення навчання, професійної

підготовки і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони
праці.
Забезпечення координації діяльності органів державної влади,

установ, організацій об’єднань громадян, що розв’язують проблеми
охорони здоров’я, гігієни та безпеки праці.
Використання світового досвіду організації роботи щодо поліпшення

умов і підвищення безпеки праці на основі міжнародного
співробітництва.
5.4. Напрямки вдосконалення умов праці
Рис. 8.28. Базові принципи державної політики в галузі охорони праці.
шуму, вібрації, загазованності, запиленості,
Мінімізація
забруднення, іонізуючого випромінювання.
ергономічної та естетичної комфортності,

Максимізація безпеки праці, морально-психологічного
клімату тощо.
147 мікроклімату, демографічної та

освітлення,
Оптимізація
соціальної структури персоналу.
Рис. 8.29. Основні напрямки вдосконалення умов праці.
6. Управління організацією праці на підприємстві
6. 1. Кількісна оцінка рівня організації праці
6. 2. Основні показники економічної ефективності організації праці

Kij = 1 - ,
Часткові
коефіцієнти
організації де Kij- приватний коефіцієнт ОП за і-
праці у тим чинником у підрозділи;
первин-ному Твтр.ij – втрати робочого часу за і-тим
підрозділі
чинником у підрозділі;
Тзм. – тривалість зміни;
Чj – чисельність працівників у підрозділі;
m –кількість елементів організації праці
Приріст про-
Узагальнюючий підр
коефіцієнт
дуктивності К оп = ,
рівня
праціорганізації де К1, К2,… Кn – часткові коефіцієнти
організації праці у первинному підрозділі;
праці у
первинному П – кількість приватних коефіцієнтів
підрозділі
Коп підпр. = , де
Рівень органі- q – кількість цехів на підприємстві;

зації праці на Чц – чисельність персоналу в цеху
Рис. 8.30. Оцінка рівня організації праці на мікрорівні.
Річний
економічний 148
ефект
Δ ПП = - 100,
де В1 и В2- показники виробітку продукції на
одного працівника на рік до та після реалізації
заходів по ОП.
За рахунок зниження трудомісткості продукції: Δ

ПП = , де
t – зниження трудомісткості продукції в

результаті реалізації заходів по ОП, %.
За рахунок вивільнення чисельності персоналу:

ΔПП = ,
де Eч – економія чисельності персоналу в
результаті реалізації заходів по ОП;
Чсп – розрахункова середньоспискова
чисельність працюючих.
Eрічн. = (С1 - С2) В2 – Водн. Еп ,

х х
де С1 та С2 – собівартість одиниці
продукції у порівняних цінах до та після
реалізації заходів по організації праці;
В2 – річний обсяг продукції у натуральному
виразі після реалізації заходів по ОП;
Водн. – витрати одноразові;
Еп – нормативний коефіцієнт
ефективності інвестицій
Рис. 8.31. Економічна ефективність заходів з покращання організації праці.

149
МАУП, 2004.- С.92-111.
Навчальний посібник. – Суми: ВТД «Університетська книга», 2006. –
С.145-158.
Навчальний посібник.- Львів: «Новий світ-2000», 2004.-С.86-127
Посіб. – К.: Вид-во Європ.ун-ту, 2002. С. 157 – 160, 163 – 166.
7. Рофе А.И. Научная организация труда: Учеб пособие. – М.: МИК, 1998
4. Показники і методи виміру

1. Сутнісна характеристика продуктивності праці
ефективності праці
4.1. Система показників
Структурно-логічна
1.1. Поняття ефекту та схемапродуктивності
теми 9 праці
« Ефективність і продуктивність праці»
1.2. Сутність ефективності 4.2. Вимоги до показників
праці та її показники продуктивності праці
1.3. Аспекти ефективності 150 4.3. Методи виміру продук-

праці тивності праці
2. Продуктивність і рентабельність
праці 5. Фактори та резерви росту
2.1. Поняття продуктивності праці
2.2. Джерела зростання ПП факторів та умов росту
2.3. Сутність компонентів праці
та її рентабельності 5.2. Сутність резервів зрос-
тання продуктивності праці
3. Цілі та значення зростання ПП та їх класифікація
3.1. Цілі росту продуктивності 5.3. Внутрішньовиробничі

праці резерви росту
3.2. Модель «пастки» спадної
продуктивності
6. Програми управління
3.3. Прояви росту продуктив- продуктивністю праці
ності праці
1. Сутнісна характеристика ефективності праці
1.1. Поняття ефекту та ефективності
151
Ефект – дія, результат, що характеризується певною кількісною
величиною
Ефективність – якісна, відносна характеристика результату

діяльності, що визначається відношенням результату до витрат, які
пов’язані з його досягненнями
Рис. 9.1. Сутність категорій «ефект» та «ефективність».
1.2. Сутність ефективності праці та її показники
Ефективність праці (ЕП) –

економічна категорія, яка характеризує результативність живої праці
в будь-якій сфері економічної діяльності і відображує всі складові
аспекти процесу праці: якість, кількість, інтенсивність,
продуктивність, рентабельність, нормативність умов та безпеки
праці, внутрішню оцінку праці працівником, його поведінку тощо.
Показники ЕП у галузях Показники ЕП у галузях
матеріального виробництва: нематеріального виробництва:
1. Загальний обсяг виробленої про- 1. Вид і обсяг результату, його
дукції наукова, художня цінність
2. Кількість продукції на одиницю 2. Актуальність, своєчасність,
робочого часу (1 працівника) зручність наданих послуг
3. Обсяг продукції у вартісному та 3. Обсяг діяльності (виконаних робіт,
натуральному виразі наданих послуг) у вартісному
4. Витрати праці на одиницю вираженні
продукції. 4. Витрати праці на одиницю обсягу
діяльності.
Головний показник ефективності праці на рівні суспільства –

Валовий національний продукт на одного зайнятого.
Критерієм ефективності праці є ступінь відповідності досягнутого рівня

виробництва потребам суспільства в суспільно-корисних благах і послугах.
Міра ефективності визначається можливостями суспільства, наявністю
виробничих ресурсів і ступенем їхнього використання.
Рис. 9.2. Ефективність праці та показники для її оцінювання.

1.2. Аспекти ефективності праці
Таблиця 9.1.
152
Сутність окремих аспектів ефективності праці, їх компоненти
та показники
Аспекти Форми прояву Показники Критерії
(компоненти)
- обсяг - продуктивність праці; Ступінь задоволеності

випущеної потреб суспільства
Економічний
продукції на споживчими благами

одиницю визначеної кількості та
праці; якості
- прибуток від - рентабельність праці
певного виду
діяльності до
витрат праці
вплив - не шкідливі, сприятливі Збереження
трудового виробничі умови та працездатності
процесу на безпека праці; працівника, його здоров’я,
організм - змістовність праці та нормальний рівень
Психофізіологічний
людини оптимальні межі її інтенсивності праці

розподілу; (дод.В).
- всебічний розвиток
фізичних, розумових
сил і здібностей
людини в процесі
праці;
- усунення негативного
впливу виробничого
середовища на умови
праці
гармонічний - підвищення Ступінь задоволеності
розвиток кваліфікації працею, сприятливий
Соціальний
працівника працівника; морально-психологічний

- розширення клімат у колективі
виробничого профілю;
- посилення соціально-
політичної активності
та ін.
2. Продуктивність і рентабельність праці
153
Продуктивність праці – показник економічної ефективності трудової діяльності
Сутність протилежних підходів до визначення сутності та змісту ПП
Трудова теорія вартості Теорія факторів виробництва

ПП є джерелом та узагальнюючим Розглядає продуктивність усіх
показником ефективності виробництва, чотирьох факторів виробництва:
який відображує: якість, кількість, - продуктивність праці;
результативність, ефективність, - продуктивність землі;
задоволення працівника, задоволення - продуктивність капіталу;
потреб споживача - продуктивність підприємництва.
Рис. 9.3. Підходи до визначення змісту категорії “продуктивність праці” та її

сутність.
Показники продуктивності праці
Зворотний (t)
Прямий (ПП)
ВИРОБІТОК – ТРУДОМІСТКІСТЬ –
кількість споживчих вартостей, витрати живої праці на
що виготовляється за певний виготовлення одиниці продукції.
проміжок робочого часу.
ПП = Q / T t=T/Q
Зв'язок із трудомісткістю: Зв'язок з ПП (виробітком):
де ∆ПП – приріст продуктивності праці у %,

Зt – зниження трудомісткості продукції у %.
Рис. 9.4. Показники продуктивності праці та їх взаємозв’язок.
2.2. Джерела зростання продуктивності праці
154
Таблиця 9.2
Джерела зростання продуктивності праці

ЕКСТЕНСИВНІ ЧИННИКИ ІНТЕНСИВНІ
ЧИННИКИ
РІВЕНЬ РІВЕНЬ ІНТЕНСИВНОСТІ ТЕХНІКО-ТЕХНОЛОГІЧНЕ
ЕКСТЕНСИВНОГО ПРАЦІ ВДОСКОНАЛЕННЯ
ВИКОРИСТАННЯ ВИРОБНИЦТВА
ПРАЦІ
КРИТЕРІЙ – КРИТЕРІЙ – нормальна КРИТЕРІЙ – зростання
рівень інтенсивність праці обсягів виготовлених
продуктивного споживчих благ за умови
використання зменшення кількості
робочого часу живої праці
МЕЖІ ЗРОСТАННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ
Обмежена, з одно- Обмежена психофізіоло- Необмежені можливості
го боку, законодав- гічними можливостями зростання
чою тривалістю витрачання людиною продуктивності праці
робочого часу, з життєвої енергії без
іншого боку – об- порушення здоров’я
сягом непродук- протягом законодавчо
тивно витраченого встановленої тривалості
робочого часу. робочого дня
2.3. Сутність компонентів праці та її рентабельності
Таблиця 9.3.
Сутність компонентів праці та її рентабельності
1 2
КОМПОНЕНТИ ПРАЦІ
Регламентована праця, не рентабельна Творча, інноваційна, рентабельна
α-праця: виконується за даною техноло- β-праця: спрямована на створен-
гією, інструкцією, традицією, коли вико- ня нових духовних, матеріальних
навець роботи не вносить до неї ніяких благ, а також нових методів
елементів новизни, власної творчості виробництва
Можуть бути складовими як розумової, так і фізичної праці
ПРИКЛАДИ
Праця друкарки, копіювальника, Праця наладчика, складної техні-
архіваріуса, робітника на конвеєрі з ки, технолога з розробки нових
примусовим ритмом роботи тощо. технологій, вченого, раціоналіза-
тора тощо.
Продовження табл.9.4.
Рентабельність праці –
співвідношення прибутку (Pi), отриманого від даного виду діяльності та
155
відповідних затрат праці (Zi) (витрат на персонал):
Pi
R = -------
Zi
Показник рентабельності праці (Rппп) в планово-аналітичній роботі
підприємства визначається таким чином:
де, П – прибуток від реалізованої продукції;

Чппп – середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу;
В – виручка від реалізації продукції;
ВП – вартість випуску продукції в діючих цінах;
Rпрод – рентабельність продаж;
Дрп – частка реалізованої продукції в загальному обсязі її випуску;
Вир.річ. – середньорічний виробіток продукції на одного робітника у діючих
цінах.
3. Цілі та значення зростання продуктивності праці
3.1. Цілі підвищення продуктивності праці
СТРАТЕГІЧНА –
підвищення життєвого рівня населення.
За рахунок підвищення продуктивності в країнах, що переходили до ринкової
економіки, було досягнуто від 40 до 90% приросту життєвого рівня.
ТАКТИЧНА –
підвищення ефективності діяльності галузей і підприємств, а також реальне
зростання особистих доходів працюючих
Рис. 9.5. Цілі зростання продуктивності праці в суспільстві.
3.2. Модель «пастки» спадної продуктивності
156
Повільне зростання продуктивності (порівняно з витратами,
особливо на працю і енергію)
Сповільнене накопичення
Підвищення цін на вітчизняні
капіталу та недостатня
й експортні товари
капіталоозброєність праці
Зростання одиничних витрат

Незначне завантаження (на робочу силу та енергію) та
виробничих потужностей цін на товари
Уповільнений збут на внутрішньому та зовнішньому ринках
Рис.9.6. Дія «пастки» спадної продуктивності.
3.3. Прояви зростання продуктивності праці
збільшення маси продукції, що виробляється у одиницю

часу та без погіршення її якості;
підвищення якості продукції при незмінному її обсязі, що

виробляється у одиницю часу;
скорочення витрат часу на виготовлення одиниці продукції;

зменшення долі витрат праці у собівартості продукції;
скорочення часу виробництва та обороту товарів;
збільшення маси та норми прибутку.
Рис. 9.7. Форми прояву зростання продуктивності праці.
4. Показники і методи виміру продуктивності праці
4.1. Система показників продуктивності праці

157
Ознаки Показники продуктивності
класифікації праці
суспільна, галузева,
за рівнем виміру локальна, заводська, цехова,
бригадна, індивідуальна ПП
за методами виміру натуральні, трудові, вартісні

результатів праці показники ПП
за часом виміру і
доцільністю резу- потенційна, планова,
льтатів діяльності фактична, фіктивна ПП
річна, квартальна, місячна,

денна ПП;
за масштабами середні показники:
об-ліку робочого середньоденна,
Повністю врахувати
часу всі середньогодинна
Усувати ППі
вплив на рівень
витрати і результати праці на динаміку змін, що відбу-
виробництво продукції чи ваються в асортименті
виконаний обсяг робіт. продукції, її трудомісткості
продуктивність праці на
й матеріалоємності.
за обліком витрат одного основного робітника,
праці певної катего-
рії працівників одного робітника, одного
Забезпечувати порівня-
Не допускати повторного
ність показників ПП на
обліку витрат праці при
підприємствах і ді-
розрахунках обсягу
лянках з різними умо-
продукції.
вами праці та
Рис. 9.8. Види показників продуктивності праці.
виробництва;
4.2. Вимоги до показників продуктивності праці
Давати можливість отримувати зведені,
наскрізні показники продуктивності праці
для визначення її динаміки
158 в цілому в
суспільстві, галузі, підприємствах.
Рис. 9.9. Вимоги, що висуваються до показників продуктивності праці.
4.3. Методи виміру продуктивності праці
НАЙМЕНУВАННЯ ПОКАЗНИКІВ
Обсяг продукції, робіт, послуг (Q) Витрати праці (Т)
Натуральні (штуки, метри,

тонни) Людино-години
Умовно-натуральні (умовні Людино-дні

одиниці)
Середньооблікова чисель-
Трудові (нормо-години) ність ПВП
Вартісні (грн.): валова, товарна, реалізована, чиста, умовно-чиста

продукція, нормативно чиста
Рис. 9.10. Показники виміру результатів праці та її витрат.
159
Методи виміру продуктивності праці –
відображення рівня продуктивності праці через обрані вимірники
об’єму виготовленої продукції.
НАТУРАЛЬНИЙ МЕТОД ТРУДОВИЙ МЕТОД

ПЕРЕВАГИ: ПЕРЕВАГИ:
- простий, наочний. - ураховує результат праці в
кожній точці виробництва;
НЕДОЛІКИ: - усуває викривлення показни-
- застосовується лише на підпри- ка ПП через зміни в асортимен-
ємствах, що випускають однакову ті, матеріалоємності продукції,
(однорідну) продукцію; цін на ресурси виробництва.
- не враховує всі результати праці
(напівфабрикати, незавершене ви- НЕДОЛІКИ:
робництво); - не можна порівняти рівень ПП на
- не враховує, якими ресурсними підприємствах, які випускають
витратами досягнуто результат; однакову продукцію, через різний
- не враховує якість продукції; їх організаційно-технічний рівень;
- не може бути наскрізним для - потребує перерахунку на підпри-
виміру ПП для всіх підприємств, ємстві норм виробітку або норм
галузей, економіки в цілому часу на різні періоди.
ВАРТІСНИЙ МЕТОД
ВАЛОВА, ТОВАРНА, РЕАЛІЗОВАНА ЧИСТА (ЗП+П), НОРМАТИВНО-ЧИС-

ПРОДУКЦІЯ, що в своїй структурі ТА ПРОДУКЦІЯ, УМОВНО-ЧИСТА
містять витрати живої й уречевленої праці (ЗП+А+П), в своїй структурі переважно
не містять витрат уречевленої праці
ПЕРЕВАГИ:
- наскрізні, зведені, дають можли- ПЕРЕВАГИ:
- наскрізні, зведені, дають можли-
вість визначити рівень і динаміку вість визначити рівень і динаміку
ПП на всіх рівнях виробництва. ПП на всіх рівнях виробництва;
НЕДОЛІКИ: - точно відбивають динаміку витрат
- викривляють динаміку ПП при саме живої праці.
зміні асортименту, номенклатури,
матеріаломісткостіь продукції, цін НЕДОЛІКИ:
на ресурси; - значний вплив на показник ПП
- на ПП впливають витрати урече- чинить прибуток;
вленої праці. - потребують стабільних нормати-
вів витрат на оплату праці.
Рис. 9.11. Характеристика методів виміру продуктивності праці.
160
5. Фактори та резерви росту продуктивності праці
5.1. Поняття та класифікація факторів та умов росту продуктивності праці
Фактори росту ПП – сукупність усіх рушійних сил та причин, що впливають на її рівень та динаміку
види та сутність фактора
ознаки класифікації
- якими можна керувати: системи управління, організації праці та виробництва, техніка,
технологія, трудові відносини, мотивація праці, умови праці тощо (внутрішні);
за можливістю - якими не можна керувати: політичне становище, демографічна ситуація, ринковий механізм,
впливу на фактор наявність природних багатств, менталітет нації тощо (зовнішні).
- загальнодержавні – діють на рівні всієї країни: підвищення освітнього рівня населення, забезпечення ефективної
зайнятості та інші; регіональні – притаманні окремим регіонам: створення вільної економічної зони, стан довкілля;
за рівнем галузеві та міжгалузеві – покращення кооперування, концентрації, комбінування виробництва, освоєння нових
дії техно-логій виробництва на рівні окремої галузі або суміжних галузей; внутрішньовиробничі – виникають і діють
безпосередньо на рівні окремої організації
- матеріально-технічні – визначають якість засобів виробництва (модернізація обладнання, використання нової продук-
тивнішої техніки, підвищення рівня механізації та автоматизації виробництва, впровадження нових прогресивних техно-
логій, нових ефективних видів сировини, матеріалів, енергії тощо); соціально-економічні – визначають якість робочої си-
ли підприємств (кваліфікація, навички, вміння, компетентність, умотивованість, мобільність, здоров’я, професійна при-
за датність) та ступінь розвиненості соціально-трудових відносин; організаційно-економічні – визначають якість поєднан-ня
змістом робочої сили із засобами виробництва, і залежать від прогресивних змін, що відбуваються в організації управління, ви-
робництва та праці (вдосконалення структури апарату і систем управління виробництвом, упровадження та розвиток авто-
матизованих систем управління, покращення матеріальної, технічної та кадрової підготовки виробництва, вдосконалення
розподілу та кооперації праці, впровадження передових методів та прийомів праці, впровадження прогресивних норм та
нормативів вдосконалення систем матеріального стимулювання тощо).
Рис. 9.12. Сутність факторів зростання продуктивності праці.
161
Групи чинників зростання продуктивності праці
- зміна питомої ваги окремих видів продукції

Структурні зрушення (послуг) та виробництв
у виробництві
- модернізація обладнання; механізація та ав-
Перелік чинників за в
томатизація виробництва; застосування прог-
Підвищення ресивних технологій; використання економ-
технічного рівня них видів сировини, матеріалів та енергії
- удосконалення структур та раціональний розпо-
діл функцій управління; запровадження раціона-
Удосконалення управ- 162
льного розподілу та організації праці працівни-
ління, організації ків; збільшення реального фонду робочого часу;
окремленими групами
Збільшення обсягів - відносне зменшення чисельності ПВП
виробництва завдяки зростанню обсягів виробництва
- збільшення робочого періоду в сезонних

Галузеві класифікація
Рис. 9.13. Деталізована фактори чинників для розрахунків можливого зростання продуктивності праці на
виробництвах;
підприємстві.
- змінювання геологічних умов видобутку та
корисних компонентів руди;
Уведення та освоєння
нових виробничих
об’єктів - диверсифікація виробництва та введення в
дію нових цехів
163
Таблиця 9.5.
Умови реалізації факторів зростання продуктивності праці
ПРИРОДНІ СУСПІЛЬНІ ЕКОЛОГІЧНІ МАТЕРІАЛЬНІ
Багатство й особ- Суспільний лад, Ступінь забруд- Ступінь розвитку
ливості залягання характер вироб- неності довкілля, продуктивних сил
природних копа- ничих відносин, природоохоронна суспільства, еко-
лин, родючості розвиток госпо- діяльність, умови номічного розвитку
ґрунту, кліматичні дарського праці країни, рівня життя
особливості механізму та ін. населення
5.2. Сутність резервів зростання продуктивності праці та їх класифікація

Резерви зростання ПП – це невикористані можливості дії
того чи іншого фактора; фактично частина фактора, мож-
лива для використання в конкретний момент часу.
ЗА ЗМІСТОМ: ЗА РІВНЕМ ВИЯВУ:

резерви покращення використання загальногосподарські;
живої праці; галузеві;
резерви більш ефективного внутрішньовиробничі
використання виробничих фондів
ВИДИ РЕЗЕРВІВ
ЗА ЧАСОМ РЕАЛІЗАЦІЇ: резерви запасу;

резерви поточні; резерви перспективні резерви втрат.
Приклад взаємозв’язку між факторами та резервами росту ПП
ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНИЙ ФАКТОР
Шляхи (напрямки) реалізації фактора
удосконалення удосконалення удосконалення організації

управління організації праці виробництва
РЕЗЕРВИ:
підвищення кваліфікації робітників відповідно до складності виконува-
них робіт; розвиток сумісництва, впровадження типових проектів робо-
чих місць, удосконалення організації їх обслуговування, підвищення
якості нормування праці тощо
Рис. 9.14. Сутність та класифікація резервів зростання продуктивності праці.

164
5.3. Внутрішньовиробничі резерви росту продуктивності праці
Таблиця 9.6.
Сутність та класифікація внутрішньовиробничих резервів росту
ЗНИЖЕННЯ ПОКРАЩЕННЯ УДОСКОНАЛЕННЯ

ТРУДОМІСКОСТІ ВИКОРИСТАННЯ СТРУКТУРИ КАДРІВ
РОБОЧОГО ЧАСУ
необмежені - усунення втрат цілоденного - оптимізація співвід-
резерви зростання та внутрішньозмінного ро- ношення основних і
продуктивності бочого часу через погану допоміжних
праці: організацію виробництва, робітників;
- упровадження праці, низький рівень охо- - підвищення питомої
нового обладнан- рони праці, травматизм, ваги робітників у
ня, прогресивних захворюваність структурі промис-
технологій; працівників; лово-виробничого
- модернізація - ліквідація причин персоналу тощо;
обладнання, виникнення бракованої - оптимізація чисель-
удосконалення продукції, відхилення від ності управлінського
пристроїв; нормальних умов персоналу.
- механізація та виробництва тощо;
автоматизація - зниження чисельності
робіт тощо. робітників, які не
виконують норми праці.
6. Програми управління продуктивністю праці
Таблиця 9.7.
Цілі та зміст програм управління продуктивністю праці
ОСНОВНІ ЦІЛІ ПРОГРАМИ:
 ефективне використання людських ресурсів;
 мінімізація витрат на виробництво;
 створення ефективної системи виміру продуктивності праці.
ЗМІСТ ЕТАПІВ ЗАВДАННЯ МЕНЕДЖЕРІВ
1 2 3
1 Вимір та оцінка Використання різних прийомів та методів виміру
досягнутого рівня результатів та витрат праці для забезпечення
ПП достовірності та співставлення показників
продуктивності праці.
165
1 2 3
2 Пошук та аналіз Розробка систем мотивації працівників до пошуку
резервів росту ПП резервів. Поєднання цілей працівників та
організації. Розробка критеріїв результативності
програми. Розрахунок очікуваного ефекту.
3 Розробка планів Формулювання заходів, планування витрат,
використання встановлення терміну їх впровадження,
резервів призначення відповідальних виконавців,
розрахунок економічного ефекту.
4 Розробка систем Розробка ефективного механізму стимулювання
стимулювання працівників у досягненні цілей організації.
працівників за Забезпечення справедливого поділу отриманої
досягнуті вигоди від росту ПП між організацією та
результати росту працівником.
ПП
5 Контроль за Попередження відхилень від виконання плану
реалізацією заходів підвищення ПП, регулювання його виконання.
з росту ПП
6 Вимір та оцінка Оцінка ефективності впровадження програми
досягнутого росту підвищення ПП. Визначення пріоритетів в
ПП підвищенні ПП на перспективу.
МАУП, 2004.- С.128-144.
С.159-169.
ред. В.М, Ковальова. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. – С.185-
206.
166
Структурно-логічна схема теми 10
« Заробітна плата і механізм її регулювання»
1. Сучасні підходи до визначе- 5.Тарифна система оплати праці

ння сутності заробітної плати
2. Функції і принципи організації 5. 1. Сутність та функції

заробітної плати тарифної системи
2.1. Сутність та основні функції 5. 2 Порядок проведення

заробітної плати тарифікації робіт і робітників
2.2. Механізм реалізації 5. 3. Елементи тарифної

функцій заробітної плати системи
6. Форми і системи заробітної
2.3. Зв’язок принципів організа- плати
ції заробітної плати з ії
функціями 6.1. Форми виплати заробіт-
ної плати
3. Елементи організації заробітної
плати в суспільстві 6.2. Системи заробітної плати
6.3. Фактори вибору форм і

4. Елементи організації заробіт- систем заробітної плати
ної плати на підприємстві
6.4. Визначення заробітної
4.1. Структура елементів орга- плати за системами відряд-
нізації заробітної плати на ної форми оплати праці
6.5. Визначення погодинної
4.2. Організаційні основи і заробітної плати
послідовність організації
оплати праці на підприємстві
7. Преміювання працівників
4. 3. Схема організації
оплати праці на підприємстві 7.1. Види та показники
преміювання
4.4. Структура заробітної
7.2. Приклад побудови системи
плати
преміювання службовців
8. Участь працівників у прибутку підприємства
7.3. Структура компенсаційно-
9. Організаційно-економічний го пакета
механізм удосконалення оплати
праці на підприємстві
167
1. Сучасні підходи до визначення сутності заробітної плати
Сутнісна характеристика заробітної

Назва підходу плати (ЗП)
Розкриває роль заробітної плати у

реалізації соціальних прав людини, і
Соціально- передусім – права на працю. Ця роль
правовий розкривається у міжнародних актах
(Конвенція МОП № 95 „Про охорону
Теорія соціалістич-
заробітної плати”) та вітчизняних актах
ного способу
(КЗОП, „Про оплату праці”, „Про
підприємства в Україні”)
Економіч- ЗП – виражена в грошовій формі
ний частка робітників і службовців у
фонді індивідуального споживан-
Ринкова теорія факторів
ня національного доходу, яка

складає основну форму необхід-
ного продукта й розподіляться

відповідно до кількості ії якості
витраченої ними праці у
суспільному виробництві
ЗП – винагорода за працю.
ЗП – факторний дохід найманого
працівника який існує поруч із
іншими видами доходів: від-
сотками на капітал, рентою за
використання землі, прибутком на
підприємницькі здібності. Розмір
ЗП залежить від складності й умов
виконування роботи, професійно-
ділових якостей працівника,
результатів його праці та
господарської діяльності підприє-
мства.
Рис. 10. 1. Сучасні підходи до визначення сутності заробітної плати
168
У сучасних економічних умовах сутність заробітної плати слід розглядати з
таких позицій:
Заробітна плата – це економічна категорія відносин і розподілу доходу між
роботодавцем і найманим робітником.
Заробітна плата – це винагорода, що виплачується найманому робітнику за
працю, тому вона виступає матеріальним стимулом виробництва.
Заробітна плата – це інструмент ринку праці і виступає ринковою вартістю
використання найманою робочої сили.
Заробітна плата – це елемент витрат на виробництво, а тому впливає на
собівартість продукції, прибуток підприємства і його конкурентоздатність.
Заробітна плата – це трудовий доход, що повинний забезпечити, як
мінімум, об’єктивно необхідне відтворення робочої сили.
Рис. 10. 2. Підходи до розуміння сутності заробітної плати.
2. Функції і принципи організації заробітної плати
2.1. Сутність та основні функції заробітної плати
Функція заробітної плати –

це ії призначення і роль як складової сфери практичної діяльності з
узгодження і реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-трудових
відносин – найманих працівників і роботодавців.
Основні функції заробітної плати
Регулююча
Відтворювальн Мотива-
а ційна
Оптиміза- Соціальна
ційна
Рис 10. 3. Сутність та основні функції заробітної плати.

