CONFIDENCIAL

INFORME TÉCNICO
Nº GGPE-1033-2021

ASUNTO : ADECUACIÓN DE LA POLÍTICA SALARIAL, GUÍA DE

ADMINISTRACIÓN SALARIAL Y ESCALA SALARIAL ÚNICA
APLICABLE AL PERSONAL DE PETROPERÚ S.A.

FECHA : 15.03.2021

I. ANTECEDENTES

· Acuerdo de Directorio N° 099-2002-PP del 25 de julio de 2002, que aprueba la

Política de Administración de Sueldos Marco para el personal de PETROPERÚ
S.A., así como la Guía Salarial 2002, de conformidad con la Directiva N° 001-2002-
FONAFE y lo establecido en el D.S. N° 043-2002-EF.

· En Junta Universal de Accionistas celebrada el 13.03.2014, mediante Acuerdo

Tercero se dispuso que, lo relativo a la Política Salarial debe ser materia de
presentación a la Junta General de Accionistas, previo a su aprobación por el
Directorio.

· En Sesión Universal de Accionistas celebrada el 23.08.2019, la Junta General de

Accionistas dejó sin efecto el Acuerdo Tercero del Acta de Junta General de
Accionistas del 13.03.2014, conforme a lo comunicado con Memorando N° SECR-
661-2019 de fecha 26.08.2019.

· Lineamientos en materia de ingresos del personal y arbitraje laboral para la

empresa Petróleos del Perú – PETROPERÚ S.A. para el Año Fiscal 2021, emitidos
por FONAFE mediante Acuerdo de Directorio N° 002-2020/010-FONAFE del
22.12.2020.

· Acuerdo de Directorio N° 135-2020-PP del 24 de diciembre de 2020, que aprueba

las Medidas de Austeridad, Disciplina y Calidad en el Gasto y de Ingresos del
personal para el Año Fiscal 2021.

· Acuerdo de Directorio N° 018-2021-PP de 18.02.2021, en su Acuerdo 5 dispuso

encargar a la administración presente una propuesta de Nueva Política, Guía y
Escala Salarial.

· Acuerdo de Directorio N° 047-2018-PP del 28 de mayo de 2018, que aprueba el

Código de Buen Gobierno Corporativo de PETROPERÚ S.A.

II. BASE NORMATIVA

· Ley N° 28840, Ley de Fortalecimiento y Modernización de PETROPERÚ S.A., del

23 de julio de 2006, mediante la cual PETROPERÚ S.A. se desliga del ámbito de
FONAFE.

· Inciso c) del Artículo 51° del Estatuto Social de PETROPERÚ S.A. aprobado por la
Junta General de Accionistas en Sesión del 18.10.2010.

Firmado digitalmente por:

OTERO OVALLE Katherine
PETROLEOS DEL PERU PETROPERU SA
PE
Lima-Lima
Motivo: Aprobado
Fecha: 16/03/2021 19:04:00-0500
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· Decreto Supremo N° 012-2013-EM, Reglamento de la Ley N° 28840, Ley de

Fortalecimiento y Modernización de PETROPERÚ S.A.

· Decreto Legislativo N° 1292 de fecha 30.12.2016, que declara de necesidad pública

y de interés nacional la operación segura del Oleoducto Norperuano y dispone la
Reorganización y Mejora del Gobierno Corporativo de PETROPERÚ S.A.

· Acuerdo de Directorio N° 067-2018-PP de fecha 06.08.2018, que aprueba el

Plan de Reorganización y Modernización de PETROPERÚ S.A. para
Implementación del Decreto Legislativo N° 1292 de fecha 30.12.2016.

· Ley N° 30709 del 26.12.2017, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre
varones y mujeres; y, su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N° 002-
2018-TR.

III. ANÁLISIS

3.1 De la Estructura Organizacional

PETROPERÚ S.A. viene realizando acciones orientadas al desarrollo y adecuación
del Plan Estratégico periodo 2019-2023 aprobado con Resolución Ministerial N°
048-2019-MEM/DM, de acuerdo a las exigencias del mercado de hidrocarburos y
energía. En los Objetivos Anuales y Quinquenales, se ha establecido la Misión,
Visión, Objetivos Estratégicos y Objetivos Generales, así como el compromiso para
lograr la integración vertical, optimizar la rentabilidad, mantener el liderazgo en el
mercado, modernizar las instalaciones de la Empresa, cumplir con los principios del
Buen Gobierno Corporativo y poder superar las limitaciones que tiene PETROPERÚ
para definir su estrategia de remuneraciones y competir en el mercado laboral por
el mejor talento humano.

