a SELECCION ‘ox Qué ASPECTOS JURIDICOS IMPACTAN “g= los PROCESOS de : i en Colombia? iit ry ele eoree Rea ikeuke ele Cesccrene her eee nie nial eo cack Pe eee enick occa ecient Mel em elem mone Ome B tens ene eee hen ect I proceso de seleccién surge de la necesidad de contar con el per- sonal necesario e idéneo para dar cumplimiento a los objetivos estratégicos, Bajo esta premisa, algunas companias desarrollan un. ‘conjunta de etapas que tienen como abjetivo reclutar y seleccionar el personal mas calificado para que desempene un determinado puesto de trabajo. ‘Asi las cosas, determinar con claridad las habilidades, conocimiento, experiencia, nivel de estudio, responsabilidades y actividades para realizar resulta itil para definir los requisitos que debe cumplir el aspirante a un "Sots a eo cargo, dandolos a conocer de forma previa al proceso.Este punto de partida nos ayuda a evaluar con mayor objetividad a los candidatos y a seleccionar al ‘que presente menos brechas frente a las necesidades de Ja empresa, de tal forma que se identifique al mas id- neo para cubrirla vacante, En ultimas, atraer y retener el talento adecuado, mantenerlo motivado y comprometido es una ventaja ‘competitiva frente a otras empresas, ademas, es seg 4 slendo un factor eritico para el éxito de las organiza ‘cones; por lo cual, desde el momento en que se inicia tun proceso de seleccién, el hecho de buscar, identificar € Incorporar el talento, se convierte en un factor determi- nante para que se dé cumplimiento alos objetivos estra- tégicos de la empresa, Con este marco de referencia, gcuiles son los prin ‘ipales aspectos juridicos que son relevantes al desarro- lar los procesos de seleecion en las empresas privadas yy Ios potenciales impactos que las fases establecidas puedan generar frente a los aspirantes? Descle la pers- pectiva legal, si bien es cierto que las empresas pueden determinar y definir con autonomia los procedimien- tos para establecer las condiciones en sus pracesos de seleccidn, no es menos cierto que este aspecto conlleva restrieciones de orden constitucional, seguin las cuales no le es posible al empleador menoscabar los derechos. consagrados en la Constitueién Politica como la digni ‘dad humana (art. 1°), la intimidad personal del aspirante al cargo o el habeas data (art. 15) 0 vulnerar derechos como el de Ia Igualdad (art. 13). Con el fin de generar mejores practicas empresa riales resulta de interés analizar los aspectos relaciona~ dos con ciertas medidas de control empresarial que se cestablecen en algunas companiias como requisitos para Ja admisién de un nuevo colaborador, tales como entre- vistas personales, pruebas técnicas y psicolégicas, and- lisis de informacién personal en redes sociales, pricticas de prueba de poligrafo, visitas al domicilio, exime~ nes médicos y verificacién de referencias 0 anélisis crediticios, entre otros. GENERALIDADES DEL PROCESO En primer lugar, un factor clave es el relacionado con las condiciones establecidas en el reglamento inter- no de trabajo de las empresas, en el cual se establecen las condiciones para llevar a cabo el proceso de selec- ‘clon de personal, que deben incluir las disposiciones en relacién con las condiciones de admisién a los cargos, a manera de ejemplo, las relacionadas con el tramite de la solicitud, las pruebas que debe aprobar, los exime- nes a los que se vera sometido el aspirante al cargo y los documentos que este debe presentar. (CST, art. 107, num. 2°). No sobra aclarar que dichas condiciones de admi- sidn deben ser razonables y proporcionales al puesto de trabajo a la hora de realizar la escogencia del personal requerido, En otras palabras, las fases establecidas en el proceso no deben contener exigencias discriminatorias fo preferencias que resulten injustificadas para part par en el proceso de seleccién y que atenten contra el derecho a la igualdad, como es el caso de exigir compra BS SS | Noldoa7aSde formularios para acceder a las vacantes, trasladar obligaciones que corresponden al empleadar como el pago de eximenes méciicos de ingreso para continuar las fases del proceso de seleccién, exigir que supere eta- pas de induccidn sin que sean remuneradas, aduciencio que el candidato esti en etapa de seleccidn o aprend zaje, o exigir documentos como la libreta militar como requisito de admision para ingresar a un trabajo, En este sentido es importante hacer énfasis en que tuna de las exigeneias contenidas en la Ley 1636 del 2013, (proteccion al cesante en Colombia), establece en el art cculo 31, la obligacién para el empleador de reportar y registrar las vacantes en el servicio pubblico de empleo, dentro de los diez dias habiles siguientes a la existencia de estas y no debe tenerse activa por un término supe- rior a seis meses, cumplimiento que se puede coneretar ante cualquiera de los prestadores autorizados. Esta medida