169
Механізм реалізації функцій заробітної плати
Відтворювальна Мотиваційна Регулююча Оптимізаційна Соціальна
ЦІЛЬОВА СПРЯМОВАНІСТЬ
Відтворення робо- Стимулювання Регулювання Стимулювання ресур- Однакова оплата за
чої сили як ресурсу кількості, якості та ринку праці созбереження, підви- однакову працю
виробництва результатів праці щення ефективності
ПРИНЦИПИ РЕАЛІЗАЦІЇ
Забезпечення нор- Диференціація рівня Сегментація рівня Забезпечення зни- Солідаризація
мальної життє- оплати праці оплати праці ження ЗП на оди- заробітної платі
діяльності ницю продукції
170
ШЛЯХИ РЕАЛІЗАЦІЇ
Поєднання
Оцінка вартості Оптимізація еле- Ціноутворення на рин- Реалізація програм еконо-державного та
робочої сили ментів організації ку праці під впливом мічного розвитку, впровад-
договірного ре-
заробітної плати попиту та пропозиції ження прогресивних форм гулювання ЗП
і систем заробітної плати
КРИТЕРІЇ РЕАЛІЗАЦІЇ
Фізіологічні та соціа-
льні критерії забезпе- Залежність заробіт- Формування рин- Оптимізація співвід-
Диференціація
чення простого й ку від кількості, кової вартості ро- заробітної плати
2.2. Механізм реалізації функцій заробітної плати
якості та результатівбочої сили і збала- ношення між зростан-

розширеного ням продуктивності
на засадах
відтворення праці нсування її попиту соціальної
праці та ростом сере-
й пропозиції дньої ЗП
справедливості
Рис. 10. 4. Механізм реалізації функцій заробітної плати

2.3. Зв’язок принципів організації заробітної плати з ії функціями
Принципі організації заробітної плати –

це об’єктивні, науково обґрунтовані поло- Функції
ження, які відображують дію економічних заробітної
законів і спрямовані на більш нову плати
реалізацію функцій заробітної плати
Державне регулювання оплати праці

(МЗП, оподаткування та індексація
заробітної плати, міжгалузева
диференціація заробітної плати та ін.) Відтворюва-
льна
Підвищення реальної заробітної плати
мірою зростання ефективності
виробництва і праці
Забезпечення випереджальних темпів

росту продуктивності праці над темпами Мотиваційна
зростання середньої заробітної плати
Диференціація заробітної плати праців-

ника залежно від його трудового вкладу в
кінцеві результати діяльності підприєм-
ства, складності, відповідальності та умов Оптимізаційн
праці, галузевих особливостей
виробництва, територіального розташу- а
вання підприємства та ін.
Сегментація ринку праці та рівнів оплати

праці
Регулююча
Урахування впливу ринку праці на ставку
заробітної плати
Справедливість в оплаті праці,

відсутність дискримінації в оплаті праці
Соціальна
Простота, логічність, доступність для

зрозуміння механізму нарахування
Рис. 10.5. Зв’язок принципів організації заробітної плати з ії функціями.
171
ДЕРЖ
АВНЕ
РЕГУ РИН Елементи організації оплаті праці в суспільстві
Устано
ЛЮВ ДО КОВ
влення
АН- ГО Е
розмір
НЯ ВІР САМ ОРГАНІЗА
у
ОПЛА ОНА
мініма
НЕ ЦІЯ
ТИ Гене С-
льної
ПРАЦ РЕГ
раль ОПЛАТИ
ТОЮ
Установлення
ЗП
І та УЛна ПРАЦІ НА
ВАН
розмірів
інших та умов ЮВугод ПІДПРИЄМ
НЯ
оплати
державпраці АНаГал СТВІ
ЗП
керівників
них РИНКОВІ ЧИННИКИ: Технічн
НЯузе
підприємств,
норм ва -попит на певний вид праці; е
заснованих
та на уго - корисність ресурсу для норму-
Механі Регіональ
державній,
гаранті роботодавця
на, да те- вання
комуналь-ній
й зм - еластичність попиту на працю
оподат риторіал праці
власності, ьна угоди за ціною; Тарифн
куванн
працівників -взаємозамінність ресурсів; а
Установл
172
підпри-ємств
я ЗП та та - зміни цін на споживчі товари систем
енняії
організацій, що Колектив та послуги.
індекса
порядку Розроб ний а
фінансу-ються
ція
або компенс
дотуються з ка договір підприє
Регул
ації науков підприємс Форми
мства
бюджету НЕРИНКОВІ
юванн
працівни а- тва та систе-
ЧИННИКИ:
кам я методи -заходи державного ми
оплат
утрати чного Трудовий
и та договірного заробітн
частини забезпе договір ої плати
праці регулювання; Системи
ЗП через чення і (контракт)
праців -політика премі-
порушен
ників рекоме профспілок;
няпідпр ндацій -результативність
ювання
3. Елементи організації заробітної плати в суспільстві
термінів
иємст з діяль-ності окремого працівник
ії в- оплати підприємст-ва ів
моноп
виплати праці;
олісті провед
в ення Рис. 10. 6. Елементи організації оплаті праці в суспільстві.
єдиної
політи
ки
Структура елементів організації заробітної платі на підприємстві
Форми і системи оплати праціТарифна система

Нормування праці
а Відрядна Безтарифна Контрактна Тарифно-кваліфікаційний

Норма чисельності довідник
Пряма відрядна
Проста Норма часу Тарифні сітки (традиційні
або нетрадиційні)
Відрядно-преміальна
годинно- Нормоване завдання
еміальна Тарифні коефіцієнти
Відрядно-прогресивна
Норма виробітку
Тарифні розряди
Окладна
Колективна (бригадна)
Норма управляємості
173
Схеми посадових окладів
Непряма
Умови Норма обслуговування
реміювання Тарифні ставки
Акордна
и ПРЕМІЮВАННЯ Доплати і надбавки до
- тарифних ставок і посадових
окладів
Прибуток
Джерела Перелік працівників, які
преміювання підлягають преміюванню Термін преміювання
Економія собівартості
4. Елементи організації заробітної плати на підприємстві.
Інші джерела
4.1. Структура елементів організації заробітної плати на підприємстві
Рис. 10. 7. Структура елементів організації заробітної платі на підприємстві.

Пока
пре
Пого
ва
4.2. Організаційні основи і послідовність організації оплати праці на
Організаційні основи оплати праці на підприємстві
Забезпечення необхідного Регулювання трудових

росту ЗП за умов зниження відносин, рівні права
її витрат на одиницю роботодавця і працівника
продукції
Вибір форм і систем оплати
Удосконалення праці залежно від організації
нормування праці виробництва і праці
Регулювання обсягу та вартості

продукції за допомогою вільних цін
Рис. 10. 8. Організаційні основи оплати праці на підприємстві.
Послідовність роботи з організації заробітної плати складається із 3-х блоків
На основі Відрядна Традиційні

різних системи
тарифних
сіток
БЛОК 2
БЛОК 1 На базі БЛОК 3
Вибір
Вибір єдиної Вибір систем
форм
способу тарифної або
оплати
формуван- сітки механізму
праці
ня основної регулювання
заробітної
плати На основі
безтари- Погодинна
фної Розробка
моделі нових
оплати підходів
Рис. 10.9. Алгоритм організації заробітної плати на підприємстві.
174
4.3. Схема організації оплати праці на підприємстві
Колективний договір
Часова тарифна Тарифна сітка Тарифно-

ставка працівника 1 кваліфікаційний
розряду довідник
Кількість годин Годинна (денна) Норми праці

(днів) тарифна ставка n-го
відпрацьованого розряду
часу
Розцінка на Обсяг виконаної
одиницю працівником
роботи роботи
Погодинний тарифний Відрядний тарифний

заробіток заробіток
Доплати
Надбавки
КТУ
Премії
Заробітна плата працівника
Рис. 10.10. Схема формування заробітку працівника в умовах традиційної

тарифної системи
175
а
плат
а
бітн Працівники
Заро Персональні
данні
Бухгалтерія Розрахункова Відділ кадрів

Виплата та облік відомість із Облік персональних даних
заробітної плати заробітної плати працівників
Визначення розряду
Розрахунковий Тарифний розряд (категорії) працівника
відділ (категорія) для оплати праці
Розрахунок заробітної працівника
плати на базі даних Підрозділи
про показники підприємства
роботи з підрозділів Табелі обліку Облік поточних
і тарифних розрядів, робочого часу показників роботи
установлених
відділом кадрів Лінійний менеджер
Дані для Прийняття заходів щодо
Визначення розміру
нарахування забезпечення
премії відповідно до
якості випущеної премії (розмір й відповідності між
продукції, процент оплатою праці та
показниками роботи виконання ефективністю роботи
підрозділу й усього планового Рекомендує рівні оплати
підприємства завдання, й методи зміни оплати
Розрахунок податків із доходність на працівнику
заробітної плати вкладений Аналізує ефективність
Дані з якості
капітал) роботи з метою ії
(коефіцієнт якості)
адекватної оцінки
Відділ персоналу
Служба якості Розробка і управління Економічний відділ
Бальна оцінка якості системами оплати праці Облік і розрахунок
випущеної продукції Проведення оцінки показників виконання
роботи та аналізу видів плану й доходності на
оплат вкладений капітал
Розробка структури та Постійний аналіз
політики оплати праці
Методичне забезпечення Контроль і аналіз
Рекоме
Накази ндації
Профспілка Адміністрація
Представлення інтересів Перемови Представлення інтересів
працівників підприємства власників підприємства
176
Рис. 10. 11. Блок-схема організації оплати праці на підприємстві1
4.4. Структура заробітної плати
Структура заробітної плати згідно з Законом „Про оплату праці” (ст. 2)
Основна ЗП Додаткова ЗП Інші заохочувальні та

компенсаційні виплати
винагорода за працю по-
винагорода за над норму, трудові успіхи, -винагорода за підсумками
відпрацьова- винахідливість, за особли- роботи за рік;
ний час за: ві умови праці. Включає: -премії за спецсистемами і
погодинними доплати, надбавки; положеннями;
тарифними гарантійні і компенсацій- -компенсаційні та інші
ні виплати, передбачені грошові й матеріальні вип-
ставками і діючим законодавством;
окладами лати, не передбачені акта-
премії, пов’язані з вико- ми чинного законодавства,
відрядними нанням виробничих або які проводяться понад
розцінками завдань і функцій встановлені зазначеними
актами норми
Рис. 10. 12. Структура заробітної плати.
5. Тарифна система оплати праці
5.1. Сутність та функції тарифної системи
Тарифна система – це сукупність заводських нормативних матеріалів, за до-

помогою яких установлюється рівень основної заробітної плати працівників
залежно від їхньої професії (посади), кваліфікації (категорії), умов праці, т.п.
Таблиця 10.1
Основні функції тарифної системи
Зарплато- Змістовна Розподільча Диференцююча Стимулююча
утворююча
Забезпечен- Установ- Розподіл робіт Забезпечення обґрунтова- Заохочення
ня праців- лення за складністю та ної диференціації в оплаті підвищення
нику міні- змісту й працівників за праці працівників у залеж- кваліфікації
мальних га- складнос- професіями, ності від їхньої кваліфі- працівників,
рантій в оп- ті усіх ви- спеціальностями кації (посади), складності виконання
латі праці дів робіт, (посадами), виконуваної роботи, ії від- більш
повідальності, забезпечен-
за що вико- кваліфікацією, складних
ня компенсації працівнику
виконання нуються в категорією. під час виконання робіт у робіт.
встановле- всіх видах несприятливих умовах
1
Ю.Г. Одегов «Управление персоналом в структурно-логических схемах»: Учебник. – М. : Академический
проект, 2005. – с.1047
177
ної норми економіч- праці у межах державних
праці. ної діяль- мінімальних гарантій
ності.
5.2. Порядок проведення тарифікації робіт і робітників
Порядок проведення тарифікації робіт і робітників
РОБІТ ТАРИФІКАЦІЯ РОБІТНИКІВ
Проведення інвентаризації усіх робіт

на підприємстві
Технологія однорід- Технологія різнорідних

них або робіт, що або робіт, яких
можна співставити неможливо співставити
Розподіл робіт за типами

трудових процесів
Співставлення робіт за
складністю в діючій та Розподіл робіт за факто-
проектованій сітках рами та ступенем
складності
Оцінка в балах сумарної

складності роботи та
Вибір роботи – еталона
віднесення за сумою
з кожного ряда
балів до відповідного
розряду тарифної сітки
розподіл робіт за Уточнення відповідно до

кваліфікаційними умов підприємства вимог до
групами на основі знань та умінь робітника
співставлення з
еталоном
Організаційні роботи
тарифікаційної комісії.
Підготовка необхідних
документів.
Проведення тарифікації
робітників, присвоєння
розрядів.
178
Рис. 10.13. Порядок проведення тарифікації робіт і робітників.
5.3. Елементи тарифної системи
Тарифна система вміщує:

довідники кваліфікаційних характеристик професій працівників;
тарифні сітки;
тарифні ставки;
схеми посадових окладів;
доплати і надбавки до тарифних ставок і посадових окладів.
Рис. 10.14. Елементи тарифної системи.
Довідники кваліфікаційних характеристик професій працівників (ДКХПП)
Систематизований за видами економічної діяльності збірник описів

професій, які відображено у Державному класифікаторі професій (ДКП)
СТРУКТУРА КВАЛІФІКАЦІЙНОЇ ХАРАКТЕРИСТИКИ
„Завдання і Повинен знати Приклади Кваліфікаційні

обов’язки” робіт вимоги
ПРИЗНАЧЕННЯ
ПРИЗНАЧЕННЯ
встановлення присвоєння створення умов застосування в

змісту, робітникам для єдиного навчальному
складності кваліфікацій- підходу до процесі з
виконуваних ного розряду, а оплати праці метою
робіт і службовцям працівників, складання
відповідного кваліфікацій- що виконують навчальних
розряду ної категорії однакові програм з
роботи професійної
підготовки і
підвищення
кваліфікації
179
Рис 10.15. Довідники кваліфікаційних характеристик професій працівників.
Тарифна сітка Чинники, що

впливають на
Головні кількісну та
параметри якісну
тарифної визначеність
сітки параметрів
П’ятироз-
рядні,
шести- Ступінь
диференціації
розрядні робіт за
Кількість ........................ складністю
розрядів Дванадцяти-
у сітці розрядні
Складність
Тарифний отримання
коефіцієнт ТКІр=1.0 кожного
Кількість ТК наступного
тарифного
дорівнює кількості розряду.
Розмір розрядів. Особливості
тарифних У залежності від стимулювання
коефіцієнтів особливостей сти- підвищення
та їх мулювання зроста- кваліфікацій від
абсолютне ння кваліфікації від розряду до
та відносне розряду
розряду до розряду
зростання виділяють тарифні
від розряду
до розряду сітки:
прогресивні;
рівномірні;
регресивні. Характер технічної
бази виробництва й
різноманітність про-
дукції, що виготов-
Співвідношення ляється. Складність
технологічного про-
тарифних
Діапазо цесу й засобів вироб-
коефіцієнтів
н ництва, різноманіт-
крайніх розрядів ність видів робіт на
тарифн
підприємстві, сут-
ої сітки ність ії механізації
180
Рис. 10.16. Основні параметри тарифної сітки.
ПРИКЛАДИ ТАРИФНИХ СІТОК
Варіант 1. Застосовують, коли відсутні складні та високотехнологічні

роботи і застосовуються прості устаткування та прилади.
Д (діапазон)– 1, 0 : 1, 6
ТАРИФНІ РОЗРЯДИ 1 2 3 4 5
ТАРИФНІ КОЕФІЦІЄНТИ 1, 0 1, 12 1, 25 1, 41 1, 6
Варіант 2. Застосовують, де відсутні особливо складні та високотехно-

логічні та точні роботи та складне устаткування
Д – 1, 0 : 1, 9
ТАРИФНІ РОЗРЯДИ 1 2 3 4 5 6
ТАРИФНІ КОЕФІЦІЄНТИ 1, 0 1, 14 1, 3 1, 48 1, 68 1, 9
Варіант 3. Застосовують, де відсутні особливо складні, високоточні та

високотехнологічні роботи і особливо складне устаткування
Д – 1, 0 : 2, 45
ТАРИФНІ 1 2 3 4 5 6 7 8
РОЗРЯДИ
ТАРИФНІ 1, 0 1, 15 1, 32 1, 51 1, 72 1, 95 2, 2 2, 45
КОЕФІЦІЄНТИ
181
182
Таблиця 10.2.
Приклад єдиної сітки з оплати праці всіх працівників підприємства (укрупнена)[1]
Категорії та групи Розряди за єдиною тарифною сіткою й відповідні тарифні коефіцієнти
працівників 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
1,0 1,14 1,3 1,48 1,69 1,93 2,2 2,51 2,86 3,26 3,72 4,24 4,83 5,51 6,28 7,16 8,16
Робітники * * * * * * * *
Технічні виконавці
наскрізних професій * * * * *
Техніки * * * * * *
Інженери й економісти
усіх спеціальностей * * * * * * *
Провідні фахівці усіх спеці-
альностей * * * * * *
Майстри, в т.ч. старші * * * * *
Начальники дільниць
лабораторій * * * *
Начальники допоміжних
цехів * * * * * * *
Начальники основних цехів
* * * * * * * *
Начальники відділів (крім
провідних) * * * * * * * *
Начальники основних
провідних відділів * * * * * * * *
Головні фахівці * * * * * *
Заступники першого
керівника * * * * *
Заступники головного * * * *
інженера
Головний інженер * *
Директор * *
183
Приклад єдиної тарифної сітки, в якій для кожної групи робітників

встановлено окремий розмір тарифної ставки.
Група Категорії, групи Форми оп-

з і професії лати і види Тарифні розряди
оплати робітників тарифних
праці ставок
1 2 3 4 5 6
Відрядна Тарифні коефіцієнти
оплата
Відрядні 1,0 1,016 1,32 1,48 1,64 1,8
Погодинні 1,0 1,08 1,23 1,38 1,52 1,7
І. Робітники, які тарифікуються за розрядами тарифної сітки
Г – 0 Оцинкувальни- Відрядна Годинні та місячні тарифні ставки
ки гарячим оплата
способом, Годинна,
волочильник коп. ..............................................................
Місячна,
грн. ..............................................................
Г–1 Основні робіт- Годинна,
ники техноло- коп. ........ ......... ....... ....... ....... .......
гічних потоків, Місячна,
ремонтно- чер- грн. ... ... .... ..... .... ....
говий персонал
............ ............................ ............. ........ ......... ....... ....... ....... .......
.. ... .. .. .... .... .... ..
Г–5 Робітники всіх Годинна,
підрозділів і коп. ........ ......... ....... ....... ....... .......
професій, не Місячна,
перелічені вище грн. ..... .. ... ... .. ....
184
Тарифна ставка
Виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за

одиницю робочого часу
ВИДИ ТА РИФНИХ СТАВОК

Годинні Денні Місячні (оклади)
Критерії Види
диференці тарифних
ації ставок
За формами оплати відрядні та погодинні

праці (за інтенсивністю
праці)
на простих, нес-
За видами виконуваних кладних роботах;
робіт, їх складністю, на складних, точ-
відповідальністю них роботах;
на особливо склад-
них, точних
роботах.
у нормальних умовах
За умовами праці праці;
у важких та шкідли-
вих умовах праці;
у особливо важких і
особливо шкідливих
умовах праці
185
Рис. 10.17. Сутність та види тарифних ставкок.
Сутність надбавок і доплат
Надбавки – це виплати, пов’я- Доплати – це виплати, обумовлені

зані, як правило з особистістю виконуваною роботою та компен-
працівника, і стимулюють сують додаткові зусилля життєвих
індивідуальні досягнення у праці сил працівника на подолання
несприятливих умов праці
Рис. 10.18. Зміст доплат та надбавок.
Види та розміри доплат і надбавок
Найменування доплат і надбавок Розміри доплат і надбавок
Доплати
1. За суміщення функцій та посад Доплати одному працівнику максим.
розмірами не обмежуються й залежать від
окладів за посадами, які вони суміщають
2. За розширення зони обслуговування Доплати одному працівнику max розмірами
або обсягів робіт не обмежуються, а визначаються наявністю
отриманої економії за ТС і посадов.
окладами, які повинні бути виплаченими за
умов нормативної чисельності працівників
3. За виконання обов’язків тимчасово До 100% ТС (тарифної ставки) або ПО
відсутнього працівника (посадового окладу) відсутнього працівника
4. За роботу у важких і шкідливих, й За роботу у важк. і шкідл. умовах праці до
особливо важких та особливо шкідливих 12%, а за роботу в особливо важк. й особливо
умовах праці шкідл. умовах праці до 24% ТС або ПО
5. За інтенсивність праці До 12% тарифної ставки
6. За роботу у нічний час До 40 % годинної тарифної ставки (ПО) за
кожну годинну роботи у нічний час. Нічний
час з 22 год. вечору до 6 год. ранку
7. На період освоєння нових норм Підвищення відрядних розцінок до 20%, а
трудових затрат тарифних ставок – до 10%
8. За керівництво бригадою Доплата диференціюється залежно від числа
(бригадиру, не звільненому від робітників у бригадах (до 10, більш 10, більш
ніж 25 осіб). Конкретний розмір доплат
основної роботи)
встановлюється галузевою угодою залежно
від розміру ТС бригадира. Ланковим, при
чисельності ланки більш 5 осіб,
встановлюється доплата у розмірі до 50%
відповідної доплати бригадира
Надбавки
1. За високу професійну майстерність Диферент. надбавки: для робітників ІІІ р. –
до 12%, ІV р. – до 16%, V р. – до 20%, VІ р. й
вище – до 24% ТС
2. За класність водіям легкових й Водіям ІІ кл. – 10 %, І кл. – 25% ТС за
відпрацьований водієм час
186
вантажних автомобілів, автобусів
6. Форми і системи заробітної плати
6.1. Форми виплати заробітної плати
Форми виплати заробітної плати

(Закон України „Про оплату праці”, ст. 23)
Грошова Натуральна Змішана
Різними видами то- Певне співвідношен-

Грошові знаки
варів, окрім тих, які ня грошової та нату-
заборонені Кабіне- ральної форми вип-
Банківські чеки том Міністрів лати (встановлюється
Верховною Радою)
Компенсація акціями
Компенсація вільним
трудового колективу
часом
Рис. 10.19. Форми виплати заробітної плати.
6.2. Системи заробітної плати
ВІДРЯДНА ПОЧАСОВА ПРЯМА НЕПРЯМА
За характером впливу працівника на

За формою нарахування ЗП результат праці
ПРОСТІ За кількістю Відповідно

показників, Системи до суб’єкта КОЛЕКТИВНІ
що заробітної праці
СКЛАДНІ враховані плати
системою ІНДІВІДУАЛЬНІ
Залежно від типу змінювання За характером

розміру заробітної плати від стимулювання участі
рівня виконання показників працівника в поліпшенні
праці результатів своєї праці
ПРОПОРЦІЙНІ ЗАОХОЧУВАЛЬНІ
ПРОГРЕСИВНІ ГАРАНТОВАНІ
РЕГРЕСИВНІ ПРИМУСОВІ
187
Рис. 10.20. Системи заробітної плати.
6.3. Фактори вибору форм і систем заробітної плати
Таблиця 10.5
Фактори та вимоги, що впливають на вибір форм і систем
ВИМОГИ ФАКТОРИ
Найповніший облік результатів праці Можливість відображення результатів
праці в конкретних показників
діяльності окремого працівника
Точний облік відпрацьованого Види норм праці, які розробляються
робочого часу для конкретних організаційно-
технічних умов виробництва
Створення передумов для постійного Рівень механізації, автоматизації
зростання ефективності та якості праці праці, наявність апаратурних процесів,
конвеєрних та поточних ліній з
регламентованим ритмом праці
Ув’язка індивідуальних та Рівень охоплення робіт нормами праці.
колективних результатів праці Трудомісткість робіт з нормування
праці та обліку індивідуальних
результатів праці
Відповідність ринковому механізму Тип виробництва
організації оплати праці в суспільстві
Простота та зрозумілість для Стратегічні цілі та завдання, що
працівників механізму нарахування ЗП постають перед організацією
6.4. Визначення заробітної плати за системами відрядної форми

оплати праці
Визначення заробітної плати за системами відрядної формі оплати праці

Системи Формула для визначення
ПРЯМА ВІДРЯДНА ЗП вд = R х О
ВІДРЯДНО- ЗП вд-прм = ЗП вд + (ЗП вд (П1 + П2 х Пп)/100) + Пе,
ПРЕМІАЛЬНА де: П1 - процент премії за виконання показників преміювання;
П2 – процент преміювання за кожен відсоток перевиконання
показників преміювання; Пп – процент перевиконання
показників преміювання; Пе – розмір премії за економію
сировинних та матеріальних ресурсів.
188
Продовження табл.10.6
ВІДРЯДНО- ЗПвд-прг = ЗП вд + (ЗП прг х (Пп/Пб)) х Кр
ПРОГРЕСИВНА (одноступенева шкала)
ЗПвд+(ЗПпрг((П1–Пб)хК1+ (П2–П1)хК2))
ЗПвд-прг =------------------------------------------------------
(Пвн – Пб)
(двоступенева шкала підвищення розцінки)
де: ЗПвд – заробітна плата за виконану роботу по прямих
розцінках; ЗПпрг – заробіток за продукцію по прямих
розцінках, на який призначено прогресивні доплати; Пп. –
процент перевиконання вихідної бази розрахунку прогресивних
виплат; П1, П2 – процент виконання норм по ступінях шкали;
Пвн – рівень виконання норми; К1, К2 – коефіцієнти
збільшення розцінки за прийнятою шкалою.
НЕПРЯМА ЗПн = ТСд х РВ х Квн0
ЗПн = Rн х Оо,
ТСд
де Rн = -------------------- ,
(Ноб х Нвиро)
де: ТСд – тарифна ставка допоміжного робітника; Квн0 –
коефіцієнт виконання норм основними робітниками, яких
обслуговує допоміжний робітник; Ноб – норма обслуговування
допоміжним робітником (кількість об’єктів); Нвиро – норма
виробітку основних робітників на певному об’єкту; О – обсяг
робіт, виконаних основними робітниками.
АКОРДНА ЗПа = ЗПд + Пт + Пя + Пе,
де: ЗПд – встановлена оплата робіт за договором,
Пт – премія за скорочення терміну виконанням робіт;
Пя – премія за якісне виконання робіт
КОМІСІЙНІ ЗПк = N х П,
СИСТЕМИ де: N – певний показник роботи (виторг, товарообіг, доход,
прибуток тощо), що заохочується;
П – процент до показника
6.5. Визначення погодинної заробітної праці
Визначення заробітної плати за системами погодинної формі оплати праці
Системи заробітної Формула для визначення
плати
ПРОСТА ПОГОДИННА ЗПп = ТС х РЧ,
де: ТС – тарифна ставка за розрядом працівника;
РЧ – відпрацьований робочий час
189
6.1. Форми виплати заробітної плати
ПОГОДИННО- ЗПпп = ТС х РЧ + П,
ПРЕМІАЛЬНА де: П – встановлений розмір премії за якісні показники
ПОГОДИННО- ЗПппн = ТС х РЧ + П1 + П2,
ПРЕМІАЛЬНА З де: П1 – премія відповідно до рівня виконання встанов-
НОРМОВАНИМ леного нормованого завдання; П2 – премія за якісні
ЗАВДАННЯМ показники
ОКЛАДНО-ПРЕМІАЛЬНА ЗПп = (ПО/Дп) х Дф + П,
ДЛЯ СЛУЖБОВЦІВ де: ПО – посадовий оклад; Дп – кількість робочих днів
за графіком; Дф – кількість фактично відпрацьованих
днів.
7. Преміювання працівників
7.1. Види та показники преміювання
Таблиця10.8.
Види та показники преміювання
Преміювання за поточ- Одноразове Спеціальні системи
ні показники діяльності преміювання преміювання
- за виконання і - за підсумками - за створення, освоєн-
перевиконання роботи за рік ня, впровадження нової
особистих, бригадних техніки, прогресивної
планів, норм праці технології, нової
продукції
- за підвищення - за виконання - за винахідництво і
продуктивності праці, непередбачених, раціоналізаторство;
зниження трудомісткості особливо важливих, - за реалізацію
продукції, її собівартості термінових завдань продукції на експорт;
- за підвищення якості - за результатами - за збір, збереження, пе-
продукції, її внутрішньозаводських реробку і задачу метало-
конкурентоздатності, конкурсів та до брухту, вторсировини;
економія виробничих святкових дат - за економію кольоро-
ресурсів тощо вих металів, мастил,
енергоносіїв тощо
Під час побудови преміальної системи важливо дотримуватися таких

положень:
премія не повинна нараховуватися за результати праці працівника, які є обов’язко-
вими і оплачуються у межах постійної, основної (тарифної) частини заробітної плати;
не можна визнати доцільним виплату премії за мотивами, які не пов’язані з робо-
тою, наприклад, через погане матеріальне становище працівника, виходом на пенсію;
незначний розмір премії, невиправдано широке коло робітників, які ії отримують,
часті виплати перетворюють премії в стабільну форму заробітку і не сприймаються
працівниками як стимул
Рис. 10.21. Види та показники преміювання.

7.2. Приклад побудови системи преміювання службовців
190
Приклад побудови системи преміювання службовців підприємства
Основні умови Основні Розміри Додаткові умови премі-
преміювання, при показники премії у % ювання, при невиконан-
невиконанні яких преміювання до посадо- ні яких керівникам від-
премія не вого окладу ділів премія може бути
виплачується знижена на 50%
1. Заступник директора, головний інженер і його заступники, головні
фахівці, начальники підрозділів і основних відділів
1. Виконання плану 1. Виконання пла- 10,0 1. Виконання плану ос-
постачань у номен- ну по прибутку від воєння нової техніки,
клатурі за договір- основної діяльнос- технології, нових видів
ними зобов’язан- ті; 10,0 продукції;
нями; 2. Виконання пла- 2. Виконання плану орг.-
2. Зниження витрат ну реалізації 10,0 тех. заходів щодо розвит-
на одну гривню продукції; ку виробництва, підви-
товарної продукції; 3. Виконання пла- щенню якості продукції,
ну по продуктив- економії енергоресурсів
ності праці; та ін.
11. Керівники, фахівці, технічні виконавці основних цехів
1. Виконання плану 1. Виконання 15,0 1. Ритмічність постачань
договірних поста- плану виробництва продукції по міжцехових
чань по підприєм- в номенклатурі; коопераціях;
ству в цілому; 2. Дотримання лі- 8,0 2. Дотримання виперед-
2. Виконання плану міту матеріальних жаючих темпів росту ПП
по прибутках від витрат у собівар- у порівнянні з ростом
основної діяльності тості продукції заробітної плати;
в цілому по під- цеху; 7,0 3. Зниження трудоміст-
приємству; 3. Виконання кості продукції і непро-
3. Зниження обсягів плану по дуктивних витрат;
повернення продук- продуктивності 4. Коефіцієнт викорис-
ції на виправлення; праці в цеху; тання технологічного
устаткування;
111. Керівники, фахівці, технічні виконавці підрозділів служби якості
продукції
1. Виконання плану 1. Виконання пла- 10,0 1. Виконання планів
договірних поста- ну виробництва в дотримання держстан-
чань; номенклатурі зада- дартів;
2. Виконання плану ної якості; 2. Виконання технічних
по прибутки від ос- 2. Зниження втрат 10,0 заходів щодо підвищен-
новної діяльності від браку; ня якості продукції й
по підприємству; 3. Зниження пито- удосконалення
3. Відсутність росту мої ваги продукції, 10,0 технічного контролю;
збитків від браку; на яку находять
рекламації;
7.3. Структура компенсаційного пакета
191
Компенсаційний пакет
Соціальні пільги (бенефіси)

Грошова винагорода
Фіксована Не фіксована Передбачені Пропоновані
Рис. 10.22. Структура компенсаційного пакета.
8. Участь працівників у прибутку
Системи стимулю- Системи участі в Системи

вання конкретних прибутках залежно преміальних
обсягів робіт, про- від продуктивності виплат (бонусів)
дукування виробів, праці
їхнього продажу
тощо
за результатами загальної діяльності підприємств
Системи Участь працівників у Системи

оцінки заслуг прибутках підприємств колективного
стимулювання
На підприємстві відносно власності
системи надання Системи співволо- Системи

працівникам акцій діння активами розповсюдження
„своїх” підприємства за опціонів акцій
підприємств посередництвом
інвестиційних фондів
Рис. 10. 23. Класифікація систем участі працівників підприємства у прибутках.