El Plan Estratégico nos conduce a contar con una Estructura Organizacional

flexible, impulsando el desarrollo de los recursos humanos, con el compromiso de
alcanzar los mejores estándares de Gobierno Corporativo para generar valor en
cada área de la Empresa, considerando las perspectivas de desarrollo y nuevos
negocios que se presentan para PETROPERÚ S.A. en el mercado de hidrocarburos
y energía, Estructura Organizacional que se viene implementando gradualmente
desde el año 2020.

En ese contexto, se requiere adecuar la Política y Guía de Administración Salarial

del Año 2002, así como las Escalas Salariales vigentes, con el objetivo de incentivar
el desarrollo de los recursos humanos clave, acorde con el Plan Estratégico periodo
2019-2023 y el entorno de crecimiento y oportunidades que PETROPERÚ S.A.
tiene con la Nueva Refinería Talara y el Upstream con yacimientos de petróleo
crudo en la Selva, para lo cual se requiere contar con técnicos y profesionales
altamente calificados, a los que se les debe ofrecer una dinámica remunerativa
variable y de compensación por meritocracia, dentro de su Línea de Carrera y Plan
de Desarrollo, por lo que es necesario disponer, además, de una nueva Política,
Guía de Administración y Escala Salarial Única, acorde con la valoración y
homologación de puestos bajo la Metodología HAY para la industria Oil & Gas, lo
que permitirá atraer y retener técnicos y profesionales competitivos.

3.2 Del Buen Gobierno Corporativo

PETROPERÚ S.A. tiene el compromiso de someter anualmente a procesos de

validación, el cumplimiento de los Principios del Código de Buen Gobierno
Corporativo, habiendo sido realizadas estas validaciones por Pacific Corporate
Sustainability Latam S.A.C. en mayo 2019 respecto al período 2018; y, por

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Mercados de Capitales, Inversiones y Finanzas Consultores S.A. en junio 2020

respecto al periodo 2019, y en mayo 2018 respecto al período 2017.

En las evaluaciones antes citadas, las consultoras observan que PETROPERÚ S.A.
no cuenta con una política de remuneración variable para el Nivel Gerencial, así
como la condición de asumir riesgos y cumplimiento de metas, siendo
recomendable que las Gerencias reciban, al menos, parte de su retribución en
función a los resultados de la Empresa, de manera que se asegure el cumplimiento
del objetivo de maximizar el valor de la Empresa a favor de sus Accionistas.

La recomendación de remuneración variable, es concordante con el Diagnóstico

Final sobre Modernización de PETROPERÚ S.A. que hiciera WoodMackenzie en
su Informe de fecha 17.11.2014, donde se indicó que el nivel gerencial clave de
PETROPERÚ es profesional y con experiencia relevante en la industria; y, que
PETROPERÚ tiene una estructura remunerativa poco competitiva en comparación
con otras empresas del rubro de hidrocarburos, lo que restringe la continuidad y
permanencia en ciertos puestos clave en la organización, lo que impacta en la
estrategia de captación y retención de talento.

Lo referido precedentemente, sustenta la propuesta de adecuar la Política Salarial,

Guía de Administración Salarial y Escala Salarial Única de PETROPERÚ, a las
necesidades del competitivo mercado de hidrocarburos.

3.3 Recomendaciones de Auditoría y Pedidos del Directorio

Se encuentran en proceso de atención cuatro (4) Recomendaciones de Acciones

de Control de Auditoría relacionadas con la aprobación de una Nueva Política
Salarial; así como, dos (2) Pedidos del Directorio vinculados al mismo tema.

