AGRICOLA frutes Vaile REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO fae ie hod Valle S.A.C. mioezat Cale Sata Tusa Solos rp. La Merced - TrujilloINTRODUCCION NUESTROS COLABORADORES RESPONSABILIDAD Y REMUNERACIONES CAPITULO | ASPECTOS GENERALES ADMISION E INGRESO DE LOS TRABAJADORES A LA EMPRESA PERIODO DE PRUEBA FORMAS DE EXTINGION DEL VINCULO LABORAL SUSPENSION TEMPORAL DE LABORES CAPITULO I FORNADAS Y HORARIOS DE TRABAJO HORAS LABORADAS EN SOBRETIEMPO COMPENSACION DE HORAS LABORADAS EN SOBRETIEMPO HORARIO DEL REFRIGERIO CONTROL DE ASISTENCIA AL TRABAJO DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y DIAS FERIADOS CAPITULO IL VACACIONES, PERMANENCIA EN EL PUESTO DE TRABAJO, TARDANZAS, INASISTENCIAS, PERMISOS, SALIDA CAPITULO IV. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA EMPRESA CAPITULO V DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES CAPITULO VI FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONIA LABORAL 02 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 "1 12 13 14 15 16 7 19 20 2 22 23 24 25CAPITULO VI MEDIDAS DISCIPLINARIAS: VADEMECUM ‘SEGURIDAD ACTITUD EN EL TRABAJO CONDUCTA PERSONAL INSUBORDINACION CAPITULO VIII PAGO DE REMUNERACIONES CAPITULO IX PREVENCION Y SANCION CONTRA EL HOSTIGAMIENTO — ‘SEXUAL PRINCIPIOS: BASE LEGAL, DEFINICIONES, CRITERIOS Y ELEMENTOS. CONSTITUTIVOS PROCEDIMIENTO ‘SANCIONES E INDEMNIZACIONES CAPITULO X PREVENCION Y CONTROL DE LOS RIESGOS DEL CONSUMO DE TABACO CAPITULO XI MEDIDAS FRENTE AL VIH Y SIDA EN EL LUGAR DE TRABAJO PROCEDIMIENTO PARA RECLAMOS REFERIDOS AL TRATAMIENTO DEL VIHY SIDA EN EL LUGAR DE TRABAJO CAPITULO XII ATENCION DE ASUNTOS LABORALES CAPITULO XIII DE LA SEGURIDAD E HIGIENE DISPOSICIONES FINALES 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 " 12 13 14 15 16 7 18 19 20 2 22 23 24 25 26 28 29 30PRESENTACION Siendo el deseo de la Empresa, que todo trabajador a su servicio, tenga pleno conocimiento desus derechos y obligaciones, de manera que pueda realizar sus labores en formaeeficiente y satisfactoria, dentro de un ambiente de comprensién y entendimiento se establece el presente REGLAMENTO INTERNODE TRABAJO. Es propésito de este Reglamento, promoverel interés de a Empresa y sus trabajadores, en la establidad del centro de trabajo como fuente principal de sus ingresos, estrechando las relaciones existentes entre ellos, raz6n por fa cual se establecen los siguientes dispositivos ‘que servirén de norma para ambas partes. NUESTROS COLABORADORES El principal activo de nuestra organizacién esté constituido por nuestros colaboradores, gracias a su aporte podemos lograr altos estandares de calidad que hacen posible ser Competitivos anivel mundial con os productos que ofrecemos en el mercado. RESPONSABILIDAD Y REMUNERACIONES Las remuneraciones estan necesariamente relacionadas con el nivel de responsabilidad, cumplimiento de objetivos, impacto y contribucién que cada puesto de trabajo posee. 04Z CAPITULO | ASPECTOS GENERALES Art. 1° AGRICOLA FRUTOS DEL VALLE S.A.C. es una empresa que tiene como valor fundamental el detratara todos sus trabajadores acorde con el principio de igualdad y de velar porta no discriminacién por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religion, opinion, condicion ‘econémica o por cualquier otra indole. Arl.2°EI Presente Reglamento Interno de Trabajo (En adelante, RIT) establece normas genéricas de comportamiento laboral que deben observar todos los trabajadores de AGRICOLA FRUTOS DEL VALLE S.A.C. (En adelante: La Empresa) independientemente de sus categorias. Sus disposiciones estan dirgidas a fomentar la armonia en las relaciones laborales y su mantenimiento dentro de La Empresa, asi como asegurar su buena marcha y una prestacidn eficiente del servicio. ‘Art.3° Las disposiciones del presente RIT no dejan sin efecto las obligaciones especiticas de cada trabajador derivadas del cargo que desempenia, Art.4°La Empresa esta obligada a la difusién, control y asesoramiento para el buen cumplimiento del presente RIT, el mismo que deberd ser conocido por todos los trabajadores. ‘Alegar el desconocimiento de su contenido no serd atenuante nia los trabajadores eximiré de las sanciones alas que se hagan merecedores porelincumplimiento de sus disposiciones. AArt.5°Siendo el RIT un instrumento normativo dictado por la Empresa, esta puede ser modificada en cualquier momento, cuando asilo exia el desarrollo de las actividades de La Empresa. Asimismo, debemos de expresar que el presente RIT es un complemento de la legislacion laboralvigente, y alas poticas y procedimientos dela Empresa. Art. 6° AGRICOLA FRUTOS DEL VALLE S.A.C. es una empresa que se dedica a la actividad de la siembra, cultivo y cosecha. El presente RIT ha sido elaborado por Recursos Humanos, dentro de los parametros de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral .U.0. N° 728- aprobado por D.S. N°003-97-TR--y la Ley N°27360 Ley de Promoci6n del Sector Agrario. ADMISION E INGRESO DE LOS TRABAJADORES A LA EMPRESA Art.7°Las necesidades del personal en la organizacién, se formulardn por escrito, especificando el perfil del candidato y los requerimientos del puesto de trabajo de acuerdo al procedimiento establecido para ello deberdn dirigrse a Recursos Humanos ‘Art.8°EI reclutamiento serd competencia de Recursos Humanos y seleccién de los postulantes sera competencia de Jefe de Fundo. Recursos Humanos realizard todas las actividades necesarias para la contratacion de los postulantes que se encuentren en condiciones de laborar en La Empresa, bajo cualquiera de las diferentes modalidades de contratacisn que la legislacion laboral vigente lo permita ‘Arl.9° Son requisitos para postular e ingresaralaborar en La Empresa: a. Tener capacidad de contratacion labora, de acuerdo aley, vale decir mayores de 18 afios, deedad b. Presentarcertiicado de antecedentes penales y policiales (Puestos Critcos) ¢. Sometersea exdmenes médicos.d. Cumplircon los requisitos minimos que se exigen parael cargo que se postula 2. Los datos y documentos proporcionados por los postulantes a La Empresa deberdn ser veridicos. En caso de constatarse alguna informacién o documento falso, ello sera motivo derechazo de la solicitud si todavia fuera postulante ola resolucién del contrato de trabajo situviera vinculo laboral con La Empresa previo cumplimiento de as formalidades de ley. ‘Aprobarla evaluacion psicotécnica. Califcar en las referencias laborales y/o comerciales. Firmar el contrato de trabajo. i. Otros requisitos que puedan ser necesarios para la contratacién de acuerdo al puesto de trabajo. Art. 10° La Empresa esta facultada a contratar a plazo determinado bajo alguna de las modalidades previstas por ley cuando la naturaleza de los servicios asi los requiera. En estos casos, elcontrato debe celebrarse necesariamente por escrito. Culminado el plazo fjado en el contrato de trabajo sujeto a modalidad, la relacién laboral se extingue inmediatamente sin derecho a prorroga o renovacién, salvo decisién distinta de La Empresa, ‘Art. 11° Al Incorporarse al servicio de la Empresa, el nuevo colaborador recibird orientacién adecuada a fin de conocer su area de trabajo, horarios, condiciones y beneficios que le corresponden esto se da en a Inducciénal personal” ‘Arl.12° Las vacantes también pueden ser cubiertas por transferencia de un area a otra y/o promocién, previa coordinacién y aprobacion de os Jefes de Area y Recursos Humanos. Art. 13° No esta permitido el reingreso de trabajadores separados por falta grave, bajo rendimiento, oabandono de trabajo. Art. 14° Recursos Humanos llevard un legajo personal por cada trabajador, dentro del cual se incluiran todos los documentos relacionados con su permanencia dentro de la instituci6n. ‘También debera constar la documentacién que el trabajador solicite sea anexada en relacion conestudios efectuados. PERIODO DE PRUEBA AArt.15°Elperiodo de pruebaes detres meses. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un periodo de capacitacién 0 adaptacion o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongacién puede resulta justfcada, La ampliacién del periado de prueba debe constar por escrito no podra exceder, en conjunto con el periodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados 0 de confianza y de un afio en el caso de personal de direccién. Este periodo se encuentra egistrado enel contrato de trabajo. El cumplimiento de los requisitos de admisidn en la Empresa, no exonera al trabajador del cumplimiento del periodo de prueba. En cualquier momento durante el periodo de prueba y sin previo aviso, La Empresa podrd uniiateralmente dar por terminado el vinculo laboral, abonandosele al trabajador los beneficios que correspondan. Eperiodo de prueba superior a tres meses también procedera en aquellos casos en los que las labores a desarrollarrequieran de un periodo de capacitacién o adaptacion o cuando porsunaturaleza grado deresponsabiliad, tal ampliacién resulte ustificada de acuerdo aley. FORMAS DEEXTINCION DEL VINCULO LABORAL ‘Art.16° Elvinculolaboral concluye porlas siguientes causales: a. Renuncia del trabajador, con un aviso de anticipacién de 30 dias, salvo acto en contrario. Acogerse ala jubilacién dey. Fallecimiento Despido con arreglodeley. Mutuo disenso. Terminacion de a obra o servicio, cumplimiento de la condicion resolutoria y vencimiento del lazo en los contratoslegalmente celebrados bajo modalidad, 4. Invalidez absoluta permanente declarada conforme ley. h. Terminacion de arelacién labora por causa objetiva. i. Pordisposicién expresa delaley. reaps ‘Art17° _Adicionalmente alas causales de extincin del vinculo laboral descrto enlaclausula que antecede, también se considera como extincidn dferida del vinculo laboral por mutuo disenso, cuando concluida la suspensién perfecta de labores durante los periodos de inactividad de las labores agricolas y hayan transcurrido 05 dias naturales desde