REGIMENTO

DISCIPLINAR
Companhia Municipal de Limpeza Urbana - COMLURB
APRESENTAÇÃO DO
INSTRUTOR

GUSTAVO PUPPI
Engenheiro Naval
Especialista em Gestão Pública em Governo Local
Especialista em Engenharia Sanitária e Ambiental
Segundo Tenente Fuzileiro Naval

Engenheiro Especialista da COMLURB

CONTEÚDO

ESTRUTURA DO
TREINAMENTO

Introdução
Capítulo I – Regimento Disciplinar
Capítulo II – Aplicando Punições
Capítulo III – Justa Causa Motivada
Capítulo IV – Justa Causa Imediata
Capítulo V – Justa Causa Específica
Capítulo VI – Disposições Adicionais
REGULAMENTAÇÃO

ORDEM DE SERVIÇO “N” Nº 008 DE

11 DE MARÇO DE 2019.
Institui Grupo de Trabalho com objetivo de ratificar
ou retificar o conteúdo da minuta de regimento
disciplinar visando sua apresentação para a Diretoria
Executiva da Companhia.

PORTARIA COMLURB “N” N° 003 DE

13 DE MARÇO DE 2020.
Regimento Disciplinar da Companhia Municipal de
Limpeza Urbana – COMLURB.
OBJETIVOS
DO REGIMENTO
DISCIPLINAR
Estabelecer parâmetros para aplicação
de sanções disciplinares referentes às
faltas graves, nos moldes do artigo 482
da Consolidação das Leis do Trabalho
- CLT, que possibilitam a rescisão do
contrato de trabalho por justa causa.
Apresentar conformidade com o Art.
10 do Decreto RIO n.º 44.698, de 29
de junho de 2018, que determina a
adoção de regras de estruturas e
práticas de compliance, de gestão de
riscos e de controles internos.
 O Código de Conduta e Integridade e o Regimento
Disciplinar se conectam e se completam na
definição clara do que se espera de todos os
empregados em relação a boa conduta
profissional e disciplina de trabalho.
CÓDIGO DE
CONDUTA E
INTEGRIDADE
DA COMLURB
CÓDIGO DE CONDUTA E INTEGRIDADE

Exigido pela Lei 13.303/16;

Deixa claro as posturas profissionais esperadas, visando um
ambiente livre de corrupção e desvios de conduta;
Passivo;
Depende de Denúncia;
Aprovado pelo Conselho de Administração.

REGIMENTO DISCIPLINAR
Fundamenta aplicação do artigo 482 da CLT; Q
Deixa claro como faltas graves podem fundamentar uma dispensa
com justa causa;
Ativo;
Aplicado por gestor responsável;
Aprovado pela Diretoria Executiva.
REGIMENTO
DISCIPLINAR
Capítulo I
FALTA GRAVE

Art. 3º Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se

referem os dispositivos deste regulamento disciplinar, quando por
sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres
e obrigações do empregado.

Art. 4º São consideradas faltas graves, passíveis de sanção

disciplinar, aqueles atos realizados por empregado da Companhia, e
que possam ser relacionados, ainda que por semelhança, com
algum dos dispositivos deste regulamento disciplinar.
 Responsável pela
aplicação da sanção

Art. 7° O Empregado designado como titular de Emprego de

Confiança na Companhia é responsável pela aplicação das
sanções disciplinares a empregados sob sua
responsabilidade; informar ao órgão de arquivamento da
documentação funcional referente às sanções aplicadas e
registrar as sanções no lançamento de frequência
dos empregados.

Art. 8° Para cada ato faltoso haverá somente uma sanção

disciplinar aplicada.
DEVE HAVER PROPORCIONALIDADE ENTRE O ATO
FALTOSO E A SANÇÃO DISCIPLINAR GARANTINDO UMA
JUSTA MEDIDA DE SUA GRAVIDADE, EVITANDO
EXCESSOS, EM RIGOR OU TOLERÂNCIA,
CONSIDERANDO ATENUANTES E AGRAVANTES.