Recomendaciones de Auditoria

AVANCE
ACCIÓN DE NRO.
N° RECOMENDACIÓN ACUM AL PENDIENTE
CONTROL RECO. 28.02.2021
Aprobación de
Procedimiento en materia de EN PROCESO
1 IA 002-2013-02-0084 5 Política
gestión de remuneraciones. 95%
Remunerativa.
Clasificación de
La clasificación y/o puestos y
EN PROCESO
2 IA 002-2013-02-0084 6 reclasificación de todos los aprobación de
40%
puestos de la empresa. Política
Remunerativa.
Agilice la aprobación de la Aprobación de
EN PROCESO
3 IA 003-2017-2-0084 6 Política Remunerativa y Escala Política
95%
Salarial Remunerativa.
Reconozca la clasificación Pendiente
EN PROCESO
4 IA 003-2017-2-0084 7 salarial a las treinta y tres (33) definir el
90%
profesionales. reconocimiento.

Pedidos del Directorio:

N° SESIÓN PUNTO DEL PEDIDO AVANCE ESTADO JEFATURA

Aprobación Nueva Política EN
015-2014 91% SADP - JREM
Remunerativa PROCESO
Aprobación Nueva Política EN
013-2015 91% SADP - JREM
Remunerativa PROCESO

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IV. ADECUACIÓN DE LA POLÍTICA Y GUÍA DE ADMINISTRACIÓN SALARIAL

El propósito de la adecuación de la Política y Guía de Administración Salarial de

PETROPERÚ, es compensar a todos sus trabajadores de forma justa y equitativa en
base al nivel de responsabilidad e importancia relativa de cada puesto de la Estructura
Organizacional; así como, incentivar el desempeño superior, reconocer el esfuerzo
individual, su mayor aporte y cumplimiento de objetivos; buscando con ello atraer y
retener técnicos y profesionales competitivos, motivando el mejoramiento continuo
como estrategia en la gestión de personas.

Para tal efecto se ha adecuado la Política y la Guía de Administración de Salarial,

introduciendo modificaciones que permitan tener una herramienta de administración
de remuneraciones flexible, alineada a los objetivos del Plan Estratégico y los
Principios de Buen Gobierno Corporativo de PETROPERÚ.

La propuesta considera establecer un Bono por Desempeño Anual para todos los
trabajadores y Remuneración Variable Mensual para los Niveles 1 y 2, en función al
cumplimiento de los objetivos de PETROPERÚ, vinculados con la Rentabilidad y
Participación de Mercado, como componente variable en la Política de Administración
Salarial.

La aprobación e implementación de una Nueva Política y Guía de Administración

Salarial, coadyuvará a mejorar progresivamente el sistema de compensaciones y la
adecuada administración de remuneraciones de PETROPERÚ, conforme lo demanda
el mercado del sector de hidrocarburos.

V. DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

Las restricciones establecidas en la Ley de Presupuesto del Sector Público del 2007 al
2012, las que prohibieron el incremento o reajuste de remuneraciones y todo tipo de
aumento, fueron operativizadas a través de Lineamientos emitidos por el FONAFE, el
Ministerio de Economía y Finanzas o el Ministerio de Energía y Minas.

En el citado periodo, los aumentos de sueldos se otorgaron como resultado de

Negociaciones Colectivas, resueltas mayormente mediante procesos arbitrales, tanto
para el personal Empleado como para el personal Empleado Técnico Administrativo; no
siendo factible desarrollar un esquema de retribución competitivo que contribuyera a
implementar una gestión salarial estratégica de Recursos Humanos en la Empresa.

Como consecuencia de lo señalado precedentemente, la Escala Salarial actual del

personal Empleado Técnico Administrativo se encuentra distorsionada, lo cual no
permite desarrollar técnicamente la administración salarial de este personal de
PETROPERÚ.

Con la finalidad de implementar una Escala Salarial técnicamente ordenada para el

personal, con rangos salariales ajustados y uniformes, que permitan ir progresivamente
hacia una adecuada administración de las remuneraciones, es necesario adecuar las
Escalas Salariales estableciéndose una Escala Salarial Única.

Para tal efecto, la propuesta de la Guía de Administración Salarial contiene la propuesta

metodológica para el diseño de una nueva Estructura Salarial de la Empresa, que se
sustentará firmemente en el valor relativo de los puestos, resultantes de la aplicación
del sistema de valoración / homologación de puestos y el análisis de competitividad
externa de los sueldos del sector hidrocarburos, con el objetivo de posibilitar y facilitar
el desarrollo horizontal y vertical, a fin de otorgar mayor autonomía para la
administración salarial del personal en todos los niveles de la organización.