el vencimiento de! periodo de suspensién de labores (descansos temporales), sin que el trabajador se haya apersonado al centro de trabajo, SUSPENSION TEMPORAL DELABORES ‘Art.18° La actividad agricola, por su propia naturaleza y caracteristicas son permanentes pero discontinuas, esto es INTERMITENTE, raz6n por la cual se suspenden las actividades, para lo cual LA EMPRESA comunica a el trabajador esta situacion mediante BOLETA DE SUSPENSION DE LABORES 0 DE DESCANSO TEMPORAL, consignando en dicho documento el periodo de suspension sifuese posible, y fecha y hora y el area probable en que se reanudaran laslabores, afin de que el trabajador. CAPITULO II JORNADAS Y HORARIOS DE TRABAJO ‘Art. 19° La jornada de trabajo que la Empresa mantiene en todos sus locales es de 08 horas diarias 0 48 horas semanales, superado esta jornada recién se computan las horas laboradas en sobretiempo; sin embargo, la empresa tiene la facultad para determinar horarios sin que éste supere las 4B horas semanales. Los horarios de trabajo, incluyendo el tiempo para tomar alimentos, son determinados y exhibidos en lugar visible enla Empresa. La puntualdad y fa asistencia del personal, son absolutamente necesarios para el normal y eficiente desarrollo de as operaciones. La empresa exige a sus trabajadores el cumplimiento cabal de estas obligaciones para lo cual tiene el derecho de disponer los sistemas y 07mecanismos de control idéneas, toda el personal, luego de su ingreso al centro laboral esta obligado a desemperar sus funciones durante la jornada de trabajo, permaneciendo en sus puestos, los que S6lo podrén abandonar con autorizacién de su jefe inmediato o persona autorizada por la empresa. ‘Art. 20° Elhorario yjornada de trabajo son fijados exclusivamente porla empresa de acuerdo alas necesidades de produccidn, pudiendo ser modificado segin el criteria de la Empresa y ‘dentro del marco egal vigente La Empresa puede establecer que dichos horarios se cumplan en turnosfijos,rotativas y/o de manera corrida o partida, de acuerdo con sus necesidades administrativas, operativas y de produccion. Los trabajadores podran ser asignados a cualquier horario, corridoo partido, ya cualquierturo, rotativo o fj. LaEmpresa tendra la facultad de determinar y variar paralos diferentes puestos de trabajo, los. dias de trabajo, el dia de descanso semanal obligatorio, el horario y el nimero de horas de trabajo; pudiendo incluso establecer jornadas de trabajo compensatorias, alternativas, acumulativas 0 aipicas, asi como los turnos de trabajo que sean necesaros, determinando los trabajadores que laboraran en cada turno y su forma de rotacién. Asimismo, la Empresa tiene lafacuitad de variarla jomnada de trabajo cuando las circunstancias lo hagan necesario. ‘Art. 21° El trabajador deberd registrar su ingreso y salida, ademas del inicio y termino de la Jornada Laboral, por los medios que la compara disponga. La Empresa tiene la facultad de establecer los medios de control que estime conveniente paraeste fin. HORAS LABORADAS EN SOBRETIEMPO ‘Art 22° El trabajo en horas acicionales al horario normal de trabajo (sobretiempo) debe ser previa e indefectiblemente autorizado por escrito y/o verbal por el jefe inmeciato y/o del area, Se considera trabajo en sobretiempo, las horas real y efectivamente trabajadas en exceso de la jomada semvanal u ordinaria de trabajo y/u horarios existentes en cada una de las dependencias dela Empresa ‘Art. 23° La autorizacién para realizar trabajos en horas en sobretiempo solo procederd para realizar trabajos imprevistos de suma urgencia o de naturaleza excepcional, a criterio del jefe de rea. Bajo ninguna circunstancia se considerara sobretiempo, el tiempo de anticipacién para ingresar ol que toma eltrabajador para salir del centro laboral concluida su jornada. ‘Art. 24° La remuneracién que se abone por concepto de trabajo en sobretiempo sera de acuerdo con|as tasas y modalidades establecidas porley. COMPENSACION DE HORAS LABORADAS EN SOBRETIEMPO ‘Art, 25° La Empresa decidird en los casos que crea conveniente la compensacion de las horas laboradas en sobretiempo con periodo equivalentes de descanso. Enel caso la empresa determine compensar las horas laboradas en sobretiempo, la empresa y el trabajador acordardn por escrito la comipensacién del trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de periodo equivalentes de descanso HORARIODELREFRIGERIO ‘Art. 26° Todos los trabajadores gozaran dentro del horatio y/o jornada de trabajo establecido por la Empresa del horario del refrigerio para tomar sus alimentos; y al termino del cual el ‘feabaiador daberd enconirarea en su puesto ds tabaio. Hi tiempo dereirinerio no sera menora45 minutos y no forma parte de la jornada de trabajo. CONTROL DE ASISTENCIA AL TRABAJO Art 27° El supervisor revisard el ingreso y salida del personal bajo su cargo. El area de produccién y de seguridad patrimonial también controlaré los ingresos y salidas mediante sistemas de control que para al efecto disponga la Empresa. Laomisi6n del trabajador de registrar sus ingresos y salidas de La Empresa, cualquiera sea la causa, serd considerada como inasistenciainjustficada o tardanza segtin sea.el caso yestara sujeta alos descuentos y medidas disciplinarias correspondientes. Quedan exceptuados de esta obligatoriedad de registrar su asistencia los trabajadores ‘expresamente autorizados por escrito por su respectiva Gerencia, asi como todos aquellos trabajadores queno se encuentran sujetos a fiscalizacion inmediata y de direccidn. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y DIAS FERIADOS ‘Art. 28° Los rabajadores gozaran el descanso semanal obligatorio de acuerdo aley. 1 trabajador tiene derecho al descanso como minimo un dia a la semana, el cual sera preferentemente el dia Domingo. AArt.29° Los trabajadores que laboren en su dia de descanso semana sin sustturloen su dia dedescanso semanal sin Sustiuiro por otro ena misma semana, tendran derecho al pago de la sobretasa fiada lagalmente 0 el descanso sustitutorio correspondiente. Los casos no previstos en este articulo, se regiran por el decreto legislativo N° 713, sobre descansos remunerados, y su correspondiente reglamento. ‘CAPITULO II VACACIONES, PERMANENCIA EN EL PUESTO DE TRABAJO, TARDANZAS, INASISTENCIAS, PERMISOS, SALIDAS {Art 30° Todo colaborador tiene derecho al gace del descanso vacacional que la Ley otorga, luego de haber cumplido con los requisitos que establecen las disposiciones legales vigentes. Art, 31° La oportunidad de descanso vacacional sera fijado en coordinacion con el colaborador y su jefe inmediato, teniendo en cuenta las necesidades de la Empresa y los intereses del trabajador. De no exist acuerdo entre amibas partes es potestad de la empresa establecerla oportunidad de goce vacacional, haciendo uso de su facultad direcriz Art, 32° Se entiende como permanencia en el puesto de trabajo, a la prudente y diligente continuidad que el trabajador debe poner en la dedicacién a sus obligaciones y en su puesto detrabajo, a menos que la ausencia interrupcidn por razones detrabajo oajenas aéste, esté‘debidamente autorizada por su superior. ‘Art, 33° El trabajador que incurra en tardanza al centro de trabajo se hard merecedor a las, sanciones que correspondan de acuerdo ala magnitud de lafata AArt.34° La inasistencia al centro de labores sera calficada como justificada o injustificada en merito a los documentos que el propio trabajador exhiba y entregue a su superior 0 alas diferentes areas que le indiquen se presente. Tal calficacion incidiraen la determinaci6n de la sancién aplicable, cuando el caso asilo requiera Art. 35° Se entiende como permiso al trabajador, la autorizacién para ausentarse con onocimiento de la Empresa sin pago de remuneracién, tanto en horas como en dias de trabajo. ‘Art. 36° Las ausencias remuneradas se rigen porla normatvidad laboralvigente. Art. 37° El trabajador debera asistir puntualmente al centro de labores, salvo casos de enfermedad, fuerza mayor, o con permiso de sus supervisores o jefes. El trabajador que no pueda concurrir a sus labores, debera comunicar en forma inmediata al Area de Recursos Humanos y a su supervisor o Jefe inmediato, a fin que se tomen las medidas necesarias para elreemplazo. E! trabajador que no pueda concurrir a sus labores, deberd justificar con documento pertinente o certificado médico. ‘Art. 38° En los casos de inasistencias injustificadas o sisteméticas al centro de labores, la Empresa procedera segin lo establecido en las leyes laborales vigentes y aplicard las medidas disciplinarias de acuerdo a cada caso. ‘Art, 39° Las inasistencias por enfermedad deben ser comunicadas al supervisor o jefe inmediato, segun sea el caso y se justificaran por razones de fata de campos para preparar, sembrar, cultivar 0 mediante Certificado Médico que la ley reconoce. Los Certificados por ‘descansos médicos deberan ser puestos en conocimiento del rea de Recursos Humans, AArt.40° Es competencia, exclusiva de La Empresa ctorgar cualquier clase de permiso cuando asi lo estime conveniente, de acuerdo a la normatividad vigente. No existe obligacién por parte de La Empresa de otorgar permisos en horas de trabajo. El otorgamiento de permisos y licencias no constituye precedente para acasiones futuras, ni para el propio trabajador ni para el resto de trabajadores. Los permisos aprobados porlos jefes deben ser informados al area de recursos humanos. En caso demo observar esta norma, laausencia de un trabajador se considera injustiticada. Art, 41° Los permisos son concedidos dentro del dia y pueden ser por horas o por el dia completo. ‘Art. 42° Eltrabajador que por motivos personales requiera ausentarse del centro de trabajo antes del termino de la jornada laboral, deberd igualmente solicitar el permiso através de su 10jefe. Si este fuera otorgado, el hecho deberd ser comunicado a recursos humanos. Art. 43° Se considera falta