Quando o empregado houver cometido atos faltosos simultâneos, mas não

correlatos, será aplicada sanção disciplinar referente ao ato faltoso de maior
gravidade e os outros serão considerados situações agravantes.

SITUAÇÕES ATENUANTES SITUAÇÕES AGRAVANTES

Reincidência; acúmulo de atos
Tempo de serviço menor de 3 (três)
faltosos simultâneos e correlatos;
meses; ou bons antecedentes
profissionais do empregado.
tempo de serviço maior de 3 (três)
meses; ou maus antecedentes JUSTA
profissionais do empregado.
MEDIDA
Respeito ao empregado

Art. 8° Para cada ato faltoso haverá somente uma sanção disciplinar aplicada.

Art. 10. A sanção disciplinar deve ser aplicada discretamente, somente na

presença de duas testemunhas escolhidas pelo responsável pela aplicação
das sanções disciplinares.

Art. 11. É proibido qualquer procedimento para aplicação da sanção

disciplinar que possa expor o empregado à situação de vexame, humilhação
ou vergonha.

Art. 12. Quando mais de um empregado tenha incorrido em um ato faltoso,

em igual nível de participação, todos devem ser punidos com iguais tipos de
sanções disciplinares, considerando agravantes e atenuantes de cada um.
APLICANDO
PUNIÇÕES
Capítulo II
FIM DA ADVERTÊNCIA VERBAL

Art. 14.
Não será considerada como sanção
disciplinar a admoestação que o
superior hierárquico fizer ao
empregado, mostrando-lhe
irregularidade praticada no serviço
ou chamando sua atenção para fato
que possa trazer como
consequência uma falta grave.
Prazo para emitir
punição
Art. 15.
As sanções disciplinares de advertência ou suspensão devem ser aplicadas assim que houver ciência
do ato faltoso e identificada sua autoria, não podendo ser emitida sanção disciplinar se decorridos
mais que 5 (cinco) dias úteis da ciência do ato faltoso. Findo esse prazo, será considerado perdão
tácito e o empregado não será punido.

Caso haja necessidade de melhor caracterizar o ato faltoso e sua autoria, a apuração dos fatos e
emissão de sanção disciplinar não devem exceder 20 (vinte) dias. Findo esse prazo, será considerado
perdão tácito e o empregado não será punido.
PRAZO PARA EMITIR PUNIÇÃO

CIÊNCIA DO ATO APLICAÇÃO DA

FALTOSO SANÇÃO

5 DIAS ÚTEIS

CIÊNCIA DO ATO APURAÇÃO DE APLICAÇÃO DA

FALTOSO RESPONSABILIDADE SANÇÃO

20 DIAS
ADVERTÊNCIA
Art. 16.
A advertência é o ato pelo qual, através de notificação escrita, a Companhia
repreende o empregado que praticou um ato faltoso relativo aos
dispositivos deste regulamento disciplinar, alertando de que a sua
reiteração, ou a ocorrência de outro ato faltoso, poderá ocasionar medidas
disciplinares mais severas.

Advertência deve ser escrita, descrevendo detalhadamente o ato faltoso,

seguindo o formulário em 3 (três) vias, onde uma ficará com o empregado,
a segunda permanecerá no órgão que aplicou a punição e a terceira deverá
ser enviada ao órgão de arquivamento da documentação funcional para
arquivamento.
Formulário de Advertência
5W2H
QUEM? Inclua nome de testemunhas que presenciaram os fatos.

O QUE? Relate qual a falta.

Informe as datas e horários dos fatos ocorridos, e a

QUANDO?
frequência com que ocorreram.

COMO? Relate de que forma os fatos aconteceram.

ONDE? Informe endereços, locais, setores onde aconteceram os fatos.

Relate se houve algum motivo ou situação que originaram

PORQUE?
os fatos ocorridos.

QUANTO? Caso seja alguma coisa quantificável, informe

quanto que foi envolvido no fato.
 Suspensão – Progressão de Severidade
Art. 17.