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 INFORME TÉCNICO Nº GGPE-1033-2021

La nueva estructura salarial para la administración del Nivel Gerencial con mayor
proyección, requiere mantener una adecuada diferenciación para los puestos
gerenciales, a fin de permitir alcanzar un nivel promedio del 75% de la tendencia media
de las remuneraciones básicas del sector Oil & Gas, conforme a la última encuesta
salarial del Club de Petróleo & Gas 2020 preparada por la Consultora Korn Ferry (HAY
GROUP S.A.).

En Anexo I se desarrolla la propuesta de la Nueva Escala Salarial Única (Confidencial),

para ser aprobada por el Directorio de PETROPERÚ, conforme a lo acordado en la
Sesión Universal de Accionistas celebrada el 23.08.2019 por la Junta General de
Accionistas.

Asimismo, considerando los requisitos señalados en los Lineamientos de FONAFE

aplicables a PETROPERÚ, aprobados con Acuerdo de Directorio N° 002-2020/010-
FONAFE del 22.12.2020, se requiere disponer de un Informe Técnico que justifique la
conveniencia de la solicitud, el mismo que incluirá el costo – beneficio de la propuesta y
su impacto anualizado, conforme se sustenta a continuación:

Competitividad Externa 2020

CUADRO N° 1

Empresas del
Sector

PETROPERÚ S.A.

NIVELES GERENCIALES

Fuente: Club de Petróleo & Gas 2020 – KornFerry / HayGroup

El Cuadro N° 1 muestra la competitividad salarial de PETROPERÚ, la cual para sus

Niveles Gerenciales se encuentra por debajo de las remuneraciones ofrecidas en el
sector hidrocarburos, toda vez que los sueldos básicos que ofrece PETROPERÚ a
su Plana Gerencial se encuentran limitados por la actual Escala Salarial, lo que
conlleva a la perdida liderazgo y competitividad de PETROPERÚ en la atracción y
retención del personal idóneo para ocupar cargos de Nivel Gerencial.

La propuesta de la nueva Escala Salaria Única, sustentada precedentemente,

fortalece la estrategia de ubicar los sueldos básicos al 75% de la mediana del Sector
de Oil & Gas, para ofertar mejores niveles salariales al mercado laboral; asimismo,
los valores mínimos y máximos de cada Grado Salarial tendrán un rango de +-20%
(spread), respecto a la línea de práctica de pago que debería tener PETROPERÚ, lo
que nos permitirá definir que la administración salarial se hará en función al
desempeño del personal; asimismo, la diferencia entre las líneas medias de cada
Grado Salarial (GAP), se encontrará definida bajo el “Principio de la Diferencia
Mínima Perceptible”, la cual se fija en 15%, a excepción del Grado Salarial asignado
a los puestos de inicio de cada nivel organizacional, como se detalla a continuación:

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CUADRO N° 2
Nivel Descripción GAP
De N4 a N3 Jefe a Gerente 25%
De N5 a N4 Supervisor a Jefe 25%
De N6 a N5 Empleado a Supervisor 25%
De N7 a N6 Operativo a Empleado 50%

La puesta en práctica del esquema establecido en el Cuadro N° 2, coadyuvará a

establecer una diferencia salarial jerárquica más clara.

El ajuste de la brecha salarial al 75% entre los sueldos de PETROPERÚ y el Sector

Oil y Gas, nos permitiría acercarnos a la media de pago para el nivel Gerencial,
conforme se muestra en el Cuadro N° 3.

CUADRO N° 3
Grado Hay Puntos Mercado 2020
23 1384 - 1507 Y = x*91.59+585,135
23 1384 - 1507 Y = 1384*91.59+585,135
Anual 100% Y = 711,895.56
Mensual 100% 59,324.63
Mensual 75% 44,493.47
Fuente: Club de Petróleo & Gas 2020 – KornFerry / HayGroup

Por otro lado, es necesario adecuar la Escala Salarial en los Grados Salariales del
Personal Empleado, acorde con el Plan Estratégico y el actual entorno de crecimiento
y de oportunidades de nuevos negocios de PETROPERÚ, en su propósito de
fortalecimiento y modernización, como es la atención de los clientes en las
actividades económicas de minería y agroindustria, por lo que es necesario contar
con grados salariales operativos en la Escala Salarial Única propuesta, lo que
permitirá captar al personal operativo necesario, para la atención de los
requerimientos de los clientes mineros y agroindustriales.