9. Організаційно – економічний механізм удосконалення оплати праці
на підприємстві
192
Ринок праці
Податкове
регулювання
Генеральна угода
Договірне
Регіональна угода регулювання Встановлення
мінімальної ЗП
Галузева угода Державне
регулювання Індексація доходів
Колективний договір населення та ін.
Трудовий договір ОПЛАТА ПРАЦІ Головне завдання:

на підприємстві Організація ЗП з ура-
Головна мета: хуванням ціни робо-
Забезпечення реаліза- чої сили та трудово-
ції стратегічних цілей го внеску кожного
підприємства за раху- Головна вимога: працівника
нок залучення, збере- Зростання ЗП при знижен-
ження і стимулювання Встановлення ефек-
ні витрат на одиницю реа-
персоналу тивної структури до-
лізованої продукції та га-
даткової ЗП, заохо-
рантії її підвищення при
чувальних і компен-
Вибір форми і системи зростанні ефективності
саційних виплат
оплати праці виробництва
Статистичні дані про
Визначення рівня ставок середню вартість робо-
основної заробітної чої сили працівників
плати
Визначення рівня
заробітної плати Змістовність та умови
праці
Статистичні дані про

Соціально-економічна заробітну плату
політика підприємства Законодавчо вста-
аналогічних працівників
новлена мінімальна
заробітна плата,
Фінансовий стан підприємства соціальні нормативи
Стан МТБ
Плинність кадрів
Труднощі у підборі кадрів
Рис. 10.24. Організаційно – економічний механізм удосконалення оплати праці

на підприємстві.
193
1. Богданова Т.И., Заверюха А.В., Семибратов В.П. Организационные
основы оплаты труда. Учебное пособие. –Одесса: ОГЭУ, 2001. – 132с.
МАУП, 2004.- С.160-178.
С.170-184.
167.
194
«Політика доходів та рівень життя»
4. Поняття та показники рівня

1. Політика доходів життя населення
1.1. Сутність політики доходів, 4.1. Сутність рівня життя насе-

лення та фактори, що на
її призначення та функції нього впливають
4.2. Показники рівня життя
1.2. Основні завдання та населення
принципи політики доходів
4.3. Державні соціальні
1.3. Принципи розподілу стандарти та гарантії
доходів та їх сутність
4.3.1. Споживчий бюджет та
2. Функціональний та особистий його види
розподіл доходів
4.3.2. Прожитковий мінімум
та його структура
2.1. Сутність функціонального
розподілу доходів
4.4. Бідність та її показники
2.2. Розподіл доходів населення
в Україні 5. Вартість та ціна робочої сили
2.3. Особистий розподіл доходів 5.1. Сутність вартості та
ціни робочої сили
3. Доходи населення, їх види та 5.2. Фактори формування

структура вартості та ціни робочої сили
3.1. Сутність доходів населення

5.3. Методика визначення
та їх класифікація
вартості робочої сили
3.2. Структура сукупного

5.4. Витрати роботодавця на
доходу домогосподарства
робочу силу
6. Структура доходу працівника організації
195
1. Політика доходів
1.1. Сутність політики доходів, її призначення та функції
Політика доходів
полягає в перерозподілі доходів через держбюджет шляхом
диференціації оподатковування різних груп одержувачів доходу і
соціальних виплат населенню.
Перерозподіл дохо- Регулювання доходів Усунення диспро-

дів через держбюд- сприяє підвищенню порцій, пов'язаних з
жет шляхом дифе- доходів бідного неоднаковими виро-
ренціації оподатку- населення, створює бничими факторами;
вання різних груп умови для регулювання зайня-
отримувачів доходу нормального тості; зниження
та соціальних виплат відтворення їхньої соціальної напруже-
населення робочої сили ності в суспільстві
Рис. 11.1. Сутність політики доходів та її призначення.
Політика доходів виконує такі функції:
М
Но об
Прог рмо ілі
рамн тво зу
о- рчу юч
Консолі
страт Роз у
-дуючу
егічн под
у ільч
у
Рис. 11.2. Функції політики доходів.
196
Сутність функцій політики доходів населення
№ Функція Сутність функції

1 Програмно – визначення концепції рівня життя населення,
стратегічна політики доходів, розробки соціальних та інших
програм
2 Розподільча формування і розподіл доходів і засобів на
оплату праці, створення і розвиток стимулів до
праці в суспільстві
3 Нормотворча розробка законів, нормативних актів, соціально-
економічних нормативів у сфері праці
4 Мобілізуюча залучення і концентрація ресурсів для вирішен-
ня найважливіших соціальних і ін. проблем
5 Консолідуюча виявлення й узгодження інтересів соціальних
груп, підприємств, галузей, регіонів
1.2. Основні завдання та принципи політики доходів
Основні напрямки політики в області доходів

припускають рішення таких основних завдань:
забезпечення соціально й економічно обґрунтованого рівня доходів,

при цьому пріоритет віддається праці як головному джерелу підвищення
добробуту громадян і стимулу до ефективної трудової діяльності,
активізації економічної поведінки громадян;
підвищення мінімальних доходів на основі різних форм індексації в

зв'язку зі зростанням споживчих цін;
підвищення ролі тарифних угод і колективних договорів у регу-

люванні доходів у секторах економіки, галузях, категоріях працівників;
створення економічних і правових механізмів, що стимулюють

використання доходів від власності й підприємницької діяльності для
інвестування та кредитування соціально значимих державних програм;
удосконалювання податкового регулювання доходів фізичних осіб.
Рис. 11.3. Основні завдання політики доходів.

197
Політика доходів базується на певних принципах, що
закріплені в Конституції й в інших законодавчих актах:
соціальна справедливість;
соціальне партнерство і солідарність усіх верств

населення;
індивідуальна відповідальність за своє матеріальне

становище;
право на працю і гідну винагороду;
право на професійні об'єднання;
економічна доцільність та ін.
Рис. 11.4. Принципи державної політики доходів.
Зрівняльний розподіл
Розподіл за працею
Розподіл за власністю
доход
оділу
нцип
розп
При
ів
и
Розподіл за здібностями
Розподіл за посадою
Розподіл за потребами
Розподіл за допомогою лотерей
Рис. 11.5. Принципи розподілу доходів у суспільстві.
198
2. Функціональний та особистий розподіл доходів
2.1. Сутність функціонального розподілу доходів
Функціональний розподіл доходів:

пов’язаний зі способом, згідно з яким грошовий доход суспільства
поділяється на заробітну плату, ренту, відсоток і прибуток.
За функціональним розподілом сукупний доход розподіляється
відповідно до функції, яку виконує одержувач доходу.
Рис. 11.6. Сутність функціонального розподілу доходів.
ОСНОВНІ ПЕРВИННІ
ВИРОБНИЧІ (ФАКТОРІАЛЬНІ)
ФАКТОРИ ДОХОДИ
ЗЕМЛЯ РЕНТА
ДОХІД НА
КАПІТАЛ
КАПІТАЛ
(ЧАСТИНА
ПРИБУТКУ,
ПОЗИЧКОВИЙ
ПРОЦЕНТ)
ПРАЦЯ
ЗАРОБІТНА
ПЛАТА
ПІДПРИЄМ-
НИЦЬКІ ПІДПРИЄМ-
ЗДІБНОСТІ НИЦЬКИЙ
ДОХІД
Рис. 11.7. Формування особистих доходів населення.
199
ЗАРОБІТ ПЕНСІЇ,СТИ- ПІДПРИЄМНИ- КОШ- ВАРТІСТЬ
НА ПЕНДІЇ, ЦЬКІ ДОХОДИ, ТИ ВІД НАТУРАЛЬ-
ПЛАТА ДОПОМОГА, ПРОЦЕНТИ, ПРО- НИХ НАД-
ТА ІНШІ ІНШІ ВИП- ДИВІДЕНДИ, ДАЖУ ХОДЖЕНЬ
ВИДИ ЛАТИ З СОЦ- ІНШІ ДОХОДИ ПРО- ВІД ОПГ,
ОПЛАТИ ФОНДІВ ТА ВІД ДУКЦІЇ ВИКОРИСТА-
ПРАЦІ БЕЗОПЛАТНІ ВЛАСНОСТІ ОПГ НИХ У СІМ’Ї
ПОСЛУГИ
СУКУПНИЙ ДОХОД
ВИКОРИСТАННЯ СУКУПНОГО ДОХОДУ ДОМОГОСПОДАРСТВА
СПОЖИВЧІ ПОДАТКИ, ЗБОРИ, ІНШІ НАКОПИ-

ВИТРАТИ ПЛАТЕЖІ ВИТРАТИ ЧЕННЯ
ХАРЧУВА- НЕПРОДОВО- АЛКОГОЛЬНІ НАПОЇ ПОСЛУГИ

ННЯ ЛЬЧІ ТОВАРИ ТЮТЮНОВІ ВИРОБИ
Рис.11.8. Склад і використання сукупного доходу, який враховується у

сімейному бюджеті.
ДЖЕРЕЛА НЕГРОШОВИХ ДОХОДІВ

ФОНДИ КОЛЛЕКТИВНОГО СПОЖИВАННЯ
- Суспільні фонди споживання (СФС) -Регіональні ФКС -ФКС підприємств
ОСОБИСТЕ ПІДСОБНЕ ГОСПОДАРСТВО

-Рослиництво -Садівництво -Тваринництво -Інші
САМОЗАГОТІВЛЯ ДАРІВ ПРИРОДИ

-Продукти охоти -Продукти рибальства
-Збирання ягід,горіхів, грибів, лікарських трав
ДОМАШНІ РОБОТИ В ДОМОГОСПОДАРСТВАХ

-Шиття, в’язання -Виготовлення меблів та інших предметів
-Ремонт одягу, взуття -Ремонт квартири -Виховання дітей
-Прання, прибирання -Інші
ІНШІ ДЖЕРЕЛА
Спонсорська допомога та інші надходження
Рис. 11.9. Джерела негрошових доходів.
200
2.2. Розподіл доходів населення в Україні
Доходи населення України в 2001-2007 роках[8]

(млн.грн)
Показники 2001 2002 2003 2006 20071
Доходи всього 157996,0 185073,0 211922,0 475200 614984
- у відсотках, % 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
В тому числі:
1. Заробітна плата 67389 78950 94608 205120 270605
- у відсотках, % 42,6 42,7 42,7 43,2 44,0
2. Прибуток та
змішаний доход 29518 33540 36330 69186 93679
- у відсотках, % 18,7 18,1 16,7 15,0 15,2
3. Доходи від
власності 4275 5297 6706 13855 20434
- у відсотках, % 2,7 2,8 2,4 2,6 3,3
4. Соціальні тран-
сферти 56814 67286 78028 183900 230266
- у відсотках, % 36,0 36,4 38,6 39,2 37,4
Наявний доход
всього 119048 141618 162578 363586 461852
Наявний доход на 1
особу, грн. 2445,9 2938,0 3400,3 7771,0 9930,3
1
Попередні дані
Інформація про витрати населення в Україні наведено в дод.Д.
2.3. Особистий розподіл доходів
Особистий розподіл доходів

пов’язаний зі способом, за яким сукупний доход суспільства
розподіляється серед окремих домогосподарств.
У 2006 р. співвідношення 20% самих багатих і 20% самих бідних
верств населення складало в США - 8,9 раза, у Великобританії – 6,8, у
Франції – 6,5, в Італії – 6,0, у Німеччині – 5,7 , у Японії – 4,3 , в Україні
– 40 разів (офіційні дані – 6,9 раза).
Рис.11.10. Сутність особистого розподілу доходів населення.
201
3. Доходи населення, їх види та структура
3.1. Сутність доходів населення та їх класифікація
Доходи населення – це сукупність грошових та натуральних

засобів, отриманих або вироблених домогосподарствами за певний
період.
Форма Номінальні Грошові Речовинна

вираження Реальні Натуральні форма
Рис. 11.11. Сутність доходів населення та їх види.
Номінальні доходи – це доходи, отримані у грошовому вираженні.

Реальні доходи – це номінальні грошові доходи населення,
скориговані на індекс споживчих цін.
НД
РД=---------
Іц
Рис.11.12. Зміст номінальних та реальних доходів населення.
Види грошових доходів населення
№ Вид грошового доходу Склад доходу
1 Оплата праці Заробітна плата, премії, винагороди в грошовій
та натуральній формі за основним та додатко-
вим місцем роботи за мінусом прибуткового
податку.
2 Доходи від підприєм- Без урахування видатків, пов’язаних з цією
ницької діяльності та діяльністю.
самозайнятості
3 Доходи від власності Дивіденти по акціях та інших цінних паперах,
депозитні відсотки, доходи від здачі в оренду
нерухомості (житла, дач, земельних ділянок).
4 Грошові доходи від Виробленої в особистому підсобному
продажу сільськогос- господарстві та отриманої в порядку
подарської продукції самозаготівель.
202
5 Грошові доходи від Квартир, дач, гаражів, земельних ділянок,
продажу нерухомості, авомобіля, меблів, товарів мистецтва.
особистого та
домашнього майна
6 Пенсії, стипендії Учням ПТУ, студентам вищих та середніх
навчальних закладів, аспірантам, ординаторам.
7 Грошові допомоги Державні (по безробіттю, малозабезпеченим
сім’ям, на дітей, по догляду за інвалідами).
8 Аліменти На утримання неповнолітніх дітей та батьків
похилого віку.
Натуральні надходження у вартісній формі
№ Вид надходження Склад надходження
1 Вартість спожитої Отриманої від особистого підсобного
продукції господарства і від самозаготівель (вартість
спожитих натуральних надходжень оцінюється
за середніми купівельними цінами у поточному
періоді).
2 Вартість допомоги Від родичів та інших осіб продовольчими
товарами (за середніми купівельними цінами)
3 Пільги та субсидії На оплату житлово-комунальних послуг, на
придбання скрапленого газу, твердого та
рідкого палива
3.2. Структура сукупного доходу домогосподарства
СУКУПНІ РЕСУРСИ ДОМОГОСПОДАРСТВ
II
I
Загальні доходи + Використані заощадження, позики
та повернені борги
Грошові Натуральні
надход- надходження у
ження вартісній оцінці
Рис. 11.13. Структура сукупних ресурсів домогосподарства
203
СУКУПНІ РЕСУРСИ ДОМОГОСПОДАРСТВ
розподіляються на:
Загальні сукупні доходи – доходи до сплати доходів.

Наявні доходи – це максимальна сума засобів, яку родина може витратити
на кінцеве споживання товарів та послуг без використання заощаджень та
інших джерел.
Рис. 11.14. Види сукупних ресурсів домогосподарств.
СКЛАДОВІ ДОХОДІВ НАСЕЛЕННЯ (домогосподарств):

заробітна плата;
рента;
соціальні трансферти;
доходи від продажу сільгосппродукції;
доходи від підприємницької діяльності;
грошова допомога від родичів.
Рис. 11.15. Складові доходів населення.
Доходи працівників
Трудові Інвестиційні
Тарифна Частка Пов’язані із Не пов’язані

частина участі в трудовою з трудовою
заробітку праці діяльністю діяльністю
Оплата праці Виплата дивидендів
Витрати підприємства
Рис. 11.16. Класифікакація доходів працівників.
204
4. Поняття та показники рівня життя населення
4.1. Сутність рівня життя населення та фактори, що на нього

впливають
Рівень життя – найважливіший критерій оцінки ефективності соціально-

економічної політики держави, зокрема, політики доходів
Ступінь забезпеченості населення необхідними матеріальними та

нематеріальними благами і послугами, досягнутий рівень їх споживання.
Ступінь задоволення потреб та рівень споживання сукупності

різноманітних благ, необхідних для гармонійного розвитку людини.
Рівень споживання матеріальних, соціальних, культурних благ, ступінь

задоволення потреб людей в цих благах при провідній ролі держави або
ринкових механізмів у цьому процесі.
соціально-економічну категорію, що характеризує ступінь задоволення,

формування і розвитку потреб людей з метою їх всебічного розвитку,
який детермінований доступністю і рівнем використання життєвих
можливостей в умовах конкретного життєвого середовища.
Сукупність відносин та умов, що визначають життя, працю, побут та

інтелектуально-культурний розвиток людей, характеризує досягнутий в
суспільстві на певний проміжок часу ступінь задоволення різноманітних
потреб населення (фізичних, соціальних, інтелектуальних, духовних), а
також визначає та оцінює реальні економічні джерела та соціальноправові
гарантії забезпечення життєдіяльності населення.
Кількість матеріальних і духовних благ, необхідна для підтримки фізич-

них і духовних сил особи та здатна відгородити її від фізичної та мораль-
ної деградації
Їжа, одяг, житло, медичне обслуговування і соціальне забезпечення,

а також освіта, що необхідні для підтримки здоров'я і добробуту
незалежних виробників, найманих працівників та їх родин.
Рис. 11.17. Сутність соціально-економічної категорії «рівень життя» населення.
205
Рівень життя населення
кількісні аспекти
Складові
ти та їх
Суб’єктивні оцінки
елемен- та відчуття
якісні аспекти
Якість життя населення
Рис.11.18. Спільне й відмінне категорій «рівень життя» та

«якість життя» населення.
2 1
4 3
11
а г
в
ІV
Природна
складова
життєвого III
середовища
Соціально-
психологічна
складова
II життєвого
середовища
Виробничо-
поселенська I
складова Якість життя
1,2, 3, 4, 5 – рівень життя (бідність, низький, середній, високий, добробут);

І,ІІ,ІІІ, IV, V – якість життя (низька, нижче середньої,середня, вище середньої,
висока);
а,б,в,г – наслідки досягнутих рівня та якості життя (задоволеність життям,
соціальна стабільність та благополуччя, криміногенна ситуація, безпека життя,
захворюваність тощо).
Рис. 11.19. Взаємозв’язок рівня та якості життя
206
Фактори впливу на рівень життя населення
Загальнодер-
жавні Територіальні Локальні
Законодавче та нор-
Тип регіону, рівень Тип населенних
мативне забезпечення
економічного розвитку пунктів
розвитку країни
Соціальна політика Природно-

Соціальна політика регіону кліматичні
держави
Рівень розвитку Галузева структу-
Пріоритетність окремих видів ра поселення
розвитку окремих діяльності
територій
Фінансування Економічні
Фінансування розвит-
ку окремих територій розвитку регіону
Тип домогос-
Підтримка інно- подарства
Демографічні
ваційного розвитку
області Соціально-
Інвестиційно-іннова- професійні
ційна, кредитна, по-
Природно -
даткова політика
кліматичні Фактор власності
Природно-кліматичні
Екологічні Історико–
біографічні
Політика формування
Економічні
доходів
Особистісні
Демографічні
Екологічні характеристики
Система управління розвитком окремих територій
Рис. 11.20. Класифікація факторів, що впливають на рівень

життя населення за рівнем виникнення
207
Зовнішні фактори Внутрішні фактори
Економіко- географічне Доходи населення

положення
Споживання та витрати
Природно- кліматичні населення
умови
показники
Грошові заощадження,
Природно- ресурсний накопичене майно та
потенціал Рівень та житло
якість
показники
Демографічний потенціал життя Співвідношення рівня
та структура населення населення доходів та вартості життя
регіона
Структура та спеціалізація Соціальна диференціація

господарств Інтегральні населення
показники
Фінансова
забезпеченість
Малозабезпечені верстви
населення
Тип (рівень) соціально-
економічного розвитку
Характеристика стану
регіона
галузей соціальної сфери
Рис. 11.21. Блок-схема класифікації факторів, що впливають на рівень та якість

життя населення регіону.
Тип населеного пункту Тип домогосподарства
Соціально-профе-
Галузева Рі- сійні фактори
структура вень
поселень Ха-
рак-
Фактор власності
Характе- життя тери-
ристики Природно- сти-
кліматичні Історико-біог- ки
зовніш- умови
нього рафічні, етнічні насе-
насе- лен-
середо-
вища Економіч- лення Особистісні ня
ні фактори характеристики
населення
208
Рис. 11.22. Локальні фактори впливу на рівень життя сільського
населення
209
Еколо-
Законодавче Соціальна по- Пріоритетність Фінансування Демо Інвестиційно-інноваційна, Природ Політика
гічні
Система уп-
1 та норматив- літика держа- розвитку окремих розвитку окре- графі податкова, кредитна, подат- нокліма формуван
равління
не забезпече- ви територій мих територій чні кова, зовнішньо-торгівельна тичні ня дохо-
ння розвитку політика дів розвитком
країни територій
РЕГІОН
Тип регіону, рівень Рівень роз- Фінансування роз- Соціальна політика Економічні Природно Підтримка інвестиційно- Демог Еколог
економічного витку регіону
2 витку території регіону кліматичні інноваційного розвитку рафічні ічні
розвитку , території
пріоритетного
розвитку
Тип населеного Галузева структура Економічні

3 пункту населеного пункту
Природно-
кліматичні
4 Тип Соціально- Фактор власності Особистісні Історико-

домогосподарств професійні характеристики біографічні,
населення етнічні
а
Можливості
5 Потреби
Виробництво
Рівень життя населення

і задоволеність ним
1- загальнодержавні фактори; 2- регіональні фактори; 3- локальні фактори: життєве середовище; 4- локальні фактори: характеристики населення;
5- компоненти рівня життя населення
Рис. 11.23. Взаємозв’язок факторів впливу на формування і зміну рівня життя населення.
210
4.2. Показники рівня життя населення
Основні показники рівня життя населення
Абсолютні Середні
Обсяг національного доходу Частка фонду споживання в національному
доході
Номінальні доходи населення Реальний дохід на душу населення
Фонд заробітної плати Величина середньої по економіці (й за видами
економічної діяльності) та мінімальної
гарантованої заробітної плати
Доходи від підприємницької Середній дохід від підприємницької
діяльності діяльності на душу населення
Обсяг пенсійних фондів Середній та мінімальний розмір пенсії
Обсяг товарообігу Товарообіг на душу населення
Обсяг наданих послуг Обсяг наданих послуг на душу населення
Обсяг житлового фонду Забезпеченість житлом однієї людини
Чисельність зайнятих у сферах Рівень безробіття
економічної діяльності
Сума заощаджень населення в Середній розмір депозитів
банках
Природний приріст (зменшен- Середня тривалість життя
ня) чисельності населення
Основні показники рівня життя населення в деяких країнах світу наведено в
табл.Ж.1.
Таблиця 11.7
Система інтегральних та узагальнюючих статистичних індикаторів
рівня життя населення
Інтегральні показники Узагальнюючі
показники
Компонентні індикатори Соціально-економічні Соціальні
індикатори (по групах макроіндикатори
компонентів)
1.Здоров’я. 2.Харчування. 1.Споживання мате- 1.Індекс динаміки
3.Житло. ріальних благ та рівня життя населення.
4.Домашнє майно. послуг. 2.Індекс порівняльного
5.Послуги населенню. 2. Поточне забезпече- рівня життя населення
6.Культурний рівень. ння рівня життя. (при міжнародних зіс-
7.Умови праці. 3.Фонд задоволення тавленнях).
8.Умови відпочинку. особистих потреб. 3.Індекс рівня
9.Соцзабезпечення. 4.Індекс людського добробуту населення.
10.Соціально-побутовий стан. розвитку.
211
І.Узагальнюючі показники
1.Критерій рівня життя.
2.Індекс вартості життя.
3. Валовий національний продукт у
розрахунку на душу населення.
ІІ. Доходи населення. VI.Соціальна диференціація

Реальні загальні доходи. населення.
Реальні наявні доходи. Розподіл населення за розміром
Сукупні доходи населення. середньодушового сукупного доходу.
Особисті доходи населення. Споживання основних продуктів
Особисті наявні доходи. харчування, непродовольчих товарів
Грошові доходи населення. та послуг.
Середній дохід і середня Структура споживчих витрат насе-
заробітна плата працівників. лення з різним рівнем середньодушо-
Середня реальна ЗП. вого дохода.
Середній розмір пенсій, Динаміка вартості фактичного й
допомог, стипендій. нормативного споживчого кошика.
ІІІ.Споживання та видатки. Індекс концентрації доходів.
1.Загальний обсяг споживання Децільні коефіцієнти диференціа-
населенням матеріальних благ ції доходів.
та послуг. Співвідношення середніх значень
2.Грошові витрати населення. дохода та споживання в межах верх-
3.Споживчі витрати населення. нього й нижнього децилів.
4.Споживання населенням ос- Частка квінтельних груп населення за
новних продуктів харчування. рівнем середньодушового доходу в
5.Купівельна спроможність сукупному доході суспільства.
середньої заробітної плати.
VII.Малозабезпечені верстви
6.Купівельна спроможність населення.
середньої пенсії. 1. Прожитковий мінімум (поріг
бідності )
IV. Грошові заощадження.
2. Мінімальний споживчий бюджет.
V. Накопичене майно. 3. Мінімальна заробітна плата.
1.Вартість накопиченого 4. Мінімальний розмір пенсій.
домашнього (особистого) 5. Купівельна спроможність МЗП.
майна. 6. Купівельна спроможність
2. Наявність та характеристика мінімальної пенсії.
предметів тривалого користу- 7. Коефіцієнт (рівень ) бідності.
вання у власності населення. 8. Дефіцит дохода.
3.Житлові умови населення. 9. Зона бідності.
10.Соціальний портрет бідності.
212
Рис.11.24. Система показників рівня життя населення.
Список соціальних індикаторів ОЕСР
СОЦІАЛЬНА ПРОБЛЕМА ПОКАЗНИК
Здоров’я:
Тривалість майбутнього життя - Тривалість майбутнього життя.
- Рівень материнської смертності.
Стан здоров’я - Тимчасова непрацездатність.
- Тривала непрацездатність.
Освіта та навчання:
Використання можливостей - Безперервна освіта.
системи освіти - Навчання дорослих.
Навчання - Рівень грамотності.
Зайнятість та якість трудового
життя:
Доступність зайнятості - Рівень безробіття.
- Змушена неповна зайнятість.
- Зневірені шукати роботу.
Якість трудового життя - Середня тривалість робочого часу.
- Час на дорогу на роботу.
- Оплачувана щорічно відпустка.
- Гнучкий робочий графік.
- Розподіл заробітків.
- Смертність на робочому місці.
- Порушення нормальних умов праці.
Час та відпочинок: - Вільний час
Використання часу - Використання вільного часу
Доступність товарів та послуг:
Доход - Розподіл доходу
- Низький доход
Багатство - Матеріальна незабезпеченість
- Розподіл багатства
Фізичне оточення:
Житлові умови - Внутрішня житлова площа
- Володіння прилягаючою територією
- Основні зручності
Доступність послуг - Доступність певних видів послуг
Порушення у навколишньому - Вплив забруднення атмосфери
середовищі - Вплив шуму
Соціальне середовище:
Соціальні зв’язки - Рівень самогубств
Особиста безпека:
Схильність до ризику - Смертельні випадки
- Серйозні травми
Явна погроза - Страх за особисту безпеку
213
Виділяють чотири рівні життя населення:
Достаток – користування благами, що забезпечують всебічний розвиток
людини
Нормальний рівень – раціональне споживання за науково-обгрун-
тованими нормами, що забезпечує сприятливі умови для повного
відновлення інтелектуальних та фізичних сил людини
Бідність – споживання благ на рівні збереження працездатності як
нижчої межі відтворення ресурсів для праці
Злидні – мінімально допустимий за біологічними критеріями набір благ
та послуг, споживання яких дозволяє лише підтримувати
життєздатність людини
Рис. 11.25. Рівні життя населення.
Рівень доходів, МСБ

Середній рівень
Межа малозабезпеченості , межа бідності

споживання
МСБ
Межа злиденності 1,0
Бідність
Прожитковий мінімум 0,3-0,4
Злидні
Межа фізіологічного виживання 0,05-
Надзлидні 0,1
Рівень надзлиднів 0
Якісні рівні життя людини
214
Рис. 11. 26. Межі якісних станів життєвого рівня людини .
4.3. Державні соціальні стандарти та гарантії
4.3.1. Споживчий бюджет та його види
Споживчий бюджет – середньостатистичний баланс доходів