PERÍODO DE PERÍODO DE
SANÇÃO

VIGÊNCIA PRESCRIÇÃO
Existe uma progressão de severidade para
S Advertência

120
dias 120
dias as sanções aos atos faltosos tipificados no
E artigo 482 da CLT e que podem gerar uma
V dispensa motivada por justa causa
E Suspensão

1 dia 60 dias

120
dias
R minimizando riscos, e consequentemente
I os custos, de um retorno judicial.
D
A Suspensão

3 dias 60 dias

120
dias
D Reinicia a progressão de severidade se
E não houver ato faltoso em 120 (cento e
Dispensa Justa Parecer Jurídico e


Impossibilidade

vinte) dias corridos do dia
Causa Anuência Diretor
da aplicação de uma suspensão.
Suspensão – Progressão de Severidade
A PROGRESSÃO DE SEVERIDADE ACONTECE POR CADA ATO
FALTOSO COMETIDO INDEPENDENTE DE SUA DENOMINAÇÃO.

EXEMPLO:

Dispensa
Advertência Suspensão 1 dia Suspensão 3 dias Outro Mau
Mau procedimento Desídia Faltar a escala procedimento
SUSPENSÃO
Em caso de escala de trabalho em eventos
especiais na cidade, como por exemplo, carnaval e
virada de ano, a falta do empregado será punida
com suspensão de suas atividade por 3 (três) dias
consecutivos, mesmo que sem ter recebido
aplicação de punições mais brandas anteriores.

Independente da progressão de severidade, por

decisão colegiada da Diretoria Executiva, o ato
faltoso praticado por empregado poderá ser
CASOS ESPECIAIS
punido com suspensão de suas atividades por 30
Art. 17. §4 e §8 (trinta) dias consecutivos.
Formulário de Suspensão
5W2H
QUEM? Inclua nome de testemunhas que presenciaram os fatos.

O QUE? Relate qual a falta.

Informe as datas e horários dos fatos ocorridos, e a

QUANDO?
frequência com que ocorreram.

COMO? Relate de que forma os fatos aconteceram.

ONDE? Informe endereços, locais, setores onde aconteceram os fatos.

Relate se houve algum motivo ou situação que originaram

PORQUE?
os fatos ocorridos.

QUANTO? Caso seja alguma coisa quantificável, informe

quanto que foi envolvido no fato.
Procedimento de dispensa
por justa causa

CERTEZA QUE NÃO HÁ VÍCIO QUE POSSA

COMPROMETER O ATO.

Art. 18.

A dispensa por justa causa será

precedida de processo administrativo
onde deve estar incluído parecer
favorável da Assessoria de Consultoria
Jurídica e anuência do Diretor, ou seu
preposto, da Diretoria onde o
empregado está lotado.
PROCEDIMENTO DE DISPENSA POR JUSTA CAUSA
FLUXO DO PROCESSO DE DEMISSÃO

Art. 19.
O responsável pela aplicação das sanções disciplinares, exaurida a progressão de severidade para os
atos faltosos referentes ao Capítulo III; ocorrendo ato faltoso referente ao Capítulo IV; ou ainda os
dispositivos do Capítulo V deste regulamento, inicia o fluxo do processo de demissão por justa causa
executando, sequencialmente, as seguintes atividades:

1º 2º 3º 4º

SOLICITAÇÃO DE SOLICITAÇÃO DE
SOLICITAÇÃO DE EFETIVAÇÃO DA
PARECER JURÍDICO ANUÊNCIA DA
ABERTURA DE DEMISSÃO
SOBRE A DIRETORIA
PROCESSO COM CIÊNCIA
CONFORMIDADE PARA EFETIVAR
ADMINISTRATIVO DO EMPREGADO
DA DEMISSÃO A DEMISSÃO
PROCEDIMENTO DE DISPENSA POR JUSTA CAUSA

GERÊNCIA
SOLICITA GERÊNCIA E N T O
SOLICITA E DIM L
ABERTURA C
PRO DIGIT
A
DE PARECER
PROCESSO JURÍDICO

5 DIAS ÚTEIS

GERÊNCIA GERÊNCIA
SOLICITA JURÍDICA DIRETORIA GERÊNCIA
SOLICITA EMITE VALIDA
ABERTURA EXECUTA
PARECER PARECER SOLICITAÇÃO
DE DISPENSA
JURÍDICO
PROCESSO