Actualmente la organización de PETROPERÚ no contempla posiciones operativas

similares a las requeridas para la atención de los clientes de la minería y la
agroindustria dentro de su estructura salarial, lo que conlleva a que las
remuneraciones relacionadas a estas actividades no se encuentren consideradas
dentro de las escalas salariales vigentes del personal Empleado; siendo de precisar
que, estas actividades operativas son remuneradas en el mercado, con valores
menores al establecido para el Grupo Salarial 101 (Escala Salarial vigente) del
personal Empleado.

Para tal efecto, se propone la creación de un nivel organizacional adicional, Nivel 7

para el personal operativo para atención de los clientes mineros y agroindustriales,
Nivel que contempla cuatro (4) Grados Salariales (7, 6, 5 y 4) dentro de la Escala
Salarial Única propuesta para el personal Empleado que sea contratado para las
Operaciones con Clientes Mineros e Industriales, lo cual facilitará la contratación del
personal con remuneraciones acordes al mercado y permitirá competir en igualdad
de condiciones con las demás compañías del sector que ofrecen este tipo de servicio.

5.1 Impacto Económico

Producto del análisis realizado, en base a la clasificación de los puestos de los
Niveles 1, 2 y 3, en el presente numeral 5 se ha identificado que dichas posiciones
tienen más probabilidad de generar un incremento salarial, cuyo impacto económico
anualizado se muestra a continuación:

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 INFORME TÉCNICO Nº GGPE-1033-2021

Cuadro N° 4 – IMPACTO ECONÓMICO ANUALIZADO

(EN SOLES S/)

ADECUACIÓN DE ESCALA SALARIAL - AÑO 2021

Función Remuneraciones Beneficios Aportes Total
Operativo 118,061.28 44,150.70 11,397.29 173,609.27
Ventas 97,645.61 39,843.00 9,702.82 147,191.43
Administrativo 553,714.97 221,338.43 54,639.41 829,692.81
Total 769,421.86 305,332.13 75,739.52 1,150,493.51

En concordancia con los Lineamientos de FONAFE para el año 2021, las Escalas
Salariales de las políticas remunerativas deben ser aprobadas y modificadas por
Acuerdo de Directorio de la Empresa; y, considerando que la presente propuesta
impactará en los beneficios remunerativos que otorga PETROPERÚ, debido a que el
Sueldo Básico se utiliza como base de cálculo para el pago de remuneraciones del
trabajador, se dispone de los siguientes informes:

o Informe Técnico N° GPLG- -2021 del .03.2021, mediante el cual la Gerencia

Planeamiento y Gestión desarrolla el efecto económico de la propuesta antes
mencionada, determinando el impacto en el Estado de Resultados y en el
Flujo de Caja de la Empresa, proyectado por tres (3) años, concluyendo que,
de realizarse la adecuación de la Política Salarial, Guía de Administración
Salarial y Escala Salarial aplicable al personal de PETROPERÚ, se generaría
una ligera menor utilidad y ligero menor saldo final de caja en el periodo 2022-
2024; sin embargo, esto no afectaría la sostenibilidad de la Empresa.

o Informe Técnico N° GPLG- -2021 del .03.2021, mediante el cual la Gerencia

Planeamiento y Gestión concluye que, el impacto económico de la
adecuación de la Escala Salarial, considerando su implementación a partir del
01.0X.2021, cuenta con disponibilidad presupuestal para el Ejercicio 2021.

Asimismo, respecto a lo indicado en el Capítulo I, Numeral 2 de los Lineamientos en

Materia de Ingresos de Personal y Arbitraje Laboral de FONAFE para PETROPERÚ
para el año 2021 (Acuerdo N° 002-2020/010-FONAFE), es importante precisar que,
los incrementos remunerativos que se deriven de las Nuevas Política, Guía y Escala
Salarial Única para los Niveles 1, 2 y 3, no estarán siendo cubiertos con recursos
presupuestales derivados de plazas CAP vacantes del período marzo / diciembre
2021, toda vez que, a la fecha contamos con el presupuesto aprobado necesario para
proceder con la cobertura de las plazas CAP vacantes cuando la organización lo
disponga en el período marzo / diciembre 2021.