і витрат за визначений період часу (місяць, рік), що характеризує
рівень життя різних груп населення.
Фактичні
(отримані в резу-
Нормативні
льтаті статистич-
(є результатом
них та спеціаль-
наукових
них обстежень)
досліджень)
Рис.11.27. Сутність та види споживчих бюджетів.
Різновиди нормативного споживчого бюджету
№ Різновид НСБ Зміст НСБ
1 Споживчий З його допомогою оцінюють поточне споживання, яке
бюджет висо- відповідає повному задоволенню розумних потреб. У
кого статку. даний час він не використовується.
2 Раціональні Засновані на раціональних потребах населення і
споживчі використовуються як науковий інструмент соціально-
бюджети економічного аналізу.
3 Мінімальний Сума в грошовому вираженні для покриття витрат на
споживчий одержання мінімально необхідних людині (родині)
бюджет споживчих товарів і послуг, тобто, в обсязі, що забез-
печує елементарні умови життя, які підтримують здо-
ров'я і працездатність людей. Включають достатню кі-
лькість харчування, одягу, взуття, предметів культурно-
побутового призначення і господарського споживання,
а також оплату житла, транспорту й інших життєво важ-
ливих послуг. МСБ обмежує придбання товарів трива-
лого користування (меблів, складної електротехніки й
ін.), не припускає витрат на придбання автомобіля,
квартири, дачі, відпочинок на курорті. Основа для
215
визначення розмірів ЗП, пенсій, стипендій і деяких
інших соціальних виплат.
Допомоги, що надаються згідно з національними програмами захисту
доходу в окремих країнах Європи
КРАЇНА ОСНОВНІ ВИДИ ДОПОМОГИ ТА ПОСЛУГИ
Австрія Відшкодування вартості оплати житла, медичне страхування.
Бельгія Відшкодування вартості оплати житла, медичне
обслуговування.
Данія Відшкодування вартості оплати житла, стипендія студентам.
Фінляндія Відшкодування вартості оплати житла, послуг охорони здо-
ров’я, вартості перебування дітей в дошкільних заходах.
Франція Відшкодування вартості оплати житла, послуг охорони
здоров’я.
Німеч- Відшкодування вартості оплати житла, послуг охорони
чина здоров’я, допомога на освіту.
Ірландія Відшкодування вартості оплати житла, матеріальна допомога
на придбання предметів домашнього побуту.
Люксем- Відшкодування вартості оплати житла, безкоштовне медичне
бург страхування.
Нідерлан Відшкодування вартості оплати житла, безкоштовне медичне
ди страхування.
Португа- Відшкодування вартості оплати житла, послуг охорони
лія здоров’я, допомога на освіту.
Іспанія Відшкодування вартості оплати житла, матеріальна допомога у
придбанні предметів домашнього побуту.
Швеція Відшкодування вартості оплати житла, послуг охорони
здоров’я, допомога у придбанні предметів домашнього побуту,
субсидії на освіту.
Ціни на това-
РІВЕНЬ РОЗ- ри, продукти
ВИТКУ ВИРОБ- та послуги
НИЧИХ СИЛ
Прожитковий
Норми та нормативи мінімум
споживання продуктів, мінімальний СПОЖИВ-
ЧИЙ
товарів та послуг раціональний БЮДЖЕТ
елітарний
Диференціація споживчих бюджетів по регіонах, соціально-демографічних

та професійних групах , за складом родини.
216
Рис. 11. 28. Споживчий бюджет та його взаємозв’язок з важливішими
економічними показниками.
4.3.2. Прожитковий мінімум та його структура
Прожитковий мінімум – це вартісна межа набору продуктів

харчування, достатніх для забезпечення нормального функціонування
організму людини, збереження його здоров’я, а також мінімального
набору непродовольчих товарів та послуг, необхідних для задоволення
основних соціальних і культурних потреб особистості.
Розраховується для:
дітей, віком до 6 років; - дітей, віком від 6 до 18 років;
осіб працездатного віку; - осіб, які втратили працездатність;
в середньому на 1 особу (табл.Ж.2).
Рис. 11.29. Сутність прожиткового мінімуму та категорії населення, для яких

проводяться розрахунки.
Підходи до побудови прожиткового мінімуму:
Нормативний –
його основу становить концепція споживання на науково-
обгрунтованому мінімально необхідному рівні.
Статистичний –
базується на аналізі поточних закономірностей споживання,
відображенні його поточних особливостей.
Нормативно-статистичний –
оцінюється вартість нормативного набору з 35 продуктів харчування,
4-х груп непродовольчих товарів та 5-ти груп видів послуг, що
забезпечують задоволення потреб в основних товарах та послугах при
мінімальній вартості споживчого кошика за всіма соціально-
демографічними групами населення.
217
Рис. 11.30. Існуючі підходи до розрахунку прожиткового мінімуму.
4.4. Бідність та її показники
БІДНІСТЬ
стан, викликаний нестачею матеріальних ресурсів для ведення

нормального способу життя, який є звичним та характерним для
конкретного суспільства в конкретний момент часу.
характеризується згортанням і обмеженістю людських потреб і можли-

востей, низьким рівнем використання останніх та задоволення перших,
деградацією людського потенціалу, соціальною напругою в суспільстві.
Види бідності
Об’єктивн
а Абсолютна
Відносна
Суб’єктивна
Рис. 11.31. Сутність поняття «бідність» та її види.
Види бідності та їх сутність
№ Вид бідності Сутність
1 Суб’єктивна Визначається як самооцінка людиною свого
економічного стану.
2 Об’єктивна Визначається на основі прийнятих в країні крите-
ріїв доходу та доступу до тих чи інших матеріаль-
них та духовних благ: можливість дати дітям осві-
ту, надбати професію, якісно лікуватися, мати жит-
ло, яке відповідає загальноприйнятим стандартам.
3 Відносна Визначається за майновим розшаруванням
населення.
218
4 Абсолютна Визначається відповідно до прийнятої в країні
межі бідності. Це межа не лише фізичного, але й
соціального виживання людини.
Межа
У світовій практиці застосовуються 4 принци-
бідності пово різні підходи до визначення межі бідності:
+ нормативний (абсолютний);
+ структурний;
+ відносний (відносно-прибутковий);
+ ресурсний (політико-адміністративний).
Абсолютна межа бідності – певна грошова величина, визначена

законодавчо, яка характеризує мінімум надходжень, необхідних для
життя людини.
Відносна межа бідності залежить від рівня середньодушових

доходів або середньодушового споживання (визначається або на рівні
певного відсотка середньодушових споживчих витрат, або із
застосуванням ефекту спільного проживання).
Суб’єктивна межа бідності базується на самооцінці респондентів

щодо достатності рівня доходу своєї родини.
Рис.11.32. Підходи до визначення межі бідності та її різновиди.
Питома вага населення, яке має доходи

нижче межі бідності:
Ро=, Рівень
де Q- чисельність населення, що визнаєть- бідності
ся бідним відповідно до прийнятих
критеріїв; Ро
n- загальна чисельність населення.
219
Рис.11.33. Сутність та розрахунок рівня бідності населення.
Глибина бідності –
це співвідношення споживання (рівня доходів) сімей
(домогосподарств, окремих осіб), які визнані бідними, з межею
бідності. Відображає наскільки бідними є певні прошарки
населення.
АБО
Характеризує відміннсть між середньодушо-

вим доходом домогосподарства, визнаного
Середня бідним, та визнаною межею бідності. Тобто,
глибина цей показник відображає середній дефіцит
бідності доходу у бідних:
Р1
Р1==
А — сума грошових коштів, яка недостатня групі населення, визнаного

бідним, для підвищення його середньодушових прибутків до розміру межі
бідності;
Z - визначена межа бідності;
Yi - середньодушовий доход і-го домогосподарства, визнаного бідним.
Рис. 11.34. Глибина бідності та її розрахунок.
220
Показники бідності в Україні у 1999-2006 роках наведено в табл.Ж.3.
221
5. Вартість та ціна робочої сили
5.1. Сутність вартості та ціни робочої сили
Вартість робочої сили
1 ) Визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для підтримання

життя працівників та членів їх родин, забезпечення нормальної трудової
діяльності, отримання професійних знань та задоволення соціально-куль-
турних потреб працівників, відповідно до прийнятого в суспільстві рівня.
2) Усереднений еквівалент життєзабезпечення типового
представника асоційованої групи людей, поєднаних спільністю інтересів
та цілей, умов життя та результатів праці, рівнів інтелектуального та
культурного розвитку.
А ТАКОЖ
3 )Розмір фактичних видатків

наймача на утримання робочої сили (за визначенням Міжнародної
конференції зі статистики праці, червень 1985р.).
4) Об’єктивна основа, навколо якої відбуваються

коливання ціни товару «робоча сила».
Рис. 11.35. Визначення поняття «вартість робочої сили».
ЦІНА послуг робочої сили
Ринкова вартість Складова фактичних витрат

специфічного товару роботодавця.
«робоча сила».
Рис. 11.36. Підходи до визначення змісту ціни робочої сили.
222
5.2. Фактори формування вартості та ціни робочої сили
Вартість робочої сили залежить від 2-х

основних факторів:
Результативності Співвідношення
трудової діяль- його розподілу
ності, здатності цих між найманими
послуг створювати працівниками та
більший чи менший власником.
дохід.
Рис. 11.37. Фактори, які впливають на визначення вартості

- зростання загального та кваліфікаційного

рівня працівників (якості робочої сили) (дод.З);
розширення потреби в нових товарах і

послугах у залежності від економічного
Фактори, що зростання в суспільстві;
підвищують підвищення витрат на комунальні,
вартість транспортні послуги;
робочої сили зростання інтенсивності праці
працівників, що вимагає більшого
обсягу життєвих засобів для
відновлення витрачених фізичних,
нервових і моральних сил;
сприятлива кон'юнктура на
ринку праці.
Основний фактор, який знижує вартість робочої сили – це зростання

продуктивності праці, що призводить до зниження вартості життєвих
засобів для відтворення робочої сили (споживчого кошика).
Рис. 11.38. Фактори, які змінюють вартість робочої сили.

223
ЦІНА РОБОЧОЇ СИЛИ
Фактори Фактори
ринкового неринко-
характеру вого
характеру
- попит та пропозиція - талант людини;

робочої сили; - непрестижність деяких
- тип конкуренції на ринку праці; видів професій;
- наявність на ринку праці
неконкурентних груп.
Рис. 11.39. Фактори впливу на ціну робочої сили.
5.3. Методика визначення вартості робочої сили
Вартість робочої сили (згідно з Національною методикою визначення

вартості робочої сили) включає такі елементи:
Пряма заробітна плата (основна заробітна плата за відрядними розцінками,
тарифними ставками, посадовими окладами, стимулюючі надбавки й доплати за
роботу понаднормово, у нічний час і святкові дні).
Оплата за невідпрацьований час (щорічні й інші оплачувані відпустки).
Премії і подарунки.
Харчування, напої й ін. виплати натуральними продуктами.
Витрати на житло працівників, що бере на себе роботодавець (утримання житла,
що належить роботодавцю, витрати на житло, що йому не належить, субсидії,
доплати за оренду житла працівником та ін.).
Витрати роботодавця на соціальне забезпечення (обов'язкові виплати: пенсійний
фонд за віком, інвалідності, утрати годувальника; виплати з тимчасової
непрацездатності й народженню дитини; компенсації у випадку виробничого
травматизму; допомога по безробіттю; допомога родинам; колективно- договірні
необов'язкові внески в приватні фонди соцзабезпечення і страхування).
Витрати на професійну підготовку.
Витрати на соціальні послуги (утримання їдалень, медичних, освітніх, культурних
установ, надання відповідних послуг).
Інші витрати на робочу силу (заводський транспорт по доставці працівників на
роботу і додому, проїзні квитки, оплата паркування транспорту працівників і ін.)
Податки на витрати на робочу силу (на Фонд заробітної плати).
224
Рис. 11.40. Елементи вартості робочої сили.
5.4. Витрати роботодавця на робочу силу
Прямі Непрямі (опосередкована

(пряма вартість праці) вартість праці)
витрати на оплату житла

зарплата за відпрацьований і працівників;
невідпрацьований робочий час; професійне навчання;
премії та нерегулярні виплати; соцзабезпечення працівників;
виплати у натуральній формі. утримання суспільних служб.
А ТАКОЖ
А) витрати на споживання;
ДОХОДИ ПРАЦІВНИКА
Б) витрати на соціальні фонди;

В) проміжні витрати на виробництво.
Рис. 11.41. Структура витрат роботодавця на робочу силу.
6. Структура доходу працівника організації
тривалість часу обсяг сукупний суспі-

3. Результативність всієї економіки
роботи виробництва льний продукт

2. Результати роботи підприємства
кількість праці валовий внутрі-

1. Особистий вклад працівників
обсяг продажу
(виробіток, ПП) шній продукт
національний
якість праці обсяг послуг доход
виручка, до-
стаж роботи хід, прибуток фонд
трудова споживання
ФЗП
дисципліна
собівартість продуктивність
ініціатива продукції суспільної праці
обсяг соціаль-
раціоналіза- них виплат
торство обсяг соціальних
(вкл. пільги)
виплат
частка вкладе- дохідність
ного капіталу
225
Рис.11.42. Схема взаємозв’язку доходів працівників та результативності
ФАКТОРИ КОМПОНЕНТИ
ДОХОДУ
Тарифна частина
заробітку,
Час , що окладу
відпрацьований
Кваліфікація Доплати ,
компенсації
Умови праці
Надбавки
Індивідуальні
Премії
здібності та якості :
здоров’я,
моральність, Гонорар
творчість.
Виплати у
пенсійні фонди
Участь у колективній
праці
Послуги фірми
працівникам
Належність до
фірми, організації
Дивіденди,
опціони
Власність
Ринкова
кон’юнктура
Рис. 11.43. Структура доходу співробітника підприємства.

226
Типова структура доходу співробітника підприємства:
Оплата за тарифними ставками та окладами.
Доплати за умови праці:
Характеристики виробничого середовища.
Змінність (режим роботи).
Ступінь зайнятості протягом зміни.
Надбавки:
За продуктивність вище норми (відрядний приробіток, оплата за роботу з
чисельністю менше нормативної).
За особистий внесок у підвищення ефективності, в тому числі за
винахідництво та раціоналізаторські пропозиції.
За високу якість продукції, виконання термінових та відповідальних
завдань.
Премії.
За якісне та своєчасне виконання договорів та етапів робіт.
За результатами роботи за рік.
З фонду керівника підрозділу.
Авторські винагороди за винаходи та раціоналізаторські пропозиції.
Винагорода за активну участь у освоєнні нових технічних та
організаційних пропозицій.
Послуги фірми працівникам (соціальні виплати).
Дивіденти за акціями підприємства.
Рис. 11.44.Типова структура доходу співробітника підприємства.
МАУП, 2004.- С.147-159.
С.170-184.
184.
227
7. Татаревська М.С. Рівень життя сільського населення: оцінювання та
напрями поліпшення: Монографія. - Одеса, 2007. – 298 с.
8. www. ukrstat.gov.ua - Розділ «Доходи та витрати населення»
«Планування, аналіз, звітність та аудит у сфері праці»
1. Завдання, зміст та показники 4. Планування заробітної плати

плану з праці
4.1. Планування фонду
1.1. Цілі, завдання та методи заробітної плати
планування показників з
праці 4.2. Планування середньої
1.2. Плани з праці: види, алго-
ритм складання та основні
розділи 5. Планування соціального
розвитку колективів
1.3. Групи трудових показників
та їх склад 5.1.Поняття соціального
2. Планування продуктивності праці
5. 2.Планування соціального
2.1. Цілі планування
6. Економічний аналіз та аудит у
сфері праці
2.2. Етапи планування
6.1. Економічний аналіз та
звітність у трудовій сфері
2.3. Факторний метод планува-
ння продуктивності праці
6.2. Цілі аналізу трудових
показників
3. Планування чисельності
працюючих 6.3. Аудит у сфері праці
3.1. Планування чисельності

6.3.1. Мета та завдання
виробничих робітників
аудиту у сфері праці
3.2. Планування чисельності
окремих категорій 6.3.2. Технологія та етапи
персоналу аудиту у сфері праці
7. Моніторинг соціально-трудової діяльності як інструмент регулювання та

вдосконалення соціально-трудових відносин
228
1. Завдання, зміст та показники плану з праці
1.1. Цілі, завдання та методи планування показників з праці
Планування праці - це встановлення доцільних і бажа-

них пропорцій праці, її продуктивності, чисельності
персоналу, фонду заробітної плати для виконання
виробничої програми
Цілі планування праці
Забезпечення постійного Дотримання обгрунтованих

зростання продуктивності співвідношень в заробітній
праці та перевищення тем- платі окремих категорій пра-
пів її зростання над темпа- цівників відповідно до
ми збільшення середньої кількості та якості їх праці
Посилення матеріальної за-
Встановлення оптимально- цікавленості кожного пра-
го співвідношення (про- цівника та колективу в ціло-
порцій) в чисельності пер- му в покращанні техніко-
соналу за функціями ви- економічних показників
робництва, обслуговування діяльності підприємства
та управлінння
Забезпечення потреби в
Досягнення економії праці кадрах необхідної кваліфі-
та фонду заробітної плати кації, а також підвищення
кваліфікації працівників
Завдання планування праці:

Забезпечення повної зайнятості та високої продуктивності праці;
Створення сприятливих умов для роботи персоналу і підвищення
рівня оплати праці;
Досягнення високої якості трудового життя працівників.
229
Рис. 12.1. Сутність, цілі та завдання планування праці.
Методи планування показників з праці
Нормативний На основі нормативів та норм
Статистичний На основі статистичних даних
На основі визначення впливу

Факторний аналіз
окремих факторів
На основі досвіду спеціаліста,

Досвідний
який складає план з праці
Рис. 12.2. Методи планування трудових показників.
1.2. Плани з праці: види, алгоритм складання та основні розділи
Страте-
Довго- Середньо
гічний
строко- строко-
план
вий план вий план
Види Опера-
Поточ- тивний
ний план планів з план
Інвести- праці
ційні
Бізнес-
проекти
план
230
Рис. 12.3. Види планів з праці.
Алгоритм складання плану з праці
1. Аналіз показників за 5. Ув’язка всіх розділів та

попередній період елементів плану
4. Визначення головних
2. Оцінка очікуваного
завдань та розробка осно-
виконання плану
вних показників плану
3. Виявлення
наявних резервів
Рис. 12.4. Етапи складання плану з праці.
Основа для розробки плану з праці

Виробнича програма, план підвищення продуктивності праці,
норми та нормативи витрат праці та заробітної плати;
звітні дані про виконання плану з праці за попередній період
Розділи Непромисло-
Промислово- плану з праці ва група
виробнича та їх показники чисельність
діяльність
зростання продук- працівників;
тивності праці; фонд
чисельність ПВП; заробітної
середня зарплата ДОДАТКИ
та ФОП; плати;
ФОП несписко- до плану з праці середня
вого складу; розрахунки плано-
вого балансу робочо- заробітна
норматив витрат го часу 1 робітника;
зарплати на оди- плата.
ницю продукції. чисельність та ФЗП
допоміжних робітни-
ків;
трудомісткість про-
дукції;
продуктивність праці
за факторами;
план підготовки та
підвищення кваліфі-
кації кадрів.
231
Рис. 12.5. Склад плану з праці.
1.3. Групи трудових показників та їх склад
Комплексна система показників праці містить такі їх групи:
загально-економічні показники;
результативність роботи;
кадрові показники;
оплата праці та витрати на соціальні виплати;
загальні витрати на персонал;
умови праці.
Рис. 12.6. Система показників з праці.
Обсяг виробництва, вартість виробленої продукції

Загально-
економічні Величина основних фондів
показники
Частка основних фондів невиробничого
призначення
232
Виробіток
Трудо-
Прибуток місткість
Результа-
тивність
роботи
Частка
фондів
споживання Коефіцієнт
в прибутку змінності
Загальні
витрати
робочого
часу
Рис. 12.7. Склад загально-економічних показників та показників

результативності роботи.
Кадрові показники
Чисельність персоналу
Частка окремих категорій персоналу
Плинність кадрів
Рівень освіти працівників
Середній вік працівників
Середній розряд працівників
Середній розряд виконаних робіт
Періодичність підвищення кваліфікації
Рис. 12.8. Перелік основних кадрових показників.
233
 загальна величина фонду заробітної плати;
 частка зарплати у витратах на виробництво
Оплата продукції;
праці  середня заробітна плата працівників;
 міжкваліфікаційна диференціація заробітної
плати;
 динаміка заробітної плати за декілька періодів
та інші
 Витрати на соціальні виплати, передбачені

законодавством;
 Витрати на додаткові соціальни виплати й пільги; Витра-
ти на
 Частка витрат на соціальні виплати у витратах
соціа-
на виробництво продукції;
льні
 Витрати на утримання соціальної інфраструктури;
вип-
 Витрати на участь у прибутках; лати
 Середній розмір дивідентів та ін.
Рис. 12.9. Показники оплати праці та витрат на соціальні виплати.

Загальні витрати на персонал
Витрати на оплату праці
Витрати на розвиток персоналу
Витрати на соціальні виплати
Витрати на персонал в розрахунку на

одиницю продукції
Частка витрат на персонал у загальних

витратах виробництва
Динаміка витрат на персонал
Рис. 12.10. Показники загальних

Чисельність і часткавитрат на персонал.
працівників, які працюють
у важких та шкідливих умовах праці;
Рівень травматизму та захворюваності;
Умови Витрати на виплату пільг та компенсацій за
234
несприятливі умови праці;
праці Динаміка цих показників тощо
Рис. 12.11. Показники-характеристики умови праці.
2. Планування продуктивності праці
2.1. Цілі планування продуктивності праці
 Розрахунок основних техніко-економічних показників діяльності

підприємства на стадії підготовки, а також для порівняння варіантів
проекту плана виробництва;
 Оцінка ефективності впровадження плану технічного та
організаційного розвитку виробництва;
 Визначення ролі та завдань окремих служб, відділів та інших
виробничих підрозділів у підвищенні продуктивності праці;
 Аналіз динаміки зростання продуктивності праці.
Рис. 12.12. Мета планування продуктивності праці.
235
Визначення
можливого 1. Аналіз рівня
рівня ПП у та динаміки ПП
плановому в поперед-
періоді ньому періоді
2.2. Етапи
Розрахунок
ефективності Виявлення
планування резервів під-
заходів щодо
використання вищення виро-
продуктивності праці бітку в наступ-
резервів
ному періоді
Розробка плану Визначення

заходів щодо очікуваного
використання рівня ПП у
виявлених поточному
резервів періоді
Рис. 12.13. Послідовність планування продуктивності праці.
2.3. Факторний метод планування продуктивності праці
Дозволяє визначити можливе зростання продуктивності праці за

рахунок кожного фактора
Дозволяє визначити можливе зростання продуктивності праці за

рахунок дії всіх факторів
Забезпечує розрахунок ефективності організаційно-технічних

заходів, спрямованих на зниження трудомісткості й покращання
використання робочої сили
Рис. 12.14. Сутність факторного методу планування продуктивності праці.

236
Основні групи факторів
підвищення продуктивності праці
структурні зрушення у виробництві;

підвищення технічного рівня виробництва;
удосконалення управління, організації виробництва та праці;
зміна обсягу виробництва;
галузеві фактори;
запровадження в дію та освоєння нових підприємств (об’єктів).
Рис. 12.15. Основні фактори підвищення продуктивності праці.
Зменшення або збільшенння кількості робітників

,
де Тб, Тп – трудомісткість 1 тис.грн. обсягу продукції в базисному та
плановому періоді, нормо-годин;
Qпл – обсяг продукції за планом, тис.грн.;
Фв- корисний річний фонд часу 1 робітника, год.;
Квн – коефіцієнт виконання норм.
обсягів окремих видів продукції, що

відрізняються за трудомісткістю
Зміна структури виробничої програми

впливає на продуктивність праці внаслідок зміни
питомої ваги постачань по кооперації в загальному

випуску продукції (якщо ПП розраховується на основі
товарної (валової) продукції
Зменшення кількості робітників

,
де Уб, Уп – питома вага кооперованих постачань у базисному та
плановому періодах,%;
Рис.12.16. Структура виробничої програми як фактор

зміни продуктивності праці.
237
Удосконалення Механізація та
конструкції автоматизація
виробів виробництва
Підвищення
технічного рівня
Впровадження Зниження
прогресивних трудомісткості
технологій продукції
Відповідна зміна чисельності робітників у результаті впровадження

кожного заходу цієї групи факторів визначається за формулою:
,
де t1, t2 - трудомісткість 1 продукції до і після впровадження заходу,
нормо-годин;
Nпл – програма виробництва виробів за планом, шт.;
Кч- коефіцієнт часу дії заходів у плановому році, що визначається
діленням кількості місяців дії заходу на 12.
Рис. 12.17. Технічний рівень виробництва як чинник зміни ПП.
o Скорочення втрат робочого часу;

Удоскона-
o Удосконалення управління виробництвом;
лення упра-
вління, ор- o Зменшення кількості робітників, що не
ганізації ви- виконують норми виробітку;
робництва і o Збільшення норм і зон обслуговування;
праці o Упровадження наукової організації праці.
Зменшення чисельності робітників унаслідок поліпшення

використання робочого часу визначається за формулою:
,
де Дп, Дб –число робочих днів у плановому та базисному періодах;
Чв – вихідна чисельність персоналу, скоректована з урахуванням
структурних зрушень у виробництві;
Пв – питома вага робітників, зайнятих на устаткуванні в загальній
чисельності ПВП.
Рис. 12.18. Вплив удосконалення управління на зміну продуктивності праці.

238
Зміна обсягу Досягається в результаті відносного зменшен-
виробництва ня кількості промислово-виробничого персо-
налу у зв’язку з тим, що чисельність управлін-
ського персоналу, допоміжних й обслуговую-
чих працівників збільшується меншою мірою,
ніж обсяг виробництва
Відносне зменшення чисельності працівників при збільшенні

обсягу виробництва визначається за формулою:
,
де ∆Q – відсоток зростання обсягу виробництва;
∆Ч – приріст чисельності ПВП (без основних виробничих
робітників),%
Рис. 12.19. Вплив зміни обсягу виробництва на продуктивність праці.
Плановий приріст
продуктивності праці відносно
базисного періоду складе:
Рис. 12.20. Приріст ПП за рахунок економії чисельності.
3. Планування чисельності працюючих
Основні принципи планування чисельності працівників:
Відповідність чисельності та кваліфікації працівників обсягу

запланованих робіт та їх складності
Обумовленість структури персоналу об’єктивними факторами
Максимальна ефективність використання робочого часу
Створення умов для підвищення кваліфікації та розширення
виробничого профілю працівників.
Рис. 12.20. Базові принципи планування чисельності персоналу.

239
Етапи процесу
чисельності
персоналу
Розробка програми
Оцінка наявної Оцінка майбутніх задоволення потреб
робочої сили потреб у відповідних
Рис. 12.21. складові процеси планування чисельності працівників.
3.1. Планування чисельності виробничих робітників
Виробнича програма;
Норми часу, виробітку, обслуговування; Вихідні
Баланс (бюджет) робочого часу 1 робітника на дані
плановий період;
Коефіцієнт виконання норм.
Методи планування чисельності виробничих робітників
,
за трудомісткістю де Тпр – трудомісткість програми, нормо-
год.
,
де ППпл – планова продуктивність праці 1
за нормами виробітку робітника;
,
за нормами обслугову- де М – кількість робочих місць;
вання (для виробни- З - кількість змін;
чих робітників з Nоб – норма обслуговування;
погодинною оплатою Кн – коефіцієнт, що враховує % планових
праці)
невиходів (Рн) та дорівнює 1+Рн/100
.
Рис. 12.22. Методи планування чисельності персоналу.
240
3.2. Планування чисельності окремих категорій персоналу
Категорії Методи
персоналу
Допоміжні за трудоміст-
робітники кістю;
на - за нормами
нормованих обслуговування.
роботах
За робочими міс-
Допоміжні цями з врахуван-
робітники ням змінності та
на не- планових
нормованих
роботах невиходів
-за штатним роз-

Управлін- писом;
ський та ін- - за нормами ит
женерно- управління;
технічний - за економіко-
персонал математичними
залежностями
Рис. 12.23. Методи планування окремих категорій персоналу.
4. Планування заробітної плати
4.1. Планування фонду заробітної плати
Плановий фонд заробітної плати – вся сума коштів, що спрямо-

вується на оплату праці працівників у плановому періоді.
Основними завданнями підприємств при плануванні фонду заробітної

плати є:
Здійснення принципу оплати за працею, підвищення зацікавленості
кожного працівника в кінцевих результатах виробництва;
Забезпечення випередження темпів зростання продуктивності праці
порівняно з підвищенням середньої заробітної плати.
Рис.12.24. Завдання планування фонду оплати праці.