15 DIAS
 Procedimento de dispensa por justa causa
Art. 19. §10

PERÍODO DE PERÍODO DE
SANÇÃO

VIGÊNCIA PRESCRIÇÃO
IMPEDIMENTO DA DISPENSA
Advertência

120
dias 120
dias Caso o parecer jurídico emitido pela
S Assessoria de Consultoria Jurídica seja
E desfavorável à dispensa ou não haja
V
Suspensão

1 dia 60 dias

120
dias
anuência do Diretor ou seu preposto, o
E
R responsável pela aplicação das sanções
I Suspensão

3 dias 60 dias

120
dias disciplinares poderá, a seu critério,
D adotar como sanção disciplinar ao ato
A
D Suspensão faltoso uma suspensão por 5 (cinco) dias

60 dias

120
dias
E Especial de 5 dias consecutivos, com retorno à progressão de
severidade relacionada com o
Dispensa Justa Parecer Jurídico e Art. 17, §3°.

Causa

Anuência Diretor Impossibilidade

PROCEDIMENTO DE
DISPENSA POR JUSTA CAUSA
Art. 19. §6º e §7º

PARECER JURÍDICO FAVORÁVEL À DISPENSA

O responsável pela aplicação das sanções disciplinares, anexa toda
documentação pertinente ao processo administrativo e o encaminha à
Diretoria solicitando anuência para efetivar a demissão.

Caso condicionado a algum novo ato ou circunstância, o responsável

pela aplicação das sanções disciplinares, deve respeitar as orientações
do parecer antes de proceder conforme o parágrafo anterior.
ANUÊNCIA
DO DIRETOR

Art. 19. §8º Caso haja anuência do Diretor ou seu preposto, constante no
processo administrativo, o responsável pela aplicação das sanções
disciplinares efetua a demissão com a ciência do empregado utilizando
o formulário do Anexo IV. O texto do Art. 60 deve constar do quadro de
observações do formulário.

Art. 60. Àquele a quem for imposta sanção disciplinar poderá recorrer da
punição seguindo os procedimentos regulamentados para a COMISSÃO
DE REVISÃO DEMISSIONAL E DISCIPLINAR – CRDD.
CLASSIFICAÇÃO DE ATOS FALTOSOS

JUSTA CAUSA DISPENSA POR JUSTA CASOS

MOTIVADA CAUSA IMEDIATA ESPECÍFICOS

NECESSÁRIO A NÃO É NECESSÁRIO A CONSIDERAR SE O ATO FALTOSO

PROGRESSÃO DE

PROGRESSÃO DE
HABITUAL,
É EVENTUAL OU
SEVERIDADE SEVERIDADE TEMPORÁRIO OU PERMANENTE

Mau procedimento

Ato de improbidade

Embriaguez

Prática constante de

Desídia Incontinência
de conduta

jogos de azar
Negociação por conta própria Impossibilidade do exercício da
Indisciplina ou
insubordinação

(MUAMBA)

profissão
Ato lesivo da honra ou da boa Condenação criminal do


-

fama contra qualquer pessoa empregado

Violação de segredo
-

da empresa -

-
Abandono de

emprego -

-
Ofensa
física -

Demiss
ão

JUSTA CAUSA
MOTIVADA
Capítulo III
DA DISPENSA POR JUSTA
CAUSA MOTIVADA
MAU PROCEDIMENTO
O mau procedimento se refere à prática de atos por parte do empregado
que importe em uma atitude desrespeitosa, irregular, incorreta com as
regras previstas no contrato de trabalho ou que violem as regras
internas da Companhia. Como:

Incitar junto aos colegas a

realização de assembleias não
Incitar junto aos colegas o programadas em dissonância
abandono de serviço, atos de com o Sindicato dos
indisciplina ou Empregados de Empresas de
insubordinação. Asseio e Conservação do
Município do Rio de
Janeiro - SEEACMRJ.
 Faltar, sem justificativa legal, a trabalho convocado por escala
assinada.