Finalmente es importante precisar que, la cobertura presupuestal para las citadas

nuevas Política, Guía y Escala Salarial Única, para su aplicación a los Niveles 1, 2 y
3 de la organización, no incumple los Lineamientos de FONAFE para el Año 2021,
toda vez que, se está disponiendo de presupuesto no ejecutado en el período enero
/ febrero 2021.

En ese contexto, la propuesta de adecuación de la Estructura Salarial cuenta con los

sustentos técnicos exigidos por los Lineamientos de FONAFE para el año 2021, lo
que garantiza que no se afectará la gestión operativa y sostenibilidad de la Empresa.

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 INFORME TÉCNICO Nº GGPE-1033-2021

VI. NUEVOS CONCEPTOS SALARIALES

Incorporar a la Guía de Administración Salarial los conceptos:

Ø Aumento por Meritocracia

Es el uso de incentivos económicos para incrementar las remuneraciones de
los trabajadores, en reconocimiento a su contribución con los objetivos de la
Empresa, nivel de responsabilidad, compromiso y competencias personales,
acorde con la exigencia que tiene cada posición.

Ø Bono de Desempeño Anual

Retribución que la Empresa pagará a sus trabajadores por el cumplimiento de
metas. El Bono de Desempeño tiene como objetivo central, enfocar la
atención de todos los trabajadores hacia los resultados y motivarlos al
cumplimiento de los objetivos corporativos, a fin de que apliquen sus mejores
recursos para lograrlos.

Ø Remuneración Variable Mensual para Niveles 1 y 2

Los sistemas de remuneración variable son modelos de compensación,
donde parte de la remuneración del colaborador depende de un factor de
logro.

La remuneración variable equivale a un porcentaje de la remuneración bruta

mensual que será percibida por el Nivel 1 y por el Nivel 2, la cual será
aprobada y modificada por el Directorio, de acuerdo con lo establecido en la
Guía de Administración Salarial.

Dicha remuneración variable se pagará en función a tres (3) Indicadores

Operativos que serán aprobados por la Gerencia General y por el Directorio,
según corresponda su reporte.

VII. CONCLUSIONES

En virtud del Principio 24 y otros del Código de Buen Gobierno Corporativo, se concluye
que:

1. El Aumento por Meritocracia y el Bono de Desempeño Anual propuestos en la

Nueva Política y Guía de Administración Salarial, serán de aplicación para todos
los trabajadores.
2. La Remuneración Variable contempla que parte de la retribución de los Niveles
1 y 2, se encuentra vinculada al cumplimiento de los objetivos establecidos por
el Directorio.
3. Se adecúa la Guía de Administración Salarial para optimizar la gestión
remunerativa del personal de PETROPERÚ S.A.
4. La necesidad de implementar una Estructura Salarial técnicamente ordenada,
con rangos salariales ajustados y uniformes, permitirá tener progresivamente
una idónea administración de las remuneraciones, mediante la implementación
de una Escala Salarial Única, para la gestión remunerativa del personal de
PETROPERÚ S.A.

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VIII. RECOMENDACIONES
Solicitar al Directorio aprobar la:

1. Adecuación de la Política Salarial para la gestión remunerativa del personal de

PETROPERÚ S.A.
2. Adecuación de la Guía de Administración Salarial para la gestión remunerativa
del personal de PETROPERÚ S.A.
3. Adecuación de la Nueva Escala Salarial Única, para la gestión remunerativa
del personal de PETROPERÚ S.A.,
4. Implementación y vigencia de la Nueva Política Salarial, Guía de
Administración Salarial y Escala Salarial Única a partir del 01.06.2021 para los
Niveles 1, 2 y 3.
5. Implementación y vigencia de la Nueva Escala Salarial para los Niveles 4, 5 y
6, condicionada a la aprobación de la Clasificación de Puestos, como resultado
del servicio de valoración / homologación de puestos, en cumplimiento del
Acuerdo 6 del Acuerdo de Directorio N° 018-2021-PP de fecha 18.02.2021.

San Isidro, 15 de marzo del 2021

Katherine Otero O.
Gerente