241
ВИХІДНІ ДАНІ
для складання плану заробітної плати:
- виробнича програма;
- дані про трудомісткість продукції, розцінки на деталі,
вироби;
- чисельність працюючих за категоріями із зазначенням
професійного та кваліфікаційного складу робітників;
- тарифна система;
- штатний розпис.
Рис. 12.25. Вихідна інформація для планування коштів на оплату праці.
Методи планування фонду заробітної плати
Застосовуються облік динаміки чисельності

на стадіях працівників та середньої зарплати;
попереднього на основі кількісно виявлених
планування на
Укрупнені перспективу нормативних величин.
Застосовуються
для розрахунку
ФЗП на черго- Зазначення конкретних заходів
вий плановий щодо зменшення витрат по
Детальні рік з покварталь- заробітній платі на 1 продукції
ною розбивкою
Застосовуються
для розрахунку На основі базового фонду опла-ти
ФЗП на черго- праці з врахуванням фінансо-вих
вий плановий можливостей підприємства та
Норма- рік
тивні нормативу його приросту.
Рис. 12.26. Методи планування фонду заробітної плати та їх зміст.
242
Етапи визначення планового фонду заробітної плати включають:
1. Розрахунок фонду прямої заробітної плати
2. Розрахунок доплат до годинного, денного та місячного фондів
заробітної плати.
Детальний розрахунок фонду оплати праці робітників
ГОДИННИЙ ФОНД (всі види оплат за фактично відпрацьований час)

+ ДОПЛАТИ підлеглим за скорочений робочий день
= ДЕННИЙ ФОНД ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
+ ОПЛАТА відпусток (чергові та додаткові)
+ ОПЛАТА виконання державних та суспільних обов’язків
+ ДОПЛАТА за вислугу років та вихідна допомога
+ ЗАРПЛАТА працівників, відряджених на інші підприємства або на
навчання
= МІСЯЧНИЙ (квартальний, річний) ФОНД ОПЛАТИ ПРАЦІ
Рис.12.27. Порядок розрахунку місячного фонду заробітної плати.
НОРМАТИВНО - ПРИРОСТНИЙ МЕТОД

ПЛАНУВАННЯ ФОНДУ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Фп= Фб+Н*О
де Фб, Фп – базовий та плановий фонд заробітної плати;
О – запланований приріст обсягу товарної продукції
порівняно з базовим роком;
Н – норматив заробітної плати на одиницю приросту
продукції, грн.
При визначенні нормативів слід враховувати таке:

Необхідність одержання всього приросту обсягу продукції за
рахунок підвищення продуктивності праці
Дотримання економічно обгрунтованого співвідношення між
зростанням продуктивності праці та підвищенням середньої
заробітної плати.
Рис. 12.28. Сутність нормативного методу планування ФОП.
243
4.2. Планування середньої заробітної плати
Плановий розмір середньої заробітної плати визначається так:
ФЗП , де ФЗП – фонд заробітної плати, грн.;

ЗПс  ___ Чсп - середньоспискова чисельність
Чсп працівників, осіб.
Основний принцип
Темпи зростання продуктивності праці повинні
перевищувати темпи зростання середньої заробітної плати
Рис. 12.29. Планування середньої заробітної плати.
5. Планування соціального розвитку трудових колективів
5. 1. Поняття соціального розвитку трудових колективів
Помітні перетворення, які тягнуть за собою кількісні та

якісні зміни у сферах життєдіяльності трудових коллективів,
сприяють утвердженню коллективізму й індивідуального
особистісного самовираження членів колективу, підвищенню
соціального статусу колективу і його членів, удосконаленню
соціальної та професійної структур, збагаченню інституційної та
професійної мотивації, формуванню системи цінностей.
Процеси соціалізації кожного та всього колективу, які дають

змогу регулювати та врівноважувати інтереси особистості,
колективу та всього суспільства.
Сума факторів, які формують показники соціальної сфери

життєдіяльності трудового колективу, та сприяють здійсненню
функцій трудових колективів як соціальних утворень.
Рис. 12.30. Сутність соціального розвитку трудових колективів.

244
5.2. Планування соціального розвитку трудових колективів
система методів
планомір- цілеспрямов прогресив

ного уп- аного регу- ного роз-
равління витку СТВ
лювання на рівні
розвитком
трудового соціальних підприєм-
колективу процесів ства
Мета Підвищення ефективності діяльності

планування підприємства за рахунок соціальних
соціального чинників;
розвитку
трудових Створення умов для подальшого
колективів задоволення потреб працівників та для
розвитку членів колективу
Рис. 12.31. Методи та мета планування соціального розвитку

трудових колективів.
ЕТАПИ РОЗРОБКИ ПЛАНУ СОЦІАЛЬНОГО РОЗВИТКУ ТРУДОВОГО

КОЛЕКТИВУ
1. Розробка соціального 2. Визначення цілей і

паспорту трудового завдань соціального
колективу розвитку
4. Розробка планових 3. Розробка проекту плану

показників соціального соціального розвитку
розвитку та заходів щодо їх
виконання
Рис. 12.32. Алгоритм розробки плану соціального

розвитку трудових колективів.
245
1. Удоскона- 2. Соціальні чинники
лення соціаль- розвитку
ної структури виробництва та
колективу підвищення його
економічної
Основні ефективності
розділи
плану
соціального
розвитку 4. Поліпшення дис-
3. Покращання
ципліни праці, роз-
умов праці та
виток трудової ак-
побуту
тивності та творчої
ініціативи
Рис. 12.33. Розділи плану соціального розвитку.
Економічна Зростання продуктивності

праці
Підвищення якості продукції
Зниження собівартості
продукції
Підвищення рентабельності
Ефективність
плану
соціального
розвитку Вдосконалення соціальної
структури трудового колективу
Підвищення соціального статусу
та культурного рівня його членів
Раціональне використання
вільного часу
Зростання добробуту членів
колективу
Зростання прихільності
Соціальна працівників до підприємства.
Рис. 12.34. Види ефективності плану соціального розвитку.

246
6. Економічний аналіз та аудит у сфері праці
6.1. Економічний аналіз у трудовій сфері
Система спеціальних знань, яка пов’язана з:
дослідженням взаємопов’язаних економічних процесів, які

складаються під впливом об’єктивних економічних законів і
факторів суб’єктивного характеру;
науковим обгрунтуванням трудових процесів та

об’єктивною оцінкою їх виконання;
виявленням позитивних і негативних факторів та кількісним

виміром їх дії;
визначенням невикористаних внутрішньогосподарських

резервів удосконалення та оптимізації процесів у соціально-
трудовій сфері;
узагальненням передового досвіду, з прийняттям

оптимальних управлінських рішень.
Забезпеченн Розробка рекомен-

я дацій щодо
Виявлення чин-
об’єктивної покращан-ня
ників та кіль-
оцінки вико- використання ро-
кісного виміру
ристання ро- бочої сили в нап-
їх впливу на
бочої сили та рямку підвищення
зміну трудових
продуктивно продуктивності праці
показників
сті праці
Завдання економічного аналізу у сфері праці
Рис. 12.35. Сутність та завдання економічного аналізу у сфері праці.

247
Об’єкти дослідження аналізу трудових показників
Сукупність кількісних та якісних

вимірників використання живої
праці в процесі виробництва
Трудові показ- Фактори та шляхи Вплив

ники – забезпе- інтенсифікації й трудових
ченість робочою підвищення показників на
силою та про- ефективності кінцеві
дуктивність використання результати
праці праці діяльності
Рис. 12.36. Об’єкти аналізу трудових показників.
Державна статистична звітність з питань праці

включає такі звіти (дод.К) :
«Звіт по праці» ( форма № 1 –ПВ місячна);

«Зведений звіт по праці» ( форма № 1 –ПВ місячна зведена);
«Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу в
несприятливих умовах» (форма №1-ПВ (умови праці) річна);
«Чисельність окремих категорій працівників та підготовка
кадрів» (форма №6-ПВ річна);
«Звіт про стан заборгованості щодо виплати заробітної плати»
(форма №1-ПВ (заборгованість) середньомісячна);
«»Звіт про використання робочого часу (форма №3-ПВ
квартальна);
«Зведений звіт про використання робочого часу» (форма № 3-
ПВ річна).
Рис. 12.37. Перелік основних звітів з праці.
248
6.2. Цілі аналізу трудових показників
оцінка рівня та динаміки планових та

фактичних показників; Цілі
виконання плану з виробітку на 1 аналізу
працюючого та на 1 робітника; продук-
визначення зміни виробітку порівняно з
попереднім періодом; тив-
встановлення частки приросту ності
випущеної продукції в результаті праці
підвищення продуктивності праці.
Рис. 12. 38. Цілі аналізу продуктивності праці.
Взаємозв’язок факторів, які визначають середньорічне вироблення

продукції працівником підприємства
Середньорічний виробіток продукції одним працівником
Середньорічний виробіток
Частка робітників у загальній
одного робітника
кількості працюючих
Кількість днів, відпрацьованих

Середньоденний виробіток
одним робітником за рік
продукції одним робітником
Середня тривалість
робочого дня Середньогодинний
виробіток продукції
Фактори, пов’язані зі
зниженням трудомісткості
Фактори, пов’язані зі зміною
вартісною оцінки продукції
Технічний Організація
рівень вироб-
виробництва ництва Зміна структури продукції
Невиробничі витрати
Зміна рівня кооперації
робочого часу
249
Рис. 12.39. Фактори впливу на розмір середньорічної ПП працівника.
Для визначення впливу на продуктивність праці

використання робочого часу
використовують такі формули:
Іпп.дн.=Іпп.год.хІt.cм.
Іпп.річн.=Іпп.дн.хІдн.
де Іпп.год, Іпп.дн , Іпп.річн- індекси годинної, денної та річної
продуктивності праці;
Іt.cм., Ідн. – індекси тривалості змінного часу (година) та річного
(днів).
Рис. 12.40. Показники впливу ефективності використання робочого часу на ПП.
Визначення відповідності між фактичною та плановою

чисельністю працівників у цілому та за окремими категоріями
(абсолютний та відносний надлишок)
Розподіл працівників за характером виробництва

(основне та допоміжне)
Визначення складу працівників за статтю, віком, освітою
Цілі аналізу виконання плану
по чисельності та складу працівників
З’ясування причин відхилення фактичної чисельності від планової
Встановлення якісних змін у складі працівників
Виявлення розмірів та причин плинності кадрів
250
Рис. 12.41. Мета аналізу виконання плану по чисельності та складу працівників.
Аналіз структури працюючих дає можливість:

Вивчити тенденції в зміні чисельності працівників;
Визначити середній кваліфікаційний розряд (для робітників);
Визначити середній атестаційний бал (для керівників та спеціалістів);
З’ясувати додаткову потребу в кваліфікованих робітниках та
спеціалістах (на основі балансових розрахунків).
Рис. 12.42. Призначення аналізу структури кадрів.

Основні напрями аналізу виконання плану щодо використання
фонду заробітної плати
вивчення використання фондів заробітної плати;

встановлення причин відхилення фактично використаних фондів
заробітної плати від планової величини;
співставлення темпів росту заробітної плати працівника з темпами
підвищення його продуктивності праці;
виявлення причин відхилення середньої заробітної плати від планових
показників;
розробка заходів щодо покращання використання фонду заробітної плати
окремих категорій працівників.
Співставлення темпів росту середньої заробітної плати та

Норматив приросту ФОП ≤ 1% за кожен % зростання

виробництва, продуктивності праці, зниження витрат
на 1 грн. продукції
Випереджальні темпи росту продуктивності праці над

темпами росту заробітної плати є умовою:
зниження витрат заробітної плати на виробництво продукції;
зниження собівартості продукції;
збільшення внутрішніх накопичень.
Рис. 12.43. Призначення аналізу виконання плану з використання ФОП.

251
Коефіцієнт (питома вага) Коефіцієнт перевиконання Середня норма виробітку,
нормованих робіт, Кнр норм, К пн Нвир
Середньогодинна продуктивність
Коефіцієнт використання
праці робітника
робочих годин, Кг
ПП г = Нвир х К пн х К нр
Коефіцієнт використання робочих Середньоденна продуктивність праці

днів у періоді, що аналізується, Кд робітника ППд = ППг х К г
Питома вага робітників у Середня продуктивність

Середня чисельність
загальній чисельності праці робітника за період,
робітників, Чр персоналу, dр що аналізується
ППр = ППд х Кд
Середня зарабітна Середня чисель- Середня продуктивність праці одного

плата одного ність працюючих працівника за період, що аналізується
робітника , ЗП ср Чп = Чр / dр ППп = ППр х dр
Виплати Сума заробітної Темпи росту продук- Обсяг виготовленої

працюючим, плати промисло- тивності праці за період, продукції за період,
крім заробіт- во– виробничого що аналізується, проти що аналізується
ної плати, персоналу базисного Q1 = ППп1 х Чп
Вп ФЗПп = ЗПср*Чп
I ППп = ППп 1 / ПТп б
Витрати Зарплатоємність Приріст обсягу

на одиниці виготов- виготовленої продукції Приріст обсягу виго-
персонал, леної продукції за рахунок змін товленої продукції за
Zп Zq = ФЗПп / Q чисельності персоналу рахунок продуктив-
Q ч = (Ч1 - Чб) х ППб ності праці
QПП = (ПП1 - ППб) х
Питома вага витрат на Ч1
персонал у загальних
витратах виробництва
D zп = Zп /Z Q
252
Рис. 12.44. Взаємозв’язок трудових показників.
6.3. Аудит у сфері праці
6.3.1. Мета та завдання аудиту у сфері праці
Аудит у сфері праці - це система заходів зі збору інформа-

ції, аналізу та ефективності дяльності підприємства, які характе-
ризують результативність функціонування трудового потенціалу,
ефективність організації СТВ.
Мета
аудиту виявлення проблем економного
та ефективного використання
у ресурсів праці;
дослідження їх причин;
сфері надання рекомендації щодо їх
праці
усунення.
АСПЕКТИ та НАПРЯМИ АУДИТУ У СФЕРІ ПРАЦІ
Організаційно- технологічний: перевірка документації та аналіз

показників, які свідчать про легітимність та ефективність
діяльності підприємства;
Соціально-психологічний: оцінка СТВ на підприємстві;
Економічний: визначення конкурентоспроможності підприємства у
сфері праці; ефективності функціонування служби управління
персоналом; розрахунок економічної ефективності самого аудиту,
порівняння витрат на аудиторську перевірку з її результатами.
253
Рис. 12.45. Сутність, мета й напрями аудиту у сфері праці.
Дає змогу впевнитися у Дає змогу підвищити

відповідності діяльності роль кадрової служби,
підприємства з управлі- наблизити її діяльність
ння персоналом й стра- до цілей та завдань
тегії його розвитку, а підприємства,
також регламентації загострити її увагу на
СТВ законам, правилам, найбільш актуальних
які визначають цю питаннях.
діяльність.
Значення
аудиту у
сфері
праці
Сприяє кадровим змі-

За результатами аудиту нам, що покращують
праці можуть бути якісний склад персо-
визначені напрямки для налу, просуванню пер-
встановлення, зміни чи спективних працівни-
вдосконалення ків, розвитку трворчої
стандартів. активності.
Рис. 12.46. Мета аудиту у сфері праці.
Класифікація видів аудиту у сфері праці
Класифіка- Вид аудиту у сфері праці

ційна ознака
Періодичність Поточний, оперативний, системний,

панельний, разовий
Повнота охоп-
лення об’єкта Повний, локальний, тематичний
Методи аналізу
Комплексний, загальний, вибірковий
254
Рис. 12.47. Види аудиту у сфері праці.
Набір аудиторських перевірок включає аналіз:
Результативності та ефективності використання й функціонування

персоналу з погляду його потенціалу
Рівня організації праці
Стану нормування праці та впливу конкретних норм на зростання
виробітку
Ефективность використання робочого часу
Досконалості соціально-трудових відносин
Ефективності систем оплати і форм стимулювання праці та інше.
Рис. 12.48. Напрями аналізу при аудиті у сфері праці.
6.3.2. Технологія та етапи аудиту у сфері праці
Технологія аудиту у сфері праці передбачає такі кроки
1. Формалізація ідеї проведення аудиторської перевірки,

визначення її цілей і гіпотетичної корисності проведення
2. Підбір персоналу для організації перевірки, його

навчання у разі потреби
3. Збір звітних даних щодо роботи з кадрами на різних

рівнях управління
4. Попередня підготовка звітів про перевірку та обговорення

їх з лінійними керівниками
5. Надання звіту керівнику з персоналу та вироблення

разом з ним основних рекомендацій щодо вдосконалення
управління кадрами
6. Впровадження коригуючих заходів у процесі

життєдіяльності підприємства
255
Рис. 12.49. Алгоритм здійснення аудиту в сфері праці.
Етапи аудиту у
сфері праці
Аналіз й
Підго- обробка
товчий інформації
Оцінка
Збір аудиторської
інфор- перевірки
мації
Рис. 12.50. Етапи аудиту у сфері праці.
Методичні прийоми аудиту у соціально-трудовій сфері
Порівняння - зіставлення досліджуваного рівня із нормативною

базою, даними за попередній період цього підприємства чи
аналогічного
Групування – розкриття характеристик явища через групування та
порівняння цих груп
Аналіз – вивчення за елементами – дослідження впливу окремих
чинників на об’єкт
Деталізація – поділ узагальнених показників на окремі за певними
ознаками
Зведення – форма узагальненого представлення різноманітних
показників для оцінки певного процесу
Експертні оцінки – висновки та оцінки спеціалістів із окремого
питання чи об’єкта
Статистичний аналіз – складання статистичних таблиць, рядів,
використання статистичних методів, формул.
256
Рис. 12.51. Прийоми аудиту в соціально-трудовій сфері.
Ефективність аудиту
Економічна Пряма та непряма

Соціально-економічна З чітко визначеними
Соціально-психологічна часовими межами
або без них
Рис. 12.52. Види ефективності аудиту в трудовій сфері.
7. Моніторинг соціально-трудової сфери як інструмент

регулювання та вдосконалення соціально-трудових відносин
Постійне, довготривале спостереження певних процесів,

спрямованих на інформаційне, аналітичне, експерементальне
забезпечення механізму, вироблення стратегії й тактики
практичних дій.
Основні принципи, на яких ґрунтується моніторинг:
Тотожності. Єдності об’єкта спостереження. Комплексності.
Рис.12.53. Сутність та принципи моніторингу в соціально-трудовій сфері.
Завдання моніторингу соціально-трудової сфери
Основні групи завдань моніторингу
Методичні Наукові Інформаційні
Розробка наукових основ, Відслідковування та Забезпечення досто-
структури і системи аналіз конкретних вірною, науковою,
показників моніторингу, зрушень у соціально- об’єктивною ін-
методів побудови вибірки трудовій сфері, вияв- формацією для
та інструментарію лення тенденцій, науковців, керівників
дослідження розробка прогнозів. усіх рівнів.
257
Вимірювання людських та трудових ресурсів для макроекономічного
аналізу та планування розвитку цих ресурсів
Цілі спостереження та збору інформації

про трудову діяльність населення
Вимірювання зайнятості, доходів та інших аспектів трудової діяльності

для розробки та реалізації програм у сфері соціальної політики,
спрямованої на регулювання ринку праці
Рис. 12.54. Мета спостереження та збору інформації у

соціально-трудовій сфері.
Основні джерела отримання даних про трудову діяльність
- це дослідження, які проводяться у

вигляді опитування за наданою
Вибіркові обстеження
вибіркою з високим ступенем
домогосподарств
регулярності – раз на рік, на півроку, в
квартал.
- схожі із вибірковими обстеженнями

домогосподарств, різняться тільки
Переписи населення маштабами дослідження.
- дані статистичної звітності

Адміністративна підприємств, організацій, державної
статистика служби зайнятості та інших суб’єктів
економічної діяльності, органів
державного управління.
- дозволяють отримати інформацію про

трудову діяльність з точки зору
Вибіркові обстеження та виробничих процесів та є єдиним
перепис підприємств джерелом інформації про внутрішній
ринок праці.
Рис. 12.55. Джерела інформації про трудову діяльність населення.

258

пособие. – К.: Кондор, 2003.- С.209-223; 339-361.
3. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2003 –
С.243-272.
4. Калина А.В. Економіка праці: Навчальний посібник. -.: МАУП, 2004.-
С.204-213.
С.129-144; С. 185-198.
259
«Моніторинг соціально-трудової сфери як інструмент регулювання й
удосконалення соціально-трудових відносин»
1. Сутність та завдання моніторин- 3. Основні напрями моніторингу
гу соціально-трудової сфери СТС
1.1. Сутність моніторингу СТС 4. Організація моніторингу СТС
та його принципи в Україні
1.2. Основні завдання та об’єкти

4.1. Організаційно-технологічна
моніторингу СТС
схема моніторингу СТС
1.3. Концепція та напрями 4.2. Соціологічне
моніторингу СТС дослідження у сфері праці
2. Джерела інформації про 5. Відповідність трудового зако-

зайнятість та СТВ нодавства України міжнародним
нормам
2.1. Цілі збирання інформації
про трудову діяльність 2.3. Показники моніторингу СТС
населення
2.4. Координація статистичної
2.2. Основні джерела інфор-
інформації про СТС
мації для моніторингу СТС
1. Сутність та завдання моніторингу соціально-трудової сфери
1.1. Сутність моніторингу СТС та його принципи
Постійний або періодичний перегляд виконання адміністрацією

певної програми з метою оцінки поточних результатів,
виявлення труднощів, негативних тенденцій та розробки
трудової сфери рекомендацій для їх усунення (визначення МОП)
Моніторинг соціально-
Державна система безперервного спостереження та наукового
аналізу найбільш актуальних соціально-трудових процесів та
явищ з метою систематичної оцінки стану трудових відносин,
вироблення варіантів найбільш доцільних управлінських
рішень у соціально-трудовій сфері, попередження соціальних
конфліктів
Рис. 13.1. Поняття моніторингу соціально-трудової сфери.

260
Моніторинг СТС грунтується
Тотожності – на таких принципах як: Комплексності –
відповідність між спостереження за пе-
системою ретворенням не окре-
моніторингу та мих сторін (сфер, ас-
об’єктом пектів), а соціально-
дослідження. економічної системи в
цілому.
Єдності –
Підпорядкування всіх окремих, часткових досліджень
загальним соціально-економічним завданням.
Рис. 13.2. Основні принципи моніторингу СТС.
1.2. Основні завдання та об’єкти моніторингу СТС
інформаційних
методичних
Моніторинг
грунтується на
вирішенні трьох
основних груп забезпечення дос-
розробка наукових
завдань товірною, науко-
основ, структури і
вою, об’єктивною
системи показни-
інформацією, спо-
ків моніторингу,
живачами якої має
методів побудови
бути найширше ко-
вибірки та інстру- наукових
ло науковців та ке-
ментарію, що да-
рівників усіх рівнів
ють змогу отриму-
вати надійні резу-
льтати дослід- відслідковування і аналіз
ження конкретних зрушень у
соціально-трудовій сфері
Рис. 13.3. Завдання моніторингу соціально-трудової сфери.
261
Об’єкти дослідження соціально-трудового
моніторингу
Держава Соціально-демографічні групи

Адміністративно-територіальні населення
одиниці Професійно-кваліфікаційні
Види економічної діяльності групи населення
Спеціально відібрані базові на
організації пр
ям
кі
Рис. 13.4. Об’єкти моніторингу соціально-трудової
в сфери.
стати
мо
стичн
ні
ихто і
1.3. Концепція та напрями моніторингу СТС
соціо
ри
логіч
нг
принц
них
у
ипів
показ
форму
ників
вання
, які
репрез
харак
ентати
териз
принц
вної
ують
ипів
вибірк
стан
побуд
и
соціа
ови
об’єкт
льно-
органі
включає визначення: ів
трудо
зацій
Концепція моніторингу соціально-трудової дослід
перелі
вої
но-
ження
сферк
техно
органі
и
логіч
зацій,
ної
мініст
схеми
ерств
моніт
та
оринг
відом
у
ств,
соціал
які
ьно-
повин
трудо
ні
вої
брати
сфери
участ
ьу
Рис. 13.5. Концепція моніторингу соціально-трудової сфери.
здійсн
262 енні
моніт
оринг
1. Соціально- 2.
демографічні та Зайнятість,
міграційні процеси ринок праці, 3. Соціально-
безробіття трудові
процеси на
Напрями моніторингу
7. Доходи та підприємствах
соціально-трудової
рівень сфери
життя
населення
4. Умови та
6. Задоволеність охорона праці
соціально-тру- 5. Соціально-
довими відно- психологічний
синами клімат у трудо-
вих колективах
Рис. 13.6. Ключові напрями моніторингу соціально-трудової сфери.
2. Джерела інформації про зайнятість та СТВ
2.1. Цілі збирання інформації про трудову діяльність населення
Головні цілі статистики та збирання інформації про

трудову діяльність населення
( відповідно до міжнародних документів):
вимірювання людських вимірювання зайнятості,

та трудових ресурсів доходів та інших аспектів
трудової діяльності
з метою здійснення для розробки та реалізації програм у

макроекономічного сфері соціальної політики та
аналізу і планування політики, спрямованої на
розвитку цих ресурсів регулювання ринку праці
Рис. 13.7. Мета збирання інформації про трудову діяльність населення.
263
2.2. Основні джерела інформації для моніторингу СТС
Адміністративна статистика
Вибіркові обстеження домогосподарств
Переписи населення
Вибіркові обстеження та переписи підприємств
Соціологічні обстеження.
Джерело Сутність та призначення.

інформації
Стандартизовані дані статистичної звітності
Адміністративна підприємств та організацій, державної служби
статистика зайнятості та інших суб’єктів економічної
діяльності, органів державного управління.
Вибіркові обсте- Дослідження у вигляді опитування з високою

ження домогос- мірою регулярності (раз на рік, на півроку, на
подарств квартал, на місяць).
Дослідження з повним охопленням сукуп-

Переписи
ності населення для отримання всеосяжної
населення
інформації про нього.
Вибіркові обсте- Дослідження трудової діяльності з погляду

ження та переписи виробничих процесів та внутрішніх ринків
підприємств праці.
Аналіз соціальних явищ за допомогою соціо-

логічних методів, які дають змогу системати-
Соціологічні зувати факти про процеси, відносини, взаємо-
обстеження зв’язки, залежності, щоб робити обгрунтовані
висновки і рекомендації.
Рис. 13.8. Джерела інформації для моніторингу СТС та їх сутність.
264
Таблиця 2.1.
Переваги і недоліки джерел інформації для моніторингу СТС.
Джерело
Переваги Недоліки
інформації
Адміністративна Порівняна дешевизна; Охоплення зареєстрованого кон-
статистика постійність інформації; тингенту тільки формально, від-
можливість отримання повідно до прийнятих правил;
інформації по конкрет- залежність від змін у правилах
них групах сукупності реєстрації; неможливість отрима-
без похибки у вибірці. ти комплексну інформацію щодо
індивідуального об’єкта.
Вибіркові Дає інформацію про Використання вибірки мало під-
обстеження весь досліджуваний ходить для аналізу даних на ок-
домогосподарств контингент; результати ремій місцевості, оскільки з роз-
досліджень різних бивкою вибірки підвищується її
періодів є порівнюва- похибка; необхідність вкладення
ними між собою; нада- великих коштів та зусиль зумов-
ється велика кількість лює здійснення дослідження не
додаткової інформації; частіше 1 разу на квартал;
отримується комплек- непостійність вибірки утруднює
сна інформація щодо отримання даних за тривалий
індивідуального об’єк- період спостереження.
та; не потребує адапта-
ції до існуючих статис-
тичних систем, їх зміни.
Переписи Можливість Масштаби перепису не дають
населення регіонального та змогу здійснювати його часто.
міжрегіонального
порівняння
Вибіркові Аналіз взаємозв’язку Не дають змоги проаналізувати
обстеження та зайнятості, відпрацьо- неформальний ринок праці; не
переписи ваного робочого часу дають повного уявлення про
підприємств та отримання винаго- трудову діяльність працівника,
роди; вибірковість дос- оскільки обмежують її
лідження, яке може підприємством та не фіксують
здійснюватися за пев- вторинну зайнятість.
ними економічними
секторами.
265
2.3. Показники моніторингу СТС
Система показників моніторингу СТС:
На державному і регіональному На рівні підприємств,

рівнях установ і організацій
-міграційні та соціально-демографічні - зайнятість;

процеси; - умови та охорона праці;
-структура зайнятих, тенденції руху - оплата праці, форми
зайнятих; соціальної підтримки
- стан системи підготовки і працівників, рівень
перепідготовки кадрів; середньомісячної
- проблеми і тенденції розвитку заробітної плати;
безробіття, в т.ч. прихованого; - стан трудових відносин та
- умови та охорона праці; ін.
- доходи і рівень життя населення, його
соціальне самопочуття тощо.
Рис. 13.9. Показники моніторингу СТС в залежності від рівня моніторингу.
2.4. Координація статистичної інформації про СТС
Державний комітет статистики України.
-затверджує форми статистичної звітності для різних

міністерств, відомств, підприємств, установ,
організацій;
-збирає, обробляє та узагальнює соціально-трудову
статистику.
- публікує офіційні статистичні дані по країні у відповідних

статистичних збірниках: «Статистичний щорічник України»,
«Україна в цифрах», «Економічна активність населення
України», «Праця в Україні», «Доходи і рівень життя
населення України» та ін.;
-надає інформацію на офіційному сайті: www.ukrstat.gov.ua
266
Рис. 13.10. Класифікація населення за методикою МОП.
3. Основні напрями моніторингу соціально-трудової сфери
Мета та призначення основних напрямів моніторингу
соціально-трудової сфери
Напрями Мета Призначення
мо-
ніторингу
СТС
Соціаль- Виявлення закономір- Визначати закономірності у соціально-
но-демог- ностей зміни харак- демографічних і міграційних процесах,
рафічні та теру демографічних відображати основні особливості відпо-
міграційні процесів у координа- відних процесів на всій території
процеси тах часу та простору. України
Зайня- Показувати напрями Визначення масштабів ринку праці,
тість, ри- коригування еконо- запобігання масовому безробіттю,
нок праці, мічної політики для найбільш повне й ефективне
безробіття становлення ринку використання трудового потенціалу, без
праці з мінімальними чого не можливий подальший соціально-
соціально-економіч- економічний розвиток суспільства.
ними втратами.
Соціаль- Дослідження ролі під- Аналіз співвідношення динаміки чисель-
но-трудові приємства у вирішен- ності зайнятих із динамікою обсягів ви-
процеси на ні проблем соціаль- робництва, особливостей змін у масшта-
підпри- ного захисту і під- бах, характері та напрямах прихованого
ємствах вищення рівня життя безробіття; аналіз галузевої, регіональної,
працюючих. професійно-кваліфікаційної диференціа-
ції у зарплаті; аналіз трудових відносин.
Умови та Виявлення тенденцій Відслідковування змін умов та безпеки
охорона стану і умов праці на праці на підприємствах, визначення ди-
праці виробництві наміки масштабів профзахворювань і
травматизму, виявлення підходів до ви-
рішення цих проблем не за рахунок
покращання організації та умов праці, а
за рахунок збільшення різного роду
компенсаційних виплат.
Доходи та Систематичне вивче- Спостереження за доходами та рівнем
рівень ння рівня життя, його цін на споживчі товари та послуги;
життя динаміки і диференці- обгрунтування визначення рівня доходів
населення ації за основними со- населення, частки в них зарплати як
ціально-демографіч- головного джерела підвищення
ними групами насе- добробуту громадян і стимулу до
лення, за окремими ефективної праці.
регіонами країни.
Соціаль- Вивчення соціально- Забезпечення високопродуктивної та
но-психо- психологічного клі- ефективної співпраці членів трудового
логічний мату у колективі як колективу, вплив на підвищення
клімат у чинника підвищення задоволеності соціально-трудовими
трудових ефективності соціаль- відносинами, що дає змогу досягти
колективах но-економічної високої якості трудового життя,
267
діяльності. соціального добробуту та злагоди.
4. Організація моніторингу СТС в Україні
4.1. Організаційно-технологічна схема моніторингу СТС
Організаційно-технологічна схема визначає