disciplinaria solicitar permisos o licencias para determinados fines ‘yno cumplir con los mismos, utlizando tales ausencias para otros asuntos. La Empresa tiene la facultad de exigir al trabajador que acredite la veracidad de los motivos que invocan para solicitarel permiso y/olicencia. ‘Art. 44° La Empresa se reserva el derecho de normar el otorgamiento de los permisos y/o licencias en tadolo que no estuviese previsto en{a ey o convenio Art. 45° Cuando un trabajador en hora de labor se sienta enfermo, se trasladara inmediatamente al centro de salud mas cercano. Art. 46° Siel médico no ha prescrito descanso médico, el trabajador debera reintegrarse a sus labores Art. 47° Durante el horario establecido, no se permitira salir del centro de labor por motivos ajenos al trabajo; salvo necesidades de fuerza mayor, el permiso sera otorgado por su jefe 0 supervisor inmediato, sin embargo, la decision final del otorgamiento del permiso es potestad dela Empresa ‘Art. 48° Tomando en cuenta la naturaleza de a actividad agroindustral, que por su naturaleza es permanente pero discontinua, cuando cosechar y/o cuando por otro motivo no se puedan realizar estas labores, se suspenderan las actividades de los trabajadores de la Division Agricola. Esta suspension se efectuara sin derecho a pago y con una Boleta de Suspension ‘Temporal; cuyo uso se encuentra regulado por la Ley de Promocion del Sector Agrario, CAPITULO IV DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA EMPRESA ‘Art. 49° Es derecho exclusivo de La Empresa planificar, organizar, coordinar,dirgir, orientar y controlar las actividades del personal en el centro de trabajo. Es derecho comprender entre otros, las siguientes prerrogativas: 1. Establecer as funciones, facultades y responsabilidades del personal. 2. Determinar la capacidad e idoneidad de cualquier trabajador para ocupar un puesto 0 ejecutar su tarea; asi como para apreciar sus méritos y decidir su ascenso o mejora de remuneraci6n. 3. Efectuar transferencias y promociones de acuerdo alas exigencias de los trabajos que se ddeseen realizar teniendo en cuentala capacidad, el mérito y la experiencia. 4, Programar, establecery modificar los horarios de las labores. 5. Introducir y aplicar nuevas maquinarias, métodos de trabajo, de produccién en las operaciones y de organizacion, enlaempresa. 6. Seleccionar y/o contratar personal de acuerdo a las necesidades de la Empresa, ya sea para trabajos eventuales o permanentes. "7. Formular directivas y reglamentos que regulen el trabajo en la empresa con e! abjeto de mantener el orden, mejorar la produccin y eficiencia, asi como garantizar la seguridad en las instalaciones de la empresa. 8, Efectuar descripciones de puestos de trabajo, sefalando las responsabilidades, atribuciones, ttulo de puesto, categoria yremuneracién de los trabajadores.. 9. Planficar, organizar, coordinar,diriir, supervisar y controlar la realizacién de las labores del personal y adoptar medidas disciplinarias preventivas y correctivas de acuerdo a las disposiciones legales vigentes. 10.Definir especificamente las infracciones al Reglamento Interna de Trabajo y demas normas de la Empresa, y clasificarias de acuerdo a su gravedad, estableciendo las sanciones aplicables en cada caso al personal de la empresa. 11. Facultad de verifcarlas ausencias del trabajador. 12. Otras que puieraninfuirfavorablemente en la marcha de la Empresa ‘Ar1.50° Son obligaciones dela Empresa: 1. Cumplircon las leyes laborales, politicas, y reglamento interno de trabajo. 2. Guardarrespetoa la dignidad del trabajador. 3. Promoveral interior de la organizacion un climalaboral agradable. 4, Asegurar que los jefes, supervisores y todo aquel que tenga personal a su cargo, presten oportuna y debida atencion alas quejas sugerencias que formulen los trabajadores. 5. Proporcionar un ambiente adecuado y seguro de trabajo, equipos, materiales y herramientas, para minimizarl riesgo en el desarrollo de las operaciones. 6. Capacita, entrenar y formar a los trabajadores de acuerdo a los requerimientos y exigencias segiinlas necesidades detectadas, 7. Formular directivas, normas y procedimientos que se requieran para la seguridad y proteccién del personal y de as instalaciones de la Empresa 8. Difundiry cumpli plenamente a politica contra el hostigamiento sexual. 9. Otorgar una copia del presente ReglamentoInterno a todos los trabajadores, con contrato vigente y aquellos que ingresen posteriormente. Los derechos y obligaciones de la empresa enunciados en este texto, no constituyen una relacion limitativa, sino unicamente enunciativa, pues es propdsito de la empresa cumplir y hacer cumplir la ley, procurando la mayor eficiencia y la realizacién profesional de sus trabajadores. CAPITULO V_ DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES AArt.50° Son derechos deltrabajador: a) Recibirla remuneracign que le corresponda por la labor realizada y gozar delos derechos Y beneticios laborales previstos en la egislacion vigente. b) Laborar la jornada ordinaria y contractual establecida por la Empresa, Recibir cuando ccorresponda, pagos por sobre tiempo, bonificaciones y cualquier otro beneficio segin ccorresponda de acuerdo aley. 12 |©) Almomento de suingreso, se deberd hacer de conocimiento del trabajadorlos horarios de trabajo y los beneficias que le corresponden, asi como el presente REGLAMENTO INTERNO, cuya copia serd entregada bajo cargo, 4) Recibir orientacion, induccidn relacionada al trabajo cuando ingresa a la empresa o al cambiar de labor, asi como una supervision adecuada para el cumplimiento de las instrucciones de su jefe inmediato. ) Recibircapacitaciones, afin de ejecutar las labores con mayor eficiencia, Art. 51° Son obligaciones de los trabajadores: a) Actuar con honestidad, lealtad, fidelidad, diligencia, buena fe en el trabajo y en todas las labores que le sean asignadas, asi como cumpiilas instrucciones de su jefeinmeciato, b) Asistira sus labores adecuadamente presentado y correctamente vestido, utilizando los implementos de seguridad que otogue la Empresa que son de uso obligatorio, observando rigurosamente todas las medidas de seguridad para el buen manejo de las maquinas, equipos e instrumentos de trabajo, y cumpliendo fielmente las normas de Seguridad y Salud Ocupacional y Buenas Practicas Agricolas ©) Cuidary responder por los bienes de la Empresa y/o torceros que lo hayan sido asignados y no disponer de estos o de otros bienes, en beneficio propio y/odetterceros.. 4) Cumplir con el horario de trabajo y el destinado para el refrigerio que la empresa establezca, €) Guardar respeto y consideracién a sus jefes, compaferos, subalternos, proveedores, contratistas, clientes, y vistantes. 4) Deberan velar por laimagen de la empresa en todo momento, dentro y fuera del centro de trabajo, 9) Guardar confidencialidad con fa informacion que se administra, acerca de las actividades dela Empresa, incluso luego de su desvinculacion, fh) Comunicar por escrito a Recursos Humanos, en un plaza de quince (15) dias calendario, cualquier cambio o variacién de sus datos personales, familiares, estado civil, cambio de domiciioy otros para mantener al diel fil de personal ’) Informara su jefe inmediato, de cualquier hecho que afecte al trabajo, alas personas a los bienes dela Empresa, tan pronto como se adviertan. i) Obedecer las 6rdenes e instrucciones de trabajo, disciplina y/o seguridad que les sean impartidas por sus superiores. K) Cumplir y respetar las normas y procedimiento referentes a las Buenas Practicas Agricolas yestablecida por la empresa para garantizar la inocuidad de sus productos. 1) Dar a conocer a su jefe inmediato por telfono u otro medio de similar prontitud la imposibilidad de concurrir al centro de labores por razones de fuerza mayor 0 enfermedad. m) Someterse a todos las examenes meédicos, psicoldgicos y otros que disponga la Empresa, cuando la conservacion de la salud o su aptitud fisica 0 psiquica afecte su ‘trabajo, ala seguridad y/o a otros trabajadores. 1) Someterse a pruebas que fueran necesarias para determinar si se encuentra en estado de embriaguez 0 bajo efectos de drogas o estupefacientes en el trabajo o en ocasion del mismo. 0} Con el objeto de salvaguardar los Intereses del personal y de la empresa, aoceder a las revisiones que el personal de vigiancia y seguridad efectie en forma regular 0 intempestiva al ingreso, dentro oal salir de las instalaciones de la Empresa, asi como ala revision de paquete (s) que porten ode los vehiculos que utlicen, 13P) Apersonarse a las ofcinas de Relaciones Laborales o Recursos Humanos, segtn corresponda, u otras reas de la empresa, cuando asi lo indique el jefe inmediato o cuando sea convocado por personal de Recursos Humanos. 