Agir de forma grosseira com subordinados, colegas e demais

pessoas perturbando o ambiente de trabalho ou a boa condução
das atividades.

Utilizar de forma inadequada os benefícios concedidos pela

Companhia.

Art. 23. É considerado ato de mau procedimento qualquer outro não

listado, praticado nas dependências da Companhia, horário ou ambiente
de trabalho, que perturbe o ambiente de trabalho ou a boa condução das
atividades ou ainda que prejudique deliberadamente a qualidade,
produtividade e segurança dos serviços.
MAU
PROCEDIMENTO
DA DISPENSA POR JUSTA
CAUSA MOTIVADA

DESÍDIA
A desídia se refere à prática de atos repetitivos por parte do
empregado que demonstram o desinteresse pelas
suas funções ou ainda que prejudiquem rotineiramente a
qualidade, produtividade e segurança dos serviços.
DESÍDIA
Atrasar ou faltar reiterada,
consecutiva ou intercaladamente
ao trabalho, sem justificativa legal.
Trabalhar desinteressado ou
indiferente com a qualidade e
produtividade de sua atividade, ou
com o emprego eficiente e eficaz
dos recursos a sua disposição.
Agir com descaso, falta de empenho,
desatenção, descuido ou desinteresse na
licitude e eficácia da ação administrativa, na
contribuição para o resultado, na consecução
dos objetivos estabelecidos ou no atendimento
às diretrizes estratégicas da Companhia.
Utilizar aparelhos digitais ou de telefonia
móvel de forma a prejudicar o ambiente de
trabalho ou a boa condução das atividades, ou
expor a si, ou terceiros a riscos de acidente.
Art. 27.

É considerado ato de desídia qualquer outro não listado, praticado

rotineiramente por empregado nas dependências da Companhia,
horário ou ambiente de trabalho, que represente disposição para
evitar esforço físico ou moral inerente à função, assim como
indolência, ociosidade, preguiça; falta de atenção, de zelo; desleixo,
incúria ou negligência no exercício profissional.

DESÍDIA
DA DISPENSA POR JUSTA
CAUSA MOTIVADA

INDISCIPLINA
Ocorre quando o empregado desrespeita ou deixa de cumprir uma norma
interna da Companhia.

INSUBORDINAÇÃO
Ocorre quando o empregado desrespeita uma ordem dada pessoalmente a
ele por sua chefia ou responsável.
INDISCIPLINA OU INSUBORDINAÇÃO
Deixar de atender dispositivos Deixar de efetuar trabalho que lhe foi
existentes em regimentos, determinado durante o horário de trabalho.
regulamentos e demais
instrumentos normativos e
decisórios da Companhia.

Deixar de cumprir com presteza Recusar a executar tarefa compatível com sua
as ordens emanadas dos função.
superiores hierárquicos ou
responsáveis pela execução de
serviços, exceto quando
manifestamente ilegais.
Art. 31.

É considerado ato de indisciplina qualquer outro não listado,

praticado por empregado nas dependências da Companhia, horário ou
ambiente de trabalho, que represente o desrespeito a qualquer
instrumento normativo da Companhia.

Art. 32.

É considerado ato de insubordinação qualquer outro não listado,

praticado por empregado nas dependências da Companhia, horário ou
ambiente de trabalho, que represente o desrespeito a uma ordem dada
pessoalmente a ele por sua chefia ou responsável.

INDISCIPLINA OU
INSUBORDINAÇÃO
DA DISPENSA POR JUSTA CAUSA MOTIVADA
ATO LESIVO DA HONRA OU DA BOA
FAMA CONTRA QUALQUER PESSOA
Classificado como calúnia, difamação ou injúria, acontece quando o empregado intencionalmente ofende
seu empregador, colega de trabalho, superior hierárquico, os visitantes, os fornecedores, os
contratados, ou toda e qualquer pessoa que se relacione com o empregador e ou a Companhia.