функціональну взаємодію відповідальних виконавців зі
збору, передачі, обробки та аналізу інформації, яка
формується на основі єдиної системи статистичних
показників та методології їх обчислення, затверджених
Державним комітетом статистики України
Статінформація формується територіальними органами держ-

комстату, Мінпраці та соцполітики України, інших міністерств
та відомств, інших державних органів виконавчої влади.
ріве
Регі
льн
она
ий
нь
Територіальні Формування зведених даних

органи статистики
Місцеві органи
виконавчої влади
Державний комітет Статінформація за макроекономічними по-

статистики України казниками й окремими напрямами моніто-
рингу, сформована на основі проведення
державних і галузевих статспостережень
Здійснюють координацію діяльності органів

державної влади, установ і організацій, що
забезпечують ведення моніторингу СТС.
ріве
нь
Міністерство праці Готують щоквартальні звіти про стан

і соціальної соціально-трудової сфери, щорічно випус-
політики України кають збірники аналітичних та соціологіч-
них матеріалів за результатами моніторингу
та збірники за окремими напрямками
Інститут соціології моніторингу
Проводить СТС.соціологічні опитування
НАН України та населення відповідно до затвердженої
інші організації системи показників згідно із завданнями
керівництва Мінпраці і соцполітики України
Рис. 13.11. Організаційно-технологічна схема моніторингу
268
соціально-трудової сфери.
4.2. Соціологічне дослідження у сфері праці
Проведення соціологічних досліджень у сфері праці здійснюється

за такими стадіями:
підготовка дослідження;
збір первинної інформації;
обробка інформації;
узагальнення інформації;
складання за результатами дослідження звіту і рекомендацій.
Формулюється проблема, предмет і об’єкт

Складання робо- дослідження, мета, завдання і гіпотези
чої програми дослідження, визначається його новизна,
здійснюється формалізація (інтерпретація
або операціоналізація) понять.
Визначення кіль- Для забезпечення вірогідності вибірки та

кості спостережень отримання достовірних результатів
ння
же
лід
Таблиці, бланки, анкети, спостережні лис-

ти, інструкції та ін. повинні бути зручни-
Форми і методи
ми у користуванні та обробці даних, за-
збору інформації
безпечувати повноту і надійність одержу-
ваних у ході дослідження відомостей
Виділити етапи і терміни проведення

робіт, виконавців, форми надання
Графік проведення
результатів на кожному з етапів, форм и
робіт
контролю над веденням робіт, складання
кошторису витрат і джерела фінансування
Рис. 13.12. Порядок проведення соціологічних досліджень у сфері праці.
269
5. Відповідність трудового законодавства України міжнародним
нормам
Якщо в законодавстві України містяться інші (гірші

для людини) права, ніж у міжнародному договорі, в
якому бере участь Україна, то застосовуються
правила міжнародного договору. Умови договорів,
які погіршують становище працівників порівняно з
нормами вітчизняного законодавства, є
недійсними.
Відповідно до ст.9 Конституції України
дійсні міжнародні договори, згоду на
обов’язковість яких дала Верховна Рада
України, є частиною національного
законодавства України.
Україна приймає і дотримується Конвенцій МОП,

Загальної деклараії прав людини, нормативно-
правових актів Ради Європи та Євросоюзу, Угоди
про співробітництво у сфері трудової міграції та
соціального захисту трудящих-мігрантів.
Рис. 13.13. Взаємозв’язок вітчизняного законодавства та

міжнародних норм права.
Відповідність трудового законодавства України міжнародним нормам
Міжнародні норми Норми українського законодавства

1 2
Право на відпочинок
Декларація права трудящих на Громадянам, які перебувають у трудових
щорічну оплачувану відпустку відносинах з підприємствами, установа-
(міжнародний пакт про еконо- ми та організаціями незалежно від форм
мічні, соціальні та культурні власності, виду діяльності та галузевої
права людини, Конвенція МОП належності, а також тим, що працюють
№132 1970р. про оплачувані за договором з фізичною особою, нада-
відпустки, Європейська ються щорічні (основна та додаткова)
Соціальна Хартія 1996р. тощо) відпустки зі збереженням на цей період
місця роботи та заробітної плати (ст.74
та ст.75 Кодексу законів про працю
270
України)
Оплачувані відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами

Надання такої відпустки трива- Оплачувана відпустка у зв’язку із
лістю не менше 14 тижнів, вклю- вагітністю та пологами тривалістю 18
чаючи обов’язковий період три- тижнів (126 календарних днів – 70 до
валістю 6 тижнів після народжен- пологів та 58 після, рахуючи з дня
ня дитини (Конвенція МОП №183 пологів) (ст.179 КЗпП України)
2000р. Про охорону
материнства)
Про захист вимог трудящих
Конвенція МОП №173 1992 р.
про захист вимог трудящих у ви-
падку неплатоспроможності під-
Не ратифіковано
приємця, норми якої визначають
права працівників на отримання
належних їм коштів.
Ряд міжнародних правових актів Відповідно до українського законодавст-
декларує право трудящих (в тому ва іноземні громадяни або особи без гро-
числі трудящих-мігрантів) на мадянства не мають права створювати в
об’єднання в профспілки Україні суспільні організації за
професійною ознакою

Підручник.-К.: Знання, 2005.- С.292-313; С.448-452.
С.199-209.
246.
271
«Розвиток та регулювання соціально-трудових відносин із врахуванням
закордонного досвіду»
1. Структура і задачі міжнародної 5. Міжнародна система норматив-

органі-зації праці (МОП), її роль у но-правового регулювання СТВ
вирішенні проблем праці
5.1. Регулювання СТВ у
1.1. Стратегічні цілі МОП
нормативних аспектах ООН
1.2. Головні завдання МОП

5.2. Міжнародні трудові
стандарти
1.3. Структура МОП
1.4. Головні напрямки 5.3. Нормативно-правове

діяльності МОП регулювання СТВ в Україні
2. Методи роботи МОП 6. Міжнародний досвід регу-

лювання СТВ
3. Конвенції й рекомендації МОП у
системі захисту прав працівників 6.1. Досвід Німеччини
3.1. Тематика конвенцій та реко- 6.2. Досвід Франції

мендацій МОП як складова час-
тина міжнародного права. 6.3. Досвід Японії
3.2. Стислий зміст конвенцій, які
6.4. Риси міжнародного дос-
ратифіковані в Україні
віду у регулюванні СТВ, які
можна впровадити в Україні
4. Міжнародна трудова міграція
4.1. Основні причини виникнен- 4.2. Мета державної міграційної

ня й існування міжнародної тру- політики та нормативно-правові
дової міграції та її соціально- документи, що діють в Україні
економічні наслідки
4.3. Головна мета й завдання міжнарод-

ної організації з питань міграції (МОМ)
272
1. Структура й задачі міжнародної організації праці (МОП), її роль у
вирішенні проблем праці
1.1. Стратегічні цілі МОП
Міжнародна організація праці (МОП була створена у 1919 р.) –

це організація, що забезпечує систему гарантій прав найманих працівників у
сфері соціально-трудових відносин.
В основі діяльності МОП знаходяться

чотири стратегічні цілі:
1) просування і здійснення основних принципів і
прав у сфері праці;
2) створення більших можливостей для жінок і
чоловіків у одержанні якісної зайнятості та
прибутку;
розширення й охоплення ефективності
соціального захисту для всіх;
4) зміцнення трипартизму і соціального діалогу.
Рис. 14.1. Стратегічні цілі МОП.
1.2. Головні завдання МОП
- розробка міжнародної політики і програм, направлених на вирішення

соціально-трудових проблем;
- створення й ухвалення міжнародних трудових норм у вигляді Конвенцій і
рекомендацій в цілях здійснення даної політики;
- допомога країнам-учасницям у вирішенні соціально-трудових проблем,
так звана, технічна співпраця;
- захист прав людини (на працю, на об'єднання, захист від примусової праці,
від дискримінації і т.п.);
- боротьба з бідністю за поліпшення життєвого рівня трудящих, розвиток
соціального забезпечення;
- розробка програм поліпшення умов праці, виробничого середовища, тех-
ніки безпеки, гігієни праці, охорони, відновлення навколишнього
середовища;
- сприяння організаціям трудящих і підприємців у їх роботі спільно з
урядами по регулюванню СТВ;
- розробка заходів щодо захисту найвразливіших груп трудящих: жінок,
молоді, інвалідів, літніх людей, трудящих-мігрантів.
273
Рис. 14.2. Зміст головних завдань міжнародної організації праці
1.3. Структура МОП
Міжнародна конференція праці

(МКП)
Регіональні конференції праці Галузеві комітети
Адміністративна рада
Генеральний директор
Міжнародне бюро праці

(МБП)
Регіональне відділення МБП Багатодисциплінарні консультативні групи
Міжнародний центр із підвищен-

Міжнародний інститут із ня професійної та технічної
дослідження трудових проблем кваліфікації
Рис. 14.3 Структура Міжнародної організації праці
1.4. Головні напрямки діяльності МОП
Напрямки діяльності МОП

Навчання й
освіта з пи- Виробітка
тань, що стосу- конвенцій і
ються рекомендацій
діяльності про працю
МОП
I
Надання
III
технічної
допомоги
II країнам, що
розвиваються
274
Рис.14.4. Головні напрямки діяльності МОП.
2. Методи роботи Міжнародної організації праці
Методи роботи МОП
I
3. Конвенції й рекомендації МОП II у системі захисту прав III
Розробка і ухвалення Надання країнам
міжнародних
3.1. Тематика трудо-
конвенцій та допомоги у
рекомендацій МОП Проведення
як складовадослід-
час-тина
вих норм - Конвенції і вирішенні соціально-
міжнародного права. жень і здійснення
рекомендації та конт- трудових проблем (у публікацій з соціально-
роль за їх виконан- МОП це називають трудової проблеми
ням (нормотворча Конвенції існують
технічною за темами:
1. Свобода асоціації.
2.діяльність) співпрацею)
Заборона примусової праці.
3. Рівність можливостей та спілкування.
4. Рис.
Зайнятість, 14.5. ресурси.
людські Три основні методи роботи МОП.
5. Соціальна політика. Регулювання питань праці.
6. Статистика праці.
7. Колективні трудові відносини.
8. Заробітна платня.
9. Робочий час.
10. Щотижневий відпочинок і оплачувані відпустки.
11. Безпека і гігієна праці.
12. Побутове обслуговування, дозвілля та вільний час.
13. Соціальне забезпечення.
14. Праця жінок.
15. Праця дітей і підлітків.
16. Працівники-мігранти.
17. Окремі категорії працівників.
Рис. 14.6. Тематика конвенцій та рекомендацій МОП як складова частина

міжнародного права
3.2. Стислий зміст конвенцій, які ратифіковані МОП
Таблиця 14.1
Найважливіші конвенції, які ратифіковані в Україні
№
Конвенції Зміст документа
п/п
1 2 3
1 Конвенція № 95
(1949 р., Про гарантії заробітної платні. У ній сказано, що
ратифікована в підприємець виплачує працівнику за виконану роботу або
275
послуги і за ту, яка повинна бути виконана. Заробітна
платня виплачується виключно валютою, яка має
законний обіг в даній країні; виплата заробітної платні у
вигляді спиртних напоїв заборонена; заробітна платня
1961 р.) виплачується безпосередньо працівнику або його
довіреній особі; заробітна платня не підлягає арешту;
заробітна платня виплачується регулярно й за місцем
роботи.
Конвенція Про дискримінації у області праці та занять. Вказано про

неприпустимість відміни або переваги за ознакою раси,
№ 111 (1958 р.,
2 кольору шкіри, релігії, політичних переконань,
ратифікована в іноземного походження, що призвело б до порушення
1961 р.) умов у області праці і занять.
Конвенція Про політику в області зайнятості, яка передбачає

активне сприяння повній, продуктивній і вільно вибраній
№ 122 (1964 р.,
3 зайнятості. Цю Конвенцію слід розглядати спільно з
ратифікована в рекомендаціями МОП № 122 (1964г.) і рекомендацією
1968 р.) МОП № 169 (1984г.).
Про профорієнтацію та профпідготовку в області

Конвенція розвитку людських ресурсів, яка зобов'язує члена
№ 142 (1975 р., організації приймати і розвивати всебічно скоординовані
4
ратифікована в програми і політику профпідготовки й орієнтації, тісно
1979 р.) пов'язані з зайнятістю, зокрема, через державні служби
зайнятості.
Конвенція Про мінімальний вік ухвалення на роботу. У ній вказано

№ 138 (1973 р., про заборону дитячої праці: мінімальний вік не нижче за
5
ратифікована в вік закінчення обов'язкової шкільної освіти та у всіх
1979 р.) випадках не нижче 15 років.

1 2 3
6 Конвенція
№ 154 (1994 р., Про сприяння колективним переговорам. Ця Конвенція
ратифікована в базується на міжнародних нормах, що містяться в
Україні в 1981г.) Конвенції 1948 р. про свободу асоціації та захист права
на організацію; Конвенції 1949 р. про право на
організацію й на ведення колективних переговорів; у
Рекомендації (1951 р.) про добровільне примирення й
арбітраж, у Конвенції 1978 р. про трудові відносини на
276
державній службі, а також Конвенції 1978 р. і
Рекомендації 1978 р. про регулювання питань праці.
Відповідна їй Рекомендація про припинення трудових

відносин, які передбачають захист трудящих від
Конвенція № звільнення без ґрунтовних причин, забезпечення захисту
7
158 (1982 р.) доходів у разі втрати роботи і встановлення процедур,
якими належить керуватися у разі утворення надлишку
Відповідна їй Рекомендація № 176 про сприяння

зайнятості й захист від безробіття, разом з питаннями
Конвенція №
8 сприяння продуктивної зайнятості, детально розглядають
168 (1988 р.) питання допомоги з безробіття й іншої матеріальної
допомоги безробітним і членам їх сімей.
Відповідна їй Рекомендація № 180, прийняті в 1992 р.

про захист вимог трудящих по виплаті заробітної платні,
9 оплаті наднормових робіт, відпустки, вихідної допомоги
173 та інших виплат у разі закриття, самоліквідації або
припинення діяльності підприємства.
Про політику у області зайнятості, де якнайповніше зі

Рекомендація № всіх нормативних документів МОП розглянуті проблеми
10
169 (1984 р.) зайнятості й можливі шляхи їх рішення.
Причини виникнення міжнародної трудової міграції
144 (1976 р., Про трибічні консультації для сприяння застосуванню
11
ратифікована в
Країни-донори міжнародних трудових норм. Країни-реципієнти
1993
Велика р.)
кількість населення, що Потреба в додатковій висококвалі-
можеКонвенція
пояснюватися,
№ зокрема, фікованій робочій силі; потреба в
демографічним бумом в Про однакове відношення
деяких додатковій та дешевій
однакові іможливості
мобільній для
ро-
156 (1981 р.,
12
країнах; працюючих
масове безробіття, чоловіків і жінок.
бочій силі, зокрема, завдяки розвитку
ратифікована в
обумовлене НТП; низький сфери, яка сприяє створенню до-
1999 р.)
життєвий рівень і порівняно низька даткових робочих місць; порівняно
заробітна платня тощо. 4. Міжнародна трудова міграція платня.
висока заробітна
4.1. Основні причини виникнення й існування міжнародної трудової
Виділяють легальну
міграції і нелегальну міжнародну
та її соціально-економічні трудову
наслідки МОПміграцію
Нелегальна міжнародна трудова міграція:

- відсутність чіткої імміграційної політики або адміністративної
інфраструктури її реалізації;
- юридична необізнаність мігрантів, яка не дозволяє діяти відповідно до
існуючого міграційного законодавства;
- складний або суперечливий характер277
процедури легалізації;
- попередні таємні домовленості між потенційними мігрантами та їхніми
наймачами.
Рис. 14.7. Причини міжнародної трудової міграції.
Міжнародна трудова міграція позитивні соціально-економічні наслідки
Виграють:
-мігранти (поліпшення свого положення);
-підприємці (їх вимоги щодо заробітної платні нижчі; відсутній
профспілковий захист іммігрантів);
-країни-експортери (переведені гроші, обмінюються на
національну валюту, іноземна валюта залишається в цих банках;
послабляється проблема безробіття; ротація, тобто повернення
на батьківщину одних і еміграція інших громадян, сприяє
зростанню і досвіду місцевих фахівців)
Рис. 14.8. Позитивні наслідки міжнародної трудової міграції.

Міжнародна трудова міграція негативні соціально-економічні наслідки
-країни-імпортери(виникнення додаткових проблем, щодо

соціального захисту іммігратів; проблеми пошуку місця
роботи для місцевого населення країни-імпортера трудових
ресурсів; відтік національної валюти за межі держави; втрата
висококваліфікованих фахівців при репатріації мігрантів
(після повернення мігрантів на батьківщину);
-країни-експортери («відплив мозків»; додаткові витрати з
бюджету на підготовку нових фахівців; пошуки шляхів
захисту своїх громадян від
278 дискримінації; втрата можливості
мати широкий вибір робочої сили, особливо фахівців.
Рис. 14.9. Негативні наслідки міжнародної трудової міграції.
4.2. Мета державної міграційної політики та нормативно-правові

документи, що діють в Україні
Головною метою державної міграційної політики може

бути сприяння забезпеченню безпеки країни, нарощування її
економічного потенціалу і зростання добробуту трудящих
В Україні державна міграційна політика тільки формується.

Вона базується на основоположних державних нормативно-право-
вих документах і міжнародних правових актах, таких як закони
України «Про громадянство України», «Про правовий статус іно-
земців», «Про порядок виїзду з України і в'їзду до України грома-
дян України», «Про біженців», «Про зайнятість населення»,
«Про підприємництво», «Про адміністративні правопорушення»;
«Про ратифікацію Угоди про співпрацю в області трудової міграції
і соціального захисту трудящих-мігрантів; ухвала КМУ «Про
правила в'їзду іноземців до України, їх виїзду з України і транзит-
ного проїзду через її територію»; угода між урядом Росії і Украї-
ни про співпрацю прикордонних областей, двосторонні угоди про
трудову діяльність і соціальний захист громадян, які працюють за
межами своєї країни; Міжнародна Конвенція ООН про захист
прав трудящих-мігрантів
4.3. Головна і членів їх сімей.
мета й завдання міжнародної організації з питань
міграції (МОМ)
Міжнародна організація з питання міграції (MOM),

Рис. 14.10. Мета
яка державної
займаєтьсяміграційної
проблемамиполітики
міграції танаселення
нормативно-правові
документи, що діють
(створена в Україні
в 1951р.)
Метою MOM є забезпечення у всьому світі упорядкованої міграції осіб,
яким необхідні міжнародні міграційні послуги. Для досягнення вказаної
мети перед MOM поставлені такні завдання:
- управління упорядкованою і плановою міграцією громадян;
- переміщення кваліфікованих людських ресурсів, направлених на економічний,
соціальний і культурний розвиток країн-реципієнтів, із урахуванням специфічних
потреб країн еміграції й імміграції;
- організація міграції біженців, переміщених осіб та інших осіб, вимушених
залишити свою батьківщину;
- здійснення ролі міжнародного форуму, на якому держави-учасники та партнери
обговорюють придбаний досвід, обмінюються поглядами, роз-робляють заходи,
сприяють співпраці, координації зусиль 279
у сфері міграції.
Рис. 14.11. Головна мета й завдання міжнародної організації з питань міграції.
5. Міжнародна система нормативно-правового регулювання СТВ
5.1. Регулювання СТВ в нормативних аспектах ООН
Головний
Другимвнесок
актом,нормативних актів ООН
в якому закріплено в міжнародне
головні права людиниправове
–
регулювання СТВ полягає
це Міжнародний в тому,
пакт про що вони сформулювали
економічні, соціальні іпакет основних
культурні
прав права(схвалений
людини, які повинні міститисяАсамблеєю
Генеральною в законодавстві
ООН вбудь-якої
1966 р.) країни, яка
претендує на те, щоб її вважали цивілізованою.
Загальна декларація прав людини (схвалена Генеральною Асамблеєю ООН

10.12.1948 р.) у вигляді резолюції. Вона не має обов'язкового характеру. Це
програмний політичний документ. У цій декларації сформульований пакет
Трудовіправ
основних трудових права в пакті
людини: правосформульовані докладніше,
на працю; право на вільний вибір ніж в
роботи;
Декларації,
право коло
на захист від цих прав ширше.
безробіття; право на справедливі і сприятливі умови праці;
правоУзачисло основних
рівну оплату трудових
за рівну працю; прав увійшли:
правонанасправедливу
право працю; і задовільну винагороду, забезпечуючи гідне існування
людини;
право на справедливі профспілки
право створювати й сприятливіі вступати
умовив них для включаючи
праці, захисту своїх
інтересів; правозаробітну
на відпочинок
справедливу платню;і дозвілля, включаючи право на розумне
обмеження робочого дня і на оплачувану періодичну відпустку.
задовільні умови існування працівників і їх сімей;
безпечні та здорові умови праці;
однакові для всіх можливості просування по роботі виключно на
Рис. 14.12.
основі трудового Зміст
стажу та Загальної декларації прав людини.
рівня кваліфікації;
право на відпочинок; право на профспілкову організацію;
право на страйк;
особлива охорона праці й інтересів жінок-матерів, дітей і підлітків.
Разом з Пактом про економічні, соціальні і культурні права,
ООН в 1966р. прийняла другий міжнародний пакт - Пакт про
цивільні і політичні права, також ратифікований СРСР. Цей пакт
містить цивільні права, до яких відносяться 2 права, що мають
відношення до трудових відносин: заборона примусової праці;
вільне здійснення права на асоціацію, включаючи право на
створення профспілок.
280
Основні положення Конвенції ООН про захист прав працівників-
мігрантів і членів їх сімей (схвалена 45-ою сесією Генеральної
Рис. 14.13. Регулювання
АсамблеїСТВ
ООНв унормативних
1990 р.) аспектах ООН.
Заборонена дискримінація
Працівники-мігранти мають право бути мігрантів у сфері праці і тру-
повністю інформовані про всі умови їх дових відносин; встановлено,
допуску або перебування й оплачуваної що вони користуються не менш
діяльності, якою вони можуть займатися, сприятливим відношенням, ніж
а також щодо вимог, які вони повинні те, яке застосовується до
дотримуватися в державі як працюючі громадян держави, які
за наймом. працюють за наймом.
Працівник-мігрант і члени
У країнах, де прийом на роботу його сім'ї мають право у будь-
працівників-мігрантів пов'язаний з який момент виїхати в
обмеженнями, ці останні не повинні державу свого походження і
застосовуватися до працівників- залишитися в ній.
мігрантів, які проживають у країні, де
працюють більше п'яти років.
Після закінчення перебування в
країні, роботи за наймом
Працівники-мігранти мають працівник-мігрант має право
право створювати профспілки перевести
281 свої заробітки і
в державі, де працюють за заощадження на батьківщину.
наймом.
Рис. 14.14. Основні положення Конвенції ООН про захист прав працівників-
мігрантів і членів їх сімей.
5.2. Міжнародні трудові стандарти
Визначення значення МОП у регулюванні СТВ це є розробка, ухвалення

і контроль за виконанням міжнародних трудових стандартів:
Конвенція - це міжнародний акт, Рекомендації містять

який після його ратифікації докладний розгляд конкретних
(затвердження найвищим органом соціально-трудових проблем,
державної влади міжнародного положення яких можна і корисно
договору) державою-членом МОП використовувати в законах, в
є обов'язковим для виконання. угодах і колективних договорах.
Вона містить тільки самі основні Рекомендації ратифікації не
загальні положення. підлягають.
Принципи Філадельфійської декларації
Рис. 14.15. Зміст
Генеральної міжнародних
конференції МОПтрудових
(прийнятістандартів
у травні
1944р.), які визначили цілі і завдання роботи МОП
після Другої світової війни
Свобода об'єднання і дієве Скасування всіх

визнання права на ведення форм примусової
колективних переговорів або обов'язкової
I праці
II
Дієва заборона Недопущення дискри-

дитячої праці
282 мінації у сфері праці й
занять
III
IV
Рис. 14.16. Принципи Філадельфійської декларації.
Співдружності
Європейсько- Незалежних
го Союзу Держав (СНД)
(ЄС)
Ради
Європи Організації
(РЄ) американсь
ких держав
дові
Регі
льн
тру
пра
рти
нда
она
ста
ці
і
(OAД)
5.3. Нормативно-правове регулювання СТВ в Україні
У регулюванні соціально-трудових відносин

Організації важливу
Арабської
роль відіграють такі закони України:
африканськ організації
ої єдності праці (AOП)
(OAЄ)
Конституція України;
Кодекс законів про працю - 1971 р. з подальшими змінами і
Рис. 14.17. Регіональні трудові стандарти праці.
доповненнями;
„Про зайнятість населення” - 1.03.1991 р.;
„Про колективні договори і угоди” - 1.07.1993 р.;
„Про порядок вирішення колективних трудових суперечок” –
3.03.1998 р.;
„Про профспілки, їх права і гарантії діяльності” - 15.09.1999 р.;
„Про організацію роботодавців” - 24.05.2001 р.;
„Про охорону праці” - 21.11.2002 р.;
„Про оплату праці” - 24.03.1995р.;
„Про відпустки” - 15.11.1996 р.; 283
„Про прожитковий мінімум” - 15.07.1999 р.
6.1. Досвід Німеччини
Рис. 14.18. Закони України,

Система які грають важливу
соціально-трудових роль уНімеччини
відносин регулюванні соціально-
трудових відносин
№131 1970 р. про встановлення мінімальної заробітної платні.Це

дозволяє встановлювати розмір мінімальної оплати праці значно
Є найбільш збалансованою з погляду узгодження інтересів роботодавців і
нижче визначеного державою фактичного прожиткового
найманих робітників і оцінюється як найбільш прогресивна в світовій
мінімуму
практиці;
Конвенції
система СТВ заклала МОП, які
фундамент не ратифікувала
„європейської” Україна
(континентальної) моделі
відносин у сфері праці;
у формуванні тарифних угод характерним є координація дій сторін
№ 173 в1992
соціального діалогу ході р. про захист
щорічних вимогколективних
раундів трудящих у переговорів;
разі
неплатоспроможності підприємця, норми якої визначають права
демократичні
працівниківоснови управління
на отримання коштів, щопідприємствами, інституалізація
належать їм. У результаті в
компромісу між працею і капіталом на всіх рівнях ієрархічної
Україні залишається ще значна заборгованість перед трудящими структури
суспільства по
(розрізняють
своєчаснійтакі йогоналежної
виплаті різновидиїмтазаробітної
ступені співпраці):
плати.
рівень окремого робочого місця або робочої групи (рішення стосуються
оргтехумов
Рис. 14.19.діяльності,
Конвенціїспівпраці
МОП, якіздотепер
колегами, умов зайнятості,
не ратифікувала кадрових
Україна.
питань тощо);
рівень підприємства, що має статус юридичної особи (рішення
6. Міжнародний
стратегічних досвід
питань регулювання
розвитку соціально-трудових
підприємства, відносин
зокрема, формулювання
мети і завдань підприємницької діяльності, інвестиційної політики,
політики розподілу доходів і т.п.);
рівень СТВ на підприємстві, що є структурною одиницею компанії
(співпраця охоплює питання робочого часу, відпусток, оплати праці,
соціального забезпечення працівників тощо).
рівень взаємодії підприємства і профспілок (передбачає участь
представницьких органів найманих працівників і підприємців у
вирішенні соціально-трудових проблем міжгалузевого та галузевого
характеру).
284
Тарифні угоди Німеччини
Охоплюють дві части:

Рис. 14.20. Система соціально-трудових Підрозділяються
відносин Німеччини.
на три
групи:
Нормативна частина
тарифної угоди містить Двосторонні тарифні угоди
конкретні досягнуті домов- розповсюджуються лише на дві сторо-ни,
які ведуть колективні переговори і ті, які
леності щодо умов праці укладають угоду
Обов'язкова частина: Спеціального характеру тарифні

обов'язки сторін соціального угоди охоплюють рівень окремої галузі
економіки або певний сектор економіки
діалогу щодо виконання умов
угоди, подолання
конфронтації й збереження
соціального миру в період дії Просторового характеру тарифна
угода розповсюджується на рівень
285
тарифної угоди окремого регіону щодо підприємств
певного сектора економіки
Рис. 14.21. Структура тарифних угод Німеччини.
6.2. Досвід Франції
Французька модель соціально-трудових відносин:
- Трудовий кодекс, який за своєю структурою та змістом є зведенням всіх