4) Eltrabajador tiene la obligacidn de asistr alas capacitaciones que la Empresa programe, suseribiendo con firmay huellael acta de asistencia, +) Cumplirtodas y cada una de las disposiciones laborales y de seguridad que sefala la ley, politica de la Empresa y especificaciones del presente REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO. CAPITULO VI FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONIA LABORAL ‘Art. 52° Es norma de la empresa observar y exigir buena fe y cortesia reciproca en el rato entre los rabajadores con la finalidad de mantener un ambiente de trabajo cordial y armnico que permitael desarrollo eficiente de las actividades laborales. Art, 53° La empresa promoverd toda actividad que estimule y fortalezca las buenas relaciones laborales entre todos los colaboradores. Art. 54° Las sugerencias,iiciativas y eventuales reclamos que puedan tener os trabajadores dela empresa seran canalizados y/o ramitados porintermedio de las siguientes instancias. a) Traténdose de sugerencias o iniciativas que permitan mejorar y/o solucionar situaciones de cardcter operativo; la instancia pertinente sera el supervisor del area en la que el trabajador desarrolla sus bores. b) En los casos referidos de carécter a problemas de orden administrativo o lahoral; la instancia pertinente sera a Jefatura o Responsable del Area do Recursos Humanos. ) La empresa se reserva el derecho de revisar, a través de sus instancias superiores, las decisiones adoptadas por la dependencia sefialada en los literales anteriores. CAPITULO VIL MEDIDAS DISCIPLINARIAS ‘Art. 55° La Empresa tiene establecidas las siguientes medidas disciplinarias: a) Amonestacién verbal; Considerada como media correctiva y se aplica cuando la falta es primariay noreviste gravedad. b) Amonestacion escrta; Se aplica cuandohay reincidencia yrevistencierta gravedad ) Suspension; es una medida correctiva, que implicala separacién temporal del trabajo, sin percepcién de remuneraciones, la duracién de esta medida, estard con relacién a la 14gravedad de a fata, lareincidencia determinard suspensiones de mayor nimero de dias d) Despido: Es la separacién definitiva del trabajador por haber cometido falta grave, la aplicacion de esta sancién se cefiraal marco legal vigente Cada falta sera apreciada y sancionada libremente por la Empresa segin gravedad y los antecedes del trabajador, y siempre dentro de un marco de razonabilidad y proporcionalidad. Por lo tanto, el orden en que se encuentran enunciadas las sanciones no constituye una escala que deba apreciarse en forma correlatva o sucesiva. ‘Art. 56° Los actos siguientes justifican medidas disciplinrias y se aplican de acuerdo a la gravedad de la falta, teniendo en cuenta las sanciones indicadas en el articulo precedente: a) Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo o suspenderio intempestivamente, para atender asuntos personales ajenos ala Empresa, salvo autorizacion. b) Faltaro llegar tarde al trabajo sin causa debidamente justificada, de manera eiterativa. ‘¢) Ausentarse de su puesto de trabajo sin a debida autorizacién de su fe inmediato. «d) Marcar la tarjeta de control o de ingreso o salida de otro trabajador o dejar de marcar la propia en forma maliciosa e) Manejaru operar equipo, maquinas o vehiculos quenole han sido asignados o parael cual notuviese autorizacion. f) Insultar, amenazar 0 agrecir en cualquier forma a su superior o compariero de trabajo, cualquiera sea su nivel, ‘9) Dormir en el trabajo durante las horas de labor, o presentarse a sus labores en estado de embriaguez, 0 bajo influjo de drogas o sustancias alucindgenas, h) Ingerir dentro del centro de trabajo bebidas alcoholicas 0 drogas, mientras desempefia suslabores. i) Portar y/o consumir, sin autorizacion alimentos, golosinas, celulares, ganchos, aretes, perfumes, etc. y todo tipo de material ajeno parala realizacion de sus labores. ji) Elincumplimiento de las normas de buenas practicas agricolas y Global Gap. k) Fumar en lugares que esta prohibido por razones de seguridad u otras. 1) Hacer colectas,rifas 0 suscripciones dentro del trabajo sin expresa autorizacion. m) Cometer actos refidos contra la moral y las buenas costumbres. n) Portar armas en el centro de trabajo con excepcion del personal de vigitancia ©) Intentaro sustraer materiales, herramientas u otro objeto de propiedad de la Empresa o del propio personal y deterceros P) Irresponsabilidad en el desemperio de sus funciones. {9} Nousarlosimplementos de seguridad otorgados porla Empresa. 1) Divulgar informacién que se le ha confiado como confidencial o reservada; asi como violarla correspondencia, ss) La resistencia a cumplir las érdenes o tareas dispuestas por los jefes con relacién a su trabajo, 4) Aceptar recompensa o prestamos de personas directas 0 indirectamente vinculadas a la Empresa por el cumplimiento de sus funciones o que pudieran comprometerlas en el ejercicio deellas, u) Valerse de su nivel jerarquico dentro de la Empresa para obtener beneficios de indole personal. Asimismo, hacer uso en provecho propio o do terceros, utilizando indebidamente los poderes y atibuciones conferidos por la Empresa, ¥) El incumplimiento del REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO, del REGLAMENTO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO, polticas, procedimientos, w) Otras, ademas de las consideradas como causales de fata grave establecidas por la ley, 15para el caso de despido justficado. La Empresa esta facultada a imponer sanciones disciplinarias por cualquier otra causa no ‘enunciada en os incisos precedentes, que acriterio de esta silo justfique. Cuando corresponda de acuerdo a ley, la Empresa puede separar defiitivamente al trabajador, empleando los mecanismos legalmente establecidos para los casos de despido, Lareiteracion de fatas sancionables con amonestacion o suspension, genera en la Empresa lafacultad do despediral trabajador. VADEMECUM SEGURIDAD 1. Nousarlosimplementos de seguridad otorgados para el desempetio de sus labores. 2. Negligencia grave que ponga en riesgo y/o afecte la seguridad personal y/o la de sus compareeros. 3. Manejaru operar equipo, méquinas y/o vehiculos que no le han sido asignados y/o para el cual no tuviese autorizacién. 4. Subir o bajar de vehiculos en movimiento. 5. Fumarcigartlos (tabaco) dentro de las instalaciones de la compania. 6. Intentaringresar con signos de haber bebido sustanciasalcohdlicas. 7. Ingresar a laborar con sintomias de haber ingerido bebidas aleohdlicas o drogas en las instalaciones de la Compatia Negarse a adoptar las medidas preventivas y no cumplir con los procedimientos indicados para evitaraccidentes. 9 Uso de software no autorizado en computadoras. 10. Instalacion de Hardware No Autorizado. ACTITUD EN EL TRABAJO 11.No apersonarse a las oficinas de Relaciones Laborales o Recursos Humanos, segin orresponda, u otras areas de la empresa, cuando asi lo indique el jefe inmediato o personal de Recursos Humanos. 12.Negarsea serreubicado de una labora otra y a otro fund, 13. Uso inadecuado del dinero de la Compariia sin la debida sustentacion. 14.Negarse a acatar as normas 0 instrucciones que se indiquen para el buen desarrollo de su trabajo. 15. |rresponsabilidad en el desemperio desus funciones.. CONDUCTA PERSONAL 1G.Aceptar recompensas, dadivas 0 préstamos de personas directas 0 indirectamente vinculadas a la empresa por el cumplimienta de sus funciones 0 que pudieran comprometer en el ejercicio de ellas. 17.Valerse de su conduccién de la empresa para obtener benéficos de indole personal. ‘Asimismo, hacer uso en provecho propio o de tercero ejerciendo desautorizadamente los poderes y atribuciones conferidos porla Empresa 18.Realzar Actividades personales o particulares en el horario o jornada de trabajo y/o en instalaciones dela Compaiia 19. Hacer colectas sin laaprobacion de la Gerencia y/o Superintendencia respectiva (poladas otros medios de apoyo a otros trabaladores). 20.Distribuir material escrito de cualquier materia 0 relacionados con el trabajo en instalaciones de la Comparia sin aprobacién de la Gerencia y/o Superintendencia 16respectiva 21. Ingerir dentro del centro de trabajo bebidas alcohdlicas o drogas, mientras desempenia sus labores. 2. Intentar ingresar y/o poseer bebidas alcohdlicas en instalaciones de la Compatia. 23.Intentar ingresar y/o poseer sustancias controladas (férmacos y/o drogas legales) en instalaciones dela Compatia. 24. Cometer actos refdos contrala moral ylas buenas costumbres. ‘25. Hacer bromas pesadas, maldades irritantes, malas pasadas. 126. Falta el respeto a sus comparieros y/o superiores en horas de trabajo y/o eninstalaciones fuera de la Compafiia, cuando estas tengan motivo de la relacién laboral, con palabras soeces. El criterio se basard también cuando el faltamiento sea mayor, la severidad sera mayor (como mentadas de madre u otro de injuria similar. 27.Intento de agresién y/o posesién de armas blancas, arma de fuego, explosivos e inclusive Con los implementos de trabajo en instalaciones de la Compafia en contra de sus comparieros o sus superiores. 28. Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo o suspenderio intempestivamente, para atender asuntos personales ajenos ala Compania 29, Tardanza en presentarse a su puesto de trabajo. '30.Laborar en otra parcela y/o fundo sin la debida autorizacién de su jefe inmediato y/o sin haber sido programadbo. {31 Ausentarse y/o abandonar su puesto de trabajo durante la jornada de trabajo sin a debida autorizacion. '32.No cumplircon la programacién de descanso semanal obligatorio. '33.Dormiren eltrabajo durante las horas de labor. 34. Incumplir con las normas de higiene establecidas por la Compania. '35.Ingresar y salir de las instalaciones de la empresa por puntos no autorizados para estos fines. '36.Ingresar a laborar portando todo tipo de golosinas. 37. Ingresaralaborar con todo tipo de accesorio personal ‘38.Ingresar a laborar con celulares, mp3 u otros equipos tecnol6gicos sin autorizacién alguna. ‘39, Perder su Fotocheckuolvidérselos en casa. 40.Dejar abierto su casillero 0 con la llave en el candado pudiendo sufrir pérdida de pertenencias. 41.Dejar sus pertenencias fuera de su casillero pudiendo haber sufrido pérdida de las mmismas, 42,Realizar paralizaciones, marchas, protestas, etc. sin la previa aprobacion de las autoridades, 43,Consignar intencionaimente datos falsos en solicitud de empleo al momento de su contratacién y/o durante las actualizaciones solcitadas en larelacion laboral. ‘44. Adulterary falsear todo tipo de documentacién o informacion con la finalidad de justificar inasistencias 0 con a finalidad de beneficiarse personalmente 45, Mentirintencionalmente generando desorden en su grupo de trabajo. 48, Remover, poner o alterar avisos de informacién, sin a aprobacion de la Gerencia 47. Hacer comentarios falsos 0 maliciosos, de cualquier trabajador, de la compartia 0 de sus productos. 48.Restringir intencionalmente los servicios 0 actividades por los cuales recibe compensacién. 