TUGAS 3

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dedy Hermawan
042350163
Mahasiswa D3 Perpajakan Universitas Terbuka

Soal:

1. Salah satu masalah yang seringkali timbul dalam hubungan karyawan dengan
organisasi adalah dalam hal kompensasi. Perusahaan merasa sudah
memberikan kompensasi yang cukup, sedangkan karyawan merasa perusahaan
terlalu pelit dalam memberikan kompensasi. Coba saudara sebutkan dan
jelaskan kriteria-kriteria kompensasi yang efektif menurut Ivancevich! (Modul 6)
2. Pada banyak perusahaan, pendekatan pengupahan seringkali didasarkan pada
jabatan seseorang. Semakin tinggi jabatan seseorang semakin besar pula upah
yang diterimanya. Sistem ini mengandung beberapa kelemahan. Dapatkah anda
sebutkan dan jelaskan kelemahan-kelemahan dari sistem upah berdasarkan
jabatan! (Modul 6)
3. Penilaian kinerja dengan menggunakan pendekatan manajemen berdasarkan
sasaran lebih umum digunakan untuk profesional dan karyawan manajerial.
Menurut anda mengapa pendekatan tersebut jarang digunakan untuk karyawan
staf ataupun operasional? Sebutkan dan jelaskan persyaratan yang harus
dipenuhi agar pendekatan manajemen berdasarkan sasaran dapat berhasil
dengan baik! (Modul 7)
4. Perencanaan karier seseorang tidak hanya ditentukan oleh organisasi tetapi juga
oleh individu itu sendiri. Ada faktor-faktor yang membuat seseorang, misalnya
mau melakukan presentasi sebagai syarat menduduki suatu jabatan, tetapi ada
juga yang tidak mau. Sebutkan faktor apa saja yang mempengaruhi individu
untuk merencanakan karirnya, dan bagaimana individu menilai kemampuan
dirinya tersebut? (Modul 7)

This study source was downloaded by 100000835037250 from CourseHero.com on 06-06-2022 23:19:34 GMT -05:00

https://www.coursehero.com/file/90550795/Tugas-3-Manajemen-SDMdocx/
 Sumber referensi jawaban:

Buku Materi Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia yang ditulis oleh Yun
Iswanto dan Adie Yusuf, edisi kedua cetakan keempat belas, Februari 2020,
Tangerang Selatan: Penerbit Universitas Terbuka

Dan beberapa sumber lain sebagai pelengkap

Jawaban:

1. Kompensasi memiliki fungsi yang salah satunya adalah menciptakan sistem

penghargaan yang adil, baik terhadap organisasi maupun karyawan. Artinya,
bagi perusahaan sistem pengupahan tersebut tidak menghasilkan upah yang
berlebihan, namun dapat efektif. Sebaliknya, bagi karyawan sistem pengupahan
tersebut tidak pelit, tetapi dapat memuaskan, minimal kebutuhan dasar mereka.

Dalam Ivancevich tahun 1992, Patton menjelaskan setidaknya ada tujuh kriteria
agar suatu kompensasi efektif, yaitu:

a. Layak Kompensasi harus memenuhi persyaratan minimum menurut

pemerintah. serikat pekerja, dan manajer.
b. Adil Setiap orang harus dibayar secara adil sesuai dengan usaha,
kemampuan, dan keahlian mereka.
c. Seimbang Upah, tunjangan, dan penghargaan lain harus memberikan suatu
paket penghargaan total yang masuk akal.
d. Efektif Upah tidak boleh berlebihan, sesuai dengan kesanggupan organisasi
untuk membayarnya.
e. Aman Upah harus cukup membantu karyawan merasa aman dan
membantunya untuk memuaskan kebutuhan dasarnya.
f. Memberikan Insentif Upah harus dapat memotivasi keefektifan dan
produktivitas kerja.
G. Mudah Dipahami oleh Karyawan Karyawan harus paham terhadap sistem

This study source was downloaded by 100000835037250 from CourseHero.com on 06-06-2022 23:19:34 GMT -05:00

https://www.coursehero.com/file/90550795/Tugas-3-Manajemen-SDMdocx/
 pengupahan dan menganggap sistem tersebut masuk akal baik bagi perusahaan
maupun bagi diri mereka sendiri.