Calúnia Difamação Injúria

Acontece quando o empregado
tem a intenção de imputar
falsamente a alguém a prática de
um ato definido na lei como
infração penal.
Acontece quando o empregado Acontece quando o empregado
tem a intenção de imputar ofende diretamente alguém
falsamente a alguém a prática de através de palavras ou gestos.
um ato lesivo à honra e à boa
fama, embora não definido
como infração penal.
ATO LESIVO DA HONRA OU DA BOA
FAMA CONTRA QUALQUER PESSOA
Através de redes sociais ou meios Promover ou incitar brigas entre colegas de
digitais, injuria, calunia, ridiculariza e serviço alterando o ritmo de trabalho ou a
acusa qualquer pessoa que se disciplina normais.
relacione com o empregador e ou a
Companhia, ferindo sua honra e moral.

Ofender com palavras e gestos indecorosos e

Proferir palavras ofensivas à honra e à
jocosos seu superior hierárquico ou colegas de
moral contra colega, em virtude de
serviço.
desentendimentos por motivos de
serviço.
Art. 36.

É considerado ato lesivo da honra ou da boa fama qualquer outro não

listado, praticado por empregado nas dependências da Companhia, horário ou
ambiente de trabalho, que represente ofensa intencional a honra ou boa fama a
toda e qualquer pessoa que se relacione com o empregador e ou a Companhia.

ATO LESIVO DA
HONRA OU DA BOA
FAMA CONTRA
QUALQUER PESSOA
DA DISPENSA POR JUSTA CAUSA MOTIVADA

FALTA

DESCRIÇÃO GENÉRICA

Perturba o ambiente de trabalho ou a boa condução das atividades ou

Mau procedimento

ainda que prejudica deliberadamente

a qualidade, produtividade e
segurança dos serviços.

Rotineiramente evita esforço físico ou moral inerente à função,

Desídia

assim como indolência, ociosidade, preguiça;

falta de atenção,
de zelo; desleixo, incúria ou negligência no exercício profissional.

Desrespeita ou deixa de cumprir uma norma interna da

Indisciplina

Companhia.

Desrespeita uma ordem dada pessoalmente a ele por sua chefia

Insubordinação

ou responsável.

Ato lesivo da honra ou da boa Ofensa intencional a honra ou boa fama a toda e qualquer

fama contra qualquer pessoa

pessoa que se relacione com o empregador e ou a Companhia.

Demiss
ão

JUSTA CAUSA
IMEDIATA
Capítulo IV
DA DISPENSA POR JUSTA
CAUSA IMEDIATA
ATO DE IMPROBIDADE
É aquele que caracteriza desonestidade, má índole, mau-caráter, falta
de probidade; quando o empregado age com falta de honradez, de
integridade, de lisura ou também com maldade, perversidade e
atrocidade.
ATO DE IMPROBIDADE
Desviar recursos da Companhia, ou
por ela contratados, para uso pessoal,
incorrendo em quebra de fidúcia.
Falsificar documentos ou registro de
informações para a obtenção de
horas extras não prestadas, suprimir
faltas, ou obter benefícios indevidos,
para si ou para terceiros. Assim como
justificar suas faltas com atestados
falsos.
Adulterar, suprimir ou omitir documentos oficiais
da Companhia ou a ela endereçados por
terceiros, visando interferir, de qualquer forma,
nas rotinas administrativas ou operacionais da
Companhia, ou obter vantagem pessoal, de
qualquer espécie, para si ou para terceiros.
Simular, concorrer ou provocar enguiços,
quebras, acidentes ou qualquer procedimento
em viatura, máquina, ferramenta ou equipamento,
de forma que impeça, retarde ou prejudique, de
qualquer forma, a execução das rotinas
administrativas ou operacionais da Companhia.
ATO DE IMPROBIDADE
DROGAS ILÍCITAS
Comercializar qualquer tipo de droga ilícita nas dependências da Companhia,
ou fora de suas dependências em horário ou ambiente de trabalho.