749. Fitrar informacién confidencial de la empresa, mucho va a depender de la razonabilidad y de la informacion para poder aplicar la sancidn de amonestacién verbal en primera instanciay de despido. '50.Ser elagresor y/o participar en una pelea dentro y/o fuera dela compania. §1.No usar el uniforme de trabajo otorgados para el desempetio de sus labores. INSUBORDINACION '52.Marcar la tarjeta de trabajo y/o firmar el control de asistencia de otro trabajador, y vioeversa por cualquier raz6n. '53,Participar en sabotaje. 54.No registrar intencionalmente en la caja las ventas efectuadas, no rendir a tiempo los efectivos entregados. '55,Roboy/ohurto de bienes de la Compania. '56,Roboy/o hurto de bienes de otros trabajadores. '57-Roboy/ohurto de bienes de laclientela. '58.Alterarfacturas o boletas de venta. 59. ariarintencionalmente bienes propiedad de la compaia, clientes u otros trabajadores. {60.Realizar necesidades fisioldgicas en el Campo, no haciendo uso de los servicios higiénicos. 61.Realizar actos fraudulentos para obtener beneficios en los periodos de pagos de remuneraciones y/o en cualquier oportunidad. CAPITULO Vill PAGO DE REMUNERACIONES ‘Arl.57° Los sistemas de pago que ha establecido la Empresa se encuentran en total armonia ‘conlas disposiciones laborales vigente. ‘Art. 58° El pago de remuneraciones a los trabajadores se realizar siguiendo las polticas salariales dela Empresa Art, 59° La Empresa para el pago de remuneraciones de todos sus trabajadores lo hard a través deunaentidad bancaria segin establecido porley. Para tal efecto se abriré una cuenta de ahorros y/o cuenta corriente en moneda nacional donde see consignaré os depésitos respectivos. E! sistema de pago puede ser modificado a criteria de laempresa Art. 60° La Empresa se reserva a facultad de otorgar préstamos de emergencia, sometiendo cada caso a evaluacién, asi como el plazo para su devolucién, de acuerdo al procedimiento establecido Art. 61° Todo el personal al recibir su boleta de pago, deberd firmarta y devolver la copia al area de Recursos Humanos. 18‘CAPITULO IX PREVENCION Y SANCION CONTRA EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL ‘Art. 62° Politica contra el hostigamiento sexual: La empresa AGRICOLA FRUTOS DEL VALLE S.A.C., dentro de sus poliicas empresariales, ha establecido una Politica contra Hostigamiento Sexual, que tiene como objetivo prevenir, desalentar, evitar y sancionar el hostigamiento sexual comprometiéndose a tomar las medidas que sean necesarias para alcanzar dicho propésito Esta politica considera que la practica del hostigamiento sexual en cualquiera de sus manifestaciones, infringe la inviolabilidad de la dignidad del trabajador y de todo ser humano, lo cual constituye un claro maltrato contra quien lo sufre. Mediante la implementacion de esta politica, la empresa prohibe enérgicamente cualquier préctica de hostigamiento sexual y establece as pautas para a sancién correspondiente. Mediante este reglamento se da cumplimiento a dicha politica de prevencién y sancién del hostigamiento sexual en cualquiera de sus manifestaciones. ‘Art, 63° Esta politica tiene alcance a la totalidad del personal que labora en AGRICOLA FRUTOS DEL VALLE S.A.C., incluyendo a los accionistas, directores, socios, gerentes, superintendentes, jefes, supervisores, empleados, operarios y en general a todas aquellas personas y niveles de jerarquia que laboran o se encuentran dentro del Ambito del control de AGRICOLA FRUTOS DEL VALLE S.A.C. Todas estas personas tendran la responsabilidad de acatar esta poltica y estardn sujetas a estarinvestigadas en casos de alegado hostigamiento sexual segiinlo establecido en el presente reglamento, PRINCIPIOS Art. 64° Dentro del ambito de la politica de prevencién del hostigamiento sexual enel centro de trabajo AGRICOLA FRUTOS DEL VALLE S.A.C., expone los siguientes principios que se alinean con lo expuesto en la Ley 27942 y suReglamento a. Dignidad y defensa del trabajador: ‘Toda persona tiene derecho a ser protegida contra actos que afectan su dignidad. Los actos ‘de hostigamiento sexual dafan la dignidad de las personas y, porlo tanto, la empresa tomara todas las medidas necesarias para investigar las quejas, determinar el grado de responsabilidad de los quejados, impedir el acceso del quejado al quejoso en el centro de ‘trabajo mientras dure la investigacién y sancionar al hostigador de encontrar evidencia que sustente la queja de acuerdo aley. 6. Confidencialidad: EI proceso de un caso de supuesto hostigamiento sera tratado con absoluta reserva y confidencialidad siendo prohibido que aquellas personas involucradas en formular una queja, en recibir ytrasladar en la investigacién y/o la aplicacion de eventuales sanciones brinden 0 difundan informacién sobre dicha queja. En caso que se detecte una trasgresion a este principio la empresa aplicard las sanciones estipuladas en el Reglamento Interno de Trabajo. ©. Debido proceso: Todo trabajador que participe en un proceso de investigacion de hostigamiento sexval; sea la parte que interpone la queja, la parte denunciada o testigos cuentan con los derechos y garantias del debido proceso que comprende el derecho a exponer sus argumentos, a ofrecer 19yy entregar pruebas y a obtener una decisién motivada y de acuerdo a los principios constitucionales que regulan el debido proceso. d. Presuncién de inocencia: El trabajador 0 trabajadora sindicada como denuncia tiene derecho a la presuncién de inocencia. En concordancia con este principio, corresponde a la victima o denunciante, acreditar la veracidad de sus afirmaciones mediante los medios probatorios que considere pertinentes, con la finalidad de quela queja sea admitida a tramite BASE LEGAL, DEFINICIONES, CRITERIOS Y ELEMENTOS CONSTITUTIVOS AArt.65° La normatividad legal que se detala acontinuaciony nuestraPoltica sobreeltema es labase para el procedimiento contra el Hostigamiento Sexual. LeyN°27942-Ley de Prevencién y Sancisn del Hostigamiento Sexual ¢ LeyN°29430 Ley quemodificala LeyN°27942, ‘© Decreto Supremo N° 010-2003-MINDES - Reglamento dela Ley de Prevencidn y Sancion del Hostigamiento Sexual. ‘« LeyN°26636, Ley Procesal del Trabajo. © LeyN°29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo que entré en vigencia el 15/07/2010. * Texto Unico y Ordenado del Decreto Legislative N° 728, Ley de Productividad y Compettvidad Laboral. Art. 66°Detiniciones y Criterios: En este capitulo, se detallan las definiciones que regulan la prevencién del hostigamiento sexual, asi como el procedimiento para su prevencin, investigacion y sancién. 1. Hostigamiento sexual tipico o chantaje sexual: Conducta fisica o verbal reiterada de naturaleza sexual 0 sexista no deseada o rechazada, realizada por una o més personas ‘que se aprovechan de una posicion de autoridad o jerarquia 0 cualquier otra situacion ventajosa, en contra de otra u otras personas, quienes rechazan estas conductas por cconsiderar que afecten a su dignidad; asf como a sus derechos fundamentals. 2. Hostigamiento sexual ambiental: Conducta tsica o verbal riterada de naturaleza sexual ‘ sexista de una 0 mas personas hacia otras con prescindencia de jerarquia, estamento, ‘grado, cargo, funcién, nivel remunerativo 0 andlogo, creando un clima de intimidacion, humillacion uhostiidad. ‘Son manitestaciones del Hostigamiento Sexual: ‘a. Promesa implicitao expresaala victima de un trato preferente o beneficiaso respecto a su situacion actual ofutura a cambio de favores sexuales. b. Amenazas mediante las cuales se exia en forma implicta o explicita una conducta no deseada porlavictima, que atente oagravie su dignidad. . Uso de términos de naturaleza 0 connotacién sexual o sexista (escritos 0 verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibicién através de cualquier medio de imagenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos parala victima, 4. Acercamientos corporales, roces, tocamientos, u otras conductas fisicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas porla victima, @. Tato ofensivo uhosti por el rechazo delas conductas sefiladas en ese articulo. 20Elhostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las conductas siguientes: Promesa explicita o implicita de un trato preferente o beneficioso respecto a su situacion actual futuraa cambio de favores sexuales. b. Amenazas mediante las que se axige una conducta no deseada que atenta o agravia la dignidad de la presunta vietima, o ejercer actitudes de presién o intimidatorias con la finalidad de recibir atenciones o favores de naturaleza sexual, o para reunirse o salircon la persona agraviada, c. Uso de términos de naturaleza 0 connotacién sexual escritos o verbales, insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten insoportables; hostiles humillantes u ofensivos para la victima tales como: escritos con mensajes de contenido sexual, exposiciones indecentes con contenido sexual y ofensivo, bromas obscenas, preguntas, chistes o piropos de contenido sexual; conversaciones con términos de corte sexual, miradas lascivas reiteradas con contenido sexual, llamadas telefonicas de contenido sexual, proposiciones reiteradas para citas con quien ha rechazado tales solicitudes, comentarios de contenido sexual o de la vida sexual de la persona agraviada, mostrar reiteradamente dibujos, grafitis, fotos, revistas, calendarios con contenido sexual; entre otros actos de similar naturaleza 4d. Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas fisioas de naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la victima tales como: rozar, recostarse, arrinconar, besar, abrazar,pelizcar, palmear, obstruirintencionalmente el paso, entre otras conductas de similar naturaleza . rato ofensivo uhostil por el rechazo de las conductas seftaladas en este artculo. La determinacién de sancién de las conductas enunciadas debera considerar los criterias establecidos en el acdpite 13 y su gravedad sera evaluada segin el nivel de afectacién psicol6gica u organica de la persona agraviada, el cardcter sistematico de la conducta o sida porresultado un ambiente host o que afectala calidad de vida de la persona. 