2. Kebanyakan pendekatan pengupahan merupakan pendekatan pengupahan yang

berdasar pada jabatan. Dengan kata lain, definisi struktur upah tersebut dikaitkan
dengan jabatan dan tanggung jawab. Meskipun pendekatan tersebut masih
banyak digunakan, namun terdapat kelemahan secara potensial yang
membatasi pendekatan struktur upah tersebut.

Noe dan rekannya pada tahun 2000 mengemukakan sejumlah kelemahan

pendekatan struktur upah berdasarkan jabatan sebagai berikut:

Pertama, pendekatan tersebut mendorong ke arah birokrasi. Deskripsi jabatan

membentangkan tugas dan aktivitas secara spesifik, yaitu suatu tugas dan
aktivitas yang menjadi tanggung jawab pemegang jabatan. Dengan kata lain,
tugas dan aktivitas di luar deskripsi jabatan yang bersangkutan bukan
merupakan tugas dan aktivitas yang menjadi tanggung jawabnya. Meskipun hal
ini mempermudah pimpinan dalam mengevaluasi dan mengendalikan kinerja,
namun dapat menimbulkan ketidak fleksibelan dan kurangnya inisiatif sebagian
karyawan.

Kedua, sifat dasar hierarki struktural menguatkan suatu pengambilan keputusan

dan arus informasi atas-bawah. Demikian juga perbedaan status. Hal ini tidak
menunjang para karyawan untuk memanfaatkan semaksimal mungkin keahlian
dan pengetahuan mereka bagi keberhasilan organisasi.

Ketiga, birokrasi perlu mengadakan dan memperbaiki deskripsi dan evaluasi

jabatan dengan tujuan untuk menghambat perubahan, karena perubahan yang
besar terhadap deskripsi dan evaluasi jabatan akan membutuhkan jumlah waktu
dan biaya yang sangat besar.

Keempat, struktur upah berdasarkan jabatan yang cenderung statis, kurang

menghargai keinginan berperilaku, khususnya keinginan untuk mengubah
keahlian, pengetahuan, dan kemampuan dalam menghadapi perubahan

This study source was downloaded by 100000835037250 from CourseHero.com on 06-06-2022 23:19:34 GMT -05:00

https://www.coursehero.com/file/90550795/Tugas-3-Manajemen-SDMdocx/
 lingkungan yang amat cepat.

Kelima, struktur upah berdasarkan jabatan menekankan pada level jabatan dan
perbedaan status yang mendorong perilaku mengejar promosi, sehingga hal ini
tidak mendorong perpindahan karyawan secara lateral, karena karyawan enggan
untuk menerima jabatan yang tidak bersifat promosi, apalagi yang kelihatannya
menurun.

Dengan adanya beberapa kelemahan pada struktur upah berdasarkan jabatan,

telah berkembang beberapa perspektif dan pendekatan baru dalam penetapan
sistem pengupahan dasar, seperti upah berdasarkan keahlian, upah berdasarkan
kompetensi, dan delayering dan broadbanding.

3. Pendekatan goal setting untuk penilaian kinerja atau manajemen berdasarkan

sasaran lebih umum digunakan untuk profesional dan karyawan manajerial.

Agar sistem pendekatan manajemen berdasarkan sasaran dapat berhasil,

beberapa persyaratan harus terpenuhi, yakni:

Pertama, sasaran harus dapat dikuantifikasikan dan diukur. Sasaran juga harus
menentang untuk dicapai dan harus dinyatakan secara tertulis, jelas, ringkas dan
tidak ambisius.