de proteccién, que fue reglamentada mediante 1 Decreto 2852 de 2013, busca garantizar el derecho al trabajo. Aunque la norma exige al empleador clregistro de vacantes, no exige la obligacién de realizar Ia escogencia del candidato dentro de las personas que por este medio se interesen en el trabajo ofrecido. De gual manera, se exceptuan de Ia obligacién de registro de vacantes las relacionadas con registrar cargos estra- tegicos, proyectos especiales y posiciones directivas en. mercados e industrias especializadas, que por su natu- raleza no deban ser piblicas. De otro lado, Ia Ley 1482 del 2011, que tiene por ‘objeto sancionar pensimente actos de discriminaeién por razones de raza, etnia religion, nacionalidad, ideo- logia politica o filosdfica, sexo u orientacién sexual y discapacidad; sanciona con prision de doce a treinta Yy seis meses y multa de diez (10) a quince (15) salarios ‘minimos legales mensuales vigentes, a quienes incum- plan este precepto legal. Como se puede observar, la mencionada norma cobra especial importancia a la hora de garantizar que las vacantes que se publiquen no contengan requisitos discriminatorios como rangos de edades para acceder al ‘cargo, perspectiva de géncro, imitaciones derivadas de la maternidad, preferencias de establecimientos univer= sitarios, segmentar sectores o estratos, asgosfisieos que abundan en los clasificados y ofertas laborales. En pala- bras de la Corte Constitucional, el proceso de seleceién se debe adelantar en igualdad de condicionesyla empre- sa puede o no clegir a un candidato siempre que haya advertido previamente acerca de lo que se le exigia en ‘cuanto a requisitos®.Asilas cosas, la empresa debe tomar su determinacién final con base en las consideraciones objetivas clefinidas y prestablecidas al inicio del proceso, OAs oe ae Dy Ue} See eee rt or oe pce peer ieee) Ce ee oe ca oo. ee ee ee oa fees ae? realiza ere eer tr ere er erect! eons Se eve on periencia, rmaci ec! eo ee nies coe ase eet sin su expresa autorizacion. Esto i eae eae al entrevis ee eon Poe aces en eae es Sorte es et pe Pe eT Seen Tee Terentia Seer ee eee ee Sc reese Reon coysaid 28, rig2018 CION VISITA DOMICILIARIA Y POLIGRAFO Dentro del ambito privado a Tas personas les esti permitido todo Jo que no les est probibido por ba Constitucion y la ley, por To tanto, como no existe norma que prohiba Ja recoleccin de informacion per- sonal en el desarrollo de una vista domiciliaria dentro de un proceso de scleccién, la empresa privada puede emplearla eomo mecanismo de control empresarial siempre que respete los derechos constituciona- Jesalos que hemos venido haciendo referencia. De lo anterior, se puede diltcidar que adem de contar con Ja antorizacién previa y escrita det emidiclato, se debe informar con claridad la manera en la que se va a desariollar la visita al domicilio ndicando el responsable y acor- dando los tiempos en que se decide efectuar: De lo anterior, resulta indica do afirmar que no se deben realizar exigencias a los candidates para que ademas de recibir la visita en sudomioilio, estén acompartados de familiares, esposa ehijos, detos cua- les no solo no se obtiene una autori= zacion expresa, sino que no hacen pparte del proceso de seleecion y, sin embargo, se ven obligados a trans ritir informacidn relaeionads con Ihabitos y relaciones familiares del aspirante; aunade a algunas practi- ‘eas que en cl desarrollo involucran evision de pertenencias, habita- ‘ciones, apertura de closet, toma de fotos de la vivienda y de Ta familia, ‘comunicacién con vecinos y per- sonal de seguridad del edificio para indagar sobre los comportamientos ‘yestilo de vida del eandidato, Bn ultimasla visita domieiliaria dentro de un proceso de seleccion busea analizar el entorno, verifiear Ja composieion del micleo fami- liar, el nivel socioeconémico, las conductas personales y familiares 2speetos que con seguridad se pue= den obtener por vias menos inva- sivas al entorno familiar, como el desarrollo de programas de calidad de vida enfocados a la familia del trabajador vineulado que, ademés de contribuir al bienestar labora y familiar, generan_presencis orga hizacional y facilitan espacios de fesparcimiento e integracion en for mia voluntaria Por si parte, el uso del pollgra- fo ha sido reglamentado en alguns casos y relacionade can procesos de seleccion en empresas de vigi= Tancia privada® Fn el sector privado no existe una probibielon express Sobre su prictica. El desarrollo de sla prieba es propio de la autono- mia de 1a voluntadt det empleador, ror lo que los candidstos son libres de aceptar 0 rechazar someterse a ella y, en caso de aceptarla, deben expresar su manifesiacién previa ¥y por escrito, Durante su desarro- Tio se requiere reserva absoluta de Ja informacién obtenida y se dete ‘explicar detalladamente a forma en Ta que se practiceCINCO PASOS PARA MINIMIZAR &!