3. Hostigador: Toda aquella persona, ya sea de género masculino 0 femenino, que realice ‘algun tipo de conducta que tipifique un acto de hostigamiento sexual. 4. Hostigado: Toda persona que sufrié el hostigamiento de otra Este concepto recoge el de Vietima al que hace referenciala Ley. 5. Relaci6n de autoridad: Todo vinculo existente entre dos personas a través de la cual una de ellas tiene poder de direccion sobre las actividades de la otra. Este concepto incluye el derelacién de dependencia, 6. Relacion de jerarquia: Es toda relacion que se origina en una escala de poder legitimo 0 envestidura jerérquica en la que una persona tiene poder sobre la otra por el grado de poder que ocupa dentro de a escala. 1. Sitvacién ventajosa: Es aquella que se produce en una relacién en la que no existe una posicién de autoridad atribuida, pero si un poder de influencia de una persona frente ala ‘otra, aun cuando dichas personas inmersas en un acto de hostigamiento sexual sean de igual cargo, nivel a jerarquia 8. Queja: Cuando la Ley mencione indistintamente los términos: queja, demanda, denuncia u otra, se refer a aquellos términos propios que cada procedimiento administrativodisciplinario o de investigacién existentes para cada condicién laboral, educacional e institucional que alcance la aplicacion dela Ley y el presente regiamento. 9. Falsa queja: Aquella queja o demanda de hostigamiento sexual declarada infundada por resolucion firme, la cual faculta a interponer una accion judicial consistente en exigr la indemnizacion o resarcimiento y dentro de la cual debera probarse el dolo, nexo causal y dan establecido en el Codigo Civil 10..nterposicion de la queja: Las quejas pueden ser presentadas de forma verbal oescrita ante la instancia establecida en cada ambito de aplicacion. En ningun caso se puede obligar a la victima a interponer la queja ante el presunto hostigador, por ser coincidentemente la autoridad encargada del proceso, debiendo corresponderle al inmediato superior o quien haga sus veces. 11.Responsabilidad solidaria: Es el grado de responsabilidad atribuible al titular de la investigaci6n o al funcionario encargado de la instauracién del procedimiento ‘administrativo disciplinario por hostigamiento sexual, por no haber iniciado el proceso dentro del plazo y en los supuestos establecidos porlaley. 12, Medidas cautelares: Con la finalidad de asegurar la eficacia de la Resolucién final y la proteccion a la victima se podra solicitar y/o dictar medidas cautelares. Las medidas deben ajustarse la intensidad, proporcionalidad y necesidad, y podran ser: a. Rotacidn del presunto hostigador. b. Suspensin temporal del presunto hostigador. c. Rotacidn de la victima, a solicitud dela misma. 4. Impedimento de acercarse a la victima 0 a su entomo familiar, para lo cual se debera efectuaruna constatacidn policial alrespecto. 13.Criterios: Con el fin de determinar a gravedad de la conducta de hostigamiento sexual se deberd decidir de acuerdo a criterios de razonabilidad y proporcionalidad. Adicionalmente, se debera tomar en cuenta la reiterancia y la concurrencia de las citadas manifestaciones. La severidad de la conducta hostiizadora dependera del numero de incidentes y de la intensidad de cada uno de ellos, sin que sea determinante la reiterancia para a configuracion del acto de hostigamiento sexual Constituye agravante la concurrencia de dos o mas actos de hostigamiento sexual. Art. 67° Elementos constitutivos: Para que se configure el hostigamiento sexual, debe presentarse alguno de los elementos constitutivos siguientes: a. Elsometimiento alos actos de hostigamiento sexual es la condicién a través de la cual la victima accede, mantiene o modifica su situacion laboral, educativa, policial, militar, ‘contractual o de otra indole. bb. El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones que afectan ala vietima en cuanto a su situaci6n laboral, educativa, policial, militar, contractual ‘ode otra indole dela victima . Laconducta del hostigador, sea explicita o implicita, que afecte el trabajo de una persona, interfiriendo en el rendimiento en su trabajo creando un ambiente de intimidacion, hostilu ofensivo,AUTORIDADES RESPONSABLES ‘Art. 68° La Gerencia de Recursos Humanos y el Jefe de Recursos Humanos, donde no se encuentre instalada ésta, deben recibir las quejas de hostigamiento sexual e iniciar las acciones previstas en este Reglamento. Art. 69° Asimismo, el Jefe de Recursos Humanos tiene a su cargo asegurar que AGRICOLA FRUTOS DEL VALLES.A.C. cumplacon: a. Capacitar aos trabajadores sobre las normas y politicas contra el hostigamiento sexual dela empresa. b. Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el hostigador, asi como las conductas fisicas o comentarios de caracter sexual o sexista que generen un clima hostio de intimidacion en el ambiente donde se produzcan. . Informar al Ministerio de Trabajo y Promocién del Empleo los casos de hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas para verificar el cumplimiento de la presente ley. El Ministerio de Trabajo y Promacion del Empleo incluye dentro del reglamento las disposiciones que resulten pertinentes. Art. 70° El Jefe de Recursos Humanos es la encargada de realizar la investigacién de las ‘quejas de hostigamiento sexual Art.71° LaGerencia General dela Empresa, deberd recibirlas quejas en caso el denunciado sea el Jefe de Recursos Humanos, debiendo realizar la investigacion pertinente. PROCEDIMIENTO ‘Art. 72° En este capitulo se establece el procedimiento que debe seguirse en caso de hostigamiento sexual. Art. 73° PRESENTACION DE LA QUEJA: Eltrabajador que se percibe como objeto de hostigamiento sexual enfaforma de una omés de las manifestaciones descrtas en el punto 1 del articulo 68 de este Reglamento, puede presentar su queja deforma verbal oescrita ante Recursos Humanos. Arl. 74° Para el efecto de la presentacion de la queja, el denunciante debe presentar su queja, ona copia de los medios probatorios que la sustentan, en caso los hubiera, De igual modo, debe adjuntar copia de la quejay la de los medios probatorios para notiicar al sdenunciado. Elprocedimiento de presentaci6n dela quejattendra un plazo de 30 dias habiles. Art. 75° TRASLADO DE LA QUEJA: La autoridad que recibe la queja debera dentro del plazo de tres (3) dias notifcar al denunciado del contenido de la denuncia en su contra, remitiéndole copia de la misma y delos documentos que la sustentan a efectos que pueda presentar sus descargos. Art. 76° Si el quejado se encontrase de licencia, con permiso, con descanso médico, ‘vacaciones 0 con algun motivo donde larelacionlaboral se encuentra suspendida, la queja se ondra en su conocimient el primer dia desu incorporacion. Art. 77° Luego del procedimiento seftalado en el articulo anterior, el encargado debe remitircopia de la quejaalainstancia que investigara los hechos en el término de 24 horas contadas apartir de su recepcion. ‘Art. 78° El denunciado tiene cinco (5) dias tiles para presentar su descargo por escrito ala misma, pudiendo presentar las pruebas que estime convenientes. Art, 79° Recibida la contestaciGn del denunciado, se pondra en conocimiento del quejoso. Asimismo, pondra en su conocimiento todos los medios que se presenten, ‘Art. 80° INVESTIGACION: El area a cargo de la investigacién tiene diez (10) dias habiles para realzara, Para tal fin debe tener la queja presentada, la contestacion escrita del denunciado y los medios probatorios ‘que cada parte presente todo aquello que los investigadores pudieran conseguir ‘Arl.81° La carga de a prueba corresponde ala supuestavictima. De acuerdo alo sefiatado en el Reglamento de a Ley 27942 los medios probatorios que puede ofrecer el denunciante son: a. Declaracién de testigas. b. Documentos piblicoso privados. ©. Grabaciones, correos electronicos, mensajes de texto telefonicos, fotografias, objetos, ete. 4. Cualquier otro medio probatorioidéneo. @. Cualquiera de las partes puede presentar los medios probatorios que considere convenientes hasta antes de que se emitala resolucién fina Art. 82° La empresa proporcionara a los testigos ofrecidas por cualquiera de las partes, medidas de proteccién personales y aborales a fn de evitarrepresalas luego de finalizado el procedimiento, ‘Art. 83° MEDIDAS CAUTELARES: Silo cree conveniente, el Jefe de Recursos Humanos o la Gerencia General pueden imponer medidas cautelares durante el tiempo que dure la investigacién; asimismo, estas medidas cautelares proceden al comprobarse la existencia del hostigamiento, al momento de emitir ja resoluci6n final, con lafinalidad de proteger ala viatima. ‘Art. 84° Dichas medidas cautelares pueden ser: ‘a. Rotacion del presunto hostigador a un érea donde notenga trato con eldenunciante, b. Suspensién temporal del presunto hostigador. c. Rotacidn de la victima, a solicitud dela misma. 