No entando...

CONSUMO MAU
EVENTUAL PROCEDIMENTO

CONSUMO
DOENÇA CRÔNICA
HABITUAL

RECUSA OU ATO DE
ABANDONO DO IMPROBIDADE
TRATAMENTO
 INCONTINÊNCIA DE CONDUTA
É aquela que caracteriza desvirtuamento do comportamento
do empregado com motivação relacionada à sexualidade como
atos libidinosos, atos obscenos, a libertinagem, a pornografia
e assédio sexual. Assim como a prática de negócios ilícitos,
como agiotagem.

NEGOCIAÇÃO POR CONTA PRÓPRIA (MUAMBA)

É considerada quando o empregado solicitar, sugerir, insinuar,
intermediar ou aceitar, direta ou indiretamente, qualquer tipo de
ajuda financeira, gratificação, prêmio, comissão, doação ou
vantagem pessoal, de qualquer espécie, para si ou para terceiros, em
troca de programação de serviços e/ou atendimento das diretrizes
da COMLURB.
DA DISPENSA
POR JUSTA CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO
CAUSA O empregado condenado criminalmente, por meio de uma

IMEDIATA sentença judicial transitada em julgado, não sendo mais

admitida a interposição de recurso, e desde que não haja
suspensão da execução da pena, deverá ser demitido por
justa causa fundamentada no Art 482 alínea “d” da CLT.
 VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA
Somente quando houver comprovadamente prejuízo material ou
imaterial à Companhia decorrente de atitude dolosa do empregado em
divulgar, sem autorização, documento ou informação que possa causar
impacto nas relações da Companhia com o mercado, usuários dos
serviços ou fornecedores, ou influenciar decisões dos Administradores
que venham a favorecer interesse próprio ou de terceiros.

ABANDONO DE EMPREGO
O empregado com ausência ininterrupta e injustificada do
empregado ao serviço por 30 dias, na intenção de abandonar o
emprego com o propósito de não mais retornar, extingui o vínculo
empregatício e deverá ser demitida por justa causa fundamentada no
DA DISPENSA Art. 482 alínea “i” da CLT.

POR JUSTA
OFENSA FÍSICA
CAUSA É caracterizada pela agressão intencional, luta corporal ou
IMEDIATA violência física, tentada ou consumada, com ou sem lesão,
praticada no local de trabalho ou que tenha relação com o trabalho,
desde que não seja em legítima defesa.
DA DISPENSA POR JUSTA CAUSA IMEDIATA
FALTA

DESCRIÇÃO GENÉRICA

Desonestidade, má índole, mau-caráter, falta de probidade; quando o

Ato de improbidade

empregado age com falta de honradez, de integridade, de lisura.

Atos libidinosos, atos obscenos, a libertinagem, a pornografia e assédio

Incontinência
de conduta

sexual. Assim como a prática de negócios ilícitos, como agiotagem.

Ajuda financeira, gratificação, prêmio, comissão, doação ou vantagem

Negociação por

pessoal, de qualquer espécie, para si
ou para terceiros, em troca de
conta própria
programação de serviços.

Condenação criminal Sentença judicial transitada em julgado, não sendo mais admitida a

do empregado interposição de recurso.

Violação de segredo Prejuízo material ou imaterial à companhia decorrente de atitude dolosa

da empresa do empregado em divulgar, sem autorização,

documento ou informação
que possa causar impacto nas relações da Companhia com o mercado.

Abandono de Ausência ininterrupta e injustificada do empregado ao serviço por

emprego 30 dias.

Ofensa
física Agressão intencional, luta corporal ou violência física, tentada ou
consumada, com ou sem lesão.

JUSTA CAUSA
ESPECÍFICA
Capítulo V
DA JUSTA CAUSA ESPECÍFICA
EMBRIAGUEZ
A embriaguez eventual em serviço deve ser considerada um ato de mau
procedimento que, quando existir sua evidência, bem como da sua
autoria, deve ser punido na justa medida de sua gravidade
fundamentada no Art. 482, alínea “b” da CLT.