законодавчих і нормативних актів (складається з дев'яти книг);
- широке використання державними органами важелів як прямого, так і
опосередкованого впливу на соціально-трудову сферу;
- наявність законодавчої бази, яка регулює соціально-трудові відносини;
- застосування програмно-цільових підходів для вирішення проблем соціально-
трудової сфери;
- визнання соціального діалогу як основної форми узгодження інтересів
роботодавців і найманих працівників;
- мобілізація всіх суспільних сил на виконання в кризові періоди пріоритетних
загальнонаціональних завдань;
- активність найманих працівників, їх представницьких органів у відстоюванні
своїх прав;
- об'єднання під час вирішення конфліктів як процедур примирення, так і методів
силового тиску;
- встановлення гарантії МЗП, що має статус державного соціального стандарту.
Рис. 14.22. Характерні риси Французької моделі соціально-трудових відносин.
Таблиця 14.2
Зміст законодавчих і нормативних актів трудового кодексу Франції
(дев’ять книг)
№ №
Зміст законодавчих і Зміст законодавчих і
кни- кни-
нормативних актів нормативних актів
ги ги
1 Угоди по праці: 5 Трудові конфлікти:
учнівський контракт, трудовий індивідуальні суперечки і
286
договір, колективні угоди, конфлікти колективного
заробітна платня характеру
Регламентація праці:
Контроль за виконанням
умови праці, відпочинок і
трудового законодавства і
відпустка, гігієна праці й
2 6 регламентації праці:
техніка безпеки, трудова
служби контролю,
медицина, соціальне
зобов'язання роботодавців
обслуговування
Особливі положення по
окремих професіях:
Працевлаштування та зайня- таких галузей, як енергетика,
тість: добувна, оброблювальна
3 працевлаштування, зайнятість, 7 промисловість, будівництво
іноземна робоча сила, та суспільні роботи,
безробітні та ін. транспорт й засоби зв'язку;
особливості щодо окремих
спеціальностей
Професійні об'єднання, пред-
ставництво, участь у Книга присвячена
трудовій мотивації найманих «заморським
8
працівників: департаментам» Франції
профспілки, делегати
4
персоналу, комітет підпри-
ємства, мотивація та участь, Про безперервну професійну
економічна, соціальна та проф.- підготовку
спілкова підготовка, фонди 9
Японська модель
заробітної платнірегулювання соціально-трудових відносин:
-вирішення актуальних проблем соціально-трудової сфери є функцією як держави,

так і інститутів соціального партнерства;
- ефективність японської системи СТВ у значній мірі визначається відпрацьова-
ністю правової бази і механізмів щодо обов'язкового виконання діючих законів;
- колективні трудові відносини регулюються шістьма законами, розробленими в
6.3. Досвід Японії
розвиток положень Конституції, яка гарантує «право трудящих на створення
організацій, а також на колективні переговори та інші колективні дії»;
- облік особливостей стану на ринку праці окремих категорій працівників, їх
функції та місця в суспільному розподілі праці;
- службовці державних і муніципальних організацій не мають права на страйки,
вони мають право створювати профспілки, але позбавлені права на колективні
переговори, складання трудової угоди;
- багатоваріантність правових норм, яка дає можливість ухвалювати гнучкі
рішення, що «працюють» на досягнення поставленої мети;
- важлива роль у регулюванні СТВ в Японії належить системі соціального
партнерства, механізм функціонування якої має істотні відмінності (на відміну від
системи трипартизму багатьох країн, де стороною і суб'єктами є держава та її
органи, в Японії третьою стороною соціального діалогу є громадськість - учені,
інтелігенція, представники преси тощо); 287
- чітка встроєність профспілок у структуру підприємств (об'єднують постійно
зайнятих, незалежно від професійної приналежності).
6.4. Риси міжнародного досвіду у регулюванні СТВ, які можна
впровадити в Україні
Для України цінним є:

Рис. 14.23. Характерні риси Японської моделі регулювання СТВ.
Досвід Німеччини
Доповнююча, коли сумісні
в регулюванні СТВ на основі
консультації розглядаються як
застосування тарифних угод, коли сумісні
доповнення до системи Об'єднуюча,
враховуючи низьку консультації
колективних переговорів і
дію угод, розглядаються
укладення угод (38%) що застосовуються у
як етап, передуючий
вітчизняній практиці.
колектив-ним переговорам
(35%)
Досвід Франції Особливість японського
Змішана, після
по відповідальності роботодавців трудового законодавства
за якої всі питання
соціально-трудового характеру
порушення трудового законодав- як диференційований підхід до
можуть як виноситися на
ства (підлягають штрафу робото-переговори,
колективні регламентації
так і бути відносин у сфері
давці, які виплачують заробітну праці щодо окремих категорій
предметом сумісних консультацій
платню нижче мінімального роз- (27%) працівників та дотримання
міру. При цьому штраф встанов- основних прав, які
люється стільки раз, скільки є пра- гарантуються Конституцією.
Рис. 14.24. Три моделі
цівників, оплата праці яких здійс- регулювання СТВ у Японії.
Така законодавча практика має
нюється з порушенням закону). на меті захист інтересів
Застосування різноманітних національної економіки, з
форм виробничої демократії. Важ- одного боку, і зближення
лива складова розвитку відносин позицій держави й сторін
між працею і капіталом є створення відносин у сфері праці,
комітетів підприємств. створення правового поля для
Метою створення комітету є: консенсусу і компромісів - з
«Забезпечення прояву колективної іншого.
думки найманих працівників, що
дозволяє постійно враховувати їх
інтереси в процесі ухвалення
рішень, що стосуються управління,
економічної і фінансової еволюції 288
підприємства, організації праці і
технологічної бази виробництва».
Рис. 14.25. Риси міжнародного досвіду у регулюванні СТВ, які можна
впровадити в Україні.
1. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини. Підручник. –
К.: Знання, 2006., С. 458-484.
2. Есінова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Учебное
пособие. К.: Конкор. 2003., С. 382-404.
3. Калина А.В. та ін. Менеджмент продуктивності: Навч.посіб.-К.: МАУП,2005.,
С. 152-156.
4.КардашевскийВ.,БондаренкоА. Повышение производительности:
европейский подход// Вопр.экономики.-2000.-№11., С.35-40.
233.
289
6. Максма М.Б. Економіка праці та СТВ. Навч.посіб. – К.: Вид-во Європ.ун-ту.
2003., С. 180-183.
290
ДОДАТКИ
Додаток А
Таблиця А.1.
Чисельність населення у 1990-2007 рр.1
(на 1 січня)
Кількість наявного населення Кількість постійного населення
всього, у тому числі всього, у тому числі
тис.осіб міське сільське тис.осіб чоловіки жінки
1990 51838,5 34869,2 16969,3 51556,5 34535,6 17020,9
291
1991 51944,4 35085,2 16859,2 51623,5 23886,5 27737,0
1992 52056,6 35296,9 16759,7 51708,2 23949,4 27758,8
1993 52244,1 35471,0 16773,1 51870,4 24046,3 27824,1
1994 52114,4 35400,7 16713,7 51715,4 23981,1 27734,3
1995 51728,4 35118,8 16609,6 51300,4 23792,3 27508,1
1996 51297,1 34767,9 16529,2 50874,1 23591,6 27282,5
1997 50818,4 34387,5 16430,9 50400,0 23366,2 27033,8
1998 50370,8 34048,2 16322,6 49973,5 23163,5 26810,0
1999 49918,1 33702,1 16216,0 49544,8 22963,4 26581,4
2000 49429,8 33338,6 16091,2 49115,0 22754,7 26360,3
2001 48923,2 32951,7 15971,5 48663,6 22530,4 26133,2
2002* 48457,1 32574,4 15882,7 48240,9 22316,3 25924,6
2003 48003,5 32328,4 15675,1 47823,1 22112,5 25710,6
2004 47622,4 32146,4 15476,0 47442,1 21926,8 25515,3
2005 47280,8 32009,3 15271,5 47100,5 21754,0 25346,5
2006 46929,5 31877,7 15051,8 46749,2 21574,7 25174,5
2007 46646,0 31777,4 14868,6 46465,7 21434,7 25031,0
2008
46372,7 31668,8 14703,9 46192,3 21297,7 24894,6
* За даними Всеукраїнського перепису населення станом на 5 грудня 2001 року.
1
В таблицях А.1.-А.6 цифрові дані наведені згідно інформації Держкомстату України / /
http://ukrstat.gov.ua/ - Розділ «Демографічний розвиток».
Розподіл населення за віком у 1990-2007 рр.
(на 1 січня)
Розподіл на- у тому числі у віці:
селення за
65 і
віком на по- 0-14 15-24 25-44 45-64
понад
чаток року, років років років років
років
тис.осіб
1990 51556,5 11084,2 6935,2 14513,2 12849,3 6174,6
1991 51623,5 11029,5 7002,9 14764,5 12497,5 6329,1
292
1992 51708,2 10951,4 7055,0 14879,3 12314,3 6508,2
1993 51870,4 10915,4 7118,7 15006,7 12139,3 6690,3
1994 51715,4 10767,7 7146,1 14973,0 11965,3 6863,3
1995 51300,4 10528,7 7159,6 14727,0 11924,0 6961,1
1996 50874,1 10246,0 7164,4 14578,3 11826,4 7059,0
1997 50400,0 9952,4 7131,7 14435,2 11827,9 7052,8
1998 49973,5 9624,5 7117,9 14325,9 11878,6 7026,6
1999 49544,8 9206,0 7202,0 14226,8 12008,4 6901,6
2000 49115,0 8781,0 7275,9 14092,2 12147,0 6818,9
2001 48663,6 8373,3 7325,5 13992,0 12128,8 6844,0
2002* 48240,9 7949,9 7381,2 13851,5 12079,7 6978,6
2003 47823,1 7569,5 7457,8 13726,8 11875,5 7193,5
2004 47442,1 7246,3 7478,6 13590,9 11757,0 7369,3
2005 47100,5 6989,8 7455,7 13460,6 11687,2 7507,2
2006 46749,2 6764,7 7366,7 13342,8 11707,8 7567,2
2007 46465,7 6606,4 7266,8 13249,5 11739,9 7603,1
2008
46192,3 6501,1 7103,1 13206,6 11874,8 7506,7
* За даними Всеукраїнського перепису населення станом на 5 грудня 2001 року.
Абсолютні показники руху населення у 1990-2007 рр.
Роки Кількість Кількість Природ- Міграція на- Кількість Кількість
народже- помер- ний при- селення між зареєстро- зареєстрова
них, тис. лих, тис. ріст насе- Україною та ваних них
осіб осіб лення, тис. іншими дер- шлюбів, розлучень,
осіб жавами одиниць одиниць
приріст
(-скорочен-
ня) населен-
ня, тис.осіб
1990 657,2 629,6 27,6 78,3 482,8 192,8
1991 630,8 669,9 -39,1 151,3 493,1 200,8
293
1992 596,8 697,1 -100,3 287,8 394,1 222,6
1993 557,5 741,7 -184,2 54,5 427,9 219,0
1994 521,5 764,6 -243,1 -142,9 399,2 207,6
1995 492,9 792,6 -299,7 -131,6 431,7 198,3
1996 467,2 776,7 -309,5 -169,2 307,5 193,0
1997 442,6 754,2 -311,6 -136,0 345,0 188,2
1998 419,2 719,9 -300,7 -152,0 310,5 179,7
1999 389,2 739,2 -350,0 -138,3 344,9 175,8
2000 385,1 758,1 -373,0 -133,6 274,5 197,3
2001 376,4 745,9 -369,5 -152,2 309,6 181,3
2002 390,7 754,9 -364,2 -33,8 317,2 183,5
2003 408,6 765,4 -356,8 -24,2 371,0 177,2
2004 427,3 761,3 -334,0 -7,6 278,2 173,2
2005 426,1 782,0 -355,9 4,6 332,1 183,5
2006 460,4 758,1 -297,7 14,2 355,0 179,1
2007 472,7 762,9 -290,2 16,8 416,4 178,4
Відносні показники руху населення у 1990-2007 рр.
(на 1000 населення)
Кіль- Кіль- Приро- Смерт- Кількість Кількість
кість кість дний ність зареєстро- зареєстро-
народ помер- приріст дітей до ваних ваних
жених лих (скоро- 1 року* шлюбів розлучень
чення)
1990 12,6 12,1 0,5 12,8 9,3 3,7
1991 12,1 12,9 –0,8 13,9 9,5 3,9
1992 11,4 13,3 –1,9 14,0 7,6 4,3
1993 10,7 14,2 –3,5 14,9 8,2 4,2
1994 10,0 14,7 –4,7 14,5 7,7 4,0
294
1995 9,6 15,4 –5,8 14,7 8,4 3,8
1996 9,2 15,2 –6,0 14,3 6,0 3,8
1997 8,7 14,9 –6,2 14,0 6,8 3,7
1998 8,4 14,4 –6,0 12,8 6,2 3,6
1999 7,8 14,9 –7,1 12,8 6,9 3,5
2000 7,8 15,4 –7,6 11,9 5,6 4,0
2001 7,7 15,3 –7,6 11,3 6,4 3,7
2002 8,1 15,7 –7,6 10,3 6,6 3,8
2003 8,5 16,0 –7,5 9,6 7,8 3,7
2004 9,0 16,0 –7,0 9,5 5,9 3,6
2005 9,0 16,6 –7,6 10,0 7,1 3,9
2006 9,8 16,2 -6,4 9,8 7,6 3,8
2007
10,2 16,4 -6,2 11,0 9,0 3,8
*на 1000 народжених живими

Коефіцієнти народжуваності у 1990-2007 рр.

(число народжених на 1000 жінок відповідного віку)
Коефіцієнти народжуваності за віком матері Сумарний

15- 15- 20- 25- 30- 35- 40- 45- коефіцієнт
49* 19* 24 29 34 39 44 49* народжуваності**
1990 53,3 59,1 161,7 87,7 41,6 15,1 3,4 0,1 1,844
1991 51,2 60,3 156,9 82,4 37,9 13,8 3,1 0,1 1,773
1992 48,2 60,5 147,8 76,5 34,6 12,5 2,8 0,2 1,674
1993 44,6 58,4 135,5 72,2 32,0 11,7 2,5 0,2 1,563
1994 41,4 57,0 126,1 67,8 29,6 10,9 2,4 0,2 1,470
1995 38,9 55,1 119,1 65,7 27,5 9,9 2,1 0,1 1,397
295
1996 36,8 51,5 114,2 62,8 26,6 9,3 1,9 0,1 1,332
1997 34,9 46,2 108,6 61,4 26,4 9,4 1,9 0,1 1,270
1998 33,1 41,5 103,3 59,2 26,2 9,1 2,0 0,1 1,207
1999 30,8 35,0 95,8 56,8 25,9 8,7 1,9 0,1 1,121
2000 30,6 32,1 94,9 57,8 26,5 8,7 1,9 0,1 1,110
2001 30,0 29,2 90,7 58,7 27,6 9,0 1,9 0,1 1,086
2002 31,2 29,2 91,3 62,7 30,2 9,8 1,9 0,1 1,126
2003 32,7 29,0 92,3 67,1 33,0 10,9 2,0 0,1 1,172
2004 34,3 29,6 93,4 70,6 35,4 12,2 2,2 0,1 1,218
2005 34,4 28,6 88,8 71,7 37,7 13,3 2,3 0,1 1,213
2006 37,5 29,5 92,2 79,4 42,7 15,5 2,5 0,1 1,254
2007
38,8 30,3 92,2 81,3 45,4 16,8 2,9 0,1 1,317
*До цих груп відповідно включено число народжених у матерів до 15 і старше 49 років
** На одну жінку

Середня очікувана тривалість життя при народженні у 1990-2007 рр.

Період Середня очікувана тривалість у тому числі
розрахунку життя при народжені обидві статі,
чоловіки жінки
років
1991-1992 69,30 64,20 74,18
1992-1993 68,67 63,50 73,70
1993-1994 67,98 62,78 73,15
1994-1995 67,22 61,82 72,72
1995-1996 66,93 61,40 72,65
1996-1997 67,36 61,91 72,95
1997-1998 68,08 62,74 73,50
1998-1999 68,32 62,95 73,74
296
1999-2000 67,91 62,44 73,55
2000-2001 68,33 62,77 74,08
2001-2002 68,32 62,70 74,13
2002-2003 68,24 62,64 74,06
2003-2004 68,22 62,60 74,05
2004-2005 67,96 62,23 73,97
2005-2006 68,10 62,38 74,06
2006-2007
67,96 62,23 73,97

297
Додаток Б
Таблиця Б.1.
Основні показники ринку праці (річні дані)1
Роки Економічно активне населення у тому числі
у віці 15-70 років працездатного віку зайняте населення безробітне населення (за
методологією МОП)
у се- у % до у се- у % до у віці 15-70 років працездатного віку у віці 15-70 років працездатного
редньому, насе- редньому, населен віку
тис.осіб лення тис.осіб ня у серед- у % до у серед- у % до У у % до у у % до
відпові- відпові- ньому, населен- ньому, населення середньо ЕАН середнь ЕАН
дної дної тис.осіб ня від- тис.осіб відповід- му, відпові- ому, відпо-
вікової вікової повідної ної тис.осіб дної тис.осіб відної
групи групи вікової вікової вікової вікової
групи групи групи групи
2000 22830,8 63,2 21150,7 73,7 20175,0 55,8 18520,7 64,5 2655,8 11,6 2 630,0 12,4
2001 22426,5 62,3 20893,6 72,6 19971,5 55,4 18453,3 64,1 2455,0 10,9 2 440,3 11,7
2002 22231,9 61,9 20669,5 71,7 20091,2 56,0 18540,9 64,4 2140,7 9,6 2 128,6 10,3
2003 22171,3 61,8 20618,1 71,4 20163,3 56,2 18624,1 64,5 2008,0 9,1 1 994,0 9,7
2004 22202,4 62,0 20582,5 71,1 20295,7 56,7 18694,3 64,6 1906,7 8,6 1 888,2 9,2
2005 22280,8 62,2 20481,7 70,9 20680,0 57,7 18886,5 65,4 1600,8 7,2 1 595,2 7,8
2006 22245,4 62,2 20545,9 71,2 20730,4 57,9 19032,2 65,9 1515,0 6,8 1 513,7 7,4
2007 22 322,3 62,6 20 606,2 71,7 20 904,7 58,7 19 189,5 66,7 1 417,6 6,4 1416,7 6,9
1 В таблицях Б.1.-Б.6 цифрові дані наведені згідно інформації Держкомстату України / http://ukrstat.gov.ua/ - Розділ «Ринок праці».
Склад економічно неактивного населення у 2000-2007 рр.
(у середньому за період)
298
Роки Економічно у тому числі за причинами економічної неактивності
неактивне пенсіонери учні, зайняті в не пра- зневірені не вважають, мають сезонний інші
населення, за віком, по сту- домогоспо цювали за знають, що немає характер роботи,
всього, тис. інвалід- денти дарстві, станом де і як підхо- сподіваються
осіб ності та на перебу- здоров'я, шукати дящої повернутися на
пільгових вають на через роботу роботи попередню
умовах утриманні хворобу роботу
у відсотках до підсумку
2000 13 318,4 52,5 26,5 11,6 ... 4,6 ... ... 0,8 4,0
2001 13 595,6 51,3 27,0 10,9 ... 5,3 ... ... 1,0 4,5
2002 13 667,5 50,1 27,6 10,8 ... 5,0 ... ... 1,0 5,5
2003 13 687,6 49,5 28,5 10,6 ... 4,6 ... ... 1,0 5,8
2004 13 622,9 49,1 26,7 12,5 2,0 2,9 0,9 0,7 1,2 4,0
2005 13 559,7 47,7 27,2 14,8 2,3 2,1 0,9 0,8 1,0 3,2
2006 13 542,1 48,7 27,6 16,4 2,3 1,5 0,5 0,7 0,7 1,6
2007 13 312,0 49,5 27,2 17,0 2,0 1,3 0,5 0,5 0,5 1,5
Примітка: Починаючи з 2004 року, у зв'язку зі змінами у програмі обстеження, причини економічної неактивності наводяться більш
детально
Рівень безробіття в Україні у 2000-2007 роках
Роки Безробітне населення Кількість незайнятих громадян, які Потреба Наванта- Середній розмір
працездатного віку скористалися послугами ДСЗ,за рік в ження не- допомоги по
299
зареєстроване у ДСЗ Всього, з них робочій зайнятого безробіттю в грудні
в у % до тис.осіб працевлаштовано на обліку, силі, на населен-
середньо на кінець кінець ня на 1
му, тис. року року вільне
осіб ЕАН населен тис. осіб у % до тис. осіб тис. осіб РМ, ва- гривень у%
працез- ня пра- тих, які кантну до МЗП
датного цездат- перебува посаду, до попе-
віку ного ли на на кінець реднього
віку обліку року, року
осіб
2000 1178,7 5,6 4,2 2 744,1 597,0 21,8 1 188,0 68,2 17 59,39 50,3 119,2
2001 1063,2 5,1 3,8 2 760,2 772,7 28,0 1 028,8 96,9 11 85,23 72,2 143,5
2002 1028,1 5,0 3,7 2 799,2 831,8 29,7 1 055,2 123,9 9 105,98 64,2 124,3
2003 1024,2 5,0 3,6 2 835,2 877,3 30,9 1 003,7 138,8 7 118,32 57,7 111,6
2004 975,5 4,7 3,5 2 900,6 984,2 33,9 998,9 166,5 6 146,37 61,8 123,7
2005 891,9 4,4 3,2 2 887,7 1 049,8 36,4 903,5 186,6 5 192,89 58,1 131,8
2006 784,5 3,8 2,8 2 700,4 1 070,8 39,7 780,9 170,5 5 251,48 62,9 130,4
2007 673,1 3,3 2,4 2419,7 1098,6 45,4 660,3 169,7 4 339,27 73,8 134,9
Рівень безробіття в Україні за професійними групами у 1999−2007 роках
(на кінець звітного періоду; тис. осіб)
за професійними групами

300
робітники з об-
кваліфіковані слуговування,
технічні службовці
законодавці,
праців- робітники кваліфіко- експлуатації та
професіонали
вищі
ники сільського та вані контролювання
державні найпрос-
фахівці
сфери лісового робітники за роботою
Роки
службовці, тіші
торгівлі господарств, з технологічного
керівники, професії*/
та риборозве- інструмен- устаткування,
менеджери
послуг дення та том складання
(управителі)
рибальства устаткування та
машин
1999 58,1 100,2 163,9 65,0 149,3 24,9 235,8 226,2 181,2
2000 62,2 91,9 157,8 64,4 145,4 36,2 213,3 219,8 197,0
2001 53,9 75,1 124,7 56,1 127,2 34,7 164,7 187,8 204,6
2002 54,9 68,3 118,9 57,1 137,4 45,0 142,4 183,7 247,5
2003 51,1 60,2 105,4 52,6 133,7 48,5 120,1 168,3 263,8
2004 55,7 52,2 91,7 50,9 139,1 48,5 108,9 156,0 295,9
2005 56,0 48,1 78,4 46,7 120,6 41,5 95,4 153,5 263,3
2006 55,2 44,0 67,6 42,4 100,5 37,9 79,5 138,5 215,3
2007 47,5 38,1 55,3 36,3 86,7 35,9 68,8 120,4 171,3
*/
Включаючи осіб без професії.
Примітка. Назви професійних груп наведені у відповідності до нової редакції Класифікатора професій (ДК 003:2005), яку
прийнято і надано чинності наказом Держспоживстандарту від 26 грудня 2005 року №375.
Рівень безробіття за статтю у 1999-2007рр.
(на кінець звітного періоду; тис. осіб)
Роки Всього за статтю
жінки Чоловіки
1999 1204,6 744,3 460,3
301
2000 1188,0 746,5 441,5
2001 1028,8 655,7 373,1
2002 1055,2 674,7 380,5
2003 1003,7 635,1 368,6
2004 998,9 628,0 370,9
2005 903,5 545,7 357,8
2006 780,9 468,3 312,6
2007 660,3 393,7 266,6

Рівень зайнятості населення за статтю, віковими групами та місцем проживання у 2007 році
(в середньому за період, у % до загальної кількості населення відповідної вікової групи)
У тому числі за віковими групами, років Працездатного
Всього
15–24 25–29 30–39 40–49 50–59 60–70 віку¹
Все населення 58,7 36,6 76,5 80,8 79,7 60,3 21,6 66,7
жінки 53,7 32,0 68,4 76,7 78,6 53,0 19,7 63,6
чоловіки 64,3 41,0 84,5 85,1 81,0 69,4 24,7 69,8
міське населення 57,4 34,2 77,3 81,4 79,9 58,6 13,5 66,3
сільське
населення 61,5 42,3 74,4 79,5 79,3 64,7 36,6 67,8
1
Жінки віком 15 - 54 роки, чоловіки - 15 - 59 років.
302
Додаток В
Інтенсивність праці
Характеризує ступінь напруженості та

визначається кількістю витрат праці в одиницю
часу:
Іп =ВП/ЧП
де Іп – інтенсивність праці;
ВП – витрати праці;
ВЧ – витрати часу
Рис. В.1. Поняття інтесивності праці
Нормальна інтенсивність праці – історична

категорія, що змінюється під впливом розвитку
продуктивних сил, науково-технічного прогресу.
Рівень нормальної інтенсивності праці повинен забезпечувати

головну мету виробничої діяльності – найбільш повне задоволення
ринкового попиту, забезпечення відповідного рівня
конкурентоспроможності продукції, а також сприяти повному,
всебічному розвитку робітника не лише в трудовій діяльності, але й
за її межами.
Рис. В.2. Сутність нормальної інтенсивності праці
303
Нормальна інтенсивність праці
передбачає:
повне та продуктивне використання робочого часу та засобів

раціональна зайнятість працюючих
нормальна швидкість виконання робочих рухів та трудових

прийомів, обумовлена особливостями технологічного процесу та
можливостями організму робітника
ефективні методи роботи та способи виконання виробничих операцій
сприятливі умови праці, що визначають нормальну напруженість праці
раціональне використання потенційних можливостей працюючих
Рис. В.3. Характеристика нормальної інтенсивності праці
Продуктивність
праці Обсяг виробництва
Інтенсивність
праці впливає на:
Якість продукції Собівартість одиниці

продукції
Рис. В.4. Показники, на які впливає інтенсивність праці

304
Діючі Маркетингові
нормативи параметри Психофізіоло-
гічні
параметри
Рівень нормальної Технічні

інтенсивності праці параметри
Соціальні
параметри
Норми витрат
фізичної і
нервової енергії
Норми витрат Економічні
робочого часу параметри
Рис. В.4. Фактори, що впливають на рівень нормальної інтенсивності праці
Таблиця В.1.
Порівняльні характеристики інтенсивності та продуктивності праці
Інтенсивність праці Продуктивність праці
- визначає кількість праці - характеризує зміст та якість праці,

здатність задовольняти суспільні пот-
реби, складність, привабливість
- характеризує лише живу працю - визначає ефективність як живої, так
і уречевленої праці
- має визначені межі, обумовлені - має необмежені можливості
психофізіологічними можливостями зростання
людини, соціальними умовами, особ-
ливостями розвитку продуктивних
сил та виробничих відносин
- підвищення до нормального рівня - підвищення веде до зростання
веде до зростання обсягів виробниц- обсягів випуску продукції
тва, перевищення нормального рівня
- призводить до скорочення темпів
зростання виробництва
- при збільшенні інтенсивності праці - зростання рівня продуктивності
в межах нормального її рівня – собі- праці призводить до зниження
вартість знижується, при перевищен- собівартості одиниці продукції
ні нормального рівня - збільшується
собівартість одиниці продукції
305
Додаток Г*
Таблиця Г.1.
Прогресивне абсолютне і відносне зростання тарифних коефіцієнтів
1 2 3 4 5 6
Тарифні коефіцієнти 1,0 1,12 1,28 1,48 1,72 2,0
Зростання тарифних коефіцієнтів:
абсолютне - 0,12 0,16 0,20 0,24 0,28
відносне (%) - 12,0 14,3 15,6 16,2 16,3
Постійне абсолютне і регресивне відносне зростання тарифних
коефіцієнтів
1 2 3 4 5 6
Тарифні коефіцієнти
1,0 1,2 1,4 1,6 1,8 2,0
абсолютне - 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2
відносне (%) - 20,0 16,7 14,3 12,5 11,0
Прогресивне абсолютне і постійне відносне зростання тарифних коефіцієнтів
1 2 3 4 5 6
Тарифні коефіцієнти 1,0 1,13 1,27 1,43 1,61 1,81
абсолютне - 0,13 0,14 0,16 0,18 0,20
відносне (%) - 13,0 12,5 12,5 12,5 12,5
Регресивне абсолютне і відносне зростання тарифних коефіцієнтів
1 2 3 4 5 6
306
1,0 1,26 1,49 1,69 1,86 2,0
Тарифні коефіцієнти

− 0,26 0,23 0,20 0,17 0,14
абсолютне
− 26,0 18,3 13,4 10,1 7,5
відносне (%)
*Джерело: Методичні рекомендації щодо оплати праці працівників малих
підприємств. Схвалено наказом Міністерства праці та соціальної політики України
від 13 серпня 2004 р. N 186
Додаток Д
Таблиця Д.1.
Витрати населення України у 2001-2007 року
Статті витрат 2001 2002 2004 2006 20071
Витрати та заощадження -
всього 157996 185073 274241 472061 614984
в тому числі:
придбання товарів та
послуг 139984 153589 221713 385681 510023
доходи від власності
(сплачені) 190 334 1864 8374 16909
поточні податки на доходи,
майно та інші сплачені
поточні трансферти 11034 14092 19030 33803 49037
в тому числі:
- поточні податки на
доходи, майно тощо 9020 11054 13553 23396 35588
- внески на соціальне
страхування 1307 2080 3647 7134 8320
- інші поточні трансферти 707 958 1830 3273 5129
нагромадження
нефінансових активів 3408 2464 3254 7159 10321
приріст фінансових активів 3380 14594 28380 37044 28694
з них:
- приріст грошових
вкладів та заощаджень в
цінних паперах 6273 10184 20475 54880 93265
- заощадження в іноземній
валюті -808 -825 13288 17961 19909
- позики, одержані за
винятком погашених (-) -440 -2103 6256 45766 77056
307
1
Попередні дані
www. ukrstat.gov.ua - Розділ «Доходи та витрати населення»
Додаток Ж
Таблиця Ж.1.
Показники рівня життя в деяких країнах світу у 2005 році*
КРАЇНА ВНП на душу Середньорічні Дитяча Тривалість
населення, зміни індексу смертність, життя, років
дол цін на на 1000
споживчі ново-
товари , % народжених
Люксембург 60228 2,5 4 78,2
США 41890 3,4 6 77,4
Німеччина 29461 2,0 4 78,7
Японія 31267 -0,3 3 81,9
Швейцарія 35633 1,2 4 80,7
Швеція 32525 0,5 3 80,1
Португалія 20410 2,3 4 77,2
Греція 23381 3,6 4 78,3
Росія 10845 12,7 14 64,8
Україна 6848 13,5 13 67,6
Казахстан 7857 7,6 63 64,9
Таджикистан 1356 … 59 65,9
Мозамбік 1242 7,2 100 44,0
*Доклад о развитии человека 2007/2008. Борьба с изменениями климата: человеческая
солидарность в разделённом мире / Пер. с англ. – М.: Издательство «Весь Мир», 2007.
– 400 с.
Розміри прожиткового мінімуму в Україні*
Прожитковий
2003 2004 2005 2006 2007 2008
мінімум:
- в розрахунку на одну
342 362,23 423 465 525 573
особу, грн.
308
- для дітей, віком до 6
307 324,49 376 410 442 516
років, грн.
- для дітей, віком від 6
384 404,79 468 527 595 643
до 18 років, грн.
- для осіб працездат-
365 386,73 453 496 548 611
ного віку, грн.
- для осіб, які втратили
268 284,69 332 359 406 453
працездатність, грн.
* згідно Законів України «Про прожитковий мінімум» за 2003-2007 рр.
Показники бідності в Україні в 1999 – 2006 рр.
Показник 1999 2000 2001 2002 2005 2006