4. Impedimento de acercarse ala vietima a su entorno familar para lo cual se debe efectuar una constatacion poiicia . Asistencia psicoldgica u otras medidas de proteccion que garanticen la integridad fsica, psiquica o moral dela victima del hostigamiento sexual sufrido, Dicha asistencia estarda ‘cargo del sector Salud. ‘Art. 85° RESOLUCION DE LA QUEJA: Después de culminado el plazo de investigacién, el Jefe de Recursos Humanos emitiré una Resolucién Motivada dentro del plazo de cinco dias de concluidala investigacién.SANCIONES EINDEMNIZACIONES ‘Art. 86° En caso se determine que, sihubo hostigamiento sexual, al hostigador se le aplicara una dels siguientes sanciones de acuerdo ala gravedad de hostigamiento: a. Amonestacién verbal oescrita, b. Suspension. . Despido. Art. 87° Al momento de resolver, el Jefe de Recursos Humanos podra utilizar los criterios objetivos de razonabilidad o discrecionalidad, efectuando el examen de los hechos tomando en cuenta el género del que interpone la queja de hostigamiento sexual, sus cualidades, ‘rayectorialaboral y nivel de carrera, aspectos personales, de serel caso situacion jerarquica del denunciado, entendiéndose como iguales tanto los varones como las mujeres. ‘Art. 88° En caso la investigacion determine que la queja interpuesta era falsa, el Jefe de Recursos Humanos tiene la facultad de sancionar al trabajador que presents la queja falsa, pudiendo inclusive llegar al despido. Art. 89° Asimismo, eltrabajador falsamente acusado podrd interponer acciones judiciales en contra de la persona que lo acus6, de acuerdo con las normas del Gécigo Civ ‘Art. 90° Elplazo de caducidad para presentar quejas o demmandas ante el Poder Judicial por cese de hostilidad es de treinta (30) dias calendarios, contandose a partir del dia siguiente de producido el iltimo acto de hastigamiento o indicio del mismo. ‘Art. 91° Sie hostigador es el empleador, personal de dreccién, personal de confianza,ttuar, asociado, director 0 accionista, el hostigamiento puede optar entre accionar el case de la hostilidad 0 el pago de la indemnizacién, dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al articulo 35 del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo num.728, Ley de Productvidad y Competitividad Laboral, aprabado por el Decreto Supremo num. 003-97-TR. Eneste supuesto no es exigible la camunicacién al empleador por cese de hostilidad senalada enelarticulo 30 delamisma norma Si el hostigar es un trabajador del régimen laboralprivado, puede ser sancionado, segin la ‘gravedad de los hechos, con amonestacion, suspension o despido, Art, 92° Lafalsa queja: Cuando la queja o demanda de hostigamiento sexual es declarada infundada por resolucion firme y queda acreditada la mala fe del demandante, la persona a quien se le imputan los, hechos en la queja o demanda tiene expedito su derecho a interponer jucicialmente las acciones pertinentes. En este caso, el supuesto hostigado denunciante queda obligado a pagarlaindemnizacion que feel juezrespectivo.” Art, 93° En todo lo no contenido en este Capitulo X sera de aplicacion la Ley N° 27942 y el Decreto Supremo N° 010-2003-MINDES; asi comola Ley N° 29430.‘CAPITULO X_ PREVENCION Y CONTROL DE LOS RIESGOS DEL CONSUMO DE TABACO ‘Art. 94° La Empresa inclurd la prohibicion expresa de fumar en todas sus instalaciones, en estricto cumplimiento y en los términos descritos por la Ley N° 28705, Ley General de Prevencidn y Control de los Riesgos del Consumo del Tabaco y su Reglamento, aprobado por Decreto SupremoN°015-2008-SA. De acuerdo con la obligacién establecida en el articulo 12° del Decreto Supremo N° 001- 2011-SA que modifica el Reglamento de la Ley N° 28705, Ley General de Prevencién y Control de los Riesgos del Consumo del Tabaco, aprobado por Decreto Supremo N°015- 2008-SA., LA EMPRESA cumple con establecer un procedimiento interno paralaatencin de las denuncias a quienes fumen donde esté prohibido. a Para presentar el reclamo se deberd presentar una queja verbal o escrita ante el Representante de Recursos Humanos. 1 Representante de Recursos Humanos correrétraslado del reclamo inmediatamente al supuesto infractor dentro del tercer dia habil de presentado el reclamo. b. Elreclamante podra probar sus afirmaciones con las pruebas que considere pertinentes, En caso de no existir prueba 0 indicio alguno de la infraccisn alegada por el reclamante ddeberd presumirselainocencia del presunto infractor. . El supuesto infractor tendré un plazo de cinco clas utiles a partir dela fecha en la que se notificé el reclamo para presentar su descargo. Este deberd ser entregado por escrito al Representante de Recursos Humanos y contendrd la exposicion ordenada de hechos y pruebas que considere oportunas. dd. | Representante de Recursos Humanos contard con cinco dias habiles para realizar las, investigaciones que considere necesarias a fin de determinar la procedencia del rectamo presentado. Dicha evaluacion serd realizada siguiendo con os crterios de razonabilidad o discrecionalidad. El Representante de Recursos Humanos; luego de concluida la investigacion, contaré con cinco dias habiles para emitir una resolucién motivada que ponga fin al pracedimiento, declarando fundado 0 infundado el reciamo. . Si se declarase fundado el reclamo por encontrarse responsabilidad en el trabajador infractor, las sanciones aplicables dependerdn dela gravedad de la fata. La denuncia, asi ‘come todo el procedimiento de investigacién y de sancidn administratva sin restriccion alguna, tienen cardcter de reservado y confidencial Art. 95° La prohibicion plasmada en el articulo precedente se hace extensiva a todas las, personas que se encuentren fisicamente en los locales (oficinas, fundos entre otras) de la empresa y que no mantienen vinculo laboral con la empresa; tales como proveedores, clientes, practicantes, visitantes, etc.CAPITULO XI MEDIDAS FRENTE AL VIH Y SIDA EN EL LUGAR DE TRABAJO ‘Art. 96° La Empresa promueve el desarrollo e implementacion de politicas y programas sobre VIH y SIDA conta finalidad de: 1. Ejecutaracciones permanentes para prevenir y controlar su progresion en la Empresa. 2. Protegerlos derechos laborales delos trabajadores que padecen del VIHy SIDA. 3. Erradicar el rechazo, estigma y ciscriminacién de los trabajadores que padecen de VIH y SIDA plenamente identificados 0 supuestamente positivos. 4. Garantizar el apoyo y asistencia alas trabajadores infectados o afectados, y arientacion a lafamilia, 5. Cumplirlas normas de bioseguridad y profilaxis post exposicién laboral en los casos de ‘rabajadores que estén expuestos a riesgo de contraer el virus. AArt.97° La Empresa no puede exigi el realizarla prueba del VIH odivulgar elresultado de ésta, al momento de contratar trabajadores, durante la relacién laboral 0 como requisito para continuar en el trabajo. Para garantizar la autonomia de la voluntad del trabajador y la confidencialidad de as pruebas del VIH y sus resultados, éstas no pueden ser realizadas por la Empresa, sino por un especialista médico 0 laboratorio especializado. La Empresa no puede despedir, ni realizar ninguna accion de discriminacién u hostigamiento dentro de la relacion laboral, basandose en la condicién de VIH positivo deun trabajador. La infeccién por el VIH en los casos que sea considerada como enfermedad profesional, y haya sido adquirida como consecuencia de la actividad laboral de alto riesgo, esta sujeta alas prestaciones econémicas y de salud vigentes en el seguro complementario de trabajo de riesgo. Los trabajadores que han desarrollado el SIDA y que, como consecuencia de dicha enfermedad, de conformidad con la normatividad vigente, califican para obtener una pension deinvalidez, pueden realizar eltrémite pertinente ya sea ante la ONP o antela AFP respectiva. Art. 98° Es responsabilidad de la Empresa: 1. Abstenerse de divulgar la identidad y los resultados de las personas que se hayan realizado_la prueba del VIH 2. Realizartalleres o conferencias de sensibilizacion y capacitacion sobre VIM/SIDA atodos los trabajadores de la Empresa, asi como elaborar material informativa para difundir el mensaje deno discriminacién hacia tabajadores VIH positivos. 3. Asistencia y apoyo a los trabajadores que resulten ser portadores del VIM, incluyendo a sus familiares. PROCEDIMIENTO PARA RECLAMOS REFERIDOS AL TRATAMIENTO DEL VIH Y SIDAEN EL LUGAR DE TRABAJO AArt. 99° De acuerdo con la obligacion establecida en el articulo 13° de la Resolucion Ministerial N°376-2008-TR, por la cual se aprobaron las Medidas Nacionales frente al VIH y SIDA en el Lugar de Trabajo, la Empresa cumple con establecer un procedimiento interno para ta atencién de los reclamos de los trabajadores referidos al tratamiento del VIH y SIDA en ellugar de trabajo. Mediante e! procedimiento establecido, los trabajadores podran realizar los siguientes reclamos: a. Comunicar la existencia de actos discriminatorios cometidos en su perjuicio y/o de sus Comparieros de trabajo sustentados en la condicin real o supuesta de ser portador del VIHOSIDA. b. Comunicar el incumplimiento de las obligaciones exigibles a la Empresa respecto del tratamiento del VI y SIDA en ellugar de trabajo. El Representante de Recursos Humanos tiene a su cargo el procedimiento de investigacion y ‘emit la Resolucion motivada que ponga fin al procedimiento de reclamo, Para que una conducta pueda ser calficada como un acto de discriminacion a consecuencia dela condicién de portador real o supuesto del VIH 0 SIDA, deberd tratarse de una distincion, exclusion y/o preferencia sustentada en dicha condicién que tenga por finalidad anular la igualdad de oportunidades 0 de rato. Los actos de discriminacion pueden ser cometidos por cualquier trabajador de la Empresa con prescindencia de suniveljerarquico. La gravedad de las conductas discriminatorias se evaluard segin el nivel de afectacion psicolégica u orgénica de la persona agraviada. Dicha gravedad ademas deberd tener en cuenta sila conductaes ono reiterada o si se concurren dos omas actos de discriminacién. Elprocedimiento de investigacién de os reclamos vinculados al tratamiento del VIH y SIDAen el centro de trabajo, se rige porlas siguientes normas: a. Presentacidn del reclamo: Para presentar el reclamo el trabajador deberd presentar una ‘queja verbal o escrita ante el Representante de Recursos Humanos, Enos casos de reclamos referidos a la existencia de supuestos actos discriminatorios el Representante de Recursos Humanos correrd traslado del reclamo inmediatamente al supuesto trabajador discriminador dentro deltercer dia habil de presentado el reclamo. b. Presuncion de inocencia: De acuerdo con el principio de presuncion de inocencia reconocido constitucionalmente, corresponderd al reciamante probar que ha sido victima de actos de discriminacion pudiendo presentar las pruebas que considere pertinentes como lo son la declaracién de testigo, documentos pablicos o privados, grabaciones, correos electronicos, mensajes de texto telefénicos, fotografias, objetos, cintas de grabacién, pericias psicologicas, psiquiatricas, forense, grafo técnicas, asi como cualquier otro medio probatorio idéneo. En caso de no existr prueba oindicio alguno de lo ‘que se afirma deberd presumirse_lainocencia del presunto discriminador. c. Plazo para la presentacion del descargo: E! trabajador contra quien se ha presentado el reclamo o la Empresa tendrén un plazo de cinco dias utiles a partir de la fecha en la que se notific6 el reclamo para presentar su descargo. Este deberd ser entregado por escrito al Representante de Recursos Humanos y contendra la exposicion ordenada de hechos y pruebas que considere oportunas. 