Kedua, pendekatan manajemen berdasarkan sasaran juga mensyaratkan

karyawan berpartisipasi dalam proses penyusunan sasaran. Partisipasi aktif
karyawan juga penting dalam pengembangan rencana tindakan. Ketiga, agar
pendekatan manajemen berdasarkan sasaran sukses maka sasaran dan
rencana tindakan harus bertindak sebagai basis diskusi regulasi antara manajer
dan karyawan berkaitan dengan kinerja karyawan.

4. Setidaknya ada tiga faktor umum yang mempengaruhi perencanaan karier

seorang karyawan, yaitu:

1) Life stages (Tingkat kehidupan)

This study source was downloaded by 100000835037250 from CourseHero.com on 06-06-2022 23:19:34 GMT -05:00

https://www.coursehero.com/file/90550795/Tugas-3-Manajemen-SDMdocx/
 Orang memandang kariernya berubah pada berbagai tingkat kehidupannya.
Perubahan tersebut disebabkan proses usia dan adanya kesempatan
berkembang.

Tahap 1: pencarian identitas, seseorang memilih berbagai alternatif karier.

Tahap 2: memilih kesempatan dan menetapkan jalur karier.
Tahap 3: mempertahankan kehidupan yang dijalani/melakukan penyesuaian,
karir berubah, karena orang mempertanyakan kualitas kehidupannya.
Tahap 4: kekuatan dan kemampuan fisik mental berkurang, aspirasi dan motivasi
seseorang menjadi menurun.

2) Career anchors (Dasar karier)

Lima motif yang berbeda, menjadi catatan dalam memilih dan menyiapkan
karier:

a) Managerial competence (kemampuan manajerial).

b) Technical/functional competence (kemampuan teknis/fungsional).
c) Security (keamanan).
d) Creativity (kreativitas).
e) Autonomy & independence (otonomi dan kebebasan) (Edgar Schein).

3) Lingkungan kerja

Lingkungan kerja dimana perencanaan karier berlangsung telah mengalami

perubahan dengan cepat. Bila kita amati, faktor penting yang mempengaruhi
perencanaan karier adalah lingkungan kerja yang dihadapi oleh karyawan.
Karena, bagi kebanyakan karyawan perencanaan karir mencakup
merencanakan cara-cara untuk mempertahankan pekerjaan mereka yang
sekarang di tengah-tengah perubahan lingkungan kerja yang drastis.

Sedangkan untuk penilaian individu mengenai kemampuan, minat, kebutuhan

karier dan tujuan dirinya sendiri, maka menurut Mondy dan Noe pada tahun
1996, terdapat dua cara yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian

This study source was downloaded by 100000835037250 from CourseHero.com on 06-06-2022 23:19:34 GMT -05:00

https://www.coursehero.com/file/90550795/Tugas-3-Manajemen-SDMdocx/
 terhadap diri sendiri, yaitu neraca kekuatan/kelemahan (Strength/Weakness
Balance Sheet) dan survei perasaan suka dan tidak suka (Likes and Dislikes
Survey).

a) Neraca Kekuatan/Kelemahan

Prosedur ini awalnya dikembangkan oleh Benjamin Franklin (Mondy dan Noe,
1996), yang ditujukan untuk membantu karyawan agar menyadari kekuatan dan
kelemahan yang dimilikinya. Karyawan yang mengetahui kekuatannya dapat
menggunakannya untuk memaksimalkan keunggulannya, sedangkan karyawan
yang mengetahui kelemahannya dapat menghindari penggunaan kelemahannya
tersebut.

b) Survei Perasaan Suka Tidak suka

Seorang karyawan juga perlu untuk mempertimbanglcan perasaan suka tidak

suka yang dimilikinya sebagai bagian dari proses penilaian terhadap diri sendiri.
Dengan melakukan hal ini, maka karyawan akan terbantu untuk mengenal
batasan-batasan yang terdapat pada dirinya sendiri.

This study source was downloaded by 100000835037250 from CourseHero.com on 06-06-2022 23:19:34 GMT -05:00

https://www.coursehero.com/file/90550795/Tugas-3-Manajemen-SDMdocx/
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)