Quando existir prova

A embriaguez habitual deve ser
contundente, consistente e
tratada como Dependência
devidamente documentada
Alcoólica, doença grave e
afastando qualquer dúvida de
crônica. O empregado que
que o empregado não aceitou ou
apresenta embriaguez habitual
abandonou tratamento da
deve ser encaminhado para
dependência alcoólica, havendo
tratamento oferecido pelo
novo caso de embriagues em
Serviço de Assistência Social
serviço, esta deve ser punida
da Companhia ou à Previdência
com a dispensa por justa causa
Social para suspensão do
fundamentada respectivamente
contrato de trabalho.
na alínea “f” do Art. 482 da CLT.
DA JUSTA CAUSA
ESPECÍFICA
EMBRIAGUEZ

EMBRIAGUEZ MAU
EVENTUAL PROCEDIMENTO

EMBRIAGUEZ
HABITUAL DOENÇA CRÔNICA

RECUSA OU
ABANDONO DO EMBRIAGUEZ
TRATAMENTO
DA JUSTA CAUSA
ESPECÍFICA
PRÁTICA CONSTANTE
DE JOGOS DE AZAR
Quando existir prova contundente, consistente e devidamente
documentada afastando qualquer dúvida a respeito do ato faltoso, bem
como da sua autoria, da prática constante de jogos de azar,
com apostas em espécie, quando em serviço, deve ser punida com a
dispensa por justa causa fundamentada no Art. 482, alínea “l” da CLT.
DA JUSTA CAUSA
ESPECÍFICA
A perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o
exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do
empregado, impossibilitando o exercício da função, deve ser punida com
a dispensa por justa causa fundamentada no Art. 482, alínea “m” da CLT.

IMPOSSIBILIDADE
DO EXERCÍCIO
DA PROFISSÃO
 No caso de Suspensão Temporária
Art. 482, alínea “b” da CLT

PERÍODO DE PERÍODO DE
SANÇÃO

VIGÊNCIA PRESCRIÇÃO
A suspensão da habilitação ou dos
requisitos estabelecidos em lei para o
Advertência

120
dias 120
dias
exercício da profissão, impossibilitando
S temporariamente o exercício da
E função, deve ser considerada um ato de
V
Suspensão

1 dia 60 dias

120
dias
E mau procedimento e deve ser
R punido com suspensão de suas atividades
I Suspensão

3 dias 60 dias

120
dias por 5 (cinco) dias consecutivos,
D
A sendo que não receberá remuneração
D Suspensão referente a tais dias suspensos,

60 dias

120
dias
E Especial de 5 dias fundamentada
no Art. 482, alínea “b” da CLT.
Dispensa Justa Parecer Jurídico e

Causa

Anuência Diretor Impossibilidade

DISPOSIÇÕES
ADICIONAIS
Capítulo VI
DISPOSIÇÕES ADICIONAIS
Àquele a quem for imposta sanção
disciplinar poderá recorrer da
punição seguindo os procedimentos
regulamentados para a Comissão de
Revisão Demissional e Disciplinar –
CRDD.
As justificativas legais para atrasos ou
faltas ao serviço ou convocações
formais são aquelas previstas em lei,
decretos, ordens de serviço ou
acordo coletivo.
A sanção disciplinar não exime o punido da
responsabilidade civil que lhe couber.
Cabe a Diretoria de Gente e Conectividade - DGC
emitir relatório gráfico estatístico e analítico sobre
sanções disciplinares; promover treinamento
para os responsáveis pela aplicação das sanções
disciplinares e elaborar ações de orientação sobre
este regimento disciplinar.
AMBIENTE DE
TRABALHO

O Código de Conduta e Integridade e o Regimento

Disciplinar não devem ser utilizados como
instrumentos coercitivos, mas sim como
balizadores de um bom ambiente de trabalho onde
existe transparência na expectativa da atitude
profissional de cada empregado.
MUITO
OBRIGADA!

Gustavo Puppi
gustavo.puppi@rio.rj.gov.br
gustavopuppi@yahoo.com

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