1d. Obligacién de poner en conocimiento los descargos: El Representante de Recursos Humanos que es la competente para llevar a cabo la Investigacion, pondra en ‘conocimiento del trabajadorreclamante el contenido de los descargos presentados por el supuesto trabajador discriminador 0 por la Empresa. Asimismo, debera poner en ‘conocimiento de ambas partes todos los documentos que se presenten.e. Duracién de la investigacién: €1 Representante de Recursos de Humanos contaré con f veinte dias habiles para realizar las investigaciones que considere necesarias a fin de determinar la procedencia del reciamo presentado. Dicha evaluacion seré realizada siguiendo con los critrios de razonabilidad o discrecionalidad. Ladenuncia, asi como todo el pracedimiento de investigacién y de sancién administrativa sinrestriccién alguna, tienen caracter de reservado y confidencial. | Representante de Recursos Humanos, luego de concluidalainvestigacién, contaré con diez dias habiles para emitir una resolucién motivada que ponga fin al procedimiento, declarando fundado oinfundado elreclamo. Sanciones aplicables: Si se declarase fundado el reclamo por encontrarse responsabilidad en el rabajador discriminador, las sanciones aplicables dependeran de la gravedad delatata.CAPITULO Xi ATENCION DE ASUNTOS LABORALES ‘Art, 100°! érea de Recursos Humanos de la Empresa es el responsable de los asuntos de caracterlaboral, quien atenderd las peticiones y reclamos de los trabajadores relacionados con sus abores. Recursos Humanos es el representante de la Empresa en materia laboral, sin perjuicio de la representacidn asignada a otros funcionarias o anoderados. CAPITULO XIII DE LA SEGURIDAD E HIGIENE ‘Art. 101° Los trabajadores deberin cumplir con las siguientes reglas en materia de seguridad ehigiene en el trabajo: 1. Todos los trabajadores deberdn presentarse cuidadosamente aseados al trabajo. 2. Es responsabilidad de todos los trabajadores velar por el cuidado, higiene y aseo de todas las instalaciones de la Empresa, en resguardo de su salud y delos demas trabajadores. 3. Esigualmente responsabilidad de todos los trabajadores velar por que su zona de trabajo semantenga limpia y libre de materiales y desperdicios. 4. Los trabajadores tienen la obligacion de acatar las disposiciones que den los vigilantes en materia de seguridad. 5. Todos los trabgjadores estin obligados a respetar y dar cumplimiento estricto a las normas legales de salud y seguridad en el trabajo, asi como las demas que sefiale la Empresa. 66. El equipo de seguridad que puede proporcionar la empresa es de uso obligatorio para todostios rabajadores. 7. Todos los servidores estin obligados a protegerse a si mismos y a informar inmediatamente a la Empresa sobre cualquier circunstancia o condicion de trabajo que se considere peligrosa con la finalidad de mejorar las condiciones de seguridad. 8. Todo trabajador deberd informar inmediatamente al representante de Seguridad Industrial y Salud en el Trabajo sobre cualquier lugar 0 condicién de trabajo que considere peligrosa. Asimismo, en caso de accidente, el trabajador tiene la obligacion de avisar inmediatamente a su superior jerdrquico de manera que la Empresa tome las medidas pertinentes. En caso que el accidentado se encontrara imposibiltado de cumplir dicha obligaci6n, éstarecaerd en su compafiero mas proximo o cualquiera que lo presencie. 9. Los trabajadores estén obligados a cooperar plenamente en los casos de accidente y/o siniestros, asi como en la prevision de los mismos. Los primeros aunilis serén prestados «de conformidad con las instrucciones impartidas porla Empresa. 10.Los trabajadores autorizados por la Empresa para conducir vehiculos motorizados, deberan tomar las medidas de seguridad necesarias para evitar accidentes. Esta prohibida la conduccion de vehiculos por parte de los trabajadores no autorizados, asi como llevar personas abordo sin la debida autorizacién, 11.Todo accidente de trabajo debe ser materia de investigacién por parte de la Empresa,teniendo siempre presente que la atencin del accidentado tiene prioridad sobre cualquier ‘otro asunto. La finalidad de la investigacion es determinar las causas del accidente, aplicar las medidas correctivas para prevenir futuros hechos similares y sancionar a Quienes resulten responsables. Todo trabajador tiene la obligacién de participar activamente en la realizacion de los programas de prevencién de accidentes que establezca la Empresa y formular sugerencias que sirvan para la prevencién de los riesgos 12.La Empresa tiene la obligacién de preservar sus intereses empleando para ello los, sistemas de proteccién y seguridad industrial que estime adecuados. Los trabajadores de la Empresa estan obligados a someterse a diversos sistemas de control y registro que se implanten con fines de seguridad y proteccion industrial 13.Los servicios higiénicos deben usarse con propiedad lo que implica que no se podran arrojar desperdicios dentro del inodoro de manera que no se obstruya y se mantengan limpios y aseados. Art. 102° La Empresa, adicionalmente a las disposiciones anteriormente sefialadas, considera reglas minimas de seguridad que deberén seguir todos los trabajadores es: ‘a. No llamar la atencion de otro trabajador en forma tal que lo exponga a un accidente, No bromearni ugar en el rabajo. b. Conservar limpio y ordenado en todo momento, su lugar de trabajo, herramientas y equipo. . No quitarlos elementos de proteccién y seguridad a las maquinas sin previa autorizacion del supervisor. 4d. Leer los avisos de seguridad. fe. Nomoverlos rotulos que indiquen zonas peligrosas. {No introducir las manos en las maquinas que se encuentren en movimiento, ni operar ‘equipos y maquinarias quero estén bajo su responsabilidad 9. No poner en movimiento las maquinas o equipos 0 conectar sistemas eléctricos hasta tener certeza que se han tomado todas las medidas de seguridad para que no exista riesgo ‘que otrotrabajadoro alguna de las instalaciones sutra algin daft, h. Observar los instrumentos de medicién y control antes de poner en marcha un equipo, llevar a cabo sulimpiezao reparacién. i. Nousar ropa suetta cuando ésta comprometa su seguridad o se trabaje junto a maquinas ‘enmovimient. No almacenar material o equipo en el area vecina a los extinguidores de manera que su utlizacidn se vea obstruidaen caso de emergencias. DISPOSICIONES FINALES Art, 103° No sera permitido que parientes en primer y segundo grado de consanguinidad (padres, his, hermanos), ni trabajadores conyuges trabajen dentro de la misma area de trabajo; sin embargo, la empresa podra realizar excepciones. Art, 104° La Empresa tiene la facuttad de ampliar, suprimir y/o modificar el contenido del presente reglamento en relacidn con las necesidades de sus operaciones. El presente Reglamento podra ser modificado por la Empresa cuando las circunstancias ast lo requieran, siempre con la debida comunicacion al Ministerio de Trabajo y Promocién del Empleo.‘Art. 105° EI REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO de AGRICOLA FRUTOS DEL VALLE S.A.C. ha sido presentado a la autoridad Administrativa de Trabajo para su conocimiento, de conformidad con el D.S. N° 039-91-TR y se pondra en vigencia cuando lo disponga la Empresa, sin perjuicio dela obligacién de cistribuir ejemplares entre sus trabajadores.Agricola Frutos del Valle S.A.C. R.U.C.: 20601609241 Calle Santa Teresa de Jesus Nro. 139 Urb, La Merced - Trujilo DECLARACION SOBRE POLITICA DE USO DE ALCOHOL Y DROGAS A través del presente documento dejo constancia de haber recibido la publicacién oficial de la Politica de Uso de Alcohol y Drogas, comprendiendo que es mi responsabilidad leer y entender la politica. También comprendo que soy responsable de cumplir esta politica, durante el tiempo que esté laborando en AGRICOLA FRUTOS DEL VALLE S.A.C.. 6 que debo pedir a mi supervisor o al contacto de Recursos Humanos, una explicacion o asistencia cada vez que tenga preguntas referentes ala politica. Mi firma abajo refleja que he leido la Politica de Uso de Alcohol y Drogas. He entendido la politica y he tenido la oportunidad de hacer preguntas sobre la politica. Asimismo, reconozco que el incumplimiento de la referida Politica genera la posibilidad de que la compafiia me imponga la aplicacion de sanciones disciplinarias de conformidad con el Reglamento Interno de Trabajo y las disposiciones legales pertinentes. Apellidos y Nombres: Cargo: DNL: Fecha: / / 2Agricola Frutos del Valle S.A.C. R.U.C.: 20601609241 Calle Santa Teresa de Jesus Nro. 139 Urb, La Merced - Trujilo DECLARACION DEL EMPLEADO Declaro que he recibido, leido y entiendo el Reglamento Interno de Trabajo vigente y exigible en AGRICOLA FRUTOS DEL VALLE S.A.C.; y que especialmente comprendo todas las posibles consecuencias que me podria acarrear el incumplimiento de sus normas. Porconsiguiente, acepto libre, espontanea e irrevocablemente comportarme y realizar mi trabajo en AGRICOLA FRUTOS DEL VALLE S.A.C. de acuerdo al citado reglamento. Apellidos y Nombres: Cargo: DNL: Fecha: / / 2AGRICOLA