Межа бідності,
грн. на людину в місяць у 126 156 175 192 365 430
цінах поточного року
Межа крайньої бідності , грн.
на одну людину у цінах 101 125 140 153 290 325
поточного року
Рівень бідності за відносним
27,8 26,4 27,2 27,2 27,1 28,4
критерієм , %
Глибина бідності за
23,3 23,8 25,0 23,9 23,8 22,8
відносним критерієм , %
Рівень крайньої бідності
(убогості) за відносним 14,4 13,9 14,9 13,7 14,4 15,8
критерієм , %
Рівень бідності в межах,
визначених ООН для країн
Центральної та Східної 14,0 11,9 11,0 6,9 1,3 1,0
Європи (4,3 долара США за
ПКС) , %
Глибина бідності у межах,
20,6 20,0 20,1 21,2 … 19,7
визначених ООН ,%
Рівень споживання бідних
верств населення
(сукупні еквівалентні витрати
96,7 118,9 131,3 146,0 … …
у цінах поточного року, грн.
на одного умовного дорослого
в місяць )
Довідково: виходячи з загального низького життєвого рівня населення, межа
309
відносної бідності в Україні встановлена вище прийнятих у міжнародній
практиці, - 75% середнього рівня споживання у цінах поточного року
(звичайно – 35-50 % )
У 2007 році межа бідності становила 500 грн. на одну особу, при цьому
рівень бідності залишився на рівні 28%.
Додаток З
Якість робочої сили - це сукупність людських характеристик,

що проявляються в процесі праці й включають:
Кваліфікацію працівника Особисті якості працівника

Це сукупнійсть його загальної і Стан здоров’я, розумові
професійної освіти, необхідних (інтелектуальні) здібності,
знань, умінь, професійних здатгість адаптуватися,
навичок та виробничого досвіду гнучкість, мобільність,
для виконання в даних мотивованість, інноваційність,
організаційно-технічних умовах професійна придатність,
певних видів робіт певної моральність тощо
складності
Рис. З.1. Якість робочої сили
310
Компетентність – рівень загальної та професійної
підготовки, що дозволяє адекватно реагувати на
вимоги конкретного робочого місця чи виконуваної
роботи, які постійно змінюються.
ЗАЛЕЖИТЬ
від відношення людини
до роботи, досвіду,
старання та вміння
поповнювати свої
знання.
Рис. З.2. Характеристика компетентності
Відповідальність – визначається добросовісністю, надійністю, ретельністю,

які необхідні для виконання різних виробничих завдань без шкоди для людей
і матеріальних збитків.
Відповідальність за Відповідальність за Відповідальність

власну роботу роботу інших працівника за безпеку
Полягає у належному Вплив на підпорядкованих інших
використанні працівників з метою Розпізнавати і
матеріальних ресурсів та досягнення оптимального попереджати небезпеку
часу, а в разі необхід- результату праці та для людей, що
ності– також встановле- безперебійного ходу знаходяться в довіреній
них методів праці, роботи. йому зоні
способів виробництва і Включає: доцільно відповідальності, а
виробничих процесів, а використовувати, також повідомляти про
крім того, у встановленні заохочувати і оцінювати виникнення небезпеки
та дотриманні необхідних підлеглих працівників, людей, яким вона
зв’язків та контактів з керувати ними, загрожує.
людьми та інстанціями спостерігати за ними.
всередені та (або ) за
межами підприємства. 311
Рис. З.3. Види відповідальності.
ОСОБИСТІ ХАРАКТЕРИСТИКИ
Фізичні дані Адаптованість
Розумові здібності Мотивованість
Спеціальні нахили Профорієнтованість
Інтереси та характер Профпридатність
Інноваційність
Рис. З.4. Особисті характеристики працівників.
312
МОБІЛЬНІСТЬ
Здатність і готовність працівника до професійних і територіальних переміщень,
навіть освоїти нову для себе професію.
ПОВ’ЯЗАНА: ПРИЧИНИ, ЩО СТРИМУЮТЬ

- з наявністю у працівників - небажання розлучатися з
додаткових професій; професією, на освоєння якої
- мірою їх освоєння; витрачено багато сил і часу;
- якісною базовою теоретичною - затяжний періоді майбутньої
підготовкою(як умовою швидкого професіональної адаптації (що
освоєння нової професії); загрожує зменшенням кваліфікації
- мотивацією. і заробітку)
Рис. З.5. Характеристика мобільності робочої сили
Таблиця 3.1
Зміни в характеристиці елементів якості робочої сили
Елементи Впровадження досягнень науково-технічного прогресу

до після
Професійні знання вузька направленість розширення, поглиблення,
періодичне оновлення
Досвід (вміння та провідний фактор невелике значення
навички)
Вік найбільш продуктивний вік: вік, в якому робітники мають
35-45 років максимальні гностичні здібності:
20-40 років
Здоров’я не приділяється особливої має велике значення
уваги
Відповідальність не має провідного значення значення фактора багаторазово
зростає
Професійна велике значення має фізична все більше значення набувають
придатність сила та витривалість соціальні фактори формування
робітника психічного здоров’я
Вмотивованість на першому місці як правило все більшого значення набувають
грошові мотиватори негрошові мотиватори
313
Вимоги НТП до робочих кадрів
1. Різносторонні технічні та наукові знання.

2. Здібності для вирішення виробничих задач, які
швидко змінюються.
3. Вміння діяти ініціативно.
4. Бути відповідальними.
5. Бути спеціалістом широкого профілю.
6. Швидко оволодівати новою технікою або новою
професією, новим видом діяльності.
7. Здібність оволодівати суміжними професіями
Рис. З.6. Вимоги НТП до робочих кадрів
Вимоги НТП до спеціалістів
1. Фундаменталізація їх знань.
2. Готовність до самонавчання та поповнення знань.
3. Здатність до інновацій.
4. Спеціалізація широкого профілю.
Рис. З.7. Вимоги НТП до спеціалістів
Вимоги НТП до менеджерів
1. Володіння знаннями про нові технології та інновації.

2. Готовність до інтернаціоналізації менеджменту.
3. Здатність користуватись складними процедурами прийняття рішень.
4. Здатність спілкування з тими, хто допомагає приймати рішення.
5. Високий ступінь гнучкості при впровадженні робіт.
6. Робота з різними системами мотивації.
7. Готовність до ризику.
8. Знання людей для вибору співробітників та керівництво ними.
Рис. З.8 Вимоги НТП до менеджерів
314
Додаток К
Ідентифікаційний код ЄДРПОУ
Державне статистичне спостереження
Конфіденційність статистичної інформації забезпечується
статтею 21 Закону України «Про державну статистику»
Порушення порядку подання або використання даних державних статистичних спостережень тягне за собою
відповідальність, яка встановлена статтею 1863 Кодексу України про адміністративні правопорушення
Звіт з праці
за січень - ____________ 200_ р.
Подають: Терміни подання Форма № 1-ПВ
(термінова, місячна)
юридичні особи, відокремлені підрозділи, визначені за не пізніше 7-го ЗАТВЕРДЖЕНО
переліком органів державної статистики числа після наказом Держкомстату України
- органу державної статистики за місцезнаходженням звітного періоду від 17.07.2007 р. № 223

Респондент:
Найменування:
(юридична особа або відокремлений підрозділ)
Місцезнаходження (юридична адреса):

(поштовий індекс, область/АР Крим, район, населений пункт, вулиця/провулок, площа тощо,

№ будинку/корпусу, № квартири/офісу)
Адреса здійснення діяльності, щодо якої подається звіт (фактична адреса):

Розділ І. Кількість працівників та фонд оплати праці
Назва показників Код За звітний За період з

рядка місяць початку
року
А Б 1 2
Середня кількість усіх працівників в еквіваленті повної зайнятості, осіб 1010
Фонд оплати праці усіх працівників, тис. грн. 1020
Сума податку з доходів фізичних осіб, що відрахована з фонду оплати праці
1030
усіх працівників, тис. грн.
Середньооблікова кількість штатних працівників, осіб 1040
Фонд робочого часу, за який нарахована заробітна плата штатним працівникам
1050
(крім тимчасової непрацездатності) всього, людино-годин
з нього відпрацьовано 1060
Фонд оплати праці штатних працівників, тис. грн. 1070
1080
1090
Примітка. Показники кількості працівників та робочого часу заповнюються в цілих одиницях, вартісні показники -
з одним десятковим знаком.
Розділ II. Заборгованість перед працівниками по заробітній платі та допомогах із
соціального страхування
315
на 1 ____________ 200_ року
(назва місяця, наступного після звітного періоду)
3 неї за рахунок
бюджетних коштів
(заповнюють бюджетні
Код
Назва показників Усього установи*)
рядка
із гр. 2
усього місцевий
бюджет
А Б 1 2 3
1. Сума заборгованості із виплати заробітної плати усього, тис. грн. 2010
з неї - утворена у попередні роки 2020
Сума заборгованості із виплати заробітної плати штатним
2030
працівникам, тис. грн. (із ряд. 2010)
Облікова кількість штатних працівників, яким своєчасно не
2040
виплачена заробітна плата, усього, осіб
у тому числі за терміном утворення до трьох місяців 2050
2. Сума заборгованості з оплати перших п'яти днів тимчасової
непрацездатності, що здійснюється за рахунок коштів підприємства, 2090
тис. грн.
Сума заборгованості працівникам по допомогах та інших виплатах,
що здійснюються за рахунок коштів Фонду державного соціального 2100
страхування з тимчасової втрати працездатності, тис. грн.
Сума заборгованості потерпілим від нещасного випадку на
виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату 2110
працездатності, за рахунок коштів підприємства, тис. грн.
3. Сума заборгованості з компенсаційних виплат працівникам, які
постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, тис.грн. (із ряд. 2120
2010 гр. 2)
2130
___________
*) інші підприємства та організації заповнюють гр. 2 по ряд. 2010 лише за наявності заборгованості із виплат, зазначених у ряд.
2120., див. Інструкцію щодо заповнення форми
Додаткова інформація
1. Якщо відповідно до п. 1.2 Інструкції зі статистики кількості працівників звіти з праці (форми № 1-ПВ
термінова, місячна та квартальна і № 3-ПВ термінова, піврічна) складаються за структурний підрозділ, необхідно
вказати нижче інформацію, що стосується цього підрозділу
Найменування
Вид економічної діяльності
Адреса здійснення діяльності, щодо якої подається звіт
(область, місто, район)
(область, місто, район)
2. У разі зміни (збільшення або зменшення) показника порівняно з попереднім періодом вкажіть, будь ласка,
основну причину:
2.1. середньої заробітної плати штатного працівника (по гр. 1 ряд. 1070 / ряд. 1040 * 1000) + ; - 10 % і більше

2) суми заборгованості із виплати заробітної плати (гр. 1 ряд. 2010) + ; - 25 % і більше

Керівник (власник)
(підпис) (П. І. Б.)
Виконавець
(П. І. Б.)
телефон: факс: електронна пошта:____________________
Конфіденційність статистичної інформації забезпечується статтею 21 Закону України «Про державну статистику»
316
Звіт з праці
за січень - ____________ 200_ р.
(термінова, квартальна)
юридичні особи, відокремлені підрозділи, визначені за не пізніше 7-го ЗАТВЕРДЖЕНО
переліком органів державної статистики числа після наказом Держкомстату України
- органу державної статистики за місцезнаходженням звітного періоду від 17.07.2007 р. № 223

Розділ І. Склад фонду оплати праці та інші виплати

Назва показників Код рядка За період з почат-
ку року, тис. грн.
А Б 1
1. Фонд оплати праці штатних працівників, всього (ряд. 4020 + 4030 + 4080) 4010
у тому числі: 4020
Фонд основної заробітної плати
Фонд додаткової заробітної плати, всього 4030
з нього:
- надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів 4040
- премії та винагороди, що носять систематичний характер (щомісячні, щоквартальні) 4050
- виплати в порядку компенсації втрати заробітної плати згідно чинного законодавства:
у зв'язку з порушенням термінів її виплати 4060
внаслідок зростання споживчих цін 4070
Заохочувальні та компенсаційні виплати, всього 4080
з них:
- матеріальна допомога
4090
- соціальні пільги, що носять індивідуальний характер 4100
Оплата за невідпрацьований час (із ряд. 4030, 4080) 4110
з нього оплата (компенсація) основної та додаткової відпусток 4111
Рядки 4120 - 4150 заповнюються у звіті за січень - грудень
Натуральна оплата праці, нарахована продукцією, що дозволена до виплати працівникам
(із ряд. 4010) 4120
2. Виплати, що не входять до фонду оплати праці
Доходи, дивіденди, проценти згідно акцій, внесків та договорів оренди земельних ділянок та майна, що
нараховані до сплати (у грошовій та натуральній формі):
- штатним працівникам облікового складу
4130
- особам, які не перебувають в обліковому складі 4140
Нараховано виплат працівникам за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням у зв'язку з
тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням
4144
з них:
- оплата перших п'яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів підприємства 4145
3. Реалізовано продукції та послуг
Вартість проданої продукції та наданих послуг штатним працівникам в рахунок нарахованої заробітної
плати (пп. 2.1.7 Інструкції зі статистики заробітної плати) 4150
Примітка. Показники кількості працівників та робочого часу заповнюються в цілих одиницях, вартісні показники - з одним десятковим
знаком.
Розділ II. Кількість та фонд оплати праці окремих категорій працівників
(за період з початку року)
Назва показників Код Середньо- Фонд Відпрацьо-
рядка облікова оплати вано,
кількість, праці, людино-годин
317
осіб тис. грн.
А Б 1 2 3
Із загальної кількості штатних працівників облікового складу:
- жінки 7010
- працівники, оплата праці яких фінансується за рахунок коштів державного 7020
та місцевого бюджету (заповнюють бюджетні установи (розпорядники
бюджетних коштів))
Працівники, які не перебувають в обліковому складі (позаштатні):
зовнішні сумісники 7030
працюючі за цивільно-правовими договорами (трудовими угодами) 7040
7050
Розділ III. Розподіл працівників за розмірами заробітної плати
за ____________ 200_ р.
(заповнюється за останній місяць кварталу - березень, червень, вересень, грудень)
Назва показників Код Фактично, осіб
рядка
А Б 1
Кількість штатних працівників, яким оплачено 50 % і більше робочого часу, встановленого на 8010
місяць, всього (сума ряд. 8020 - 8120)
у тому числі у розмірі: 8020
до
від до 8030
від до 8040
від до 8050
від до 8060
від до 8070
від до 8080
від до 8090
від до 8100
від до 8110
понад 8120
Кількість штатних працівників, які повністю відпрацювали місяць (із рядка 8010) 8160
із них працівники, у яких нарахована заробітна плата була в межах мінімальної заробітної плати, 8170
встановленої законодавством
Довідково. Облікова кількість працівників на кінець місяця, яким встановлено тарифну ставку 8180
(оклад, посадовий оклад) нижчий від прожиткового мінімуму, встановленого законодавством для
працездатної особи
8190
Розділ IV. Рух робочої сили
За період з початку року
Код Усього
Назва показників штатних
рядка з них жінки
працівників,
осіб
А Б 1 2
Прийнято 5010
з них:
на новостворені робочі місця 5015
Вибуло, усього 5020
з них з причин:
скорочення штату 5030
плинності кадрів (за власним бажанням, звільнено за прогул та інші порушення
трудової дисципліни, невідповідність займаній посаді) 5040
Облікова кількість штатних працівників на кінець звітного періоду 5050
Кількість вакансій на кінець звітного періоду 5061
(П. І. Б.)
телефон: факс: електронна пошта:
318
Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації
за роботу із шкідливими умовами праці
за 200_ рік
Подають: Терміни подання Форма № 1-ПВ (умови праці)
не пізніше (один раз у два роки)
юридичні особи, відокремлені підрозділи, що здійснюють такі
31 січня року,
види економічної діяльності: сільське господарство,
наступного за ЗАТВЕРДЖЕНО
мисливство та пов'язані з ним послуги (виключаючи
звітним наказом Держкомстату України
мисливство); добувна промисловість; переробна
промисловість; виробництво та розподілення електроенергії, від 17.07.2007 р. № 223
газу та води; будівництво; діяльність транспорту та зв'язку,
визначені за переліком органів державної статистики
- органу державної статистики за місцезнаходженням



Розділ І. Стан умов праці

Весь
Код З них
Назва показників персонал,
рядка жінки
осіб
А Б 1 2
Облікова кількість штатних працівників на 31 грудня звітного року, всього 10010
з них працівники, які зайняті в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним
10020
нормам (за результатами атестації робочих місць за умовами праці)
Із рядка 10020 працюють в умовах перевищення граничнодопустимих рівнів та концентрації шкідливих факторів
виробничого середовища і трудового процесу:
шкідливих хімічних речовин 1, 2 та 3 - 4 класу небезпеки 10030
пилу переважно фіброгенної дії 10040
вібрації (загальної та локальної) 10050
шуму, інфразвуку, ультразвуку 10060
неіонізуючих випромінювань (радіочастотного діапазону, діапазону промислової
10070
частоти, оптичного діапазону (лазерного випромінювання)
біологічних факторів 10080
мікроклімату в приміщенні (температури повітря, швидкості руху повітря, відносної
10090
вологості повітря, інфрачервоного випромінювання)
температури зовнішнього повітря (під час роботи на відкритому повітрі) або
10100
атмосферного тиску (підвищеного або зниженого)
важкості праці 10110
робочої пози 10120
напруженості праці 10130
Із рядка 10020 працівники молодше 18 років 10140
319
Весь
Код З них
осіб
А Б 1 2
Із рядка 10010 кількість працівників, зайнятих:
на роботах, що заборонені чинними нормативними актами про охорону праці 10150
постійно у три- та чотиризмінному режимі 10160
Довідково.
Кількість працівників в найбільш чисельній зміні в останній робочий день звітного
10170
року (не заповнюють підприємства сільського господарства та пов'язаних з ним
послуг)
10180
Розділ II. Пільги та компенсації за роботу із шкідливими

умовами праці та за особливий характер праці
Весь
Код З них
осіб
А Б 1 2
Облікова кількість штатних працівників, яким на 31 грудня звітного року:
1) за роботу із шкідливими та важкими умовами праці за результатами атестації робочих місць надаються
(встановлено):
додаткові відпустки згідно зі Списком (додаток 1*) 11010
додаткові відпустки, передбачені колективною угодою (договором) 11020
скорочений робочий тиждень згідно з Переліком** 11030
доплати за умови праці 11040
безкоштовно молоко або інші рівноцінні харчові продукти; 11050
безкоштовно лікувально-профілактичне харчування (за роботу з особливо
11060
шкідливими та особливо важкими умовами праці)
2) за особливий характер праці надаються:
додаткові відпустки згідно зі Списком (додаток 2***) 11070
додаткові відпустки, передбачені колективною угодою (договором) 11080
3) мають право на пенсію на пільгових умовах відповідно до Закону України "Про пенсійне забезпечення":
за Списком № 1 11090
за Списком № 2 11100
інші пенсії за віком на пільгових умовах 11110
за вислугу років 11120
призначену самим підприємством (організацією) 11130
Облікова кількість штатних працівників, яким встановлено хоча б один із видів пільг,
11140
компенсацій, зазначених у ряд. 11010 - 11130
11150
11160
____________
* Список виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких
дає право на щорічну додаткову відпустку.
** Перелік виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість
робочого тижня.
*** Список виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та
інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах
підвищеного ризику для здоров'я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці.
(П. І. Б.)
320
ЗВІТ
ПРО КІЛЬКІСТЬ ПРАЦІВНИКІВ, ЇХНІЙ ЯКІСНИЙ СКЛАД
ТА ПРОФЕСІЙНЕ НАВЧАННЯ
за 200_ рік
(річна)
юридичні особи, відокремлені підрозділи, визначені за не пізніше ЗАТВЕРДЖЕНО
переліком органів державної статистики 31 січня року, наказом Держкомстату
наступного за звітним України
- органу державної статистики за місцезнаходженням
від 17.07.2007 р. № 223







Розділ І. Кількість працівників за якісним складом на 31 грудня звітного року

з них
Всього,
Назва показників Код рядка жін-
осіб
ки
А Б 1 2
1. Облікова кількість штатних працівників на кінець року, всього 12010
з них:
1.2. Кількість працівників, які прийняті на умовах неповного робочого дня
(тижня) 12020
1.3. Кількість працюючих у віці (років):
- 15 - 34 12030
- з них 15 - 24 12040
- 50 - 54 12050
- 55 - 59 12060
1.4. Кількість працівників, які мають вищу освіту за освітніми рівнями:
- неповна та базова вища освіта 12070
- повна вища освіта 12080
1.5. Кількість працівників, які отримують пенсію, всього 12090
у тому числі:
- за вислугу років 12100
- за віком 12110
- по інвалідності, всього 12120
з них III групи 12130
2. Із загальної кількості працівників (ряд. 12010):
2.1. знаходяться у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, всього 12140 X
2.2. знаходяться у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку,
встановленого чинним законодавством, всього 12150
Назва показників Код Всього, з них
321
жін-
рядка осіб
ки
2.3. проживають на території інших регіонів (АР Крим, областей, м. Києва,
м. Севастополя, поза межами України) 12160
2.4. мають науковий ступінь 12170
2.5. винахідники і раціоналізатори 12180
2.6. зайняті в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам
(за результатами атестації робочих місць за умовами праці) 12190
12200
12210
Розділ II. Підготовка кадрів

Навчено у
первинна
звітному
Код професійна перепідготовка
Назва показників році,
рядка підготовка
всього,
осіб з них з них
всього всього
жінки жінки
А Б 1 2 3 4 5
3. Навчено новим професіям (первинна
професійна підготовка, перепідготовка), всього
(ряд. 13020 + ряд. 13050) 13010
3.1. безпосередньо на виробництві, всього 13020
у тому числі за формами навчання:
- індивідуальна 13030
- курсова 13040
3.2. у навчальних закладах різних типів за
договорами, всього 13050
- професійно-технічних 13060
- вищих (I - IV рівнів акредитації) 13070
4. Навчено новим професіям керівників,
професіоналів, фахівців (із ряд. 13010) 13080
5. Крім того, навчались за кордоном 13090
Розділ III. Підвищення кваліфікації
Назва показників Код Навчено у тому числі:
рядка у керів- профе- технічні кваліфіковані та
звітному ники сіонали, служ- інші робітники Із гр.
році, фахівці бовці всього з них під- 1
всього, вищили жінки
осіб ква-
ліфікацій-
ний розряд
А Б 1 2 3 4 5 6 7
6. Підвищили кваліфікацію,
всього (ряд. 14020+ряд.14030) 14010
6.1. безпосередньо на
виробництві 14020
6.2. у навчальних закладах
різних типів за договорами 14030
7. Крім того, навчались за
кордоном 14040
14050
Примітка: При заповненні слід керуватися положеннями Інструкції щодо заповнення форми державного статистичного
спостереження № 6-ПВ (річна) "Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання"
(П. І. Б.)
322
ЗМІСТ
Передмова ………………………………………………………………… 3
Програма дисципліни «Економіка праці та соціально-трудові
відносини»………………………………………………………………… 5
Структурно- логічна схема змісту теми 1 "Праця як сфера
життєдіяльності та основний чинник виробництва» …...................…... 9
Структурно-логічна схема змісту теми 2 «Трудові ресурси та
трудовий потенціал»……………………………………………………... 29
Структурно-логічна схема змісту теми 3 «Соціально-трудові
відносини як система»………………………………………………….. 52
Структурно-логічна схема змісту теми 4 '' Механізм функціонування
системи соціально-трудових відносин: організаційні
аспекти''…………………………………………………………............... 64
Структурно-логічна схема змісту теми 5 «Соціальне партнерство»..… 77
Структурно-логічна схема змісту теми 6 «Ринок праці та його
регулювання»……………………………………………………………… 93
Структурно-логічна схема змісту теми 7 «Соціально-трудові
відносини зайнятості»………………………………………………….... 103
Структурно-логічна схема змісту теми 8 «Організація праці»………... 125
Структурно-логічна схема теми 9 « Ефективність і продуктивність
праці»………………………………………………………………………. 151
Структурно-логічна схема теми 10 « Заробітна плата і механізм ії
регулювання»……………………………………………………………… 166
Структурно-логічна схема змісту теми 11 «Політика доходів та рівень
життя»……………………………………………………………………… 193
Структурно-логічна схема змісту теми 12 «Планування, аналіз,
звітність та аудит у сфері праці»……………………………..…………. 224
Структурно-логічна схема змісту теми 13 «Моніторинг соціально-
трудової сфери як інструмент регулювання й удосконалення
соціально-трудових відносин».................................................................... 255
Структурно-логічна схема змісту теми 14 «Розвиток та регулювання
соціально-трудових відносин із врахуванням закордонного досвіду»... 267
ДОДАТКИ…………………………………………………………………. 286
323
«Економіка праці та соціально-трудові відносини».
Курс лекцій в схемах
для студентів 3 курсу всіх форм навчання всіх спеціальностей.
УКЛАДАЧІ: Тетяна Іванівна Богданова

Алевтина Василівна Завірюха
Людмила Валентинівна Іванова
Тетяна Петрівна Збрицька
Марія Сергіївна Татаревська
Тетяна Вікторівна Перепельчук
Наталля Володимирівна Карпенко
Олександра Володимирівна Сорока
Відповідальний за випуск : Марія Сергіївна Татаревська
324

Богданова Т.І. Та Ін. Економіка Праці Та Соціально-трудові Відносини (в Схемах, Таблицях, Рисунках)

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Богданова Т.І. Та Ін. Економіка Праці Та Соціально-трудові Відносини (в Схемах, Таблицях, Рисунках)

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ОДЕСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

„Економіка праці та соціально-трудові відносини”

Усі цитати, цифровий і Затверджено

Одеса ОДЕУ 2008

Укладачі: Т.І. Богданова, канд. екон. наук, доцент

Рецензенти: М.А. Окландер, д-р екон. наук

Ю.М.Куліков, д-р.екон.наук, професор

Коректор: А.О. Ковальова

В умовах соціально-економічних перетворень суттєвих змін зазнає, в

Тема 2. Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства

Тема 3. Соціально-трудові відносини як система

Тема 4. Механізм функціонування систем соціально-трудових

Тема 5. Соціальне партнерство

Тема 7. Соціально-трудові відносини зайнятості

Тема 8. Організація праці

Тема 9. Ефективність та продуктивність праці

Тема 10. Політика доходів і оплати праці

Тема 12. Моніторинг соціально-трудової сфери як інструмент регулювання

Специфіка досліджень проблем соціально-трудової сфери в умовах ринку.

Тема 13. Вплив міжнародної організації праці на розвиток соціально-

1. Праця як предмет, об'єкт дис- 4. Праця як чинник суспільного

1.2. Взаємозв'язок дисципліни 5. Задоволеність працею та її

2.1. Взаємозв'язок понятть 5.3. Гуманізація праці та її

2.2. Праця та її аспекти

3. Зміст та характер праці

3.1. Зміст праці, його

3.2. Характер праці та чинники,

3.3. Види праці

1.1. Мета, завдання, предмет, об'єкт та методологія вивчення

Динамічна, суспільно організована

▪ Надати загальні грунтовні навички

Система економічних, соціальних і

- вчення про науковий метод пізнання й

Методи статистичного аналізу

Соціологічні методи: опитування, експерименти,

Хронометраж, фотографія робочого часу,

Графо- аналітичні методи

Історико- логічний метод

Економіко - математичні методи

Класифікаційно- аналітичний метод

Предмет дисципліни "Економіка праці та соціально- трудові

Літературні джерела Визначення предмета дисципліни "Економіка

Рофе А.І., Жук А.Л. Економічні закономірності побудови та здійснення

1. Розкриття змісту та регулювання соціально-

"Економіка 3. Напрямки, які по'вязані з кількісними

5. Формування, розвиток та використання

Рис.1.4. Основні напрямки розвитку предмета дисципліни "Економіка праці та

Продовження рис. 1.5. Взаємозв'язок дисципліни "Економіка праці та

Основні елементи праці

Предмет праці Те, на що спрямована праця, що видозмінюється

Засоби праці Знаряддя, за допомогою яких людина впливає та

Визначений порядок виробничих процесів,

Упорядкування процесу праці у просторі та часі,

Процес усвідомленого впливу працівника на

Продукт праці ( результат завершеного процесу праці )-

Рис.1.6. Складові елементи процесу праці.

організацією робочого місця,

кваліфікацією працівника, його

Рис.1.7. Форми виявлення процесу праці.

2. 1. Взаємозв'язок понятть "праця" та "діяльність"

Фізіологічно обумовлена Фізіологічно не обумовлена

Легитимна ( не заборонена) Нелегитимна

Рис. 1.8. Діяльність та її види.